Sätt lön enligt bemanningsschema. Formuleringen ”lön enligt bemanningstabell” är acceptabel. Ytterligare betalningar, ersättningar, bonusar
Fedorova T.I., advokat, expert på tidningen "Personnel Business"
I artikel 57 i Ryska federationens arbetslag nämns villkoret för ersättning som en av de väsentliga bestämmelserna i ett anställningsavtal. Men ganska ofta i ett anställningsavtal skriver de ungefär så här: "Den officiella lönen fastställs enligt bemanningstabellen." Denna formulering strider inte mot arbetslagstiftningen. Faktum är att artikel 129 i den ryska federationens arbetslag tillåter ett företag att specificera ersättningsvillkoren inte bara i anställningsavtalet utan också i andra interna dokument i organisationen. Huvudsaken är att anställningsavtalet med den anställde innehåller en hänvisning till dessa dokument, och att den anställde själv är bekant med dem vid underskrift.
Synpunkter från utövare Kollektivavtal är ett universellt dokument
Mastruev A.L., chef för personal och sociala program vid JSC "Magnitogorsk järn- och stålverk" (Magnitogorsk)
Kollektivavtalet på vårt företag har funnits i många år. Detta är ett grundläggande och universellt dokument som tydligt anger inte bara varje anställds ansvar, arbetsregler, utan också rätten till förmåner och socialt bistånd. I synnerhet garanterar kollektivavtalet alla anställda assistans inom ramen för programmet "Moderskap och barndom". Varje anställd som går i pension har rätt till tilläggspension enligt kollektivavtalet. Vi föreskriver också i kollektivavtalet tjänstelöner för specialister på olika nivåer. Fördelen med ett kollektivavtal är att det befriar oss från behovet av att utarbeta andra arbetsdokument, till exempel samma interna regler. Det enda som vi har i form av ett separat dokument är reglerna om bonusar. Detta förklaras av det faktum att varje avdelning av anläggningen har sina egna regler för att bedöma arbete och sina egna kriterier för beräkning av bonusar.
Vi begränsade oss till några interna bestämmelser
Sukhorukova M.M., chef för företagets personalledningsavdelning "Instar Logistics" (Moskva)
Vi har inget kollektivavtal. För det första eftersom detta dokument inte är obligatoriskt.
För det andra är det fortfarande inte helt klart vilka bestämmelser som kan införas där och om alla kommer att gälla för inspektörer, till exempel för samma skatteinspektörer. I vilket fall som helst uppstår tvister i denna fråga ständigt.
Och slutligen reglerar vi framgångsrikt alla frågor som rör ersättning och arbetsregler med andra dokument. Således anger vi lönebeloppet i anställningsavtalet, som ingås med varje anställd. Förfarandet för tilldelning och utgivande av bonus föreskrivs i bestämmelserna om ersättning och materiella incitament.
Och alla organisatoriska och administrativa frågor, beteenderegler på jobbet, ansvar för brott mot arbetsdisciplin är fastställda i de interna arbetsbestämmelserna.
M.V. Kazantsev,
Juridisk rådgivare, CJSC "Audit Group "Dialog""
S.A. Shilkin,
expert på tidningen "Glavbukh"
Personaltabellen upprättas omedelbart efter öppnandet av ett nytt företag (inklusive filial, dotterbolag, avdelning osv.).
I vilka avsnitt anges det?
Är det möjligt att sänka den nuvarande kursen?
En sänkning av gällande taxa kan endast genomföras med den anställdes samtycke. Samtycke kan inte vara muntligt; det är nödvändigt att underteckna anställningsavtalet igen (enligt Rysslands arbetslag). Arbetstagaren har rätt att vägra. Undantag inkluderar:
- om det annars kommer att bli nödvändigt att minska personalstyrkan;
- om organisationen omorganiseras;
- om det förekom omindexering, vilket föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Eventuella ändringar i personalkontraktet kan endast göras på grundval av en order från överordnade.
