Xodimlarni boshqarish tizimi. Korxonaning ichki muhitini tahlil qilishda resursga asoslangan yondashuv Harbiy-sanoat kompleksi korxonalarining strategik rivojlanishini boshqarishda resurslarga asoslangan yondashuv

Ta'limda resurs yondashuvi qanday?

Xayrli kun, aziz hamkasblar!

Mening nutqim mavzusi "Ta'limda resurs yondashuvi".(№ 1)

Iltimos, "resurs" so'zining ma'nosini tushuntiring.

- …..

- Manba - har qanday faoliyatni amalga oshirish imkoniyatining miqdoriy o'lchovi; kerakli natijaga erishish uchun ma'lum o'zgarishlardan foydalanishga imkon beradigan shartlar.(№ 2)

"Ta'lim resurslari" nimani anglatadi?

- …

- ta'lim resurslari - bular inson salohiyati, atrof-muhit va inson faoliyatini rivojlantirishning moddiy, ma'naviy, vaqtinchalik va boshqa vositalaridir.(№ 3)

Ta'lim resurslari emas Ular faqat o'quvchilarni ta'lim va kognitiv faoliyat bilan shug'ullanish uchun motivatsiyani ta'minlaydi, balki boshqa pedagogik jihatdan mos funktsiyalarni ham bajaradi: umuminsoniy qobiliyat va malakalarni o'stirish va rivojlantirish, mavzu mazmunini o'zlashtirish, kosmosda axloqiy xulq-atvorni rivojlantirish.

Ta'lim tizimining resurslari - Bu o'quv jarayoniga bevosita aloqador bo'lgan hamma narsa: o'quv mehnat resurslari, axborot resurslari (darsliklar, o'quv qo'llanmalar, kompyuter dasturlari va boshqa o'quv qo'llanmalari), pedagogik texnologiyalar va nou-xau, kapital resurslari (o'qitish uchun binolarning mavjudligi, o'qitish bilan ta'minlash). yordamchi vositalar, kompyuterlar va boshqalar) Agar resurslar zamonaviy talablarga javob bersa, jamiyatning texnik va texnologik rivojlanish darajasi, bu ularning ta'lim jarayoni sifatiga ta'sir ko'rsatish qobiliyatidan dalolat beradi. Ta'lim natijasini asosan resurslar va ularning sifat xususiyatlari belgilaydi.

Har qanday ta'lim muassasasining resurslariga quyidagilar kiradi: moddiy-texnika bazasi, pedagogik kadrlar, moliya, huquqiy ta'minot.

Asosiy resurs Ta’lim sifatini ta’minlovchi dars – darsdir.

Olimlarning fikricha, dars taxminan 350 yoshda.

Dars o'quv jarayonini tashkil etishning asosiy shakli vasifat o'rganish, birinchi navbatda,, dars sifati.

Darsni rivojlantirishning zamonaviy manbalari : (№ 4)

– salomatlikni tejaydigan va rivojlanayotgan texnologiyalar

– zamonaviy pedagogik o‘qitish texnologiyalaridan foydalangan holda ta’lim darsi muhitini loyihalash

– qulay moslashuvchan muhitni loyihalash (ko'proq erkinlik, ozodlik, sinfda o'quvchilarning ijodkorligi)

– moddiy-texnikaviy va moliyaviy baza.

- asosiy manba dars - o'zim o'qituvchi.

    Salomatlikni tejaydigan va rivojlantiruvchi texnologiyalar (№ 5)

Salomatlik va sog'lom turmush tarzi jamiyatimizdagi inson ehtiyojlari ierarxiyasida hali birinchi o'rinni egallamaydi.

Hozirgi kunda siz butunlay sog'lom bolani deyarli uchratmaysiz. Bolalarning sog'lig'i halokatli darajada yomonlashmoqda va biz savol berishga haqlimiz: "Biz uchun nima muhimroq - ularning jismoniy holati yoki ta'limi? Tibbiy ko'riklar natijalari ko'rsatdi25% birinchi sinf o'quvchilari birinchi sinfga sog'lom kelishdi.

Ishonchli tarzda moslashfaylasuf A. Shopengauerning so'zlari

"Salomatlik barcha ne'matlardan shunchalik ustundirki, sog'lom tilanchi kasal podshohdan ko'ra baxtliroqdir."

O'qishdagi muvaffaqiyat salomatlik darajasi bilan belgilanadi.

Shu sababli, muammo tug'iladi: maktab o'quvchilarining sog'lig'iga zarar etkazmasdan ta'lim jarayonini qanday samarali tashkil qilish kerak?

Salomatlikni tejaydigan texnologiyalar boshqa texnologiyalar bilan uzviy bog‘liqdir. Kabi:

    Shaxsiyatga yo'naltirilgan

    Hamkorlik pedagogikasi

    Rivojlantiruvchi ta'lim texnologiyalari (DT)

    Mashg'ulotlarni darajalarni farqlash texnologiyasi.

(№ 6) Salomatlikni tejaydigan texnologiyalar - Bu o'qituvchining o'quvchilarning sog'lig'iga zarar bermaslik istagiga asoslangan ta'lim va ta'limga tizimli yondashuv.

- Keling, keyingi manbalarga o'tamiz.

    (No7) Darsning ta’lim muhitini zamonaviy pedagogik ta’lim texnologiyalaridan foydalangan holda loyihalash.

Zamonaviy pedagogik texnologiyalardan foydalanish ta'lim jarayoni samaradorligini oshirish imkonini beradi.

Zamonaviy o'qituvchining sinfdagi vazifasi - ta'lim ko'nikmalarini shakllantirish va rivojlantirish, ya'ni hayot davomida o'rganish qobiliyati.

Bundan kelib chiqadiki, darsni loyihalashda Federal davlat ta'lim standarti tomonidan taklif qilingan shartlarni hisobga olish kerak. Bu shartlardan biri tizimli-faollik yondashuvidir.(№ 8)

Qanday yondashuv tizim-faoliyat deb ataladi?

- ….

Bolaning o'zining o'quv va kognitiv faoliyati jarayonida bilim oladigan ta'limga yondashuv tizimli - faoliyatga asoslangan deb ataladi.

Tizim-faoliyat yondashuvi g'oyasini yapon maqolida ifodalash mumkin: "Meni baliq tuting va men bugun to'yaman; va menga baliq tutishni o'rgating - shuning uchun men umrimning oxirigacha ovqatlanaman.

Federal davlat ta'lim standartiga o'tish o'qituvchidan nafaqat ta'limda tizimli-faollik yondashuvining asosiy tamoyillarini bilish va tushunishni, balki uni ta'lim jarayoniga tatbiq etish bo'yicha faol harakatlarni ham talab qiladi.

Shunday qilib har qanday o‘qituvchiga tizimli-faollik yondashuvi sharoitida ta’lim darsi strukturasini qurish imkonini beradigan zamonaviy dars konstruktorini ishlab chiqish g‘oyasi paydo bo‘ldi.

Darsni tizimli-faol yondashuv pozitsiyasidan modellashtirishda hamkorlik texnologiyasi mos keladi. (№ 9)

Buning asosiy g'oyasi - turli o'quv vaziyatlarida talabalarning faol o'quv faoliyati uchun sharoit yaratish.

Hamkorlik texnologiyasi o'quvchilarning bilim olish ko'nikmalarini shakllantirish uchun sharoit yaratishga imkon beradi, chunki talabaning mustaqil ishi asosida.

Ushbu texnologiya bilan ishlash natijasida talabalar nafaqat bilim, o'rganish ko'nikmalarini, sinfdoshlari bilan ishlash tajribasini (ijtimoiy kompetentsiyani) egallaydilar, balki o'zlarining dunyoqarashi va rasmini shakllantirish uchun sharoit yaratadilar.

Endi men sizga ekspress so'rovnomani to'ldirishni taklif qilaman, unga javoblar "ha" yoki "yo'q" bo'ladi. (Men varaqalarni oldindan tarqataman).

1. O'qituvchilar uchun ekspress so'rovnoma ("ha" yoki "yo'q" deb javob beradi)

    Agar bola tushunmagan gapni aytsa, men uni darhol tuzataman.

    Ishonamanki, agar o'qituvchi bolalarga ko'p tabassum qilsa, bu uning o'quvchilarining diqqatini jamlashini qiyinlashtiradi.

    Talaba javob berganida, meni uning his-tuyg'ulari emas, balki birinchi navbatda uning bilimi qiziqtiradi.

    Agar men talabaning fikriga qo'shilmasangiz, buni to'g'ridan-to'g'ri aytaman.

    Talabalar bema'ni gaplarni gapirganda, men ularni o'z o'rniga qo'yishga harakat qilaman.

    So‘rovda o‘z talabamning o‘rnida bo‘lishni istamasdim.

Agar siz uchtadan ortiq "ha" javobini olgan bo'lsangiz, talabalar bilan munosabatlaringizning samaradorligi haqida o'ylashingiz kerak bo'ladi.

E'tibor bering, darsda o'quvchilar bilan munosabatlaringiz sheriklik, tenglik, do'stlik va bir-biringizga e'tiborga asoslangan bo'lishini ta'minlash uchun hamma narsani qildingizmi?

Keyingi manba -

    (№ 10) Qulay moslashuvchan muhitni loyihalash (sinfda ko'proq erkinlik, emansipatsiya, o'quvchilarning ijodkorligi)

Dars ta'minlashi kerak bo'lgan asosiy narsa - bu talabalar uchun qulay muhit yaratish va o'qituvchi uchun qulaylik hissi.

Sinfda sizga nima qulay?

"Konfor" - ingliz tilidan tarjima qilingan - qo'llab-quvvatlash, mustahkamlash.

(№ 11) "Konfor" - bu qulaylik, osoyishtalik va qulaylikni ta'minlaydigan muhit.

Ushbu kontseptsiyaning uchta tarkibiy qismi mavjud.

Konfor:

● Psixologik

● Aqlli

● Jismoniy

Psixologik qulaylik - bu bolaning hayoti jarayonida yuzaga keladigan holat bo'lib, u maktab o'quvchilarining ta'lim muassasasida bo'lgan quvonch, zavq, qoniqish holatini ko'rsatadi; bu har qanday odam o'zini xotirjam his qiladigan yashash sharoitlari, u o'zini hech kimdan himoya qilishga muhtoj emas.

Talabaning jismoniy qulayligi - bu uning jismoniy, somatik ehtiyojlari va maktab muhitining sub'ekt-fazoviy sharoitlari o'rtasidagi muvofiqlik. Bu qulaylik vizual, eshitish va teginish hissiyotlarini tavsiflovchi hissiy jarayonlar bilan bog'liq.

Intellektual qulaylik - bu o'quvchilarning o'zlarining aqliy faoliyati va uning darsdagi natijalaridan qoniqishlari, shuningdek, yangi ma'lumotlarni olish ehtiyojini qondirishdir.

Sinfda intellektual qulaylikka qanday erishish mumkin?

Faqatgina o'qituvchining professionalligi bolaning ijodiy jarayonga qo'shilishi uchun sharoit yaratishi va uning psixofiziologik xususiyatlariga mos keladigan, ijobiy fikrlashni shakllantirishga va uning ijodini ochishga yordam beradigan usullarni topishi mumkin.

(12-son) L.N. Tolstoy: "Agar maktabda o'quvchi mustaqil ravishda yaratishni o'rganmagan bo'lsa, unda hayotda u faqat taqlid qiladi, nusxa ko'chiradi, chunki nusxa ko'chirishni o'rgangan holda, bu ma'lumotni mustaqil ravishda qo'llay oladiganlar kam."

Keyingi manba -

IV . (13-son) Moddiy-texnikaviy, moliyaviy resurs

Darsni zamonaviy deb atash mumkinmi, agar dars resurslari:

    Vizual

    Axborot-kommunikatsiya texnologiyalari (AKT):

    Axborot modullari

    Tasvirlar

    Slayd-shou

    Audio ma'ruzalar

    Video

    Elektron darsliklar va boshqalar.

Albatta yo'q. Ular bilan dars yanada boy, yorqinroq, tasavvurga ega bo'ladi. Ularning yordami bilan o'quvchilarda hissiy ta'sir ko'rsatiladi, ular materialni yaxshiroq eslab qolishlariga hissa qo'shadilar, fanga qiziqishlarini oshiradilar, bilimlarining mustahkamligini ta'minlaydilar.

