Ishdan bo'shatishni istagan xodimni qanday saqlash kerak. Nima uchun xodim o'z ixtiyori bilan ishdan ketdi? Qimmatli xodim ishdan ketadi

Ochiq vakansiyaga da'vogarlar bilan navbatdagi suhbatdan so'ng HR menejerining norozi ko'zlari bilan uchrashganingizdan so'ng, siz "Bir kaltaklanganga ikkita mag'lubiyatsiz beradi" degan gapning dolzarbligini his qila boshlaysiz. Tajribali HR xodimlari hozirgi nomzodlarni ko'pincha "tayyorlanmagan", "juda shuhratparast" va "ko'zlari bo'sh" sifatida tavsiflaydi. Bunday bozorda munosib da'vogar topish juda ko'p mehnat talab qiladi. Va istiqbolli nomzoddan yaxshi mutaxassisni ishlab chiqishga muvaffaq bo'lganingizda, bir kun sizning stolingizga "o'zingizning iltimosingiz bo'yicha" ariza tushsa, bu ikki baravar yoqimsiz.

Boshlash uchun kompaniyangizni tark etishni istagan mutaxassisni suhbatga taklif qiling. Suhbat davomida xodim nima uchun bunday qarorga kelganini aniqlang ishdan bo'shatish, u allaqachon yangi ish joyini topganmi va u erda uni nima jalb qiladi. Suhbatning bir tekis, qiziqarli va do'stona uslubini saqlashga harakat qiling, shunda rasmiy javoblar o'rniga, xodim sizga hozirgi ishidan mamnun emasligini va yangi ishida nimani yoqtirishini chin dildan aytadi. Shunday qilib, siz ushbu shaxsning demotivatorlari va motivatorlari haqida batafsil ma'lumotga ega bo'lasiz va ish haqini oshirishdan ko'ra eng munosib va ​​ko'pincha arzonroq, yoki hatto xodimni rag'batlantirishning bepul usullarini tanlashingiz mumkin bo'ladi.

Xodimning ishdan bo'shatishga qaror qilishining sabablari juda xilma-xil bo'lishi mumkin, ammo umuman olganda ularni to'rt guruhga bo'lish mumkin.

Mukofot tizimidan norozilik muammosi

Ish haqi va moddiy rag‘batlantirish vositalaridan (bonus tizimi, ijtimoiy paket) norozilik “Menga juda kam maosh oladi”, “Mening yashashimga yetmaydi”, “bozorda menikiga o‘xshash ish” iboralarida ifodalanadi. yuqoriroq maosh oladi”.

Yechimlar

Agar sizning kompaniyangiz xodimlarni yaxshi ijtimoiy paket bilan ta'minlasa, u holda xodimni tashkilot yiliga uning ta'limi, ovqatlanishi, transporti, sovg'alari, korporativ kechalari, ixtiyoriy tibbiy sug'urtasi (va keyinchalik ijtimoiy paketning bandlari bo'yicha) uchun qancha pul sarflashini birgalikda hisoblashni taklif qiling. ). Olingan miqdorni 12 ga bo'linib, ish haqiga qo'shing, ehtimol yakuniy miqdor yangi joyda taklif qilingan ish haqidan ko'proq bo'ladi. Bundan tashqari, ko'pincha bunday oddiy arifmetikadan so'ng, xodim to'satdan yangi joyda ba'zi tafsilotlarni aniqlashni unutganligini (masalan, kompaniya hisobidan ovqatlantiriladimi va uyiga olib ketiladimi) va aniqroq tushuna boshlaydi. nimani yo'qotishi mumkinligini tushunadi.

Agar birinchi variant sizga mos kelmasa, unda siz ish haqi tizimini ko'rib chiqishingiz mumkin (ish haqini oshirish bilan adashtirmaslik kerak). Masalan, ish yukini qayta taqsimlang. Bir bo‘limda ikkita kuchli va bitta kuchsiz mutaxassis ishlayotgan bo‘lsa, balki kuchsizini yo‘qotib, shunga mos ravishda ish hajmini va ish haqi fondini (ish haqi fondi) qolgan ikkita kuchlisiga qayta taqsimlash maqsadga muvofiqdir? Yoki boshqa variant: ish haqining o'zgaruvchan qismini kiriting, bu to'g'ridan-to'g'ri xodimning belgilangan standartlardan oshib ketishiga bog'liq bo'ladi. Ehtimol, siz ushbu mutaxassisga o'zingizning yoki unga qarashli kompaniyalaringizda qo'shimcha ishlarni taklif qilishingiz mumkin.

Xodimlarning bonus tizimiga e'tibor bering. Agar uning faoliyati yuqori samarali bo'lsa va uning ish natijalari kompaniyaga sezilarli iqtisodiy foyda keltirsa, u holda xodimga uning ishtirokida yoki uning rahbarligida amalga oshirilgan loyihalar natijalariga ko'ra bonus taklif qilinishi mumkin.

Agar mutaxassis shunchalik yaxshi bo'lsaki, 8 soatlik ish kunining ish yukini osongina 4 soatgacha qisqartirish mumkin va uning ish joyida doimiy bo'lishi talab etilmasa, unga qisqartirilgan ish kunini yoki qisqartirilgan ish vaqtini taklif qilish mantiqan. hafta, qolgan vaqt ichida u qo'shimcha daromad manbalarini topishi uchun.

Xuddi shu maqsadda siz o'zingizning xodimingizga uzoqdan ishlash kabi zamonaviy ish shaklini taklif qilishingiz mumkin, bunda xodim ofisdan uzoqda ishlaganda (uyda yoki O'rta er dengizi quyoshi nurida isitiladi) va u bilan ma'lumot almashinuvi amalga oshiriladi. tarmoq.

O'z-o'zini amalga oshirish muammosi (o'zini o'zi anglash)

Sizning xodimingiz o'z rivojlanish istiqbollarini ko'rmaydi; o'zini kam baholangan his qiladi; salohiyatidan to‘liq foydalanilmayapti, deb hisoblaydi. O'z-o'zini anglash muammosi asosan yuqori malakali mutaxassislarni ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Afsuski, kompaniya har doim ham mutaxassisning o'zini o'zi anglashiga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun rivojlanish salohiyatiga ega emas, lekin shuni aytish kerakki, bunday mutaxassislar, qoida tariqasida, ko'p emas. Shuning uchun biz bu masalani nafaqat qat'iy professional o'zini o'zi anglash nuqtai nazaridan, balki kengroq ko'rib chiqamiz.

Shunday qilib, agar xodim ko'proq narsani qila olsa va xohlasa:

• unga yangi lavozimda yoki yangi loyihada ish taklif qilish;
• uning oldiga murakkabroq vazifalarni qo‘yish, vakolatlarining bir qismini berish va mas’uliyat doirasini kengaytirish;
• agar sizning kompaniyangiz xodimni lavozimga ko'tarish imkoniyatiga ega bo'lmasa, sho''ba kompaniyalari "oddiy mutaxassisning ko'ylagidan o'sib chiqqan" xodim uchun yuqoriroq va mas'uliyatli lavozimga ega bo'lishi mumkinligini aniqlang;
• tajribasining qimmatini ko'rsating: o'z sohasidagi mutaxassis sifatida undan maslahat so'rang;
• agar sizda bunday imkoniyat bo'lsa, xodimning ish tartibini o'zgartiring, shunda odam boshqa joyda yoki boshqa sohada o'zini o'zi amalga oshirish uchun bo'sh vaqtga ega bo'ladi (masalan, u maslahat berishi mumkin va hokazo);
• agar xodimning o'zini o'zi anglash zonasi ishdan tashqarida bo'lsa, unga ijodiy salohiyatini yuzaga chiqarish imkoniyatini bering, masalan, uni korporativ tadbirlar uchun mas'ul, korporativ blogning boshlovchisi yoki ichki korporativ veb-sayt muharriri etib tayinlang; stsenariy yozish, korporativ kechani boshqarish va o'tkazishni taklif qilish. Mutaxassisning she'riy iste'dodi hamkasblarini tabriklash uchun she'rlar yozishga olib kelishi mumkin va qo'shiq aytish qobiliyati kompaniya madhiyasini yozishga olib kelishi mumkin, bu muallif tomonidan ijro etilgan korporativ audio ekran pardasiga joylashtirilishi mumkin (videoni qo'ng'iroq qilgan har bir kishi eshitadi) kompaniya);
• Bu erda maqomini tashqi ko'rinishi muhim bo'lgan xodimlarning alohida toifasini eslatib o'tish kerak. Bunday xodimni shaxsiy haydovchiga va belgi bilan alohida ofisga etkazib berishni va'da qiling - va bu sizning ish beruvchi sifatidagi reytingingizni darhol oshiradi.

