Kadrlarni moslashtirish dasturi har qanday korxonada favqulodda ehtiyoj hisoblanadi. Moslashuv tadbirlari va vositalari Zavodda xodimlarni moslashtirish dasturi

Xodimlarni moslashtirish dasturi - bu yangi ishga qabul qilingan xodimlarni mehnat jarayoniga yanada samarali integratsiyalashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui bo'lib, u korporativ axloq normalari va qoidalari, kasbiy faoliyatni amalga oshirish usullari va jamoada norasmiy aloqalarni o'rnatish bilan tanishishni o'z ichiga oladi. . U nimadan iborat va uni qanday tashkil qilish kerakligini sizga aytib beramiz.

Xodimlarning moslashuvi nima

Har bir inson yangi ish topish va jamoaga qo'shilish zarurati bilan duch keladi. Ushbu jarayon mehnat qonunchiligi tilida mehnatga moslashuv deb ataladi.

Xodimlarni moslashtirish jarayoni qanchalik tez o'tsa, yangi odamning ishchi kuchiga qo'shilishi shunchalik oson va mantiqiy bo'ladi. Aks holda, ko'nikish bosqichida qolgan odam mehnat jamoasi bilan munosabatlarni o'rnatolmaydi va keyinchalik hamkasblari orasida begona bo'lib qoladi. Vaziyat, albatta, xodimning o'ziga, uning boshqa odamlar bilan umumiy til topish qobiliyatiga, hamkasblari bilan munosabatlarni o'rnatishga, kasbiy bilim va ko'nikmalariga, psixologik tayyorgarlik darajasiga bog'liq.

Muvaffaqiyatli yakunlangan xodimlarning kasbiy moslashuvi kelajakda yuqori darajadagi ma'naviy va moddiy mukofotlar, ijtimoiy e'tirof va boshqa imtiyozlarni ko'rsatadi.

Tashkilotda kadrlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari

Kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni boshqarishni tashkil etish - kadrlar xizmati va yangi xodim ishlaydigan bo'lim boshlig'ining ishi.

Moslashuv - bu xodimlarni boshqarishda muhim nuqta bo'lib, u tashkilotda qaysi xodimlar ishlashini, jamoadagi psixologik iqlim qanday ekanligini va xodimlar o'z vazifalarini qanchalik yaxshi va samarali bajarishlarini belgilaydi.

Yangi xodimlarni moslashtirish maqsadlari:

• yangi xodimni ishga kiritish jarayonini tezlashtirish, uning mehnat vazifalari bilan tanishtirish;
• tashkilotda kadrlar almashinuvini butunlay yo'q qilish yoki kamaytirish;
• xodimlarni natijadan manfaatdor bo'lishga, o'z mehnat vazifalarini yaxshiroq bajarishga va o'z ishiga maksimal foyda keltirishga undash;
• mehnat unumdorligini oshirish;
• jamoada psixologik iqlimni yaxshilash.

Faqat sanab o'tilgan barcha omillarni hisobga olish va bu yo'nalishda ishlash eng yaxshi natija beradi.

Xodimlarni moslashtirish bosqichlari

Korxonada kadrlarni moslashtirish nozik va ko'p bosqichli jarayondir. Har bir tashkilotda ushbu muammoni hal qilish uchun dastur va o'ziga xos ishlab chiqilgan yondashuvlar mavjud.

Ammo xodimlarni moslashtirishning barcha mumkin bo'lgan bosqichlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

1. Boshlang'ich (tayyorgarlik). Yangi xodimni ishga olgandan so'ng, menejer uni jamoaning qolgan qismi bilan tanishtiradi. Xodimning o'zini yangi ish joyi bilan tanishtiradi, kuratorni (yangi kelganga ish boshida yordam beradigan tajribaliroq xodim) tayinlaydi va barcha kerakli hujjatlarni tayyorlashni yakunlaydi. Ushbu bosqich korxona tarixi, uning tuzilishi, missiyasi, mahsulotlari, protseduralari va korporativ axloq qoidalari bilan tanishishni o'z ichiga olishi mumkin.
2. Nazariy (trening). Ushbu bosqichda xodim o'zining asosiy ishining nazariy qismi, funktsional majburiyatlari va keyingi ishni bajarishga qo'yiladigan talablar bilan tanishtiriladi.
3. Amaliy (bilimlarni qo'llash). Ba'zi amaliy vazifalarni to'g'ridan-to'g'ri bajarish: birinchi navbatda murabbiy nazorati ostida, keyin mustaqil ravishda.
4. Yakuniy (sinov muddatidan o'tish). Bu yangi xodimning ishini sarhisob qilishdan iborat. Uning yangi jamoaga qanchalik muvaffaqiyatli o'rnashgani, yangi ko'nikmalarni egallashga muvaffaq bo'lgani va jamoaga qo'shilgani baholanadi. Ushbu bosqichda xodimning kuchli va zaif tomonlari, uning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari allaqachon ko'rinadi. Birgalikda qabul qilingan barcha narsalarga asoslanib, rahbariyat o'zining kelajakdagi taqdiri haqida qaror qabul qiladi. U sinovdan o'tdimi va ishlashda davom etadimi yoki yo'qmi va kompaniya endi uning xizmatlariga muhtoj emas.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, xodimlarning mehnatga moslashuvi qanchalik muhim va jiddiy narsa ekanligini tushunish mumkin va bu ariza beruvchining tashkilotda qolishi yoki ish qidirishi to'g'risida qaror qabul qilinadigan ko'rsatkichlardan biridir. boshqa joyda.

