Menejment evolyutsiyasi, nazariyasi va metodologiyasining rivojlanishi. Menejment evolyutsiyasi. Ilmiy maktablar va menejment nazariyalari Mavzuning dolzarbligi shundan ko'rinadiki, zamonaviy menejment muammolarining rivojlanish mantiqini tushunishning eng yaxshi usuli bu sinfning ishlari bilan tanishishdir.

Menejment inson faoliyatining eng qadimgi sohasidir. Bu odamlar birga yashab, birga ishlaguncha mavjud. Muddati "boshqaruv" rejalashtirish, baholash, loyihani amalga oshirish va nazorat qilish jarayonlarini o'z ichiga olgan barcha tadbirlarni va barcha qaror qabul qiluvchilarni o'z ichiga olgan tushunchadir.

Menejmentning ba'zi dastlabki tushunchalari shakllantirilgan birinchi risolalar V-IV asrlarda Qadimgi Xitoy va Qadimgi Hindistonda, Yaqin Sharqda paydo bo'lgan. Miloddan avvalgi. Menejment tafakkurining rivojlanishiga eng yirik qadimgi yunon faylasuflari Sokrat, Platon va Arastularning ijodi katta ta’sir ko‘rsatdi. O'rta asr mutafakkirlari Avgustin Muborak va Foma Akvinskiy asarlarida boshqaruv muammolari teologik nuqtai nazardan ko'rib chiqilgan. Hozirgi davrda menejmentning o'ziga xos tushunchalari 19-asr va 20-asr boshlarida T.More, T.Kampanella, T.Gobbes, K.Monteskye, M.Volter, D.Didro va boshqalar tomonidan shakllantirilgan. Menejmentning nafaqat amaliy, balki nazariy muammolari bilan mashhur rus islohotchilari M.M., S.Yu.Stolypin va boshqalar shug'ullangan.

Darhaqiqat, menejment nazariyasi fan sifatida o'tgan asrning oxirida paydo bo'lgan va shundan so'ng sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Boshqaruv tafakkurining asosiy maktablarini xronologik tartibda quyidagi tartibda sanab o‘tish mumkin: 1) ilmiy boshqaruv maktabi; 2) ma'muriy maktab; 3) insoniy munosabatlar maktabi; 4) miqdoriy maktab.

Ilmiy boshqaruv maktabi

Maktabning asoschisi hisoblanadi Frederik Uinstlou Teylor- taniqli amerikalik muhandis va ishlab chiqarish tashkilotchisi.

F. Teylor tizimining asoslari:

Ishni tahlil qilish, uni amalga oshirish ketma-ketligini o'rganish qobiliyati;

Ushbu turdagi ishlarni bajarish uchun ishchilarni tanlash;

Ishchilarni o'qitish va o'qitish;

Menejment va ishchilar o'rtasidagi hamkorlik.

F. Teylor tizimiga quyidagilar kiradi:

1) ish vaqtini aniqlash va to'g'ri hisobga olish (mehnat normasi);

2) funktsional ustalarni tanlash (ishni loyihalash, jihozlarni ta'mirlash, intizom va boshqalar uchun);

3) asboblarni standartlashtirish;

4) taqsimlash byurosini tuzish - ish turlarini aniqlash va ular uchun ijrochilarni joylashtirish;

5) ko'rsatma kartalarini joriy etish;

6) differentsial ish haqi;

7) ishlab chiqarish xarajatlarini hisoblash.

Ilmiy boshqaruv maktabining yana bir vakili G. Ford. Uning tizimining asosiy tamoyillari: konveyerga asoslangan standart mahsulotlarni ommaviy ishlab chiqarish; ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligi; maksimal ish tezligi; uzluksiz ishlab chiqarishga asoslangan yangi texnologiya; standart va mahsulot sifati sifatida aniqlik; texnik va texnologik tizimning hal qiluvchi roli; tizimning iqtisodiy samarasi; insondan va uning zaif tomonlaridan mustaqillik.

F. Teylor tizimining rivojlanishi birinchi navbatda F. Gilbert va G. Emerson nomlari bilan bog'liq.

Boshqaruvning ma'muriy (klassik) maktabi

"Ma'muriy maktab" ning asoschisi A. Fayol - Fransuz tadbirkori, tashkilotchisi, olimi. U kashf etgan boshqaruv tamoyillari nafaqat iqtisodiyotda (F. Teylor kabi), balki davlat xizmatlari va muassasalarida, armiya va flotda ham qo'llaniladi, ya'ni. tabiatan universaldir.

A.Fayol boshqaruv faoliyatiga quyidagi ta’rifni bergan: “Boshqarish – oldindan ko‘rish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish demakdir”. Ushbu tushuncha bilan boshqaruv korxona rahbari yoki direktorining mutlaq imtiyozi ham, shaxsan tayinlangan mas'uliyati ham emas; bu "ijtimoiy organ" rahbari va a'zolari o'rtasida taqsimlangan funktsiyadir.

A.Fayol ma’muriy operatsiyalarni tahlil qilib, quyidagi 14 tamoyilni belgilaydi: 1) mehnat taqsimoti; 2) quvvat; 3) intizom; 4) buyruqlar birligi; 5) rahbarlikning birligi; 6) xususiy manfaatlarning umumiyga bo'ysunishi; 7) ish haqi; 8) markazlashtirish; 9) ierarxiya; 10) buyurtma; 11) adolat; 12) xodimlarning doimiyligi; 13) tashabbus; 14) xodimlarning birligi.

Fayol boshqaruvning ijtimoiy tomoniga katta e'tibor berganligini alohida ta'kidlash kerak. Uning 14 ta tamoyilidan yarmi ijtimoiy xususiyatga ega ekanligi shundan dalolat beradi.

Fayolning xizmatlari shundan iboratki, u boshqaruvchining hal qiluvchi rolini samarali boshqaruv shartlaridan biri deb biladi va tashkiliy kasbiy tayyorgarlik masalasini ko'taradi. Uning fikricha, menejer intellektual va tashkilotchilik qobiliyati, yaxshi umumiy ta'lim, o'z sohasi bo'yicha yuqori malaka, odamlar bilan muloqot qilish san'ati kabi fazilatlar majmuasiga ega bo'lishi kerak.

Menejment nazariyasining rivojlanishidagi sezilarli o'sishni sotsiologiya klassiklaridan biri ishlab chiqdi M.Veber U tomonidan "byurokratiya nazariyasi" atamasi bilan belgilab qo'yilgan "ideal turdagi" ma'muriy boshqaruvning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat. Ushbu nazariyaga muvofiq, tashkilot oldida turgan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan barcha tadbirlar elementar, eng oddiy operatsiyalarga bo'linadi, bu esa o'z navbatida tashkilotdagi har bir bo'g'inning vazifalarini qat'iy rasmiy belgilashni nazarda tutadi. Maksimal mumkin bo'lgan mehnat taqsimoti boshqariladigan tizimning barcha darajalarida o'z vazifalarini samarali bajarish uchun to'liq javobgar bo'lgan mutaxassislar - mutaxassislardan foydalanish uchun sharoit yaratadi. Boshqaruv faoliyati ierarxiya tamoyillariga asoslanadi, ya'ni. Har bir bo'ysunuvchi menejer yoki har bir bo'linma yuqoriroqqa bo'ysunadi. Ma'muriy ierarxiyadagi har bir xodim o'z boshlig'i oldida nafaqat o'zining, balki unga bo'ysunadigan barcha shaxslarning qarorlari va harakatlari uchun javobgardir.

Boshqaruv tizimidagi xizmat, Weberning fikriga ko'ra, xodimning malakasi u egallagan lavozimga muvofiqligiga asoslanadi va xodimlar o'zboshimchalik bilan ishdan bo'shatishdan himoyalangan bo'lishi kerak. Tashkilotdagi xizmat martabadan ajralmasdir, shuning uchun ish staji yoki muvaffaqiyatli ishlashiga muvofiq "ko'tarilish" tizimi bo'lishi kerak. Bunday kadrlar siyosati xodimlar o'rtasida "korporativ ruh" ni rivojlantirish, ularda tashabbus va tashkilotga yuqori darajadagi sodiqlikni singdirish uchun mo'ljallangan. Tashkilotda xodimlarni yollash nomzodlarning kasbiy fazilatlariga asoslanadi va mansabdor shaxslar saylanmaydi, balki tayinlanadi, shuning uchun har qanday saylovchilar guruhiga emas, balki ularning boshliqlariga qarab tayinlanadi. Tashkilotning barcha faoliyati maxsus ma'muriy xodimlar tomonidan boshqariladi.

Klassik maktab rivojlanishning muayyan bosqichlarini bosib o'tib, ishlab chiqarish jarayonining texnik tomonini va boshqaruv jarayonining rasmiy tomonini mukammal o'rganib, o'z imkoniyatlarini asosan tugatdi. Uning o'rnini ishlab chiqarish muhitidagi inson xatti-harakati va mehnat unumdorligi ijrochining ma'naviy-psixologik holatiga bog'liqligini ta'kidlaydigan "inson munosabatlari maktabi" almashtirildi.

“Inson munosabatlari” maktabining asoschisi hisoblanadi E. Mayo. Uning kontseptsiyasining mohiyati shundan iboratki, mehnatning o'zi, ishlab chiqarish jarayoni ishchi uchun uning ishlab chiqarishdagi ijtimoiy-psixologik mavqeiga qaraganda kamroq ahamiyatga ega. Bundan kelib chiqadiki, ishlab chiqarish va boshqaruvning barcha muammolari inson munosabatlari nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi kerak. Bu xulosalar u tomonidan Xotorn bir qator tajribalari materiallarini umumlashtirish asosida shakllantirildi, bu shuni ko'rsatdiki, ishchining mehnat unumdorligi ularning jismoniy imkoniyatlari va qat'iy ko'rsatmalari bilan emas, balki guruhda ishlaydigan yozilmagan guruh qoidalari va me'yorlari bilan belgilanadi. boshqaruv. Shuning uchun menejment tizimining asosiy vazifasi o'z xizmatiga faoliyatning ijtimoiy va psixologik motivlarini, ishchilarning "guruhni his qilish, birlashish va birgalikda harakat qilish" qobiliyatini qo'yishdir. Shuning uchun biznes rahbarlari mahsulotlardan ko'ra odamlarga ko'proq e'tibor berishlari kerak. Bu esa shaxsning o‘z mehnatidan qoniqishini va jamiyatning ijtimoiy barqarorligini ta’minlaydi. Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, qat'iy bo'ysunish ierarxiyasi har doim ham o'rinli emas, chunki u inson tabiatiga va uning erkinligiga mos kelmaydi.

"Inson munosabatlari" doktrinasiga muvofiq faoliyat motivatsiyasi tushunchalari ishlab chiqilgan A.Maslou Va D.McGregor.

Miqdoriy maktab

Menejment nazariyasining ushbu yo'nalishi menejment faniga aniq fanlarning usullari va apparatlarini joriy etish istagi bilan tavsiflanadi.

Ushbu yondashuvning rivojlanishiga ko'p darajali tizimlar nazariyasini ishlab chiquvchilar katta hissa qo'shdilar N. Mesarovich, D. Mako, I. Takaxar. Boshqalardan ajratilgan holda hech qanday harakat amalga oshirilmaydigan tizimli yondashuv tamoyillariga asoslanib, ular boshqaruv faoliyatini ko'p bosqichli va ko'p maqsadli deb bilishgan. Bunday tizim ham mazmuni, ham boshqaruv darajalari bo'yicha taqsimlashni talab qiladi taqsimlash shakllaridan biri gorizontal bo'lib, unda alohida bo'limlar boshlig'iga aniq menejerlar joylashtiriladi. Ikkinchisi vertikal. Uning mohiyati shundan iboratki, yuqori boshqaruv darajasidagi ba'zi menejerlar boshqaruvning quyi bo'g'inlaridagi boshqa menejerlar ishini muvofiqlashtirishga majburdirlar. Boshqaruv ishining bu vertikal tarmoqlanishi murakkab ko'p bosqichli va ko'p maqsadli ijtimoiy tizimlarda boshqaruv darajalarining ma'lum bir murakkab ierarxik tizimini tashkil qiladi.

Keyingi yillarda menejment nazariyasida tizimli yondashuv bilan bir qatorda situatsion yondashuv ham qo‘llanilmoqda. tomonidan uning rivojlanishiga katta hissa qo'shgan D. Vudvord, F. Lutans, P. Lorens Ushbu yondashuv tashkilotning ichki faoliyati uning oldida turgan vazifa, uning texnik jihozlari, xodimlarning ehtiyojlari va ehtiyojlari bilan aniq muvofiqlashtirilgan taqdirdagina optimal va samarali boshqarish mumkin bo'lgan kontseptsiyaga asoslanadi. tashqi muhit. Shunday qilib, u muayyan vaziyatda amalga oshiriladigan boshqaruv bilan shug'ullanadi, chunki boshqaruvning umumiy tamoyillari turli tashkilotlarda turlicha qo'llanilishi kerak. Har bir inson shaxsi va har bir tashkilot o'ziga xos bo'lgani kabi, har bir boshqaruv pozitsiyasi, o'z echimini talab qiladigan har bir vaziyat va har bir boshqaruv harakati o'ziga xosdir.

Menejmentning eng yangi kontseptsiyalari - tizimli va vaziyatli - bu barcha vaziyatlarga mos keladigan eng samarali boshqaruv usulini topish haqidagi oldingi da'volar o'rniga, ma'lum usullarni birlashtirish orqali tarixan oldingi boshqaruv maktablarining individual, samaraliroq ishlaydigan tarkibiy qismlarini birlashtirishga urinishdir. o'zgaruvchan sharoitlarni hisobga olgan holda.

3.86 Ekologik inqiroz va uning namoyon bo'lish shakllari

Ekologik inqiroz ta'rifi. Ekologik muammolarni ifodalash uchun ikkita atama qo'llaniladi: "ekologik inqiroz" va "ekologik inqiroz" bu nafaqat biosferadagi, balki jamiyatdagi salbiy o'zgarishlarni anglatishi kerak. Garchi bu atamalar bir-birini istisno qilmasa ham, shunga qaramay, ekologik muammolarning holati (miqdoriy va sifat jihatidan) ekologik inqirozdan ekologik inqirozga qarab harakat qilmoqda. Biz hali ham ekologik muammolar uchun eng mos atama "ekologik inqiroz" deb hisoblaymiz. Ushbu atamani qo'llashda ekologik muammolarni belgilash uchun inson tabiiy mavjudot sifatida uning faoliyati (birinchi navbatda ishlab chiqarish) natijasida o'zgarib turadigan ijtimoiy-ekotizimning bir qismi ekanligi, tabiiy va ijtimoiy hodisalar hisobga olinadi. yagona butunlikni ifodalaydi va ularning o'zaro ta'siri ijtimoiy-ekotizimlarni yo'q qilishda namoyon bo'ladi.

Tabiiy sharoit va insonning atrof-muhitga ta'siri o'rtasidagi nomutanosiblik ekologik inqirozni tashkil qiladi. Insonning tabiiy-ijtimoiy mavjudot sifatida mavjudligini shubha ostiga qo'yish orqali u atrof-muhitning tabiiy va ijtimoiy komponentlari birligining buzilishini anglatadi va biosferaning ham, jamiyatning ham faoliyatining tahdid va barqarorlik darajasini ko'rsatadi. Ushbu tushunchada ekologik inqiroz o'z namoyon bo'lishining ma'lum shakllariga ega. Uning namoyon bo'lishining uchta shakli ko'pincha qayd etiladi: ifloslanish, muvozanatsizlik, halokat. Ekologik muvozanatning eng past darajasi ifloslanishdir. Nomutanosiblik ijtimoiy-ekotizim va biosferaning o'z-o'zini tartibga solish qobiliyatining sezilarli darajada pasayishini anglatadi va tabiiy sharoitlar va ta'sir o'rtasidagi muvozanatni o'rnatish uchun inson aralashuvi zarur. Vayronagarchilik deganda uning funktsiyalarini tiklash deyarli imkonsiz bo'ladigan yoki uzoq vaqt davomida insonning katta sa'y-harakatlarini talab qiladigan (ko'pincha uning funktsiyalarini tiklash bo'yicha noma'lum natija bilan) ijtimoiy-ekotizimni yo'q qilish bosqichi tushuniladi.

