Provorder för disciplinära åtgärder. Föreläggande om utdömande av disciplinpåföljd i form av tillrättavisning, prov. Flera överträdelser inkluderar vanligtvis

Varje anställd är skyldig att följa organisationens interna regler, behandla egendom med omsorg och uppnå specificerade resultat i arbetet. Om det förekommer kränkningar i en anställds verksamhet har arbetsgivaren rätt att utdöma disciplinstraff mot honom. För detta krävs en lämplig ordning. Disciplinära åtgärder innebär fråntagande av bonusar, bidrag och påverkar den anställdes rättigheter. Därför dess införande och registrering som ett officiellt dokument.

Beslut om att utdöma en disciplinär påföljd

Tillämpningen av ett vite och dess efterföljande verkställighet i form av ett föreläggande måste motiveras. Det är oacceptabelt att påtvinga det godtyckligt. Sådana förvaltningsbeslut är uppenbarligen olagliga och föremål för rättslig prövning. I detta fall har arbetsgivaren rätt att självständigt bestämma vilken typ av straff som ska tillämpas på den anställde. När ett sådant beslut fattas måste brottets svårighetsgrad, personens övergripande prestationer och kränkningshistoriken beaktas.

Arbetslagen innehåller flera typer av straff. Varje brott mot arbetsuppgifter eller krav i arbetsbeskrivningen medför bestraffning av personen.

I praktiken används följande typer av straff:

• Avskrivning. Detta är det minst stränga straffet, som uttrycks i fråntagandet av periodiska (kvartalsvisa, årliga) bonusar;
• Kommentar. Det föreskrivs i arbetslagen och åläggs i samband med brott mot arbetsuppgifter eller instruktioner. I det här fallet kan överträdelsen inte vara grov eller upprepad. Det är i regel de minst allvarliga brott som begås för första gången;
• Vid grov överträdelse av skyldigheter eller ett system med sådana överträdelser, kan personen bli tillrättavisad;
• Ofullständig jobbefterlevnadär det strängaste straffet. Det meddelas av arbetsgivaren vid systematiska överträdelser eller om personen redan har ett utestående straff;
• Uppsägning, som väljs av arbetsgivaren om det är omöjligt att fortsätta samarbetet med arbetstagaren.

Ledningen har således en mycket bred arsenal av sätt att påverka den anställde till sitt förfogande.

Hur man korrekt utfärdar ett föreläggande om disciplinära åtgärder

Handlingen ska upprättas i enlighet med lagen och interna föreskrifter. Ett korrekt utförande är nödvändigt för att säkerställa att ordern inte överklagas. Och om det bestrids kommer ett korrekt verkställande att förhindra att beslutet upphävs. Samtidigt kommer en uppsägning att innebära att alla negativa konsekvenser av straffet erkänns som olagliga och arbetsgivaren måste kompensera den anställdes förlorade inkomst.

För korrekt registrering måste flera grundläggande krav uppfyllas:

• Den anställde ska underrättas om straffet, vilket framgår av hans underskrift. Bekantskap är obligatoriskt;
• Det är nödvändigt att ange en specifik norm eller uppsättning normer i Ryska federationens arbetskod på grundval av vilken den anställde straffas. Detta kommer att fungera som en rättslig grund för att fatta ett beslut;
• Texten i dokumentet ska skrivas tydligt och tydligt. Detaljerad information om omständigheterna kring brottet bör ingå.

Dessa krav måste följas i alla fall.

Provföreläggande för disciplinpåföljd i form av tillrättavisning

Det specifika med dokumentet och den detaljerade designen är ledningens ansvar. Det viktigaste är att upprätta ett papper i enlighet med ovanstående regler. Lagen ska följa lagen och vara korrekt utformad.

Provorder för disciplinära åtgärder i form av en kommentar

Handlingar om utförande av olika påföljder skiljer sig inte i grunden från varandra. Ett utmärkt exempel på ett dokument som tillkännager en kommentar skulle vara ett standardformulär.

Disciplinära åtgärder för brott mot arbetsbeskrivning

Arbetsbeskrivningen fastställer hur den anställde ska agera i vissa situationer. Underlåtenhet att följa dess bestämmelser är följaktligen skäl för att utdöma disciplinstraff, som utfärdas i form av ett beslut.

Förordnande om disciplinåtgärd för alkoholpåverkan

Att uppträda i ett tillstånd av berusning på arbetsplatsen faller under kategorin grov tjänstefel. Detta är helt klart skäl för att straffa en sådan person. Arbetsgivaren har rätt att meddela föreläggande om att tillrättavisa eller tillrättavisa en anställd för sådant beteende på arbetsplatsen.

Provorder för att häva en disciplinpåföljd

Detta dokument är nödvändigt för att tidigt ta bort ett straff, vilket är möjligt efter minst sex månader från dagen för tillkännagivandet av tillrättavisningen eller tillrättavisningen. Det finns en enhetlig form som är lämplig för alla fall av att fatta detta beslut.

Tillrättavisning är det lättaste straffet

Ett disciplinärt brott är ett underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra arbetsuppgifter, där den anställde är skyldig (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). För ett disciplinärt brott har arbetsgivaren rätt att tillämpa en av de disciplinära sanktionerna mot den anställde (del 1 av artikel 192 i Ryska federationens arbetslag):

En tillrättavisning är det "lättaste" disciplinstraffet som kan tillämpas om en arbetsgivare vill straffa en anställd.

Straffets proportionalitet

Disciplinära åtgärder måste vara rättvisa. Så, till exempel, om en arbetsgivare avskedar en anställd som är 5 minuter försenad till jobbet, så står ett sådant straff inte i proportion till brottets svårighetsgrad. Och troligtvis kommer den anställde att kunna utmana en sådan påföljd, till exempel i domstol. Ur ”säkerhetssynpunkt” är det lättare för arbetsgivaren att ge en anmärkning. Således kommer arbetsgivaren i huvudsak att visa att han tillämpade minsta påföljd för arbetstagaren.