O'zaro ishlash muammosi(psixologik noqulaylik)

Xodim hamkasblari, rahbariyati yoki qo'l ostidagilar bilan umumiy til topa olmadi. Qoida tariqasida, bunday muammolar to'satdan paydo bo'lmaydi, ular chuqur ildiz otgan va ular har tomonlama hal qilinishi kerak va, albatta, xodim ishdan bo'shatilgan paytda emas, balki ancha oldinroq - xodim ishga qabul qilinganda.

• Jamoada xodimlarni moslashtirish tartibini to'g'ri bajaring, uni tasodifga qoldirmang, yangi va eski xodimlar amal qilishi kerak bo'lgan qoidalarni kuzatib boring va tavsiflang, buning natijasida yangi xodim qisqa vaqt ichida ish joyida o'zini ishonchli va qulay his qiladi. vaqt.
• Xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning asosiy tamoyillarini kiriting, agar ular bartaraf qilmasa, shaxslararo nizolarni minimallashtiradi. Masalan: “O‘zingizga qanday munosabatda bo‘lishni istasangiz, boshqalarga ham shunday munosabatda bo‘ling”, “Ofis ostonasidan o‘tayotganda yoqtirgan va yoqtirmagan narsalaringizni eshik oldida qoldiring”, “Tanqid qilsangiz, taklif qiling”. Ushbu tamoyillar har bir yangi xodimga etkazilishi kerak.
• Xodimning shaxsiyatini hurmat qilish asosida qurilgan va kompaniyaning barcha rahbarlari tomonidan qat'iy rioya qilinishi kerak bo'lgan "Boshqaruv kodeksi" hujjatida "menejer-bo'ysunuvchi" munosabatlarini tartibga soling.
• Murakkab holatda, agar mutaxassis o'ta muhim va almashtirib bo'lmaydigan bo'lsa, lekin ayni paytda xulq-atvorda antisosial tendentsiyalarni namoyon qilsa, siz uni shunchaki ajratib qo'yishingiz mumkin: unga alohida xona (hamkasblarsiz) yoki uydan ishlash imkoniyatini (masofadan) bering. ), va boshqalar.

Mehnat sharoitlaridan norozilik muammosi

Bu mutaxassisni ishdan bo'shatish uchun eng ko'p, ammo ahamiyatsiz sabablar guruhidir. Bu holatda chiqish sabablari juda xilma-xil: "mening kompyuterim etarlicha kuchli emas"; "ofis mening uyimdan uzoqda"; "Har kuni men tushlik masalasi bilan shug'ullanishim kerak"; "Ish tartibidan qoniqmadim" va hokazo. Ushbu muammoni hal qilishda kompaniya uchun ijobiy tomoni shundaki, sabablar aniq, shuningdek, ularning echimi - ijtimoiy paket. Salbiy nuqta: qoida tariqasida, mehnat sharoitlaridan norozilik masalalarini hal qilish ish beruvchilar tomonidan katta xarajatlar bilan bog'liq. Rozilik, orgtexnika parkini almashtirish, shaxsiy kompyuterlarni modernizatsiya qilish, xodimlarni kechki uyga tashish va ovqatlanishni tashkil qilish katta pul va vaqt talab qiladi. Biroq, agar siz xodimlaringizning ish joyida qulay bo'lishiga ishonch hosil qilish uchun pul sarflashga tayyor bo'lsangiz, sizning sa'y-harakatlaringiz o'z samarasini beradi, chunki siz yangi xodimlarni ishga olish uchun kamroq pul sarflashingiz kerak bo'ladi. Ishoning, odamlarning ma'lum bir qismi uchun taqdim etilgan ijtimoiy paketda ko'rsatilgan g'amxo'rligingiz yangi joyda, hatto ko'proq pul evaziga istiqbollarning noaniqligidan ko'ra ko'proq ahamiyatga ega.

Bu erda muhim jihat - kompaniya tomonidan to'lanadigan nafaqalarni ta'minlashda individual yondashuv: ba'zilar uchun fitnes markaziga obuna bo'lish yoki kasal bola uchun sanatoriyga sayohat qimmatli bo'ladi, boshqasi uchun kechki uyga etkazib berish muhimdir va uchinchisi uchun mashina o'ziniki, gaz kupon esa unga kerak bo'lgan narsadir. Faqat bu holatda "ijtimoiy paket" rasmiy iborasi xodimlar tomonidan "menga g'amxo'rlik qilish" ning iliq ifodasi sifatida qabul qilinadi va yuqori darajadagi ichki motivatorlarni o'z ichiga oladi, buning natijasida xodim uzoq vaqt davomida kompaniyada qoladi.

Mutaxassis kompaniyani tark etishni xohlayotganini bilib, savol bering: "Uni saqlashga arziydimi?" Agar javobingiz aniq "ha" bo'lsa, yagona dalil sifatida ish haqini oshirishni taklif qilishga shoshilmang. Biz hammamiz boshqachamiz va turli xil narsalar bizni muvaffaqiyatli ishlashga undaydi: ba'zilarini kompaniya barqarorligi o'ziga jalb qiladi, boshqalari ofis "yaqinda" ekanligidan mamnun, boshqalari esa jamoaga yoqadi. Dominant motivatorni (yoki motivatorlar guruhini) topish isyonkor xodimning g'ayratli qalbining kalitini topishni anglatadi.

Surat:pixabay. com

Ko'pincha, xo'jayinlar nafaqaga chiqqan xodimni, ayniqsa bo'sh lavozimni egallash uchun yangi xodimlarni topish muammosiga duch kelganlarni qanday saqlab qolish haqida o'ylashadi. Ajam menejerlarga ko'pincha mehnat bozori munosib nomzodlar bilan to'la bo'lib tuyuladi va shuning uchun ular ko'pincha uzoq vaqt va kompaniya manfaati uchun ishlagan xodimlarni qadrlamaydilar. Ba'zida eng kulgili sabab ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin va shu bilan kompaniya oldingi xodimini yo'qotadi va HR menejerlari yangi nomzodlarni qidirishni boshlaydilar.

Va bu erda muammolar boshlanadi, chunki ariza beruvchilarning ko'pligiga qaramay, tanlash uchun deyarli hech kim yo'q. Ba'zilar juda ko'p talablarga ega, boshqalari juda ko'p ambitsiyalarga ega, uchinchisi esa, printsipial jihatdan, talab qilinadigan sanoatni tushunmaydi. Xodimning ishi samarali bo'lishi, undan nima talab qilinishini tushunishi va jamoaga qo'shilishi uchun u uzoq vaqt davomida ko'nikishi, tanishishi va o'rganishi kerak. Ammo bu davr o'tib, xodim tashkilotga moslashgandan so'ng, siz uni bo'shatib qo'yib, yangi boshlovchini qaytadan o'qitishni boshlashni xohlamaysiz.

Shunday qilib, har qanday muammo suhbatdan boshlanishi kerak. Kompaniyani tark etmoqchi bo'lgan xodimga qo'ng'iroq qiling va bu qarorning sababini bilib olishga harakat qiling. Agar u boshqa tashkilotda lavozim taklif qilingan deb javob bersa, g'azablanmang yoki tajovuzkor bo'lmang. Boshqa tashkilotda qanday afzalliklarni ko'rishini xotirjamlik bilan aniqlang. Asosiysi, suhbatni o'lchovli tarzda o'tkazish, qiziqish va do'stona munosabatda bo'lish. Faqatgina bunday suhbat sharoitida bo'ysunuvchi, ehtimol, uning ketishining haqiqiy sabablarini aytib beradi va faqat rasmiy va monosyllablelarda javob bermaydi.