Zamonaviy dunyoda ekologik muvozanatning buzilishi shunday proporsiyalarni egalladiki, hayotni saqlab qolish uchun zarur bo'lgan tabiiy tizimlar (tirik mavjudotlar va odamlar) va insoniyatning sanoat, texnologik va demografik ehtiyojlari o'rtasidagi muvozanat buzildi. Oziqlanish muammolari, aholining portlashi, tabiiy resurslarning kamayishi (xom ashyo va energiya manbalari, suv va havoning ifloslanishi) ekologik inqirozning ishonchli belgilari (yoki alomati) sifatida allaqachon paydo bo'lmoqda. Shu sababli, zamonaviy inson o'zining butun rivojlanish tarixida, ehtimol, eng qiyin sinovga duch kelmoqda: tabiiy resurslarning cheklanganligi (qayta tiklanadigan va qayta tiklanmaydigan) tufayli insoniyat inqirozini qanday engish, energiya inqirozini qanday engish, shuningdek, tabiiy muhitning kuchli ifloslanishi, aholining portlashi, qashshoqlik va boshqalar.

Ekologik inqirozning tabiati haqida turli xil fikrlar mavjud, ammo asosiy dilemma quyidagi savoldir: u global yoki mahalliy xususiyatga ega. Ekologik inqiroz, ba'zi nuqtai nazarlarga ko'ra, global xarakterga ega emas, chunki biosferaning asosiy tamoyillari o'z-o'zini boshqarish va dinamik muvozanat qobiliyatini yo'qotmagan. , Ekologik muammolar, ekologik muvozanatning buzilishi, bu nuqtai nazardan kelib chiqqan holda, faqat mahalliy xususiyatga ega.

Shu bilan birga, ekologik inqiroz uning tarkibiy qismlari (tabiiy va ijtimoiy) umumiyligida atrof-muhitning barqarorligiga tahdid sifatida ishlaydi. Ekologik inqiroz butun atrof-muhitning barqarorligiga yaqinlashib kelayotgan tahdidni, aniqrog'i, inson va uning jamiyati mavjudligining barqarorligiga tahdidni anglatadi. Shu tarzda tushunilgan ekologik inqiroz global muammodir. Darhaqiqat, inson faoliyati natijasida asosiy ekologik tamoyil buzildi: inson ishlab chiqaradigan va tabiatda mavjud bo'lmagan hamma narsa boshqa mavjudotlarga zarar keltirmasligi kerak, chunki tabiatda doimiy ekologik o'zaro bog'liqlik va o'zaro bog'liqlik mavjud.

Atrof-muhit sharoitlari va ta'siri o'rtasidagi nomutanosiblikda namoyon bo'lgan ekologik inqiroz insonning tabiatga nisbatan ekspluatatsiya qilish mentaliteti natijasida, ishlab chiqarish, texnologiyaning keskin o'sishi, sanoatlashtirish va aholining kengayishi natijasida yuzaga keldi. o'sish.

Butun insoniyatning ekologik sharoitiga tahdid va sog'lig'iga tahdid paydo bo'lishi, havo, suv va sun'iy moddalar bilan ifloslangan oziq-ovqat mahsulotlari sifatining yomonlashishi bilan inson faoliyatining salbiy oqibatlari paydo bo'ladi.

Tabiiy resurslar ikki guruhga bo'linadi: qayta tiklanadigan va tiklanmaydigan. Oʻrmon majmualari, oʻsimlik va hayvonot dunyosi va boshqalar. qayta tiklanadigan resurslarning birinchi guruhiga kiradi. Qayta tiklanadigan resurslarni nazoratsiz yo'q qilish orqali odamlar tabiatni o'zlashtirib, o'zgartirib, ekologik muvozanatning buzilishiga olib kelishi mumkin, uning oqibatlari inson hayotiga qayta-qayta zarar etkazishi mumkin. Cheklangan miqdorga ega bo'lgan va yangilanib bo'lmaydigan resurslar qayta tiklanmaydigan tabiiy resurslardir. Qazib olinadigan yoqilg'i zahiralari va cheklangan metall konlari qayta tiklanmaydigan (va cheklangan) tabiiy resurslar hisoblanadi. Shubha yo'qki, qayta tiklanmaydigan resurslarning miqdori va ushbu resurslarning bir qismi to'liq foydalanish vaqti bo'yicha konsensus mavjud bo'lmasa-da, ular yaqin yoki uzoq muddatda ishlatilishi va bu haqiqatni hisobga olish kerak. kelajakni rejalashtirishda hisobga olish.

Tabiiy muhit miqdoriy va sifat jihatidan ifloslantiruvchi moddalar bilan ifloslanadi. Miqdoriy ifloslantiruvchilar - bu inson tomonidan yaratilmagan va tabiiy muhitda mavjud bo'lgan moddalar. Biroq, odamlar ularni shunday miqdorda ajratib olishadiki, ular ekologik muvozanatni buzadi. Inson ishlab chiqaradigan moddalarga, ya'ni. sintetik moddalarga sifatli ifloslantiruvchi moddalar kiradi. Ular tirik mavjudotlarga va shuning uchun ularning salbiy ta'siridan himoya mexanizmiga ega bo'lmagan odamlarga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Tabiiy muhitning buzilishi (uning ifloslanishi) ham aholi soni va kontsentratsiyasiga, ham texnologiyaning tabiatiga, ishlab chiqarish va iste'mol qilish usuliga bog'liq. Biroq, zamonaviy jamiyatda bu omillarning barchasi atrof-muhitning o'zgarishiga olib keldi, bu uning ifloslanishi va odamlarning ushbu davlat uchun javobgarligi haqida gapirishga imkon beradi.

Zamonaviy dunyoni tavsiflovchi rasm ham bir martalik va dalda beruvchi baho uchun hech qanday asos bermaydi. Hozirda dunyoda 1,5-2 milliard och odam bor, bu o'tgan asr oxiridagi umumiy aholi sonidan ko'pdir. Dunyo bo'ylab har yili 60 million odam o'ladi, ulardan 20 millioni ochlikdan. Tabiiy resurslarning holati ham tasalli beruvchi rasmni bermaydi. Agar iste'mol hozirgi sur'atda davom etsa, taxminan 50 yil ichida mavjud zaxiralar (xrom va temirdan tashqari) tugaydi va hokazo. Binobarin, ekologik inqiroz global xarakterga ega, shuning uchun uni muvaffaqiyatli bartaraf etish ikki tomonlama, ko'p tomonlama va xalqaro hamkorlikni yo'lga qo'yishni taqozo etadi.

3.87 Ekologik ong va uning faoliyatining ijtimoiy jihati

Zamonaviy dunyo tabiat va jamiyat taraqqiyotining mohiyatini yangicha tushunishni taqozo etmoqda, bunda shaxslar va ijtimoiy-siyosiy organlarning atrof-muhitni asrash uchun mas’uliyatini kuchaytirish o‘zaro hamkorlikning asosiy mezoni bo‘ladi. Ikkinchisi dunyoqarash va dunyoqarash tabiatining o'zgarishida ifodalanadi, uning ufqlari bitta mamlakat yoki mintaqa chegaralaridan tashqariga - jahon tarixi makoniga kengayishi kerak, uning eng yuqori ma'nosi endi kosmosning davomida namoyon bo'ladi. -texno- va sotsiosferani doimiy ravishda qayta tashkil etish orqali bio-ijtimoiy-evolyutsiya, hayotning barcha shakllarini ishlab chiqarishni kengaytirish imkonini beradigan va shu bilan birga yashash va rivojlanish imkoniyatini ta'minlaydigan shunday yashash muhitini yaratish. insoniyat sivilizatsiyasi.

Shu ma’noda, muqobil insonparvarlik tamoyillarini izlashda bilim va axloq, fan va axloq o‘rtasidagi tafovutni bartaraf etish zarur. Biz allaqachon unutgan narsalarni qayta o'rganishimiz kerak: axloqiy qadriyatlar ongining organik qismi bo'lgan yunoncha "teoriya".

Tabiatda uning inson tomonidan o'zlashtirilishi natijasida yuzaga keladigan va ekologik muvozanatning buzilishida namoyon bo'ladigan o'zgarishlar bilan bu o'zgarishlardan xabardorlik paydo bo'ladi, ya'ni. ekologik ong vujudga keladi. Ularning empirik, vizual bilimlari asosida ham, ilmiy izlanishlari asosida ham vujudga kelishi mumkin. Biroq, ekologik ong nafaqat tabiatning holati va o'zgarishlari haqidagi bilimlarni, balki ekologik muammolarni hal qilishning mumkin bo'lgan yo'llari va vositalarini tushunishni ham o'z ichiga oladi. Ekologik ong faqat ekologik vaziyatni tanqid qilish bilan cheklanmasligi kerak. Bu nafaqat jamiyat va tabiatning holati to'g'risida bilimlarni, balki inson hayotining tabiiy tarkibiy qismlarini saqlab qolish uchun tabiatdagi ekologik muvozanatning yanada buzilishining oldini olish zarurligini anglashni ham nazarda tutadi.

Ekologik ongni tarixiy kategoriya deb atash mumkin, chunki u jamiyatning tabiatga munosabati tabiatdagi ekologik muvozanatning buzilishiga, ekologik inqirozga olib keladigan davrda yuzaga keladi. Shuning uchun ekologik inqirozning intensivligi ekologik ongga ta'sir qiladi. Mavjud sivilizatsiya inqirozi sifatida ekologik inqirozga yechim izlash jarayonida vujudga kelgan ekologik ong tabiatni hayot sohasi va sivilizatsiya beshigi sifatida asrab-avaylash istagida qaror topdi.

Eng qisqacha, ekologik ongni tabiiy muhit bilan bog'liq bizning g'oyalarimiz, xatti-harakatlarimiz, faoliyat doiramiz, istak va umidlarimizni qamrab oladigan ong deb ta'riflash mumkin. Va agar ekologik ongning mazmunini belgilashga o'tadigan bo'lsak, unda uning eng muhim tarkibiy qismlarini ko'rsatish kerak: inson ajralmas qismi bo'lgan tabiat cheklovlarini anglash; insonning tabiat ustidan hukmronligini rad etish va tabiiy tizimlar va inson tizimi o'rtasida dinamik muvozanatni o'rnatish zarurligini tan olish zarurati; ekologik inqirozni ijtimoiy inqiroz sifatida qabul qilish va tushunish zarurati; ekologik inqirozning global mohiyatini anglash va tushunish; ekologik inqirozga yechim topish zarurati; rivojlanishni hayotni rivojlantirishning global strategiyasi mavjudligining zaruriy sharti sifatida tan olish zarurati; ijtimoiy kuchlarning mavjudligi va ularning muloqot qilish qobiliyati va jamiyatning dinamik rivojlanishini oldindan ko'ra bilish qobiliyati.

Ekologik ong bir qator parametrlarni o'z ichiga oladi: nazariy (ilmiy fikrlash), xarajat (maqsadlar), ijtimoiy (yangi jamoa g'oyalari), tarixiy (imkoniyatlar), siyosiy (agar ijtimoiy kuchlar ishlayotgan bo'lsa) va sub'ektiv (taxminlar, ishonch va istaklar). ). Ekologik ong mazmunli ma'noda uchta asosiy jihat bilan tavsiflanadi: ekologik bilim, ekologik vaziyatni baholash va ekologik xatti-harakatlar.

Ekologik ongni ifodalovchi asosiy element bu ekologik bilimdir. Tabiat cheklovlarini (ya'ni, uning resurslarini) tushunishning ajralmas sharti sifatida ular tabiiy tizimlar va odamlar tomonidan yaratilgan ijtimoiy tizimlar o'rtasida dinamik muvozanatni o'rnatish zarurligini o'z ichiga oladi. Shuningdek, ekologik ongning o'xshash elementi ekologik muvozanatni buzishning o'ziga xos shakllari to'g'risidagi bilimdir, bu nafaqat global miqyosdagi ekologik muammolarni tushunishga, balki ularni har bir aniq holatda hal qilishga imkon beradi.

Ekologik ongning ikkinchi asosiy elementi ekologik vaziyatni baholashdir. Uning o'ziga xosligi jamiyat yoki ijtimoiy guruhlarning qadriyatlar tizimi bilan belgilanadi, ularda ekologik ong rivojlanadi va jamiyat yoki ijtimoiy guruhlarning atrof-muhitga munosabati namoyon bo'ladi. Demak, har bir muayyan jamiyatda ekologik muammolarga nisbatan turlicha fikrlar mavjud. Ekologik ong bir hil emas, chunki u ijtimoiy guruhlar va ularning qadriyatlar tizimi bilan bog'liq. Aynan mana shu ustun qadriyatlar atrof-muhit ongiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Ekologik ongning uchinchi muhim elementi - bu ekologik xatti-harakatlar. Buning tushuntirishi shundaki, ekologik ong nafaqat odamlar va guruhlarning ekologik muammolar bo'yicha ma'lum bilimlarini, balki jamiyat va shaxslarning ushbu muammolarni hal qilish bo'yicha aniq harakatlarini ham nazarda tutadi. Va alohida odamlarning xatti-harakatisiz bunday harakatlar mumkin emas, chunki ma'lum bir ekologik vaziyatni boshdan kechiradigan, uni baholaydigan va o'zlarining (va ularning guruhining) qadriyatlar tizimi asosida xatti-harakatlarini aniqlaydigan aniq odamlar.

Ekologik ong ham ijtimoiy kuchlar ta’sirida va qadriyatlar tizimidagi o‘zgarishlar ta’sirida vujudga keladi va rivojlanadi. Shu munosabat bilan ekologik ong ekologik siyosatning asosi sifatida konservativ yoki progressiv bo'lishi mumkin. Shuning uchun, masalan, atrof-muhitni muhofaza qilish texnikaviy dasturlarning asosi bo'lishi mumkin. Biroq, ekologik ongning ushbu xususiyatlarining har biri mutlaq emas, nisbiydir va ong rivojlanadigan ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarga va alohida mamlakatlarning qadriyatlar tizimidagi o'zgarishlarga bog'liq. Sanoati rivojlangan va rivojlanayotgan mamlakatlarning qadriyatlar tizimidagi bunday o‘zgarishlar esa hozirgi davrda ro‘y bermoqda va ularning borishini oldindan aytish mumkin.

Harakat qilish va ekologik ongni rivojlantirishda esa, uning rivojlanishini cheklagan yoki cheklovchi omillarni hisobga olish kerak. Ularning uchta asosiysi bor: o'tmish omili, hozirgi omil va kelajak omili. O'tmish omili, birinchi navbatda, insonning o'tmishda mavjud bo'lgan tabiatga bo'lgan qarashlarida namoyon bo'ladi. Ular insonning tabiat ustidan hukmronligi, uni cheksiz ekspluatatsiyasi va ehtiyojlarini qondirishga bo'ysunishi bilan ajralib turardi. Hozirgi omil inson va ijtimoiy guruhlarning atrof-muhit ifloslanishining kuchayishiga psixologik moslashuvida namoyon bo'ladi, bu esa inson ongining inson mavjudligi asoslariga tahdidga javob berish qobiliyatini pasaytiradi. Kelajak omili individlar va ijtimoiy guruhlarning nafaqat zamonaviy dunyoga qarama-qarshilik va noaniqlik bilan ajralib turadigan hissiyotlarida ifodalanadi. Ushbu tuyg'uga muvofiq, inson kelajak yanada yomonroq bo'lishi mumkinligini taxmin qiladi, ya'ni insonning ekologik alternativalarni ishlab chiqish qobiliyati pasayadi.

Yuqorida aytilganlarning barchasini inobatga olgan holda, ekologik ong nafaqat ekologik bilimlarning pastligi tufayli, balki atrof-muhitni muhofaza qilish siyosatining asosini tashkil etuvchi ushbu bilimlar o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli rivojlanmaganligini yodda tutish kerak. atrof-muhitni muhofaza qilish va yaxshilash bo'yicha harakatlar markazida. Boshqacha qilib aytganda, ongni ekologizatsiya qilish uzoq va qiyin jarayon bo'lib, uni amalga oshirish uchun ko'plab ob'ektiv shartlarni (asosan to'liq amalga oshirilmagan) talab qiladi, ularning yaratilishi ijtimoiy hayotning barcha sohalarini tubdan modernizatsiya qilish zarurligini taqozo etadi.

1. ilmiy boshqaruv maktabi,

5. miqdoriy yondashuv.

1. tizimli,

3. vaziyatli yondashuv.