Endi men sizning e'tiboringizga darsning asosiy manbasini nomlashga yordam beradigan masalni taqdim etaman.

(Masal o'qish)

(№ 14) Masal

“Bir vaqtlar odamlar yig'ilib, ulardan qaysi biri eng yaxshi deb nomlanish huquqiga loyiqligini hal qilishardi. Birinchisi chiqdi. Va u sevgi, baxt va tinchlik haqida qo'shiq kuyladi. Uning ovozi barchani hayratda qoldirdi va hamma uni eng zo'r deb qaror qildi. Ikkinchisi chiqdi. U odamlarga o'z raqsini berdi. Bir so'z demasdan, u raqsga tushdi va sevgi qanday tug'ilishi va o'lishi haqida gapirdi va hamma uni eng yaxshi deb qaror qildi. Keyin boshqalar chiqdi. Ular kuylashdi, raqsga tushishdi, she'rlar yozishdi. Va hamma eng yaxshi deb nomlanish huquqiga loyiq edi. Ammo bu odamlar orasida yana bir kishi bor edi. Uning qo‘shiq aytishi, raqsga tushishi va she’r yozishi hammaga ma’lum.

Lekin u buni qilmadi. Uning shogirdlari buni uning uchun qilishdi. Biri shunday kuyladiki, shamol bulutlarda muzlab, uni tingladi. Boshqasi raqsga tushdi - va unga qaraganlarning hammasi qarshilik ko'rsata olmadilar va u bilan raqsga tusha boshladilar. Va keyin hamma u, o'qituvchi, eng yaxshi deb nomlanishga loyiq deb qaror qildi. Qo'shiq aytishni, raqsga tushishni, chizishni o'rganish oson emas - dunyoni sevish, lekinuni boshqalarga o'rgatish yanada qiyinroq . Va agar siz buni uddalagan bo'lsangiz, hayotingizdagi eng muhim maqsadni amalga oshirgan bo'lasiz."

(№ 15) Asosiy manba dars - o'zim o'qituvchi.

O'qituvchi, uning ta'lim jarayoniga munosabati, uning ijodkorligi va kasbiy mahorati, har bir bolaning qobiliyatini ochib berishga intilishi - bularning barchasi asosiy manba bo'lib, ularsiz maktab ta'limining yangi standartlarini amalga oshirish mumkin emas.

(№ 16) Mulohaza palma shaklida.

Ta'limda resurs yondashuvi

Qog'oz varaqqa kaftingizni chizing.

Har bir barmoq sizning fikringizni bildirishingiz kerak bo'lgan pozitsiyadir:

    katta - "Bu men uchun muhim va qiziqarli ..."

    indeks - "Men qila olaman, lekin ular so'rashmadi ..."

    o'rta - "Men doimo boshimda edi ..."

    noma'lum - "Agar men talaba bo'lganimda ..."

    kichik barmoq - "Menga yoqdi ..."

(№ 17) - E'tiboringiz uchun rahmat.

nomidagi Nizheg®r®dsk®g® universitetining sotsiologiya va ijtimoiy ish byulleteni. N.I. Lobachevskiy. Ijtimoiy fanlar seriyasi, 2010 yil, 3-son (19), bet. 56-62

IJTIMOIY MASSASALARNI BOSHQARISHGA RESURS YONDASHISI

© 2010 A.V. Rushia

nomidagi Nijniy Novgorod davlat universiteti. N.I. Lobachevskiy AVR0201 @ yandex.ru

Tahririyat tomonidan 2010 yil 23 iyunda olingan

Bozor munosabatlari sharoitida ijtimoiy institutlarni boshqarish muammolari va ijtimoiy institutlarni boshqarishda resurs yondashuvidan foydalanish imkoniyatlari ko'rib chiqiladi. Ijtimoiy institutlarning raqobatbardoshligini oshirishning asosiy omili sifatida ularning faoliyati va xodimlarni boshqarishning moliyaviy tomoniga e'tibor qaratiladi.

Kalit so'zlar: resurslar bilan ta'minlash, moliyalashtirish manbalari, kadrlar, raqobatbardoshlik, kadrlar, ijtimoiy ish, mehnat salohiyati.

Mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy hayotidagi sezilarli o'zgarishlar zamonaviy tashkilotlarni boshqarishga yondashuvlarda jiddiy o'zgarishlarga olib keldi.

Bozor munosabatlari zamonaviy tashkilotlarning yashashi va faoliyati uchun qat'iy shart-sharoitlarni talab qiladi. Ijtimoiy institutlar bundan mustasno emas. Davlat ijtimoiy xizmatlarning asosiy provayderi bo'lib qolishiga qaramay, Rossiyada ijtimoiy xizmatlar bozori asta-sekin shakllana boshladi. Tashkilot o'z faoliyatini bozorda muvaffaqiyatli amalga oshirishi uchun asosiy shartni bajarish kerak: raqobat mexanizmiga egalik qilish, ya'ni. raqobatbardosh bo'ling.

Raqobatbardoshlik - raqobatdosh ustunliklarning jamlangan xarakteristikasi, ya'ni. bozor munosabatlari sub'ektining raqobatdagi raqobatchilardan ijobiy farqlarini tashkil etuvchi aktivlari va parametrlari. Aynan bozor sub'ektlari tomonidan raqobatdosh ustunliklarni shakllantirish va ulardan foydalanish jarayoni raqobat mexanizmi faoliyatining asosiy manbai bo'lib, uning barcha tarkibiy elementlarining doimiy o'zgarishi bilan tavsiflanadi. Raqobatbardoshlikning turli xil formulalari bozor raqobati sub'ekti "raqobatga dosh bera oladigan" xususiyatlarni anglatadi. Raqobatbardoshlik ta'rifidagi barcha boshqa farqlar korxona bunga erishish uchun qanday xususiyatlardan foydalanishi mumkinligi bilan bog'liq.

"Barmog'ingizni pulsda ushlab turing" - bu zamonaviy rahbarning shiori. Bu nimani anglatadi? Avvalo: makro va mikro muhitni doimiy tahlil qilish

vaziyatga mos keladigan chora-tadbirlarni keyinchalik qabul qilish bilan tashkil etish; tashkiliy salohiyatni tahlil qilish, bu nafaqat zarur resurslarning mavjudligini, balki ularni rivojlantirish imkoniyatini ham nazarda tutadi. Yuqoridagilarga yana bir muhim omilni qo'shish kerak, bu tashkilot o'z raqobatbardoshligini saqlab qolishi va mustahkamlashi mumkin bo'lgan resurslar va imkoniyatlarni tahlil qilish bilan bog'liq.

O'z maqsadlarini amalga oshirish uchun menejerlar, birinchi navbatda, tashkilot har xil turdagi resurslarni sotib oladigan, bog'laydigan, iste'mol qiladigan, ko'paytiradigan va tarqatadigan juda murakkab tizim ekanligini tushunishlari kerak. Resurslarning etishmasligi xo'jalik yurituvchi sub'ektlarga korporativ strategiyani muvaffaqiyatli ishlab chiqish va amalga oshirish va institutsional funktsiyalarni, ba'zan hatto eng qulay tashqi sharoitlarda ham bajarishga imkon bermaydi. Resurslarning roli printsipial jihatdan muhimdir, chunki ularsiz sub'ekt strategik maqsadga erisha olmaydi, balki resurslar tashkilotning salohiyati hisoblanadi.

Zamonaviy Rossiyada resurslar bilan ta'minlash muammolari ko'p jihatdan xo'jalik yurituvchi sub'ektlar resurslarni (shu jumladan tovarni) yagona mulkdorning qoidalari va qoidalariga muvofiq almashishgan va yo'qotishlar uchun barcha javobgarlikni o'z zimmalariga olgan davlat mulkining to'liq hukmronligining oldingi o'n yilliklari bilan bog'liq. ularning rahbarlariga emas, balki davlatga tushdi. Bunday tashkilotlar, qoida tariqasida, bankrot bo'lishi mumkin emas edi, shuning uchun resurslar almashinuvi va resurslar bilan ta'minlashni muayyan faoliyat sifatida boshqaradi

na nazariy, na amaliy jihatdan ko‘rib chiqilmagan. Hozirgi vaqtda Rossiyada xo'jalik yurituvchi sub'ektlar o'zlariga tegishli resurslarni ayirboshlashning yangi shartlariga o'tdilar va o'z aktivlari bilan qabul qilingan boshqaruv qarorlari uchun to'liq javobgar bo'lishga majbur.

Strategik menejmentning zamonaviy kontseptsiyalaridan biri - resurs yondashuviga ko'ra, menejerning asosiy vazifasi tashkilot resurslarini jalb qilish, taqsimlash va nazorat qilishdir.

Resursga asoslangan modelning amaliy ahamiyati shundaki, kompaniyaning raqobatdosh ustunligi nafaqat resurslarni to‘g‘ri yig‘ish va ulardan foydalanish qobiliyati, balki tez o‘zgarishlarga javoban mavjud resurslar va imkoniyatlarni doimiy ravishda rivojlantirish va yangilarini yaratish orqali ham yaratiladi. bozor sharoitida.

An'anaga ko'ra, asosiy resurslarning besh turi mavjud: odamlar; pul; xom ashyo va materiallar; uskunalar va boshqa ishlab chiqarish vositalari; axborot va texnologiyalar.

Har bir tur tashkilot hayotida o'ziga xos rol o'ynaydi, ammo faoliyat sohasiga qarab, ushbu ro'yxatdan ma'lum bir korxonaning asosiy salohiyatini belgilovchi asosiy resurslarni aniqlash mumkin.

Keling, ushbu yondashuv orqali ijtimoiy institutni boshqarishni tasavvur qilishga harakat qilaylik.

Ijtimoiy xizmat ko'rsatish sohasidagi resurslar ijtimoiy institutlar tomonidan xo'jalik yurituvchi subyekt sifatida o'z faoliyatida qiyin hayotiy vaziyatlarni hal qilish va mijozlarning ehtiyojlarini qondirish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan turli xil manbalardan olingan moddiy va nomoddiy kuchlar va vositalarning butun majmuasini o'z ichiga oladi. /yoki aholi guruhlari, ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish uchun.

"Rossiya Federatsiyasida aholiga ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish asoslari to'g'risida" gi qonunga muvofiq, ijtimoiy xizmatlarni resurslar bilan qo'llab-quvvatlash quyidagilarni o'z ichiga oladi: ijtimoiy xizmatlar uchun mulkiy yordam (22-modda); ijtimoiy xizmat ko'rsatish muassasalarini moliyaviy qo'llab-quvvatlash (23-modda); ijtimoiy xizmat ko'rsatish muassasalarining tadbirkorlik faoliyati (24-modda); ijtimoiy xizmatlarni kadrlar bilan ta'minlash (25-modda).

Har qanday ijtimoiy institutning faoliyat sohasi insoniy munosabatlar sohasi ekanligini hisobga olsak va uning maqsadi mijozlarga qiyin muammolarni hal qilishda yordam berishdir.

Hayotiy vaziyatlarda bu sohada asosiy resurs odamlar - ijtimoiy xizmatlar xodimlari bo'lishi aniq.

Shunga qaramay, shunday bo'ladiki, ijtimoiy siyosat o'z tabiatiga ko'ra umuman mustaqil emas, chunki u uning doirasida amalga oshirilayotgan tadbirlarni qo'llab-quvvatlash uchun ajratilishi mumkin bo'lgan moliyaviy resurslarga bog'liq.

Ijtimoiy institutning moliyaviy resurslari - bu uning shakllanishi jarayonida hosil bo'lgan va ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyati jarayonida xizmatlarni sotish, sotilgan mulk, shuningdek tashqi moliyalashtirish manbalarini jalb qilish orqali to'ldiriladigan mablag'lardir.

Ijtimoiy sektor rahbarlarining ta'kidlashicha, boshqaruvning asosiy muammolaridan biri bu mablag'larning etarli emasligi, cheklanganligi

Ijtimoiy siyosatni moliyalashtirishning asosiy manbalari quyidagilardan iborat:

a) Rossiya Federatsiyasining federal va konsolidatsiyalangan byudjetlaridan mablag'larni o'z ichiga olgan davlat byudjeti;

b) byudjetdan tashqari davlat ijtimoiy jamg'armalari - Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi, Davlat bandlik jamg'armasi, Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi, Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi;

c) ish beruvchining mablag'lari.

