Ett personalanpassningsprogram är ett akut behov i alla företag. Anpassningsaktiviteter och verktyg Medarbetaranpassningsprogram på fabriken

Personalanpassningsprogrammet är en uppsättning åtgärder som syftar till att mer effektivt integrera nyanställda medarbetare i arbetsprocessen, vilket innebär att man bekantar sig med normer och regler för företagsetik, metoder för att utföra professionella aktiviteter och etablerar informella kontakter i teamet. . Vi berättar vad den består av och hur du organiserar den.

Vad är personalanpassning

Alla ställs inför behovet av att få ett nytt jobb och gå med i laget. Denna process på arbetslagstiftningens språk kallas arbetsanpassning.

Ju snabbare personalanpassningsprocessen går, desto lättare och mer logiskt blir det för en ny person att ansluta sig till arbetskraften. Annars kommer en person som dröjer sig kvar i tillvänjningsfasen inte att kunna etablera relationer med arbetslaget och kommer i efterhand att bli utstött bland sina kollegor. Situationen beror förstås på den anställde själv, på hans förmåga att hitta ett gemensamt språk med andra människor, bygga relationer med kollegor, på hans yrkeskunskaper och färdigheter samt nivån på hans psykologiska förberedelse.

Framgångsrikt genomförd professionell anpassning av personal indikerar en hög nivå av moralisk och materiell belöning i framtiden, mottagande av socialt erkännande och andra fördelar.

Mål och mål för personalanpassning i organisationen

Att organisera ledningen av karriärvägledning och personalanpassning är personaltjänstens och chefen för den avdelning där den nyanställde arbetar.

Anpassning är en viktig punkt i personalhanteringen, som avgör vilken personal som ska arbeta i organisationen, vilket psykologiskt klimat i teamet är och hur väl och produktivt medarbetarna kommer att utföra sina arbetsuppgifter.

Målen för arbetet med anpassning av nyanställda är:

• påskynda processen att introducera en ny anställd till jobbet, bekanta honom med hans arbetsansvar;
• fullständig eliminering eller minskning av personalomsättningen i organisationen;
• motivera anställda att vara intresserade av resultatet, att vara motiverade att utföra sina arbetsuppgifter bättre och att ge maximal avkastning på sitt arbete;
• ökad arbetsproduktivitet;
• förbättra det psykologiska klimatet i laget.

Bara att ta hänsyn till alla listade faktorer och arbeta i denna riktning kommer att ge det bästa resultatet.

Stadier av personalanpassning

Anpassning av personal på ett företag är en känslig process i flera steg. Varje organisation har ett program och sina egna utvecklade metoder för att lösa detta problem.

Men alla möjliga stadier av personalanpassning kan delas in i:

1. Primär (förberedande). Efter att ha anställt en ny medarbetare presenterar chefen honom för resten av teamet. Introducerar den anställde själv till sin nya arbetsplats, utser en kurator (en mer erfaren anställd som kommer att hjälpa nykomlingen i början av arbetet) och slutför utarbetandet av alla nödvändiga dokument. Detta steg kan inkludera bekantskap med företagets historia, dess struktur, uppdrag, produkter, procedurer och regler för företagsetik.
2. Teoretisk (utbildning). I detta skede introduceras medarbetaren till den teoretiska delen av sitt huvudsakliga arbete, funktionsansvar och krav på fortsatt arbetsprestation.
3. Praktiskt (kunskapstillämpning). Att utföra några praktiska uppgifter direkt: först under ledning av en mentor, sedan självständigt.
4. Final (godkänd prövotid). Den består i att summera den nyanställdes arbete. Det bedöms hur framgångsrikt han etablerade sig i det nya laget, lyckades bemästra nya färdigheter och integreras i laget. I detta skede är medarbetarens styrkor och svagheter, hans framgångar och misslyckanden redan synliga. Baserat på allt sammantaget fattar ledningen beslut om sitt framtida öde. Om han klarade provet och kommer att fortsätta arbeta eller inte, och företaget inte längre behöver hans tjänster.