Ett föreläggande om sänkning av taxan i bemanningstabellen måste avtalas med relaterade avdelningar (personalchef, revisor, jurist, grundare eller general) innan den undertecknas av chefen.
- namn (fullständigt);
- datum för framställning av dokument;
- ordernummer;
- anledningen till behovet av att göra ändringar i lönen;
- vem kommer att påverkas av skattesänkningen (fullständigt namn, befattning, ny lön i rubel);
- från vilken tidpunkt den nya kursen införs;
- vem kommer att upprätta det nya anställningsavtalet (fullständigt namn, tjänst);
- vem som ansvarar för utförandet av ordern (fullständigt namn, befattning).
Hur görs justeringar av ett dokument?
- Chefen gör en order: ”Om att göra förändringar i bemanningstabellen. På grund av den svåra ekonomiska situationen och minskad arbetstid beordrar jag att Sidorov R.S:s lön ska sänkas. upp till 7 000 rubel från 01/01/19". Även i samma ordning utses verkställande ansvariga.
- Ansvarig person redigerar bemanningstabellen i tid, tilldelar den ett nytt löpnummer, ändrar grunden för beställningen och registrerar ändringen i journalen.
- Ett nytt anställningsavtal ingås med Sidorov.
Hur höjer du din kurs?
Föreläggande om lönehöjning upprättas enligt de allmänna reglerna för dokumentflöde.
Detta är lika obligatoriskt som att registrera en insatsminskning. I avsaknad av dokumentära bevis på en höjning av räntan är missförstånd och problem med att beräkna löner möjliga i följande fall:
- förändringar i ledningen;
- förändringar i sammansättningen av redovisningsavdelningen;
- om en anställd säger upp sig (behov av beräkning);
- om förmåner behöver beräknas.
Beställningshandlingen ska innehålla dokumentets namn, dess datum och registreringsnummer, och en angivelse i ingressen av skälet till att höja taxan anses också vara ett obligatoriskt villkor.
Anställda meddelas om ändringar i bemanningstabellen av olika karaktär senast 2 månader innan de träder i kraft.
Hur visas ändringar?
Det specifika namnet på den anställde som är ansvarig för att utföra ordern och hans befattning ska anges.
Utkastet till den framtida ordern måste överenskommas med ledningen, chefsjuristen och revisorn samt bolagets direktör. Likaså, som vid lönesänkningar ().
Vilka dokument följer med förfarandet för att ändra löner?
- Skriftligt samtycke från anställda till förändringar i en eller annan riktning.
- Ny bemanning om förändringarna är mycket betydande.
- Ett nytt anställningsavtal för varje anställd vars lön kommer att ändras.
Enligt artikel 62 i Ryska federationens arbetslagstiftning, varje medarbetaren kan få en kopia av en del av bemanningstabellen.
Alternativa betalningar
Den anger att anställningsavtalet för den anställde och organisationen måste preciseras exakt. Bonusar, ersättningar, incitament, förmåner ingår inte i begreppet "lön". möjliggör bibehållande av timlön med spårning av anställdas arbetstid.
Ordalydelse i anställningsavtalet
Med stöd av art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs löner genom ett anställningsavtal i enlighet med den nuvarande arbetsgivarens ersättningssystem, som fastställs genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrätt. normer.
Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag klassificerar ersättningsvillkoren som obligatoriska för införande i ett anställningsavtal, inklusive storleken på tullsatsen och lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar. Enligt art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning har lön och taxe ett fast värde, och därför är det i anställningsavtalet nödvändigt att ange ersättningsbeloppet eller taxesatsen på ett numeriskt sätt.
Men förfarandet för fastställande av bonus, bidragsbelopp och andra utbetalningar enligt arbetsgivarens önskemål kan skrivas in i anställningsavtalet, eller en hänvisning kan göras till en lokal lag som bekräftar om det verkligen finns skäl eller villkor för betalningar.