Ijtimoiy institutlar tizimini qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish uchun Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlariga muntazam ravishda boshqa manbalardan moliyaviy yordam ko'rsatiladi: qo'shimcha mablag'lar byudjetdan tashqari moliyalashtirish manbalaridan ajratiladi, masalan, federal maqsadli dasturlarning byudjeti ijtimoiy jamg'armalar; bank kreditlari va boshqa kreditorlarning mablag'lari; ijtimoiy xizmat ko'rsatish muassasalarining tadbirkorlik va boshqa daromad keltiruvchi faoliyatidan olingan daromadlar; ijtimoiy xizmatlar uchun to'lov sifatida olingan mablag'lar; xayriya hissalari va xayriyalari va boshqalar.

Ko'rinishidan, qo'shimcha moliyalashtirishning ushbu manbalari shu kabi ko'plab muammolarni hal qilishi kerak, ammo amalda vaziyat unchalik silliq emas. Buning sabablari ko'p. Misol uchun, barcha ijtimoiy institutlar, xoh ular davlat yoki notijorat tashkilotlari ham biznes yurita olmaydi

faoliyat; bunday tashkilotlarning faqat kichik bir qismi federal maqsadli dasturlarning ishtirokchilari; Moliyaviy budjet mablag‘larini taqsimlash va sarflashda shaffoflikning yo‘qligi ham rejalashtirilgan natijalarni amalga oshirishni qiyinlashtirmoqda.

Shunday qilib, zamonaviy sharoitda ijtimoiy sohani moliyaviy tartibga solishning printsipial jihatdan yangi mexanizmini ishlab chiqish va asoslash zarurati paydo bo'ladi. Davlat sektori, tijorat va notijorat tashkilotlari ijtimoiy sohani samarali moliyalashtirishga yordam beradigan barcha mavjud va qonuniy moliyaviy vositalardan foydalanish huquqiga ega.

Hozirgi vaqtda tashkilot va muassasalarning joriy faoliyatini moliyalashtirishning eng keng tarqalgan usullari: o'zini o'zi moliyalashtirish - tashkilot va muassasalarni o'z daromadlari hisobidan ta'minlashni ta'minlaydi; smeta moliyalashtirish - ijtimoiy muassasalar xarajatlarini qoplash uchun davlat byudjetidan mablag'lar ajratish; aralash moliyalashtirish, bunda muassasa xarajatlari ham byudjet, ham o'z manbalari hisobidan qoplanadi.

Aksariyat ijtimoiy muassasalar hali ham byudjetdan moliyalashtirilmoqda. Ijtimoiy sohadagi xo'jalik yurituvchi sub'ektning smetasi uning moliyaviy resurslarga yillik ehtiyojini hisoblashning asosiy vositasi, shuningdek, iqtisodiy faoliyatning joriy xarajatlari uchun mablag'lar olishni ta'minlash shartidir. Afsuski, bu usul sezilarli kamchiliklarga ega: xarajatlar va natijalar o'rtasidagi aloqa yo'qoladi yoki hech bo'lmaganda sezilarli darajada zaiflashadi, ya'ni. Amalga oshirilgan ishlarning (xizmatlarning) hajmi va sifati emas, balki ishda sarflangan vaqt moliyalashtiriladi. Ushbu yondashuv bilan ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ta'lim, ish tajribasi, lavozimi va ishlagan vaqtiga bog'liq. Shu bilan birga, ish va xizmat sifati faqat nazarda tutiladi, lekin bevosita va maxsus hisobga olinmaydi. Hisoblangan moliyalashtirishning ushbu varianti bilan mehnatni stavkalash usuli muqarrar ravishda tenglashtirishga va natijada samarali faoliyat uchun rag'batlantirishning pasayishiga olib keladi.

Rossiya Federatsiyasining ayrim hududlarida (Perm, Nijniy Novgorod (Arzamas, Gorodetskiy tumanlari), Vladimir, Kirov viloyatlari, Oltoy o'lkasi (Barnaul), Primorsk o'lkasi (Naxodka), Birobidjan va boshqalar) ijtimoiy xizmat ko'rsatish tizimi rivojlanib borgan.

ijtimoiy xizmatlar ko'rsatishni boshqarishning innovatsion texnologiyalarini (naqd iste'molchi subsidiyalari, maqsadli iste'molchi subsidiyalari (ijtimoiy vaucherlar), ijtimoiy xizmatlarga buyurtmalar, natijaga yo'naltirilgan ijtimoiy yordam dasturlari, ijtimoiy yordam va ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish samaradorligini o'lchash texnologiyalari) sinovdan o'tkazish; ma'muriy texnologiyalar). Mamlakatimizda ijtimoiy sohada amalga oshirilayotgan islohotlar, xususan, hududiy davlat hokimiyati organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari o‘rtasidagi vakolatlarning taqsimlanishi, imtiyozlarni monetizatsiya qilish munosabati bilan ushbu texnologiyalarning joriy etilishi viloyatlar va munitsipalitetlar uchun yangi ahamiyat kasb etmoqda. natura shaklida va natijalarga yo'naltirilgan byudjetlashtirishga o'tish.

Ushbu texnologiyalarning ahamiyati shundaki, ularning barchasi innovatsion bo'lishiga qaramay, "ertangi" sof texnologiyalar emas. Ularni amalga oshirishning mavjud tajribasi shuni ko'rsatadiki, ular haqiqatan ham Rossiya viloyatlari va munitsipalitetlarida ijtimoiy himoya organlarining amaliyotida qo'llanilishi mumkin.

Ijtimoiy institutlarning moliyaviy holatini ko'rib chiqishni umumlashtirib, shuni xulosa qilish mumkinki, aholi hayotini ta'minlash tizimining muhim qismini tashkil etuvchi ijtimoiy himoya va ijtimoiy xizmat ko'rsatish muassasalari ko'lami, ularni moliyalashtirish manbalari doirasi kengayishi bilan. kengaymoqda. Shunga qaramay, byudjet tizimi hali ham ustuvor rol o'ynashi kerak, bu orqali odamlar kafolatlangan davlat minimal xizmatlarini oladilar. Pul ko'rinishida bu minimal ijtimoiy institutlarda minimal joriy xarajatlar darajasida belgilanishi mumkin, ya'ni. kafolatlangan moliyalashtirish miqdori.

Ijtimoiy soha institutlarini yuqorida ko‘rsatilgan qo‘shimcha moliyalashtirish manbalari bilan bir qatorda ularning moliyaviy-iqtisodiy bazasini mustahkamlashga yo‘naltirilgan quyidagi tadbirlar ham yo‘naltirilishi mumkin:

Xayriyani rivojlantirish va individual xayriyalarni jalb qilish;

Sanoat homiylaridan investitsiyalarni ko'paytirish;

Shaxsiy tijorat faoliyatingizni rag'batlantirish;

Ijtimoiy himoya muassasalari manfaatlarini ko‘zlab, bo‘sh moliyaviy resurslarni (banklarda jamlangan) imtiyozli soliqqa tortish mexanizmini ishlab chiqish.

Shuningdek, ushbu muassasalarni bilvosita qo'llab-quvvatlashni kuchaytirish maqsadga muvofiqdir, masalan. binolar, jihozlar va boshqalar bilan ta'minlash orqali. . Bunday tadbirlar ijtimoiy muassasalarning moddiy-texnik bazasini saqlash va rivojlantirish, sog‘lom va qulay mehnat sharoitlarini yaratishga xizmat qiladi.

Boshqa tomondan, bozorda muvaffaqiyatli faoliyat yuritish uchun moddiy va moliyaviy resurslarga ega bo'lish etarli emas. Menejerlar tashkilotning o'ziga xos va faqat unga xos bo'lgan ichki imkoniyatlariga e'tibor berishlari kerak. Qoidaga ko'ra, tashkilotning ichki salohiyatidan to'g'ri foydalanish va kengaytirish orqali uning raqobatdosh ustunligi aniqlanadi.

So‘zning keng ma’nosida “potentsial” tushunchasi “muammoni hal etish yoki muayyan maqsadga erishish uchun foydalanish mumkin bo‘lgan imkoniyatlar, vositalar, zaxiralar manbai; shaxs, jamiyat, davlatning ma’lum bir sohadagi imkoniyatlari”.

Hozirgi vaqtda eng muhimi - bu umumiy tashkiliy samaradorlik nuqtai nazaridan ham, ma'lum bir xodimning faoliyatiga nisbatan ham ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan mehnat potentsiali.

Xodimning mehnat potentsiali, bir tomondan, ma'lum bir sharoitda shaxsning ishlab chiqarish faoliyatining ma'lum natijalariga erishish uchun jismoniy va ma'naviy xususiyatlarining umumiy qobiliyatini, bir tomondan, mehnat jarayonida takomillashtirish va yangi muammolarni hal qilish qobiliyatini anglatadi. boshqa tomondan. Binobarin, xodimning mehnat salohiyati doimo o'zgarib turadigan o'zgaruvchan qiymatdir. Shaxsning mehnat qobiliyati va mehnat jarayonida to‘plangan ijodiy qobiliyatlari bilim va malakalarning rivojlanishi va takomillashishi, sog‘lig‘ining yaxshilanishi, mehnat va turmush sharoitining yaxshilanishi bilan ortadi. Bunday qulay shart-sharoitlarning yo'qligi xodimning farovonligiga salbiy ta'sir qiladi, uning mehnat qobiliyatini pasaytiradi.

Tashkilotning mehnat salohiyati - bu mehnatga layoqatli ishchilarning ma'lum bir to'plami (to'plami). Bundan tashqari, tashkilotning mehnat salohiyati xodimlarning mehnat salohiyatidan farq qiladi, chunki tizim har doim uning tarkibiy qismlari yig'indisidan kattaroqdir - individual / mehnat potentsiali -

xodimlarning siyallari - yangi sifatning paydo bo'lishi tufayli - tizimni tashkil etuvchi elementlarning o'zaro ta'siridan kelib chiqadigan sinergik ta'sir.

Shunday qilib, menejmentning asosiy vazifalaridan biri nafaqat kerakli sifat va miqdordagi mehnatni jalb qilish, balki tashkilotning mehnat salohiyatini shakllantirishdir. Xususan, xodimlarni boshqarishda shuni esda tutish kerakki, potentsial nafaqat xodimning ma'lum bir lavozimni egallashga tayyorligi darajasi bilan, balki uning uzoq muddatli istiqbolda - yoshi, ma'lumoti, amaliy tajribasi, ishbilarmonlik fazilatlari va motivatsiya darajasi.

Resursga asoslangan model mualliflarining fikriga ko'ra, kompaniyaning noyob resurslari va imkoniyatlari strategiyaning asosi bo'lib, bu o'z navbatida tashkilotga tashqi muhitda yuzaga keladigan imkoniyatlardan foydalanish uchun asosiy vakolatlaridan maksimal darajada foydalanish imkonini berishi kerak. biznes muhiti. Ushbu xususiyatlarning egalari odamlar bo'lganligi sababli, tashkilotlarda "inson resurslari" ning rolini ta'kidlaymiz.

"Kadrlar" tushunchasi juda ko'p sinonimlarga ega: "mehnat resurslari", "mehnat salohiyati", "inson kapitali", "kadrlar", bu aholining zarur ma'lumotga, jismoniy rivojlanishga, sog'lig'iga ega bo'lgan ma'lum bir qismi sifatida tushuniladi. , madaniyat, qadriyatlar tizimi, ijodkorlik , qobiliyat, bilim, intellektual salohiyat va ish uchun amaliy tajriba.

