Показники складу чисельності та руху працівників підприємства. Список використаних джерел

Усі працюючі на підприємстві поділяються на дві категорії:

– промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом та його обслуговуванням;

– персонал непромислових організацій (працівники житлово-комунального господарства, дитячих та лікарських установ, що належать підприємству).

Усі зайняті для підприємства поділяються за категоріями: робітники, фахівці, службовці, навіщо створено класифікатор професій і посад.

До робітникомвідносяться особи, які безпосередньо беруть участь у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо.

Керівники– це працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів.

До фахівцямналежать працівники, зайняті інженерно-технічними економічними та іншими роботами, зокрема адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, математики, економісти, юристконсульти та ін.

Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професіяхарактеризується комплексом теоретичних знань та практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи.

Спеціальність- Це подальший поділ праці в межах професій.

Кваліфікаціязалежить від рівня спеціальних знань та практичних навичок працівника та характеризує ступінь складності виконуваного або даного конкретного виду роботи.

У практиці обліку кадрів розрізняють обліковий склад, середньообліковийі явочне.

У обліковий складвключаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу, строком на один день і більше з дня зарахування їх на роботу.

У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, і відсутні на роботі з якихось причин.

Середньооблікова чисельністьпрацівників за звітний місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) та вихідні дні, та поділ отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Явкова чисельність- Це чисельність працівників облікового складу, які вийшли на роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (відпустки, хвороба, відрядження тощо).

Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл у різних ділянках підприємства, і навіть зміни цього розподілу.

Структура p align="justify"> кадрів підприємств, структурного підрозділу характеризується співвідношенням різних категорій працівників до їх загальної чисельності. Структура кадрів визначається та аналізується за кожним підрозділом, а також може розглядатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм тощо.

Важливу групу показників, що характеризують робочу силу, становлять показники її руху.

Рух кадрівпризначено для приведення в рівновагу потреби виробництва щодо заміщення вакантних робочих місць та потреби у праці відповідної якості, у просуванні тощо.

До зовнішньому рухукадрів відносяться: оборот щодо прийому; оборот зі звільнення; коефіцієнт плинності кадрів. Внутрішнєрух кадрів характеризує: міжцеховий рух; міжпрофесійна рухливість; кваліфікаційний рух та перехід працівників до інших категорій.

Загальний коефіцієнт обороту (До)визначається ставленням суми прийнятих (Ч П)та звільнених (ЧУ)до середньооблікового (Ч С)числу робітників або працюючих:

Приватні коефіцієнти оборотувимірюються відповідно ставленням числа прийнятих (оборот прийому – До ВП) або числа звільнених (оборот зі звільнення – До ОУ) за певний період до середньооблікового числа працюючих.

Коефіцієнт змінностівизначається як ставлення меншого (з числа звільнених чи прийнятих) до середньооблікового числа працівників.

Плинність кадрівхарактеризується кількістю робітників, які звільнилися за власним бажанням (Ч УСЖ)або звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни (Ч УПН).

Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах чи групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника (але лише за даним підрозділом).

Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального підприємства називається коефіцієнтом інтенсивності плинності:

Для характеристики стійкості кадрів для підприємства застосовуються показники: сталості та стабільності кадрів.

Коефіцієнт сталостікадрів визначається ставленням числа осіб, які перебували у списковому складі підприємства протягом усього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників.

p align="justify"> Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років у загальній сукупності працюючих.

Коефіцієнт обороту всередині фірми визначається як відношення числа робітників, які взяли участь у русі всередині фірми незалежно від числа скоєних змін у їх позиціях, до середньооблікової чисельності.

Планування персоналу підприємства

Важливою основою для кадрового планування є дані про наявні та заплановані на майбутнє робочі місця, план проведення організаційних заходів, а також штатний розпис та план заміщення вакантних посад.

Сукупність усіх посад на підприємстві, включених до штатний розклад , показує, скільки працівників різної кваліфікації необхідне виконання виробничих завдань. Тим самим воно вказує на загальну потребу підприємства у робочій силі. Фактично потреба у робочій силі показує, скільки працівників та якої кваліфікації необхідно залучити із внутрішньозаводського чи зовнішнього ринку праці.

В інтересах гнучкої кадрової політики при плануванні потреби у кадрах слід враховувати також можливості заміни та перекладів. Аналіз даних, що належать до робочих місць, дозволяє найкращим чином порівняти посади щодо пропонованих ними професійних вимог і допомагає найбільш ефективно використовувати кадри. При визначенні потреби у персоналі рекомендується участь керівників цього підрозділу, і навіть працівників, щодо яких приймаються рішення.

Завданням планування залучення персоналує задоволення перспективі потреби у кадрах з допомогою внутрішніх та зовнішніх джерел (рис. 10.1).