Baserat på det ovanstående kan man förstå hur arbetsanpassning av personal är en viktig och seriös sak, och att detta är en av de indikatorer utifrån vilka beslut fattas om den sökande kommer att stanna kvar i organisationen eller söka arbete någon annanstans.

Ett framgångsrikt exempel på anpassning

Anpassning av personal i organisationen, med exemplet från ett av företagen, skedde enligt följande. Mer erfarna medarbetare tilldelades rollen som mentorer. Den anställde som ansvarar för introduktionssystemet för nybörjare laddade dagligen ned data från redovisningssystemet om personer som snart behövde återgå till jobbet. Varje person tilldelades manuellt en annan mentor. De fick arbeta i par. Mentorer valdes ut från vilken avdelning som helst, förutom den där nykomlingen skulle arbeta i framtiden. Det är bekvämare att arbeta i par, med hänsyn till olika arbetsbelastningsscheman, och det är lättare att kommunicera med främlingar. När mentorer godkänts skickades automatiska aviseringar till dem och en påminnelse lades till i kalendern om dagen då den nya medarbetaren skulle börja.

Dagen innan ringde mentorn den nyanlände för korrespondensbekantskap och för att den nyanlände i framtiden skulle kontakta honom vid ankomsten till kontoret för att träffas och diskutera arbetsfrågor. Mentorn ska kontrollera om allt är redo för att ta emot en ny medarbetare, se till att arbetsplatsen är organiserad och påminna chefen för den avdelning där den nyanlände får jobb om den nyanställdes avgång.

Den första dagen möter ett par mentorer den nya rekryten på morgonen och pratar om tillgänglig information på företagsportalen. Detta tar ett par timmar. Detta möte gör det tydligt för medarbetaren att han var förväntad. Alla andra dagar, om frågor uppstår, kan han kontakta sina mentorer, ställa frågor till dem för att lösa alla situationer, från en trasig stol till en konfliktsituation med en annan kollega, och de hjälper till att lösa dem. I slutet av prövotiden ska den anställde utvärdera mentorernas arbete och deras assistans. Mentorer tilldelas poäng för detta, vilket i efterhand påverkar deras ekonomiska incitament.

Personalanpassningsmetoder

Forskningsprogrammet för personalanpassningssystemet identifierar följande former av personalanpassning:

• mentorskap (ger hjälp i det inledande skedet av arbetet av en mer erfaren anställd genom konsultation, introduktion, hjälp med att lära känna teamet);
• delta i utbildningar och seminarier (träning och utveckling av vissa anställdas färdigheter, till exempel kommunikation, förmåga att tala inför publik, förbereda presentationer, utveckla stresstålighet, etc.);
• samtal (ett inledande samtal mellan en nyanländ och en HR-chef, arbetsledare eller HR-avdelningsanställd, under vilken medarbetaren får svar på sina frågor);
• ett specialiserat program (till exempel utbildningsfilmer eller lagrollspel som syftar till teambuilding);
• utflykt (sightseeingtur i organisationen, dess strukturella divisioner, territorium, bekantskap med företagets historia, anställda, företagskultur);
• begäran om återkoppling (i slutet av anpassningsperioden och slutförandet av prövotiden ombeds den anställde att fylla i ett återkopplingsformulär);
• andra metoder (företagsevenemang, certifiering, testning, utbildning, etc.).

Typer av personalanpassning

Anpassning kan vara av följande typer:

• professionell innebär att lära sig nya speciella färdigheter, förvärva en ny eller förbättra en befintlig färdighet eller yrkesskicklighet. Denna typ beror på nybörjarens önskan och förmåga att lära sig, önskan om ny kunskap och hans förmåga att lära. Detta inkluderar också att förbereda arbetsplatsen och tillhandahålla allt nödvändigt material;
• sociopsykologisk innebär en persons anpassningsförmåga att arbeta i ett nytt team, under ledning av en ny chef, underkastelse till de traditioner, normer och beteenderegler som har utvecklats i organisationen;
• organisation bygger på medarbetarens förståelse för vad som krävs av honom, arbete med arbetsbeskrivningar, bestämmande av hans plats i företagets struktur och deltagande i produktionsprocessen.

