Kadrlar bo'yicha inspektorning ish rejasi. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha kompleks chora-tadbirlar rejasi. Kasbiy ta'lim dasturlari

Bundan tashqari, kadrlar bo'limining vazifalari kadrlar bozorini (ish haqi darajasi, mehnat bozori, ijtimoiy dasturlar) o'rganishni o'z ichiga oladi, bu xodimlarni tanlashda raqobatbardosh pozitsiyani ta'minlash uchun.

• Kadrlar malakasini oshirish va malaka oshirish

HR menejeri butun jamoa yoki alohida xodimlar o'rtasida o'qitish zarurligini tezda aniqlashi kerak. Ushbu ehtiyojlardan kelib chiqib, xodimlarni rivojlantirish rejasi ishlab chiqilishi va tegishli o'qitish usullarini tanlash kerak. Kadrlar bo'limi o'quv markazlari bilan o'zaro hamkorlik qilishi, mavjud o'quv dasturlarini o'rganishi va muayyan vaziyatga mos keladiganlarini tanlashi kerak. Bundan tashqari, kadrlar bo'limi yangi xodimlarni moslashtirish va o'qitish uchun javobgardir.

HR bo'yicha mutaxassis ish rejasi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi);

• kelgusi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
• mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
• vaqt jadvalini yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi);
• belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
• vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
• ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
• xodimlarning to'liq moddiy javobgarligi to'g'risida yozma shartnomalar tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
• Xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (m.

Korxonada xodimlar bilan ishlashning operativ rejasini tuzish

Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda bo'limlarning joriy faoliyatini umumiy strategiyaga muvofiq rejalashtirish kerak, shunda u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish kerak: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting. Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin.
An'anaviy ravishda kadrlar bo'limi tomonidan operativ tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida yo'qotilgan vaqtlar, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ma'lumotlar. o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket bo'yicha.

Kadrlar bo'limining harakat rejasi

Xodimlarning harakatchanligi bilan bog'liq iqtisodiy yo'qotishlar joriy hisobot ma'lumotlari va maxsus so'rovlar asosida aniqlanadi. Ular jamoaning barqarorligi, mehnat intizomining buzilishi, kamchiliklarning ko'payishi natijasidagi yo'qotishlar va ish vaqtining bevosita yo'qotishlaridan iborat. Ularning qiymatini hisoblash usuli quyida ko'rib chiqiladi Statistikalar aylanma va aylanmaning nisbiy va mutlaq ko'rsatkichlari bilan xodimlarning harakatini tavsiflaydi.

Kadrlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari qabullar va ketishlar aylanmasi hisoblanadi. Qabul aylanmasi - ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, tashkiliy ishga qabul qilish, boshqa tashkilotlardan ko'chirish, taqsimlash, bandlik organlarining yo'llanmasi, tashkilotning taklifiga binoan ishga qabul qilingan, shuningdek amaliy mashg'ulotlardan o'tayotgan shaxslar soni.

Kadrlar bo'limining yillik harakatlar rejasi

Istalgan ish haqi darajasi 2 Belgilangan ish jadvalining yo'qligi, ko'p ish vaqti, transport vositalarining texnik holati 1 Noqulay mehnat sharoitlari (eski jihozlar, mehnat intizomiga yuqori talablar, ishlamay qolish va ta'mirlash vaqtlarini hisobga olish) 1 Spirtli ichimliklar iste'moli 3 Payvandchi 48 15 10 5 Kam haqiqiy malakalar 2 Ishdagi ritm buzilishi, ish topshiriqlarining aniq bo'lmaganligi, ish topshiriqlarining doimiy o'zgarishi 2 Haqiqiy daromadlar va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik (yuqori barqaror daromadga ega bo'lish imkoniyati yo'q) 1 Ishning yashash sharoitlari (dush, issiq suv, ovqatlanish) 4 Elektrikchi ( elektrchi) 10 5 3 2 Ish haqi (barqarorlik, kerakli maoshga ega bo'lish imkoniyati) 1 Yashash joyini o'zgartirish 1 Kundalik vazifalarning nomuvofiqligi, tartibsiz ish jadvali, ish haqi darajasi 1 Ish haqi darajasi 5 Elektr ustasi 9 3 2 2 Haqiqiy ish haqining nomuvofiqligi talab qilinadigan malakalar bilan.