Мал. 10.1. Джерела залучення персоналу.

Вибір варіанта має проводитися за критеріями, що відображають соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень. Важливо врахувати збереження структури кадрів із одночасним припливом нових ідей; значимість витрат, що з залученням робочої сили, стосовно результату; збереження психологічного клімату у колективі; здійснення особистих надій працівників тощо.

3 .Визначення чисельності робітників-відрядників.

Вихідними даними визначення необхідної кількості робочих є: виробнича програма на плановий період; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи щодо зниження трудомісткості програми; звітні (розрахункові) дані про коефіцієнт виконання норм; баланс робочого часу одного робітника та деякі інші документи.

Баланс робочого часуодного робітника встановлює середню кількість годин, яку робітник повинен відпрацювати протягом планового періоду.

При розрахунку середньої кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого дня: календарний, номінальний та ефективний (реальний).

Календарний фонд робочого часудорівнює кількості календарних днів планового періоду.

Номінальний фонд робочого часудорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути використана протягом планового періоду. Він дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи за графіком змінності.

Ефективний фонд робочого часускладає середню кількість робочих днів, що корисно використовуються протягом планового періоду. Цей фонд внаслідок неявок деяких робітників працювати зазвичай менше, ніж номінальний фонд.

Розрахунок необхідної чисельності працівників здійснюється на основі виробничої трудомісткості одиниці продукції, що визначається, виходячи з трудомісткості базисного періоду, зниження трудових витрат за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів та зміни обсягу та структури випуску продукції у плановому періоді.

Зниження трудомісткості внаслідок впровадження організаційно-технічних заходів визначається з урахуванням терміну їх впровадження на весь обсяг запланованого випуску продукції (послуг).

Якщо організаційно-технічний захід має своїм результатом зменшення норми часу , то зниження трудомісткості (М) розраховується за формулою:

t Д, t п - відповідно норма часу до та після впровадження заходу;

Q – плановий випускати продукцію;

До ДМ – коефіцієнт дії заходу, визначається ставленням терміну дії заходу (у місяцях) до кількості календарних місяців на рік.

Якщо результатом організаційно-технічних заходів є збільшення норм обслуговування

Н ОД, Н ОП – відповідно норми обслуговування до та після впровадження заходу;

Ф П - плановий фонд робочого часу одного робітника.

Якщо результат організаційно-технічного заходу – зменшення нормованої чисельності робітників , то зниження трудомісткості визначається за такою формулою:

Ч Д, Ч П - відповідно нормативна чисельність робітників до та після впровадження заходу.

Окремий захід може охоплювати кілька виробів та робіт, причому на одних знижувати трудомісткість, а на інших підвищувати її. Розрахунок зміни трудомісткості за функціями обслуговування проводиться за формулою:

З функці. – зниження трудомісткості робіт з будь-якої функції обслуговування;

З М та П М – відповідно зниження чи збільшення трудомісткості внаслідок організаційно-технічних заходів;

1 ... k - кількість заходів, що знижують трудомісткість по даній функції;

1 ... m - кількість заходів, що підвищують трудомісткість по даній функції.

Планова технологічна трудомісткість кожного виробу розраховується за такою формулою:

– технологічна трудомісткість виробу початку планового періоду, нормо-часов;

Q – запланований випуск виробів;

С – зниження трудомісткості запланованого випуску виробу за планом організаційно-технічних заходів з урахуванням терміну застосування.

Планова трудомісткість обслуговування за кожним видом допоміжних робіт (Т обсл.) на одиницю основної продукції встановлюється, виходячи з трудомісткості обслуговування на одиницю основної продукції в базисному періоді (), випуску продукції в базисному (Q Ф) та плановому (Q П) періоді з урахуванням коефіцієнта зміни трудомісткості (К ТР) щодо цього виду робіт у плановому періоді. Розрахунок провадиться за формулою:

Коефіцієнт зміни трудомісткості за цим видом робіт у плановому періоді (К ТР) встановлюється кожному підприємстві з урахуванням аналізу завантаження робочих, виконують даний вид работ.

Чисельність робітників із відрядною оплатою праці (Ч Р.СД.) на нормованих роботах визначається за формулою:

T Едi - трудомісткість виготовлення одиниці продукції і-го виду, нормо-годин;

Q і - кількість продукції i-го виду, од.;

Ф еф - ефективний фонд часу одного робітника (за балансом), годин;

До ВН – коефіцієнт виконання норм.

Під таким поняттям, як рухом персоналу підприємства, розуміють зміну облікової чисельності працівників підприємства у зв'язку з прийомом на роботу та звільненням.

Рух персоналу ділитися на зовнішній та внутрішній.

До зовнішнього руху кадрів належать:

Обіг прийому;

Оборот із звільнення;

Коефіцієнт плинності (змінності) кадрів.