Om organisationens ledning anser att en tillrättavisning är ett för svagt straff för den skyldige, kan en tillrättavisning utfärdas. Detta är en strängare åtgärd ur arbetslagstiftningssynpunkt. Se "Disciplinär tillrättavisning: 2017 prov."

Kontrollera deadlines

En disciplinpåföljd i form av en anmärkning kan åläggas en anställd senast en månad från det att tjänstefelet upptäckts. Dagen då tjänstefelet upptäcktes bör vara den dag då den anställdes närmaste chef fick kännedom om överträdelsen. I detta fall bör det inte gå mer än sex månader från det ögonblick då brottet begicks.

Flödet av den månatliga perioden är avstängd för perioden:

• anställdas sjukdom;
• eventuell tjänstledighet;
• den tid som krävs för att ta hänsyn till fackförbundets uppfattning om den finns i organisationen.

Vi utfärdar en order

Om arbetsgivaren har samlat in alla nödvändiga dokument som bekräftar faktumet att begå ett disciplinärt brott (rapporter, handlingar, förklarande anteckningar), kan du gå vidare till det viktigaste steget - utfärda ett order om att införa en disciplinär påföljd i form av en anmärkning . En sådan order utfärdas i fri form. Låt oss ge ett exempel på en verklig order "från livet". Trots att ordern utfärdades förra året har den inte tappat sin relevans under 2018. Ordern ser ut så här:

Du kan också ladda ner ett provföreläggande om att utdöma en disciplinpåföljd i form av en kommentar i Word-format (relevant för 2018) och anpassa den efter din situation.

Om du hittar ett fel, markera en text och klicka Ctrl+Enter.

Beslut om uppsägning för frånvaro

Lagar som bekräftar frånvaron måste upprättas utan fel, annars kan arbetstagaren överklaga beslutet i domstol. Huvuddokumentet är ordern om att säga upp anställningsavtalet. Läs vår artikel om hur den är utformad och hur ett exempel på uppsägningsföreläggande för frånvaro ser ut.

Vilken information ska ingå i beställningen?

Ibland, för att inte vilja förlora en värdefull specialist, kan en arbetsgivare bara tillrättavisa honom för frånvaro (en provbeställning presenteras nedan).

Och ofta räcker en order om disciplinära åtgärder för frånvaro, ett urval som vi gav ovan, för att få den anställde att komma ihåg om arbetsdisciplin. Men om kränkningarna fortsätter är uppsägning oundvikligt.

Beslut om uppsägning för frånvaro. Prov

Beslutet att säga upp avtalet måste utfärdas senast en månad från dagen för upptäckten av överträdelsen. I det här fallet finns det inget behov av att utfärda två dokument - om utförande av en disciplinär påföljd i form av uppsägning och om uppsägning av anställningsavtalet. Chefen kan endast uttrycka sitt beslut i ett dokument - en order om att avsluta arbetsförhållandet. En indikation på detta finns i Rostruds brev daterat 01.06.11 nr 1493-6-1). Beställningen utfärdas i blankett T-8.

Den bör innehålla följande information:

information om arbetsgivaren;

nummer och datum för dess sammanställning;

befattning och fullständigt namn på den uppsagda arbetstagaren;

information om PM som bekräftar frånvaron, arbetstagarens förklarande anteckning, om frånvarohandlingen från arbetsplatsen;

Arbetsgivarens vidare åtgärder

Efter att ha utfärdat ordern är det nödvändigt att bekanta den anställde med den mot hans underskrift. Signaturen placeras längst ner på en rad som är särskilt avsedd för detta ändamål.

Om en anställd vägrar att underteckna en handling ska arbetsgivaren upprätta ett avslagsbesked. Den är undertecknad av upphovsmannen och två vittnen till avslaget. Efter detta görs oundvikligen en uppsägning av kontraktet i det personliga kortet och i den anställdes arbetsbok. Information anges med hänvisning till lagstiftning (klausul "a", klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Vi utfärdar ett föreläggande om att tillämpa en disciplinpåföljd utan fel

Arbetslagstiftningen ger arbetsgivaren rätt att vid behov vidta straffåtgärder mot arbetstagare. För att stärka disciplinen måste det faktum att en straffåtgärd tillämpas dokumenteras ordentligt. Dessutom kommer detta att tillåta dig att skilja med den anställde lagligt om han begår upprepade överträdelser. Låt oss diskutera hur man skriver en disciplinär order, varav ett prov presenteras i den här artikeln.

Typer av straff

I praktiken visar en arbetsgivare ofta häpnadsväckande uppfinningsrikedom när han utdömer sanktioner mot en kränkande anställd. På den lagstiftande nivån finns det dock bara tre typer av straff: tillrättavisning, tillrättavisning och avskedande på lämpliga grunder (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Det innebär att användningen av metoder som fråntagande av bonusar, böter etc är olaglig. Arbetsgivarens frihet är i detta fall begränsad till att självständigt bedöma överträdelsens svårighetsgrad och välja en svarsmetod bland de tre alternativ som föreslås i lag. Uppenbarligen är den allvarligaste åtgärden uppsägning av lämpliga skäl. Om vi ​​talar om en anmärkning och en anmärkning förklarar inte lagen deras skillnader och ger inte heller tydliga definitioner av dessa begrepp. Det är allmänt accepterat att en tillrättavisning är mer allvarlig till sin natur jämfört med en tillrättavisning.

Vad kan man straffas för?