Agar siz o'zingizning qo'l ostidagi xodimingizni ochishga majburlasangiz, uning qaroriga qanday ta'sir qilish, uni qanday rag'batlantirish va ishonchli bo'ysunuvchini yo'qotmaslik uchun qanday o'zgarishlar qilish kerakligini bilib olasiz. Ehtimol, bu umuman ish haqi yoki shaxsiy hisobning yo'qligi bilan bog'liq emas, shunda siz odamni kompaniyani tark etmaslikka ishontirishga ham sarmoya kiritishingiz shart emas.

Hamma odamlar, qoida tariqasida, individualdir va boshqasi uchun ish uchun rag'batlantiruvchi narsa, boshqasi uchun ortiqcha yuk va ortiqcha ish. Shu tarzda siz insoniy xususiyatlarning barcha jihatlarini taqqoslashingiz mumkin, ammo agar siz xodimlarning ishdan bo'shatish istagi sabablarini umumlashtirsangiz, ularning barchasini to'rtta asosiy klasterga bo'lish mumkin.

KLASTER 1. Xodimlarni ish haqi miqdori yoki jadvali qoniqtirmaydi.

Hozirgi kunda ko'p odamlar kamida bir oz ko'proq pul topish uchun ta'qib qilishga majbur, shuning uchun bu muammo juda keng tarqalgan. Ish haqining etarli emasligi, imtiyozlar, bonuslarning etishmasligi yoki bularning barchasi ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Xodim ochiq suhbatda sizga yuqori maoshli ish topgani, to‘lov uning yashashi uchun yetarli emasligi va hokazolarni eslatib o‘tadi.

Hisoblash tugagandan so'ng, olingan miqdorni yilning barcha ish oylari o'rtasida taqsimlang va uni oylik ish haqiga qo'shing. Bu xodimning hozirgi ishi haqidagi fikriga ta'sir qilishiga yordam beradi - ehtimol u o'z ustuvorliklarini qayta ko'rib chiqadi va nima haqida o'ylaydi. Misol uchun, agar bepul oshxona bo'lmasa, maoshingizdan qancha pul sarflashingiz kerak edi? Yoki kompaniya mashinasi xodimlarni olib, uyiga olib ketmasa, kunlik ishga borish qancha turadi.

Bundan tashqari, odam xuddi shu qulaylik uni yangi joyda kutadimi yoki noma'lum narsa uchun allaqachon tanish bo'lgan pozitsiyasini tark etishga arziydimi, deb o'ylaydi.

Vaziyatni hal qilishning yana bir yo'li bor - ish haqini to'lash tizimini o'zgartirish. Bu ish haqini oshirish degani emas, faqat tizimni o'zgartirish kerak. Aytaylik, sizning bo'limingizda beshta dasturchi bor, ulardan ikkitasi vazifani bajarishga zo'rg'a ulgurdi, qolgan uchtasi hammasini bajarib, yangi topshiriqlarni kutmoqda. Yaxshi ishlamaganlardan qutulish va ish haqini qolgan uchtasiga bo'lish kerak bo'lishi mumkin. Ammo bunday o'sish bilan yuk ham ortadi.

Yana bir usul - kirish qo'shimcha ish haqini hisoblash, bu bo'ysunuvchining rejani qanchalik qayta ko'rib chiqqaniga qarab to'lanadi. Agar u ishni tezda bajarsa, unga bajarish uchun qo'shimcha vazifalarni taklif qiling.

Ko'pincha, xodimlar yaxshi natija uchun rahmatdan boshqa hech narsa olmaganlarida ishlashga bo'lgan motivatsiyasini yo'qotadilar. Shuning uchun, siz hali ham bu nuance haqida o'ylashingiz kerak. Muvaffaqiyatli bitimlar tuzgan xodimlarga oy natijalariga ko'ra bonus to'lovlarini tashkil qilishingiz mumkin. Yoki boshqa usul: har bir tranzaksiyadan so'ng darhol kichik mukofotni oling.

Ba'zida mutaxassislar ishni juda tez bajaradilar, ko'pincha bu kompyuter yoki dizayn ishchilari. Ular yarim ish kunida topshiriqni bajarishlari mumkin bo'lgan sakkiz soat ofisda bo'lishdan ma'no ko'rmaydilar va shuning uchun ishdan bo'shab, frilanser sifatida ishlashga qaror qilishadi. Bunday holda, siz odamga ish vaqtini qisqartirishni taklif qilishingiz mumkin, shunda u uyda pul topish uchun qo'shimcha vaqtga ega bo'ladi, lekin ayni paytda u kompaniyani tark etmaydi.

Hamkorlikning yangi va juda muvaffaqiyatli shakli bu masofaviy hamkorlikdir. Siz Internetdan foydalangan holda topshiriqlarni uzatasiz, odam ularni uyda yoki boshqa joyda bajaradi va sizga yakuniy natijalarni yuboradi. Savollar tug'ilsa, ularni videoqo'ng'iroq orqali muhokama qilish mumkin. To'lovlar elektron shaklda ham amalga oshirilishi mumkin.

KLASTER 2. Xodim o'zini bajarilmagan his qiladi.

Qanday qilib vaziyatdan chiqish va xodimni yo'qotmaslik kerak.

Unga yangi shartnoma bo'yicha muzokaralar olib borish uchun ish taklif qiling yoki uning pozitsiyasini o'zgartirishga harakat qiling

Menejerning o'zi mutaxassisning yuqori lavozimni egallashga va muhimroq ishlarni bajarishga tayyorligini, ammo kompaniyada bo'sh ish o'rinlari yo'qligini ko'radi. Keyin sho''ba korxonalardagi bo'sh ish o'rinlari haqida bilib olishingiz mumkin, ehtimol u erda bunday mutaxassislar kerak bo'ladi.

Iloji bo'lsa, xodimning ish vaqtini ko'rib chiqing. Aytaylik, u beg'ubor bajaradigan mashg'ulotlarga vaqtini qisqartiring va unga boshqa sohalarda rivojlanish imkoniyatini bering. Professional dizaynerga, masalan, nafaqat interyerda, balki veb-sayt dizayni ustida ishlashni taklif qilish mumkin.

Har qanday odam uning fikri muhim bo'lsa, xursand bo'ladi. Xodimingizga uni haqiqatan ham professional sifatida ko'rayotganingizni ko'rsating: uning professionalligini tasdiqlagandek, u ishlayotgan sohada maslahat so'rang. Bo'ysunuvchilar uchun rahbariyat ular bilan maslahatlashganda juda muhimdir.

Barcha xodimlar turli maqsadlarga intilishadi: ba'zilari rivojlanishdan manfaatdor, boshqalari ish haqi va imidj muhim bo'lganlar bor. Bunday xodimni saqlab qolish uchun siz unga xizmat mashinasini, qolganlardan alohida ofisni taklif qilishingiz mumkin - va buning o'zi uni xursand qilish uchun etarli bo'ladi.

Hozir ko'p odamlar o'z ixtisosligidan tashqari ishlaydi yoki o'zi yoqtirgan ish bilan shug'ullanmaydi. Ehtimol, sizning qo'l ostidagingiz kompyuter texnologiyalari bo'yicha mukammal mutaxassisdir, lekin shu bilan birga u doimo ijodiy ishda ishlashni orzu qilgan, bu esa uni kompaniyani tark etishga va boshqa faoliyat yo'nalishini izlashga majbur qiladi. Bu holatda ishdan bo'shatilgan xodimni qanday saqlash kerak? Albatta, sizning tashkilotingiz turli tadbirlar, korporativ kechalar va tug'ilgan kunlarni nishonlaydi. Xodimga kompaniya hayotining bunday elementlari uchun javobgar bo'ling. Unga ziyofatlar uchun ssenariy yozishni, xodimlarni tabriklashni tashkil qilishni, tanlovlar o'tkazishni va kompaniya uchun turli plakatlar va gazetalarni loyihalashni ko'rsating. Shunday qilib, inson kompaniyada ishlashni davom ettiradi va shu bilan birga o'zining ijodiy salohiyatini amalga oshiradi.