Har bir tushunchaning (maktabning) mohiyati va mazmuni quyidagilardan iborat:

I. Ilmiy boshqaruv tushunchasi.

Ajdodlari Teylor. U birinchi bo'lib boshqaruv ishi o'ziga xos ixtisoslik va har bir ishchi guruhi o'zi eng yaxshi bajaradigan ishni bajarsa, tashkilot umuman foyda keltiradi, degan xulosani shakllantirdi. Aynan u ishlab chiqqan kontseptsiya tufayli menejment mustaqil ilmiy tadqiqot sohasi sifatida tan olindi. Ushbu kontseptsiyadagi asosiy narsa shundaki, Teylor chiziqli boshqaruv deb ataladigan narsadan voz kechdi, ya'ni. uning "harbiy turdagi tashkilotdan" iborasi va vazifalari bo'yicha brigadirlar va ustalar o'rtasida mehnat taqsimotining muqobil tizimini ishlab chiqdi. T.ob. u birinchi bo'lib bevosita boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti zarurligini e'lon qildi. Bu boshqaruvni funksional tashkil etish uchun asos yaratdi. Biroq, Teylorning ta'limotida bir qator xatolar mavjud edi. Asosiysi, u maqsadga erishish uchun faqat ishchi uchun iqtisodiy manfaat yaratish kifoya deb hisoblagan va asosiy e'tiborni o'z ishidan ko'proq foyda olish istagi bo'lgan iqtisodiy odam deb atagan. Teylorning ikkinchi xatosi shundaki, u mehnat jarayonida insonning boshqaruvchi irodasiga bo'ysunishiga haddan tashqari tayangan.

Teylorning xatolarini shu maktab izdoshi Emerson tuzatdi. U mehnatni boshqarishni to'g'ri tashkil etishning 12 tamoyilini ishlab chiqdi:

• aniq maqsadga ega bo'lish,
• tashkilotdagi sog'lom fikr
• malakali maslahat,
• intizom,
• halol xulq-atvor,
• natijalarni tez va tizimli tekshirish;
• operatsiya tartibi,
• normalar va modellarning mavjudligi va mavjudligi;
• tegishli mehnat sharoitlari,
• ishlab chiqilgan va asoslangan faoliyat usullari,
• aniq va aniq ish ko'rsatmalari,
• mukofot tizimi.

Bu kontseptsiyaning rivojlanishida Adametskiy katta rol o'ynadi. Uning xulosalari 1903 yildan beri Rossiya korxonalarida ishlash amaliyotiga asoslanadi. U mehnatni tashkil etishning 4 ta asosiy qonunini ishlab chiqdi:

1. Ishlab chiqarish hajmini oshirish qonuni. U birinchi bo'lib ishlab chiqarish hajmi oshgani sayin, birlik xarajatlari kamayib borishini, lekin ma'lum bir nuqtaga qadar ular yana o'sishni boshlashini isbotladi. Aslida, bu ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirish shartlarini zamonaviy tushunishdir.

2. Mehnatning ixtisoslashuvi uning unumdorligini oshiradi (ixtisoslashuv effekti).

3. Turli kichik boshqaruv organlarini bir guruhga birlashtirish ishlab chiqarish faoliyatini muvofiqlashtirish xarajatlarini kamaytiradi.

4. Yagona tanaga kiritilgan bo'linmalarning har birining unumdorligi boshqa kooperativ bo'linmalarining ishlab chiqarish quvvatiga to'g'ri kelganda umumiy xarajatlar eng past bo'ladi. Ushbu qonun "Mehnatni uyg'unlashtirish qonuni" deb ataladi.

II. Ma'muriy boshqaruv tushunchasi (klassik boshqaruv maktabi).

Anri Fayol asoschisi va "menejmentning otasi". Klassik maktabning maqsadi boshqaruvning universal tamoyillarini yaratish edi. Ular ushbu tamoyillarga amal qilgan holda korxona eng yuqori natijalarga erishishiga ishonishdi. Fayolning xizmati shundan iboratki, u menejmentni bir necha funksiyalardan iborat universal jarayon deb hisoblagan. Ushbu maktabning yana bir yo'nalishi tashkilot tuzilishi bilan bog'liq edi. Shu bilan birga, tashkilot ilmiy boshqaruv kontseptsiyasidan farqli ravishda yopiq tizim sifatida qaraldi.

Ushbu kontseptsiya doirasida bir qator boshqaruv modellari paydo bo'ldi. Bunday modelning bir misoli Veberning ideal byurokratik modeli deb ataladi. Modelning asosiy xususiyatlari:

1. Barcha boshqaruv faoliyati elementar oddiy operatsiyalarga bo'linadi, bu har bir boshqaruv darajasining funktsiyalari, huquq va majburiyatlarini qat'iy tartibga solishni nazarda tutadi. Bu mutaxassislar va mutaxassislardan foydalanish uchun sharoit yaratadi.

2. Ishlab chiqarish-texnik tizim ierarxiya tamoyillari asosida qurilgan.

3. Ishlab chiqarish-iqtisodiy tizimlar faoliyati har bir rahbar xodimning mas’uliyatini belgilab beruvchi va ishlab chiqarish vaziyatini hal qilishda yagona yondashuv uchun zarur shart-sharoitlarni yaratuvchi mavhum qoidalar, aniq me’yorlar va ko‘rsatmalar tizimi bilan tartibga solinadi.

4. Rasmiy masalalarda shaxsiy egoistik munosabatlarni yo'q qilish.

5. Ish xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligiga asoslanadi.

Anri Fayol shuningdek, 14 ta mashhur boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqdi:

1. mehnat taqsimoti tamoyili,

2. buyruq berish huquqini anglatuvchi vakolat va javobgarlik tamoyili, javobgarlik esa uning tarkibiy qismidir. Vakolat berilgan joyda javobgarlik paydo bo'ladi.

3. intizom - kompaniya va uning xodimlari o'rtasida erishilgan kelishuvlarga bo'ysunish va hurmat qilishni anglatadi;

4. buyruqlar birligi - xodim faqat bitta boshliqdan buyruq olishi kerakligini anglatadi,

5. shaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo'ysundirish;

6. yo'nalish birligi - yagona maqsad doirasida harakat qiladigan har bir guruh yagona reja asosida birlashishi va bitta yetakchiga ega bo'lishi kerakligini anglatadi;

7. xodimlarning ish haqi,

8. markazlashtirish,

9. skalyar maqsad - bu rahbarlik lavozimidagi shaxslar qatori ekanligini bildiradi: eng yuqori lavozimdan pastga, mohiyatan bu boshqaruv tuzilmasidagi ierarxik qator,

10. buyurtma,

11. adolat,

12. mutaxassis uchun ish barqarorligi,

13. tashabbus,

14. korporativ ruh.

Jarayonga yondashuv.

U birinchi marta ma'muriy boshqaruv maktabi tarafdorlari tomonidan taklif qilingan. Ular o‘zlarining ilmiy ishlarida boshqaruvchining har bir funksiyasini tavsiflashga harakat qilganlar, biroq har bir funksiyani birlikda emas, alohida ko‘rib chiqqanliklari uchun xatolik tufayli izchil nazariya yarata olmadilar. Zamonaviy ilmiy kontseptsiya menejmentni uzluksiz jarayon sifatida ko'rishni taklif qiladi, chunki u bir martalik yoki bir martalik harakat emas, balki ma'lum bir ketma-ketlikda bajariladigan, o'zaro bog'langan va o'ziga xos yo'nalishlarga ega bo'lgan doimiy takrorlanadigan operatsiyalar va protseduralardir. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, boshqaruv xodimlarining bunday harakatlari funktsiyalar deb ataladi. Har bir funktsiya o'z navbatida kichikroqlarga bo'linadi va oxir-oqibat o'zaro bog'liq bo'lgan bir qator funktsiyalarni ifodalaydi. Dastlab, funktsiyalarga bo'linish A. Fayol tufayli. U 5 funktsiyani aniqladi:

1. bashorat qilish va rejalashtirish,

2. tashkil qilmoq,

3. tasarruf qilmoq,

4. koordinata,

5. nazorat qilish.

Ushbu kontseptsiyaning boshqa mualliflari va tarafdorlari boshqa funktsiyalarni ajratib ko'rsatishadi: boshqaruv, motivatsiya va etakchilik, aloqa, tadqiqot, baholash, qaror qabul qilish, xodimlarni tanlash, vakillik va muzokaralar.

Menejment bo'yicha zamonaviy xorijiy darsliklarda 4 funktsiya ajratilgan:

1. rejalashtirish,

2. tashkilot,

3. nazorat qilish,

4. motivatsiya.

Ular ushbu boshqaruv funktsiyalarini aloqa va qaror qabul qilishning bog'lovchi jarayonlari bilan birlashtiradi, deb hisoblashadi.

Situatsion yondashuv.

Turli boshqaruv usullarining mosligi vaziyat bilan belgilanadi deb taxmin qiladi. Bu tashqi va ichki omillarning ko'pligi tufayli tashkilotni boshqarishning yagona eng yaxshi usuli yo'qligi bilan oqlanadi. Eng yaxshisi berilgan vaziyatga mos keladigan bo'ladi. Markaziy nuqta - bu vaziyat, ya'ni. ma'lum bir vaqtda tashkilotga katta ta'sir ko'rsatadigan muayyan holatlar to'plami. Ushbu kontseptsiya menejerdan vaziyatga asoslangan yondashuvni ishlab chiqishni talab qiladi.

Tizimli yondashuv.

Menejerlar tashkilotni o'zaro bog'liq elementlar to'plami sifatida ko'rishlari kerak deb taxmin qiladi. Ya'ni: o'zgaruvchan tashqi muhitda turli maqsadlarga erishishga qaratilgan odamlar, tuzilmalar, vazifalar va texnologiyalar. Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti evolyutsiyasining qisqacha tavsifi menejmentda ilmiy fikrning rivojlanishi haqida umumiy tasavvur beradi. Ushbu rivojlanishning xronologik ketma-ketligi Mesner tomonidan taklif qilingan.

Guruch. 1.. Boshqarish funktsiyalarining o'zaro ta'siri

Rejalashtirish ierarxik darajadan va ishning o'ziga xos xususiyatlaridan qat'i nazar, tashkilot menejerlari ishidagi boshlang'ich va ayniqsa muhim, umumiy (universal) funktsiyadir.

Kuznetsov Yu.V. tashkilot rejasi etarlicha batafsil bo'lishi kerak, shunda yuzaga keladigan muammolarni o'z vaqtida oldindan ko'rish va hal qilish, shuningdek, turli bo'limlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish mumkin bo'lishi kerak.

Muayyan mezonga qarab, mutaxassislar rejalashtirishning har xil turlarini ajratadilar. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

1. Rejalashtirish davrining davomiyligiga qarab:

Joriy - 1 oydan 1 yilgacha bo'lgan vaqtni o'z ichiga oladi;

o'rta muddatli - 5 yilgacha bo'lgan muddatga;

Uzoq muddatli - 5 yildan ortiq muddatga.

2. Faoliyat sohalarini qamrab olish darajasi bo‘yicha:

Kompaniya miqyosida, ya'ni. faoliyatning barcha sohalarini rejalashtirish;

Ixtisoslashgan, ya'ni. faoliyatning muayyan yo'nalishlarini rejalashtirish.

3. Foydalanish obyektlari bo‘yicha:

ishlab chiqarishni rejalashtirish;

sotishni rejalashtirish;

Logistika;

Moliyaviy rejalashtirish;

Xodimlarni rejalashtirish.

4. Rejalashtirishning muntazamligiga qarab:

Epizodik (vaqti-vaqti bilan);

Davriy (muntazam).

5. Tashkiliy tuzilma nuqtai nazaridan:

Kompaniya faoliyatini umumiy rejalashtirish;

Sho'ba korxonalar faoliyatini rejalashtirish;

Alohida bo'limlar faoliyatini rejalashtirish.

Strategik - kompaniyaning umumiy, strategik maqsadlari va rivojlanish yo'nalishlarini, buning uchun zarur bo'lgan resurslarni va belgilangan vazifalarni hal qilish bosqichlarini aniqlash uchun mo'ljallangan;

Taktik - mo'ljallangan maqsadlarga erishishga qaratilgan;

Operatsion.

Tashkilot boshqaruvning umumiy, universal funktsiyalaridan biridir. Bu rejalashtirish bilan bevosita bog'liq bo'lib, strategik, taktik va tezkor rejalarni amalga oshirish yo'lidagi birinchi qadamdir. Rejalarda belgilangan maqsad va vazifalar kompaniyadagi tashkiliy jarayon uchun ko'rsatmalarga aylanadi.

Boshqaruv funksiyasi sifatida tashkilot o'zining eng umumiy ko'rinishida boshqaruv va boshqariladigan tizimlar elementlarini, ular o'rtasidagi fazoviy-vaqt va sabab-oqibat munosabatlarini, shuningdek, ularning harakatlarining izchilligini aniqlashdir.

Yu.Samsonovning fikricha, ishlab chiqarish sohasida tashkil etish uskunani asoslash va tanlash, ish joylarini tashkil etish, texnologiya tanlash va hokazolarni o'z ichiga oladi.

Koroleva V.I. menejment sohasidagi tashkilot kadrlarni tanlash va joylashtirish, ish turlarini, mansabdor shaxslarning huquq va majburiyatlarini, majburiyatlarini, vakolatlarini belgilashni, shuningdek, kompaniyani boshqarishning tashkiliy tuzilmasini shakllantirishni o'z ichiga oladi, deb hisoblaydi.

Shunday qilib, tashkilot - bu xodimlarga maqsadlarga erishish uchun samarali ishlash imkonini beradigan korxona boshqaruv tuzilmasini yaratish jarayoni.

Motivatsiyaning boshqaruv funktsiyasi sifatida mohiyatini aniqlash uchun "ehtiyoj", "rag'batlantirish" va "motiv" tushunchalarini tushunish kerak.

Ehtiyoj - bu ma'lum bir yaxshilikka bo'lgan ehtiyojni anglash, uning yo'qligidan noqulaylik hissi. Rag'batlantirish - bu shaxsning iqtisodiy faoliyati natijasida o'zlashtirgan boylikning o'ziga xos shakli va miqdori. Motivlar - bu ehtiyojlardan kelib chiqadigan maqsadli faoliyat, mehnat uchun rag'batlantirish.

S.Yangning fikricha, nazorat - bu boshqaruv sub'ektining boshqaruv ob'ektlariga maqsadli ta'sir ko'rsatish shakli bo'lib, ular faoliyatini nazorat qilishni ta'minlaydi, bu ishning haqiqiy borishini rejalashtirilganiga muvofiqligini belgilaydi.

Verezhennikov N. nazorat boshqaruv funktsiyasi sifatida quyidagi tartiblarni o'z ichiga oladi, deb hisoblaydi:

Tashkilotning haqiqiy faoliyati to'g'risida ma'lumot to'plash;

Olingan natijalarning holati va ahamiyatini baholash, standartlar, rejalar va standartlardan chetlanishlarni aniqlash;

Tashkilot faoliyatiga ta'sir qiluvchi og'ishlar va beqarorlashtiruvchi omillarning sabablarini tahlil qilish.

Birinchidan, ikkita nazorat turi mavjud:

1. strategik – strategik muammolarni hal qilishga qaratilgan;

2. taktik - joriy vazifalar, dasturlar va rejalarning bajarilishini tizimli ravishda nazorat qilish uchun mo'ljallangan.

Nazoratning eng mashhur shakllari:

Moliyaviy: har bir korxona bo'linmasidan standart standartlar bo'yicha faoliyatning muhim iqtisodiy ko'rsatkichlari bo'yicha hisobotlarni olish yo'li bilan amalga oshiriladi;

Ma'muriy nazorat: iqtisodiy natijalarning joriy byudjetda rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiqligi.

Amalga oshirish vaqtiga ko'ra nazoratni uch turga bo'lish mumkin.

1. Dastlabki - ishning haqiqiy boshlanishidan oldin amalga oshiriladi.

2. Oqim - ishni bajarish jarayonida bevosita amalga oshiriladi.

3. Yakuniy - ish tugagandan so'ng amalga oshiriladi.

Boshqaruv usuli - bu maqsadga erishish uchun boshqaruv sub'ektiga o'z faoliyati orqali boshqariladigan ob'ektga ta'sir qilish usullari va usullari yig'indisidir.

Guruch. 1. Boshqaruv tizimining tuzilishi

Boshqarish harakatini tashkil etuvchi tizim boshqaruv quyi tizimi deb ataladi. Tashqi ta'sirlarni "boshdan kechiradigan" tizim boshqariladigan quyi tizim (boshqaruv ob'ekti) deb ataladi. Ushbu ikkala tizim birgalikda, ularning o'zaro ta'sirini hisobga olgan holda, ikkita quyi tizimning kombinatsiyasi sifatida yangi tizim - boshqaruv tizimini tashkil qiladi. .

Hozirgi vaqtda boshqaruv tizimlarining ko'plab modellari mavjud, ammo biz boshqaruv tizimining bir qator elementlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin, ularni deyarli barcha boshqaruv nazariyotchilari chaqiradi.