Moslashuvning muvaffaqiyatli namunasi

Kompaniyalardan birining misolidan foydalanib, tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish quyidagicha sodir bo'ldi. Ko'proq tajribali xodimlarga murabbiylik vazifasi yuklatildi. Yangi kelganlarni ishga tushirish tizimiga mas'ul xodim har kuni buxgalteriya tizimidan tez orada ishga qaytishi kerak bo'lgan odamlar haqidagi ma'lumotlarni yuklab oldi. Har bir kishiga qo'lda boshqa murabbiy tayinlangan. Ular juftlikda ishlashlari kerak edi. Mentorlar har qanday bo'limdan tanlab olindi, yangi kelgan kelajakda ishlaydigan bo'limdan tashqari. Turli xil ish yuklama jadvallarini hisobga olgan holda, juftlikda ishlash qulayroq, begonalar bilan muloqot qilish osonroq. Mentorlar tasdiqlangach, ularga avtomatik bildirishnomalar yuborildi va taqvimga yangi xodim ishga tushadigan kun haqida eslatma qo'shildi.

Bir kun oldin ustoz yangi kelganni yozishmalar bilan tanishish uchun chaqirdi va kelajakda yangi kelgan odam ofisga kelganida uchrashish va ish masalalarini muhokama qilish uchun u bilan bog'lanishi uchun. Murabbiy hamma narsa yangi xodimni qabul qilishga tayyormi yoki yo'qligini tekshirishi, ish joyining tashkil etilganligiga ishonch hosil qilishi va yangi kelgan ish joyi bo'lim boshlig'iga yangi xodimning ketishi haqida eslatishi kerak.

Birinchi kuni ertalab bir juft murabbiy korporativ portaldagi mavjud ma'lumotlar haqida gapirib, yangi ishga yollangan odamni kutib oladi. Bu bir necha soat davom etadi. Ushbu uchrashuv xodimga kutilganligini aniq ko'rsatadi. Boshqa barcha kunlarda, agar savollar tug'ilsa, u o'z ustozlari bilan bog'lanishi mumkin, ularga har qanday vaziyatni, singan stuldan tortib boshqa hamkasbi bilan ziddiyatli vaziyatni hal qilish uchun savollar berishi mumkin va ular ularni hal qilishga yordam beradi. Sinov muddati tugagandan so'ng, xodim murabbiylarning ishini va ularning yordamini baholashi kerak. Buning uchun murabbiylarga ballar beriladi, bu keyinchalik ularning moddiy rag'batlariga ta'sir qiladi.

Xodimlarni moslashtirish usullari

Xodimlarni moslashtirish tizimi bo'yicha tadqiqot dasturi kadrlarni moslashtirishning quyidagi shakllarini belgilaydi:

• murabbiylik (maslahat, tanishtirish, jamoa bilan tanishishda yordam berish orqali tajribaliroq xodim tomonidan ishning dastlabki bosqichida yordam berish);
• treninglar va seminarlarda qatnashish (xodimlarning ma'lum ko'nikmalarini o'rgatish va rivojlantirish, masalan, muloqot, notiqlik ko'nikmalari, taqdimotlar tayyorlash, stressga chidamlilikni rivojlantirish va boshqalar);
• suhbat (yangi kelgan va HR menejeri, supervayzer yoki kadrlar bo'limi xodimi o'rtasidagi kirish suhbati, uning davomida xodim o'z savollariga javob oladi);
• ixtisoslashtirilgan dastur (masalan, o'quv filmlari yoki jamoani shakllantirishga qaratilgan jamoaviy rolli o'yinlar);
• ekskursiya (tashkilotning diqqatga sazovor joylari, uning tarkibiy bo'linmalari, hududi, kompaniya tarixi, xodimlari, korporativ madaniyati bilan tanishish);
• fikr-mulohaza uchun so'rov (moslashish davri va sinov muddati tugagandan so'ng, xodimdan fikr-mulohaza anketasini to'ldirish so'raladi);
• boshqa usullar (korporativ tadbirlar, sertifikatlash, test, trening va boshqalar).