Ordalydelse i kontraktet "lön enligt schema" sker endast om själva kontraktet åtföljs av en bemanningstabell som anger hur, när och hur mycket den anställde kommer att få. Generellt sett är formuleringen olaglig.
Slutsats
Eventuella förändringar i bemanningen måste motiveras av någon order eller instruktion från ledningen. Informationsändringen ska stämma överens med verkligheten, annars kommer skatteverket vid den allra första granskningen att döma ansvarig person och ledning till straff i form av böter eller brottmål.
Hittade du inte svaret på din fråga? Ta reda på, hur du löser exakt ditt problem - ring nu:
Vår organisation använder olika ersättningssystem. En del arbetare får till exempel lön, en del har ackordsarbete och en del av dem arbetar under farliga förhållanden. Hur kan detta inkluderas i anställningsavtal för anställda? Är det möjligt att helt enkelt hänvisa till lokala bestämmelser?
LÖNEBELOPP ÄR ETT OBLIGATORISKT VILLKOR I ANSTÄLLNINGSAVTALET
Ersättningsvillkoren är bland de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet (punkt 5, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Arbetslagstiftningen innehåller följande villkor:
Tariffsats eller lön (officiell lön) för den anställde;
Ytterligare betalningar;
Ersättningar;
Incitamentbetalningar.
Enligt del 1 i art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs lönerna för en specifik anställd genom ett anställningsavtal i enlighet med gällande lönesystem för en given arbetsgivare. Det vill säga att det är av stor betydelse vilken typ av ersättningssystem som tillämpas på den anställde (till exempel tidsbestämt eller ackord), om tilläggsersättningar, traktamenten, bonusar etc. fastställs samt arbetsvillkor.
Samtidigt utvecklas ersättningssystem utifrån arbetslagstiftningens krav. Det vill säga att varje anställds lön måste ta hänsyn till de kriterier som fastställs i lagstiftningen, inklusive arbetsvillkor.
Som regel inkluderar arbetsgivare i ett anställningsavtal med en anställd en särskild del avsedd för villkoren för ersättning för denna anställd (till exempel "Löner").
TID-TID LÖNSYSTEM
Om den anställde endast har en taxa eller tjänstelön (lön), anges de i anställningsavtalet specifik storlek i numeriska termer(till exempel 100 rubel per timme eller 50 000 rubel per månad). Sådana förklaringar ges av Rostrud.
3.1. För utförande av arbetsuppgifter enligt detta anställningsavtal är den anställde satt till en lön på 50 000 (femtio tusen) rubel per månad.
3.1. För utförande av arbetsuppgifter enligt detta anställningsavtal är den anställde satt till en timtaxa på 100 (etthundra) rubel per timme.
I detta fall kan anställningsavtalet inte använda formuleringen " Ersättning enligt bemanningsplan" eller " Den anställdes lön fastställs i enlighet med bemanningstabellen" Om arbetsgivaren inte anger ett specifikt lönebelopp kommer detta att bryta mot kraven i punkt 5 i del 2 i art. 57 Ryska federationens arbetslag.
Att hänvisa till personaltabellen istället för att ange det specifika beloppet för den anställdes lön är således ett brott mot kraven i arbetslagstiftningen, för vilket arbetsgivaren kan ställas till administrativt ansvar enligt del 1 av art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott (CAO RF).
Därför, när man betalar tidsbaserad arbetskraft, måste anställningsavtalet ange det specifika beloppet för den anställdes tullsats eller officiella lön, såväl som ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar.
STYLLÖNSYSTEM
Om det i enlighet med arbetsgivarens nuvarande ersättningssystem för arbetstagaren har upprättats ett ackordsersättningssystem ska motsvarande villkor ingå i anställningsavtalet.
Samtidigt förpliktar arbetslagstiftningen inte arbetsgivaren att i anställningsavtalet ange det specifika beloppet för ackordsavgifter eller arbetsnormer enligt art. 160 Ryska federationens arbetslagstiftning.