1. Maqsad - kompaniya uchun kerakli, mumkin bo'lgan, zarur va tarixiy jihatdan maqbul bo'lgan ideal tasvir. Boshqarish ob'ektining maqsadlari har xil bo'lishi mumkin. Biroq, boshqaruv tizimining o'z maqsadi boshqaruv ob'ektining maqsadiga zid kelmasligi kerak.

2. boshqaruv funksiyasi - tizimning aloqa orqali boshqarish ob'ektiga maqsadga erishish uchun ta'sir qiladigan xususiyati.

Zamonaviy menejment fanida to'rtta asosiy funktsiya mavjud:

Rejalashtirish - bu tashkilotning maqsadlariga erishish uchun jamoaning sa'y-harakatlarini ta'minlash uchun menejerlarning qarorlar tayyorlash jarayoni. Maqsadlarning davriy yo'nalishi va atrof-muhit sharoitlarining doimiy o'zgarishi tufayli bu jarayon doimo uzluksizdir.

Tashkilot - tashkilotning maqsadlariga erishish va rejalashtirilgan rejalar va majburiyatlarni bajarish uchun barcha ishlarni tizimlashtirishga, uni vertikal va gorizontal ravishda taqsimlashga qaratilgan.

Motivatsiya - taqsimlangan funktsiyalar, rejalar va talablar bilan barcha turdagi ishlarni bajarish uchun ishchilarning ishini faollashtirishni ta'minlaydi.

Nazorat - rejalashtirilgan ishlarni kuzatish, ma'lum vaqt ichida ushbu sohada nima qilinganligini aniqlash; rejalashtirilgan va erishilgan narsalarni solishtirish.

3. Boshqaruv usuli - bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun boshqariladigan ob'ektga ta'sir qilish texnikasi va usullari to'plami.

Quyidagi boshqaruv usullarini ajratib ko'rsatish mumkin:

To'g'ridan-to'g'ri va direktiv ko'rsatmalarga asoslangan tashkiliy va ma'muriy;

Iqtisodiy, iqtisodiy rag'batlantirish tufayli;

Ijtimoiy va psixologik, xodimlarning ijtimoiy faolligini oshirish uchun foydalaniladi.

4. Tashkiliy tuzilma - pozitsiyalar, funktsiyalar va bo'ysunishlarning o'zaro ta'siri diagrammasi.

5. Tashkiliy xodimlar - kompaniyaning asosiy maqsadlarini ta'minlash uchun yollanma ishlaydigan tashkilot xodimlari.

6. Boshqaruv texnologiyasi - bu boshqaruv jarayonlari qarorlarini asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirishga qaratilgan o'zaro bog'liq boshqaruv jarayonlari yig'indisidir.

7. Boshqaruv tamoyillari:

Maqsadlar birligi, unga ko'ra tizim tashkilot maqsadlariga erishishda shaxslarning hamkorligiga yordam bersa samarali bo'ladi;

Samaradorlik, unga ko'ra tizim odamlarga minimal istalmagan oqibatlar yoki xarajatlar bilan maqsadlarga erishishga yordam bersa samarali bo'ladi;

Kerakli xilma-xillik, unga ko'ra boshqaruv tizimining murakkabligi boshqariladigan ob'ektning murakkabligidan kam bo'lmasligi kerak.

Tizimli yondashuv.

Menejerlar tashkilotni o'zaro bog'liq elementlar to'plami sifatida ko'rishlari kerak deb taxmin qiladi. Ya'ni: o'zgaruvchan tashqi muhitda turli maqsadlarga erishishga qaratilgan odamlar, tuzilmalar, vazifalar va texnologiyalar. Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti evolyutsiyasining qisqacha tavsifi menejmentda ilmiy fikrning rivojlanishi haqida umumiy tasavvur beradi.

Menejment nazariyasi va amaliyotining evolyutsiyasi

Uning rivojlanishida boshqaruv amaliyoti sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Barcha boshqaruv inqiloblari faoliyatning yangi turlarini aniqlash va ularni izolyatsiya qilish misolidir.

Baʼzan diniy-tijorat inqilobi deb ataladigan birinchi boshqaruv inqilobi natijasida boshqaruv tijorat va diniy faoliyat quroli sifatida shakllanib, keyinchalik ijtimoiy institut va kasbiy mashgʻulotga aylandi.

Ikkinchi boshqaruv inqilobi natijasida boshqaruvning dunyoviy turi paydo bo‘ladi, insoniy munosabatlarni tashkil etish va tartibga solishning rasmiy tizimi shakllanadi, boshqaruvning yetakchilik uslubi va xulq-atvor motivatsiyasining asoslari vujudga keladi.

Uchinchi boshqaruv inqilobi - bu inqilob qurilish ishlarida boshqaruv usullaridan foydalanish va texnik jihatdan murakkab loyihalarni ishlab chiqish, samarali boshqaruv usullari va mahsulot sifatini nazorat qilish bilan ajralib turadi.

To'rtinchi boshqaruv inqilobi - XVIII - XIX asrlar Menejment mulkdan ajralib, mustaqil faoliyat turiga aylanadi. Yigirmanchi asrda sodir bo'lgan beshinchi boshqaruv inqilobi - bu menejerlarning birinchi navbatda professional qatlamga, keyin esa ijtimoiy sinfga aylanishidir. Boshqaruv va boshqaruv mustaqil faoliyat turi sifatida belgilanadi va menejerlar iqtisodiy jarayonlarning eng muhim ishtirokchilariga aylanadi. Menejment ijtimoiy amaliyotning o'ziga xos tarmog'iga aylanib bormoqda, bilim va ko'nikmalar to'planishi, ko'payishi va ularga muhtoj bo'lgan ishchilarga o'tkazilishi kerak.

1. ilmiy boshqaruv maktabi,

2. boshqaruv maktabi,

3. inson munosabatlari va inson psixologiyasi nuqtai nazaridan maktab,

4. ishlab chiqarishda inson xulq-atvori nuqtai nazaridan maktab,

5. miqdoriy yondashuv.

Bundan tashqari, yaqinda menejment fani va amaliyotini o'rganishning 3 ta ilmiy yondashuvi paydo bo'ldi:

1. tizimli,

2. boshqaruvga jarayon sifatida yondashish,

3. vaziyatli yondashuv.

Har bir tushunchaning (maktabning) mohiyati va mazmuni quyidagilardan iborat.

Ma'ruza mazmuni:

1. Menejment rivojlanishining asosiy bosqichlari. Xorijda menejmentga qarashlarning zamonaviy tizimi;

2. Menejmentning asosiy maktablari;

3. Menejmentga ilmiy yondashuvlar;

4. Rossiyada menejmentning rivojlanishi. Rossiyada eski va yangi boshqaruv paradigmalari.

1. Menejment rivojlanishining asosiy bosqichlari.

Bugungi kunda menejment san'ati va fani qanday va qachon paydo bo'lganligini hech kim ayta olmaydi. Menejment har doim odamlar ishlagan joyda va odatda insoniyat jamiyatining uchta sohasida mavjud bo'lgan:

– siyosiy- guruhlarda tartib o'rnatish va saqlash zarurati;

– iqtisodiy- resurslarni topish, ishlab chiqarish va tarqatish zarurati;

– mudofaa- dushmanlar va yovvoyi hayvonlardan himoya qilish.

Hatto eng qadimgi jamiyatlar ham guruhlar faoliyatini muvofiqlashtiruvchi va boshqaradigan shaxslarni talab qilgan (oziq-ovqat yig'ish, uy-joy qurilishi va boshqalar).

Menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanishini hisobga olgan holda, bir necha tarixiy davrlar ajratiladi:

I davr - antik davr(miloddan avvalgi 9-7 ming yillar - milodiy 18-asr). Mustaqil bilim sohasi sifatida paydo bo'lishidan oldin, insoniyat boshqaruv tajribasini oz-ozdan to'plash uchun minglab yillar sarfladi. Birgalikda mehnatni tartibga solish va tashkil etishning eng oddiy, ibtidoiy shakllari ibtidoiy jamoa tuzumi bosqichida mavjud edi. Oqsoqollar, qabila va qabila boshliqlari barcha faoliyat turlarining asosiy tamoyilini ifodalaganlar. Taxminan 9—7-ming yilliklarda oʻzlashtiruvchi iqtisodiyotdan ishlab chiqaruvchi iqtisodiyotga oʻtish sodir boʻldi, bu menejmentning paydo boʻlishining boshlangʻich nuqtasi boʻldi. Qadimgi Misrda davlat xo‘jaligini boshqarishda boy tajriba to‘plangan. 3000-2800 da Miloddan avvalgi. Yetarlicha rivojlangan davlat boshqaruv apparati va uning tayanch qatlami (ulamolar, amaldorlar va boshqalar) shakllandi. Birinchilardan bo’lib menejmentga xos bo’lgan Sokrat (miloddan avvalgi 470-399 yillar) boshqaruvning turli shakllarini tahlil qildi va shu asosda boshqaruvning universalligi tamoyilini e’lon qildi.

Platon (miloddan avvalgi 428-348) davlat shakllarining tasnifini berdi va boshqaruv organlarining funktsiyalarini farqlashga harakat qildi.

A. Makedoniyalik (miloddan avvalgi 356-323) buyruq va boshqaruv nazariyasi va amaliyotini ishlab chiqdi (strategiya va taktika tushunchasini belgilab berdi). Tabiiyki, keltirilgan misollar barcha hodisalarni qamrab olmaydi, faqat boshqaruv rivojlanishining dastlabki bosqichlarida jamiyatni qiziqtirgan asosiy masalalarga e'tiborni qaratadi.

II davr - sanoat davri(1776 - 1890) Bu davrda davlat boshqaruvi haqidagi g'oyalarning rivojlanishiga eng katta hissa A. Smitga tegishli. U nafaqat klassik siyosiy iqtisodning vakili, balki menejment sohasidagi mutaxassis hamdir, chunki mehnat taqsimotining turli shakllari tahlilini amalga oshirdi, suveren va davlatning vazifalariga tavsif berdi.

R.Ouen menejmentni insonparvarlashtirish, kadrlar tayyorlash zarurligini tan olish, mehnat sharoitlari va mehnat sharoitlarini yaxshilash g'oyalariga mansubdir (bu bugungi kunda ham dolzarbdir).

Menejment nazariyasi va amaliyotidagi inqilob Charlz Bebbij (1833) nomi bilan bog'liq bo'lib, u "analitik dvigatel" loyihasini ishlab chiqdi - zamonaviy raqamli kompyuter texnologiyasining prototipi, uning yordamida o'sha paytda ham boshqaruv qarorlari qabul qilingan. tezroq amalga oshiriladi.

III davr - tizimlashtirish davri(1856 - 1960). Menejment fani doimiy harakatda, yangi yo‘nalishlar, maktablar, tendentsiyalar shakllanmoqda, ilmiy apparat o‘zgarib, takomillashmoqda, tadqiqotchilar va ularning qarashlari o‘zgarib bormoqda.

IV davr - axborot(1960 yildan hozirgi kungacha). Hozirgi vaqtda har qanday boshqaruv qarorini qabul qilish matematik texnika va kompyuter texnologiyalari yordamida qayta ishlanadigan juda katta hajmdagi ma'lumotlarni talab qiladi. Boshqaruv matematik tarzda ifodalanishi mumkin bo'lgan mantiqiy jarayon sifatida qaraladi. Tizimli, vaziyatli va jarayonli yondashuvlar paydo bo'ldi (Kabushkin, 7-10-betlar).

Xorijda menejmentga qarashlarning zamonaviy tizimi (asosiy qoidalar XX asrning 70-80-yillarida tuzilgan). Asosiy fikrlar:

- korxona - bu ichki va tashqi muhit omillari birligida ko'rib chiqiladigan ochiq tizim;

- ishlab chiqarish hajmiga emas, balki mahsulot va xizmatlar sifatiga, mijozlar ehtiyojini qondirishga e'tibor qaratish;

– boshqaruvga vaziyatli yondashish, reaksiya tezligi va adekvatligi muhimligini tan olish;

- foydaning asosiy manbai - bilimga ega va o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun shart-sharoitlarga ega bo'lgan odamlar;

- tashkiliy madaniyat va innovatsiyalar, xodimlarning motivatsiyasi va etakchilik uslubi rolini oshirishga qaratilgan boshqaruv tizimi.

Sabablari:

– STP, ilmiy va ishlab chiqarish salohiyatini jamlash;

– urushdan keyingi davrda jahon iqtisodiyotida bevosita odamlarning ehtiyojlarini qondiradigan tarmoqlar ham, ilg‘or texnologiyalarga asoslangan tarmoqlar ham muhim o‘rin tuta boshladi;

- ishlab chiqarish tobora ko'proq iste'molchilarning ixtisoslashgan so'rovlariga yo'naltirilgan, ya'ni. ko'p sonli kichik va o'rta korxonalarning shakllanishiga olib kelgan yirik bozorlarga, tashkilotlar o'rtasidagi aloqalar tizimining murakkabligiga, moslashuvchanlik, dinamizm va korxonalar talablariga moslashish kabi biznes mezonlarining yuqori ahamiyatiga. tashqi muhit.

Yangi paradigmada boshqaruv tamoyillari:

- xodimlarga sodiqlik;

– mas’uliyat muvaffaqiyatli boshqaruvning zaruriy sharti sifatida;

– shaklga gorizontal va vertikal ravishda singib ketadigan kommunikatsiyalar;

- kompaniyada xodimlarning qobiliyatlarini ochib berishga yordam beradigan muhit;

- har bir xodimning umumiy natijalardagi ulushini belgilash;

- atrof-muhitdagi o'zgarishlarga o'z vaqtida javob berish;

- odamlarning ishdan qoniqishini ta'minlash uchun ular bilan ishlash usullari;

- muvofiqlashtirilgan ishning sharti sifatida barcha bosqichlarda menejerlarning guruhlar ishida bevosita ishtirok etishi;

- menejer o'z ishida duch keladigan har bir kishini tinglash qobiliyati;

– biznes etikasi – boshqaruvning oltin qoidasi;

- halollik va odamlarga ishonch;

- boshqaruvning asosiy tamoyillariga tayanish: sifat, xarajatlar, xizmat ko'rsatish, innovatsiyalar, resurslarni nazorat qilish, xodimlar;

- shaxsiy ish sifati va uni doimiy ravishda takomillashtirish. (Sxemalarda boshqaruv, 8-bet)

2. Menejmentning asosiy maktablari.

Ilmiy boshqaruv maktabi (ratsionalistik maktab)(1885-1920) Frederik Teylor, Frank va Lili Gilbret, Genri Gantt, G. Emerson, G. Ford asarlari bilan bog'liq.

Maktab metodologiyasi:

1) maktab asoschilari kuzatish, o'lchovlar, mantiq va tahlillar yordamida ko'plab qo'l mehnati operatsiyalarini yaxshilash mumkinligiga ishonishdi;

2) Metodikaning birinchi bosqichi ish mazmunini tahlil qilish va uning asosiy tarkibiy qismlarini aniqlash edi. Shunday qilib, Gilbreths ishni bajarish uchun ma'lum bir harakat uchun zarur bo'lgan vaqtni aniqlash uchun sekundning 1/200 gacha bo'lgan intervallarni yozib olish, mikrotaym bilan birgalikda kinokamera yordamida operatsiyalarni o'rgandilar.

Inson omiliga munosabat:

1) mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirishdan manfaatdor bo'lish maqsadida xodimlarni muntazam ravishda rag'batlantirish;

2) ishlab chiqarishda tanaffuslarni joriy etish, shu jumladan. dam olish uchun;

3) ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan standartlarini va ularni oshirib yuborganlarga qo'shimcha to'lovlarni belgilash;

4) jismoniy va intellektual jixatdan bajariladigan ish va ishchilarni tayyorlash uchun mos bo'lgan odamlarni tanlash muhimligi e'tirof etildi.

Boshqaruv funktsiyalarini ishdan ajratish:

1) maktab vakillari fikrlash va rejalashtirishning boshqaruv funktsiyalarini ishni amalda bajarishdan ajratish tarafdori;

2) boshqaruv ishi ixtisoslik bo‘lib, har bir ishchi guruhi asosiy e’tiborni o‘zi eng yaxshi qiladigan ishiga qaratsa, tashkilot foyda ko‘radi;

3) menejment alohida soha sifatida e'tirof etila boshlandi, garchi maktab vakillari mehnat samaradorligini oshirish muammolari bilan boshqaruv darajasidan past darajada shug'ullanishgan.

Ma'muriy (klassik) maktab(1920-1950) Genri Fayol (1920-1950) ishi bilan bog'liq. frantsuz ko'mir qazib oluvchi kompaniya rahbari), Lindala Urvika ( Angliyada boshqaruv maslahatchisi), Jeyms Muni ( General Motors vitse-prezidenti), E. Reyli, L. Gyulik, V. Nyuman, E. Allen, M. Veber.