Disciplinär bestraffning tillämpas som ett svar på ett disciplinärt brott som begåtts av en anställd, vilket är art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning definierar det som "icke-uppfyllelse eller olämplig fullgörande av en anställd, på grund av hans fel, av de arbetsuppgifter som tilldelats honom." Med andra ord kan varje brott mot en anställds skyldigheter som anges i ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning eller lokala bestämmelser som antagits av organisationen betraktas som ett förseelse. De vanligaste brotten är:

• brott mot arbetsschemat (senhet, frånvaro, för tidig avgång från arbetet);
• rapportera att arbeta i ett förändrat medvetandetillstånd (under påverkan av alkohol, droger och andra substanser);
• underlåtenhet att följa direkta instruktioner från ledningen;
• försummelse av arbetssäkerhetsregler;
• inkonsekvens av arbetsresultat med fastställda kvalitetskriterier.

Faktum är att varje företag har sin egen lista över typiska överträdelser, bestämt av dess detaljer.

Förfarande för att förklara utmätning

För att en straffåtgärd ska vara giltig måste den dokumenteras enligt art. 193 Ryska federationens arbetslag. Enligt lagen meddelas en arbetsgivares föreläggande att utdöma disciplinpåföljd om två villkor är uppfyllda. För det första måste det faktum att ett brott har begåtts registreras i form av en gärning och/eller en anmälan. För det andra ska en skriftlig förklaring om vad som hänt erhållas från den anställde. Om den förklarande noten enligt ledningens uppfattning inte innehåller giltiga skäl börjar personaltjänsten upprätta en beställning. Provordningen för att utdöma en disciplinpåföljd bestäms inte i lag. Ett korrekt utfört dokument innehåller:

• en kort beskrivning av brottet;
• länk till artikel 192, 193 Ryska federationens arbetslag;
• angivande av påföljden;
• en indikation på tre arbetsdagar som period för bekantskap med beställningen.

Som ett exempel erbjuder vi en provorder för disciplinära åtgärder för frånvaro.

Form av disciplinära åtgärder i form av uppsägning

Bland de straff som tillämpas på anställda är den strängaste uppsägningen. Detta är den åtgärd som oftast utmanas av en uppsagd person. Som argument försöker käranden vanligtvis bevisa olagligheten i arbetsgivarens agerande. Detta kan vara en viktig orsak till att han saknar arbetstid, att han fått en försenad bekantskap med uppsägningsbeslutet eller att han inte har följt tidsfristerna för att döma honom till straff i enlighet med arbetslagstiftningen.

När domstolen erkänner inkonsekvensen i arbetsgivarens agerande, återställs käranden i de flesta fall för att arbeta med kompensation för genomsnittsinkomsten för förlorad arbetstid. Om en disciplinpåföljd i form av uppsägning använts i strid med lagen, kan medel hållas inne från arbetsgivaren för att kompensera för moralisk skada för arbetstagaren.

Med tanke på dessa fakta måste arbetsgivaren vara särskilt försiktig när han ålägger en anställd ett så hårt straff, strikt följa lagarna och noggrant följa alla delar av uppsägningsförfarandet.

Skäl för reklamationer

Bland de många anledningarna till att säga upp en person från jobbet finns det ibland omständigheter som ligger utanför den anställdes kontroll. Detta är en förändring av formen eller ägandet av ett företag, likvidation av en organisation eller en anställds underlåtenhet att uppfylla kraven på omcertifiering.

Men oftast är orsaken handlingar av skyldig karaktär eller tjänstefel av disciplinär karaktär. Men alla disciplinförseelser leder inte till uppsägning. Administrationen är inte skyldig att ålägga arbetstagaren denna extrema åtgärd, det är snarare dess rättighet. Oftast bestraffas brott mot arbetsdisciplin eller arbetsbestämmelser med andra disciplinära sanktioner.

Vad du bör vara uppmärksam på

För att säga upp en person måste arbetsgivaren anteckna upprepade fall av kränkning av dennes arbetsuppgifter utan vägande skäl eller en enda men grov kränkning.

Flera överträdelser inkluderar vanligtvis:

• underlåtenhet att dyka upp till jobbet i tid;
• brott mot arbetsbeskrivningar, instruktioner eller order från administrationen;
• vägran att fullgöra de skyldigheter som fastställs i anställningsavtalet;
• avslag på läkarundersökning eller erforderlig utbildning.

Följande anses vara allvarliga brott mot arbetsdisciplin:

• frånvaro från arbetet utan anledning, frånvaro från arbetsplatsen i mer än 4 timmar;
• vara berusad på jobbet;
• bristande efterlevnad av reglerna om sekretess för tillgänglig information;
• förskingring eller stöld, samt tillägnelse av egendom som inte tillhör honom;
• en olycka eller hot därom som inträffade på grund av en anställds försummelse av säkerhetsregler;
• förlorat förtroende för företagsförvaltningen.

Detta är inte hela listan över omständigheter som kan leda till uppsägning av en anställd i verklig arbetsverksamhet, många fler extraordinära fall av liknande karaktär uppstår.

Familjekoden för insamling av underhållsbidrag bestämmer formulären, förfarandet för att fastställa betalningsbeloppet, processen för att tilldela och samla in dem.

Vilka rättsakter som reglerar frågan om förfarandet för att ålägga disciplinpåföljder finns här.

Omnämnanden i lagar

De rättsliga grunderna på vilka arbetsgivarens administration kan säga upp sin anställd anges i Ryska federationens arbetslag, art. 81.

Allvarliga överträdelser av disciplin som kan leda till uppsägning inkluderar:

De angivna grunderna är inte nödvändigtvis ett villkor för uppsägning, och i vissa fall, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, är andra metoder för att utdöma straff tillämpliga

Nyanser av förfarandet

En arbetsgivare får inte bryta mot de allmänna reglerna för tillämpning av straff. Särskilt när en disciplinpåföljd i form av uppsägning åläggs arbetstagaren.