Tashkilotda xodimlarni rivojlantirishni boshqarish dasturini rejalashtirish

Kadrlar almashinuvining kuchayishi, nima sababdan bo'lishidan qat'i nazar, ish joylarini ijrochilar bilan to'ldirishni, o'qitish xarajatlari samaradorligini kamaytiradi, yangi kelganlarga yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni o'z vazifalaridan chalg'itadi, ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi, ishchilarning mehnat unumdorligini pasaytiradi. ketishni rejalashtirayotgan va buning natijasida iqtisodiy yo'qotishlarni keltirib chiqaradi, bu esa ko'chma jamoada belgilangan me'yorlarning yo'qligi, zarur o'zaro talablar va rahbariyatga bo'lgan munosabatning oldindan aytib bo'lmaydiganligi tufayli barqarorga qaraganda past. ta'sir qiladi. Insonning tashkilotda bo'lish muddati va uning ish natijalari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud, chunki u katta tajribaga ega bo'lsa, u ish joyining nozik tomonlarini yaxshiroq biladi va shuning uchun yuqori ko'rsatkichlarni namoyish etadi.

Kompaniyaning kadrlar bo'limi oldida turgan muammolar

U quyidagi sohalarda kompaniyaning HR strategiyasini amalga oshirish bo'yicha tadbirlarni o'z ichiga oladi:

• Kompaniya bo'limlari o'rtasidagi o'zaro aloqalarni tashkiliy loyihalash va boshqarish;
• Kadrlar bo'yicha hujjatlar aylanishi va xodimlarning majburiy hujjatlarini yuritish;
• Xodimlarni baholash va vakolatlarini rivojlantirish va asosiy xodimlarning samaradorligini oshirish;
• Mukofotlar, kompensatsiyalar va imtiyozlarni boshqarish;
• Xodimlarni qidirish va tanlash;
• Sinov muddatini moslashtirish va nazorat qilish;
• Kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• Ichki aloqalar.

Xodimlarni boshqarishni samarali rejalashtirish (xodimlarni boshqarish amaliyoti) samarali nazoratsiz mumkin emas. Bu kadrlar bo'limining ish rejasiga to'liq taalluqlidir.

Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida yo'qotilgan vaqtlar, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ma'lumotlar. o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket bo'yicha. Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati, muddatlarni (aniq sana - sana va oyni ko'rsatgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni belgilash kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - inson, moddiy va moliyaviy resurslarning hisobini yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:

• mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (m.

Kadrlar bo'limining harakat rejasi

Muhim

20.12 gacha Buxgalteriya hisobi, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 2. 01-03.12 Noyabr oylari uchun vaqt jadvallarini to'ldirish va taqdim etish Strukturaviy bo'linmalar rahbarlari 3.

Ma'lumot

Harbiy ro'yxatga olish uchun 2007 yil uchun hisobot va 2011 yil uchun ish rejasini tayyorlang 20.12.20 gacha OK 5. Yangi tibbiy majburiy sug'urta polislarini olish uchun tashkilot xodimlarining yangilangan ro'yxatini tayyorlang va topshiring 12/02 OK 6.

Kadrlar bo'limi ish rejasi namunasi

Kadrlar bo'limi ish rejalari, ishni rejalashtirish. Kadrlar xizmatining hujjatlari * mahalliy normativ hujjatlar, ishlab chiqish va qabul qilish tartibi * shtat jadvali * ta'til jadvali * kelgusi yil uchun ta'til jadvali - dekabr oyi masalalari, ularni yakunlash uchun hali vaqt bor! 3. 0. 1. 2OK1 gacha. Ommaviy axborot vositalari bilan ishlash. kadrlarni tanlash bo'yicha. Mehnat birjasi, Kadrlar tanlash, Vakansiya, Kasb, Bandlik markazi, Baltika 1.

Yaratish va. ish rejasini tasdiqlash. Yanvar oyi uchun OK. Savdo bo'limi ishini tahlil qilish kerak. Siz kompaniyaning yangi moliyaviy yilidan 1,5-2 oy oldin yillik savdo rejasini tuzishingiz kerak.

OK1. 6. Sozlang va. 1 yil 2 yanvar holatiga ko'ra OK. 2. 8. 1. 2OK1 gacha. Tayyorlang. nima kerakligini taxmin qilish. OK va shakllantirish. Xodimlar bo'limi uchun ish rejasi HR strategiyasi.