Endast ett integrerat tillvägagångssätt för professionell och psykologisk anpassning leder till framgångsrikt slutförande av provanställningen av den anställde och sparar företagets kostnader för att söka, utbilda och utvärdera personal.

Vad består anpassningsprogrammet av?

Ett personalanpassningsprogram är en plan för att introducera en anställd till en position. Detta dokument behövs för att tillämpa ett enhetligt tillvägagångssätt för anpassningsproceduren över organisationens avdelningar. Dokumentet är en omfattande lista över åtgärder för den anpassande medarbetaren och för dennes chef, som hjälper till att anpassa sig till nya arbetsförhållanden.

För en anställd är den svåraste perioden de första två till tre månaderna, som vanligtvis sammanfaller med hans provanställning. Ofta är programmets längd lika lång som denna period.

Ett optimalt format program kännetecknas av följande egenskaper:

• tydlig planering;
• tydligt innehåll;
• strikt fördelning av roller och uppgifter.

Dokumentet består av två delar: allmänt och individuellt.

Den ungefärliga strukturen är som följer:

1. Den allmänna delen, som hjälper till att bilda en allmän uppfattning om företaget, dess funktioner, hierarki, etablerade relationer mellan avdelningar, fördelning av funktionalitet, arbetsförhållanden, etc.

Innefattar:

• orientering inledande samtal;
• personlig bekantskap med företaget och personalen;
• lära känna platsen där arbetsuppgifterna utförs;
• orienteringssamtal med chefen för strukturenheten.

2. Den individuella delen, som bildas av den närmaste arbetsledaren som övervakar inskolningen av arbetstagaren. Det avtalas med chefen för verksamhetsområde och chefen för HR-avdelningen. Denna komponent hjälper medarbetaren att få detaljerad information om verksamheten i organisationen och den anställdes direkta funktionella ansvar.

Innefattar:

• invigningsplan;
• inträdesbedömningsplan;
• definitioner av en curator-mentor;
• medarbetarrapport om resultatet av utfört arbete, information om betyg och feedback från mentorer och handledare.

Hur ser planen ut?

Det finns ingen enstaka etablerad algoritm för dokumentutveckling. Anledningen är behovet av att orientera dokumentet efter specifika förhållanden i organisationen.

Det finns dock ett antal funktioner som är gemensamma för olika program:

• innefatta flera stadier;
• har liknande mål.

Planen innehåller följande punkter:

Resultatet av ett framgångsrikt implementerat anpassningsprogram kommer att vara en indikator på varaktigheten av en anställds arbete i en viss institution. Framgången för anpassningsförfarandet beror till stor del på den andra part som är involverad i processen - chefen eller mentorn. deras önskan att hjälpa nykomlingen kommer att hjälpa den senare att vänja sig vid organisationen så snabbt som möjligt.

Föreskrifter om personalanpassning, prov

Ställ frågor så kompletterar vi artikeln med svar och förklaringar!

Vid både rekrytering och onboarding är det viktigt att förstå deras underliggande motiv för jobbet, såväl som de förhoppningar och rädslor som är förknippade med det. De flesta vill när de börjar ett jobb lära sig det snabbt och visa att de kan göra det bra. Men oavsett om det är deras första jobb eller inte, kommer nya medarbetare på sin första dag med många naturliga farhågor. För att förebygga sådana situationer krävs ett genomtänkt introduktionsförfarande eller med andra ord ett personalanpassningsprogram.

Anpassningsprogrammet är en uppsättning specifika åtgärder som måste utföras av den anställde som ansvarar för anpassningen. I olika läroböcker finns olika synonymer för anpassningsprogram – de kallas också för orienteringsprogram eller helt enkelt orientering. Kärnan i dessa fenomen är ungefär densamma. Vi kommer att använda termen "onboarding-program" eftersom vi anser onboarding vara en grundläggande och allomfattande process som underordnar induktion och orientering.