Xodimlarni moslashtirish turlari

Moslashuv quyidagi turlarda bo'lishi mumkin:

• professional yangi maxsus ko'nikmalarni o'rganish, yangisini olish yoki mavjud mahorat yoki kasbiy mahoratni oshirishni o'z ichiga oladi. Bu tip boshlang'ichning o'rganish istagi va qobiliyatiga, yangi bilimga bo'lgan xohishiga va o'rganish qobiliyatiga bog'liq. Bu, shuningdek, ish joyini tayyorlash va barcha zarur materiallar bilan ta'minlashni o'z ichiga oladi;
• ijtimoiy-psixologik shaxsning yangi jamoada, yangi xo'jayin boshchiligida ishlashga, tashkilotda shakllangan an'analar, normalar va xatti-harakatlar qoidalariga bo'ysunish qobiliyatini anglatadi;
• tashkiliy - xodimning undan nima talab qilinishini tushunishi, lavozim tavsiflari bilan ishlash, uning korxona tuzilmasidagi o'rnini aniqlash va ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga asoslanadi.

Faqatgina professional va psixologik moslashuvga kompleks yondashuv xodimning sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlashiga olib keladi va kompaniyaning xodimlarni qidirish, o'qitish va baholash xarajatlarini tejaydi.

Moslashuv dasturi nimadan iborat?

Xodimlarni moslashtirish dasturi - bu xodimni lavozimga kiritish rejasi. Ushbu hujjat tashkilot bo'limlari bo'ylab moslashish tartibiga yagona yondashuvni qo'llash uchun kerak. Hujjat moslashtiruvchi xodim va uning rahbari uchun yangi ish sharoitlariga moslashishga yordam beradigan harakatlarning keng ro'yxatidir.

Xodim uchun eng qiyin davr birinchi ikki-uch oy bo'lib, odatda uning sinov muddatiga to'g'ri keladi. Ko'pincha dasturning davomiyligi ushbu davrga teng bo'ladi.

Optimal shakllangan dastur quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

• aniq rejalashtirish;
• aniq tarkib;
• rollar va vazifalarni qat'iy taqsimlash.

Hujjat ikki qismdan iborat: umumiy va individual.

Taxminiy tuzilma quyidagicha:

1. Korxona, uning xususiyatlari, ierarxiyasi, bo'limlar o'rtasida o'rnatilgan aloqalar, funksionallikni taqsimlash, mehnat sharoitlari va boshqalar haqida umumiy tasavvurni shakllantirishga yordam beradigan umumiy qism.

Dan tashkil topgan:

• orientatsiya kirish suhbati;
• korxona va xodimlar bilan shaxsiy tanishish;
• mehnat vazifalari bajariladigan joy bilan tanishish;
• tarkibiy bo'linmani boshqaradigan menejer bilan orientatsiya suhbati.

2. Xodimni ishga tushirishni nazorat qiluvchi bevosita rahbar tomonidan shakllantiriladigan individual qism. Faoliyat sohasi boshlig'i va kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan. Ushbu komponent xodimga tashkilot faoliyati va xodimning bevosita funktsional majburiyatlari haqida batafsil ma'lumot olishga yordam beradi.

Dan tashkil topgan:

• inauguratsiya rejasi;
• kirishni baholash rejasi;
• kurator-ustozning ta'riflari;
• xodimlarning bajarilgan ish natijalari to'g'risidagi hisoboti, reytinglar to'g'risidagi ma'lumotlar va murabbiylar va rahbarlarning fikr-mulohazalari.

Reja nimaga o'xshaydi?

Hujjatlarni ishlab chiqish uchun yagona o'rnatilgan algoritm mavjud emas. Buning sababi, hujjatni tashkilotdagi muayyan shartlarga yo'naltirish zarurati.

Biroq, turli dasturlar uchun umumiy bo'lgan bir qator xususiyatlar mavjud:

• bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi;
• o'xshash maqsadlarga ega.

Reja quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

Muvaffaqiyatli amalga oshirilgan moslashish dasturining natijasi xodimning ma'lum bir muassasada ishlash muddati ko'rsatkichi bo'ladi. Moslashish jarayonining muvaffaqiyati ko'p jihatdan jarayonda ishtirok etayotgan ikkinchi shaxs - menejer yoki murabbiyga bog'liq. ularning yangi kelganga yordam berish istagi ikkinchisiga tashkilotga imkon qadar tezroq ko'nikishga yordam beradi.

Xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom, namuna

Savollar bering va biz maqolani javoblar va tushuntirishlar bilan to'ldiramiz!

Ishga qabul qilishda ham, ishga qabul qilishda ham ularning ish uchun asosiy motivlarini, shuningdek, u bilan bog'liq umid va qo'rquvni tushunish muhimdir. Aksariyat odamlar biror ishni boshlaganlarida, uni tezda o'rganishni va bu ishni yaxshi bajara olishlarini ko'rsatishni xohlashadi. Biroq, bu ularning birinchi ishi bo'ladimi yoki yo'qmi, yangi xodimlar birinchi kunida juda ko'p tabiiy xavotirlar bilan kelishadi. Bunday holatlarning oldini olish uchun puxta o'ylangan ishga kirishish tartibi yoki boshqacha aytganda, xodimlarni moslashtirish dasturi kerak.