1970-yillarning oʻrtalaridan boshlab Qoʻshma Shtatlarda keng tarqalgan “inson resurslari” tushunchasiga koʻra, kadrlar ishlab chiqarish jarayoniga jalb qilingan moliyaviy, moddiy, texnologik va boshqa resurslar kabi muhim ishlab chiqarish resursidir va shuning uchun korxona. uning rivojlanish jarayonida strategiyani tanlashga qarab ushbu turdagi resurslarni to'plashi yoki kamaytirishi mumkin. Amerikalik olimlar va menejerlarning fikricha, xodimlarni boshqarishga bunday yondashuv insonparvarroqdir, chunki Bunday sharoitlarda xodimlarni boshqarishning eng muhim funktsiyalaridan biri bu faqat mavjud bo'sh ish o'rinlariga muvofiq kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish emas, balki uni rivojlantirish (o'qitish, motivatsiya, martaba o'sishi) hisoblanadi. Qo'shma Shtatlarda "inson resurslarini boshqarish" tushunchasi kundalik foydalanishdan "xodimlar" atamalarini almashtirganligi bejiz emas.

"xodimlar", "xodimlarni boshqarish", "xodimlarni boshqarish".

Xuddi shunday tendentsiya mamlakatimizda allaqachon kuzatilmoqda. Iqtisodiyotning rivojlanishi, menejment tabiatining xalqarolashuvi va tashkilotda inson omilining rolining oshishi bilan "kadrlarni boshqarish xizmatlari", "kadrlar xizmatlari" yoki ko'pincha maxsus o'qitilganlar tomonidan boshqariladigan "BY bo'limlari" "HR menejerlari" ko'plab mahalliy korxonalarda paydo bo'ladi. Bundan tashqari, BU mutaxassislarining vazifalari sezilarli darajada kengaydi.

Tashkilotning inson resurslarini boshqarish va uning faoliyati samaradorligining eng muhim jihatlari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud: xodimlarning ish natijalaridan qoniqish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ularning tashkilot maqsadlariga yo'naltirilganligi shunchalik yuqori bo'ladi. tashkilotning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi. Binobarin, inson resurslari raqobatdagi tashkilotning asosiy boyligi bo'lib, uni boshqa resurslar bilan birgalikda himoya qilish va rivojlantirish kerak.

Yuqoridagilarni hisobga olib, keling, ijtimoiy institutlarning “kadr resurslari” kim va nima ekanligini tushunishga harakat qilaylik?

Ijtimoiy xizmatlarning kadrlar tarkibi juda xilma-xil bo'lib, ijtimoiy muassasalarning shtat jadvaliga kiritilgan ijtimoiy ish sohasidagi mutaxassislar, psixologlar, huquqshunoslar, iqtisodchilar, o'qituvchilar, tibbiyot xodimlari va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Tashkilot tegishli malakali kadrlar bilan ta'minlangan taqdirdagina professional va sifatli xizmatlar ko'rsatish mumkin. Rasmiy nuqtai nazardan, bunga ijtimoiy institutlar faoliyatini tartibga soluvchi va xodimlarga qo'yiladigan ma'lum talablarni o'z ichiga olgan ijtimoiy xizmatlarning mavjud normalari va standartlari yordam beradi, masalan: "ish tajribasiga talablarsiz oliy ma'lumot va mavjud ijtimoiy ish yoki o‘rta maxsus ta’lim mutaxassisligi to‘g‘risidagi ma’lumotnoma, ijtimoiy ish bo‘yicha mutaxassis mavjudligi va ta’lim, tibbiyot muassasalarida yoki aholini ijtimoiy muhofaza qilish organlarida kamida 5 yil ish staji to‘g‘risidagi ma’lumotnoma.”.

Afsuski, ijtimoiy xizmatlar sifatini oshirishga qaratilgan ta'sirchan miqdordagi me'yoriy hujjatlarga qaramay, 2007 yilda, masalan, barcha ishchilar (taxminan 40-50%) maxsus ma'lumotga ega emaslar va qo'llash imkoniyatiga ega emaslar.

ijtimoiy ishning zamonaviy texnologiyalarini qabul qilish. Ko'pchilik maxsus tayyorgarlikdan o'tmagan odamlar edi, bu ularning ish natijalariga ham, ularning farovonligi va motivatsiyasiga ham salbiy ta'sir ko'rsatdi. Bunday xodimlar o'zlarining kasbiy vazifalarini bajarish bilan birga, albatta, foyda keltirishi mumkin, ammo ularning ishining sifati va samaradorligi etarli bo'lmaydi. Shu munosabat bilan, ijtimoiy ish sohasida professional tanlash muammosi dolzarb bo'lib qoladi, uning maqsadi zarur kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lishi mumkinligini hisobga olgan holda, mavjud asosiy shaxsiy fazilatlar nuqtai nazaridan kasbiy muvofiqlikni aniqlashdir. bevosita amaliy faoliyat jarayonida orttirilgan yoki takomillashtirilgan.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bo'sh lavozimga nomzodni faqat rasmiy nuqtai nazardan baholash mumkin emas, chunki ijtimoiy xodimning mehnat faoliyati muvaffaqiyatiga shaxsning kasbiy qadriyatlar tizimining shakllanish darajasi, uning shaxsiy fazilatlari katta ta'sir ko'rsatadi. , va ishlash uchun motivatsiya. Masalan, ijtimoiy ishchining kasbiy va axloqiy kodeksi insonparvarlik, adolat, o'z taqdirini o'zi belgilash, maxfiylik, kamsitilmaslik, kasbiy faoliyatda halollik va boshqalar kabi qadriyatlarning ma'nosini belgilaydi.

Shunday qilib, zamonaviy sharoitda yuqori malakali va manfaatdor ishchilar jamoasini shakllantirishda (tashkilotning mehnat salohiyatini tashkil etuvchi!) Kasbiy muvofiqlik ko'rsatkichlarining kompleks, yaxlit tizimidan foydalanish kerak. Bunday baholash sxemasi uni yanada ob'ektiv va samarali qiladi, chunki u nafaqat ishga rasmiy muvofiqlik (kasbiy ta'lim va ish tajribasi darajasini tasdiqlovchi hujjatlarning mavjudligi), balki kasbiy ahamiyatga ega shaxsiy fazilatlarning mavjudligi uchun ham ko'rsatmalar beradi. mutaxassisning.

Ba'zi ijtimoiy institutlarda xodimlarni ishga qabul qilishda baholash tizimi uchun intervyu, maxsus baholash markazlari, kuzatish, miqdoriy va grafologik usullar, grafik profil usuli, test va boshqalar kabi shakl va baholash usullari allaqachon qo'llaniladi. , xodimning kasbiy muvofiqligini yanada ob'ektiv aniqlash imkonini beradi.

Bunday tajribani ijtimoiy ish sohasida kadrlarni tanlash va baholashga professional yondashuvni qo‘llash orqali tarqatish va takomillashtirish zarur.

Tashkilotning mehnat potentsialini shakllantirishning yana bir jihati bir xil darajada muhim muammo - xodimlarni ish joyiga ko'tarish tizimini ishlab chiqish va joriy etish bilan bog'liq. Ayni paytda zamonaviy, raqobatbardosh “inson kapitali”ga ega bo‘lish muhim ahamiyatga ega bo‘lib, bunga har bir xodimning salohiyatini yuzaga chiqarish va ulardan oqilona foydalanish, ularning malakasini oshirish va malakasini oshirishning samarali tizimi orqali erishiladi. Ushbu boshqaruv muammosini hal qilish zarurati tashqi muhitda yuzaga keladigan kasbiy bilim va ko'nikmalarning eskirish jarayonining tezlashishi bilan ham bog'liq.

Ijtimoiy ishchilar o'rtasida asosiy bilim va aniq ko'nikmalarning yo'qligi o'z ishida ularning ma'naviy fazilatlari va kundalik tajribasiga asoslanishiga olib keladi, bu katta resurs xarajatlari bilan bog'liq. Bu, o'z navbatida, ijtimoiy xodimlarning kasbiy mahoratini pasaytiradi va ijtimoiy ishning professionallashuv jarayoniga to'sqinlik qiladi.

Bir tomondan, bugungi kunda yuqori malakali ijtimoiy ish xodimlarini tayyorlash va mavjud ijtimoiy xizmat xodimlari uchun qo'shimcha kasbiy tayyorgarlik ko'rish uchun turli xil imkoniyatlar mavjud: ijtimoiy ishning maxsus fakultetlarida o'qitish (kunduzgi va sirtqi kurslar), mavzuli seminarlarda ishtirok etish va davlat hududiy va shahar hokimiyatlari tomonidan tashkil etilgan konferentsiyalar va boshqa tadbirlar. Boshqa tomondan, moliyaviy cheklovlar tufayli ushbu imkoniyatlarni amalga oshirish ko'pincha qiyin.

Xodimlarni boshqarishdagi "og'riqli nuqta" ijtimoiy xodimlarning motivatsiyasi bo'lib qolmoqda. Ba'zi ijtimoiy ta'minot muassasalarida motivlardan ko'ra "anti-motivlar" ustunlik qiladi. Salbiy omillar orasida ish haqining pastligi; mehnat vazifalariga kirmaydigan ishlarni bajarish zarurati; zaif mehnat tashkil etish; nodemokratik va noto'g'ri rahbarlik; psixologik yengillik muammosi, "o'zini himoya qiladiganlarni himoya qilish" va boshqalar.

Shu munosabat bilan “insonni qayta ishlash” motivatsiyasini oshirish bo‘yicha tegishli choralar ko‘rish bejiz emas.

"Ijtimoiy institutlarning resurslari", chunki motivatsiya individual xatti-harakatlar tarkibida etakchi o'rinni egallaydi. Motivatsion omil bilim, ko'nikma va ko'nikmalarning kasbiy va shaxsiy o'sish vositalariga aylanishini ta'minlaydi va shu bilan kasbiy yuksaklikka erishishga yordam beradi.

Aholiga ijtimoiy xizmatlar ko'rsatishni tashkil etishda hal etilmagan ko'plab muammolarga qaramay, hozirgi mutaxassislar, shuningdek, ushbu ish yo'nalishini tanlagan talabalarning sabablari: "odamlarga yordam berish istagi" (98%), " odamlar bilan muloqot qilish istagi" (75%). Bundan tashqari, ko'plab sohalarda o'z malakangizni namoyish etish, ijodiy fikrlash va tashkilot resurslarini tejashga g'amxo'rlik ko'rsatish imkonini beradigan jihatlar ham muhimdir. O'z faoliyati natijalarini o'ylaydigan mutaxassislar mijoz bilan ishlash uchun sarflangan sa'y-harakatlar ularning kutganlarini oqlagan va ijobiy o'zgarishlarga olib kelgan vaziyatni ijobiy baholash deb hisoblashadi.

Yuqorida aytilganlardan kelib chiqadiki, mamlakatimizda amaliy ijtimoiy xizmatlar mehnat salohiyati asosan shaxsning ma'naviy fazilatlari va ijtimoiy ahamiyatga ega ishlarni bajarish istagi bilan ifodalanadigan ishchilarga taqdim etiladi va "dam oladi". Bunday odamlar o'zlarining ish tavsiflarida ko'rsatilganidan sezilarli darajada ko'proq narsani qilishadi. Ular insonparvarlik yo'nalishi, shaxsiy va ijtimoiy mas'uliyat, yuksak ezgulik va adolat tuyg'usi, o'zini o'zi qadrlash va boshqa shaxsning qadr-qimmatini hurmat qilish, bag'rikenglik, xushmuomalalik, odoblilik, hamdardlik, boshqalarni tushunish va ularga yordam berishga tayyorlik bilan ajralib turadi. , va boshqalar.

Binobarin, ijtimoiy xizmatlar xodimlarini boshqarish strategik qoidalarga asoslanishi kerak, unga ko'ra ijtimoiy ish bilan shug'ullanadigan odamlarga bo'lgan munosabat kadrlar sifatida emas, balki qiymati doimiy ravishda o'sib borayotgan inson resurslari va ular bilan bog'liq xarajatlar sifatida shakllantiriladi. Ular zerikarli xarajat sifatida emas, balki inson kapitaliga sarmoya sifatida qabul qilinadi.