Därför, i ett anställningsavtal med en anställd, vars inkomster kommer att bero på antalet producerade enheter (arbete som utförts), är det nödvändigt att ange att lönen är ackordsarbete. Du måste också tillhandahålla en länk till arbetsgivarens lokala bestämmelser som fastställer:
Styckpriser, tidsstandarder, produktionsstandarder;
Proceduren för att registrera produktproduktion och volymen av utfört arbete (till exempel regler om ersättning till arbetare eller en order från arbetsgivaren).
Den anställde måste bekanta sig med den angivna lokala regleringen mot underskrift.
3.1. Arbetaren är etablerad med ett direkt ackordslönesystem och får betalt för den mängd produkt han producerar.
Styckpriser, tidsstandarder, produktionsstandarder, såväl som förfarandet för att registrera produktionsutdata och volymen av utfört arbete fastställs av bestämmelserna om ersättning till anställda i Specialist LLC.
Det är också nödvändigt att ta hänsyn till att det finns flera typer av ackordslöner:
Direkt ackord;
Styckbonus;
Styck-progressiv;
Indirekt ackordsarbete.
YTTERLIGARE BETALNINGAR, ERSÄTTNINGAR, BONUSAR
Norm i punkt 5, del 2, art. 57 i Ryska federationens arbetslag tillåter dig att inte ange i anställningsavtalet de specifika beloppen för ytterligare betalningar, ersättningar och bonusar.
Om arbetsgivaren har fastställt ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar (inklusive bonusar), kan du ange deras typer och belopp:
a) direkt i anställningsavtalet;
b) i form av en hänvisning till arbetsgivarens lokala bestämmelser (till exempel bestämmelser om ersättningar till anställda, bestämmelser om bonusar för anställda) eller det kollektivavtal genom vilket de upprättas. Anställda måste bekanta sig med de specificerade dokumenten mot underskrift (punkt 10, del 2, artikel 22, del 3, artikel 68 i Ryska federationens arbetslag).
Att det i detta fall är möjligt att använda referensnormer i ett anställningsavtal bekräftas i dess förklaringar av Rostrud 2.
Utdrag ur Rostrud brev daterat den 22 mars 2012 nr 428-6-1
2. […]
Den specifika storleken på tullsatsen eller tjänstelönen anges direkt i anställningsavtalet. När det gäller ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsersättningar till en anställd, kan de anges direkt i anställningsavtalet eller det kan göra en hänvisning till relevant lokala förordning eller kollektivavtal, som innehåller grunderna och villkoren för deras betalning. I det senare fallet ska arbetstagaren mot underskrift bekanta sig med innehållet i lokala bestämmelser och kollektivavtalet.
Formuleringen kan vara följande:
3.1.1. Officiell lön till ett belopp av 50 000 (femtio tusen) rubel per månad.
3.1.2. Kvartalsvisa och årliga bonusar som intjänas och betalas ut till den anställde på det sätt och på de villkor som fastställs av reglerna om bonusar för anställda i New Technologies LLC.
3.1. För utförande av arbetsuppgifter enligt detta anställningsavtal betalas den anställde en lön som inkluderar:
3.1.1. Officiell lön till ett belopp av 30 000 (Trettio tusen) rubel per månad.
3.1.2. Personlig bonus för höga kvalifikationer i mängden 10 000 (tio tusen) rubel per månad.
Observera att du i ett anställningsavtal med en anställd som ska arbeta i Fjärran Norden eller motsvarande områden ska ange regional koefficient och procentuell löneökning. Om arbetsgivaren bryter mot denna regel och inte tar upp sådana villkor i anställningsavtalet, kommer arbetstagaren fortfarande att kunna kräva deras betalning. Denna ståndpunkt bekräftas av rättspraxis.
ERSÄTTNING FÖR ARBETE MED SKADLIGA OCH (ELLER) FARLIGA ARBETSVILLKOR
Anställningsavtalet måste specificera egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen (punkt 7, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Denna information anges utifrån resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållandena som gjorts av arbetsgivaren.