De flesta författare delar in programmet i allmänt och speciellt (specialiserat). Allmänt anpassningsprogram berör hela organisationen. Olika författare inkluderar från 6 till 9 huvudfrågor. Ur vår synvinkel presenteras kärnan i det allmänna anpassningsprogrammet mest fullständigt i läroboken av Bazarov och Eremin. Enligt den bör följande frågor tas upp under programmet:

1. Allmän översikt över företaget:

mål, prioriteringar, problem;

traditioner, normer, normer;

produkter och deras konsumenter, stadier för att föra produkter till konsumenten;

olika aktiviteter;

företagets organisation, struktur, relationer;

information om chefer.

2. Organisationspolicy:

principer för personalpolitik;

principer för personalval;

områden för yrkesutbildning och avancerad utbildning;

hjälp till anställda om de ställs inför rätta;

regler för användning av telefonen inom företaget;

regler för användning av olika arbetstider;

regler för skydd av företagshemligheter och teknisk dokumentation.

3. Ersättning:

normer och former för ersättning och rangordning av arbetare;

betalning för semester och övertid.

4. Ytterligare förmåner:

försäkring, register över arbetslivserfarenhet;

förmåner för tillfällig invaliditet, avgångsvederlag, förmåner vid sjukdom i familjen, vid dödsfall, moderskapsförmåner;

stöd vid uppsägning eller pensionering;

möjligheter till utbildning på jobbet;

närvaron av en matsal, bufféer;

andra tjänster inom organisationen för dess anställda.

5. Arbetsskydd och efterlevnad av säkerhetsföreskrifter:

platser för första hjälpen;

säkerhetsåtgärder;

varning om möjliga faror på jobbet;

brandsäkerhetsregler;

uppföranderegler vid olyckor och förfarandet för att rapportera dem.

6. Arbetstagaren och dennes relation till fackföreningen:

anställningsvillkor;

utnämning, förflyttning, befordran;

villkorlig dom;

arbetsledning;

informera om misslyckanden på jobbet och att komma för sent till jobbet;

anställdas rättigheter och skyldigheter;

rättigheter för den närmaste tillsynsmannen;

arbetarorganisationer;

fackliga regler och företagspolicyer;

ledning och prestationsutvärdering;

disciplin och påföljder, lämna in klagomål;

kommunikation: kommunikationskanaler, postmaterial, spridning av nya idéer.

7. Hushållsservice:

catering;

tillgänglighet av serviceingångar;

villkor för parkering av privata bilar;

8. Ekonomiska faktorer:

arbetskraftskostnader;

kostnad för utrustning;

skador från frånvaro, förseningar, olyckor.

Efter att ha avslutat det allmänna programmet ska du gå vidare till special (specialiserad). Den täcker frågor som är relaterade specifikt till vilken avdelning eller arbetsplats som helst och genomförs både i form av särskilda samtal med anställda på den avdelning till vilken den nyanlände kom, och intervjuer med chefen (omgående och överordnad). Den bör innehålla följande frågor:

1. Enhetens funktioner:

mål och prioriteringar, organisation och struktur;

aktiviteter;

relationer med andra avdelningar;

relationer inom avdelningen.

2. Arbetsuppgifter och ansvar:

en detaljerad beskrivning av det aktuella arbetet och förväntade resultat;

förklara vikten av detta arbete, hur det förhåller sig till andra på avdelningen och i företaget som helhet;

standarder för kvaliteten på utfört arbete och grunden för bedömning av prestation;

arbetstider och schema;

ytterligare förväntningar (till exempel att ersätta en frånvarande anställd).

3. Obligatorisk rapportering:

vilka typer av hjälp som kan ges, när och hur man kan be om den;

förbindelser med lokala och nationella inspektioner.