Внутрішній рух кадрів характеризує:

Міжцеховий рух;

Міжпрофесійну рухливість;

Кваліфікаційний рух та перехід працівників до інших категорій.

Показники обороту широко застосовуються для характеристики загальних обсягів руху кадрів. При цьому обчислюються загальний та приватні (з прийому та звільнення) коефіцієнти обороту.

Загальний коефіцієнт обороту визначається ставленням суми прийнятих та звільнених до середньооблікового числа робітників або працюючих.

Внутрішньофірмовий рух буває декількох видів:

1. Міжцеховий рух. В його основі лежать технічні зрушення у виробництві, організаційні перебудови, перестановки одних робітників у результаті вибуття з підприємства інших, а також незадоволеність умовами та організацією праці та побуту, відносинами з адміністрацією чи з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі з друзями, членами сім'ї та і т.д.

2. Міжпрофесійна рухливість - перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані і з технічним прогресом, і з реалізацією особистих інтересів. Професійна рухливість займає значне місце у внутрішньому обороті кадрів.

3. Кваліфікаційний рух – перехід від одного розряду до іншого у межах існуючої тарифної системи.

4. Перехід робітників до інших категорій (у фахівці, службовці). Рух реалізується у межах розподілу працівників підприємства на облікові категорії персоналу, відбивають соціально-економічні відмінності у становищі цих працівників.

Загальний внутрішньофірмовий оборот працівників визначається коефіцієнтом, який обчислюється за кількістю працівників, які брали участь у внутрішньофірмовому русі незалежно від числа змінених позицій. Таким чином, коефіцієнт внутрішньофірмового обороту за кількістю працівників визначається як відношення числа робітників, які взяли участь у внутрішньофірмовому русі, незалежно від числа скоєних змін у їх позиціях до середньооблікової чисельності.

Для оцінки кадрової політики фірми визначають загальну кількість прийнятих та вибулих працівників, а так само будують розподіли за джерелами надходження та напрямками вибуття. На основі цих даних можна побудувати баланс руху кадрів (баланс ресурсів робочої сили) (таблиця 1).

Таблиця 1. Структура балансу руху кадрів підприємства

У чисельність прийнятих включаються особи, зараховані у звітному періоді до цієї організації наказом (розпорядженням) про прийом працювати.

Серед джерел надходження робочої сили зазвичай виділяють: - прийнятих з ініціативи підприємства; прийнятих за направленням служб зайнятості; прийнятих за путівками після закінчення навчальних закладів; прийнятих у порядку переведення з інших підприємств.

До чисельності вибулих включаються всі працівники, які залишили роботу в даній організації незалежно від підстав (розірвання трудового договору з ініціативи працівника, ініціативи адміністрації; угода сторін; заклик або вступ на військову службу; переведення працівника з його згоди в іншу організацію або перехід на виборну посаду та ін), догляд або переклад яких оформлений наказом (розпорядженням), а також ті, що вибули у зв'язку зі смертю.

До чисельності вибулих за власним бажанням включаються працівники, які вибули з організації з ініціативи самого працівника, а також у таких випадках:

Обрання на посади, що заміщуються за конкурсом;

Переїзд до іншої місцевості; переведення чоловіка в іншу територію, за кордон;

Хвороба чи інвалідність, що перешкоджають продовженню роботи чи проживанню у цій місцевості;

Зарахування до освітнього закладу, аспірантури або клінічної ординатури;

Звільнення за власним бажанням з настанням пенсійного віку або тих, хто отримує пенсію за віком;

Необхідність догляду за хворими членами сім'ї чи інвалідами І групи;

Угода сторін;

Звільнення за власним бажанням вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 14 років, одиноких матерів за наявності у них дитини віком до 14 років або дитини-інваліда до 16 років.

До прийнятих і вибулих працівників облікового складу не включаються:

Працівники, залучені працювати за спеціальними договорами з державними організаціями (військовослужбовці та особи, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі);

Зовнішні сумісники;

Працівники, які виконували роботу за договорами цивільно-правового характеру.

Відповідно до нормативних документів органів статистичного спостереження для характеристики руху працівників визначають загальну чисельність прийнятих та вибулих працівників, у тому числі тих, що вибули за власним бажанням.

Для оцінки інтенсивності руху персоналу підприємства, а також для порівняльного аналізу руху кадрів за тривалі проміжки часу або між підприємствами необхідно використовувати відносні показники, що обчислюються у відсотках до середньооблікової чисельності працівників підприємства:

Коефіцієнт загального обороту – ставлення обороту кадрів до середньооблікової чисельності працівників.

Показник середньооблікової чисельності (r), використовується на підприємстві для розрахунку та планування інших економічних показників, таких як заробітна плата, продуктивність праці, обсяг виробництва та ін.

