Tashkilot xodimlari qanday qilib yollanadi. Kompaniyadagi ishga yollovchining ismi nima - xodimlarni qidirayotgan. “Ishga qabul qilishning anʼanaviy texnologiyalari eskirgani yoʻq”

Ko'rsatmalar

Birinchidan, sizga qanday xodimlar kerakligini, ularning qanchasi kerakligini va qaysi biri ma'lum funktsiyalarni bajarishini hal qiling. Shunday qilib, siz kelajakdagi xodimlar uchun talablarni aniqlaysiz. Keyin vaqtingizni behuda sarflamasdan va mos kelmaydigan nomzodlar bilan suhbatlashmasdan, faqat sizga kerak bo'lgan odamlarning rezyumelarini ko'rib chiqishingiz mumkin. "Keling, odamga qarab, keyin qaror qilaylik" yondashuvi samarali bo'lmaydi, chunki bu ko'p vaqtni oladi. Agar sizda xodimlarni tanlashga vaqtingiz juda oz bo'lsa, unda siz o'zingizning yordamchilaringizga rezyumelarni oldindan tanlashni topshirishingiz, ularni ularga qo'yiladigan talablar bilan tanishtirishingiz mumkin.

Tanlov bosqichlari odatda quyidagilardan iborat:
1. rezyumeni tanlash;
2. telefon (nomzod bilan telefon orqali gaplashish orqali siz umuman uning darajasini, intilishlarini tushunishingiz mumkin va agar siz ulardan qoniqsangiz, uni suhbatga taklif qilishingiz mumkin);
3. intervyuning o'zi;
4. kasbiy bilimlar uchun (to'g'ridan-to'g'ri berishingiz mumkin);
5. yakuniy intervyu.

Suhbatlarni boshqa bo'limlarning mutaxassislari (sizning biznes hamkorlaringiz) ham qatnashishi uchun rejalashtirish yaxshiroqdir. Shunday qilib, siz birgalikda qaror qabul qilasiz va bir kishi sezmasligi mumkin bo'lgan narsani boshqasi sezadi.

Xodimlaringizdan professional bilimlarning qisqa testlarini yaratishni so'rang yoki buni o'zingiz bajaring. Ishda chet tiliga muhtoj bo'lganlar chet tilini bilish imtihoni ham topshirilishi kerak. Agar siz o'zingiz gapirsangiz, bunday test o'rniga ushbu tilda muhokama tashkil qilishingiz mumkin.

Qoidaga ko'ra, odamlar natija uchun yaxshiroq ishlaydigan va jarayon uchun yaxshiroq ishlaydiganlarga bo'linadi. Birinchisi, savdo menejerlari, sud ishlari bo'yicha yuristlar va mijozlarga xizmat ko'rsatish menejerlari uchun juda muhimdir. Ikkinchisi buxgalterlar va tahlilchilar uchun. Suhbat davomida bu nomzod qanday qilib ishlashni osonlashtirayotganini ko'rishga harakat qiling. Bu hal qiluvchi bo'lmasligi mumkin, ammo bu tanlov uchun juda muhim mezondir.

Taxminan bir xil yoshdagi xodimlarni o'xshash lavozimlarga jalb qilishga harakat qiling, yoshi kattaroq bo'lgan menejerga hisobot berishga ruxsat bermang; Bunday ahamiyatsiz ko'ringan narsalar jamoadagi iqlimga katta ta'sir qiladi.

Nafaqat professionallikka, balki ushbu xodim bilan ishlash siz uchun qanchalik yoqimli bo'lishiga ham e'tibor bering. Agar xodim juda malakali bo'lsa ham, lekin sizni ishonchsizlik bilan ilhomlantirsa va yoqimsiz bo'lsa ham, uni rad eting, chunki aks holda u bilan ishlash siz uchun qiyin bo'ladi. Biroq, bu faqat dushmanlik haqiqatan ham kuchli bo'lsa muhim, aks holda siz kompaniyaga foydali bo'lgan odamdan voz kechishingiz mumkin.

IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group va boshqa yirik kompaniyalar xodimlarni 100 barobar tezroq ishga olishni boshlagani haqida.

Sun'iy intellekt nafaqat kundalik hayotimizga, balki ishimizga ham tobora chuqurroq kirib bormoqda. Amazon robotlari o'z vazifalarini odamlarga qaraganda 4 barobar tezroq bajaradilar, ular tufayli 600 treyder o'rniga Goldman Sachs ikkita qoldi. Biroq, sun'iy intellekt inson mehnatiga tahdid solmaydi, balki uni topishga yordam beradi. Agar 2 yil oldin chatbotlar rezyumelarni ekranga chiqarib, tanlab, munosib nomzodlarga qo'ng'iroq qilib, uchrashuvlar tayinlayotgan bo'lsa, bugungi kunda ular HR fantastika toifasidan haqiqatga o'tishdi. Bu Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group va boshqa kompaniyalarda ommaviy yollash zarurati bilan duch kelgan kundalik amaliyotdir.

Bir soat ichida yuzta intervyu
Chatbotlarning mashhurligi bir necha omillarga bog'liq. Birinchidan, ishga yollovchining muntazam, takrorlanuvchi harakatlarini avtomatlashtiradigan texnologiyaning o'zi. Ommaviy yollashning asosiy qiyinligi shundaki, HR mutaxassisi xodimlarni topish uchun bir xil harakatlarni bajarishi kerak: ma'lumotlar bazasida tegishli nomzodlarni toping, rezyumelarni ko'rib chiqing, tanlangan abituriyentlarga qo'ng'iroq qiling, ulardan, umuman olganda, xuddi shu narsani so'rang va taklif qiling. intervyu uchun to'g'ri odamlar. Bu tadqiqotchilar har kuni boshdan kechiradigan juda ko'p ish. 100 nafar nomzodni yolg‘iz qo‘ng‘iroq qilish uchun bitta mutaxassisga o‘rtacha 2 hafta vaqt ketadi, biroq chatbot barcha ishni 1 soatda yakunlashi mumkin.

IKEA-da bandlik so'rovnomasining moslashtirilgan versiyasi chatbot texnologiyasiga ega bo'lgan ish kioskiga joylashtirilgan. Kompaniyada ishlashni xohlagan har bir kishi do‘kondan chiqmasdan turib, bo‘sh ish o‘rniga ariza topshirishi mumkin.

Avtomatlashtirilgan echimlar sizga auditoriyani tahlil qilish, talab qilinadigan parametrlar bo'yicha nomzodlarni tanlash, taklifnomalar yuborish, dastlabki suhbatlar o'tkazish, natijalarni filtrlash va shu ma'lumotlar asosida saralangan arizachilarni kompaniyadagi HR mutaxassisi bilan birinchi uchrashuvga taklif qilish imkonini beradi. Muhimi shundaki, bularning barchasi ishga qabul qilish tezligiga va shuning uchun xarajatlarni kamaytirishga ta'sir qiladi. Turli sohalarda turli xil qoidalar mavjud.

Masalan, ba'zi kompaniyalarda nomzodning javobi bir hafta ichida, boshqalarida - 3 kun ichida ko'rib chiqilishi kerak, eng ilg'or kompaniyalarda esa buning uchun 1 kun ajratilgan. Ya'ni, nomzod bo'sh ish o'rni bo'yicha javob olgan paytdan boshlab rezyume ko'rib chiqilgunga qadar va kadrlar bo'limi javob bergunga qadar 24 soatdan oshmasligi kerak. Chatbot bularning barchasini bir zumda amalga oshirishi mumkin. Darhaqiqat, bir hafta davom etgan ish endi bir necha daqiqaga siqilib, sifatli kadrlar etishmasligi sharoitida HR hayotini osonlashtiradi.