4. Rutiner, regler, föreskrifter:

regler endast för denna typ av arbete eller denna enhet;

beteende vid olyckor, säkerhetsregler;

rapportera olyckor och faror;

hygienstandarder;

säkerhet och problem relaterade till stöld;

relationer med anställda som inte tillhör denna enhet;

uppföranderegler på arbetsplatsen;

borttagning av saker från enheten;

kontroll av kränkningar;

raster (rökpauser, lunch);

personliga telefonsamtal under arbetstid;

användning av utrustning;

kontroll och utvärdering av prestation.

5. Representation av avdelningens anställda

Dessa program kan användas för både primär och sekundär anpassning. Eftersom anpassningen av unga arbetstagare som ännu inte har yrkeserfarenhet är annorlunda genom att den inte bara består i assimilering av information om organisationen, utan också i att lära sig själva arbetet, därför måste anpassningsprogrammet nödvändigtvis innefatta utbildning.

Äldre anställda har särskilda anpassningsbehov. De behöver också utbildning och deras behov liknar lite yngre arbetstagares, och det är ofta svårare för dem att passa in i teamet. Anpassningen av funktionshindrade och anställda som återvänder efter avslutade utbildningar har sina egna egenskaper.

Särskilt anmärkningsvärt är anpassningen av kvinnor som återgår till arbete efter mammaledighet. Ju längre hon stannar hemma, desto svårare är det för henne att komma in i arbetsrytmen. Detta beror på det faktum att för det första, efter att hon återvänt till jobbet, brukar en stor kunskapslucka upptäckas (under hennes vistelse på mammaledighet kan mycket förändras, till exempel ny programvara eller ny teknik dyker upp). För det andra störs livets rytm: under semestern planerade kvinnan sin tid själv, men när hon gick till jobbet tvingades hon tillbringa den tid som krävdes på ett ställe. För det tredje uppstår en psykologisk barriär där en kvinna återigen måste acceptera status som underordnad.

Allt detta kan inte bortses från och måste beaktas när anpassningsprogram upprättas.

För att en ny medarbetare snabbt och effektivt ska bli en fullvärdig del av teamet är det nödvändigt att utföra vissa åtgärder och aktiviteter. Det optimala alternativet är att skapa ett personalanpassningsprogram i organisationen. Den innehåller de grundläggande stegen som tas för att involvera medarbetaren i processen. I det här fallet prioriteras inte bara hans arbetsansvar och produktionsstandarder, utan också den psykologiska och sociala aspekten. Detta beror på att integration i ett team är en viktig, och ibland avgörande, del av utvecklingen.

Hur kan ett personalanpassningsprogram se ut på ett företag?

Personalanpassningsprogrammet på företaget utarbetas vanligtvis utifrån gällande föreskrifter. Den senare föreskriver det allmänna förfarandet och reglerar huvudaspekterna i denna fråga. Programmet skapas för ett separat fall, det vill säga det blir en praktisk utföringsform av situationen.

Det är möjligt att företaget inte har bestämmelser om personalanpassning. Detta innebär dock inte att en lämplig handling inte kan upprättas. I det här läget är det svårare att komponera det än om det finns en grundläggande del. Det finns tre huvudaspekter att tänka på när du utarbetar:

• tydlig strukturering och sekvens av åtgärder;
• språk som är tydligt att förstå;
• definiera roller och ansvar för varje deltagare.

Det vill säga, för att anpassningsprogrammet för nyanställda på ett företag ska vara effektivt och praktiskt användbart bör ett lämpligt program utarbetas. Experter indikerar att ett sådant dokument är upprättat i två delar.

Den första innehåller allmänna aspekter och liknar den angivna bestämmelsen. Den andra anger vissa planer som genomförs för att uppnå målen. Totalt beräknas en sådan order för en period av flera månader.

Vissa hävdar att full integration av en ny medarbetare sker inom ett år. Det indikeras att väl utformad planering hjälper till att minska denna period till sex månader. I praktiken brukar dock endast prövotiden beaktas.