До заг. про = До про. за ув + К про. прийом, або

До общ.об=(всі звільнені + усі прийняті)/r

Коефіцієнт обороту з вибуття - відношення числа вибулих за звітний період до середньооблікової чисельності:

Коб.по ув = r ув / r

де rув - усі працівники, що вибули за певний період.

Коефіцієнт обороту прийому – відношення числа прийнятих працювати за звітний період до среднесписочной чисельності:

Коб.прийом = rприн / r

де rприн - усі прийняті працівники за певний період.

Коефіцієнт сталості кадрів – відношення чисельності працівників, які перебувають у обліковому складі весь звітний рік, до середньооблікової чисельності працівників:

Кпост=rн/r

де rн - працівники, які перебувають у обліковому складі весь календарний рік.

Для визначення працівників, які перебувають у обліковому складі весь рік, необхідно з облікової чисельності працівників на початок року виключити тих, хто вибув протягом року з усіх причин (крім переведених в інші організації), але не виключати тих, хто вибув з числа прийнятих у звітному році, оскільки в списках організації початку року їх був.

Коефіцієнт змінності працівників – відношення загальної кількості людино-днів, відпрацьованих робітниками у всі зміни до робітників у найбільш завантажену зміну

Ксм=∑Д/rнаїб.см

де ΣД - загальна кількість людино-днів, відпрацьованих робітниками у всі зміни;

rнаїб. см - кількість робітників у найбільш завантажену зміну.

При розрахунку Ксм за один день у чисельнику та знаменнику можуть використовуватися дані про чисельність робітників, які працювали в кожній зміні. Коефіцієнт змінності розраховується як у цехах, і по підприємству загалом.

Позитивне значення цього коефіцієнта свідчить у тому, що прийняття нових працівників відшкодовує спад ресурсів робочої сили в, при цьому на підприємстві додатково створюються нові робочі места. Негативне значення коефіцієнта має місце, коли кількість звільнених перевищує кількість прийнятих.

Від руху та стабільності кадрового складу багато в чому залежить рівень кваліфікації та досвіду персоналу підприємства, стабільність господарських процесів, що у свою чергу суттєво впливає на результати діяльності господарської структури.

Аналіз руху робочої сили необхідний приведення у відповідність, котрий іноді у рівновагу потреб виробництва, шляхом заміщення вакантних місць, просування кадрів, а як і зміни якісного складу наявних кадрів. Аналіз руху кадрів для підприємства проводять з допомогою методу абсолютних величин, методу відносних величин і методу середніх величин. Зміна стану в області руху кадрів оцінюється за допомогою групи показників, які поділяються на показники, що характеризують зовнішній та внутрішній рух персоналу.

У процесі аналізу зовнішнього руху персоналу розраховують коефіцієнти, що дозволяють порівняти інтенсивність руху кадрів. Під час вивчення робочої сили в організації розрізняють необхідний і зайвий оборот. Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

p align="justify"> Коефіцієнт необхідного обороту (Кн.о) розраховується розподілом числа працівників, звільнених за даний період з причин виробничого або загальнодержавного характеру, на середньооблікову чисельність працівників за той же період. Цей показник вимірюється у відсотках:

Кн.о = Чн.о / Чср? 100%, (3)

p align="justify"> Коефіцієнт зайвого обороту або коефіцієнт плинності кадрів (Кт) визначається як відношення числа працівників, звільнених за даний період за власним бажанням, а так само за порушення трудової дисципліни, до середньооблікової чисельності працівників за той же період, вимірюється у відсотках:

Кт = Чу / Чср? 100%, (4)

Коефіцієнт вибуття кадрів (Квиб.) визначається як окреме від розподілу числа працівників, звільнених з усіх причин, на середньооблікову чисельність працівників за той же період, вимірюється у відсотках:

Квиб = Чвиб / Чср? 100%, (5)

Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр.) розраховується розподілом числа працівників, прийнятих працювати за цей період, до середньооблікової чисельності працівників за той же період, вимірюється у відсотках:

Кпр = Чпр / Чср? 100%, (6)

Коефіцієнт стабільності кадрів знаходять за такою формулою:

Кп.с. = 1 - [Чу / (ЧСР + Чпр)], (7)

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни та ін.).

Внутрішньофірмовий рух аналізується як заміщення вакантних посад усередині одного підприємства (міжцеховий рух). Тут аналізу піддається міжпрофесійна рухливість працівників, кваліфікаційний рух та перехід працівників до інших категорій.

Загальний внутрішньофірмовий оборот визначається як відношення числа працівників, які взяли участь у русі, до середньооблікової чисельності працівників:

Квф.о = Чвф.о/Чср, (8)

Стабільність складу кадрів на підприємствах є суттєвою передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва. Тому рух робочої сили та його динаміка є важливими об'єктами аналізу. Необхідно порівнювати наведені вище коефіцієнти у поступовій динаміці кілька років, і навіть з аналогічними показниками родинних підприємств. Напруга у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знято за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих вище заходів.