Maktabning maqsadi- tashkilotni muvaffaqiyatga olib keladigan universal boshqaruv tamoyillarini yaratish.

1) tashkilotning oqilona boshqaruv tizimini ishlab chiqish bilan bog'liq. Fayol menejmentni bir nechta o'zaro bog'liq funktsiyalardan iborat universal jarayon sifatida ko'rdi. Biznesning asosiy funktsiyalarini moliya, ishlab chiqarish va marketing sifatida belgilab, klassiklar tashkilotni guruhlar va kichik guruhlarga bo'lishning eng yaxshi usulini aniqlashlari mumkinligiga ishonch hosil qilishdi.

2) tashkilot tuzilmasini qurish va xodimlarni boshqarish bilan bog'liq. Maks Veberning ratsional byurokratiyasi.

Maktab xususiyatlari:

1) maktab vakillari katta biznesda katta menejer sifatida bevosita ish tajribasiga ega;

2) ularning tadqiqotlari butun tashkilotning samaradorligini oshirishga qaratilgan;

3) maktab vakillari tashkilotga nuqtai nazardan qarashga harakat qilishdi. tashkilotlarning umumiy xususiyatlari va naqshlarini aniqlashga harakat qiladigan keng istiqbol.

A.Fayol tomonidan boshqaruvning 14 tamoyili:

1) mehnat taqsimoti. E'tibor va harakatni yo'naltirish kerak bo'lgan maqsadlar sonini kamaytirish orqali katta hajmdagi va sifatli ishlarni bir xil harakatlar bilan bajarish;

2) vakolatlari va majburiyatlari. Hokimiyat buyruq berish huquqini beradi, javobgarlik uning aksidir;

3) intizom. U kompaniya va uning xodimlari o'rtasida erishilgan kelishuvlarga bo'ysunish va hurmat qilishni, sanktsiyalarni qo'llashda adolatni nazarda tutadi;

4) buyruq birligi. Buyurtmalarni faqat bitta bevosita rahbardan qabul qilish;

5) yo'nalish birligi. Bitta maqsad doirasida harakat qilayotgan har bir guruh yagona reja asosida birlashishi va bitta yetakchiga ega bo‘lishi kerak;

6) shaxsiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo'ysunishi. Bitta xodimning manfaatlari kompaniya manfaatlaridan ustun bo'lmasligi kerak;

7) xodimlarning ish haqi. Ishchilarning sadoqati va qo'llab-quvvatlashini ta'minlash uchun ular adolatli ish haqi olishlari kerak;

8) markazlashtirish. Markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasidagi eng to'g'ri muvozanatni ta'minlash;

9) skaler zanjir, bular. eng yuqori lavozimni egallagan shaxsdan tortib to quyi darajadagi rahbargacha bo'lgan bir qator rahbarlik lavozimlarida ierarxik tizimdan keraksiz voz kechmaslik kerak, lekin ierarxiyani saqlab qolish biznesga zarar keltirganda zararli;

10) buyurtma. Hamma narsaning o'rni bor, hamma narsa o'z o'rnida;

11) adolat– mehr va adolat uyg‘unligi;

12) xodimlar uchun ish barqarorligi. Yuqori kadrlar almashinuvi tashkilot samaradorligini pasaytiradi;

13) tashabbus. Rejani ishlab chiqish va uning muvaffaqiyatli amalga oshirilishini ta'minlashni anglatadi;

14) korporativ ruh. Ittifoq - bu kuch va bu xodimlar hamjihatligi natijasidir.

Inson munosabatlari maktabi(1930-1950) va xulq-atvor fanlari(1950 yildan hozirgi kungacha).

Insoniy munosabatlar maktabi vakillari: Meri Parker Follett, Elton Mayo, Avraam Maslou. Maktabning (keyinchalik) xulq-atvor yo'nalishining vakillari: K. Adjiris, R. Likert, D. Makgregor, F. Gertsber, C. Bernard va boshqalar.

Insoniy munosabatlar maktabining xususiyatlari:

1) inson omilini samarali tashkilotning asosiy elementi sifatida bilish (avvalgi maktablardan farqli o'laroq);

2) E. Mayo (Hotorn) tajribalari nazorat nazariyasida yangi yo‘nalish ochdi. Aniq ishlab chiqilgan mehnat operatsiyalari va yaxshi haq to'lash har doim ham odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida yuzaga keladigan kuchlardan farqli o'laroq, unumdorlikni oshirishga olib kelmaydi;

3) keyingi tadqiqotlar (A.Maslou va boshqa psixologlar) bu hodisaning sabablarini tushunishga imkon berdi. Odamlarning harakat motivlari iqtisodiy kuchlar emas, balki pul bilan faqat qisman qondirilishi mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir (muloqot, hurmat, o'zini namoyon qilish).

Xulq-atvor fanlarida menejmentga qarashlarning rivojlanish xususiyatlari:

1) ushbu yo'nalish vakillari ijtimoiy o'zaro ta'sirning turli jihatlarini, motivatsiyani, hokimiyat tabiatini, hokimiyatni, etakchilikni, tashkiliy tuzilmani, aloqalarni, ish va KTZ mazmunidagi o'zgarishlarni o'rgandilar;

2) tashkilotni qurish va boshqarishda xulq-atvor fanlari tushunchalarini qo'llash asosida xodimga o'z imkoniyatlarini tushunishga yordam berish;

3) maktabning asosiy maqsadi - uning inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirish;

4) asosiysi, xulq-atvor fanini to'g'ri qo'llash har doim ham xodim, ham tashkilot samaradorligini oshirishga yordam beradi.

Boshqaruv fanlari maktabi (miqdoriy usullar)(1950

Vakillari: R.Ackoff, L. von Bertalanffy, S. Beer, F. Goldberger, D. Forsrester, R. Luce, L. Klein.

Maktab xususiyatlari:

1) maktabning shakllanishi kibernetika va operatsion tadqiqotlarning paydo bo'lishi bilan bog'liq. Dastlab, operatsiyalarni tadqiq qilish vazifani uning qismlarini ajratmasdan, bir butun sifatida miqdoriy tahlil qilish usullarini ishlab chiqishdan iborat edi. Operatsion tadqiqotlar o'z mohiyatiga ko'ra tashkilotning operatsion muammolariga ilmiy tadqiqot usullarini qo'llashdan iborat;

2) muammoni bayon qilgandan so'ng, tadqiqot guruhi vaziyatning modelini ishlab chiqadi. Model voqelikni soddalashtiradigan va uning murakkabliklarini tushunishni osonlashtiradigan (xarita, globus) tasvirlash shaklidir. Model yaratilgandan so'ng o'zgaruvchilarga miqdoriy xarakteristikalar (qiymatlar) beriladi, bu har bir o'zgaruvchini va ular o'rtasidagi munosabatlarni ob'ektiv taqqoslash va tavsiflash imkonini beradi;

3) menejment fanining asosiy xususiyati og'zaki fikrlashni modellar, belgilar va miqdoriy qiymatlar bilan almashtirishdir. Kompyuter operatsiyalar bo'yicha tadqiqotchilarga ortib borayotgan murakkablik modellarini yaratishga imkon berdi. Bu menejmentda topilgan modellar: resurslarni taqsimlash, inventarizatsiyani boshqarish, navbat, rivojlanish strategiyasini tanlash va boshqalar.

Qarorlar nazariyasi– boshqaruv maktabi g‘oyalarini yanada rivojlantirish.

Asosiy yo'nalishlar:

1) tashkilotlarda qaror qabul qilish jarayonlarini matematik modellashtirish usullarini ishlab chiqish;

2) statistik qarorlar nazariyasi, o'yin nazariyasi va boshqalardan foydalangan holda optimal echimlarni ishlab chiqish algoritmlarini yaratish;

3) iqtisodiy hodisalarning miqdoriy amaliy va mavhum modellarini ishlab chiqish, shu jumladan. takror ishlab chiqarish modellari, kirish-chiqish balansi modellari, ilmiy-texnikaviy va iqtisodiy rivojlanishni prognozlash modellari.

3. Boshqaruvga ilmiy yondashuvlar.

Hozirgi vaqtda boshqaruvga turlicha yondashuvlar mavjud. Eng mashhur va keng tarqalgan:

1. tizim. Tashkilotni ma'lum miqdordagi o'zaro bog'langan elementlardan tashkil topgan tizim sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi. Dastlab, tizimlar nazariyasi aniq fanlar va texnikada qo'llanilgan. U 50-yillarning oxiridan menejmentda qo'llanila boshlandi, bu menejment fanlari maktabining muvaffaqiyati edi. Asoschisi L. von Bertalanffy edi. Tizimli yondashuvning boshlang'ich nuqtasi maqsad tushunchasi bo'lib, uning mavjudligi tashkilotning eng muhim xususiyati bo'lib, berilgan tizim boshqalardan farq qiladi. Tizimli yondashuv menejerlar uchun printsiplar to'plami emas, balki tashkilot va boshqaruv haqida fikrlash tarzi.

Tizim- bu alohida o'zaro bog'langan qismlardan (elementlardan) tashkil topgan ma'lum bir yaxlitlik, ularning har biri butunning xususiyatlariga hissa qo'shadi ( barcha tashkilotlar boshqaruv tizimidir).

Tizimlarning turlari:

– yopiq – qat’iy belgilangan chegaralarga ega, uning harakatlari atrofdagi tashqi muhitdan mustaqil;

- ochiq - atrofdagi (tashqi) muhit bilan o'zaro ta'sir qilish bilan tavsiflanadi va unga moslashishga (moslashishga) qodir;

Har qanday tizim quyi tizimlardan iborat. Quyi tizim- murakkab tizimlarning katta tarkibiy qismi, o'zi tizim. Tashkilotda quyi tizimlar - bu bo'limlar, boshqaruv darajalari, tashkilotning ijtimoiy va texnik tarkibiy qismlari.

Ochiq tizim sifatida tashkilot modeli:

a) tashkilot tashqi muhitdan oladi: axborot, kapital, inson resurslari, materiallar - bu komponentlar deyiladi kirishlar;

b) o'z faoliyati davomida tashkilot ushbu ma'lumotlarni qayta ishlaydi, ularni mahsulot yoki xizmatlarga aylantiradi - bu chiqadi;

c) agar boshqaruv tizimi samarali bo'lsa, u holda transformatsiya jarayonida paydo bo'ladi kirishlarning qo'shilgan qiymati, natijada ko'plab qo'shimcha natijalar paydo bo'ladi, masalan, foyda, bozor ulushini oshirish, sotishni ko'paytirish, tashkiliy o'sish va boshqalar.

2. jarayon yondashuvi. U birinchi marta boshqaruv funktsiyalarini belgilashga harakat qilgan ma'muriy boshqaruv maktabi tarafdorlari tomonidan taklif qilingan. Biroq, ular ularni bir-biridan mustaqil deb bilishgan. Jarayon yondashuvi ularni o'zaro bog'langan deb hisoblaydi. Menejment jarayon sifatida qaraladi, chunki boshqalarning yordami bilan maqsadlarga erishish uchun ishlash - bu o'zaro bog'liq bo'lgan doimiy harakatlar ketma-ketligi. Har biri ham jarayon bo'lgan bu harakatlar boshqaruv funktsiyalari deb ataladi. Barcha funktsiyalar yig'indisi boshqaruv jarayonini ifodalaydi.

Mavjud boshqaruv funktsiyalariga turlicha qarashlar:

b) zamonaviy adabiyotlarda quyidagi boshqaruv funktsiyalari ajratiladi: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, motivatsiya, etakchilik, nazorat, muvofiqlashtirish, aloqa, tadqiqot, baholash, qaror qabul qilish, tartibga solish;

v) umumiy ma'noda boshqaruv jarayonini quyidagi funktsiyalardan iborat sifatida ifodalash mumkin: rejalashtirish (boshqaruv qarorlarini tayyorlash va qabul qilish); tashkilot; motivatsiya; boshqaruv. Ushbu funktsiyalar aloqa va qaror qabul qilishning bog'lovchi jarayonlari bilan birlashtirilgan. Menejment (etakchilik) mustaqil faoliyat sifatida qaraladi, bu alohida xodimlar va guruhlarga tashkilot muvaffaqiyatiga erishish uchun zarur bo'lgan maqsadlarga erishish yo'lida harakat qilishlari uchun ta'sir qilish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

3. vaziyatli yondashuv (tashkiliy muammolar va ularning echimlari haqida o'ylash).

Situatsion yondashuvning xususiyatlari:

a) fanni aniq vaziyat va sharoitlarga bevosita tatbiq etish imkoniyati;

b) markaziy nuqta vaziyat- ma'lum bir vaqtda tashkilotga ta'sir ko'rsatadigan muayyan holatlar to'plami;

c) menejerlar muayyan vaziyatda tashkilot maqsadlariga erishish uchun qaysi usullar ko'proq yordam berishini yaxshiroq tushunishlari mumkin;

d) yondashuv tashkilot maqsadlariga yanada samarali erishish uchun muayyan usullar va tushunchalarni muayyan vaziyatlarga bog'lashga harakat qiladi;

e) yondashuv tashkilotlar o'rtasidagi va tashkilotlar ichidagi vaziyat farqlaridan foydalanadi. Menejer tegishli vaziyat o'zgaruvchilari nima ekanligini va ular tashkilot faoliyatiga qanday ta'sir qilishini aniqlashi kerak.

Boshqaruvga vaziyatli yondashuv metodologiyasi:

- menejer o'z samaradorligini isbotlagan professional boshqaruv vositalari bilan tanish bo'lishi kerak;

- menejer muayyan vaziyatda ma'lum bir texnika yoki kontseptsiyani qo'llashning mumkin bo'lgan oqibatlarini (ham ijobiy, ham salbiy) oldindan ko'ra bilishi kerak;

- menejer vaziyatni to'g'ri talqin qila olishi kerak. muayyan vaziyatda qaysi omillar eng muhim ekanligini va bir yoki bir nechta o'zgaruvchilarning o'zgarishi qanday ta'sir ko'rsatishi mumkinligini to'g'ri aniqlash kerak;

- menejer muayyan vaziyatlar uchun eng kam salbiy ta'sir ko'rsatadigan aniq usullarni tanlay olishi va shu bilan tashkilotning maqsadlariga eng samarali tarzda erishishni ta'minlashi kerak.

4. Rossiyada menejmentning rivojlanishi. Rossiyada menejment bo'yicha zamonaviy qarashlar tizimi.

17-asrda menejmentning rivojlanishi. Rossiyada menejmentning rivojlanishi 17-asrda, viloyatlar, yerlar va knyazliklarni birlashtirish jarayoni boshlangan paytdan boshlandi. Tarqoq hududiy bozorlarning yagona milliy bozorga birlashishi yuz berdi.

A. L. Ordin-Nashchokin (1605-1680) davlat boshqaruvi tizimini rivojlantirishda muhim rol o'ynadi, u Rossiyaning g'arbiy chegaradosh shaharlarida shahar o'zini o'zi boshqarishni joriy etishga harakat qildi. Shunday qilib, A. L. Ordin-Nashchokin nafaqat strategik, balki taktik (mikro darajada) boshqaruvni rivojlantirish masalasini ko'targan birinchi rus menejerlaridan biri hisoblanadi.

Rossiya menejmentining rivojlanishida alohida davr iborat Iqtisodiyotni boshqarishni takomillashtirishga qaratilgan Peterning islohotlari.Pyotr I ning ma'muriy harakatlari doirasi juda keng - kalendarni o'zgartirishdan tortib, yangi davlat boshqaruv apparatini yaratishgacha. Pyotr I hukmronligining boshqaruv jihatlarini batafsil va aniqlab bergan holda, biz markaziy va mahalliy boshqaruvdagi quyidagi o'zgarishlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

– yirik sanoatni rivojlantirish va hunarmandchilikni davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlash;

- qishloq xo'jaligini rivojlantirishga ko'maklashish;

- moliya tizimini mustahkamlash;

– tashqi va ichki savdoni rivojlantirishni faollashtirish.

Pyotr I ning qonun hujjatlari - farmonlar, nizomlar, ko'rsatmalar va ularning bajarilishini nazorat qilish - mohiyatan davlat faoliyatining turli sohalarini tartibga solgan;

I.T.Pososhkovning (1652-1726) boshqaruv g'oyalari ham e'tiborga loyiqdir. Uning asl g'oyalari boylikni moddiy va nomoddiyga bo'lishni o'z ichiga oladi. Birinchisi bilan u davlat (g‘azna) va xalq boyligini, ikkinchisi deganda mamlakatni samarali boshqarish va adolatli qonunlar mavjudligini nazarda tutgan. I.T.Pososhkovning iqtisodiy boshqaruvni takomillashtirish tamoyillari iqtisodiy jarayonlarni boshqarishda davlatning hal qiluvchi roliga asoslanadi. U iqtisodiy hayotni qat'iy tartibga solish tarafdori edi.