Moslashuv dasturi moslashish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar to'plamidir. Turli darsliklarda moslashish dasturlari uchun turli xil sinonimlar mavjud - ular orientatsiya dasturlari yoki oddiygina orientatsiya deb ham ataladi. Bu hodisalarning mohiyati taxminan bir xil. Biz "onboarding dasturi" atamasidan foydalanamiz, chunki biz bortga kirishni induksiya va orientatsiyaga bo'ysunadigan asosiy va hamma narsani qamrab oluvchi jarayon deb hisoblaymiz.

Aksariyat mualliflar dasturni umumiy va maxsus (ixtisoslashtirilgan)ga ajratadilar. Umumiy moslashish dasturi butun tashkilotga tegishli. Turli mualliflar 6 dan 9 gacha asosiy savollarni o'z ichiga oladi. Bizning nuqtai nazarimizdan, umumiy moslashish dasturining mohiyati Bazarov va Ereminning darsligida to'liq aks ettirilgan. Unga ko‘ra, dastur davomida quyidagi masalalar hal etilishi kerak:

1. Kompaniya haqida umumiy ma'lumot:

maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar;

an'analar, me'yorlar, standartlar;

mahsulotlar va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari;

turli tadbirlar;

kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, munosabatlari;

menejerlar haqida ma'lumot.

2. Tashkiliy siyosat:

kadrlar siyosati tamoyillari;

kadrlarni tanlash tamoyillari;

kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo‘nalishlari;

xodimlar javobgarlikka tortilgan taqdirda ularga yordam berish;

korxona ichida telefondan foydalanish qoidalari;

turli ish vaqtlaridan foydalanish qoidalari;

tijorat sirlarini va texnik hujjatlarni himoya qilish qoidalari.

3. Ish haqi:

xodimlarning mehnatiga haq to'lash normalari va shakllari va ularning darajalari;

ta'til va qo'shimcha ish uchun to'lov.

4. Qo'shimcha imtiyozlar:

sug'urta, ish tajribasi yozuvlari;

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oilada kasallik bo'yicha nafaqalar, boquvchisini yo'qotganda, tug'ruq va tug'ish nafaqalari;

ishdan bo'shatish yoki nafaqaga chiqishda yordam;

ish joyida o'qitish imkoniyatlari;

ovqat xonasi, bufetlar mavjudligi;

tashkilotning o'z xodimlari uchun boshqa xizmatlari.

5. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish:

birinchi yordam ko'rsatish joylari;

ehtiyot choralari;

ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish;

yong'in xavfsizligi qoidalari;

baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi.

6. Xodim va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:

mehnat shartlari va shartlari;

tayinlash, harakatlanish, ko‘tarilish;

sinov muddati;

ishni boshqarish;

ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va ishga kechikish haqida xabar berish;

xodimlarning huquq va majburiyatlari;

bevosita rahbarning huquqlari;

ishchilar tashkilotlari;

uyushma qoidalari va kompaniya siyosati;

boshqaruv va samaradorlikni baholash;

intizom va jazo choralari, shikoyatlar berish;

aloqa: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish.

7. Maishiy xizmat:

umumiy ovqatlanish;

xizmat ko'rsatish uchun kirish joylarining mavjudligi;

shaxsiy avtomobillarni to'xtash shartlari;

8. Iqtisodiy omillar:

mehnat xarajatlari;

uskunaning narxi;

ishdan bo'shatish, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar.

Umumiy dasturni tugatgandan so'ng, siz o'tishingiz kerak maxsus (ixtisoslashtirilgan). U har qanday bo'lim yoki ish joyiga tegishli masalalarni o'z ichiga oladi va yangi kelgan bo'lim xodimlari bilan maxsus suhbatlar va menejer (tez va yuqori) bilan suhbatlar shaklida amalga oshiriladi. U quyidagi savollarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Birlikning vazifalari:

maqsad va ustuvorliklar, tashkiliy tuzilma;

faoliyat;

boshqa bo'limlar bilan aloqalar;

bo'lim ichidagi munosabatlar.

2. Lavozimiy vazifalar va majburiyatlar:

joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;

ushbu ishning ahamiyatini, uning boshqa bo'limda va umuman korxonada qanday aloqasi borligini tushuntirish;

bajarilgan ishlarning sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;

ish vaqti va jadvali;

qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q xodimni almashtirish).

3. Majburiy hisobot:

ko'rsatilishi mumkin bo'lgan yordam turlari, uni qachon va qanday so'rash kerakligi;

mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan munosabatlar.

4. Tartiblar, qoidalar, qoidalar:

faqat ushbu turdagi ish yoki ushbu birlik uchun xos qoidalar;

baxtsiz hodisalarda xatti-harakatlar, xavfsizlik qoidalari;

baxtsiz hodisalar va xavflar haqida xabar berish;

gigiena standartlari;

xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;

ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;

ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;

jihozdan narsalarni olib tashlash;

qoidabuzarliklarni monitoring qilish;

tanaffuslar (tutun tanaffuslari, tushlik);

ish vaqtida shaxsiy telefon suhbatlari;

uskunalardan foydalanish;

ish faoliyatini nazorat qilish va baholash.