Часта зміна робітників гальмує зростання продуктивність праці. Необхідно проаналізувати причини плинності робочої сили (стан житлово-комунального господарства, прогули, самовільний догляд).

Необхідно розглянути динаміку складу звільнень: природне, індивідуальне та колективне, зміна службового становища, кількість переказів інші посади, догляд пенсію, закінчення терміну договору. Виділяються звільнення:

Бажані підприємством (заміни, перекази по службі, скорочення чисельності тощо);

Не бажані підприємством (природне зменшення, догляд закінчення терміну договору).

Для зниження плинності кадрів мають бути розглянуті пропозиції приблизно такого типу:

1) покращувати соціальну сферу (будівництво житла, баз відпочинку, здешевлення харчування у заводських їдальнях);

2) впроваджувати систему стабілізації кадрів;

3) звільняти всіх, хто звільняється за власним бажанням, тільки після розгляду можливих компромісів;

4) проводити в цехах щотижня кадровий день, виховний годинник;

5) активізувати рабату з учнями шкіл, технікумів, інших спеціальних навчальних закладів, вишів із залучення їх на роботу.

Однією з причин зміни обороту робочої сили є скорочення кадрів з ініціативи підприємства. У цьому випадку аналізуються причини, що викликали скорочення кадрів, їхню виправданість і наслідки. Кінцевою метою аналізу є виявлення резервів економії робочої сили в.

p align="justify"> Середньооблікову чисельність працівників за місяць отримують шляхом поділу суми чисельності працівників облікового складу за всі календарні дні місяця на число календарних днів у місяці (28,29, 30, 31), навіть якщо підприємство працює неповний календарний місяць. Чисельність працівників за вихідні та святкові дні приймається рівною чисельністю за попередній робочий день.

Середня чисельність сумісників враховується пропорційно до відпрацьованого часу.

Середня чисельність осіб, які виконують роботу за договорами цивільно-правового та сезонного характеру, обчислюється за методологією розрахунку середньооблікової чисельності.

3. Показники руху персоналу підприємства

Під таким поняттям, як рухом персоналу підприємства, розуміють зміну облікової чисельності працівників підприємства у зв'язку з прийомом на роботу та звільненням.

Рух персоналу ділитися на зовнішній та внутрішній.

До зовнішнього руху кадрів належать:

Обіг прийому;

Оборот із звільнення;

Коефіцієнт плинності (змінності) кадрів.

Внутрішній рух кадрів характеризує:

Міжцеховий рух;

Міжпрофесійну рухливість;

Кваліфікаційний рух та перехід працівників до інших категорій.

Показники обороту широко застосовуються для характеристики загальних обсягів руху кадрів. При цьому обчислюються загальний та приватні (з прийому та звільнення) коефіцієнти обороту.

Загальний коефіцієнт обороту визначається ставленням суми прийнятих та звільнених до середньооблікового числа робітників або працюючих.

Внутрішньофірмовий рух буває декількох видів:

1. Міжцеховий рух. В його основі лежать технічні зрушення у виробництві, організаційні перебудови, перестановки одних робітників у результаті вибуття з підприємства інших, а також незадоволеність умовами та організацією праці та побуту, відносинами з адміністрацією чи з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі з друзями, членами сім'ї та і т.д.

2. Міжпрофесійна рухливість - перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані і з технічним прогресом, і з реалізацією особистих інтересів. Професійна рухливість займає значне місце у внутрішньому обороті кадрів.

3. Кваліфікаційний рух – перехід від одного розряду до іншого у межах існуючої тарифної системи.

4. Перехід робітників до інших категорій (у фахівці, службовці). Рух реалізується у межах розподілу працівників підприємства на облікові категорії персоналу, відбивають соціально-економічні відмінності у становищі цих працівників.

Загальний внутрішньофірмовий оборот працівників визначається коефіцієнтом, який обчислюється за кількістю працівників, які брали участь у внутрішньофірмовому русі незалежно від числа змінених позицій. Таким чином, коефіцієнт внутрішньофірмового обороту за кількістю працівників визначається як відношення числа робітників, які взяли участь у внутрішньофірмовому русі, незалежно від числа скоєних змін у їх позиціях до середньооблікової чисельності.

Для оцінки кадрової політики фірми визначають загальну кількість прийнятих та вибулих працівників, а так само будують розподіли за джерелами надходження та напрямками вибуття. На основі цих даних можна побудувати баланс руху кадрів (баланс ресурсів робочої сили) (таблиця 1).