Det finns inte många sådana regler, men var och en av dem kan visa sig vara betydande om en konfliktsituation uppstår senare:

• den tid som tilldelats för att besluta om uppsägning är exakt 30 dagar från dagen för brottet;
• uppsägning av en anställd under arbetsoförmåga eller vanlig semester är olagligt;
• Före uppsägning är det nödvändigt att få en tydlig förklaring från den anställde om motivet till hans tjänstefel.

I praxis av tvister som rör uppsägning finns det många ovanliga fall. Därför är det viktigt att reducera uppsägningsförfarandet till en standardform och formalisera allt korrekt.

Det är viktigt att veta

Alla anställda måste följa de uppföranderegler som fastställts av den ryska federationens arbetskod eller andra federala bestämmelser. Det är också nödvändigt att följa reglerna i kollektivavtalet, arbetsavtalet eller andra bestämmelser i anställningsavtalet.

Eftersom den anställde är skyldig att strikt följa de angivna reglerna, måste han bekanta sig med dem. Dessa är interna arbetsbestämmelser och ett kollektivavtal. Allt görs under signatur.

Eventuella avtal eller kollektivavtal bör inte innehålla villkor som försämrar arbetstagarnas rättsliga villkor eller sänker garantinivån under de som fastställs av den ryska federationens arbetslagstiftning. För det fall sådana reducerade villkor ingår i ett anställningsavtal eller kollektivavtal är de inte verkställbara.

Designdetaljer

En viktig förutsättning för uppsägning är tillgången till hela uppsättningen av relevant dokumentation och dess korrekta utförande.

Vi listar alla dokument som behövs för att säga upp en anställd:

• arbetstagarens skriftliga förklaring (skälen till åtgärden, närvaron eller frånvaron av tvingande skäl för åtgärden), dess förberedelse tilldelas 2 dagar;
• vägran att ge förklaringar av den anställde i form av en handling enligt den fastställda mallen, upprättas två dagar efter begäran från den anställde om en skriftlig förklaring;
• uppsägningsordning enligt den standard som fastställts i lag (kortfattade skäl för uppsägning, kärnan i det begångna brottet;
• bekantskap med den uppsagda arbetstagarens underskrift (vid avslag är det nödvändigt att upprätta en rapport om detta).

Lagligheten av uppsägningsförfarandet är direkt relaterat till tillgängligheten av alla angivna dokument. Förekomsten av ytterligare dokument kan bara stärka den rättsliga grunden för arbetsgivarens beslutsfattande. Alla fastställda krav måste följas strikt!

Algoritm för åtgärder vid disciplinära åtgärder i form av uppsägning

Ett mycket viktigt villkor för lagligheten av uppsägning av en anställd är strikt efterlevnad av arbetsgivarens algoritm för åtgärder under förfarandet. Eventuella fel eller överträdelser av denna ordning skapar förutsättningar för att beslutet ska kunna överklagas i domstol.

Uppsägningsförfarandet, som genomförs i enlighet med alla juridiska regler, måste ha följande form och ordningsföljd:

• en chef på mellannivå som har registrerat ett grovt missförhållande av en anställd gör en rapport till sin chef muntligen och i form av ett memo (det måste upprättas i en speciell form som godkänns av företagets eller avdelningens lagstiftning);
• Efter att ha mottagit sådan information måste chefen vidta alla åtgärder för att förhindra ytterligare upprepning av sådana åtgärder och för att förhindra deras negativa konsekvenser;
• en anställd som grovt har brutit mot disciplinen ska lämna en skriftlig förklaring, helst enligt den fastställda mallen;
• Om en anställd inte skriver något på två dagar är det nödvändigt att upprätta ett uttalande undertecknat av flera anställda, som säger att de inte vill förklara sig.
• när den anställdes skuld är bevisad och dokumenterad, upprättas ett beslut om uppsägning på blankett T-8 - blankett T-8;
• den nödvändiga inmatningen görs i den uppsagda personens arbetsbok;
• Den anställde bekantar sig med det mot underskrift (vid avslag upprättas ett dokument om avslag och undertecknas av flera personer).
• samtidigt får den uppsagda en arbetsbok och full betalning erläggs.

Det är viktigt att inte glömma att det finns en period under vilken själva disciplinpåföljden för ett specifikt brott anses vara laglig. Denna period är en månad från det ögonblick då brottet upptäcktes. Arbetstagarens sjuk- eller semesterdagar ska dras av från denna period.

Om faktumet att begå ett disciplinärt brott inte upptäcktes omedelbart, kan uppsägningstiden för uppsägningen variera från sex månader till två år. Nedräkningen i sådana fall är olika revisioner eller kontroller som hjälper till att identifiera missförhållanden.

Det finns en regel som säger att om det har gått ett år sedan disciplinstraffet tillämpades och arbetstagaren inte har gjort sig skyldig till några brott mot arbetsdisciplinen hävs påföljden automatiskt.

Olagliga fall

Det är värt att nämna de fall då en person som sagts upp genom domstolen kan återinföras till sitt tidigare arbete. Dessa inkluderar uppsägningar av gravida kvinnor. Dessutom spelar det ingen roll om chefen för institutionen omgående informerades om tillståndet för sin anställda eller inte.

Det finns andra omständigheter när uppsägning kan anses olagligt:

• arbetsgivaren kan inte bevisa de befintliga fallen av tjänstefel av arbetstagaren och bekräfta det med dokument;
• den tid inom vilken påföljden skulle ha utdömts har passerat;
• fel begicks vid fastställandet av skälen för uppsägningen.

Orsaken till en stämningsansökan från en uppsagd person kan också vara den felaktiga formuleringen av uppsägningsbeslutet, frånvaron av den anställdes förklaringar för utförande av påföljder i dokumenten, avsaknaden av dokument som dokumenterar den anställdes tjänstefel.

Utdömandet av en påföljd för en anställd måste strikt följa alla tillämpliga standarder, inklusive exempelordern för disciplinära åtgärder.