Socialt program för personalanpassning

Ett personalanpassningsprogram utvecklas utifrån den nyanställdes arbetsuppgifter. I detta fall beaktas dess primära eller sekundära integration. I det första fallet handlar det om att involvera medarbetaren praktiskt taget från grunden.

När det gäller arbetsprocessen är integrationens huvudprioritet att uppnå produktionstakten för en fullvärdig anställd. För att göra detta upprättas en plan som innebär en successiv ökning av aktuella indikatorer samt metoder för att uppmuntra och motivera medarbetaren.

En separat aspekt är det sociala programmet för personalanpassning på företaget. Att etablera kontakter och kontakter med teamet spelar en viktig roll. Ju bättre en anställd mår på jobbet, desto mindre sannolikhet är det att han slutar. För att socialisera en anställd kan följande steg vidtas:

• ett mentorsystem där en anställd introduceras i det allmänna systemet;
• ömsesidig hjälp och stöd från gruppen eller enskilda kuratorer;
• tilldelning av vissa uppgifter som är relaterade till teamet;
• hålla gemensamma event, både inom och utanför arbetsprocessen.

Dessa metoder är avsedda att skapa förutsättningar för maximal komfort för den nyanlände. Deras prestation är inte mindre prioriterad än den anställdes professionella tillväxt.

Särskilt personalanpassningsprogram

Ett särskilt personalanpassningsprogram på företaget omfattar individuell personalutbildning. Det vill säga efter att översiktsplanen är genomförd kan en speciell användas. Oftast täcker det följande frågor:

• bestämma funktionaliteten hos enheten och den anställde själv så att han förstår sin roll för att uppnå gemensamma mål;
• en angivelse av standarderna och skyldigheterna, samt det ansvar som följer för brott mot vissa regler;
• rapportering enligt aktuell produktion;
• sociala regler och beteenderegler i en given grupp.

Om medarbetaranpassningsprogrammet genomförs och resultaten inte uppnås fullt ut, kan särskilda åtgärder bli nödvändiga. Det handlar vanligtvis om behovet av att förbättra den anställde i vissa frågor - genomföra ytterligare utbildning för att förbättra professionaliteten eller en intervju för att övervinna socialt tillbakadragande.

Personalanpassningsprogram med exemplet på ett företag

Den adaptiva integrationsplanen för en ny anställd på ett företag övervägs bäst med hjälp av ett steg-för-steg-exempel:

• det första steget är förberedande och föregår arbetstagarens arbete - HR-avdelningen ringer honom och klargör nödvändiga frågor, förbereder en arbetsplats och relevant dokumentation för granskning;
• i det andra skedet går den anställde in i sin position för första gången - här blir han bekant med de grundläggande arbetsförhållandena, med sin närmaste chef, teamet, och fullständig information tillhandahålls om alla frågor;
• under den första veckan inträffar det tredje steget av integration - under denna tid görs en bedömning av den nyanländes kompetens, en personlig plan för yrkesutbildning upprättas och grundläggande kontakter etableras inom ramen för arbetsprocessen;
• det fjärde steget kan anses vara slutgiltigt - den anställde undersöks, hans yrkesförmågor och socialisering bedöms och vid behov vidtas ytterligare åtgärder för att uppnå standarder.

En sådan integrationsprocess kräver en lämplig attityd från alla dess deltagare. Därför krävs en tydlig indikation på ansvar utan det blir det svårt att genomföra planen i praktiken snabbt och effektivt.

Vad är personalanpassning i en organisation?

Nästan alla har mött behovet av att anpassa sig till ett lag. Denna process är särskilt tydligt när man bygger...

Sätt att motivera personalen

Det har länge noterats att den största arbetsproduktiviteten visas av de arbetare som gärna presterar...

Personalöverenskommelse - prov

Outstaffing är en modern term som syftar på att man tar bort sina egna anställda från företagets personal. Anställningsavtal för anställda...