5. Bo'lim xodimlarining vakilligi

Ushbu dasturlar birlamchi va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirish, balki ishning o'zini o'rganishdan iboratligi bilan ajralib turadi, shuning uchun moslashish dasturi majburiy ravishda o'qitishni o'z ichiga olishi kerak.

Keksa xodimlar maxsus moslashishga muhtoj. Ular, shuningdek, mashg'ulotlarga muhtoj va ularning ehtiyojlari yosh ishchilarnikiga biroz o'xshaydi va ko'pincha ular uchun jamoaga moslashish qiyinroq. O'quv kurslarini tugatgandan so'ng qaytib kelgan nogironlar va xodimlarning moslashuvi o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Ayniqsa, tug‘ruq ta’tilidan so‘ng ishga qaytgan ayollarning moslashuvi e’tiborga molik. U uyda qancha uzoq tursa, ish ritmiga kirishi shunchalik qiyin bo'ladi. Buning sababi, birinchidan, u ishga qaytgandan so'ng, odatda bilimda katta bo'shliq aniqlanadi (uning tug'ruq ta'tilida bo'lishi paytida ko'p narsa o'zgarishi mumkin, masalan, yangi dasturiy ta'minot yoki yangi texnologiyalar paydo bo'ladi). Ikkinchidan, hayot ritmi buziladi: ta'til paytida ayol o'z vaqtini o'zi rejalashtirgan, lekin u ishga borganida, u bir joyda kerakli vaqtni o'tkazishga majbur bo'lgan. Uchinchidan, psixologik to'siq paydo bo'ladi, unda ayol yana bo'ysunuvchi maqomini qabul qilishi kerak.

Bularning barchasini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi va moslashuv dasturlarini tuzishda hisobga olinishi kerak.

Yangi xodim tez va samarali ravishda jamoaning to'laqonli qismiga aylanishi uchun muayyan harakatlar va tadbirlarni amalga oshirish kerak. Optimal variant - tashkilotda kadrlarni moslashtirish dasturini yaratish. Bu jarayonga xodimni jalb qilish uchun amalga oshiriladigan asosiy qadamlarni o'z ichiga oladi. Bunday holda, ustuvorlik nafaqat uning ish majburiyatlari va ishlab chiqarish standartlariga, balki psixologik va ijtimoiy jihatga ham beriladi. Buning sababi shundaki, jamoaga integratsiya rivojlanishning muhim, ba'zan esa hal qiluvchi qismidir.

Korxonada kadrlarni moslashtirish dasturi qanday bo'lishi mumkin?

Korxonada kadrlarni moslashtirish dasturi odatda tegishli me'yoriy hujjatlar asosida tuziladi. Ikkinchisi umumiy tartibni belgilaydi va ushbu masalaning asosiy jihatlarini tartibga soladi. Dastur alohida holat uchun yaratilgan, ya'ni vaziyatning amaliy timsoliga aylanadi.

Kompaniyada yo'q bo'lishi mumkin kadrlarni moslashtirish bo'yicha qoidalar. Biroq, bu tegishli hujjatni tuzish mumkin emas degani emas. Bunday holatda, asosiy qism mavjud bo'lganidan ko'ra, uni tuzish qiyinroq. Loyihani tuzishda siz uchta asosiy jihatga e'tibor berishingiz kerak:

• aniq tuzilish va harakatlar ketma-ketligi;
• tushunarli til;
• har bir ishtirokchining roli va mas'uliyatini belgilash.

Ya'ni, korxonada yangi xodimlarni moslashtirish dasturi samarali va amaliy foydali bo'lishi uchun tegishli dastur ishlab chiqilishi kerak. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bunday hujjat ikki qismdan iborat.

Birinchisi umumiy jihatlarni o'z ichiga oladi va ko'rsatilgan qoidaga o'xshaydi. Ikkinchisi, maqsadlarga erishish uchun amalga oshiriladigan muayyan rejalarni ko'rsatadi. Umuman olganda, bunday buyurtma bir necha oylik muddatga hisoblanadi.

Ba'zilarning ta'kidlashicha, yangi xodimning to'liq integratsiyasi bir yil ichida sodir bo'ladi. Ta'kidlanishicha, puxta ishlab chiqilgan rejalashtirish bu muddatni olti oygacha qisqartirishga yordam beradi. Biroq, amalda, odatda, faqat sinov muddati hisobga olinadi.

Xodimlarni moslashtirish uchun ijtimoiy dastur

Yangi xodimning ish majburiyatlari asosida kadrlarni moslashtirish dasturi ishlab chiqilmoqda. Bunda uning birlamchi yoki ikkilamchi integratsiyasi hisobga olinadi. Birinchi holda, xodimni noldan amalda jalb qilish haqida gap boradi.