Ijtimoiy xizmat ko‘rsatish tashkilotlari tizimining mavjud imkoniyatlarini hisobga olgan holda aniqlangan qiyinchiliklarni bartaraf etish faqat ushbu tizim uchun mustahkam huquqiy va me’yoriy bazani yaratish, jumladan

ijtimoiy xizmatlarning tegishli davlat standartlari; mahalliy va federal hokimiyat organlariga ijtimoiy ehtiyojlar va ijtimoiy muammolarni hal qilish uchun zarur moliyaviy va moddiy resurslarni ajratish; ijtimoiy institutlarni malakali kadrlar va ijtimoiy ish bo'yicha maxsus tayyorlangan kadrlar bilan ta'minlash.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Aleksandrova Yu.Yu. Zamonaviy iqtisodiyotda raqobatbardoshlik muammolari // Zamonaviy iqtisodiyot muammolari, No 1(21). Kirish rejimi: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21900

2. Juravlev A. Resurs almashinuvini boshqarish. Kirish rejimi: http://vasilievaa.narod.ru/

ptpu/13_5_02.htm

3. 10 dekabrdagi 195-FZ-sonli Federal qonuni. 1995 yil "Rossiya Federatsiyasida aholiga ijtimoiy xizmat ko'rsatish asoslari to'g'risida".

4. Maksimova M.N. Viloyat ijtimoiy xizmatlarida resurslarni shakllantirish va ulardan samarali foydalanish / Bitiruv tezis. ... Iqtisodiyot fanlari doktori M., 2007 yil.

5. Romanova T.F. Davlatning moliyaviy siyosati

stva ijtimoiy-madaniy sohada // Moliyaviy tadqiqotlar 2000. № 1. Kirish rejimi:

http://finis.rsue.ru/2000_N1/fin_pol.htm

6. Chagin K. Yangi boshqaruv texnologiyalari

ijtimoiy yordam va aholiga ijtimoiy xizmatlar sohasi. Kirish rejimi: http://www.

urbaneconomics.ru/publications/?mat_id=322

7. Rogova I.S. Sverdlovsk viloyati ijtimoiy himoya muassasalarining moliyaviy-iqtisodiy bazasini rivojlantirish muammolari // Rasmiy. Nashr № 200 (8). Kirish rejimi: http://chinovnik. uapa.ru/modern/article.php?id=44

8. Sovet ensiklopedik lug'ati. M.: Sovet Entsiklopediyasi, 1981 yil.

9. Strategik boshqaruv. Bugungi tez o'zgarishlar davri uchun yangi yondashuvlar. Kirish rejimi: http://www.cecsi.ru/coach/mgmt_strategic.html

10. Shapiro S.A. Inson resurslarini boshqarish. M.: GrossMedia, 2005 yil.

11. GOST R 52142-2003. Rossiya Federatsiyasining "Aholiga ijtimoiy xizmatlar" milliy standarti. Ijtimoiy xizmatlar sifati»; byudjet muassasalari va aholini ijtimoiy muhofaza qilish xizmatlarini tashkil etish xodimlari lavozimlarining tarif va malaka tavsiflari; GOST R 52833-2007. Rossiya Federatsiyasining milliy standarti. “Aholiga ijtimoiy xizmatlar. Ijtimoiy xizmat ko'rsatish muassasalari xodimlariga qo'yiladigan talablar" va boshqalar. iL: http://www.rgost.ru (kirish sanasi: 01/18/2010).

12. Mehnat masalalari davlat qo‘mitasi qaroriga 1-ilova

SSSR 1991 yil 23 apreldagi 92-son. [Elektron resurs]. kirish rejimi: http://www.tehdoc.ru/files.

832.html (kirish sanasi: 16.01.2010)

13. “Ijtimoiy institutlarda boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish jarayoni: sotsiologik jihat” dissertatsiya tadqiqoti. 2007 yil yanvar-aprel N. Novgorod.

14. Medvedeva G.P. Ijtimoiy ishning kasbiy va axloqiy asoslari. M.: MGSU nashriyoti, 2002 yil.

15. Ijtimoiy ish boshqaruvi / Ed. E.I. Komarova, A.I. Voitenko. M.: Gumanitar nashriyoti. VLADOS markazi, 2001. KVM 5-691-00392-5.

16. Albegova I.F. Ijtimoiy ishchilarning motivatsiyasi bo'yicha tadqiqotlar. Sotsiologik tadqiqotlar. 2005 yil. № 1.

17. Aholini ijtimoiy qo'llab-quvvatlash institutlarining samaradorligini baholash / S. Nechaeva, P. Romanov va boshqalar Saratov: "Ilmiy kitob nashriyoti" MChJ, 2007 y.

18. Zaretskiy A.D. Ijtimoiy ish boshqaruvi. Rostov n/d: Feniks, 2008. KVM 978-5-222-13179-4.

IJTIMOIY MUROQALARNI BOSHQARISHGA RESURS YONDORISASI

Ushbu maqolada muallif Rossiyada reklama ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini tahlil qiladi. Asosiy muammo reklama qarama-qarshiliklari bilan bog'liq. Ushbu material nazariy va amaliy o'rganish manbalariga, shu jumladan Nijniy Novgorod, Moskva, Sankt-Peterburg mutaxassislari bilan suhbatning ba'zi natijalariga asoslangan. Peterburg.

Kalit so'zlar: reklama aloqasi, aloqa to'sig'i, reklama beruvchi, reklama qarama-qarshiliklari.

Bugungi kunda resurs yondashuvi tabiiy fanlarda ham, muhandislikda ham, gumanitar fanlarda ham tobora ommalashib bormoqda, u to'g'ri ta'kidlaganidek, tizimli komplekslarga birlashtirilgan ob'ektlar o'rtasidagi o'zaro ta'sirning fanlararo tushuntirish printsipi maqomini oladi. Uning fikriga ko'ra, bu resurs yondashuvi tabiatan har xil bo'lgan ob'ektlarning o'zaro ta'sirining tabiatini o'rganishda tashqi muhit tomonidan qo'yiladigan talablarni bir tilda tavsiflash imkoniyatini berishi bilan bog'liq. Ushbu talablarni qondirish uchun tizim va tizimning ichki imkoniyatlari, bu tizimlarning o'zaro ta'sirining potentsial amalga oshirilishi mumkin bo'lgan turli xil variantlariga cheklovlar kiritish imkonini beradi.

Shu bilan birga, bizning fikrimizcha, ushbu tavsifning mohiyati, birinchi navbatda, inson resurslarini o'rganish sohasida, bugungi kunda resurs yondashuvini rivojlantirishning kontseptual apparati va butun mantiqiyligi bilan sezilarli iz qoldirmoqda. iqtisodiy fanlarda ishlab chiqarish va iste’mol jarayonlarini modellashtirish sohasida shakllangan. An'anaga ko'ra, iqtisodiy nazariya gumanitar va tabiiy fanlar chorrahasida edi. U har doim insoniy fanlar sohasidagi ishlanmalarni iqtisodiy makro va mikro tizimlar tavsifiga rasmiy matematik yondashuv bilan birlashtirishga urinishlar bilan ajralib turadi. Buning oqibati kasbiy faoliyat sub'ektining o'ziga xos modellarini yaratish edi, keyinchalik ular gumanitar fanlar va xususan, psixologiya doirasida o'ziga xos mazmun bilan to'ldirilib, ushbu talabga juda tez javob berdi. Ushbu mazmunli g'oyalarning keyingi rivojlanishi soddalashtirilgan model va haqiqat o'rtasidagi ziddiyatga olib keldi va bu o'z navbatida keyingi darajadagi modellarning shakllanishiga olib keldi.


Bu resurs yondashuviga to'liq taalluqlidir. Bundan tashqari, uning fanlararo tushuntirish printsipiga aylantirilishi, kasbiy faoliyat mavzusiga yangi qarashga imkon beradi, uning yaratilishi bo'lgan asl modeldagi bir qator qarama-qarshiliklarni ochib beradi. Gumanitar fanlar va birinchi navbatda, psixologiya va akmeologiya sohasidagi tadqiqotlar rivojlanishining hozirgi bosqichi ularni resurs yondashuvi g'oyalarini amalga oshirish va rivojlantirishga faol qo'shilishi unga kirishi mumkinligiga ishonish imkonini beradi. ko'plab yangi va konstruktiv narsalar, ham o'z taraqqiyotini, ham uning g'oyalarini yanada rivojlantirishni ta'minlaydi.

Resurs yondashuvi g'oyalari allaqachon qo'llanilgan va bizning fikrimizcha, ularning keyingi rivojlanishi juda istiqbolli bo'lgan sohalardan biri bu tashkilotning boshqaruv xodimlarini baholashdir.

Resurs tushunchasi strategik menejment tushunchasi sifatida 20-asrning 90-yillarida iqtisodiyotda hukmronlik qila boshladi. Michigan universiteti qoshidagi Oliy biznes maktabi professori B. Vernerfeltning 1984 yilda nashr etilgan “Firmaning manbalarga asoslangan talqini” maqolasi yangi biznes falsafasi doirasida kashshof ish hisoblanadi. Biroq, 1990 yilda G. Hamelning "Korporatsiyaning asosiy vakolati" maqolasi nashr etilgandan so'ng, ilmiy va biznes hamjamiyatida resurs yondashuviga qiziqish portlashi sodir bo'ldi, unda kompaniya kontseptsiyasining afzalliklari bor. vakolatlar portfeli biznes bo'linmalari portfeli sifatida emas, balki etakchi kompaniyalar misollaridan foydalangan holda, qulay uslubda va ishonchli tarzda tushuntirildi. Mualliflar raqobatdosh ustunlikning haqiqiy manbalari nafaqat jozibador biznesga muvaffaqiyatli investitsiyalarda, balki menejmentning kompaniya bo'ylab tarqalgan texnologiyalar va ishlab chiqarish ko'nikmalarini kompetentsiyalarga (masalan, sifat menejmenti, miniatyuralashtirish, tizim integratsiyasi) birlashtirish qobiliyatida degan xulosaga kelishdi. ) bu alohida korxonalarga o'zgaruvchan bozor sharoitlariga tez moslashish potentsialini beradi. Hamel va Praxalad (ayniqsa, kelajak uchun raqobatlash va biznes inqilobiga rahbarlik qilish) asarlari nafaqat resursga asoslangan yondashuvni ommalashtirdi, balki menejerlarga zamonaviy raqobat sharoitida an'anaviy tushunchalardan voz kechish zarurligini ham tushuntirdi. Aynan shu asarlardan so'ng tashkilotdagi shaxsga, uning ishlab chiqarish va biznesni rivojlantirishdagi roliga qiziqish kuchaygan.

Shu bilan birga, tashkilotning xodimlarni boshqarishdagi resurs yondashuvi g'oyalari uzoqroq tarixga ega. Shunday qilib, 1979 yilda Nobel mukofoti laureati Teodor Shults "inson kapitali" tushunchasini kiritdi, u tegishli investitsiyalar bilan mustahkamlanishi mumkin bo'lgan tug'ma va orttirilgan qimmatli fazilatlar to'plami sifatida tushunilgan. Bunga katta qiziqish bozorda ularning moddiy boyliklari qiymatidan ancha yuqori bo'lgan kompaniyalarning bozorda paydo bo'lishi bilan bog'liq edi. Masalan, Microsoft kompaniyasining qiymatida atigi 5% moddiy boyliklardan, 40-45% brend qiymatidan, 50% esa inson kapitalidan iborat.

Bugungi kunda tashkilotning inson kapitali inson resurslari tizimining bo'linishiga asoslangan bir nechta tarkibiy qismlarni o'z ichiga olgan heterojen shakllanish sifatida qaraladi. Shunday qilib, fikrga ko'ra, bular shaxsning hayotiy resurslari, uning jismoniy va psixologik salohiyati, qiymat yaratish qobiliyati, shaxsning ijtimoiy resurslari - insonga xos bo'lgan ijtimoiy o'zaro ta'sir potentsiali, muayyan ijtimoiy muhitga qo'shilish. Bundan tashqari, bular shaxsning intellektual resurslari bo'lib, ular orqali muallif shaxsning rasmiy va norasmiy ta'lim jarayonida shakllangan bilimlari, ma'lumotlari va ijodiy qobiliyatlarini tushunadi.