Таблиця 1. Структура балансу руху кадрів підприємства

У чисельність прийнятих включаються особи, зараховані у звітному періоді до цієї організації наказом (розпорядженням) про прийом працювати.

Серед джерел надходження робочої сили зазвичай виділяють: - прийнятих з ініціативи підприємства; прийнятих за направленням служб зайнятості; прийнятих за путівками після закінчення навчальних закладів; прийнятих у порядку переведення з інших підприємств.

До чисельності вибулих включаються всі працівники, які залишили роботу в даній організації незалежно від підстав (розірвання трудового договору з ініціативи працівника, ініціативи адміністрації; угода сторін; заклик або вступ на військову службу; переведення працівника з його згоди в іншу організацію або перехід на виборну посаду та ін), догляд або переклад яких оформлений наказом (розпорядженням), а також ті, що вибули у зв'язку зі смертю.

До чисельності вибулих за власним бажанням включаються працівники, які вибули з організації з ініціативи самого працівника, а також у таких випадках:

Обрання на посади, що заміщуються за конкурсом;

Переїзд до іншої місцевості; переведення чоловіка в іншу територію, за кордон;

Хвороба чи інвалідність, що перешкоджають продовженню роботи чи проживанню у цій місцевості;

Зарахування до освітнього закладу, аспірантури або клінічної ординатури;

Звільнення за власним бажанням з настанням пенсійного віку або тих, хто отримує пенсію за віком;

Необхідність догляду за хворими членами сім'ї чи інвалідами І групи;

Угода сторін;

Звільнення за власним бажанням вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 14 років, одиноких матерів за наявності у них дитини віком до 14 років або дитини-інваліда до 16 років.

До прийнятих і вибулих працівників облікового складу не включаються:

Працівники, залучені працювати за спеціальними договорами з державними організаціями (військовослужбовці та особи, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі);

Зовнішні сумісники;

Працівники, які виконували роботу за договорами цивільно-правового характеру.

Відповідно до нормативних документів органів статистичного спостереження для характеристики руху працівників визначають загальну чисельність прийнятих та вибулих працівників, у тому числі тих, що вибули за власним бажанням.

Для оцінки інтенсивності руху персоналу підприємства, а також для порівняльного аналізу руху кадрів за тривалі проміжки часу або між підприємствами необхідно використовувати відносні показники, що обчислюються у відсотках до середньооблікової чисельності працівників підприємства:

Коефіцієнт загального обороту – ставлення обороту кадрів до середньооблікової чисельності працівників.

Показник середньооблікової чисельності (r), використовується на підприємстві для розрахунку та планування інших економічних показників, таких як заробітна плата, продуктивність праці, обсяг виробництва та ін. (Див. вище)

До заг. про = До про. за ув + К про. прийом, або

Коефіцієнт обороту з вибуття - відношення числа вибулих за звітний період до середньооблікової чисельності:

де r ув - усі працівники, що вибули за певний період.

Коефіцієнт обороту прийому – відношення числа прийнятих працювати за звітний період до среднесписочной чисельності:

де r прин - усі прийняті працівники за певний період.

Коефіцієнт сталості кадрів – відношення чисельності працівників, які перебувають у обліковому складі весь звітний рік, до середньооблікової чисельності працівників:

де r н - працівники, які перебувають у обліковому складі весь календарний рік.

Для визначення працівників, які перебувають у обліковому складі весь рік, необхідно з облікової чисельності працівників на початок року виключити тих, хто вибув протягом року з усіх причин (крім переведених в інші організації), але не виключати тих, хто вибув з числа прийнятих у звітному році, оскільки в списках організації початку року їх був.

Коефіцієнт змінності працівників – відношення загальної кількості людино-днів, відпрацьованих робітниками у всі зміни до робітників у найбільш завантажену зміну

де ΣД - загальна кількість людино-днів, відпрацьованих робітниками у всі зміни;

r наиб. см - кількість робітників у найбільш завантажену зміну.

При розрахунку До см за один день у чисельнику та знаменнику можуть використовуватися дані про чисельність робітників, які працювали в кожній зміні. Коефіцієнт змінності розраховується як у цехах, і по підприємству загалом.

Позитивне значення цього коефіцієнта свідчить у тому, що прийняття нових працівників відшкодовує спад ресурсів робочої сили в, при цьому на підприємстві додатково створюються нові робочі места. Негативне значення коефіцієнта має місце, коли кількість звільнених перевищує кількість прийнятих.

4. Практичне застосування показників руху працівників та їх статистична обробка

Розрахунок середньооблікової чисельності

Чисельності працівників підприємства на період:

Середньооблікова чисельність працівників (r ) за період дорівнює:

чол./міс.

Округливши показник отримуємо середньооблікову чисельність - 93 чол./міс.

Розрахунок коефіцієнта обороту з вибуття

Звільнено працівників:

Середня чисельність звільнених працівників (r ув) дорівнює:

чол./міс.