Om en anställd anställs för att arbeta under skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, ska hans anställningsavtal särskilt ange vilken ersättning som ska betalas för arbete under relevanta förhållanden.
Enligt art. 92, 117 och 147 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd rätt till följande garantier och ersättning:
Minskad arbetstid för arbete med farliga arbetsförhållanden (grad 3 eller 4) och (eller) farliga arbetsförhållanden - som en allmän regel inte mer än 36 timmar per vecka;
Årlig extra betald ledighet för arbete med skadliga (2, 3 eller 4 grader) och (eller) farliga arbetsförhållanden - minst 7 kalenderdagar;
Ökade löner - inte mindre än 4 % av tullsatsen (lön), etablerad för olika typer av arbeten med normala arbetsförhållanden.
Det tilläggsbelopp som anges i del 2 i art. 147 i Ryska federationens arbetslag (4% av tullsatsen (lön)) är minimum. Arbetsgivaren fastställer specifika belopp för löneökningar (med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ) i en lokal lag, eller i ett kollektivavtal, anställningsavtal (del 3 av artikel 147 i Ryska federationens arbetslag). .
Ordalydelsen i anställningsavtalet kan vara följande:
3.1. För utförande av arbetsuppgifter enligt detta anställningsavtal betalas den anställde en lön som inkluderar:
3.1.1. Officiell lön till ett belopp av 40 000 (fyrtio tusen) rubel per månad.
3.1.2. Ytterligare betalning för arbete under farliga arbetsförhållanden till ett belopp av 1 600 (ett tusen sexhundra) rubel per månad.
Observera att förhöjd lön fastställs oavsett graden av skadlighet av arbetsförhållandena (underklass 3.1, 3.2, 3.3 eller 3.4).
Efter byte i organisationschefen krävdes revisorn att lämna tillbaka de påstådda överbetalda pengarna. Hon fick veta att hennes bemanningslista visade en lägre lön än vad hon fick. Till en början protesterade inte arbetstagaren och lämnade tillbaka en del av pengarna, men beslutade sedan att arbetsgivarens krav stred mot anställningsavtalet. Med tanke på att detta var en ensidig löneförändring överklagade hon till yrkesinspektionen och sedan till domstolen. Men hennes motståndare fyllde också på med bevis. Han presenterade ett annat anställningsavtal.
Domstolsståndpunkt
Den första och andra domstolen erkände att arbetsgivaren hade fel. Domstolen motiverade sitt ställningstagande på följande sätt. Ett anställningsavtal ingicks med den anställde som angav ett specifikt lönebelopp. Anställningen för tjänsten som revisor formaliseras på uppdrag av arbetsgivaren. Därmed uppfylldes kraven i artiklarna 57, 68 och 135 i arbetslagen.
Experten delade viktig information om genomsnittlig månadslön i materialet på länken.
Av de av rätten granskade lönebeskeden framgår att arbetstagaren fått lönen med det belopp som angetts i anställningsavtalet i hennes händer.
Den tidigare chefen för organisationen, som var närvarande vid mötet, bekräftade att kontraktet som presenterades för den anställde var undertecknat av honom. Men äktheten av kopian av avtalet som presenterades av den nya administrationen väckte tvivel i domstolen. Representanter för Themis uppgav att den inte uppfyller lagens krav, eftersom den inte undertecknades av chefen och det inte finns någon organisationsstämpel på den. Dessutom strider formuleringen om att betala den anställde lön "enligt bemanningstabellen" mot arbetslagen.
Det är möjligt att ändra villkoren för ett anställningsavtal som bestämts av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, endast efter överenskommelse mellan parterna, vilket ingås skriftligen (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag).