QR kod orqali suhbat uchun
Chatbotdan foydalanishning ko'plab formatlari mavjud. Shunday qilib, potentsial xodim intervyuga taklifnomani, aytaylik, savdo markazida joylashgan reklama taxtasi orqali olishi mumkin: nomzod o'z telefonidan QR kodini skanerlaydi va chatga kiradi, u erda ishga yollovchi o'rniga bot suhbatlashadi. uni. Ikea-da bandlik so'rovnomasining moslashtirilgan versiyasi chatbot texnologiyasi bilan ish o'rinlari kioskiga "tikilgan". Kompaniyada ishlashni xohlagan har bir kishi do‘kondan chiqmasdan turib, bo‘sh ish o‘rniga ariza topshirishi mumkin. Heineken chatbotdan yosh mutaxassislar bilan muloqot qilish uchun vosita sifatida foydalanadi.

Ommaviy yollashning asosiy qiyinligi shundaki, HR mutaxassisi kadrlarni topish uchun bir xil qadamlarni bajarishi kerak. Bu juda ko'p ish. Shunchaki 100 nafar nomzodni chaqirish uchun bitta mutaxassis o‘rtacha 2 hafta vaqt oladi. Chatbot esa barcha ishni 1 soatda bajara oladi.

Mehnat bozoridagi mavjud tendentsiyalarni hisobga olgan holda, yosh avlodni jalb qilish masalasi tobora muammoli bo'lib bormoqda. Kompaniya bugungi kunda auditoriya bilan bir xil tilda gaplashishni zamonaviy raqamli echimlar yordamida eng samarali deb qaror qildi: chatbot Heineken kompaniyasining yangi boshlanuvchilar uchun menejmentni o'qitish dasturi haqida gapirdi va o'zini kompaniya xodimlari sifatida sinab ko'rmoqchi bo'lganlardan ma'lumotlarni to'pladi. . Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, potentsial nomzod SMS-xabar yoki uni saralash jarayonidan o'tishga taklif qilgan xat oldi, qiziquvchilar havolaga o'tib, chatbot bilan dastlabki suhbatdan o'tdilar va ishga yollovchilar yakunda asosiy tanlov mezonlariga javob beradigan tayyor nomzodlarni qabul qildilar. keyingi ish uchun.

Aniq raqamlarni keltirsak: har o‘ninchi kishi havolaga amal qilgan, ularning 38 foizi bot bilan suhbat boshlagan, yarmidan ko‘pi barcha savollarga javob berib, so‘rovnomani to‘ldirishgan, 4 foizi esa test topshirig‘ini bajarib, suhbatga taklif qilingan. Kelajakda kompaniya chatbotlarni boshqa biznes jarayonlarga moslashtirishni rejalashtirmoqda, masalan, tadbirlardan fikr-mulohazalarni yig‘ish.

Har bir tashkilot uchun bunday e'tiborga olinmaydigan, ammo asosiy pozitsiya - yollovchining nomi nima? Uning vazifalari qanday va kasb zamonaviy voqelikda qanday rivojlanmoqda? Kompaniya uchun xodimlarni qidirayotgan odamning ismi nima va u doimo bitta odammi? Ushbu sohada ishlashning qiziqarli nuanslari va daqiqalari.

Xodimlarni tanlaydigan va eskilarini ishdan bo'shatishda yangi xodimlarni qidiradigan shaxsning kasbi deyiladi - yollovchi . Ilgari lavozim boshqa nomga ega edi - kadrlar bo'limi xodimi, kadrlar bo'yicha ma'mur .

Aytgancha, bunday vazifalarni bajaradigan shaxsga qo'llaniladigan yana bir ism bor - HR mutaxassisi (inson resurslari). Biroq, bu lavozim nafaqat yangi kadrlarni izlash mas'uliyatini o'z ichiga oladi. Bu haqda quyida batafsilroq.

Ishga qabul qiluvchi va HR bo'yicha mutaxassis qanday mas'uliyatga ega?