Tashkiliy resurs sifatida odamlarga real iqtisodiy qiziqishning ortishi kadrlar ishi mantig'ida o'zgarishlarga olib keldi. U ta'kidlaganidek, "xorijiy xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyoti evolyutsiyasida menejmentning yangi texnologiyalarini ham, kadrlar ishiga o'ziga xos yondashuvlarni ham moslashtirish bilan bog'liq bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin. Kadrlar ishidagi haqiqiy inqilob Ikkinchi Jahon urushidan keyin boshqaruvga tizimli yondashuv g'oyalarini qo'llash natijasida yuzaga keldi. Tizimli boshqaruvning paydo bo'lishi xodimlarni boshqarishning printsipial jihatdan yangi texnologiyasi - inson resurslarini boshqarishning paydo bo'lishiga olib keldi. Ushbu texnologiya strategik boshqaruv tizimiga kiritildi va xodimlarni boshqarish funktsiyasi yuqori lavozimli korporativ mansabdor shaxslarning mas'uliyatiga aylandi. Kadrlar siyosatining tabiati ham o‘zgardi: u yanada faol va maqsadli bo‘ldi”. Inson resurslarini boshqarish mantig'ida, ta'kidlanganidek, HR menejeri "tashkilotning inson resurslari potentsialining me'mori" ga aylanadi. U korporatsiyaning uzoq muddatli strategiyasini ishlab chiqishda yetakchi rol o‘ynaydi va uning vazifasi korporatsiya inson resurslari tarkibiy qismlari o‘rtasida tashkiliy va kasbiy muvofiqlikni ta’minlashdan iborat.


Inson resurslarini boshqarish modeli boshqa yondashuvlardan bir qator muhim farqlarga ega. Ulardan biri xodimlarni va, xususan, boshqaruv xodimlarini baholash modelidir. "Agar xodimlarni boshqarishda barcha e'tibor faqat oddiy xodimlarga qaratilgan bo'lsa, unda inson resurslarini boshqarishda asosiy e'tibor boshqaruv xodimlariga qaratiladi: bu menejerlarning malakasi zamonaviy inson resurslari salohiyatining asosiy elementi bo'lib chiqadi. korporatsiya."

Shu bilan birga, kadrlar ishini tashkil etishda resurs yondashuvining mantiqiy va metodologiyasidan foydalanishning aniq afzalliklariga qaramay, uni xodim va tashkilot manfaatlarini samarali bog'lashda mutlaqo mukammal deb hisoblash mumkin emas. Adabiyotlar tahlili shuni ko'rsatadiki, inson resurslari kontseptsiyasidan foydalanganda mualliflar keng ko'lamli tushunchalar va hodisalar bilan ishlaydilar, ular quyidagilardan iborat: insonning biofizik xususiyatlari; uning individual psixologik va shaxsiy xususiyatlari, ijtimoiy-madaniy xususiyatlari. Asosiysi, ularning barchasi tashkilotning haqiqiy faoliyatiga ham, uning strategik rivojlanishiga ham bevosita bog'liq bo'lsa, resurs hisoblanadi. Ko'p jihatdan, bu xodimlarni baholash mantig'iga ham tegishli.

Xodimlarni boshqarishda inson resurslarini boshqarish modelini joriy etishning o'ziga xos xususiyatlaridan biri xodimlarni baholashning kompetensiyaga asoslangan modelini joriy etish edi. Kompetentsiya insonning muhim va o'lchanadigan resurslaridan biri sifatida qaraladi va uning individual psixologik va shaxsiy fazilatlariga, olingan bilim, ko'nikma va qobiliyatlarga kamaymaydi. Ushbu sohadagi eng fundamental asarlardan biri mualliflari Layl Spenser va Sine Spenser ta'kidlaganidek, "Kompetensiya - bu ishdagi yoki ishdagi mezonlarga asoslangan samarali va/yoki eng yaxshi ko'rsatkichlarga sabab-oqibat munosabatlariga ega bo'lgan shaxsning asosiy sifati. boshqa holatlarda.

Qobiliyatlar odamlarning asosiy fazilatlari bo'lib, turli vaziyatlarda qo'llaniladigan va juda muhim vaqt davom etadigan xatti-harakatlar yoki fikrlash shakllarini bildiradi. Shu bilan birga, mualliflar asosiy fazilatlarning besh turini aniqlaydilar:

Motivlar. Inson doimo nima haqida o'ylaydi yoki xohlaydi va harakatga nima sabab bo'ladi.

Psixofiziologik xususiyatlar (yoki xususiyatlar). Jismoniy xususiyatlar va vaziyatlar yoki ma'lumotlarga mos reaktsiyalar.

O'z-o'zini tushunchasi. Insonning munosabati, qadriyatlari yoki o'ziga xos imidji.

Bilim. Biror kishining ma'lum kontent sohalarida mavjud bo'lgan ma'lumotlari.
Malaka. Muayyan jismoniy yoki aqliy vazifani bajarish qobiliyati.

Shunga ko'ra, yuzaki kompetensiyalar (bilim va ko'nikmalar) ajralib turadi - ularni rivojlantirish nisbatan oson, shuningdek, shaxs aysbergining asosida yotgan, baholash va rivojlantirish qiyinroq bo'lgan chuqur kompetensiyalar (motivlar va xususiyatlar); ammo odamlarni ana shu xususiyatlardan kelib chiqib tanlash tejamkorroq. O'z-o'zini anglash qobiliyatlari o'rtada yotadi. O'ziga ishonch (o'zini "texnik/professional" emas, balki "menejer" sifatida ko'rish) kabi munosabat va qadriyatlarni trening, psixoterapiya va/yoki ijobiy rivojlanish mashqlari orqali o'zgartirish mumkin, ammo bu ko'proq vaqt va kuch talab qiladi.

Mualliflar tomonidan ko'plab tadqiqotlar asosida ishlab chiqilgan menejerlar va top-menejerlar uchun malaka modeli xodimlarni baholashga yondashuvlarni tahlil qilish nuqtai nazaridan juda qiziq.

1-rasm Menejerlarning vakolatlari va ularning ahamiyatini Penser bo'yicha baholash. va qalam

Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv doirasida hozirda turli kasblar va lavozimlar guruhlari uchun kompetentsiya modellari faol ishlab chiqilmoqda va ularning hozirgi rivojlanish darajasi berilgan modelga muvofiqligi nuqtai nazaridan diagnostika qilinmoqda. Diagnostika asosida shaxsiy rivojlanish rejalari tuziladi. Bundan tashqari, ushbu paradigma doirasidagi rivojlanish, birinchi navbatda, vakolatlarni shakllantirish jarayoni sifatida ishlaydi.

Yana bir muhim fakt shuki, muayyan kompetensiyaning haddan tashqari rivojlanishi uning shakllanishining past darajasidan kam bo'lmagan kamchilik sifatida qaraladi: “Shaxsning ishga yaroqliligining “vaznli mutlaq farq” algoritmi shaxsning malaka va qobiliyatlarining mutlaq qiymatidan foydalanadi. ishning kompetentsiyalariga qo'yiladigan talablar, masalan, muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik shkalasi bo'yicha "2-darajali" va "6-darajali". Eng yaxshi nomzod - bu vakolatlar bo'yicha ish talablaridan eng kichik umumiy farqga ega bo'lgan shaxs. E'tibor bering, vaznli mutlaq farq usuli, shuningdek, odamni ish talab qilganidan ko'ra ko'proq malakaga ega bo'lganligi uchun diskvalifikatsiya qiladi. Intuitiv ravishda, bitta kompetentsiyaning haddan tashqari ko'pligi (masalan, juda yuqori muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik) boshqasining ish talablaridan kamroq bilan qoplanishi mantiqan. Yuqori ishtiyoqli odamdan o'zida etishmayotgan kompetentsiyalarni rivojlantirish kutiladi. Haddan tashqari malakalilik uchun "jazo" hayotiy misollardan kelib chiqadi: ishni talab qilishdan ko'ra ko'proq vakolatli odamlar ishning "noto'g'ri" tomonlariga juda ko'p e'tibor berishadi.

Ko'rinib turibdiki, ushbu shaklda resurs yondashuvi yuqori rasmiylashtirilganligi tufayli tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish vositasi sifatida juda qulay bo'lib, tashkiliy tuzilishga nisbatan resurs yondashuvidir va kasbiy faoliyat sub'ektining o'ziga emas. Aslida, bu holda sub'ekt tashkiliy tuzilmaning o'zi bo'lib, uning mavjudligi va rivojlanishi mantig'ida uning strategik maqsadlari, maqsadlari va qadriyatlari, potentsial va haqiqiy xodimlarning resurslari (vakolatlari) baholanadi va rivojlantiriladi.

Aynan shu nuqta resurs yondashuviga qarshi bo'lganlar orasida tanqidga sabab bo'ladi va shuning uchun ko'pchilik kadrlar ishiga inson resurslarini boshqarish nuqtai nazaridan yondashishni majoziy ma'noda "barcha kasalliklarning davosi" deb hisoblamaslik kerak deb hisoblaydi. Shu bilan birga, bu holatda resurs yondashuvining o'zi bunday tanqidning sababi sifatida qaralmasligi kerak. Bu inson resurslarini baholashda turli mumkin bo'lgan pozitsiyalar haqida.

Mahalliy psixologik () va ayniqsa, psixologik-akmeologik fan (,) doirasida kompetentsiyaga asoslangan yondashuvning boshqa talqini shakllangan va rivojlanmoqda, bu ham resurs modeli mantig'ida ko'rib chiqilishi mumkin.

Psixologik-akmeologik yondashuv nuqtai nazaridan, kasbiy shaxsni o'rganishda uning "professional kompetensiyasi" alohida o'rin tutadi, chunki ular zamonaviy psixologik-akmeologiyada ushbu kontseptsiyaning rivojlanish dinamikasini batafsil tahlil qilishda ta'kidlaydilar fan, "Akmeologlar hozirda "qobiliyat", "tayyorlik", "shaxsiy sifat" tushunchalari orqali kasbiy kompetentsiyani belgilaydilar. Shunday qilib, kasbiy kompetentsiya mazmuni nafaqat bilim, balki qobiliyat, ko'nikma, shaxsiy va kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarni ham o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, so'nggi akmeologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kasbiy kompetentsiya tarkibiga kiritilgan bilim, qobiliyat, ko'nikma va shaxsiy fazilatlar kompetentsiya deb ataladigan narsaga aylanadi.

Shaxsni diagnostika qilish va baholash nuqtai nazaridan "kompetentlik" tushunchasi murakkab ko'p bosqichli shakllanishdir, bundan tashqari, u "kompetentlik" tushunchasidan kengroqdir. Psixologik-akmeologik yondashuv mantig'iga muvofiq, vakolatlar uning tarkibiga motivatsiyalangan qobiliyatlar va xatti-harakatlarning muayyan modellarini amalga oshirishga haqiqiy tayyorlik sifatida kiritilishi mumkin. Yana bir muhim jihat - motivatsion semantik. Psixologik-akmeologik yondashuv doirasida kompetentsiya kasbiy faoliyat sub'ekti sifatida shaxsga xos bo'lgan chuqur shaxsiy shakllanish sifatida qaraladi. Kasbiy faoliyat sub'ekti vakolat egasi bo'lgan holda, o'z kuchini qo'llash sohasini o'zi tanlaydi, uni o'z hayoti va kasbiy faoliyatining umumiy individual strategiyasiga moslashtiradi. Va bu erda tashkilotning maqsadlari va qadriyatlarini sub'ektning maqsadlari va qadriyatlari bilan bog'lash imkoniyati juda muhimdir. Aynan shu tasodifning darajasi insonning faoliyatda o'zini o'zi anglash imkoniyatlarini belgilaydi. Bu tashkilotning boshqaruv xodimlarini baholashda yana alohida rol o'ynaydi.

Shu munosabat bilan "asosiy vakolatlar" tushunchasi juda qiziq. Biznesni rivojlantirishning zamonaviy nazariyasida, bu, yuqorida aytib o'tganimizdek, bozorda raqobatdosh ustunlikni ta'minlaydigan tashkilotga xos xususiyatdir. Aynan shu kompetentsiyani rivojlantirish uning strategik vazifasi, samarali mavjudligi va rivojlanishini ta'minlashdir. Shaxsga nisbatan bu uning kuchli va qobiliyatlari bo'lib, ular ma'lum rivojlanish bilan boshqa mavjud resurslar bilan birgalikda zamonaviy tez o'zgaruvchan dunyoda uning muvaffaqiyatini ta'minlaydi.