Розрахунок коефіцієнта обороту прийому

Прийнято працівників:

Середня чисельність прийнятих працівників (r прин) дорівнює:

чол./міс.

Розрахунок коефіцієнта загального обороту

Розрахунок коефіцієнта сталості кадрів

Число працівників, які перебувають у списковому складі весь період(r н) склала:

Статистична обробка: середня чисельність працівників працюючих для підприємства протягом місяця дорівнює 93 людини. З різних причин у період із підприємства у середньому вибуває 7 людина, що у відсотковому вираженні становило 7,5 %. У цьому середньому підприємство на місяць приймає працювати 6 людина, тобто. 6,5% від облікового складу. Отже, коефіцієнт загального обороту дорівнює 14%. Кількість працівників, що постійно працюють на підприємстві, за період становила 79,6% від спискового складу.

Норма плинності кадрів має дорівнювати 3-5% від спискового складу підприємства. На цьому підприємстві її перевищено на 2,5%. Це невелике відхилення збільшує витрати підприємства на прийом нових працівників та зменшує обсяг випуску продукції, але не значною мірою.

Висновок

У рамках покладених на статистичні органи функцій Держкомстат Росії розробляє методологію та інструментарій (форми звітності, інструкції та вказівки щодо їх заповнення) для проведення федеральних державних статистичних спостережень зі статистики чисельності, заробітної плати працівників та використання робочого часу.

Зазначені відомості збираються від юридичних осіб та їх відокремлених підрозділів за єдиною методологією та розробляються за галузями економіки, видами діяльності, регіонами для порівняльного аналізу, обчислення показників зайнятості, заробітної плати в середньому на одного працівника на місяць та за відпрацьовану годину, індексів номінальної та реальної заробітної плати, а також для міжнародних зіставлень

Для характеристики напрямів вибуття працівників використовують різні підходи. Так, наприклад, виділяють вибуття з причин фізіологічного характеру: у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою, неможливістю станом здоров'я продовжити роботу на даному підприємстві, досягненню пенсійного віку.

В основі іншого підходу, традиційного для вітчизняної статистики, були прийняті поняття необхідного та зайвого обороту робочої сили.

До необхідного обороту відносили вибуття з причин, прямо передбачених законом (закінчення терміну трудового договору, призов до армії, вступ до навчального закладу з відривом від виробництва, обрання до виборних органів державної влади, переведення на інші підприємства, переїзд до місця проживання чоловіка та ін. )

До зайвого обороту (плинності кадрів) відносили причини безпосередньо законом не передбачені та пов'язані з особистістю працівника (звільнення за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни).

Виділення зайвого обороту дозволяло визначити так званий коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа працівників, що вибули за певний період, з причин, що відносяться до плинності кадрів, до середньооблікового числа працівників за період. p align="justify"> Коефіцієнт плинності може розглядатися як показник оцінки ефективності кадрової політики підприємства.

Прийнята нині практика статистичного обліку руху працівників не виділяє зайвий оборот робочої сили в, тому оцінити рівень плинності кадрів можна лише за даними первинного статистичного обліку.

Список використаної літератури

"Бібліотека Кирила та Мефодія" [Електронний ресурс]: енцикл. видання – Довідники/Статистичні дані. - СПб.: БЕКМ, 2008.

Економічна статистика Підручник для вузів/Під. ред. Ю.М. Іванова. М.: Інфра - М. 2001.

Голуб Л.А. Соціально-економічна статистика. М.: Владос, ІМПЕ ім. А.С. Грибоєдова, 2003.

Гришин А.Ф. Статистика: Навчальний посібник. М. Фінанси та статистика. 2002.

Громико Г.Л. Загальна теорія статистики. - М.: ІНФРА - М., 1999.

Гусаров В.М. Статистика: Навчальний посібник для вузів. М.: ЮНІТІ - ДАНА. 2002.

Єлісєєва І.І., Юзбашев М.М. Загальна теорія статистики, М.: Фінанси та статистика, 2002.

Єфімова М.Р. , Бичкова А.Ю. Соціальна статистика Навчальний посібник. М.: Фінанси та статистика. 2002.

Єфімова М.Р. та ін. Загальна теорія статистики. Підручник М.:, Фінанси та статистика, 2002.

Загальна теорія статистики / Под ред. Спіріна А.А., Башин О.Е., -М.: Фінанси та статистика, 1999.

Соціальна статистика / Под ред. Єлісєєвої І.І., -М.: Фінанси та статистика, 2001.

Статистика. Підручник для вузів/За ред. І.І. Єлісєєвої. М: Проспект. 2002.

Харченко Л.П. Статистика: Навчальний посібник для вузів. М.: Інфра - М. 2002.