Bitta "besh kunlik" kompaniyada ishlaydigan yollovchining ish majburiyatlari kichik to'plam bilan cheklangan:

• vakant lavozim uchun zarur bo'lgan mezonlar bo'yicha yangi nomzodlarni izlash;
• hujjatlarni yuritish: xodimlarni ro'yxatga olish / ishdan bo'shatish, mehnat daftarchalarini yuritish;
• xodimlarning ta'til rejalarini tuzish va monitoring qilish, o'zaro almashish;
• xodimlar va ularning ixtisoslashtirilgan ta'limlari to'g'risida ma'lumotlarni to'plash.

Kichkina xodimlarga ega bo'lgan yosh tashkilotlar kamdan-kam hollarda to'liq vaqtli ishga yollovchi yoki HR xodimini yollaydi. Xarajatlarni kamaytirish uchun mutaxassislarni topish uchun ishga yollash agentligiga murojaat qiling.

Aytgancha, bunday kadrlarni tanlash siyosati nafaqat tashkilotning pulini tejashga, balki kadrlarni tanlash sifatini sezilarli darajada yaxshilaydi. Ishga qabul qilish agentligi yaxshi ishlagan, yillar davomida tasdiqlangan, "to'g'ri odamni" topish mexanizmlariga ega.

Pul munosabatlari oddiy tarzda shakllantiriladi: agentlik direktor bilan yakuniy suhbatdan so'ng kompaniyaga ishga qabul qilinadigan xodimlarni tanlaydi. Sinov muddati tugagandan so'ng, agentlik to'lov oladi.

HR bo'yicha mutaxassis - kadrlarni tanlash va...

Yaxshiyamki, zamonaviy kompaniyalar G'arbdagi hamkasblarining muvaffaqiyatli rivojlanish strategiyalaridan ilhomlanib, "tekis" HR menejeridan yoki odatdagi ishga yollovchidan tobora ko'proq voz kechmoqdalar. Ularning o'rnini bir nechta lavozimlarni birlashtirgan HR (kadrlar) menejerlari egallaydi: kadrlar bo'yicha ofitser, psixolog, murabbiy, motivator.

Odatiy qidiruv-band strategiyasidan farqli o'laroq, HR mutaxassislari doimiy ravishda xodimlar bilan ishlaydi, kompaniyada shaxsiy o'sish va rivojlanish bo'yicha turli treninglar, motivatsion kurslar va seminarlar o'tkazadi.

Aytgancha, bunday mutaxassis murojaat etuvchilarga nisbatan ancha kengroq nuqtai nazarga ega. Ular nafaqat to'plangan ballar bilan baholanadi: olingan ma'lumot, qayd etilgan ish tajribasi va boshqalar. Va birinchi navbatda, "bu erda va hozir" aloqa va bilim nuqtai nazaridan.

Bunday siyosat, kompaniyalarda kadrlarni yollash va rivojlantirish strategiyasi chaqmoq muvaffaqiyatiga olib keladi. Har bir xodim motivatsiyaga ega, kompaniya ichida rivojlanish imkoniyatiga ega va doimiy ravishda murabbiy bilan ishlaydi, ularning salohiyati pasayib ketishining oldini oladi.

Sizning kompaniyangizdagi ishga yollovchi nima deb atalishini bilasizmi? Bu odamga e'tibor bering, chunki hamma narsa bo'lmasa, unda ko'p narsa unga bog'liq.

Har bir inson kadrlar muammosiga duch keladi. Haqiqiy ishchi jamoani, ayniqsa yaxshi sotuvchilarni yoki savdo bo'limi boshlig'ini topish juda qiyin.

Biz yaqinda savdo bo'limi boshlig'ini, dasturchini, marketologni va hatto bitta texnik mutaxassisni almashtirdik. Deyarli bir vaqtning o'zida. Sababi oddiy - natija uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishni istamaslik va kompaniyadagi o'z o'rnini tushunmaslik.