Mehnat jarayoniga nisbatan integratsiyaning asosiy ustuvorligi to'liq huquqli xodimning ishlab chiqarish tezligiga erishishdir. Buning uchun joriy ko'rsatkichlarni bosqichma-bosqich oshirishni, shuningdek, xodimni rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini o'z ichiga olgan reja tuziladi.

Alohida jihat - bu korxonada kadrlarni moslashtirish bo'yicha ijtimoiy dastur. Jamoa bilan aloqa va aloqalarni o'rnatish muhim rol o'ynaydi. Xodim ish joyida o'zini qanchalik yaxshi his qilsa, uning ketish ehtimoli shunchalik kam bo'ladi. Xodimni ijtimoiylashtirish uchun quyidagi qadamlar qo'yilishi mumkin:

• xodim umumiy tizimga kiritilgan murabbiylik sxemasi;
• guruh yoki individual kuratorlarning o'zaro yordami va yordami;
• jamoa bilan bog'liq bo'lgan muayyan vazifalarni belgilash;
• ish jarayonida ham, tashqarida ham qo'shma tadbirlarni o'tkazish.

Ushbu usullar yangi kelgan xodim uchun maksimal qulaylik uchun sharoit yaratishga qaratilgan. Ularning muvaffaqiyati xodimning kasbiy o'sishidan kam emas.

Xodimlarni moslashtirish uchun maxsus dastur

Korxonada xodimlarni moslashtirishning maxsus dasturi xodimlarni individual o'qitishni o'z ichiga oladi. Ya'ni, bosh reja amalga oshirilgandan so'ng, maxsusdan foydalanish mumkin. Ko'pincha u quyidagi masalalarni qamrab oladi:

• umumiy maqsadlarga erishishda o'z rolini tushunishi uchun bo'linma va xodimning o'zi funksionalligini aniqlash;
• standartlar va majburiyatlarning ko'rsatilishi, shuningdek, ayrim qoidalarni buzganlik uchun javobgarlik;
• joriy ishlab chiqarish bo'yicha hisobot berish;
• ma'lum bir guruhdagi ijtimoiy qoidalar va xatti-harakatlar qoidalari.

Agar xodimlarni moslashtirish dasturi tugallangan bo'lsa va natijalarga to'liq erishilmasa, maxsus choralar zarur bo'lishi mumkin. Bu odatda ma'lum masalalarda xodimni yaxshilash zarurligiga taalluqlidir - kasbiylikni oshirish uchun qo'shimcha treninglar yoki ijtimoiy chekinishni bartaraf etish uchun intervyu o'tkazish.

Kompaniya misolida xodimlarni moslashtirish dasturi

Korxonada yangi xodim uchun moslashtirilgan integratsiya rejasini bosqichma-bosqich misol yordamida ko'rib chiqish yaxshidir:

• birinchi bosqich tayyorgarlik hisoblanadi va xodimning ishga ketishidan oldin bo'ladi - kadrlar bo'limi uni chaqiradi va kerakli savollarga aniqlik kiritadi, ish joyini va tegishli hujjatlarni ko'rib chiqish uchun tayyorlaydi;
• ikkinchi bosqichda xodim birinchi marta o'z lavozimiga kiradi - bu erda u asosiy mehnat sharoitlari, bevosita rahbari, jamoa bilan tanishadi va barcha masalalar bo'yicha to'liq ma'lumot beriladi;
• birinchi haftada integratsiyaning uchinchi bosqichi sodir bo'ladi - bu vaqt ichida yangi kelganning malakasi baholanadi, kasbiy tayyorgarlikning shaxsiy rejasi tuziladi va ish jarayoni doirasida asosiy aloqalar o'rnatiladi;
• to'rtinchi bosqich yakuniy deb hisoblanishi mumkin - xodim so'rovdan o'tkaziladi, uning kasbiy qobiliyatlari va ijtimoiylashuvi baholanadi va kerak bo'lganda standartlarga erishish uchun qo'shimcha choralar ko'riladi.

Bunday integratsiya jarayoni uning barcha ishtirokchilaridan tegishli munosabatni talab qiladi. Shuning uchun mas'uliyatni aniq ko'rsatish talab qilinadi, busiz rejani tez va samarali amalga oshirish qiyin bo'ladi;

Tashkilotda kadrlar moslashuvi nima?

Deyarli hamma jamoaga moslashish zarurati bilan duch kelgan. Bu jarayon, ayniqsa, qurilishda aniq namoyon bo'ladi ...

Xodimlarni rag'batlantirish usullari

Eng yuqori mehnat unumdorligini ishlashdan mamnun bo'lgan ishchilar ko'rsatishi uzoq vaqtdan beri ta'kidlangan.

Xodimlarni autstaffing shartnomasi - namuna

Autstaffing - bu o'z xodimlarini kompaniya xodimlaridan olib tashlashni anglatuvchi zamonaviy atama. Xodimlar uchun mehnat shartnomalari...