KLASTER 3. Jamoadagi muammoli vaziyat, muloqotdagi noqulaylik.

Juda tez-tez uchraydigan holat - jamoada kelishmovchilik paydo bo'lganda, keyin esa xodimlar o'rtasidagi muloqotda doimiy muammolar boshlanadi. Bu qimmatli xodimlar boshqa jamoaga o'tib, ajoyib ishlashlari mumkin bo'lgan vaqtlarini ofisdagi g'iybat va janjallarga sarflashlari haqida o'ylashlariga sabab bo'ladi. Bunday vaziyatda birinchi navbatda rahbarning o'zi aybdor. U o'z qo'l ostidagilarni nazorat qilishi va eng kichik mojaro paydo bo'lishi bilanoq vaziyatni barqarorlashtirishi, jamoaviy ruh va bir-biriga hurmatni singdirishi kerak. Ammo agar vaziyat yuzaga kelgan bo'lsa va xo'jayin ishga qabul qilish paytida ham, undan keyin ham, hamkorlik jarayonida muammoni sezmagan bo'lsa, unda muayyan choralar ko'rish kerak.

Qanday qilib vaziyatdan chiqish va xodimni yo'qotmaslik kerak

2. Usul biroz yuzaki, lekin ba'zida u ishlaydi: yangi xodimni ishga olishda va tashkil etilgan jamoaning qolgan qismi uchun ma'lum qoidalarni kiritish kerak. Ularning asosiy maqsadi xodimlar o'rtasidagi nizolar ehtimolini minimallashtirishdir. Aytaylik, siz bunday eslatmalar yoki aloqaning asosiy haqiqatlarini ko'rsatadigan plakat yaratishingiz mumkin. Bu eng mashhur faktlar bo'lishi mumkin, masalan, kompaniyaga kirayotganda, eshik oldida salbiy qoldiring. Yoki, agar siz boshqasining ishini yoqtirmasangiz, muqobil taklif qiling va hokazo. Albatta, ba'zi odamlar, qoida tariqasida, bunday shiorlarni sezmaydilar, ularni maktab ko'rsatmalari bilan bog'laydilar, lekin boshqalar hali ham ba'zan ko'rsatmalarni tinglashadi, shuning uchun ushbu shaklda ba'zi muloqot qoidalarini kiritish ortiqcha bo'lmaydi.

3. Ishdan bo'shagan xodimni saqlab qolish uchun u bilan do'stona va do'stona suhbat qurish kerak. Agar o'tmishda boshliq har doim qo'l ostidagilarga baqirib, ularni haqorat qilgan bo'lsa, unda bunday yaxshi tabiat juda g'alati tuyuladi. Shuning uchun, mojarolarsiz va ayniqsa, shaxsiy haqoratlarsiz hamkorlikni boshlash yaxshiroqdir. Xodim va rahbariyat o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi muayyan qoidalarni yarating. Ushbu hujjat nafaqat xodimlarning xulq-atvori qoidalarini, balki rahbariyatning xatti-harakatlari va aloqalarini ham tartibga solishi kerak. Bu erda biz shaxsiy haqoratlarni taqiqlashni, bir-birimizni hurmat qilishni va boshqa axloqiy qoidalarga rioya qilishni ta'kidlashimiz kerak.

4. Kasbiy faoliyat sohasida juda yaxshi bilimga ega bo'lgan zo'r mutaxassislar bo'lgan odamlar o'z hamkasblari bilan birga yashashga mutlaqo qodir emaslar. Doimiy janjallar, janjallar va nizolar kelib chiqadi, bu tabiiy ravishda ish jarayoniga xalaqit beradi. Bunday holda, bir tomondan, xodimni kompaniyada ushlab turish, boshqa tomondan, jamoaning qolgan qismining ishini buzmaslik uchun siz unga masofaviy ish turini taklif qilishingiz yoki ish joyini ajratishingiz mumkin. alohida ofis.

KLASTER 4. Mehnat sharoitlari kerakli shartlarga javob bermaydi va xodimga mos kelmaydi.

Albatta, bu muammolar klasterining yaxshi tomoni shundaki, ular aniq. Agar siz hali ham xodimning bosh buxgalter bilan ziddiyatga ega ekanligini taxmin qilishingiz kerak bo'lsa va shuning uchun ketishni xohlasa, bu erda hamma narsa ancha sodda. Ammo bu muammolar bilan bog'liq muammo ularni hal qilish uchun zarur bo'lgan xarajatlardir. Muammo simsiz sichqonchada bo'lsa, bu yaxshi, lekin agar xodimda yangi kuchli kompyuter bo'lmasa, u holda ko'proq xarajatlar talab etiladi. Xuddi shu narsani bo'ysunuvchilarga etkazib berishni tashkil qilish, bepul tushlik qilish yoki sport zali yaratish haqida ham aytish mumkin.

Agar rahbar o'z bo'ysunuvchilari juda orzu qiladigan o'zgarishlarni amalga oshirish qobiliyatiga ega bo'lsa, uni amalda amalga oshirish yaxshiroqdir. Shunday qilib, ishdan bo'shatish darajasi sezilarli darajada kamayadi va siz doimiy ravishda yangi xodimlarni topish va ularni ishga qabul qilish muammosidan o'zingizni cheklashingiz mumkin bo'ladi.

Tashkilotda uzoq vaqt ishlaydigan va ish joyida qulaylik yo'qligi sababli ishdan ketishga majbur bo'lgan ko'plab qo'l ostidagilar, agar menejer ularga g'amxo'rlik qilsa, bundan mamnun bo'lishadi. Shuning uchun, agar siz haqiqatan ham xodimni ishdan bo'shatishdan saqlamoqchi bo'lsangiz, unga buni ko'rsating. Agar siz hozirda qulaylikning qo'shimcha elementlarini tashkil qilish imkoniga ega bo'lmasangiz, bu haqda o'zingizning qo'l ostidagingizga halollik bilan ayting, iloji boricha tezroq hamma narsa o'rnatilishiga va'da bering. Ko'p odamlar odatdagi ish joylari, ular bilan aloqada bo'lgan hamkasblari va belgilangan jadvallari bilan xayrlashishni xohlamaydilar. Xodimning ish joyida qolishi uchun ozgina e'tibor, hurmat va g'amxo'rlik ko'rsatish kifoya. U bilan maslahatlashing, ehtimol siz birgalikda muammoning echimini topishingiz mumkin.

Har bir xodimning o'z ustuvorliklari va o'z hayoti bor va ularning motivatsiyasi shu omillarga asoslanadi. Aytaylik, yoshlar uchun eng yaxshi rag'batlantiruvchi omil - bu ish joyidagi sport zali yoki tungi klubdagi ziyofat, yosh ota-onalar uchun - pullik ta'til va dengizga sayohat, pensionerlar va kattalar xodimlari uchun tibbiy sug'urta va xizmatlar yaxshi klinika muhimroqdir. Siz boshqa belgilar bilan ham boshqarilishingiz kerak. Masalan, sizning qo'l ostidagi odamingizning mashinasi bor, u o'zining yaqinida yashaydiganlarni uyga berishiga rozi bo'ling, lekin ayni paytda benzin narxini to'laysiz.

Xodimlarga e'tibor bering- ehtimol, ulardan biri juda charchagan, charchagan ko'rinadi va ta'tilga muhtoj, ikkinchisi esa bosh og'rig'i bilan ishlashga kelgan va qo'yib yuborilishi kerak. Shu tariqa, menejer o'z qo'l ostidagilarga nisbatan g'amxo'rlik, hurmat va tushunishni namoyon qiladi, bu esa o'z navbatida ko'pchilik uchun asosiy motivatsiya hisoblanadi. Xodim chet ellik, notanish jamoaga o‘tgandan ko‘ra, u yerdagi maosh yuqori bo‘lsa ham, g‘amxo‘r va vijdonli kompaniyani tanlashni afzal ko‘radi.