Tom ma'noda uch kun ichida biz barcha bo'sh ish o'rinlarini to'ldirdik.

Sizning biznesingiz hajmi qanday bo'lishidan qat'i nazar, har bir xodimning mentaliteti va umuman xodimlarning kollektiv mentaliteti biznesingiz barqarorligini belgilaydi. Shuning uchun, birinchi navbatda, siz biznesning barcha ishtirokchilari - hammualliflar, rahbariyat va xodimlardan tortib tozalovchi ayolga qadar - u yoki bu darajada korporativ madaniyatga jalb qilinishi kerakligi qoidasini yaratishingiz kerak. biznes. Biznesning strategik maqsadlarini va ushbu maqsadga erishishdagi rolingizni ko'ring va tushuning.

Agar bunday bo'lmasa, xodim siz uchun emas, balki o'zi uchun ishlaydi.

Va buning uchun kompaniya har qanday xodim o'z savolini bemalol so'raydigan va etarli darajada tushunmasligini tan oladigan muhitni yaratishi kerak.
Barcha biznes masalalarida, jumladan, xavf-xatarlar bilan bog'liq masalalarda ochiqlikni rag'batlantirish kerak.
Masalan, men vaqti-vaqti bilan aqliy hujum mashg'ulotlarini o'tkazaman va nafaqat dolzarb masalalarni, balki butun kompaniya siyosatini muhokama qilaman. . Men sizni qarorlar qabul qilish va ularni amalga oshirishga jalb qilaman.

Shunday qilib, menejmentda har kimning ishtirokini yaratish va o'z nazarida xodimning ahamiyatini oshirish. Bu xodimlarga juda kuchli motivatsiya beradi.

Xodimning sadoqati shu tarzda shakllanadi, uning korporativ qiymati shakllanadi va siz shubhasiz etakchi sifatida tan olinadi.

Ammo buning o'zi etarli emas.

Har bir xodim faoliyatining asosiy jarayonlarini aniq nazorat qilish va tushunish zarur.
Shunday qilib, siz to'g'ri savollar berishingiz va kerakli javoblarni olishingiz mumkin. Va bu muammolarni boshqa yollangan menejerga topshirishni kutmang.

Men odamlarni shunday yollayman va men odamlarni ishdan bo'shatishga qaror qildim. Barcha asosiy xodimlar aynan shu sxema bo'yicha ishga qabul qilindi va ularning 90 foizi uzoq vaqt va barqaror ishlamoqda.

Shunday qilib, har qanday suhbatning asosiy nuqtalari.

1. Birinchidan, siz kompaniyaning strategik maqsadi va xodimning rolini taqdim etasiz.
2. Ikkinchidan, siz bir vaqtning o'zida barcha o'yin qoidalarini tushuntirasiz.

Agar siz ishdan ketish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, xodimdan kompaniyaning strategik maqsadi, uning roli va o'yin qoidalari haqida so'rang.

Men uchinchi nuqtani alohida ta'kidlayman. Bu allaqachon psixologik aykido seriyasidan. Bizga bu haqda Amerikada bir yil oldin tez rivojlanayotgan kompaniyani boshqarish bo'yicha treninglardan birida qatnashganimizda aytishgan edi.

3. Savollar.

Nima qilayotganingiz muhim emas - ishga olish, muammoni tahlil qilish yoki siz ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishingiz kerak.

Xushmuomalalik bilan aniq, aniq, to'g'ridan-to'g'ri savollar bering. Agar aniq javob olmasangiz, nima ekanligini to'liq tushunmaguningizcha so'rashda davom eting. Kichik narsalarda bu sizning egasi va ish beruvchi sifatidagi huquqingiz.

Diqqat!