Du kan läsa mer om en varning som disciplinpåföljd genom att följa länken.

Ett exempel på domstolsbeslut för inkasso finns här.

Föreläggande om utdömande av disciplinpåföljd i form av tillrättavisning, prov

Ryska federationens arbetslagstiftning är en grundläggande rättsakt som reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och inhyrda arbetstagare, som på grundval av ett ingått arbetsavtal är skyldiga att utföra en viss mängd arbete mot en fastställd avgift.

Anställningsavtalet måste specificera de grundläggande rättigheterna och skyldigheterna för båda parter, samt konsekvenserna i händelse av att de kränks.

Varje person förstår att när han ansöker om ett jobb, förutom att utföra officiella uppgifter, måste han också följa företagets drifttider, normerna som fastställts i organisationens stadga, kollektivavtalet och andra lokala lagar med vilka han måste vara bekant med hans personliga signatur.

Arbetsgivaren är skyldig att ge den anställde arbetsfronten, skapa säkra förhållanden med hänsyn till arbetsskyddskraven och uppfylla alla sociala garantier enligt arbetslagen:

• tillhandahållande av veckovis, obligatorisk årlig vila;
• snabb utbetalning av löner;
• ta hänsyn till förmånliga ersättningar och andra privilegier för en viss kategori av anställda (till exempel extra ledighet);
• andra skyldigheter,

samtidigt har han rätt att kräva en samvetsgrann inställning till arbetet och anständigt beteende.

För brott mot arbetsdisciplin eller anställd undandragande från att utföra officiella uppgifter, beteende oförenligt med moraliska normer, har chefen rätt att utdöma en disciplinär sanktion.

Artikel 192 i Ryska federationens arbetslag tillåter:

• göra en anmärkning;
• tillrättavisning;
• i särskilda fall, även för en enda grov överträdelse av disciplin, krav på arbetarskydd och andra fall som anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, avvisa med motsvarande post i den anställdes arbetsbok.

För att utdöma en disciplinär påföljd, oavsett påföljd - det mest ofarliga, verkar det vid första anblicken vara en "tillrättavisning", desto allvarligare - en "tillrättavisning" och det extrema stadiet - uppsägning av arbetsrelationer med en anställd på initiativ av ledningen är det först och främst nödvändigt, en bekräftelse på det faktum att den anställde är skyldig till ett disciplinärt brott.

Förfarandet där varje disciplinär påföljd kan utdömas, oavsett dess typ, definieras i art. 193 Ryska federationens arbetslag.

1. Efter att ha försäkrat sig om att arbetstagaren faktiskt har brutit mot arbetsdisciplinen, ska enhetens närmaste chef (eller en kollega på jobbet) skriftligen förmedla denna information till arbetsgivaren (den av honom befullmäktigad) i form av en PM eller oralt.

2. Arbetsgivaren, beroende på den skyldiga handling som begås, beslutar att hålla den anställde ansvarig.

I det fall han anser att det är nödvändigt att döma ut en påföljd är det viktigt att begära en skriftlig förklaring av det brott som begåtts av den försedda arbetstagaren.

3. Om arbetstagaren efter två dagar inte har lämnat en förklarande anteckning (om möjligt med styrkande handlingar, t.ex. om en giltig orsak till frånvaro), berövar detta inte arbetsgivaren rätten att ställa honom till svars.

En lag upprättas om att den anställde vägrat ge förklaringar, med angivande av hans efternamn, förnamn, befattning, yrke och avdelning som är den huvudsakliga arbetsplatsen - han vägrade, och datum och underskrift av flera vittnen anges.

I de fall där det verkligen fanns skäl som bidrog till det ena eller det andra beteendet, är det bättre för den anställde att ge en rimlig förklaring till sina handlingar, vilket kan fungera som ett val av metoden att införa disciplinära åtgärder från arbetsgivarens sida , om han anser dem vara verkligt giltiga.

4. Efter att ha studerat alla dokument om frågan om den anställdes bristande efterlevnad av villkoren i anställningsavtalet eller beteendenormer i laget, måste en skriftlig order (order) utfärdas när man fattar ett beslut om att utdöma disciplinstraff. , som måste vara korrekt registrerad.

5. Inom tre dagar från publiceringsdatum ska den intresserade medarbetaren (som har utsatts för disciplinstraff) bekanta sig med ordern mot underskrift.

6. I händelse av vägran att skriva på e-postlistan att han är bekant med innehållet i ordern, upprättas en handling undertecknad av vittnen och anger datumet för faktisk underrättelse till den anställde om utförande av en disciplinär påföljd.

I vilken form utfärdas ett föreläggande om att utdöma disciplinpåföljd?

Låt oss notera att lagstiftaren inte har fastställt en specifik blankett som krävs för skriftligt verkställande av en order om disciplinstraff.

Ett företag kan utveckla ett formulär för ett föreläggande om disciplinstraff, eftersom oavsett om en varning utfärdas, en tillrättavisning utfärdas eller en anställd avskedas för att ha brutit mot interna regler eller underlåtit att fullgöra sina officiella uppgifter, är kärnan i hur att utfärda en skriftlig order ändras inte.

En exempelorder för disciplinära åtgärder finns på Internet, kompletterad och modifierad i förhållande till din organisation och används som mall.

Arbetsgivaren och den person som ansvarar för att föra arbetsbokföring måste komma ihåg:

• information om påföljder (i motsats till information om incitament) för en anställd förs inte in i arbetsboken;
• Dessutom, för redovisningsändamål, kan du registrera det i den anställdes personliga fil (inte att förväxla med ett personligt kort, som duplicerar information om arbete, förändringar i arbetet i organisationen).

Upprepad utdömande av straff under en tid tills den tidigare tillrättavisningen eller tillrättavisningen har tagits bort kan leda till uppsägning för systematiskt brott mot arbetsdisciplinen.