Шмойлова Р.А. Теорія статистики: Підручник. М.; Фінанси та статистика, 2001.

Алін В.М. та ін. Соціально – економічна статистика. Підручник М: Юрист,2002.

Тавокін Є.П. Соціальна статистика Навчальний посібник. М: РАГС, 2002.

Трояновський В.А. Статистика у менеджменті. Навчальний посібник. М: РДЛ, 2002.

Методологія статистичного спостереження за чисельністю працівників, заробітною платою та використанням робочого часу

додаток

Персонал підприємства (фірми) – це сукупність фізичних осіб, відносини яких із підприємством регулюються договором найму.

Професійний склад працівників підприємства вивчається відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР). Відповідно до цього класифікатору наймані працівники, складові персонал підприємства, залежно від характеру виконуваних функцій поділяються на дві групи: робітники та службовці. У складі робітників виділяють основних та допоміжних робітників. У групі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців.

Для вивчення складу робочої сили будують також угруповання за професіями та за рівнем кваліфікації.

Під професією розуміють певний вид трудової діяльності, зумовлений сукупністю знань та трудових навичок, здобутих працівниками в результаті спеціального навчання або на практиці. У межах кожної професії виділяють працівників різної кваліфікації. Для фахівців та службовців рівень кваліфікації визначають виходячи з рівня спеціальної освіти, який у процесі трудової діяльності коригується за підсумками атестацій, що періодично проводяться. Кваліфікація робітників визначається тарифним розрядом , наданим за підсумками періодичних випробувань.

При визначенні чисельності персоналу прийнято виділяти:

– працівників, які перебувають у списковому складі підприємства;

– зовнішніх сумісників;

- Працівників, які працюють за договорами цивільно-правового характеру.

У спискову чисельність включаються наймані працівники, які працювали за трудовим договором (контрактом) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники організацій, що отримували заробітну плату в даній організації. У облікової чисельності працівників за кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні з будь-яких причин. Внутрішній сумісник, що має більше однієї ставки, враховується в обліковій кількості як одна людина.

Облік зовнішніх сумісників ведеться окремо. У наказі про призначення зовнішніх сумісників (трудові книжки таких працівників зберігаються за місцем їхньої основної роботи) має бути застережено, що тривалість їхньої роботи не повинна перевищувати 50% встановленої законом для цієї категорії працівників.

Не включаються до облікової кількості також особи, працюючі за договором цивільно-правового характеру , залучені підприємством, зазвичай, до виконання разових, спеціальних чи господарських робіт (ремонт, експертиза, консультація тощо. п.).

Чисельність персоналу, і навіть окремих груп характеризується показниками двох типів: моментними,тобто визначеними на конкретну дату (дату обстеження, перепису, звітну дату) та інтервальними,тобто середніми за період.

Середньооблікова чисельність працівників протягом місяця отримують шляхом розподілу суми чисельності працівників облікового складу протягом календарних днів місяця число календарних днів місяці (28, 29, 30, 31), навіть якщо підприємство працює неповний календарний місяць. Чисельність працівників за вихідні та святкові дні приймається рівною чисельністю за попередній робочий день.

Середньооблікова чисельність працівників може бути визначена також за даними щоденного табельного обліку використання робочого часу. Для цього необхідно суму всіх явок та неявок на роботу за всі календарні дні місяця поділити на кількість календарних днів.

Щоб уникнути спотворень під час використання показника середньооблікової чисельності у розрахунках інших економічних показників (продуктивність праці, середньої зарплати) деякі працівники облікового складу не включаються до среднесписочную чисельність. До таких працівників належать:

– жінки, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами, у додатковій відпустці по догляду за дитиною;

– працівники, які перебувають у навчальній відпустці та у додатковій відпустці без збереження заробітної плати;

– особи, які не перебувають у списковому складі та залучені до роботи за спеціальними договорами з державними організаціями на надання робочої сили (військовослужбовці та особи, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі);

– особи, прийняті відповідно до трудового договору на неповний робочий день (тиждень), вони враховуються пропорційно до відпрацьованого часу.

Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи в кварталі та поділу отриманої суми на три (навіть якщо підприємство працювало неповний квартал):

p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників за період з початку року визначається розподілом суми середньооблікової чисельності за всі місяці з початку року на число календарних місяців з початку року. При визначенні середньооблікової чисельності за рік сума середньооблікової чисельності за всі місяці звітного року ділиться на 12 (навіть якщо підприємство працювало неповний рік).

Середня чисельність сумісників враховується пропорційно до відпрацьованого часу. Середня чисельність осіб, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру, обчислюється за методологією розрахунку середньооблікової чисельності.

Додатково на рівні підприємства можуть бути розраховані середня явочна чисельність та середня чисельність фактично працюючих:

де Д раб - Кількість робочих днів.