Etarli malakaga ega, o'z biznesini yoki vaziyatni o'zlashtirgan va aldash uchun hech qanday sabab bo'lmagan oddiy odamlarning munosabati har doim ijobiydir! Ular har doim nima va nima uchun qilayotganlarini, nima qilishlarini yoki qilganliklarini tushuntirishdan xursand bo'lishadi. Va nima uchun!

Ammo agar javoblarda siz haddan tashqari professional jargonni, muammoli sohada tushunmasligingizni yashirin masxara qilishni, chalkash tushuntirishlarni, shovqin-suronni, tana holatidagi o'zgarishlarni, yuqori tekislikda ko'z harakatini, qo'l harakatining kuchayishini sezsangiz - xulosa qilishingiz kerak. bu yerda nimadir noto'g'ri Siz gaplashayotgan odamda muammolar bo'lishi mumkin.

Bu yuqori xavf belgisidir. Va bir holatda bunday odamni ishga olishning iloji yo'q, biroq boshqa holatda, odamning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi va tayinlangan vazifalarni hal qilish va muammolarni bartaraf etish qobiliyati haqida o'ylash kerak.

Bunday asabiylashishning sabablari sizning suhbatdoshingizning ongsizligida yotadi, u vazifalar darajasi insonning imkoniyatlariga mos keladimi yoki yo'qmi (agar bu suhbat bo'lsa) yoki hozirgi faoliyatda odam yashirmoqchi bo'lgan muammolar bor-yo'qligini aniq biladi.

Asosiy maqsad sizni chalg'itish va sizni savol berishni to'xtatishga va shunchaki tinglashga undashdir.

Men bu texnikadan bir yildan beri foydalanaman. Uchinchi bunday suhbatdan so'ng siz bebaho tajribaga ega bo'lasiz va xatolar minimallashtiriladi.

Aytgancha, shahringizdagi elektr parda va elektr rolikli jalyuzlarni sotuvchi №1 kompaniya bo'lish yo'lida qanday ishlayapsiz?

Ko'pgina dilerlarimizning (bu masalani jiddiy qabul qilgan va bizning yordamimizdan foydalangan) sotuv hajmi oyiga o'rtacha 500 000 mingni tashkil etadi, desam, sirni ochmayman.

Siz ham xohlaysizmi? - javob xatida ma'lumot so'rash.

____________________________
Hurmat bilan, AZ MOTOR rahbari
Aleksandr Zapletin
https://vk.com/azmotor

Siz Oriflame maslahatchisimisiz?

Jamoangizga yangi odamlarni jalb qilish yo'llarini qidiryapsizmi?

Ijtimoiy tarmoqlarda ishlashning juda oddiy va tasdiqlangan usuli mavjud.

Siz oʻrnatgan matn holatlari, Afsuski, hamma ham o'qimaydi. Ish sahifalarida taklif qilgan do'stlaringizni sizning belgilangan maqomingiz umuman qiziqtirmasligi mumkin.

Ammo, agar siz sahifaga yorqin rasm qo'ysangiz, unda ayolning qiziqishi sizni ko'rinishga majbur qiladi va matnni beixtiyor o'qiydi.

Siz chiroyli rasmdan o'tib ketolmaysiz. U sizning tasmangizni aylantiradi va barcha do'stlaringiz buni ko'radi. Kimdir albatta qiziqadi!

Rasmlardagi statuslar, Bu foydalanishga arziydigan tasdiqlangan variant. Internetda rasmlarni qidiring. Dangasa bo'lmang, matnni o'zingizga mos ravishda biroz sozlang.

Har qanday biznesda individuallik, o'ziga xoslik va o'ziga xoslik mamnuniyat bilan qabul qilinadi. O'zingizning shaxsiy yozuvingizni yorqin rasmga qo'ying. Shunday qilib, rasm faqat sizning shaxsiy bo'ladi.

Bu ijodiy jarayon sizga biroz vaqt talab etadi, lekin u albatta ijobiy natijalar beradi. Darhol suratlaringizni qidirishni boshlang.
Rasmlardagi statuslarga misollar