Även om beställningen kan upprättas i vilken form som helst, är det nödvändigt att följa de allmänna reglerna för upprättande av handlingar av detta slag.

1. Överst på bladet anges organisationens fullständiga namn, dessutom kan du ange förkortningen och platsen för företaget (staden).

2. På en rad nedanför i mitten, namnge dokumentet och ange registreringsnumret (efter godkännande av direktören).

I det här fallet kan det vara en order eller instruktion (beroende på vilken form av dokumentflöde som antagits i organisationen).

3. Nästa rad anger datum för utfärdandet av ordern, månad, år.

4. På den vänstra sidan av arket anges kortfattat kärnan i ordern "Om disciplinära åtgärder".

5. Textdelen av dokumentet skrivs på en ny rad, som tydligt ska återspegla vem (efternamn, förnamn, patronym för den anställde, den strukturella enhet han arbetar i, yrke, befattning) och till vad exakt som tas med till disciplinansvar (datum, tidpunkt för överträdelsen och hur det uttrycks).

6. Baserat på ovanstående utfärdas den beslutande delen i form av ett föreläggande om att tillämpa en eller annan påföljd (efter arbetsgivarens gottfinnande).

7. Som underlag lämnas en förteckning över bifogade handlingar som krävs enligt reglerna för utdömande av disciplinpåföljd.

• en rapport om överträdelse av disciplinen av den anställdes närmaste chef;
• ett förklarande meddelande från den anställde som är föremål för disciplinstraff, eller i fall av vägran att ge förklaringar till hans beteende, en lämpligt utförd handling undertecknad av två till tre vittnen.

8. Kontrollen anförtros den ansvariga personen så att ordern verkställs med angivande av befattning, efternamn, namn, patronym.

Normalt tilldelas kontrollen till den närmaste chefen för den strukturella enheten (verkstad, avdelning etc.) där den anställde som brutit mot disciplin eller anställningskontrakt arbetar, eller till HR-avdelningens inspektör.

9. Längst ner, efter textdelen, placeras arbetsgivarens underskrift och de personer som godkänt beställningen (representant för den fackliga organisationen, närmaste chef för strukturenheten, överinspektör på HR-avdelningen).

10. Efter att ha satt lämpliga underskrifter, registrerat beställningen i registreringsjournalen och angett dokumentets registreringsnummer högst upp nära dokumentets titel, är den straffbelagda personen bekant med den skriftliga ordern mot underskrift.

11. Vid vägran att skriva under för att bekanta sig med föreläggandet från arbetstagarens sida som utsatts för disciplinåtgärd, upprättas en av vittnen undertecknad handling om att han känner till föreläggandets innehåll.

Till exempel kom mekanikern Viktor Ivanovich Marinkin för sent till jobbet den 9 mars 2017 och dök upp klockan 08:30 istället för 08:00 och förklarade orsaken till förseningen - trafikstockningar.

Med hänsyn till att V.I Marinkin tidigare inte hade brutit mot arbetsschemat och utfört sina uppgifter samvetsgrant, beslutade chefen att det räckte med en tillrättavisning som straff.

Ordningsföljd för disciplinära åtgärder, anmärkning, exempel:

Kommunal institution Primärvårdscentral (CPMCC, Kaluga)

"Om disciplinära åtgärder."

På grund av försening av mekaniker Viktor Ivanovich Marinkin att arbeta den 9 mars 2017 med en halvtimme, frånvaro från arbetsplatsen från 08:00 till 08:30 på grund av trafikstockningar och oförmåga att resa,

1. Tillkännage en anmärkning till mekaniker Viktor Ivanovich Marinkin.

2. Jag anförtror kontrollen över utförandet av ordern till seniorinspektören för personalavdelningen, Natalya Valentinovna Orekhova.

Överläkare (signatur) A. O. Eremeev

Ordförande i fackföreningskommittén (underskrift) R. P. Dmitruk

Gårdens chef (signatur) N. B. Lomov

Senior inspektör för personalavdelningen (signatur) N.V. Orekhova

Upprättande av föreläggande om disciplinära åtgärder för frånvaro

Frånvaro från arbetet hela arbetsdagen, eller mer än fyra timmar i sträck, anses vara ett brott mot arbetsdisciplinen och definieras ur lagstiftarens synvinkel som frånvaro.

När det gäller alla överträdelser kan arbetsgivaren, beroende på orsakerna till frånvaro från arbetet och konsekvenserna för organisationen, välja en disciplinär åtgärd – från tillrättavisning till uppsägning.

Ett beslut om disciplinåtgärd för frånvaro upprättas i analogi med detta prov.

Innan du utfärdar en order måste du se till att de dokument som föregår den är upprättade: officiella anteckningar, en förklarande notering från överträdaren eller en vägran att tillhandahålla den.

När meddelas arbetsgivarens beställning arbetstagaren mot underskrift. Vid vägran att skriva under för bekantskap upprättas ett separat dokument - en handling.

Vad ska man göra om arbetstagaren inte är på jobbet, är på semester eller är sjuk den dagen som dokumentet om straff utfärdas? Lagen fastställde perioden för att bekanta sig med ordningen för disciplinära åtgärder - 3 arbetsdagar, utan att räkna den tid då den anställde är frånvarande från arbetet. Därmed börjar nedräkningen från den dag han dyker upp på arbetsplatsen. Om en person vägrar att underteckna en handling upprättas en handling om detta. Arbetstagarens oenighet upphäver inte de beslut som fattats om honom.

Vi förbereder dokumentet

Eftersom överträdelser ofta upprepas är det lämpligt att upprätta standarddokumentformulär för varje situation. De anger överträdelsen, typen av straff och grunderna för dess tillämpning. Det är inte nödvändigt att vidta extrema åtgärder mot skolkaren och sparka honom. Efter arbetsgivarens gottfinnande blir han tillrättavisad eller tillrättavisad. Men upprepade brott mot arbetslagstiftningen är ett skäl för uppsägning Konst. 81 Ryska federationens arbetslag— . Men uppsägning av avtalet på denna grund är rätten och inte skyldigheten för företagets ledning.