Eftersom det inte fanns något skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, betraktas förvaltningens lönesänkningsåtgärder som en ensidig ändring av villkoren i anställningsavtalet. På denna grund är arbetsgivaren skyldig att återbetala det olagligen innehållna inkomstbeloppet och ersätta moralisk skada.
Lösning
Kassationsavgörande från Judicial Collegium for Civil Cases vid domstolen i den judiska autonoma regionen daterad 1 juli 2011 i mål nr 33-301/2011.
Expertkommentarer
Sutyagin Alexey
advokat, expert på tidningen "Personnel Business"
Arbetsbalken definierar villkor som ska ingå i ett anställningsavtal. Dessa inkluderar villkoren för ersättning (inklusive storleken på den anställdes taxa eller lön, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar).
Det är omöjligt att fastställa löner med andra dokument än ett anställningsavtal (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Olika lokala föreskrifter kan innehålla information om det tillämpade ersättningssystemet och personaltabellen anger lönebeloppet. Men det motsvarar en specifik position och har inte en strikt koppling till en specifik anställd. Detta kriterium måste vara tydligt definierat i kontraktet med arbetstagaren, och hänvisningar till andra lokala handlingar från arbetsgivaren är oacceptabla.
Villkoren i ett anställningsavtal kan endast ändras efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna, vilket måste vara skriftligt. Det finns undantag från denna regel. Här är de:
- tillfällig överföring till ett annat jobb (artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag);
- förändring av arbetsförhållandena av tekniska eller organisatoriska skäl (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
- övertidsarbete utan den anställdes medgivande (artikel 99 i Ryska federationens arbetslag);
- arbeta på helger och helgdagar utan den anställdes medgivande (artikel 113 i Ryska federationens arbetslag).
Den här listan talar inte om löner. Dessutom ska arbetstagaren varnas om kommande förändringar av arbetsvillkoren senast två månader i förväg.
Vägledande är domstolens vägran att acceptera det anställningsavtal som den nya administrationen presenterat som bevis. Den uppfyllde inte de krav som artikel 67 i arbetslagen ställer på detta dokument. För det första måste den bära både arbetstagarens och arbetsgivarens underskrifter. För det andra hade avtalet inte organisationens sigill. Även om arbetslagen inte direkt kräver detta, säger etablerad praxis (i själva verket juridisk sed) och detta domstolsbeslut att dess närvaro är ett tungt vägande argument i varje tvist. För det tredje är anställningsavtalet upprättat i två exemplar, och överföringen till den anställde kan endast bekräftas genom att dennes underskrift på arbetsgivarens kopia. Utan de angivna uppgifterna erkänner inte domstolen handlingen som giltig, och det är ingen idé att presentera den.
Arbetslagstiftningen, ledd av den relevanta koden, förbjuder att undvika eller på något sätt dölja information om inkomst i ett avtal med en anställd. Eftersom detta framgår av artikel 57 i arbetslagen kan inga andra handlingar upphäva kravet.
Under denna artikel finns det ett oumbärligt antal villkor som anges:
- lön eller ränta (efter typ av betalningssystem);
- sammansättning av tilläggsersättningar, bidrag och incitament i form av bonusar, incitamentsersättningar och andra ersättningar.
Artikeln specificerar reglerna för vilka villkoren för betalning av löner och förskott ska fastställas. Ny arbetslagstiftning ( ändringar av artikel 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning) fastställer att lön ska betalas ut två gånger i månaden, varje gång senast 15 dagar efter utgången av den utbetalda perioden.
Viktig! Förskottsbetalning ska ske senast i slutet av månaden, löneutbetalning ska ske senast den 15:e i nästa månad. Detta måste beaktas vid upprättandet av handlingar.
Att ange villkoren för utbetalning av löner och förskott är inte obligatoriskt i ett anställningsavtal. Det räcker med att registrera dem i kollektivet.