18-asrda menejment tafakkurining rivojlanishi. 18-asrning birinchi choragi. Buyuk Pyotrning iqtisodiy boshqaruvni makro va mikro darajada isloh qilish davri edi. Pyotr I tomonidan yaratilgan boshqaruv tizimi qaytarilmas edi.

Davlat boshqaruvi g‘oyalari A.P.Volinskiy (1689-1740) asarlarida o‘z ifodasini topdi. Krepostnoylikning izchil ideologi V.N. Tatishchev (1686-1750). Rossiyaning iqtisodiy ishlarini boshqarish sohasida VN Tatishchev moliyaviy siyosatni boshqarishga alohida ahamiyat berdi. U davlat iqtisodiy jarayonlarni kuzatishga emas, balki ularni Rossiya manfaatlaridan kelib chiqib faol tartibga solishga majbur, deb hisoblagan.

18-asrning ikkinchi yarmida. boshqaruv fikri Ketrin II ning islohotlari ruhida rivojlangan. Rossiya iqtisodiyotini boshqarishni takomillashtirish uchun Ketrin II ning ko'rsatmasi bilan "Rossiya imperiyasining viloyatlarini boshqarish instituti" nashr etildi.

19-asrda Rossiya iqtisodiyotini boshqarishning xususiyatlari. 19-asr boshlariga kelib. Rossiya davlatini eski usullardan foydalangan holda boshqarishning mumkin emasligi, o'zgarishlar zarurati yuqori hokimiyat tomonidan tan olingan.

19-asr boshlarida iqtisodiy boshqaruvdagi asosiy oʻzgarishlar. Aleksandr I davrida sodir boʻldi. 1801 yilda shaxsiy hokimiyat va masʼuliyat tamoyillari asosida qurilgan vazirliklarni tashkil etish toʻgʻrisida manifest eʼlon qilindi.

Rossiyada menejmentning rivojlanishida M.M.Speranskiy (1772-1839) alohida rol o'ynadi. U islohotlarning maqsadini avtokratiyaga qonun kuchiga asoslangan konstitutsiyaviy monarxiyaning tashqi shaklini berishda ko'rdi. M.M.Speranskiy hokimiyat tizimini uch qismga bo'lishni taklif qildi: qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud.

Bular. Qonunchilik masalalari Davlat Dumasi, sud - Senat va davlat boshqaruvi - Duma oldida mas'ul vazirliklarning mas'uliyati bo'lishi kerak edi.

1864 yilda Aleksandr II "Viloyat va tuman zemstvo muassasalari to'g'risidagi Nizom" ni tasdiqladi, bu esa butun sinf o'zini o'zi boshqarishni tasdiqladi.

20-asrda menejmentning rivojlanishi. 20-asr boshlarida. boshqaruv o'zgarishlari S.Yu Vitte (1849-1915) va A.Stolypin (1862-1911) kabi shaxslar tomonidan amalga oshirildi.

A.S.Stolypinning islohot dasturi davlat boshqaruvining barcha sohalariga ta'sir ko'rsatdi va uning muallifiga ko'ra 20 yil davomida ishlab chiqilgan. Gap asosan Rossiyada boshqaruvni markazsizlashtirish haqida bo'ldi.

Rossiyalik mutaxassislar ilmiy menejment sohasida ilk qadamlarini F. Teylordan ancha oldin qo‘yishgan. Shunday qilib, 1860-1870 yillarda. Moskva oliy texnika maktabi xodimlari ( nomidagi MSTU. N. E. Bauman) 1873 yilda Vena shahrida bo'lib o'tgan Jahon savdo yarmarkasida "yutuq medali" ni olgan ishchi harakatlarini ratsionalizatsiya qilish usulini ishlab chiqdi. Ingliz sanoatchilari darhol ushbu texnikani faol ravishda qo'llashni boshladilar.

1908 yilda Rossiyada "Ma'muriy-texnik kutubxona" ilmiy boshqaruv sohasidagi xorijiy nashrlarning tarjimalari to'plamlari nashr etila boshlandi, ularning tashabbuskorlari taylorizmning ommaboplari, kon muhandisi L. Levenstern va Artilleriya akademiyasi o'qituvchisi A. Paikin. Mamlakatdagi bir qator oliy o‘quv yurtlarida menejmentga oid fanlar o‘qitilishi boshlandi.

Sovet boshqaruvi 1917 yil 7 noyabrdan boshlangan. Mikro va makro darajada boshqaruvning nokapitalistik shakllarini izlash uchun Butunrossiya Markaziy Ijroiya Qo'mitasi (VTsIK) bir qator chora-tadbirlarni amalga oshirdi, ularning asosiylari quyidagilardan iborat edi:

- ishchi nazoratini joriy etish;

– xalq xo‘jaligi Oliy Kengashini tashkil etish;

– mahalliy xo‘jalik boshqaruvi organlarini shakllantirish.

"Urush kommunizmi" davri yuqoridan pastgacha direktiv-buyruqbozlik boshqaruv usullari bilan tavsiflanadi. Yangi iqtisodiy siyosat davrida boshqaruv nuqtai nazaridan uchta daraja - yuqori, o'rta va quyi darajalar ajratildi.

20-yillarning boshlarida. "Ishlab chiqarishni ilmiy tashkil etishning asosiy qonunlari va EMAS" taklif qilindi, ular bugungi kunda ham o'z ahamiyatini saqlab qoldi:

1. eng kichik zanjirli ulanish qonuni - bir nechta bo'limlarda ketma-ket qayta ishlangan mahsulot ishlab chiqarishning yakuniy hajmi, qolganlari qanchalik kuchli bo'lishidan qat'i nazar, ulardan eng zaiflarining imkoniyatlari bilan belgilanadi;

2. o‘zaro yopilish qonuni birinchi navbatda asosiy ishlab chiqarish bo'linmalari, so'ngra ular uchun va bir-birlari uchun ishlaydigan "yordamchi" bo'linmalar yaratiladi va ichki ehtiyojlar qondirilgandan keyin - yon tomonga;

3. ritm qonuni, unga ko'ra iqtisodiyotning oqilona ishlashi ishlab chiqarish va alohida ishchilarsiz ritmik mehnatsiz mumkin emas;

4. parallellik qonuni va ish ketma-ketligi - xususiy ishlab chiqarish va mehnat jarayonlari nafaqat ketma-ket, balki parallel ravishda ham amalga oshirilishi kerak, shunda umumiy yakuniy natija orqada qolib, kechiktirilmaydi;

5. mehnat fronti qonuni - odamlarga yuk ularning haqiqiy imkoniyatlariga mos kelishi kerak; boshqacha qilib aytganda, bir kishi ishni bajara oladigan joyga ikki kishini qo'yishning hojati yo'q;

6. real sharoitlar qonuni - Har qanday faoliyatni tashkil qilishda faqat real sharoitlardan, mavjud ehtiyojlardan va mumkin bo'lgan natijalardan kelib chiqqan holda erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni qo'yish kerak.

Mahalliy boshqaruv tafakkurining rivojlanishida eng samarali bo'lgan 20-yillar bo'lib, NEP davrida nafaqat tadbirkorlik, balki siyosat va mafkura muammolari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan bir qator sohalarda ilmiy fikrlash uchun ham ma'lum erkinlik berilgan edi.

Tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, hozirgi vaqtda menejment tushunchalarining ikkita asosiy guruhi aniq paydo bo'ldi:

1) tashkiliy va texnik– bular A.A.Bogdanovning “fiziologik optimizm”, A.K.Gastevning “ishlab chiqarish talqini” tushunchalari;

2) ijtimoiy- bu P.M.Kerzhentsevning "tashkiliy faoliyat" kontseptsiyasi, M.A.Vitkening "ishlab chiqarishni boshqarishning ijtimoiy-mehnat kontseptsiyasi" va F.R.Dunaevskiyning "ma'muriy qobiliyat" nazariyasi.

Keyinchalik menejment tadqiqotlarida tarmoq yoki milliy iqtisodiy yondashuv hukmronlik qila boshladi va alohida tashkilotlar darajasida tadqiqotlar texnik muammolarni hal qilishga qaratilgan. Va faqat 60-yillarda birlamchi iqtisodiy sektorga qiziqish jonlana boshladi. Bunga ikkita holat turtki bo'ldi: – korxonalarni boshqarishning avtomatlashtirilgan tizimlarini keng joriy etish; - "Kosigin" islohotlarini amalga oshirish.

Bu islohotlar jarayonida korxonalarga markazlashgan reja doirasida xo‘jalik hisobi va xo‘jalik yuritish usullarini joriy etish asosida muayyan mustaqillik berildi. Menejmentga kompleks yondashuv g'oyasi va iqtisodiy mexanizmning yagona tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy boshqaruv tizimi sifatida kontseptsiyasi shakllandi.

Testlar: A B natijasi

READLN(A,B);

AGAR A=B bo'lsa, keyin yozing(A+B)

ALSE WRITELN (A-B);

1. Menejmentning vujudga kelishi va rivojlanishining shart-sharoitlari.

2. Ilmiy boshqaruv maktabi va boshqaruvning ma'muriy maktabi.

3. Inson munosabatlari maktabi va xulq-atvor fanlari maktabi.

4. Boshqaruvning empirik maktabi.

Menejment tizimlashtirilgan ilmiy intizomga aylanishidan oldin ko'p asrlarni bosib o'tdi. Menejmentning rivojlanish tarixi bir necha ming yilliklarga borib taqaladi. Boshlanish nuqtasi an'anaviy ravishda yozuvning kelib chiqishi sifatida qabul qilinadi, xususan, qadimgi Shumerda mixxat - miloddan avvalgi 4-3 ming yilliklarda Dajla va Furot daryolarining janubi-sharqida mavjud bo'lgan tsivilizatsiya. e. zamonaviy Iroqning janubiy qismida. Chin yozuvining paydo bo'lishi miloddan avvalgi 3300-yillarda sodir bo'lgan deb ishoniladi. birinchi shaharlar qurilishi bilan bir vaqtga to'g'ri kelgan o'zgarishlar davrida bu insoniyat hayotidagi inqilobiy yutuq bo'lib, savdo operatsiyalari bilan bog'liq "ruhoniy-ishbilarmonlar" ning maxsus qatlamini shakllantirishga va boshqaruv inqilobiga olib keldi. o'zi chaqirildi diniy-tijorat .

Ikkinchi boshqaruv inqilobi Miloddan avvalgi 1760 yilga to'g'ri keladi. e. va davlatni boshqarish boʻyicha qonunlar toʻplamini chiqargan qirol Hammurapi faoliyati bilan bogʻliq. Undagi 285 ta qonun aholining turli ijtimoiy guruhlari oʻrtasidagi ijtimoiy munosabatlarning xilma-xilligini tartibga solishga qaratilgan edi.

Uchinchi boshqaruv inqilobi Yangi Bobil qirolligi shohi Navuxadnazar II (miloddan avvalgi 605-682) davrida yuzaga kelgan va davlat boshqaruvi usullarini ishlab chiqarish va qurilish sohasidagi faoliyatni nazorat qilish bilan birlashtirishga qaratilgan.

Qadimgi davrlarda menejment zamonaviy menejmentdan, birinchi navbatda, qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan o'rta va yuqori darajali menejerlarning kam sonliligi bilan juda farq qilar edi. Ko'pincha etakchilik bir kishi tomonidan amalga oshirildi. Shu bilan birga, qadimgi dunyo tashkilotlarida zamonaviy boshqaruvning namoyon bo'lish shakllari mavjud edi. Bunga misol qilib, Rim-katolik cherkovini keltirish mumkin, u erda hozirgi kungacha nasroniylik asoschilari tomonidan tashkil etilgan boshqaruv tuzilmasi mavjud.

Ko'p avlodlar uchun menejment ishlab chiqarishni individual (yoki oilaviy) tashkil etish sharoitida amalga oshirildi va boshqaruv qarorlarini qabul qilishda sezgi ustunlik qildi.

To'rtinchi boshqaruv inqilobi 17-18-asrlarga toʻgʻri keladi. AD va kapitalizmning paydo bo'lishi va Evropa sivilizatsiyasining sanoat taraqqiyotining boshlanishi bilan bog'liq.

Kapitalizmning paydo bo'lishi uchun zarur shart-sharoitlar ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash, temir yo'l transporti, telegraf va telefon aloqalarining rivojlanishi edi. Bu korxonalar hajmining o'sishiga, ularning ommaviy ishlab chiqarish va sotishga yo'naltirilishiga, demak, katta bozorlarga yo'naltirilishiga yordam berdi. Bu mehnat va ishlab chiqarishni oqilona tashkil etish, bo'limlar va xizmatlar, rahbarlar va ijrochilarning ilmiy asoslangan tamoyillar, me'yorlar va me'yorlarga muvofiq aniq va o'zaro bog'liq holda ishlashi uchun favqulodda ehtiyoj sezadigan kuchli korporatsiyalar va aktsiyadorlik jamiyatlarini yaratishga olib keldi. standartlar ..

Bu davrning boshqaruv sohasidagi asosiy inqilobiy o'zgarishlari uning mulkdan ajralib chiqishi va shu asosda professional boshqaruvning paydo bo'lishi, ya'ni. kapital-mulkni kapital-funktsiyadan ajratish.

Beshinchi boshqaruv inqilobi 19-asr oxiri - 20-asr boshlarida sodir boʻlgan. U tez-tez chaqiriladi byurokratik , chunki uning nazariy platformasi edi byurokratiya tushunchasi , bu esa boshqaruvning yirik ierarxik tuzilmalarini shakllantirish, mehnat taqsimotini amalga oshirish, normalar va standartlarni joriy etish, menejerlarning mehnat vazifalari va mas'uliyatini belgilash imkonini berdi.

Inqilobiy o'zgarishlarning ulkan ahamiyatiga qaramay, menejmentni rivojlantirish evolyutsion jarayon bo'lib, jamiyatda, iqtisodiyotda va butun ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimida sodir bo'layotgan o'zgarishlarning uzluksizligi bilan tavsiflanadi.

19-asr oxiri - 20-asr boshlarida. Birinchi ishlar paydo bo'ldi, ularda to'plangan tajribani ilmiy jihatdan umumlashtirish va menejment fanining asoslarini shakllantirishga harakat qilindi. 19-asrning o'rtalariga qadar. hech kim tashkilotlarni tizimli ravishda boshqarish kerak deb o'ylamagan. Menejmentning o'zi tashkilot rivojlanishi va muvaffaqiyatiga katta hissa qo'shishi mumkinligi haqidagi g'oya AQShda tizimli boshqaruv kontseptsiyasi ostida paydo bo'lgan.

1866 yilda amerikalik ishbilarmon Genri Taun Amerika mexanik muhandislar jamiyati yig'ilishida "Muhandis iqtisodchi sifatida" ma'ruzasi bilan nutq so'zladi, unda birinchi marta professional ixtisoslik va ilmiy intizom sifatida menejment zarurligi haqida gapirdi. Hisobot unda ishtirok etgan muhandis-mexanik F.V.da katta taassurot qoldirdi. Teylor va uning keyingi ilmiy boshqaruv nazariyasini yaratishga turtki bo'ldi.

Demak, menejmentning mustaqil faoliyat turi sifatida vujudga kelishi va obyektiv zarurati 19-asrning ikkinchi yarmiga toʻgʻri keladi va bu jarayonda ijtimoiy mehnat taqsimoti, kooperatsiyaning rivojlanishi va ishlab chiqarish koʻlamining ortishi bilan bogʻliq. ilmiy va texnologik taraqqiyot.

Bugungi kunga kelib menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga katta hissa qo'shgan to'rtta asosiy yondashuv mavjud.

1. Boshqaruvning turli maktablarini aniqlash nuqtai nazaridan yondashish, bu jarayonga to'rt xil nuqtai nazardan qaraydi:

– “ilmiy boshqaruv” maktabi (1885 – 1920);

– klassik maktab yoki ma’muriy boshqaruv maktabi (1920 - 1950);

– Inson munosabatlari maktabi (1930-1950) va xulq-atvor fanlari maktabi (1950 yildan);

– “boshqaruv fani” maktabi yoki miqdoriy yondashuv (1950 yildan).

2. Jarayonga yondashuv Menejmentni o'zaro bog'liq bo'lgan boshqaruv funktsiyalarining uzluksiz seriyasi sifatida ko'rib chiqadi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat qilish va bog'lovchi jarayonlar - aloqa va qaror qabul qilish.