Kompaniya xodimi jamoani tark etishni xohlayotgani haqidagi xabarni olishingiz bilan, birinchi navbatda uning professional va shaxsiy fazilatlarini baholang. Agar biror kishi tashkilotga biron bir foyda keltirmasa yoki jamoada doimiy muammolarni keltirib chiqarsa, uni qanday qilib saqlab qolish haqida o'ylashning ma'nosi bo'lmasligi mumkin. Agar shunga qaramay, bo'ysunuvchi chinakam qimmatli xodim bo'lsa, u bilan ish haqini oshirish haqida so'zlar bilan suhbatni boshlamang. Ehtimol, bu uning ketishining asosiy sababi emas va uni kompaniyada qolish istagini uyg'otish uchun boshqa motivatsion vositalardan foydalanish mumkin.

Avval siz gaplashishingiz, o'zingiz uchun xulosa chiqarishingiz kerak, bu sizning xodimingiz qanday odam ekanligi va ketishning sababi nimada. Ehtimol, odam bir vaqtning o'zida ko'p narsalarni qila olmaydi va siz uni vazifalar bilan to'ldirasiz - vazifalarni ketma-ket berish yaxshiroqdir. Yoki kimdir bilan munosabatlari yaxshi ketmaydi, ziddiyatni hal qilish kerak. Ko'p sabablar bo'lishi mumkin va ishdan bo'shatilgan xodimni qanday qilib saqlab qolish kerakligini tushunish uchun siz bunday istakning asosiy sababini topishingiz kerak va shundan keyingina vaziyatdan chiqish variantlarini tanlang.

Statistik ma'lumotlar hayratlanarli: xodimlarning yarmidan ko'pi o'zlarining rahbarlari bilan yomon munosabatlari tufayli ishdan ketishadi. Ko'pincha, bunday vaziyatlarda menejerlar qimmatli xodimlarning yo'qolishiga nima sabab bo'lganini tushunmaydilar. Muammoni qanday tushunish va kelajakda undan qochish kerak, bizning maqolamizni o'qing.

Ushbu sabablarning har biri kompaniya xodimining ish joyini o'zgartirish haqida o'ylashi va tez orada o'z xohishi bilan iste'foga chiqish to'g'risida xat yozishi uchun etarli.

Xodimning qarori allaqachon qabul qilingandan so'ng, hech narsa qilish mumkin emas: muammoning ildizini qidirishni boshlashingiz kerak, ya'ni iqtidorli xodimlarning ketish sabablarini izlash, ularga nima mos kelmaydi va qanday qilish kerak. o'zgartiringmi?

Qimmatli xodim ketmoqda! Buni ushlab turishga arziydimi? Video

Kompaniya xodimlarining oxir-oqibat yangi ish qidirishni boshlashining barcha sabablarini uchta katta guruhga bo'lish mumkin:

1. Ishdan bo'shatishning asosiy sabablari xodimning funktsiyalari va majburiyatlari bilan bog'liq bo'lgan omillarni o'z ichiga oladi: masalan, u o'z vazifalarini bajara olmagan, malakasi yo'qligi yoki aksincha, u uzoq vaqtdan beri o'z lavozimidan "o'sib ketgan", ammo u erda rivojlanish istiqbollari yo'q;
2. Ishdan bo'shatishning asosiy sabablarining ikkinchi guruhi moddiy komponentga tegishli, qoida tariqasida, bular past ish haqi, bajarilgan ish hajmi va ish haqi o'rtasidagi nomuvofiqlik, bonuslarni to'lamaslik, to'lovlarni kechiktirish va boshqalar;
3. Va ishdan bo'shatish sabablarining uchinchi guruhi, biz materialimizda batafsilroq gaplashamiz, xususan, xodim va jamoa va rahbariyat o'rtasidagi munosabatlarga tegishli. Va turli tadqiqotlarga ko'ra, turli tashkilotlarning tobora ko'proq xodimlari oldingi ish joyidan ketishlarini aynan shu sabablarga ko'ra tushuntirmoqdalar: ularning rahbarlari bilan munosabatlari yaxshi bo'lmadi.

Business.Ru do'konining ishini avtomatlashtirish dasturi yordamida siz o'zingizning bo'ysunuvchilaringiz uchun rejalarni osongina belgilashingiz va ularning bajarilishi foizini kuzatishingiz mumkin. Motivatsiya tizimi shaffof bo'ladi va sotuvchi o'zi uchun qancha va nima uchun ishlaganini tushunishi mumkin bo'ladi.

Bo'ysunuvchilar bilan ishlashda menejerlarning xatolari

Menejer xatosi №1: Stress darajasi yuqoriga ko'tarilganda

Ko'pgina xodimlarning o'zlari haftada etti kun ishlashga, o'z xohishlariga ko'ra ishda kech qolishga tayyor, ammo ertami-kechmi bunday ish rejimi muqarrar ravishda odamda charchoqni to'plashiga va cheksiz shoshilinch ishlarga olib keladi, hisobotlar taqdim etilmaydi. vaqt va "yig'ish" bulutlari stress, depressiya va kasbiy charchashga olib keladi.

Faqat bir nechta umidsiz mutaxassislar bu holatda uzoq vaqt ishlashlari mumkin: ertami-kechmi, har bir xodim bir vaqtning o'zida hamma narsani qilish istagi uchun mukofot sifatida nafaqat ko'proq pul olmaganligini tushunadi. lekin shunchaki psixologik stress oldi.

Aynan shu holat, oxir-oqibat, odamni ish tezligi o'rtacha bo'lgan boshqa joyni izlashga undaydi.

Muammolarni bartaraf etish: Faqat chinakam "sezgir" va tajribali menejer dastlabki bosqichlarda xodim hech qanday ma'naviy qoniqishni emas, balki faqat cheksiz stressni sezadi.

Buning oddiy belgilari uyqusizlik, kechikish, xodimning kayfiyatidagi keskin o'zgarishlar yoki oddiygina muayyan vazifalarni bajarish istagi yo'qligi bo'ladi.

Agar menejer oxir-oqibat qimmatli xodimini yo'qotishni istamasa, u imkon qadar unga tushadigan ish yukini kamaytirishga harakat qilishi kerak: bir kishi bajaradigan ishni bir necha kishi o'rtasida taqsimlash, muddatlarni "yumshoqroq qilish", odamga ko'proq narsani berish. kunlar va soatlar dam oling va muvaffaqiyatlar uchun uni ko'proq maqtashga harakat qiling va muvaffaqiyatsizliklar uchun kamroq tanqid qiling.

Bunday usullar tufayli xodim doimiy stress holatidan chiqib, nihoyat chuqur nafas oladi, tinchlanadi va atrofga nazar tashlaydi.

Agar bu bajarilmasa, tez orada xodim boshqa, tinchroq ish qidirishni boshlashini kutishingiz mumkin.

№2 menejer xatosi: martaba o'sishining mumkin emasligi

Ko'pincha ma'lum bo'lishicha, va'da qilingan martaba o'sishi iqtidorli xodimni kompaniyada ishlashga "jalb qilish" uchun shunchaki hiyla edi. Hech qanday holatda bunga yo'l qo'ymaslik kerak!

Turli so'rovlarga ko'ra, kompaniya xodimlarining taxminan uchdan bir qismi, agar ular yaqin kelajakda martaba o'sishi istiqbollari yo'qligini tushunsalar, ishdan ketishga tayyor! Bu haqda har bir rahbar o'ylashi kerak.

Muammolarni bartaraf etish: birinchi navbatda, agar menejer yangi xodimning ish jarayonida yangi lavozim va lavozimga ko'tarilish uchun "imkoniyati yo'qligini" bilsa, bu haqda suhbatda e'lon qilishning hojati yo'q, ya'ni nomzodni shunchaki aldash. uni qiziqtirish uchun.

Ko'tarilish haqiqatan ham muhim omil bo'lgan iqtidorli xodim hali ham ushbu lavozimga ko'tarilishi kerak.