Diqqat

Kadrlar bo'limi inspektori va bitta ishga qabul qiluvchiga bo'ysunadi. Bo'lim inspektori juda malakali mutaxassis, shuning uchun.

Sickpreccontlinleti blogi

Xodimlar harakati va uning tahlili Aslida, kadrlar muzlatilgan narsa emas: u ba'zilarni ishga olish va boshqa ishchilarni ishdan bo'shatish tufayli doimiy harakatda bo'ladi. Jamoaning ba'zi a'zolarining ketishi va yangilarining kelishi natijasida jamoani yangilash jarayoni kadrlar almashinuvi (tovar almashinuvi) deb ataladi.
Pensiyaga chiqish ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin, jumladan: biologik (sog'lig'ining yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli xodimlarning qisqarishi), ijtimoiy (pensiya yoshiga yaqinlashishi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), davlat (harbiy xizmatga chaqirish). harbiy xizmat). Xodimlarning harakatchanligi darajasi quyidagi omillar bilan belgilanadi: 1. Masalan, ish haqi, mehnat sharoitlari va sharoitlari, iqlimdan qoniqmaslik bilan belgilanadigan ish joylarini o'zgartirish zarurati.2.

404

O'rta bo'g'in rahbarlari bilan kun va oy uchun ish rejalarini tahlil qilgan holda “Bo'lim boshlig'ining shaxsiy kundalik faoliyatini tashkil etish” mavzusida dars tayyorlang va o'tkazing 08.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 8. Qabul bo'yicha ishlarni tahlil qilish. va yangi xodimlarni moslashtirish 22.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 9.

2010 yildagi kadrlar bilan ishlash yakunlari va bo‘lim faoliyatining asosiy yo‘nalishi – malakali kadrlar bilan ta’minlash (kadrlar izlash va tanlash) bo‘yicha 2011 yil uchun biznes-rejani tuzish bo‘yicha barcha tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari bilan seminar tayyorlang va o‘tkazing. yangi xodimlar, kadrlar zaxirasini tayyorlash va martaba rejalashtirish) 24.12 gacha tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlari 10. Tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish 27.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 11.

Kirish

Sifat tizimining ichki auditining yillik rejasi. Ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda, chunki Moliya bo'limi boshlig'i faqat moliyaviy masalalar bilan shug'ullanadi. Shahar maktablarini kapital va joriy ta'mirlashni moliyalashtirish to'g'risida ma'lumot. Yil uchun kadrlar bo'limi namunaviy ish rejasi. Rejalashtirilgan yil uchun tashkilotning moliyaviy va investitsiya rejasini tuzish metodologiyasi.

Xulosa jadvallarida buxgalteriya (moliyaviy), soliq va statistik hisobotlarni tuzish muddatlari ko'rsatilgan. Yil uchun xarid rejasi va jadvalining namunaviy shakli. Yil uchun bo'lim ish rejasi namunasi.

A dan Z gacha bo'lgan turli sohalarda biznesni tashkil etish (tavsiyalar, mini biznes-rejalar, hisob-kitoblar, tendentsiyalar mavzusidagi tezis: Go'zallik saloni uchun biznes-reja). Bo'limga funktsiyalarni belgilash, №. Sarlavha: Kadrlar bo'limining harakatlar rejasi

Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish. Xodimni qanday va nima uchun ishdan bo'shatish mumkin?

Xodimlarning harakatchanligi bilan bog'liq iqtisodiy yo'qotishlar joriy hisobot ma'lumotlari va maxsus so'rovlar asosida aniqlanadi. Ular jamoaning barqarorligi, mehnat intizomining buzilishi, kamchiliklarning ko'payishi natijasidagi yo'qotishlar va ish vaqtining bevosita yo'qotishlaridan iborat.

Ularning qiymatini hisoblash usuli quyida ko'rib chiqiladi Statistikalar aylanma va aylanmaning nisbiy va mutlaq ko'rsatkichlari bilan xodimlarning harakatini tavsiflaydi. Kadrlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari qabullar va ketishlar aylanmasi hisoblanadi. Qabul aylanmasi - ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, tashkiliy ishga qabul qilish, boshqa tashkilotlardan ko'chirish, taqsimlash, bandlik organlarining yo'llanmasi, tashkilotning taklifiga binoan ishga qabul qilingan, shuningdek amaliy mashg'ulotlardan o'tayotgan shaxslar soni.

Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida yo'qotilgan vaqtlar, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ma'lumotlar. o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket bo'yicha. Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati, muddatlarni (aniq sana - sana va oyni ko'rsatgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni belgilash kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - inson, moddiy va moliyaviy resurslarning hisobini yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:

• mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (m.

Kadrlar bo'limining harakat rejasi

O'rta bo'g'in rahbarlari bilan kun va oy uchun ish rejalarini tahlil qilgan holda “Bo'lim boshlig'ining shaxsiy kundalik faoliyatini tashkil etish” mavzusida dars tayyorlang va o'tkazing 08.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 8. Qabul bo'yicha ishlarni tahlil qilish. va yangi xodimlarni moslashtirish 22.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 9.
2010 yildagi kadrlar bilan ishlash yakunlari va bo‘lim faoliyatining asosiy yo‘nalishi – malakali kadrlar bilan ta’minlash (kadrlar izlash va tanlash) bo‘yicha 2011 yil uchun biznes-rejani tuzish bo‘yicha barcha tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari bilan seminar tayyorlang va o‘tkazing. yangi xodimlar, kadrlar zaxirasini tayyorlash va martaba rejalashtirish) 24.12 gacha tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlari 10. Tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish 27.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 11.

2016 yil uchun kadrlar bo'limi ish rejasi.

Kadrlar almashinuvining kuchayishi, nima sababdan bo'lishidan qat'i nazar, ish joylarini ijrochilar bilan to'ldirishni, o'qitish xarajatlari samaradorligini kamaytiradi, yangi kelganlarga yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni o'z vazifalaridan chalg'itadi, ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi, ishchilarning mehnat unumdorligini pasaytiradi. ketishni rejalashtirayotgan va buning natijasida iqtisodiy yo'qotishlarni keltirib chiqaradi, bu esa ko'chma jamoada belgilangan me'yorlarning yo'qligi, zarur o'zaro talablar va rahbariyatga bo'lgan munosabatning oldindan aytib bo'lmaydiganligi tufayli barqarorga qaraganda past. ta'sir qiladi. Insonning tashkilotda bo'lish muddati va uning ish natijalari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud, chunki u katta tajribaga ega bo'lsa, u ish joyining nozik tomonlarini yaxshiroq biladi va shuning uchun yuqori ko'rsatkichlarni namoyish etadi.

G.V nomidagi Rossiya iqtisodiyot universiteti. Plexanov

20.12 gacha Buxgalteriya hisobi, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 2. 01-03.12 Noyabr oylari uchun vaqt jadvallarini to'ldirish va taqdim etish Strukturaviy bo'linmalar rahbarlari 3.

2011 yil uchun OK ish rejasini tayyorlash va tasdiqlash. 24.12.gacha Bosh direktor (asosiy va ustuvor yo'nalishlarni ko'rsating) 4.

Harbiy ro'yxatga olish uchun 2007 yil uchun hisobot va 2011 yil uchun ish rejasini tayyorlang 20.12.20 gacha OK 5. Yangi tibbiy majburiy sug'urta polislarini olish uchun tashkilot xodimlarining yangilangan ro'yxatini tayyorlang va topshiring 12/02 OK 6.
Bo'lim boshliqlari bilan suhbat va xodimlar bilan ishlashda yordam berish. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Kadrlar bo'limining yillik harakatlar rejasi

Mehnat unumdorligi past 12 Avtomexanik 4 2 1 1 Mehnat sharoiti, spirtli ichimliklarni iste'mol qilish JAMI: 217 66 33 XULOSA: Kadrlar almashinuvining asosiy sabablari: 1) Ishning ritmik (favqulodda) usuli, ortiqcha yuklanishga olib kelishi, dam olish kunlarida ishlash zarurati, ishni tugatish muddatlari. 2) Katta ishlov berish, qiyin ish sharoitlari. 3) Maqsad va vazifalar aniq belgilanmagan va ularning bajarilishi ustidan doimiy monitoring, shuningdek ish kuni yoki sinov muddati oxirida tinglovchining ishini baholash yo'q. 4) Haqiqiy malakaning pastligi va natijada talab qilinadigan funktsiyalarni bajara olmaslik. 5) Ish topshiriqlari, me'yorlar va ish haqi stavkalarini to'liq tahlil qilish zarur. 6) Haqiqiy daromadlar va kutilayotgan daromadlar o'rtasidagi nomuvofiqlik (ushbu ish rejimida). 7) Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish.