Föreskrifter om anpassning av nyanställda i organisationen

Att rekrytera nya medarbetare till ett företag är en arbetsintensiv process utformad för att gradvis inkludera arbetare i processen.…

Vilka metoder kan användas för att anpassa personalen?

Behovet av att anpassa nya medarbetare till arbetsförhållandena och teamet är en integrerad del av tillväxten av alla...

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Liknande dokument

Studera indikatorer för avkastning på tillgångar och försäljning, koefficienter för företagets finansiella stabilitet. Analys av personalens motivationssystem. Utveckling av åtgärder för att förbättra processen för urval, urval och anpassning av personal på Samurai café.

avhandling, tillagd 2015-06-30


Väsen, koncept, riktningar, typer och huvudstadier av personalanpassning. Analys av produktionen och den ekonomiska verksamheten för Mobile TeleSystems OJSC. Utveckling av rekommenderade åtgärder för att optimera personalanpassningssystemet i organisationen.

kursarbete, tillagt 2015-06-05


avhandling, tillagd 2010-10-22


Teoretiska aspekter på personalanpassning i en organisation. Analys av verksamheten i PDK Optima LLC, såväl som det befintliga personalledningssystemet på företaget. Utveckling av ett projekt för att förbättra processen för personalanpassning.

avhandling, tillagd 2010-09-24


Kriterier och grundläggande metoder för personalval. Analys och utvärdering av effektiviteten i processen att välja kandidater till en ledig tjänst. Personalledningssystem i statens budgetinstitut PA "Yursovskoye Lesnichestvo". Utveckling av projektaktiviteter för att förbättra urvalet.

avhandling, tillagd 2012-06-22


Systematiskt förhållningssätt till företagsledning. Personalhanteringsmetoder. Analys och bedömning av personalledningssystemet med exemplet JSC Ikar. Utveckling av åtgärder för att förbättra personalservicen och personalens kvalifikationsnivå.

avhandling, tillagd 2011-03-28


Teorin om arbetsanpassning av personal i ett team, stadier och typer av mänsklig anpassning när de tar en ny position. Personaltjänstens roll i denna process. Analys av systemet för sociala och organisatoriska anpassningsfaktorer vid Yamalgazpromstroy-företaget.

kursarbete, tillagt 2009-07-08

Processen att ta in ny personal i ett företag fortsätter tyvärr att vara ett bortglömt "barn" för många rekryterande chefer. Hittills har många företag inte uppmärksammat processen med att organisera arbetet med personalanpassning tillräckligt mycket. Vissa människor har inte tillräckligt med tidsresurser, andra har inte pengar och i detta skede lämnar anställda företaget som på grund av olika brister i anpassningsprogrammet inte kunnat anpassa sig till de nya förutsättningarna.

En anpassningstid är nödvändig för att den nyanställde snabbt ska kunna anpassa sig till företaget, arbetsförhållandena och teamet. En väl utvecklad personalanpassningsplan hjälper till att undvika problem och överraskningar, både från den anställdes och företagets sida. Dessutom kommer ett genomtänkt anpassningsprogram att hjälpa till att spara företaget pengar, eftersom en ny anställd inte omedelbart kan returnera pengarna och tiden för chefer och personal som investerat i honom. Generellt sett minskar det också känslan av oro och osäkerhet bland nyanlända, minskar personalomsättningen avsevärt och skapar en positiv inställning till arbetsprocessen och tillfredsställelse.

Låt oss överväga vilka stadier som bör finnas i personalanpassningsplanen så att denna process blir så smärtfri som möjligt för båda parter.

Det är viktigt att notera att den närmaste avdelningschefen förutom HR-chefen också är involverad i processen att anpassa en ny medarbetare. Detta alternativ är mest effektivt för företag med upp till 30-40 personer. Om ditt företag är större i storlek måste du välja en mentor. Eftersom chefen redan har tillräckligt med arbete kommer den valda arbetsledaren att hjälpa till med anpassningen av den nya medarbetaren. Det är viktigt att kundens personlighet uppfyller följande krav: mer än 3 års erfarenhet i företaget, en hög nivå av yrkes- och kommunikationskompetens, såväl som den anställdes önskan att spela rollen som mentor. Det är viktigt att han inte bara klarar av sina yrkesuppgifter bra utan också kan lära ut detta till andra.