Om det här är första gången du befinner dig i en liknande situation och du inte vet hur man skriver ett disciplinärt beslut, ta ett prov och ändra nödvändiga uppgifter. Den innehåller i alla fall följande:

• företagets namn;
• datum och nummer;
• ingressen - vad dokumentet handlar om;
• text som återspeglar kärnan i det utdömda straffet;
• grund - handlingar, delgivningshandlingar, förklarande anmärkningar.

Vi tillhandahåller en provorder för tillämpning av disciplinära påföljder för de vanligaste överträdelserna.

Beslutet om straff för skolk ser ut så här:

Ett provföreläggande om att utdöma en disciplinpåföljd för att komma för sent till arbetet innehåller i sin tur följande lydelse:

Om den anställde inte håller med om straffet

I förfarandet för att tillämpa disciplinära åtgärder är det viktigt att följa tidsfristerna: det är tillåtet att straffa en anställd inom 1 månad från datumet för upptäckten av tjänstefelet, men inte senare än 6 månader från datumet för dess uppdrag (som en allmän regel). För korruptionsrelaterade överträdelser är upptäcktstiden 3 år för överträdelser som identifierats som ett resultat av en revision, är det 2 år. Det är också nödvändigt att få en skriftlig förklarande notering från överträdaren. Om han vägrar att skriva det, upprätta en vägransak med två vittnes underskrifter. Den anställde får 2 arbetsdagar på sig att lämna en förklaring.

Det skäl som arbetstagaren åberopar, liksom hans oenighet, hindrar inte beslutet om straff. Men i praktiken är det inte ovanligt att överklaga sådana beslut i domstol, i synnerhet om följden av tillrättavisningen blev fråntagande av bonusen.

Den ryska federationens lagstiftning föreskriver straff för anställda av ledningen. Lämpliga åtgärder vidtas när personalen kränker eller försummar sitt arbete.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

I den här artikeln kommer vi att titta på följande problem:

1. Vad är en anmärkning?
2. Behöver arbetsgivaren ge ett föreläggande och i så fall i vilka fall?
3. Förfarande för att tillkännage synpunkter: tidsfrister och formulär.
4. Vem upprättar detta dokument, hur upprättar man det på rätt sätt på skolan eller redovisningschefen?
5. Vilka dokument behöver bifogas beställningen?
6. Konsekvenser för medarbetaren.
7. Hur man överklagar det relevanta beslutet, förfarandet för att ta bort straffet.

Vad det är

Den enda förordningen för att fatta sådana beslut är den ryska federationens arbetslagstiftning, specifikt artikelnummer 192. Den anger att underlåtenhet att fullgöra eller felaktigt utföra sina arbetsuppgifter av anställda kallas ett disciplinärt brott.

Den första delen av den relevanta artikeln ger tre typer av straff som arbetsgivaren har rätt att tillämpa på den kränkande arbetstagaren, förutsatt att hans skuld bevisas:

• kommentar;
• tillrättavisa;
• avlägsnande från arbetsplatsen - uppsägning på initiativ av chefen.

Listan presenteras i stigande ordning. En anmärkning är en signal som en arbetsgivare ger till en anställd som beter sig felaktigt på arbetsplatsen. Det är tillåtet att kalla motsvarande åtgärd en "ljusvarning".

Exempel: en anställd var 20 minuter försenad utan giltig anledning. En tillrättavisning är en liknande varning, men för en allvarligare överträdelse. En sådan signal indikerar direkt att om den anställde inte förbättras akut kommer ledningen att utvisa honom nästa gång.

Uppsägning bör ske i extrema fall. Om en arbetsgivare säger upp en anställd för att vara 5 minuter försenad kan den senare överklaga till domstolen och kommer att få rätt.

I vilka fall behövs en order?

Ledningen utfärdar en order när handlingar, förklarande anteckningar och annan dokumentation som styrker den anställdes tjänstefel har samlats in.

Dess publicering är inte obligatorisk, även om den utför följande funktioner:

• ger officiell status till varningen (oftare uttrycker arbetsgivare sitt missnöje verbalt);
• fungerar som ett dokument som senare kan användas som bevis på att det finns skäl för att föreskriva strängare åtgärder;
• avslöjar mer i detalj kärnan i den anställdes brott mot disciplinstandarder.

Enkelt uttryckt bör en order utfärdas när en anställd inte förstår orden. Om det ignoreras kan samma handling bifogas tillrättavisningen eller uppsägningsunderlaget.

Termin

Dagen för upptäckt av en överträdelse anses vara det ögonblick då chefen blev tillförlitligt medveten om det relevanta faktumet. Anmärkningen görs senast 30 dagar. Men det finns ett andra villkor: det får inte gå mer än sex månader från det ögonblick då brottet begicks.

Tidsfristen ska skjutas upp om den anställde har sjukskrivit sig eller är lagstadgad, samt tid som facket (om sådan finns) behöver för att reda ut detaljerna.

Order från

Den ryska federationens lagstiftning har inte upprättat en enhetlig form. Arbetsgivare har rätt att upprätta en beställning i fri form och det gäller både handskrivna och tryckta versioner.

Vem utfärdar

Detta inkluderar följande medborgare:

• arbetsgivare (ägare, generaldirektör);
• Avdelningschef;
• direktör eller annan person som erhållit lämplig befogenhet.

En arbetsgivare kan tillåta vilken arbetsledare som helst att utfärda sådana varningar, men inte tillåta uppsägning av kränkande personal.