Yil uchun kadrlar bo'limi ish rejasi namunasi

Istalgan ish haqi darajasi 2 Belgilangan ish jadvalining yo'qligi, ko'p ish vaqti, transport vositalarining texnik holati 1 Noqulay mehnat sharoitlari (eski jihozlar, mehnat intizomiga yuqori talablar, ishlamay qolish va ta'mirlash vaqtlarini hisobga olish) 1 Spirtli ichimliklar iste'moli 3 Payvandchi 48 15 10 5 Kam haqiqiy malakalar 2 Ishdagi ritm buzilishi, ish topshiriqlarining aniq bo'lmaganligi, ish topshiriqlarining doimiy o'zgarishi 2 Haqiqiy daromadlar va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik (yuqori barqaror daromadga ega bo'lish imkoniyati yo'q) 1 Ishning yashash sharoitlari (dush, issiq suv, ovqatlanish) 4 Elektrikchi ( elektrchi) 10 5 3 2 Ish haqi (barqarorlik, kerakli maoshga ega bo'lish imkoniyati) 1 Yashash joyini o'zgartirish 1 Kundalik vazifalarning nomuvofiqligi, tartibsiz ish jadvali, ish haqi darajasi 1 Ish haqi darajasi 5 Elektr ustasi 9 3 2 2 Haqiqiy ish haqining nomuvofiqligi talab qilinadigan malakalar bilan.

Kadrlar bo'limining yil uchun ish rejasi

Muhim

Xodimlarning yosh tarkibi uning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi, yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar qo'llaniladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30. -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 yosh va undan kattalar Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibini ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: jihatidan umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish staji mehnat unumdorligi darajasi umumiy tajribaga bevosita bog'liq. Umumiy ish staji quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 va. ko'proq ish tajribasi Tashkilot xodimlarni saqlab qolish bilan tavsiflanadi.

Kadrlar bo'limining yil uchun ish rejasi

• belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
• vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
• ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
• xodimlarning to'liq moddiy javobgarligi to'g'risida yozma shartnomalar tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
• xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69, 185, 213, 266-moddalari).

Kadrlar bo'limining 2014 yil uchun ish rejasi

Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda bo'limlarning joriy faoliyatini umumiy strategiyaga muvofiq rejalashtirish kerak, shunda u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish kerak: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting.

Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin. An'anaviy ravishda kadrlar bo'limi tomonidan operativ tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin.

Yil uchun kadrlar bo'limining taxminiy ish rejasi

Diqqat

Xodimlar harakati va uning tahlili Aslida, kadrlar muzlatilgan narsa emas: u ba'zilarni ishga olish va boshqa ishchilarni ishdan bo'shatish tufayli doimiy harakatda bo'ladi. Jamoaning ba'zi a'zolarining ketishi va yangilarining kelishi natijasida jamoani yangilash jarayoni kadrlar almashinuvi (tovar almashinuvi) deb ataladi.

Ishni o'zgartirish zarurati, masalan, ish haqi, mehnat sharoitlari va sharoitlaridan, iqlimdan qoniqmaslik bilan belgilanadi.2.

Kadrlar bo'limining 2016 yil uchun ish rejasi

Xodimlarning harakatchanligi bilan bog'liq iqtisodiy yo'qotishlar joriy hisobot ma'lumotlari va maxsus so'rovlar asosida aniqlanadi. Ular jamoaning barqarorligi, mehnat intizomining buzilishi, kamchiliklarning ko'payishi natijasidagi yo'qotishlar va ish vaqtining bevosita yo'qotishlaridan iborat.

Ularning qiymatini hisoblash usuli quyida ko'rib chiqiladi Statistikalar aylanma va aylanmaning nisbiy va mutlaq ko'rsatkichlari bilan xodimlarning harakatini tavsiflaydi. Kadrlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari qabullar va ketishlar aylanmasi hisoblanadi.

Qabul aylanmasi - ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, tashkiliy ishga qabul qilish, boshqa tashkilotlardan ko'chirish, taqsimlash, bandlik organlarining yo'llanmasi, tashkilotning taklifiga binoan ishga qabul qilingan, shuningdek amaliy mashg'ulotlardan o'tayotgan shaxslar soni.

Kadrlar bo'limi boshlig'ining yil uchun ish rejasi

Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi. Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.

Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorakdagi faoliyatining tashkiliy rejasi keltirilgan bo'lib, u yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish jadvali bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, kadrlar tayyorlash kabi sohalarni qamrab oladi. arxivga topshirish uchun hujjatlar va boshqalar d. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) har bir faoliyatning samaradorligini foizda (25, 50, 75, 100%) baholash “Tugallanganlik belgisi” ustuniga kiritiladi.

Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda bo'limlarning joriy faoliyatini umumiy strategiyaga muvofiq rejalashtirish kerak, shunda u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish kerak: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting. Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin.

An'anaviy ravishda kadrlar bo'limi tomonidan operativ tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida yo'qotilgan vaqtlar, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ma'lumotlar. o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket bo'yicha.

Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati, muddatlarni (aniq sana - sana va oyni ko'rsatgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni belgilash kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:

• mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi);
• kelgusi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
• mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
• vaqt jadvalini yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi);
• belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
• vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
• ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
• xodimlarning to'liq moddiy javobgarligi to'g'risida yozma shartnomalar tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
• xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69, 185, 213, 266-moddalari).

Ba'zi tadbirlar kalendar yilning istalgan oyida rejalashtirilishi mumkin, masalan, shaxsiy faylda hujjatlar mavjudligini tekshirish, o'qitish, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqish. Biroq, bu davrda mumkin bo'lgan vaqt tanqisligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni batafsil loyihani ishlab chiqishga jalb qilishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, menejerning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun ko'proq tirishqoqlik qiladi. . Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi.

Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.

Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorakdagi faoliyatining tashkiliy rejasi keltirilgan bo'lib, u yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish jadvali bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, kadrlar tayyorlash kabi sohalarni qamrab oladi. arxivga topshirish uchun hujjatlar va boshqalar d. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) har bir faoliyatning samaradorligini foizda (25, 50, 75, 100%) baholash “Tugallanganlik belgisi” ustuniga kiritiladi. Bunday tahlil asosida keyingi hisobot davridagi harakatlarni tuzatish va barqarorlashtirish mumkin bo'ladi.

Xodimlarni rejalashtirish, agar u tashkilotdagi umumiy ish jarayoniga mos kelsa, to'liq samarali bo'ladi. Bunday holda, uning ijobiy ta'siri aniq.

• Ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda, chunki rejalashtirish tashkilotning xodimlarga bo'lgan ehtiyoji haqida ma'lumot manbai. Bu sizga xarajatlarni minimallashtirish va ishchi kuchi etishmasligi bilan bog'liq inqirozli vaziyatlardan qochish imkonini beradi.
• Xodimlardan foydalanish optimallashtiriladi, chunki ishchilarning talab qilinmagan salohiyati ish majburiyatlarini kengaytirish va ishlab chiqarish jarayonlarini yangi texnologiyalar asosida qayta tashkil etish orqali ochiladi.
• Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishning puxta rivojlanishi xodimlarning zarur malakasini ta'minlash va eng kam yo'qotish bilan natijalarga erishish imkonini beradi.
• Tashkilotning ichki va tashqi mehnat bozorlarida puxta o'ylangan, izchil va faol kadrlar siyosati tufayli umumiy mehnat xarajatlari kamayadi.

Ilova

Birinchi chorak uchun kadrlar bo'limining taxminiy tadbirlar rejasi

Tatyana Skorobogatova, Moskva

31.10.2017 da chop etilgan

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Kadrlar bo'limining ish rejasi: HR ishini optimallashtirish bo'yicha amaliy ko'nikmalar

Faoliyatni rejalashtirish kompaniyaning har qanday tarkibiy bo'linmasi, shu jumladan kadrlar boshqaruvi (xodimlarni boshqarish amaliyoti) ishini tashkil qilish uchun majburiy talabdir.

Yirik kompaniyalarda kadrlar siyosatini amalga oshirish xodimlarni boshqarish bo'limiga yuklangan. Kadrlar bo'limining umumiy ish rejasi, qoida tariqasida, bir yilga ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi va choraklik yoki oylik rejalarda batafsil ko'rsatilishi mumkin.