Bu martaba ko'tarilishi shunchaki "nominal" bo'lsin, masalan, bo'limning etakchi mutaxassisi o'rniga siz xodimning ambitsiyalarini qondirish va uni yangi ish joyida ushlab turish uchun uni bo'lim boshlig'ining ikkinchi o'rinbosari qilib qo'yasiz.

Bu borada yana bir muhim maslahat shundan iboratki, menejer do'konda martaba ko'tarilish tizimiga ega bo'lishi uchun shart-sharoit yaratishi kerak, masalan, xodimlarni sertifikatlash, treninglar o'tkazish va eng istiqbolli xodimlarning ish faoliyatini baholash.

Bu har bir xodim nimaga intilishi va nima uchun ishlashini bilishi uchun zarur.

Menejerning №3 xatosi: jamoadagi noqulay muhit va zolim boshliq

Statistik ma'lumotlar haqiqatan ham hayratlanarli: so'rovlarga ko'ra, bugungi kunda xodimlarning yarmidan ko'pi o'z rahbarlari bilan yomon munosabatlar tufayli ishdan ketishadi!

Va eng achinarlisi shundaki, menejerlarning aksariyati o'z qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda haddan tashqari uzoqqa borishlarini sezmaydilar.

Ammo siz faqat bir narsani yodda tutishingiz kerak: jamoada noqulay muhit va zolim boshlig'i bo'lgan do'konda biron bir xodim uzoq vaqt qolmaydi.

Aynan shuning uchun ham bugungi kunda kadrlar almashinuvi yuqori, chunki har bir kishi o'ziga ma'naviy va psixologik jihatdan ishlash uchun imkon qadar qulay bo'lgan va boshqaruv tomonidan imkon qadar kamroq "bosim" bo'ladigan joy qidiradi.

Muammolarni bartaraf etish: Har bir menejer o'z qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda haddan tashqari uzoqqa ketayotganini tan ololmaydi: ularning ko'plari buni sezmaydilar va o'zlarining zulmini davom ettiradilar.

Ammo sizning do'koningizdagi aylanma doimiy ravishda yuqori bo'lib qolsa, buning asosiy sababini "qobiliyatsiz xodimlar"da emas, balki boshqaruvda izlash kerak, chunki odamlar ishlash uchun yaxshi joy qoldirmaydilar.

Jamoadagi har qanday ziddiyatni tuzatish mumkin, hamkasblar bilan munosabatlarni yaxshilash mumkin, ammo agar xo'jayin zolim bo'lsa, unda bunday odam bilan ishlash juda qiyin.

Aqlli xo‘jayin – yetakchilik va insoniylikni uyg‘unlashtirishni biladigan, qo‘l ostidagilarning g‘alabalaridan xursand bo‘ladigan, ularga doim yordam berishga tayyor, gaplarini tinglaydigan, so‘zda va amalda rag‘batlantirishni biladigan boshliqdir.

Aynan shunday rahbar uchun qo'l ostidagilar yaxshiroq ishlashga tayyor va yangi loyihalarda faol ishtirok etadilar.

Rahbarning xatosi No4: noqulay ish sharoitlari

Biz yuqorida jamoadagi noqulay muhit haqida gapirgan edik, endi esa kam bo'lmagani haqida gapiramiz

Ishdan bo'shatishning umumiy sababi - bu ish sharoitidan norozilik.

Bunga ish tartibidan norozilik, ofisning uydan uzoqligi va hatto xonadagi havo harorati kiradi.

Muammolarni bartaraf etish: Ko'pgina xodimlar ish jadvalini odatdagidan boshqasiga o'zgartirganda xursand bo'lmaydi: masalan, 8 dan 17 gacha emas, balki 10 dan 19 gacha.

Buni tasdiqlashsiz amalga oshirish mumkin emas, chunki xodimlarning ofis devorlaridan tashqarida o'z hayotlari, o'zlarining kundalik jadvallari va qiladigan ishlari bor.

Ko'pgina ishchilar ofis joyini o'zgartirgandan so'ng ishdan ketishadi - kuniga bir necha soat ishlash ko'pchilik uchun falokatdir. Shuningdek, ishxonadagi jihozlarning to‘g‘ri ishlashi, issiq yoz mavsumida konditsioner o‘rnatilishi, qishda isitish moslamalarining ishlashi ham muhim ahamiyatga ega.

Xodimlar sizga ishdagi muayyan noqulayliklar haqida aytgan hamma narsani tinglang - bu bugungi kunda juda muhim. Barcha muammolarni darhol va ularni kechiktirmasdan hal qiling va yana bir yaxshi maslahat "Xodimlarning qoniqish shkalasi" ni yaratishdir.

Vaqti-vaqti bilan jamoada jamoatchilik fikrini tegishli anonim so'rov o'tkazish orqali vakolatli menejer har doim dolzarb muammolar va o'z xodimlarining mehnat sharoitlaridan qanchalik mamnunligini bilib oladi.

Rahbarning xatosi № 5: ish haqining noto'g'ri darajasi

Bugungi kunda ishdan bo'shatishning yana bir keng tarqalgan sababi - ish haqi darajasi va bajarilgan ish hajmi o'rtasidagi nomuvofiqlik.

Boshqacha qilib aytganda, agar xodim hamma narsani "boshidan oxirigacha" qilsa va chinakam malakali va istiqbolli mutaxassis bo'lsa, lekin ish haqini oshirish o'rniga va'dalar bilan "ovqatlansa", ularning ko'plari ishdan ketishga qaror qilishadi.

Ish haqini oshirish haqida gap ketganda, boshliqlar, qoida tariqasida, yo kulib yuborishadi, yoki suhbatni keyinga qoldirishadi yoki jim turishadi.

Agar ish asossiz ravishda ish haqini oshirishni talab qiladigan xodimga tegishli bo'lsa, unda xo'jayin uni ishdan bo'shatishdan qo'rqmaydi, lekin kompaniyaga kerak bo'lgan iqtidorli xodim ish haqini oshirishni so'rasa nima qilish kerak?

Muammolarni bartaraf etish: Buni talab qilayotgan barcha xodimlarning ish haqini oshirishni "hisob qilmasdan", albatta, noto'g'ri, lekin shu sababli qimmatli xodimlarni yo'qotish ham noto'g'ri. Rejani bajarish uchun bonus tizimlarini joriy etish to'g'ri echim bo'ladi.

Shuningdek, ish haqining pastligi sababli qimmatli xodimlarni yo'qotmaslik uchun menejer doimiy ravishda sanoatda o'rtacha ish haqini kuzatib borishi, ish haqini bozorning "trendlari" ga qarab indekslashi kerak.

Agar xodim haqiqatan ham, rahbariyatning fikriga ko'ra, ish haqini oshirishga loyiq bo'lsa va qimmatli kadr bo'lsa, unda uning maoshi oshirilishi kerak.

Agar xodimning ish haqini oshirish imkoniyati bo'lmasa, unda barcha sabablarni tushuntirib, hamma narsani bo'lgani kabi aytib berish - halol, kelajakda bu ish haqini oshirish mumkin bo'lgan aniq shartlarni ko'rsatgan ma'qul.

Xodimlarga individual yondashuv Business.Ru do'konining ishini avtomatlashtirish xizmatini topishga yordam beradi. Har bir xodim uchun shaxsiy kundalik tartibni kiriting va ularning kompaniyaga sodiqligini oshiring. Ammo shu bilan birga, siz har doim o'zingizning bo'ysunuvchilaringizning vazifalar ro'yxatini tekshirishingiz va kerak bo'lganda uni sozlashingiz mumkin.

Menejerning 6-sonli xatosi: tayinlangan vazifalarning monotonligi

Menejerlar o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarida yo'l qo'yadigan TOP 7 ta xatoga monotonlik ham kiradi. Aynan rivojlanish yo'qligi, qiziqarli loyihalar, bajarilgan vazifalarning bir xilligi va muntazamlik tufayli bugungi kunda eng iqtidorli va istiqbolli kadrlar ketmoqda.