3. Tizimli yondashuv- tashkilotni o'zgaruvchan tashqi muhitda ma'lum maqsadlarga erishishga qaratilgan odamlar, tuzilma, vazifalar va texnologiya kabi o'zaro bog'liq elementlar tizimi sifatida ko'rib chiqadi.

4. Situatsion yondashuv- turli boshqaruv usullarining mosligi aniq vaziyat bilan belgilanishiga e'tibor qaratadi.

Bu yondashuvlar bir-birini to‘ldirib, zamonaviy boshqaruv fani va amaliyotini shakllantiradi. Biroq, bugungi kunda tashkilotda samarali boshqaruvni kafolatlaydigan universal texnika yoki tamoyillar mavjud emas. Shu sababli, allaqachon ishlab chiqilgan yondashuvlar va usullarni o'rganish menejerlarga tashkilot maqsadlariga samarali erishish ehtimolini oshirishga imkon beradi.

Birinchi boshqaruv maktablaridan biri Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920), asoschisi hisoblangan Frederik Uinslou Teylor (1856-1915) - amaliy muhandis va menejer, o'zining kundalik faoliyatida ishlab chiqarish va mehnatni ratsionalizatsiya qilish muammolarini ularning mahsuldorligi va samaradorligini oshirish uchun hal qildi.

U o'zining "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" (1911) nomli asosiy asarida shunday degan edi. boshqaruv ma'lum qonunlar, qoidalar va tamoyillarga asoslangan fan bo'lib, ulardan to'g'ri foydalanish past mahsuldorlikdan kelib chiqadigan yo'qotishlarni kamaytirishi mumkin.

Mehnat va mehnat operatsiyalarini bajarish usullarini o'rganib, F. Teylor ishchilarning individual mehnatini boshqarishning to'rtta tamoyilini shakllantirdi:

Ishning har bir elementini bajarishga ilmiy yondashuv;

Ishchilarni tanlash, tarbiyalash va tayyorlashga ilmiy yondashish;

Ishchilar bilan hamkorlik qilish;

Menejerlar va ishchilar o'rtasida natijalar uchun javobgarlikni taqsimlash.

U birinchi bo'lib mehnat sarflaridan oqilona foydalanish ustidan nazoratni joriy qildi va xronometrajni qo'llay boshladi. Uning asosiy e'tibori mehnat unumdorligini oshirishga qaratildi, uning fikricha, bu ish beruvchilar va ishchilarni boyitishi kerak va ikkalasining psixologiyasida inqilobni talab qiladi.

Teylor mehnatni tashkil etish ishchining shaxsiy mulohazalari o'rnini bosadigan ko'plab qoidalar, naqshlar va formulalarni ishlab chiqishni o'z ichiga olganligidan kelib chiqdi. Teylor nazariyasi boshqaruv tizimining boshqariladiganga bir tomonlama ta'sirini ta'minladi, ya'ni. menejerga so'zsiz bo'ysunishi kerak bo'lgan ishchiga. Teylorizm ma'lum darajada ishchini shaxs sifatida e'tiborsiz qoldirdi, ya'ni. ijtimoiy guruhlarning xulq-atvor motivlari va ishchi psixologiyasi hisobga olinmagan.

Teylor tizimini yaratish va rivojlantirishda katta yordam Genri Ford tomonidan amalga oshirildi, uning haqiqiy g'alabasi o'sha vaqtgacha mavjud bo'lgan tashkil etish me'yorlarini tubdan o'zgartiradigan ommaviy ishlab chiqarish liniyasi (konveyer) tizimini tashkil etish edi. Birinchi konveyer 1913 yilda ishga tushirilgan va barcha kutilganidan oshib ketgan. 1908 yildan 1927 yilgacha 15 million Ford Model T avtomobili ishlab chiqarilgan.

G. Fordning xizmatlari ham:

Texnologik jarayonlarni standartlashtirish va unifikatsiya qilish;

Aniq nazorat va rejalashtirish tizimi;

Uzluksiz texnologik jarayonlar.

U korxonaga o'zini barcha zarur narsalar bilan ta'minlovchi kompleks sifatida qaradi va asosiy ishlab chiqarishni uni saqlashdan ajratib turadi.

Frank va Lillian Gilbert, Genri Gantt, Garrington Emerson kabi tadqiqotchilarning nomlari ham ilmiy boshqaruv maktabi bilan bog'liq. Ular, xuddi Teylor kabi, kuzatish, o'lchash, mantiq va tahlilni qo'llash orqali ko'plab qo'l mehnati operatsiyalarini yaxshilash va ularning samaradorligini oshirish mumkinligiga ishonishdi.

Xususan, F. Gilbert (1868-1924) mason va jarroh kabi kasblar ishini ratsionalizatsiya qilishga alohida e’tibor qaratgan bo‘lsa, turmush o‘rtog‘idan 38 yil omon qolgan L.Gilbert o‘z qiziqishlarini sohadagi ilg‘or ishlanmalarga qaratgan. tashkiliy psixologiya va xodimlarni boshqarish. Gilberts tomonidan mikrotaym bilan birgalikda kinokameradan foydalangan holda ishchilarning harakatini o'rganish uchun yaratilgan usullar mehnatni ilmiy tashkil etish arsenalini to'ldirdi.

G. Emerson menejmentda kadrlar printsipini o'rganishga katta e'tibor berdi, xuddi Teylor "ilmgacha bo'lgan" boshqaruv davrida mavjud bo'lgan chiziqlilik tamoyilini to'ldiruvchi funktsional tamoyilni kiritdi. Uning keng tarqalgan ishi "Mahsuldorlikning o'n ikki tamoyili" kitobi bo'lib, unda u boshqaruv jarayonini oqilona tashkil etishning quyidagi tamoyillarini ko'rib chiqdi:

Har bir boshqaruv darajasi uchun maqsadlarning aniqligi;

Intizom va jo'natish;

Xodimlarga adolatli munosabatda bo'lish;

Tez va to'liq buxgalteriya hisobi;

Normlar va jadvallar;

Ishlash uchun mukofot.

Ushbu maktab shuningdek quyidagi xususiyatlar bilan ajralib turadi:

Moddiy rag'batlantirish choralarini qo'llash;

Xodimlarni resurslar bilan ta'minlash;

Rejalashtirishni ishning o'zidan ajratish.

Teylorning zamondoshi, ilmiy boshqaruv bilan shug'ullangan, asoschisi hisoblangan frantsuz tadqiqotchisi Anri Fayol (1841-1925) edi. ma'muriy maktab yoki klassik boshqaruv maktabi (1920 - 1950).

U menejmentni alohida xodimlarni emas, balki butun tashkilotni boshqarish deb qaradi. Fayol kontseptsiyasining tamal toshi korxonaning organizm sifatida ikki sohaga bo'linishi edi: moddiy va ijtimoiy. Birinchisi undan oldin o'rganilgan, ikkinchisi esa butun hayotini bag'ishlagan.

Tashkilotning muvaffaqiyati, uning fikricha, ko'p jihatdan ma'murning tajribasiga, uning qobiliyati va iste'dodiga bog'liq va F. Telor tomonidan taklif qilingan vaqtni hisoblashdan foydalanishni oqlaydigan qat'iy tartibga solish bo'lishi mumkin emas. U ma’muriyatni “boshqaruv” tushunchasining ajralmas qismi sifatida tushungan bo‘lib, unga ma’muriy, ishlab chiqarish, tijorat, moliyaviy, kredit va buxgalteriya funktsiyalaridan tashqari, kiradi.

Fayolning menejment nazariyasiga qo'shgan asosiy hissasi U menejmentni o'zaro bog'liq bo'lgan bir nechta funktsiyalardan iborat universal jarayon deb hisoblagan, ular orasida rejalashtirish, tashkil etish, etakchilik, muvofiqlashtirish va nazorat qilish.

Boshqaruv funktsiyalarini bajarish va boshqaruv muammolarini hal qilish uchun Fayol o'zining "Umumiy va sanoat menejmenti" (1916) asarida tavsiflangan menejmentning 14 tamoyilini shakllantirdi (1-jadval). Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

1-jadval. Anri Fayol bo'yicha boshqaruv tamoyillari.

Ushbu tamoyillarning aksariyati bugungi kunda ham dolzarb bo'lib qolmoqda.

Menejer uchun zarur bo'lgan fazilatlar orasida Fayol, birinchi navbatda, malaka va tajriba orttirishni ajratib ko'rsatdi. Va agar Teylor o'zini jarayonning muhandislik-texnik tomoni bilan cheklab, "pastdan" korxonani oqilona boshqarishni o'rnatgan bo'lsa, Fayol ishlab chiqarishni tashkil etishning turli darajalarini ta'kidlab, uni "yuqoridan" deb hisobladi.

Fayolning xizmati shundan iboratki, u barcha boshqaruv funktsiyalarini umumiy (har qanday faoliyat sohasiga tegishli) va xususiyga ajratgan.

Rossiyada klassik maktab g'oyalari 20-30-yillarda A.K. Gastev, A.M. Ginzburg, A.A. Bogdanov, N.A. Vitke, O.A. Yermanskiy, E.F. Rozmirovich.

Inson munosabatlari maktabi ta’limotida inson omilini birinchi o‘ringa qo‘yadi. Ushbu maktabning asoschilari Meri Parker Follett va Elton Mayo edi.

M. Follett, xususan, menejmentni "boshqalar yordamida ish bajarilishini ta'minlash" deb ta'riflagan. U Fayol g'oyalarini menejerlar va tashkilotlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar dinamikasini tahlil qilish va axloq, hokimiyat va etakchilik kabi toifalar nuqtai nazaridan bo'ysunuvchilarning maksimal mahsuldorligini oshirish sabablarini o'rganish orqali rivojlantirdi.

Uning mehnat va kapital o'rtasidagi uyg'unlik kontseptsiyasi yangi motivatsiya tizimiga va mehnat jarayonining barcha tomonlari manfaatlarini hisobga olishga asoslangan edi. Follet mohiyatan "ilmiy boshqaruv" maktablari, ma'muriy maktab va insoniy munosabatlar maktabi tushunchalarini birlashtirishga harakat qildi.

Bu maktabning yana bir taniqli vakili Elton Mayo. Hawthornedagi Western Electric zavodlarida ishchilar guruhlarida mehnat unumdorligini eksperimental tadqiqotlar o'tkazar ekan, u har tomonlama ishlab chiqilgan mehnat operatsiyalari va yuqori ish haqi har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmasligini aniqladi. Guruhdagi hamkasblar ba'zan menejerning talablari va moddiy manfaatlaridan ko'ra ishchilarga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.

Bu odamlarning mehnatga munosabatiga norasmiy guruhlarning ta'siri birinchi marta o'rganildi. Odamlar bilan muloqot qilish san'ati, bu holda, ustadan boshlab, ma'murlarni tanlashda asosiy mezon edi.

E.Mayo kontseptsiyasining mohiyati rag'batlantirish tamoyiliga muvofiq mehnat topshiriqlarini ishlab chiqishdan iborat bo'lib, bunda xodimlarga o'z imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarish va shu orqali ularning eng yuqori ehtiyojlarini qondirish imkoniyati beriladi.

Ushbu maktab vakillarining fikricha, agar menejer o'z qo'l ostidagilar haqida qayg'ursa, qoniqish ortgan sari mehnat unumdorligi ham oshadi. Shuning uchun boshqaruv tizimining o'zida mehnatni yaxshilashga katta e'tibor qaratish lozim. Ularning fikricha:

Quvvat chizig'ini faqat yuqoridan pastga (ierarxiya orqali) yo'naltirish samarali bo'lishi mumkin emas. Shuning uchun boshqaruv munosabatlarini muvofiqlashtirish ham gorizontal tarzda amalga oshirilishi kerak.

Mas'uliyatni topshirish ikki tomonlama jarayon sifatida ko'rib chiqilishi kerak, bunda tashkilotning quyi bo'g'inlari ma'muriy funktsiyalarni yuqoriga, yuqori bo'g'inlar esa ushbu harakatlarni amalga oshirish huquqini yuklaydi.

O'z qo'l ostidagilarni har tomonlama o'rganish rahbarning zimmasidadir. Bu ishonchli funktsiyalarning ishonchli bajarilishini ta'minlaydi.

Insoniy munosabatlar maktabining ilmiy ishlanmalari va tavsiyalari iqtisodiy sotsiologiyaning rivojlanishiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi va boshqaruvning etakchilik nazariyasi, konfliktlarni boshqarish, xodimlarni boshqarish va boshqalar kabi bo'limlarini yaratish uchun uslubiy asos bo'lib xizmat qildi.

Kontseptsiya kundalik hayotda paydo bo'ldi "ijtimoiy shaxs" , inson mohiyatining asosiy tamoyili ijtimoiy va shaxslararo ehtiyojlarning murakkab majmui bo'lgan insoniylik nuqtai nazarini ifodalaydi.

U ilgari mashhur bo'lganlarga zid edi "iqtisodiy odam" kim "ijtimoiy shaxs" dan farqli o'laroq, u juda xudbin va boshqa odamlardan ajratilgan, haddan tashqari oqilona va xabardor. Iqtisodiy manfaatlar mantig'iga bo'ysungan holda, u avtomat kabi ishlaydi.

O'tgan asrning 50-yillarida psixologiya va sotsiologiyaning faol rivojlanishi ishlab chiqarish jamoasida inson xatti-harakatlarini o'rganish usullarini takomillashtirish uchun asos bo'ldi.

E. Meyoning Hawtorn tadqiqotlari integral shaklda tashkilot nazariyasining bir qismiga aylangan xulq-atvor fanlarining neoklassik maktabining asosi bo'ldi. Neoklassik yondashuv individual xatti-harakatlar va norasmiy tashkilotni tizimli ravishda hal qilishni, uning rasmiy tuzilishga ta'sirini ko'rsatishni o'z ichiga oladi. Menejment nazariyasida u deyiladi xulq-atvor fanlari maktablari .

Uning asosiy maqsadi inson omili samaradorligini oshirish orqali korxona samaradorligini oshirish edi va tadqiqotning asosiy ob'ektlari quyidagilardan iborat edi:

Ish mazmuni va hayot sifatining o'zgarishi;

Ijtimoiy shovqin.

Amerika Qo'shma Shtatlarida Frederik Gertsberg, Duglas Makgregor, Kris Arjeris, Rensis Likert kabi mashhur olimlar bu yo'nalishda tadqiqotlar olib bordilar.

Xulq-atvor fanlari maktabining eng mashhur vakillariga psixoanalist va nazariyotchi kiradi Avraam Maslou (1908-1970), odamlarning harakatlarining motivlari iqtisodiy manfaatlar emas, balki pul yordamida faqat qisman va bilvosita qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir, degan xulosaga kelgan. Uning fikricha, ehtiyojlar ierarxiyasi mavjud bo'lib, uning asosini fiziologik ehtiyojlar tashkil qiladi, ular asosida xavfsizlik, tegishlilik, o'z-o'zini hurmat qilish va nihoyat, o'zini-o'zi amalga oshirish ehtiyojlari yotadi.

Ushbu nazariyaga asoslanib, Duglas Makgregor X va Y nazariyasini shakllantirdi.

X nazariyasi, klassik boshqaruvga xos bo'lgan, majburlash va rag'batlantirishdan foydalanishga asoslangan (ha, "sabzi va tayoq").

Nazariya Y- tashkilot maqsadlariga erishishda xodimlarning tashabbuskorligi, zukkoligi va mustaqilligini rag'batlantirish uchun shart-sharoitlarni yaratish. Bu yanada real va to'liqroq. Uning taxminlari mehnatga tug'ma dushmanlik yo'qligi, tashqi nazorat va sanktsiyalar nazorat va motivatsiyaning yagona va eng samarali usuli emasligi, aksariyat ishchilar ijodiy bo'lishga qodir ekanligi va eng muhimi, intellektual qobiliyatga ega ekanligiga asoslanadi. "O'rtacha" shaxsning salohiyati to'liq qo'llanilmaydi.

Xulq-atvor fanlari maktabi vakillari tomonidan olib borilgan tadqiqotlar 60-yillarda maxsus boshqaruv funktsiyasi - "xodimlarni boshqarish" ning paydo bo'lishiga yordam berdi.

A. Maslouning ehtiyojlar nazariyasiga asoslangan mehnatning motivatsion modeli asos bo'ldi xulq-atvor yondashuvi yoki bixeviorizm , bu inson xatti-harakatlarini o'rganish uchun ilmiy usullardan foydalanadigan gumanistik boshqaruv sohasi.

Terminning o'zi bixeviorizm" 1913 yilda amerikalik psixolog Jon Uotson tomonidan taklif qilingan. Bu so'zma-so'z xulq-atvor haqidagi fanni anglatardi.