Rejada bo'lim faoliyatining eng muhim yo'nalishlari va kompaniyaning xodimlarni boshqarish amaliyotining HR boshqaruvi oldida turgan vazifalar aks ettirilgan. U quyidagi sohalarda kompaniyaning HR strategiyasini amalga oshirish bo'yicha tadbirlarni o'z ichiga oladi:

• Kompaniya bo'limlari o'rtasidagi o'zaro aloqalarni tashkiliy loyihalash va boshqarish;
• Kadrlar bo'yicha hujjatlar aylanishi va xodimlarning majburiy hujjatlarini yuritish;
• Xodimlarni baholash va vakolatlarini rivojlantirish va asosiy xodimlarning samaradorligini oshirish;
• Mukofotlar, kompensatsiyalar va imtiyozlarni boshqarish;
• Xodimlarni qidirish va tanlash;
• Sinov muddatini moslashtirish va nazorat qilish;
• Kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• Ichki aloqalar.

Xodimlarni boshqarishni samarali rejalashtirish (xodimlarni boshqarish amaliyoti) samarali nazoratsiz mumkin emas.

Kadrlar bo‘limining 2016 yil uchun ISH REJASI.

Bu kadrlar bo'limining ish rejasiga to'liq taalluqlidir. Bo'lim boshlig'i rejalashtirilgan tadbirlarni amalga oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish uchun to'liq javobgardir. Aynan u kompaniya rahbariyatiga kadrlar bo'limi ish rejasining borishi to'g'risida hisobot beradi, u yoki bu rejalashtirilgan tadbirlarning bajarilmasligi sabablarini tushuntiradi va uni qo'shish yoki o'zgartirish bo'yicha asoslantirilgan takliflarni kiritadi.

Kompaniyada samarali HR boshqaruvini (HR amaliyoti) tashkil etish bo'yicha kadrlar bo'limi ish rejasi shablonini "HR direktorining sumkasi" uslubiy materiallar to'plamida topish mumkin.

16-250 soat miqdorida qo'shimcha kasbiy ta'lim dasturlari (malaka oshirish).
Hujjat- belgilangan shakldagi sertifikat.

Hududiy turizm boshqarmalari rahbarlari, mutaxassislari va davlat xizmatchilari uchun

• Turar joy va boshqa turizm industriyasi ob’ektlari rahbarlari uchun malaka oshirish
• Ekskursiya gidlari va gid-tarjimonlarni ommaviy tadbirlar sharoitida ishlashning o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha malakasini oshirish
• Ommaviy tadbirlar paytida xavfsizlikni ta'minlash
• Mintaqaviy turizmni rivojlantirish dasturini ishlab chiqishning uslubiy asoslari.
• Dizayn bo'yicha dasturiy mahsulotlar.
• Biznes administratori.
• Turizmda ingliz tili.
• Turizmda ispan tili.
• Turizmda nemis tili.
• Internet ilovasini ishlab chiqish.
• Yosh gid uchun maktab.
• Turistik hududlarning imidji va brendini shakllantirish.
• Mintaqaviy turistik marshrutlarni loyihalash (ichki va kirish turizmi).
• Mintaqada turizm faoliyatini boshqarish: strategiya va taktika.
• Tadbir turizmi mintaqaviy rivojlanish vositasi sifatida.
• Davlat boshqaruvida axborot texnologiyalari.
• Xizmat ko'rsatish va turizm sohasida kompyuter dizayn texnologiyalari.
• Elektron kartografiya asosida turistik internet resurslarini shakllantirish: uslubiy va amaliy jihatlar.
• Muzey marketingi.

  Zamonaviy axborot texnologiyalaridan foydalangan holda Rossiya Federatsiyasining markazlariga etnik-madaniy turizmni rivojlantirish.

• Tasvir yaratish.
• Xodimlarni boshqarish.
• Turizm sotsiologiyasi.
• Ichki va kirish turizmini rivojlantirish.
• Biznes protokoli va biznes odob-axloq qoidalari.
• Turizm va xizmat ko'rsatish sohasi xodimlarini baholash va attestatsiyadan o'tkazish.
• To'siqsiz turizm - turizm xizmatlarini rivojlantirishning ijtimoiy yo'nalishi.
• Rossiyadagi turistik bozor: davlat va rivojlanish muammolari.
• Mijozlarga yo'naltirilgan modelga o'tish turizm va mehmondo'stlik sanoati korxonalarida samarali o'zgarishlarni boshqarishdir.