Hech kim zerikarli ishda o'tirishni xohlamaydi, ayniqsa istiqbolli va ambitsiyali mutaxassis: hatto yuqori maosh ham iste'dodli odamni bunday ish joyida uzoq vaqt ushlab turmaydi.

Menejer “salqin” mutaxassisni befoyda ishlarga majburlab, uni monotonlik “botqoqligi”ga botirib, shunchaki uni tark etishga undamoqda.

Muammolarni bartaraf etish: hech bir menejer istiqbolli mutaxassisni yangi muammolarni hal qilish, qiziqarli loyihalarda ishtirok etish, yangi narsalarni taklif qilish va ushbu yangi narsani amalga oshirishga imkon bermasdan saqlab qololmaydi.

Bunday iqtidorli xodimga yangi lavozimni, kengaytirilgan funksionallikni taklif qiling, turli muammolarni hal qiling, unga yangi narsalarni yaratishga intilishiga yordam bering.

Bu erda mukammal yechim, shuningdek, bunday mutaxassisni qayta tayyorlash yoki malaka oshirish kurslariga yuborish bo'ladi.

Har bir ish beruvchi kompaniyaga daromad keltiradigan istiqbolli va malakali xodimni orzu qiladi. Ammo bir qator ma'lum sabablar ta'siri ostida xodimda ishdan ketish va ishni o'zgartirish istagi paydo bo'lishi mumkin. Keyinchalik, xodimni tark etmaslikning 5 usulini batafsil ko'rib chiqamiz.

Usullar bo'yicha Navigator

1. Usul. Ish haqini oshirish

Ko'pincha xodimlar o'zlarining ish haqi bilan qoniqmaydilar. Bundan tashqari, shunga o'xshash kompaniyalar yaxshi ish sharoitlari va ish haqini taklif qilishlari mumkin. Agar kompaniya ish haqini oshirishga qodir bo'lsa, unda qimmatbaho xodimni saqlab qolish uchun ushbu usulni sinab ko'rishga arziydi. Barcha afzalliklar va kamchiliklarni solishtirish, shuningdek, xodimning qiymatini aniqlash kerak. Agar u kompaniyaga daromad keltirsa, unda uning ish haqini oshirishga arziydi. Ideal holda, siz uning harakatining asl sababini va ish joyini o'zgartirish istagini bilish uchun xodim bilan gaplashishingiz kerak.

Qiziqarli: Ishbilarmonlik aloqalarida o'zingizni manipulyatsiyadan himoya qilishning 13 usuli

2. Usul. Bonuslar va mukofotlar

Agar ish haqini oshirishning iloji bo'lmasa, unda siz bir martalik bonus berishingiz mumkin. Har xil bonuslar ham ajoyib stimulyator hisoblanadi. Shunday qilib, har bir ijobiy ish uchun siz bonuslarni berishingiz mumkin, bu sizga ma'lum imtiyozlar yoki ish haqini oshirish imkonini beradi. Shu tarzda siz faol xodimlar uchun sayohatlar tashkil qilishingiz yoki sovg'alar berishingiz mumkin.

Ushbu rag'batlantirish tartibsiz, bu kompaniya uchun ijobiy narsa. Shu bilan birga, xodimlar vijdonan mehnati uchun vaqti-vaqti bilan turli mukofotlarga sazovor bo'lishdan mamnun. Bu ularning mahsuldorlik darajasini avtomatik ravishda oshiradi va kompaniya daromadiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

3. Usul. Karyera

Aksariyat ish beruvchilar ish haqini oshirish orqali xodimlarni saqlab qolishga harakat qilishadi. Shu bilan birga, moddiy tomondan juda tashvishlanmaydigan odamlar toifasi mavjud. Ular hayotda cho'qqilarni zabt etishga harakat qilmoqdalar. Shunday qilib, siz yuqori lavozimni taklif qilishingiz yoki malakali va qimmatli xodim uchun uni yaratishingiz mumkin. Bu hayotda muvaffaqiyat qozonishni istaganlar uchun jozibali taklif.

Qiziqarli: Sabotaj qilishning 10 usuli

Har bir zamonaviy ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishning 5 ta usulini bilishi kerak.

4. Usul. Bo'ysunuvchining ahamiyatini oshirish

Biroq, bir qator sabablarga ko'ra qimmatli xodim uchun lavozimni yaratish har doim ham mumkin emas. Bundan tashqari, har doim ham ish haqini oshirish mumkin emas. Bunday holda, jamoada qimmatli xodimning obro'sini oshirish kerak. Shu tarzda siz unga muhim vazifani ishonib topshirishingiz mumkin. Xodim muhim loyihaning menejeri bo'lishi yoki unga boshqa xodimlarni o'qitishni topshirishi mumkin. Boshqalar jamoadagi qimmatli xodimni ta'kidlashlari va uning ahamiyatini ko'rsatishlari kerak. Bu uning o'ziga bo'lgan hurmatini va mahsuldorligini avtomatik ravishda oshiradi. Jamoada sevilgan va hurmatga sazovor bo'lgan xodim o'z o'rnini mahkam ushlab turadi.

5. Usul. Jamoadagi iqlimni tahlil qilish

Jamoadagi haqiqiy vaziyatni aniqlash uchun kichik tekshiruv o'tkazish kerak. Shunday qilib, xodim boshqa bo'ysunuvchilar bilan ziddiyatga tushishi mumkin, u hatto haqoratlanishi va hurmat qilinishi mumkin. Jamoadagi noqulay vaziyat avtomatik ravishda xodimlarning ruhiy holatiga salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun bunday omillarning yo'qligi yoki mavjudligini aniqlash kerak. Iloji bo'lsa, mehnat sharoitlarini yaxshilash, qimmatbaho xodimni boshqa jamoaga o'tkazish yoki unga boshqa ish joyini yaratish kerak.

Qiziqarli: Xodimlarni rag'batlantirishning 10 usuli

Xodimning shaxsiy muammolari ham bo'lishi mumkin, masalan, oilada. Bu uning xotini bilan nizolar, kasallik yoki hatto yaqinlarining o'limi bo'lishi mumkin, bu esa xodimning ruhiy holatiga salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun vaziyatni o'rganish va xodimga shaxsiy muammolarini hal qilishga yordam berish juda muhimdir.

Endi izoh yozing!

Mehnat daftarchasida, hatto bitta ish joyida ham bitta yozuv bo'lishi me'yor deb hisoblangan vaqtlar allaqachon o'tib ketgan. VTsIOM so'rovlariga ko'ra, agar fuqarolar endi pul uchun ishlashga muhtoj bo'lmasa, unda 19% ish joyini o'zgartiradi va bir xil miqdordagi rossiyaliklar umuman ishga qabul qilishdan bosh tortadilar. O'rtacha, bir kishi bir jamoada bir necha oydan 5 yilgacha bo'lgan kasbiy faoliyati davomida 10 dan 15 o'ringa o'zgaradi. Aksariyat hollarda odamlar boshqa shaharga ko'chib o'tish va martaba qurish istagi tufayli yaxshi maoshli ish uchun ish joylarini o'zgartiradilar. Eng yaxshi 5 ta sababni yaxlitlash - bu kamroq stressli ishni tanlash va qobiliyatsiz yoki bosim ostida boshqaruvdan qochish. Borgan sari ketish o'z biznesingizni boshlash istagi bilan bog'liq.

Ideal holda, ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaror ehtiyotkorlik bilan qabul qilinadi. Shnurning videolaridan birida chizilgan rasm, ular nafratlangan ish bilan bir marta, janjal bilan xayrlashganida, haqiqiy hayotda u qadar yaxshi bo'lishi dargumon. Ayniqsa, agar sizga yaqinda bir necha yuz million dollar ishlab olish nasib qilmagan bo'lsa va siz abadiy ishlashni tashlamoqchi bo'lmasangiz.