So'zning keng ma'nosida shaxsiy resurslar insonga tegishli bo'lgan hamma narsadir. Tushuntirish lug'atlarida resurslar odatda "zahiralar, biror narsaning manbalari, shuningdek, kerak bo'lganda murojaat qilinadigan vositalar" deb tushuniladi. Qizig'i shundaki, avvalgi nashrlarda "resurs" tushunchasining yana bir ma'nosi dam olish va sog'lomlashtirish joyi sifatida tilga olingan: Shubhasiz, kasbiy faoliyat sub'ekti sifatida insonning resurslari, garchi ular bo'lsa-da, kompetentsiya va malakalar bilan tugamaydi. ularning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Bu, birinchi navbatda, biofizik, psixofiziologik va shaxsiy resurslar, shuningdek, inson resurslarini boshqarish tizimi sifatida belgilanishi mumkin bo'lgan narsalar: uning motivatsion va qiymat-semantik sohasi, bu shaxsning shaxsini shakllantirish va amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. hayot strategiyasi.

Shunday qilib, zamonaviy psixologik va akmeologik tadqiqotlarda (,) qobiliyatlar (murakkab va maxsus) kabi shaxsiy shakllanishlarni akmeologik resurslar sifatida ko'rib chiqish mumkinligi qayd etilgan; kasbiy muhim fazilatlar, fan faoliyati sohasida yuqori o'z-o'zini samaradorligi; o'z-o'zini nazorat qilish va shaxsiy mas'uliyatning yuqori darajasi; prognoz qilish qobiliyati rivojlangan; nevrotizm va psixotizmning past darajasi; muloqot qobiliyatlarini rivojlantirishning yuqori darajasi; o'zini ijobiy his qilish; shaxsiy integratsiyaning yuqori darajasi; tashabbus va mas'uliyatning mavjudligi; yuqori kasbiy yutuqlarga intilish; o'z-o'zini tartibga solish mexanizmlarining yuqori darajada rivojlanishi; ijobiy o'zini o'zi anglash; o'z ishi va hayotidan yuqori darajada qoniqish; faoliyatni refleksli tashkil etish va refleksiv madaniyat; o'z-o'zini hurmat; ijodkorlik; yuqori muvaffaqiyat motivatsiyasi. Biroq, hatto bu juda keng manbalarni to'liq deb hisoblash qiyin.

Bu erda juda muhim eslatma: "Inson o'zining ijtimoiy etuklik darajasini ham, uning malakasi darajasini ham aniqlashi va rivojlantirishi kerak, bu unga zamonaviy jamiyatda o'z o'rni va rolini topish imkoniyatini beradi.

Resurs yondashuvi g'oyalari asosan bugungi kunda faol rivojlanayotgan "potentsial" kontseptsiyasining asosini tashkil etdi. Potensial deganda biz ma'lum bir rivojlanish darajasi ma'lum bir qator yoki sinf vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish qobiliyatini ta'minlaydigan resurslar klasterini tushunamiz. Inson resurslarini tahlil qilish bilan bog'liq holda, bu erda yana ikkita prognoz kuzatiladi. Shunday qilib, so'nggi yillarda psixologik va akmeologik tadqiqotlarda "shaxsiy va kasbiy salohiyat" faol o'rganila boshlandi. U o'zining dissertatsiya tadqiqotida ta'kidlaganidek, "Shaxsiy va kasbiy potentsial shaxsiy potentsialning kasbiy ro'yobga chiqarishga qaratilgan qismi sifatida belgilanadi". Muallif shaxs salohiyatini ro'yobga chiqarishning asosiy yo'nalishlarini batafsil tahlil qiladi: tashqi, biosfera, jamiyat, texnosfera va infosferaga qaratilgan; ichki, shaxsning yo'nalishi bilan bog'liq va potentsialning turli darajalarini (biologik, psixofiziologik va shaxsiy) birlashtirgan va shaxsning energetik o'zini o'zi boshqarishidan qiymat-semantik o'zini o'zi boshqarishga o'tishga asoslangan ierarxik tuzilishga ega. shaxsning. Kasbiy faoliyat jarayonida shaxsning progressiv rivojlanishini ta'minlaydigan shaxsiy va kasbiy salohiyat shaxsning kasbiy mahoratini shakllantirishning asosi bo'lib, kasbiy mahoratning akmeologik invariantlari majmuasini to'ldiradi.

Bu erda ikkita nuqta e'tiborga loyiqdir. Birinchidan, shaxsiy va kasbiy potentsial kontseptsiyasini tavsiflashda u barcha ichki resurslar inson hayoti davomida rivojlanmasligini ta'kidlaydi, shuning uchun uning potentsiali faqat tegishli ijtimoiy-madaniy muhitda talab qilinadigan va shuning uchun to'liq rivojlangan narsalarni o'z ichiga oladi. Ikkinchidan, shaxsiy va kasbiy potentsial shaxsning kengroq salohiyatining bir qismi sifatida ko'rib chiqilishi.

Xodimning potentsiali inson kapitalining asosi sifatida qaraladigan inson resurslarini baholash nazariyalarida tashkilotda mavjud bo'lgan va uning strategik rivojlanishi nuqtai nazaridan kutilayotgan ma'lum bir vakolatlar to'plamining rivojlanish darajasi hisoblanadi. birinchi navbatda baholanadi.

Shunday qilib, psixologik va akmeologik tadqiqotlarni tahlil qilish bizni resurslarning bir oz boshqacha mumkin bo'lgan o'lchamiga olib keladi, bu inson resurslari diagnostikasini qurish uchun boshqa mantiqni belgilaydi (2-rasm).

Bu, birinchi navbatda, ma'lum bir tashkilotda mavjud potentsialdan, uning hozirgi holati va strategik rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda, eng samarali foydalanish nuqtai nazaridan inson resurslarini aniqlashga qaratilgan malakaga asoslangan diagnostika.

Shakl 2. Kompetentsiyaga asoslangan, shaxsiy-professional va psixologik-akmeologik diagnostika o'rtasidagi bog'liqlik

Bundan tashqari, bu shaxsiy resurslarni, qiziqishlarni, moyilliklarni va qobiliyatlarni, kasbiy va shaxsiy kompetentsiyani, shaxsiy hayot strategiyasini, shaxsiy, kasbiy va boshqaruv potentsialini hisobga olgan holda, asosiy vakolatlarni aniqlash uchun diagnostika qilishga qaratilgan yanada chuqurroq shaxsiy va professional diagnostika. va kasbiy faoliyatning turli sohalarida o'zini o'zi anglashning eng to'liq va samarali sub'ektini ta'minlaydigan, shuningdek uning shaxsiy va kasbiy o'sishi va rivojlanishining eng dolzarb yo'nalishlarini belgilaydigan vakolatlar.

Va nihoyat, bu eng keng qamrovli va keng qamrovli psixologik va akmeologik diagnostika, shu jumladan insonning biologik, psixo-fiziologik, psixologik, shaxsiy resurslarini, uning professionalligi va malakasini o'z-o'zini samarali amalga oshirishga yordam berish uchun butun majmuani o'rganish. jamiyatda o'z hayoti va faoliyati sub'ekti sifatida ushbu o'zgarishlar dinamikasini monitoring rejimida kuzatib borish va shaxsiy va kasbiy salohiyatini maksimal darajada oshirishda o'z vaqtida yordam va yordam ko'rsatish.

Shunday qilib, kompetentsiyaga asoslangan diagnostikada, resurslarga yo'naltirilganligiga qaramay, me'yoriy-defitsitni baholash modeli ko'proq amalga oshiriladi, bu erda asosiy narsa ma'lum bir me'yoriy miqyosda vakolatlarning rivojlanish darajasini baholash va ularning yo'nalishlarini aniqlashdir. ma'lum bir me'yor darajasiga qadar rivojlanish.

Shaxsiy va professional diagnostika, shu jumladan ushbu komponent, ko'proq normativ-resurs modeliga qaratilgan. Ushbu yondashuv bilan markaziy nuqta, me'yoriy model ma'lumotlariga asoslanib, insonning eng kuchli tomonlarini aniqlash, uning salohiyati va turli xil kasbiy faoliyat turlarini amalga oshirishda ulardan samarali foydalanish uchun resurslarni qayta qurish imkoniyatlarini baholash; shuningdek, shaxsiy, kasbiy va boshqaruv potentsialining tarkibiy xususiyatlarini tahlil qilish asosida professional va boshqaruv martabasining individual yo'naltirilgan modelini shakllantirish uchun tashkiliy-boshqaruv ierarxiyasi va boshqaruv jamoasidagi eng samarali pozitsiyani aniqlash.

Psixologik-akmeologik diagnostikaning o'ziga xos xususiyati - barcha shaxsiy resurslarning keng qamrovli diagnostikasi. Normativlik elementlari bu erda sub'ektning real va potentsial "men" tomonidan berilgan miqyosda paydo bo'ladi. Bu erda markaziy nuqta akmeologik makonda shaxs harakatining individual traektoriyasini qurishdir, bu erda kasbiy faoliyat va hayot faoliyati bir-biriga mos keladi va insonning maksimal darajada o'zini o'zi anglashi, jamiyatda uning salohiyatidan samarali foydalanishni ta'minlaydi. .

Shunday qilib, resurs yondashuvi g'oyalarini mutaxassis va menejerning shaxsiyatini diagnostika qilish kontekstida qo'llash, biz ko'rib turganimizdek, insonning tashqi va ichki imkoniyatlari va zaxiralarini tizimli tahlil qilish uchun vositalar arsenalini boyitishi mumkin. joriy va potentsial resurslarni tizimlashtirish va ierarxiyalash mantig'ini belgilash, ularning o'zaro ta'siri va o'zaro ta'sirining qonuniyatlarini aniqlash.

Xodimlarni diagnostika qilishda resurs yondashuvini amalga oshirishda yangi g'oyalarning eng istiqbolli qo'llanilishini boshqaruv xodimlari, ayniqsa yuqori boshqaruv xodimlarini baholashda topish mumkin. Bir qator tadqiqotlarimizda ta'kidlanganidek, boshqaruv xodimlarining diagnostikasida me'yoriy taqchillikni baholash tizimidan foydalanish eng kam samarali hisoblanadi va ma'lumotlarga ko'ra past natijalar tufayli jiddiy xatolarga olib kelishi mumkin. o'rtacha ifodalangan urg'u va nostandart fikrlash bilan ajralib turadigan an'anaviy statistik me'yorlarga kirmaydigan chinakam potentsial kuchli menejerlarning bunday tashxisi. Bundan tashqari, menejment faoliyati - bu professional faoliyatning o'ziga xos turi bo'lib, uni amalga oshirish muvaffaqiyati nafaqat o'z ichki resurslarining mavjudligi, balki aniq tashxis qo'yish va resurslarni samarali safarbar qilish qobiliyati bilan ham belgilanadi. boshqa odamlar, birinchi navbatda samarali boshqaruv jamoasini shakllantirish orqali. Ikkinchisi nafaqat shaxslarning, balki butun tashkiliy va boshqaruv tuzilmalarining ham rasmiy darajada (rahbarning rasmiy ma'muriy resursi), ham norasmiy darajada sa'y-harakatlarini birlashtirish imkoniyatini ta'minlaydigan aniq resurslar mavjudligini nazarda tutadi. qo'shma faoliyatning har bir ishtirokchisi tomonidan qo'shimcha shaxsiy resurslarni kiritish.