1. Föranpassningsperiod. Detta steg börjar med själva intervjun med kandidaten. Det är då han får den allra första informationen om företaget. Här är det viktigt att tillhandahålla det fullt ut och objektivt, utan att hålla tillbaka någonting, så långt företagets policy tillåter. Som erfarenheten visar, ju mer tillförlitlig information en framtida medarbetare får i detta skede, desto lättare kommer anpassningsprocessen att bli i framtiden.
2. Primärt stadium. Det bör göras omedelbart efter att beslutet att anställa en kandidat har fattats. Han skickas ett anställningsavtal, där han i detalj måste specificera alla villkor som erbjuds honom och komma överens om allt så detaljerat som möjligt medan han fortfarande är "på land". Detta är nödvändigt för att säkerställa att det i framtiden inte finns några diskrepanser mellan kandidaten och företaget när det gäller att förstå villkoren för samarbetet. Det är också nödvändigt att ha en konversation, under vilken det är nödvändigt att lyfta fram sådana punkter som företagets historia, huvudstadierna i dess utveckling, de viktigaste bestämmelserna i företagskulturen, krav på företagets anställda, klädstilen som accepteras, förfarandet för ersättning och annan nödvändig allmän information. Ett sådant samtal kan föras antingen av den rekryterande chefen eller av den närmaste chefen. Om den senare gör detta, talar han också om omfattningen av ansvar och befogenheter, ger uttryck för uppgifterna och målen, inklusive de som kommer att bedöma prövotiden. Du måste definitivt ge gruppen en rundtur och visa dig var matsalen, toaletten och andra offentliga platser finns. Den framtida medarbetaren bekantar sig också med sin arbetsplats och presenterar sig för företagets team. När du fyller i alla anställningshandlingar ska den anställde inte bara sätta sig in i anställningsavtalet utan även med företagets interna regler, arbetsbeskrivningar och annan viktig dokumentation.
3. Effektiv anpassning. Denna period är den viktigaste i anpassningen. Hans bedömning som professionell kommer att bero på hur effektivt och i rätt tid en person kan utföra de uppgifter som tilldelats honom. Vanligtvis vid denna tidpunkt utvecklas en plan för att komma in i tjänsten, där alla uppgifter som ska slutföras föreskrivs. Detta kan vara studier av lokala och allmänna regler, arbetsbeskrivningar, bekantskap med metodologiska rekommendationer och olika praktiska uppgifter. Ett separat block specificerar de tilldelade uppgifterna och kriterierna för att bedöma deras genomförande, bekanta sig med ansvarssystemet och annan dokumentation som den anställde kommer att upprätthålla. Det är också viktigt att medarbetaren är bekant med utbudet av tjänster och/eller produkter som företaget tillhandahåller. Det är bättre att övervaka genomförandet av varje steg av anställda för att i tid upptäcka om något går fel.

Ett exempel på hur en personalanpassningsplan ser ut i princip:

Om anpassningsperioden var framgångsrik kommer den nyanställde att känna sig trygg och bekväm i företaget. Man bör komma ihåg att anpassning är en tvåvägsprocess. Här beror allt på den anställdes önskan att arbeta i detta företag, och det bör i sin tur hjälpa honom på alla möjliga sätt i utbildning och stöd i de anställdas person.

Den tydligaste indikatorn på att anpassningsprogrammet är rätt uppbyggt är att medarbetaren stannar kvar på företaget under lång tid. En alarmerande signal är uppsägning av en anställd innan ett år. I det här fallet bör du kontrollera anpassningsprogrammet och chefens arbete i detta avseende. När allt kommer omkring, om en anställd inte hittar stöd, respekt och förståelse från chefen och samtidigt förstår att han kan hitta ett annat jobb, är det osannolikt att han stannar i detta.