Bixeviorizm shiori organizmning tashqi va ichki ogohlantirishlarga reaktsiyalarining ob'ektiv ravishda kuzatiladigan tizimi sifatida xulq-atvor tushunchasiga aylandi. Shunday qilib, yondashuvning ildizlari psixologiya, sotsiologiya va iqtisodiyotda.

Bixeviorizmning asosiy vazifasi- xulq-atvorning harakatlantiruvchi motivlarini aniqlash va tahlil qilish, xodimning tashkilot muhitidagi boshqa odamlar bilan o'zaro munosabati. Uning ko'rinishi ishlab chiqarishni boshqarishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga o'tish bilan bevosita bog'liq.

1970-80-yillarda. o'tgan asrda bixevioristik nazariyalar turlari soni ortib bormoqda, bu ko'p jihatdan inson omilining ahamiyati ortib borayotgani va raqobatning kuchayishi bilan bog'liq.

Shunday qilib, agar insoniy munosabatlar maktabi o'z e'tiborini shaxslararo munosabatlarni o'rnatishga qaratgan bo'lsa, unda Xulq-atvor fanlari maktabi xodimga o'z imkoniyatlarini yaratishda yordam berishga intildi.

Xulq-atvor fanlari nazariyasidagi asosiy nuqta xulq-atvor fanini to'g'ri qo'llash har doim ham individual ishchi, ham butun tashkilotning samaradorligiga hissa qo'shishi haqidagi tasdiq edi.

Biroq, bu maktabning barcha usullari universal emas. Ish mazmunini o'zgartirish va xodimlarni korxona boshqaruviga jalb qilish kabi usullar faqat ayrim ishchilar uchun va faqat ba'zi holatlarda samarali bo'ladi.

Menejment tafakkurining keyingi rivojlanish jarayoni menejment sohasidagi tadqiqotlarning yangi yo'nalishi doirasida amalga oshirildi, u bugungi kunda boshqaruvning empirik maktabi sifatida tanilgan. U o'tgan asrning 40-yillaridan boshlab ishlab chiqilgan.

Ushbu maktabning asoschisi Nyu-York universitetining menejment professori Piter Druker (1909-2005) hisoblanadi, u birinchi bo'lib menejment haqidagi mavjud ta'limotlarni o'quv fanlari doirasida tizimlashtirgan va bu uni ta'lim muassasalarida o'rganish imkonini bergan. .

P.Drukerning eng mashhur nazariy rivojlanishi hisoblanadi "maqsadlar bo'yicha boshqaruv" tushunchasi , bu jahon menejment fanida "inqilob" qildi. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, maqsadlar bo'yicha boshqaruvning umumiy tavsifi uchta eng muhim elementga bo'linadi: 1) aniq strategik maqsadlarni belgilash; 2) maqsadlarni aniqlash jarayoniga barcha xodimlarni jalb qilish; 3) olingan natijalar asosida samaradorlikni baholash.

Empirik maktabning yetakchi vakillari qatoriga A.Sloan, R.Devis, E.Plouman, A.Chandler, L.Nyuman, D.Miller va boshqa olimlar ham kiradi, ularning nazariy tadqiqotlari amaliy faoliyat bilan bog‘liq.

Empirik maktab nazariyotchilarining asosiy vazifasi amaliy ma'lumotlarni olish, qayta ishlash va tahlil qilishdan iborat bo'lib, ular asosida rahbarlarga tegishli tavsiyalar berildi.

Empirik maktabning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud:

Boshqaruv amaliyoti sohasidagi tadqiqotlar;

Zamonaviy kapitalistik jamiyatning nazariy asoslarining rivojlanishi.

Asosiy yo'nalish birinchi bo'lib, u ish mazmunini va menejerlarning funktsiyalarini o'rganishga asoslangan. Tadqiqotning birinchi yo'nalishi foydasiga tanlov empiriklarning asosiy e'tiborini menejmentni professionallashtirishga, ya'ni boshqaruv ishini uning mustaqil, o'ziga xos turiga yoki maxsus kasbiga aylantirishga bog'liq.

Buni ushbu maktab vakillari da'vo qilmoqda Menejerning ishi ikkita xususiyat bilan tavsiflanadi , boshqa hech qanday kasb ega emas. Birinchi xususiyatning mohiyati shundan iborat menejer mavjud heterojen resurslardan haqiqatan ham butun birlikni yaratishi kerak; ikkinchisining mohiyati shundan iborat har bir qaror va harakat tashkilotning uzoq muddatli rivojlanish istiqbollariga yo'naltirilgan bo'lishi kerak .

Empirik maktab vakillari ham menejerlar tomonidan funktsiyalarni bajarish bo'yicha o'z qarashlarini ishlab chiqdilar. Ularning fikriga ko'ra, har bir menejer, egallab turgan lavozimidan qat'i nazar, quyidagi asosiy funktsiyalarni bajaradi:

Korxonaning maqsadlarini, ularga erishishning mumkin bo'lgan usullarini aniqlash va shunga qarab korxona xodimlariga aniq vazifalarni etkazish;

Korxona profiliga muvofiq ishlarni tasniflash, uni taqsimlash, optimal tuzilmani yaratish, kadrlarni tanlash va joylashtirish;

Xodimlarning faoliyatini rag'batlantirish va muvofiqlashtirish uchun rag'batlantirish va majburlash choralarini qo'llash, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi doimiy aloqalar asosida nazorat o'rnatish;

Ishlab chiqarish standartlarini belgilash, tahlil asosida korxona va alohida xodimlar faoliyatini baholash;

Faoliyati natijalariga qarab xodimlarning motivatsiyasini o'rnatish.

Menejerning faoliyati murakkab bo'lganligi sababli, empirik maktab vakillarining ta'kidlashicha, menejer texnik yoki gumanitar fanlar sohasidagi tor ixtisoslashuvdan tashqari, ilmiy asoslangan va amaliyotda sinovdan o'tgan boshqaruv usullari va usullariga ega bo'lishi kerak. Bunday holda, tashkiliy aloqalarga alohida e'tibor berilishi kerak.

1. Muloqotni boshlashdan oldin g'oyalar va fikrlarning ravshanligiga intiladi.

2. Har bir xabarning asl maqsadini tahlil qiling.

3. Xabar yuborilganda barcha jismoniy va insoniy omillarni hisobga oling.

4. Xabarni rejalashtiring va agar kerak bo'lsa, boshqa shaxslar bilan maslahatlashing.

5. Muloqot jarayonida xabarning asosiy mazmuniga ham, uning shakliga ham e'tibor bering.

6. Tegishli shaxslarga ular uchun qimmatli bo'lishi mumkin bo'lgan narsalarni etkazish uchun barcha imkoniyatlardan foydalaning.

7. Xabaringizni kuzatib boring, ya'ni. o'z vaqtida tuzatish choralarini ko'rish uchun fikr-mulohazalarni saqlang.

8. Faqat yaqin maqsadlarga erishish uchun emas, balki uzoq muddatli maqsadlar uchun ham aloqalarni yo'lga qo'ying.

9. Xodimlarning harakatlari menejer xabarlarini kuchaytirishini ta'minlang.

10. O'zingizni tushunishga va tushunishga intiling. Bu yaxshi tinglovchi bo'lish muhimligini anglatadi.

Ba'zilari mutlaqo ilmiy bo'lmagan bu tamoyillar menejer faoliyatining murakkabligini, uning bo'ysunuvchilarga ta'siri darajasini va boshqaruv muammolariga analitik yondashish zarurligini aks ettiradi.

Empirik maktab nazariyotchilari boshqaruvda markazlashtirish va markazsizlashtirish, shuningdek vakolatlarni topshirish bilan bog'liq masalalarni e'tibordan chetda qoldirmadilar. Gap maqsadli boshqaruv haqida bormoqda, uni amalga oshirish zarurati P.Druker tomonidan ta'kidlangan.

Maqsadli boshqaruv ostida, bu holda, boshqaruv tizimining har bir xodimi uchun aniq maqsadlarni ishlab chiqish uchun doimiy ishlaydigan tizimni, shuningdek, ularga erishish usullarini va nazorat va hisobot shakllarini tushuning. Bunday holda, maqsadlar imkon qadar aniq belgilanadi. Masalan, "A" blokining narxini 12% ga kamaytiring. Belgilangan maqsadga erishiladigan voqea bir xil tarzda ishlab chiqilgan. Masalan: “1,2,3,7-qismlardagi X materialini Y materialiga almashtiring.”

Ushbu yondashuv sizga xodim faoliyatining asosiy yo'nalishlarini aniq ko'rsatish va uning ishini aniq nazorat qilish imkonini beradi.

Vaqt (frantsuzcha chronométrage, yunoncha chrónos — vaqt va metréo — oʻlchayman), mehnat operatsiyalarining takroriy qo'lda va mashina-qo'lda elementlarini ularning davomiyligini o'lchash va ularni amalga oshirish shartlarini tahlil qilish orqali bajarish uchun ish vaqtining narxini o'rganish usuli.

Amaliy faoliyat sifatida menejment zamonaviy insonning uzoq ajdodlari o'zini ijtimoiy mavjudot sifatida taniy boshlagan zahoti paydo bo'ldi, bu umumiy maqsadlarga erishish uchun odamlarning birgalikdagi harakatlarini muvofiqlashtirish zarurligiga tabiiy reaktsiya edi, birinchi navbatda. hayotni qo'llab-quvvatlash. Ijtimoiy munosabatlar rivojlanib, murakkablashib borgani sari, xo‘jalik va ishlab chiqarish faoliyati yo‘lga qo‘yilib, rivojlanib borgani sari boshqaruvning o‘zi ham murakkablashib, tarkib topgan va mazmunan boyib bordi. Majoziy qilib aytganda, boshqaruv shakli ham, mazmuni ham oʻzining tarixiy rivojlanishida inson mehnat qurollari barcha davrlarda bosib oʻtgan yoʻlni bosib oʻtdi - tayoq va tosh boltadan tortib moslashuvchan avtomatlashtirilgan oʻzini oʻzi sozlaydigan ishlab chiqarish va ultra zamonaviy elektron ishlab chiqarishgacha. sun'iy intellektga ega uskunalar.

Boshqaruv fanida amaliy faoliyatni kuzatishlar nazariy konstruktsiyalardan oldin vujudga kelgan. Menejment nazariyasining ilk tadqiqotchilari – F. Teylor, G. Ford, A. Fayol, A. Sloan amaliyotchilar edi. Biroq, 20-asr boshlaridagi davrni tahlil qiladigan boʻlsak, bu davrda amaliy nazariyotchilar asta-sekin oʻz pozitsiyalarini, avvalo sof olimlarga, keyin esa professional maslahatchilarga topshirganliklarini koʻramiz. Shu bilan birga, universitetlarda tashkil etilgan biznes maktablarida biznes asoslari o'qituvchilari bo'lgan menejmentning "guruslari" ko'plab tashkilotlar uchun o'ziga xos "shifokorlar" ga aylandi.

Uning rivojlanishida menejment sezilarli o'zgarishlarga duch keldi, bu esa muayyan bosqichlarni aniqlash imkonini berdi. Ko'ra A.I. Kravchenkoning so'zlariga ko'ra, ushbu bosqichlarda menejment shu qadar tubdan o'zgardiki, beshta boshqaruv inqiloblari haqida gapirish mumkin: diniy-tijorat, dunyoviy-ma'muriy, ishlab chiqarish va qurilish, sanoat, boshqaruv. 21-asr boshida, mualliflarning fikriga ko'ra, keyingi, ettinchi inqilobni - boshqaruvni tarmoqlashtirishni ta'kidlash kerak (1.3-jadval).

1.3-jadvaldagi ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatadiki, operatsion, taktik va strategik muammolarni hal qilish bo'yicha printsiplar, yondashuvlar va kontseptual qarashlar to'plami hayot tomonidan qo'yilgan savollarga javob beradi. Inson faoliyatining turli sohalarida - cherkov boshqaruvi, qurilish ishlarini tashkil etishdan tortib yirik konsernlar va korporatsiyalarni boshqarishgacha bo'lgan boshqaruvdan foydalanish sohalarining kengayishini ta'kidlash kerak. 20-asrgacha boʻlgan menejmentning muhim yutuqlariga quyidagilar kiradi: Xammurapi qonunlari kodeksida boshqaruv munosabatlarini rasmiylashtirish, dunyoviy-maʼmuriy inqilob bosqichida xulq-atvor motivatsiyasi elementlaridan foydalanish; ma'muriy ierarxiya - ishlab chiqarish-qurilish inqilobi bosqichida; menejerlarning ijtimoiy tabaqa sifatida paydo bo'lishi - sanoat inqilobi bosqichida va kelajakda uning rolining keskin oshishi.

20-asr menejment asri, menejment asri sifatida oʻtdi: alohida mamlakatlarning taraqqiyot muvaffaqiyati bevosita boshqaruv samaradorligi bilan bogʻliq. 20-21-asrlar bo'yida tarmoq axborot tizimlariga asoslangan tarmoqlar jadal rivojlanmoqda, tashkilotning faol ishlab chiqarish resursi sifatida bilimlarni boshqarishning ahamiyati va kompaniyadagi shaxsning ijodiy shaxs sifatidagi roli keskin ortib bormoqda. Tarmoq bosqichidagi menejmentning so'nggi xususiyati mualliflarni kompaniya boshqaruvi nazariyasi evolyutsiyasi doirasida xodimlarni boshqarish nazariyasi evolyutsiyasini parallel ravishda o'rganishga majbur qildi.

Xodimlarni boshqarish evolyutsiyasi menejment evolyutsiyasidan kam emas. O‘z qabiladoshlarini ovga yo‘naltirgan, shu bilan birga eng kuchli, eng epchil va eng aqllilarini tanlab olgan ibtidoiy qabila boshlig‘ining xatti-harakatlari, aslida, kadrlar boshqaruvining harakatlaridan boshqa narsa emasligini ta’kidlash kifoya. menejer loyiha jamoasi uchun nomzodlarni tanlaydi.

1.3-jadval

Boshqaruv inqiloblarining rivojlanish bosqichlari sifatidagi xususiyatlari

Jadvalning oxiri. 1.3

O'rta asrlarda hunarmandchilik ishlab chiqarishda xodimlarni boshqarish tajriba va sog'lom fikrga asoslangan qarorlarni qabul qiladigan ustaxonalar egalari tomonidan amalga oshirildi. O'sha davrning martaba rejalashtirish va rivojlantirish (G'arbiy Evropa seminarlarida ichki ierarxiya va uning doirasida ko'tarilish mezonlari batafsil ishlab chiqilgan), mehnatni rag'batlantirish sohasida (o'sha paytda) qiziqarli tajribasini ta'kidlash kerak. yollanma ishchilarning foyda olishda ishtirok etish tizimi tug'ildi), kasb-hunar ta'limi (butun maktablar yaratildi, shogirdlik tizimlari).

19-asr sanoat inqilobi sharoitida fabrikalarning paydo boʻlishi asosiy eʼtiborni ijtimoiy muammolarga qaratdi. Mehnatkashlar bilan oʻzaro hamkorlik xizmatlari yaratilmoqda, mehnat sharoitlarini yaxshilash, maktablar va kasalxonalar tashkil etish bilan shugʻullanuvchi ijtimoiy kotiblar (Angliya), davlat kotiblari (AQSh, Fransiya) lavozimlari joriy etilmoqda. Ushbu xizmatlarning asosiy maqsadi ishchilar kasaba uyushmalarini tuzishga urinishlarga qarshi turishdir.

20-asrda xodimlarni boshqarish ishlab chiqarish samaradorligini oshirish omili sifatida, tarmoqni yaratish bosqichida esa bilimlarni to'plash omili sifatida qaraldi.

Biroq, 20-asrgacha menejment tafakkuri asosan davlat boshqaruvi atrofida rivojlandi va takomillashtirildi.

Mikro darajaga o'tish 19-asrda zavod ishlab chiqarishining rivojlanishi va fanning mazmunli shakllanishi bilan bog'liq bo'lib, uning gullab-yashnashi 20-asrda rahbarlarning (menejerlarning) mustaqil ijtimoiy qatlamga yakuniy bo'linishi va uning rivojlanishi tufayli sodir bo'ldi. asosan hukmron sinfga aylanishi.

20-asrda menejment nazariyalari evolyutsiyasini jamiyatning sanoat rivojlanishi (uning davriyligini 80-yillar oxirida I. Ansoff taklif qilgan) va zamonaviy texnologiyalar va global rivojlanish prognozlariga asoslangan boshqaruvga bashoratli yondashuvlarni ko'rib chiqaylik. ijtimoiy ishlab chiqarish.