Mehmonxonalar va boshqa joylashtirish ob'ektlari rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari uchun

• Mehmonxona qabulxonasi xodimlarining malakasini oshirish
• Mehmonxona xavfsizligi xodimlarining malakasini oshirish
• Umumiy ovqatlanish korxonalarida yoki turar joylarning ovqatlanish xizmatlarida xodimlarning malakasini oshirish
• Xona xizmati xodimlarining malakasi oshirildi
• Mehmonxonalar va boshqa joylashtirish vositalarining tasnifi.
• Chang'i yo'laklarining tasnifi.
• Plyajlarning tasnifi.
• Zamonaviy axborot texnologiyalaridan foydalangan holda jamoaviy turar joy ob'ektlarining boshqaruv hisobi.
• Energiyani tejash, energiya samaradorligini oshirish va binolarning energiya tekshiruvlarini o'tkazish.
• Mehmonxonada maishiy xizmat ko'rsatishning zamonaviy tendentsiyalari.
• Mehmonxonalarda xizmat ko'rsatishni tashkil etishning zamonaviy texnologiyalari.
• 1C: Buxgalteriya 8.0.
• Interer dizayni.
• Maxsus maqsadlar uchun xorijiy tillar: ingliz, nemis, frantsuz, ispan.
• Restoran xizmatlarini tashkil etishning eng yangi texnologiyalari.

Sayyohlik kompaniyalari rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari uchun

• Turizm faoliyati bilan shug'ullanuvchi tashkilotlar xodimlarining malakasini oshirish
• Turizm industriyasi obyektlari ishida zamonaviy marketing vositalari
• Turizm industriyasi obyektlarini ekspluatatsiya qilishda zamonaviy axborot texnologiyalaridan foydalanish
• Turizm faoliyatini tashkil etish texnologiyasi va texnologiyasi.
• Zamonaviy turistik xizmatlar iste'molchisi psixologiyasi.
• Turizm sohasida vakolatlardan samarali foydalanish.
• Yo'lboshchili ekskursiya.
• Turizm va mehmonxona sanoati korxonalari faoliyatini boshqarish.

Kasbiy ta'lim dasturlari

Kasbiy ta'lim dasturlari.
Hujjat- belgilangan shakldagi sertifikat.

• Dafn xizmati agenti.
• Bank agenti.
• Sug'urta agenti.
• Reklama agenti.

250 soatdan ortiq qo'shimcha kasbiy ta'lim dasturlari (kasbiy qayta tayyorlash).
Hujjat - standart diplom.

• Turar-joy binolarini boshqarish
• Turistik ofisni boshqarish.
• Xodimlarni boshqarish.
• Turizm va mehmondo'stlik sanoatini boshqarish.
• Mehmonxona biznesi.
• Kichik mehmonxona biznesini ochish va boshqarish.
• Turizm va mehmonxona faoliyatini tashkil etish texnologiyasi va texnologiyasi.
• Ichki bezatish asoslari.
• Landshaft va ekologik dizayn asoslari.
• Tasvirlar bo'yicha maslahat va moda uslubi.
• Image maker ishidagi zamonaviy texnologiyalar: shaxsiy va korporativ uslub.
• Professional aloqa sohasida tarjimon.

.
Ishchi kasblarni tayyorlash:
Hujjat - sertifikat.

• Mehmonxona ma'muri.
• Buxgalter.
• Barmen.
• Barmen-sommelier.
• Uy xizmatkori.
• Qavat navbatchisi.
• Kastellan.
• Qandolatchi.
• Konsyerj.
• Bosh ofitsiant
• Rezervasyon operatori.
• Viza operatori.
• Dispetcherlik operatori.
• Sayohat (ekskursiyalar) tashkilotchisi.
• Ofisiant.
• Oshpaz.
• Resepsiyonist.
• Umumiy ovqatlanish korxonasi menejeri.
• Styuardessa.
• > Eshikchi.

Qo'shimcha ta'lim dasturlari (treninglar, seminarlar, kurslar)
Hujjat - sertifikat.

• Tashkil etish va amalga oshirish texnologiyasi. MICE voqealari.
• Tasvirshunoslik.
• Odob qoidalari.
• Animator maktabi.
• Qo'llanma maktabi.
• Xizmat ko'rsatish va turizm sohasida geografik axborot texnologiyalaridan foydalanish.
• Matn va reklamadagi shior.
• Tadbirkorlik maktabi.
• Kompyuter grafikasi va animatsiya.
• Axborot xavfsizligi.
• Eskiz chizish san'ati.
• Bosh chizish.
• Yalang'och model.

Kadrlar bo'yicha yetakchi mutaxassisning 2014 yil uchun rejasi