Ish beruvchi bilan iloji boricha xavfsiz tarzda ajralish bo'yicha maslahat ajralish bo'yicha maslahatga juda o'xshaydi: ish va ishqiy munosabatlar o'rtasida birinchi qarashda ko'rinadiganidan ko'ra ko'proq umumiylik bor. Ketish jarayoni sizni ham, ish beruvchini ham hamkorlik tajribasi kabi xarakterlaydi va ikkala omil ham sizning martabangizga ta'sir qiladi.

Ma'lumot - shaxsan qabul qiluvchiga

Sizning kompaniyani tark etish qaroringiz haqida birinchi bo'lib biladigan odam sizning xo'jayiningiz bo'lishi kerak. Aks holda, hamkasblar tomonidan noto'g'ri etkazilgan ma'lumotlar sizning asl niyatlaringizni buzishi va jarayonni siz xohlagan darajada oddiy qilmasligi mumkin. Zamonaviy aloqa usullari sizga shaxsiy aloqasiz - elektron pochta, SMS yoki Facebook orqali chiqish imkonini beradi, ammo qaroringizni yuzma-yuz bildirish yaxshiroqdir. Psixologlar va yollovchilar yig'ilishni faqat qaroringizni bildirish va muhokama qilish uchun vaqt qoldirmaslik uchun o'tkazishni maslahat berishadi. Qattiq reaktsiyalar, e'tirozlar va vasvasalarga tayyor bo'ling - qaroringiz foydasiga kuchli dalillar tayyorlang.

Ketish

Rejangizga sodiq qoling — xo'jayiningizga uning e'tibori uchun rahmat ayting va baribir olg'a borishingizni bildiring. Hozirgi ish beruvchining qarshi taklifini qabul qilgan ko'pchilik odamlar olti oy ichida ketishadi. Ishdan bo'shatish sabablari haqida gapirganda, yangi taklifning foydaliroq ekanligiga e'tibor qarating - ish haqi va joylashuv nuqtai nazaridan. "Ishdan bo'shatish" intervyusiga tayyor bo'ling: endi ko'plab kompaniyalarning HR bo'limlari ketishga qaror qilganlar so'rovi asosida xodimlarni saqlab qolish strategiyasini qurmoqdalar, ammo bu holatda ham tishlaringizni kesib, og'riq keltiradigan hamma narsani bildirmasligingiz kerak. , shuning uchun so'zlar haqida o'ylang. Virgin asoschisi Richard Branson, kompaniyani boshqargan davrida ko'plab ishdan bo'shatishlarga, shu jumladan etakchi xodimlarga chidashga to'g'ri kelgan, ko'priklarni yoqib yubormaslikni maslahat beradi: unga tajribasi uchun minnatdorchilik bildirgan va ketganidan keyin o'z biznesini qurishga muvaffaq bo'lganlarning ko'pchiligi hozirda hamkorlar. Bransonning loyihalari.

Eskort qilingan - aqlga ko'ra

Sobiq ish beruvchi bilan yaxshi munosabatda bo'lish ikkalangiz uchun ham foydali bo'lishi mumkin. Shuni yodda tutingki, sobiq ish beruvchi sizga yaxshi tavsiya yoki salbiy sharh berishi mumkin. Yaqinda amaliyotda bo'lgan voqea - kompaniyalar ish izlovchiga eshiklarini yopdilar, chunki oxirgi ish joyiga qo'ng'iroq qilishganda, HR mutaxassislari "biz o'rtamiyona odamlar bilan ishlamaymiz" degan gapni eshitishdi. Agar siz salbiy his-tuyg'ularni his qilsangiz ham, ishdan bo'shatish kelajakdagi martabangizga zarar bermasligi uchun hamma narsani qiling. Ishdan bo'shatilganingizdan tijorat maqsadlarida foydalanishga urinmang va masalan, ishdan bo'shatish to'lovi sifatida muhim ma'lumotlarni oling. O'zining sobiq ish beruvchisi Google tomonidan ishdan bo'shatilgandan so'ng maxfiy ishlanmalarni o'g'irlaganlikda ayblangan Uber top-menejeri Entoni Levandovskining hikoyasi hammaga ma'lum. Shovqinli sud jarayonlari Levandovskining yangi ish joyidan moliyaviy tovonsiz ishdan bo'shatilishi va texnologik korporatsiya aktsiyalarini qaytarib sotib olish imkoniyati bilan yakunlandi. Rossiyada Yandex va Zvook o'rtasidagi shov-shuvli sud jarayoni hamon davom etmoqda: ikkinchisi raqib korporatsiyani marketing g'oyalarini tortib olgan asosiy xodimlarni brakonerlikda ayblamoqda.

Oxirgi taassurot qoldiring

Sizning yo'qotishingiz butun tashkilot tomonidan sezilishi mumkin. Inson resurslarini boshqarish jamiyati ma'lumotlariga ko'ra, xodimni ishdan bo'shatish kompaniyaga qimmatga tushadi - xodimning ish haqining 6 oydan 9 oygacha bo'lgan miqdori nomzodni ishga olish va o'qitishga sarflanadi. Bu vaqtni yumshatish uchun siz mehnat qonunchiligida belgilangan vaqtni yoki shartnomada ko'rsatilgan vaqtni ishlashingiz, barcha hujjatlarni to'ldirishingiz va ishlarni topshirishingiz kerak bo'ladi. Shunday qilib, buni eng yuqori darajada bajaring. Oxirgi taassurot, birinchisi kabi, takrorlashning iloji bo'lmaydi. Bu davrda hamkasblaringiz yoki ish beruvchilaringizdan birontasi oldingi mehnat mardonavorlaringizni eslashi dargumon, lekin oxirgi haftada siz doimo kechikib, erta ketganingiz va boshlagan ishingizni oxiriga yetkaza olmaganingiz xotirada qoladi. barcha sobiq hamkasblaringizdan. Bu ma'lumotni kelajakdagi ish beruvchilar bilan baham ko'rishlarini xohlashingiz dargumon. Ideal holda, sizni almashtirish uchun mutaxassisni taklif qiling. Agar ish beruvchi sizning ishingiz natijasini hurmat qilsa, u sizning tavsiyalaringizga e'tibor beradi. Agar ketish vaqtida siz asosiy rol o'ynaydigan kompaniyada tugallanmagan loyihalar bo'lsa, ishdan bo'shatilganingizdan keyin ham ularni yakunlashda ishtirok etish imkoniyatini taqdim eting - aloqa ma'lumotlarini ko'rsating.

Hamkasblaringizni bezovta qilmang

Chiqishga qaror qilganingizdan so'ng, o'zingizni ozodlikka chiqishiga juda oz vaqt qolgan mahbusdek his qilasiz. Ammo siz hamkasblaringizni ular turgan kompaniyada siz uchun qanchalik yomon bo'lganini va yangi ish joyida qanchalik yaxshi bo'lishini aytib, ularni xafa qilmasligingiz kerak. Siz yuragingizdagi hamma narsani sobiq hamkasblaringizga bildirmasligingiz kerak, ularning hamkorligi uchun ularga samimiy minnatdorchilik bildirish yaxshiroqdir. Va bundan ham ko'proq buni omma oldida qiling. Aviasales asoschisi va sobiq operatsion direktori Konstantin Kalinov ishdan ketishga qaror qilib, Facebook’dagi sahifasida kompaniyada ishlashning noxush holatlari haqida fikr bildirdi va postni “mana shunday, endi men bunga aloqador emasman” so‘zlari bilan yakunladi. ... Mening bunga hech qanday aloqam yo‘q, men Skyscanner va Booking.com’dan foydalanaman”. Albatta, bu biznes uchun oqibatlarga olib kelishi mumkin emas. Ammo postlar muallifi ham tavakkal qiladi: ko'priklarni yoqib yubormaslik kerak, chunki bir kun kelib siz qaytishga qaror qilishingiz mumkin. 2011 yilda Amerikaning Nasdaq birjasi hamraisi Adena Fridman karerasini yanada jadal qurish istagi tufayli kompaniyani tark etishga qaror qildi. Ammo uch yil o'tgach, u "uyga" qaytib keldi. Uning fikricha, bu faqat sobiq ish beruvchilar va hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolish orqali mumkin.