“Resurslarni boshqarish” fanidan yakuniy test 1. Menejmentga resurs yondashuvi nimani anglatadi? 1) kompaniya resurslarini samarali boshqarish 2) tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish maqsadida resurslarni optimallashtirish 3) resurslarni tejovchi texnologiyalardan foydalanish 2. Menejmentda resurs yondashuvidan foydalanish qanday shartlarni belgilaydi? 1) korxona resurslar tanqisligini boshdan kechirganda 2) korxona moliyaviy resurslar tanqisligini boshdan kechirganda 3) maqsadlarga erishish ko'rsatkichlarini olish va o'lchash qiyin bo'lganda 3. Resurs yondashuvidan foydalanishning qanday kamchiliklari bor? 1) maqsadli yondashuvga zid keladi 2) tashkilot faoliyatining iste'molchilar ehtiyojlari bilan bog'liqligini hisobga olmaydi 3) tashkilotni rivojlantirish uchun turli xil alternativalarni ko'rib chiqmaydi 4. Qanday korxona resurslarini strategik ahamiyatga ega deb hisoblash mumkin ? 1) ularni nusxalash qiyin; 2) ular asta-sekin eskiradi; 3) osongina almashtirib bo'lmaydi; 4) raqobatchilarning o'xshash resurslaridan ustun. 5. Korxonaning tabiiy resurslari nimalardan iborat? 1) ishlab chiqarishda foydalanish uchun potentsial yaroqli tabiiy kuchlar va moddalar 2) tuganmas va tugamaydigan resurslar 3) ishlab chiqarish uchun ishlatiladigan xom ashyo va materiallar 6. Qaysi tabiiy resurslar raqobatdosh ustunlik sifatida harakat qilishi mumkin? 1) moddiy-xom ashyo 2) yoqilg'i-energetika 3) landshaft va rekreatsion 7. Aniq korxonalarning birlamchi tabiiy resurslardan foydalanish hajmini belgilovchi omillar nimalardan iborat? 1) sanoatga mansubligi; 2) foydalanilayotgan texnologiyalarning murakkablik darajasi; 3) ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va assortimenti; 4) dastlabki tabiiy xom ashyo sifati; 8. Qayta tiklanadigan va nisbatan qayta tiklanadigan tabiiy resurslardan qaysi biri jahon iste’molida uning taqchilligining o‘sishida yetakchi hisoblanadi? 1) moy 2) suv 3) yog’och 9. “Mehnat resurslari” nima? 1) Korxona xodimlari 2) Xalq xo‘jaligida ishlash uchun zarur jismoniy rivojlangan, bilim va amaliy tajribaga ega bo‘lgan mehnatga layoqatli aholining bir qismi 3) ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etuvchi ishchilar 10. O‘rtacha ish haqi miqdori tushunchasi nimani anglatadi? 1) korxonaning butun faoliyati davomida har kuni ish joylarida bo'lishi kerak bo'lgan ishchilar soni; 2) ish tartibi, almashtirish, ta'tildagi xodimlar, kasallik yo'qligi va boshqalarni hisobga olgan holda korxona tomonidan ishga qabul qilingan xodimlarning umumiy soni; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. belgilangan tartibda amalda ishlagan vaqtni hisobga olgan holda hisoblangan muayyan davrdagi xodimlarning haqiqiy soni. Mehnat intensivligi koeffitsienti qanday hisoblanadi? 1) aylanma / mehnat xarajatlari; 2) aylanmasi / xodimlarning o'rtacha soni; 3) xodimlarning o'rtacha soni / aylanmasi; 4) ish vaqti xarajatlari / ishlab chiqarish birligi (tovar aylanmasi). Korxonada kadrlar almashinuvi darajasi qanday aniqlanadi? 1) ko'rib chiqilayotgan davrda o'z iltimosiga binoan va ma'muriyatning tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni / ma'lum bir davr uchun xodimlarning o'rtacha soni; 2) (xodimlarning tashqi ko'rinishi soni x korxonaning haftalik ish vaqti soni) / haftada bitta xodimning standart soatlari; 3) ish vaqti jadvaliga muvofiq korxonada amalda ishlagan soatlar soni / bir xodimning xuddi shu davrdagi standart soatlari. "Korxonaning moliyaviy resurslari" nima? 1) asosiy vositalar va qisqa muddatli moliyaviy resurslar 2) mahsulot ishlab chiqarish va uni sotishni tashkil etish uchun ajratilgan mablag'lar 3) barcha aylanma mablag'lar Korxonaning moliyaviy resurslari manbalarini ikkita katta guruhga bo'lish mumkin: 1) o'z va qarzga olingan 2 ) tijorat va ishlab chiqarish faoliyati 3) ishlab chiqarish va investitsiyalar O'z kapitalining bir qismi sifatida qo'shimcha kapital quyidagi shakllanish manbalariga ega: 1) aktsiya mukofoti, ya'ni. aktsiyadorlik jamiyati tomonidan olingan mablag'lar 2) aylanma mablag'larni qo'shimcha baholash summalari 3) ustav kapitalini shakllantirish bilan bog'liq kurs farqi Maqsadli tadbirlarni amalga oshirish uchun byudjetdan qo'shimcha moliyaviy resurslar quyidagilar bo'lishi mumkin: 1) subsidiyalar. 2) subsidiyalar 3) subvensiyalar “intellektual axborot resurslari” nima? 1) korxona mutaxassislari tomonidan tahlil qilinadigan va qayta ishlanadigan barcha kiruvchi ma'lumotlarning yig'indisi 2) inson ijodiy mehnati natijasida yaratilgan va bevosita ishlab chiqarish jarayonida foydalaniladigan intellektual mahsulot va ma'lumotlar; 3) ishlab chiqarish jarayonida zarur bo'lgan axborot va intellektual harakatlar majmuasi. boshqaruv qarorlari 18. Intellektual va axborot resurslarini qanday usullar bilan o‘lchash mumkin? 1) Ekspert baholashlaridan foydalanish 2) Xarajat usuli 3) Balans usuli 19. Barqaror raqobatdosh ustunlik manbalariga aylanishi mumkin bo'lgan kompaniya resurslari quyidagilar bo'lishi kerak: 1) Standartlashtirilmagan 2) Mobil bo'lmagan 3) Noyob 20. Resurs yondashuvi manbalar ekanligini ta'kidlaydi. raqobatdosh ustunlik: 1) o'zgarmas bo'lishi kerak 2) eskirishi mumkin 3) raqiblarning raqobatdosh ustunlik manbalari bilan mos kelmasligi kerak.

(resursga asoslangan yondashuv): samaradorlik boshqaruv jarayonining boshlanishini kuzatish va tashkilotning muvaffaqiyatli operatsiyalar uchun zarur bo'lgan resurslarni samarali olish qobiliyatini baholash orqali aniqlanadi.
Shunday qilib, resurs yondashuvi bilan tashkilotning boshqaruv tizimining "kirishi" ko'rib chiqiladi va baholanadi, chunki samarali bo'lishi uchun tashkilot qimmatli resurslarni olish va boshqarish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak deb taxmin qilinadi. Resurs yondashuvi nuqtai nazaridan tashkilotning samaradorligi uning mutlaq yoki nisbiy, noyob va qimmatli resurslarni olish, ularni muvaffaqiyatli birlashtirish va boshqarish qobiliyati sifatida tavsiflanadi.
Keng ma'noda, resurs yondashuviga ko'ra samaradorlik ko'rsatkichlari quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:
xarid pozitsiyasi - tashkilotning atrof-muhitdan nodir va qimmatli resurslarni, shu jumladan moliyaviy resurslar, xom ashyo, inson resurslari, bilim va texnologiyalarni olish qobiliyati;
tashkilotda qaror qabul qiluvchilarning atrof-muhit xususiyatlarini ko'rish va to'g'ri talqin qilish qobiliyati;
menejerlarning moddiy boyliklardan foydalanish qobiliyati (masalan, tovar-moddiy zaxiralar)
eng yaxshi natijalarga erishish uchun tashkilotning kundalik faoliyatida xom ashyo, odamlar) va nomoddiy (masalan, bilim, korporativ madaniyat) resurslar; tashkilotning atrof-muhitdagi o'zgarishlarga javob berish qobiliyati
muhit.
Faoliyatning bevosita natijalari asosida EEni aniqlashga resurs yondashuvi SD ning maqsadlarga erishish, funktsiyalarni, usullarni amalga oshirish va hokazolarni bevosita ta'sirini baholashga asoslanadi. EEni baholashda asosiy parametrlar resurslardan foydalanish standartlari (vaqtinchalik, moddiy, moliyaviy va boshqalar). Ee quyidagi formula yordamida aniqlanadi:
G
Uh, = -*100%, p
bu erda Szy - resursdan foydalanish (chiqindi) uchun standart; RE1 - resursdan haqiqiy foydalanish (xarajatlar).
Ee ni hisoblashda bir nechta resurslar (r) uchun E ^ qiymatini aniqlash kerak va keyin resurslarning (n) ustuvorligidan kelib chiqib, Ee ning o'rtacha qiymatini toping:
* T1
Zi n
1e
Uh=-
m
Eng yaxshi alternativ resurslarning eng kam miqdorini ta'minlaydigan variant hisoblanadi.
Resurs yondashuvining o'zgarishi an'anaviy marjinal tahlilning yanada rivojlangan turi yoki varianti bo'lgan xarajat-foyda tahlili usuli hisoblanadi. Bu usul eng maqbul yechimni pul birliklarida ifodalab bo'lmaydigan hollarda muqobil variantlarni solishtirishga asoslanadi, xuddi marjinal tahlilda bo'lgani kabi, bu aslida xarajatlar va foyda tahlilining an'anaviy turi hisoblanadi.
Xarajat-foyda tahlili - bu maqsadlar sotish, xarajatlar yoki foyda kabi ma'lum miqdoriy ko'rsatkichlarda ifodalanganlar kabi aniq bo'lmagan hollarda afzal qilingan variantni aniqlash uchun bir nechta muqobil variantlarni tanlash usuli.
Xarajat-foyda tahlilining asosiy xususiyatlari dastur yoki tizim natijalariga e'tibor qaratish, istalgan maqsadga erishishda har bir muqobilning samaradorlikka qo'shgan hissasini solishtirish va uning samaradorligidan kelib chiqqan holda ushbu alternativalarning har birining narxini solishtirishdir.
Xarajat-foyda tahlilining o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat: maqsadlar odatda ishlab chiqarish yoki yakuniy natijalarga qaratilgan bo'lib, qoida tariqasida, aniq belgilab bo'lmaydi; muqobillar odatda maqsadlarga erishish uchun mo'ljallangan butun tizimlar, dasturlar yoki strategiyalardir; samaradorlik mezonlari maqsadlarga mos kelishi va iloji boricha aniq shakllantirilishi kerak; ishlab chiqarish xarajatlarini baholash, qoida tariqasida, odatiy va an'anaviydir, ammo bu, birinchisini salbiy samaradorlik omillari ko'rinishida ifodalash orqali yo'q qilinishi mumkinligiga qaramay, pul bo'lmagan va pul xarajatlarini o'z ichiga olishi mumkin; Qaror mezonlari, garchi o'ziga xos bo'lsa-da, odatda xarajat yoki foyda kabi o'ziga xos emas va mavjud resurslar bilan eng kam xarajat bilan biron bir maqsadga erishishni yoki samaradorlik bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirishni ta'minlashni o'z ichiga olishi mumkin, ayniqsa birinchi zaruratni hisobga olgan holda. boshqa maqsadlarga erishish uchun.
Xarajat-foyda tahlilining ahamiyati shundaki, u qaror qabul qiluvchini xarajatlarga nisbatan samaradorligiga qarab turli xil muqobil variantlarni ko'rib chiqishga undaydi. Ushbu usul innovatsion qarorlar qabul qilishda keng qo'llanilishini topdi.
Resurs yondashuvi boshqaruv samaradorligini baholashning boshqa yondashuvlarini kerakli miqdordagi ko'rsatkichlar yo'qligi sababli amalga oshirish mumkin bo'lmaganda qo'llaniladi (notijorat va ijtimoiy tashkilotlar uchun maqsadlarga erishish darajasini yoki ichki samaradorlikni o'lchash qiyin bo'lishi mumkin).
Resurs yondashuvi samaradorlikni o'lchashning boshqa usullari mavjud bo'lmaganda shubhasiz afzalliklarga ega, ammo u shubhasiz kamchilikka ham ega - u tashkilot faoliyati va iste'molchilar ehtiyojlari o'rtasidagi bog'liqlikni hisobga olmaydi.
Shunday qilib, maqsadga erishish ko'rsatkichlarini olish va o'lchash qiyin bo'lganda (ya'ni, boshqaruv samaradorligini baholash va o'lchashga maqsadli yondashuvni amalga oshirish mumkin emas) resurs yondashuvi eng qimmatlidir.

Mavzu bo'yicha ko'proq Resurs yondashuvi:

  1. 6.2. Boshqaruv qarorlarini tayyorlash va amalga oshirishning iqtisodiy samaradorligini hisoblash usullari (an'anaviy yondashuvlar)
Tegishli nashrlar