Tashkilotda yangi xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom

Kompaniyaga yangi xodimlarni yollash - bu jarayonga ishchilarni asta-sekin kiritish uchun mo'ljallangan ko'p mehnat talab qiladigan jarayon.

Xodimlarni moslashtirish uchun qanday usullardan foydalanish mumkin?

Yangi xodimlarni ish sharoitlariga va jamoaga moslashtirish zarurati har qanday o'sishning ajralmas qismidir ...

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Aktivlar rentabelligi va sotish ko'rsatkichlarini, korxonaning moliyaviy barqarorlik koeffitsientlarini o'rganish. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish. “Samuray” kafesida kadrlarni tanlash, tanlash va moslashtirish jarayonini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 30.06.2015 qo'shilgan


Kadrlarni moslashtirishning mohiyati, tushunchasi, yo'nalishlari, turlari va asosiy bosqichlari. "Mobil TeleSistemlar" OAJ ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. Tashkilotda xodimlarni moslashtirish tizimini optimallashtirish bo'yicha tavsiya etilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

kurs ishi, 05/06/2015 qo'shilgan


dissertatsiya, 22.10.2010 qo'shilgan


Tashkilotda kadrlar moslashuvining nazariy jihatlari. “PDK Optima” MChJ faoliyatini, shuningdek korxonada mavjud xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish, xodimlarni moslashtirishni boshqarish jarayonini takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 2010-09-24 qo'shilgan


Kadrlarni tanlash mezonlari va asosiy usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonining samaradorligini tahlil qilish va baholash. "Yursovskoye Lesnichestvo" davlat byudjet muassasasida xodimlarni boshqarish tizimi. Tanlovni yaxshilash uchun loyiha faoliyatini rivojlantirish.

dissertatsiya, 2012-06-22 qo'shilgan


Korxonani boshqarishga tizimli yondashuv. Xodimlarni boshqarish usullari. "Ikar" OAJ misolida xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va baholash. Kadrlar xizmati va xodimlarning malaka darajasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish.

dissertatsiya, 28/03/2011 qo'shilgan


Jamoada xodimlarning mehnatga moslashuvi nazariyasi, yangi lavozimni egallashda inson moslashuvining bosqichlari va turlari. Bu jarayonda kadrlar xizmatining roli. Yamalgazpromstroy korxonasida ijtimoiy va tashkiliy moslashuv omillari tizimini tahlil qilish.

kurs ishi, 08/07/2009 qo'shilgan

Kompaniyaga yangi xodimlarni jalb qilish jarayoni, afsuski, ko'plab ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar uchun unutilgan "bola" bo'lib qolmoqda. Hozirgacha ko'pgina kompaniyalar xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishlarni tashkil etish jarayoniga etarlicha e'tibor bermaydilar. Ba'zi odamlarda vaqt resurslari etarli emas, boshqalarda pul yo'q va bu bosqichda moslashuv dasturidagi turli kamchiliklar tufayli yangi sharoitlarga moslasha olmagan xodimlar kompaniyani tark etishadi.

Yangi xodim kompaniyaga, ish sharoitlariga va jamoaga tezda moslashishi uchun moslashish davri zarur. To'g'ri ishlab chiqilgan xodimlarni moslashtirish rejasi xodim va kompaniya tomonidan muammolar va kutilmagan hodisalardan qochishga yordam beradi. Bundan tashqari, puxta o'ylangan moslashish dasturi kompaniyaning pulini tejashga yordam beradi, chunki yangi xodim unga investitsiya qilgan menejerlar va xodimlarning pul va vaqtini darhol qaytarib bera olmaydi. Umuman olganda, u yangi kelganlar orasida tashvish va noaniqlik tuyg'usini ham kamaytiradi, kadrlar almashinuvini sezilarli darajada kamaytiradi, ish jarayoniga va qoniqishga ijobiy munosabatni yaratadi.

Keling, ushbu jarayon ikkala tomon uchun ham imkon qadar og'riqsiz bo'lishi uchun xodimlarni moslashtirish rejasida qanday bosqichlar bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik.

Shuni ta'kidlash kerakki, yangi xodimni moslashtirish jarayonida kadrlar bo'limi menejeridan tashqari, bo'limning bevosita rahbari ham ishtirok etadi. Ushbu parametr 30-40 kishigacha bo'lgan kompaniyalar uchun eng samarali hisoblanadi. Agar sizning kompaniyangiz kattaroq bo'lsa, unda siz murabbiyni tanlashingiz kerak. Menejerda allaqachon etarli ish bo'lganligi sababli, tanlangan rahbar yangi xodimni moslashtirishga yordam beradi. Buyurtmachining shaxsiyati quyidagi talablarga javob berishi muhim: kompaniyada 3 yildan ortiq ish tajribasi, yuqori darajadagi professional va kommunikativ kompetensiyalari, shuningdek, xodimning murabbiy rolini o'ynash istagi. U nafaqat o'z kasbiy vazifalarini yaxshi bajara olishi, balki buni boshqalarga ham o'rgatishi juda muhimdir.