Hur man komponerar och dess prov

Trots avsaknaden av en enhetlig form av ordning i regelverket måste dokumentet innehålla följande information:

• namn på företaget, institutionen;
• datum, stad och nummer;
• dokumentets namn;
• skäl för publicering;
• essensen av ordern;
• grunder;
• vem som har utfärdat (fullständigt namn), och till vem beställningen är riktad.

Motsvarande dokument är utformat så här:

1. Överst skriver vi företagets eller institutionens fullständiga namn.
2. Med versaler: "ORDER, No." Nedan: "om disciplinära åtgärder i form av en anmärkning."
3. Nedan anger vi datum och anger i vilken stad dokumentet är publicerat. Även om det är en filial som ligger på en annan ort skrivs dess namn.
4. Anledningen, från den röda linjen: "På grund av det faktum att." Det är nödvändigt att helt avslöja kärnan i överträdelsen, ange datum, position och fullständigt namn på den kränkande personalmedlemmen.
5. Med versaler: "JAG BESTÄLLER." Ett kolon infogas och en numrerad lista visas. Första stycket innehåller vanligtvis en order om att meddela en anmärkning, och den andra - vem som tilldelas motsvarande ansvar (vem kommer att meddela det).
6. Nedan, från den röda linjen: "Baser" eller "Bilagor". Här tillhandahåller förlaget länkar till bifogade bevis på skuld.
7. Underskrifter av tjänstemannen och personer som är bekanta med det aktuella bladet.

En provorder för disciplinära åtgärder i form av en anmärkning ser ut så här:

I skolan

Skolor, gymnastiksalar och lyceum är statliga institutioner. Avdelningschefer är direktörer. Det är lämpligt att skolan självständigt upprättar enhetliga beställningsformer som kommer att användas i förhållande till underställda under en viss period.

Relevanta personer är revisorer, rektorer, lärare samt sjukvårds-, säkerhets- och underhållspersonal (väktare, vaktmästare, städare).

Det är de positioner som förekommer i dokumenten. Den största skillnaden är namnet på institutionen, som måste anges i "huvudet" på beställningen. Exempel: "MOU gymnasieskola nr 16." Direktören kan självständigt förklara en överträdelse eller ange den ansvariga personen i ordern.

Kamrer

En revisor ansvarar för den ekonomiska omsättningen inom en organisation (institution). En överordnad person kan utfärda varningar till den berörda medborgaren genom att utfärda en order.

Överträdelser måste anges så noggrant som möjligt när avvikelsen upptäcks tjäna som dokumentation som styrker brottet. Trots revisorernas specialisering kan tjänstefel även innefatta banala dröjsmål och annan vårdslöshet på arbetsplatsen.

Vilka dokument bifogas?

Ansökningar beror på fallet och arten av överträdelsen. Här är en lista över möjliga bevis:

• finansiell dokumentation av företaget eller institutionen;
• Förklarande anteckningar;
• klagomål från kollegor eller kunder;
• tidigare varningar i form av en anteckning;
• videoinspelningar och fotografier som innehåller inkriminerande bevis på den kränkande anställde;
• felaktigt upprättade arbetsdokument, för vilka en anmärkning utfärdades;
• en certifierad lista över förlorad eller skadad utrustning;
• vittnesmål från vittnen i vars närvaro överträdelsen inträffade och andra resurser som bekräftar relevanta fakta.

Konsekvenser för medarbetaren

Anmärkningar medför inga allvarliga konsekvenser om den skyldige slutar behandla sitt ansvar felaktigt. Annars kommer den berörda personens anseende att minska, och arbetsgivaren får större incitament att tillrättavisa eller sparka honom.

Bestraffningsförelägganden i form av tillrättavisning tjänar till att öka rättvisan vid avskedande eller tillrättavisning. Ju oftare en anställd bryter mot disciplin och får varningar, desto närmare är hans diskvalifikation.

Går det att överklaga

Anställda som inte håller med ledningens dom har denna möjlighet. Det finns tre myndigheter i Ryska federationen att välja mellan:

• Rättslig myndighet;
• TI (arbetsinspektion);
• provision för liknande tvister.

Om anmärkningen meddelades felaktigt, under sjukskrivning (laglig ledighet), i strid med tidsfrister eller lagar från arbetsgivarens sida, kontaktar medborgaren någon av ovanstående myndigheter och lämnar in en ansökan där.

Disciplinära åtgärder för samma brott är också en olämplig varning. Vi påminner om att det är förbjudet att lämna in ett klagomål till alla organisationer samtidigt.

Offret bifogar till ansökan argument som bevisar orättvisan i arbetsgivarens beteende. Efter att ha behandlat uppgifterna kommer myndigheterna att genomföra en personalkontroll av företaget.

Om den anställde befinns oskyldig, upphör påföljden. Den ryska federationens arbetslag ger tre månader på sig att överklaga kommentarerna.

Avlägsnande av utmätning

Avlägsnande av en disciplinpåföljd kan genomföras på ett brådskande eller tidigt stadium. Fyra resultat av händelser:

1. Den angivna perioden (1 år) går, varefter varningen upphävs.
2. Arbetstagaren förhandlar med arbetsgivaren om förtida återbetalning.
3. Förbundet (om någon) anser att det inte krävs någon påföljd.
4. Den anställde överklagade till domstolen (TI eller Dispute Commission) med ett uttalande, och den senare biföll hans klagomål.

När en påföljd hävs i form av en anmärkning lämnar arbetsgivaren en framställning.

Arbetsgivare eller andra personer som är överordnade anställda och behöriga att utfärda varningar har rätt att officiellt meddela tillrättavisningar. Motsvarande straff föreskrivs i artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning och är valfritt.

Kallelseorder upprättas i fri form, men giltiga handlingar är blad som uppfyller innehållskraven.

Utöver de konsekvenser som anges i artikeln kan den skyldige berövas bonuspengar och andra incitamenttilläggsbetalningar, förutsatt att sådana regler anges i anställningsavtalet.