1. Oldindan moslashish davri. Ushbu bosqich nomzod bilan haqiqiy suhbatdan boshlanadi. Aynan o'sha paytda u kompaniya haqida birinchi ma'lumotni oladi. Bu erda kompaniya siyosati imkon qadar hech narsani ushlab turmasdan, uni to'liq va ob'ektiv ravishda taqdim etish muhimdir. Tajriba shuni ko'rsatadiki, kelajakdagi xodim ushbu bosqichda qanchalik ishonchli ma'lumot olsa, kelajakda moslashish jarayoni shunchalik oson bo'ladi.
2. Birlamchi bosqich. Nomzodni ishga olish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng darhol amalga oshirilishi kerak. Unga mehnat shartnomasi yuboriladi, unda u unga taklif qilingan barcha shartlarni batafsil ko'rsatishi va hali ham "quruqda" bo'lganda, hamma narsani iloji boricha batafsilroq kelishib olishi kerak. Bu kelajakda nomzod va kompaniya o'rtasida hamkorlik shartlarini tushunishda kelishmovchiliklar bo'lmasligini ta'minlash uchun zarur. Shuningdek, suhbat o'tkazish kerak, uning davomida kompaniyaning tarixi, uning rivojlanishining asosiy bosqichlari, korporativ madaniyatning asosiy qoidalari, kompaniya xodimlariga qo'yiladigan talablar, kiyim uslubi kabi fikrlarni ajratib ko'rsatish kerak. qabul qilingan, ish haqini to'lash tartibi va boshqa zarur umumiy ma'lumotlar. Bunday suhbatni ishga qabul qiluvchi menejer yoki bevosita rahbar olib borishi mumkin. Agar ikkinchisi buni qilsa, u mas'uliyat va vakolatlar doirasi haqida gapiradi, vazifalar va maqsadlarni, shu jumladan sinov muddati baholanadigan vazifalarni aytadi. Siz, albatta, guruhga ekskursiya qilishingiz va ovqat xonasi, hojatxona va boshqa jamoat joylarini ko'rsatishingiz kerak. Shuningdek, bo'lajak xodim o'z ish joyi bilan tanishadi va o'zini kompaniya jamoasi bilan tanishtiradi. Barcha mehnat hujjatlarini tayyorlashda xodim nafaqat mehnat shartnomasi, balki kompaniyaning ichki qoidalari, ish tavsiflari va boshqa muhim hujjatlar bilan ham tanishishi kerak.
3. Samarali moslashish. Bu davr moslashishda eng muhim hisoblanadi. Uning professional sifatidagi bahosi inson o'ziga yuklangan vazifalarni qanchalik samarali va o'z vaqtida bajara olishiga bog'liq bo'ladi. Odatda bu vaqtda lavozimga kirish rejasi ishlab chiqiladi, unda bajarilishi kerak bo'lgan barcha vazifalar belgilanadi. Bu mahalliy va umumiy qoidalarni o'rganish, lavozim tavsiflari, uslubiy tavsiyalar va turli amaliy vazifalar bilan tanishish bo'lishi mumkin. Alohida blokda tayinlangan vazifalar va ularning bajarilishini baholash mezonlari, javobgarlik tizimi va xodim yuritadigan boshqa hujjatlar bilan tanishish ko'rsatilgan. Xodimning kompaniya tomonidan taqdim etilayotgan xizmatlar va/yoki mahsulotlar assortimenti bilan tanish bo'lishi ham muhimdir. Agar biror narsa noto'g'ri bo'lsa, o'z vaqtida sezish uchun xodimlar tomonidan har bir bosqichning bajarilishini nazorat qilish yaxshiroqdir.

Xodimlarni moslashtirish rejasi printsipial jihatdan qanday ko'rinishiga misol:

Agar moslashish davri muvaffaqiyatli o'tgan bo'lsa, yangi xodim kompaniyada o'zini ishonchli va qulay his qiladi. Moslashuv ikki tomonlama jarayon ekanligini unutmaslik kerak. Bu erda hamma narsa xodimning ushbu kompaniyada ishlash istagiga bog'liq va kompaniya, o'z navbatida, unga o'z xodimlarini o'qitish va qo'llab-quvvatlashda har tomonlama yordam berishi kerak.

Moslashuv dasturining to'g'ri tuzilganligining eng aniq ko'rsatkichi xodimning kompaniyada uzoq vaqt qolishidir. Xavotir beruvchi signal - bu xodimni bir yildan oldin ishdan bo'shatish. Bunday holda, siz moslashish dasturini va bu borada menejerning ishini tekshirishingiz kerak. Axir, agar xodim menejerdan qo'llab-quvvatlash, hurmat va tushunishni topa olmasa va shu bilan birga u boshqa ish topishi mumkinligini tushunsa, u bu ishda qolishi dargumon.