Lön och betalningsvillkor för lön i ett anställningsavtal - exempel:
Exempelorder för att ändra interna arbetsbestämmelser (tidsfrister för utbetalning av lön):
Efterlevnad av personalschema
Utöver anställningsavtalet fastställs lönesatser för anställda av bemanningstabellen. Förhållandet mellan anställningsavtalet och detta dokument blir ofta orsaker till brott mot arbetslagstiftningen.
Som nämnts ovan söker vissa arbetsgivare upprätta ett avtal med en anställd utan specifika lönenummer med hänvisning till bemanningstabellen. Det är olagligt.
Ett annat exempel är när en arbetsgivare försöker sudda ut löner i bemanningstabellen genom att ange dem i kontrakt. Sådana tillvägagångssätt är förknippade med införandet av en "lönegaffel" i företagets personal: anger inte en specifik lön, utan "från ... till".
Även om det kanske inte är uppenbart, är en sådan teknik i själva verket ett brott mot lagen. Arbetslagstiftningen fastställer ett förbud mot diskriminering på grund av arbetsvillkor (artikel 132), vilket inkluderar löner. Det vill säga i identiska positioner ska anställda ha samma lön och inte förhandlas med varje individ separat.
Ryska federationens arbetslag, artikel 132. Betalning för arbete
Lönen för varje anställd beror på hans kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft som förbrukas och är inte begränsad till det maximala beloppet, utom i de fall som anges i denna kod.
All form av diskriminering vid upprättande eller ändring av lönevillkor är förbjuden.
Det finns två sätt att lösa detta problem:
Det första är att ange ackordsbetalning. Arbetstagare med samma kvalifikationer har samma arbete, och skillnaden i det kan bara associeras med den ansträngning som lagts ner.
Det andra är att erkänna arbetare som människor med olika kvalifikationer, det vill säga byta bemanningstabell och "separera" personer med olika löner eller taxor åt olika håll.
Referens: Den lön som anges i anställningsavtalet ska i alla fall matcha siffrorna i bemanningstabellen.
Tre typer av retention
Låt oss nu titta på vilka typer av löneavdrag som finns och vem som betalar dem.
Lagstiftningen föreskriver tre typer av löneavdrag:
- obligatorisk;
- på initiativ av arbetsgivaren;
- på begäran av arbetstagaren.
De första är lagstadgade och kan inte ändras av parterna i anställningsavtalet. De andra två är relaterade till eventuella situationer gällande ersättning, förskottsbetalning och så vidare och måste initieras antingen av organisationen eller den anställde.
Obligatorisk inkluderar särskilt innehålla personlig inkomstskatt från lönen. Organisationen fungerar som skatteombud och överför skatt till nästan alla sina anställda (med undantag för de som fått skatteavdrag). Således, Personskatt betalas av organisationen.
Finansministeriets ståndpunkt i frågan om det är nödvändigt att ange innehållet av personlig inkomstskatt i ett anställningsavtal är tydlig: det är inte nödvändigt, eftersom förfarandet för dess betalning regleras i lag och är detsamma för alla.
Arbetsbalken innehåller inga krav på att ta in några klausuler om löneavdrag i avtalstexten.
Om denna information inte finns i dokumentet
Med hänsyn till allt ovanstående anställningsavtalet ska innehålla minst ett belopp: lön eller lönesats för en anställd. Om det inte anges är detta ett brott mot artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
I samma artikel står det: Underlåtenhet att inkludera obligatoriska villkor i ett kontrakt gör det inte ogiltigt. Det vill säga, om frånvaron av löner i kontraktet avslöjas under vissa omständigheter, kommer kontraktet att förbli ett giltigt dokument. Arbetsgivaren kommer dock att vara skyldig att fylla den saknade delen i form av ett tilläggsavtal till avtalet.
Således kommer denna överträdelse inte att påverka den anställde på något sätt. Det kan dock ha en inverkan på organisationens sida.
I punkt 4 likställs denna överträdelse med att anställa en anställd utan avtal och under döljande av arbetsrelationer enligt ett civilt avtal.
För detta kan chefen utfärdas böter på 10-20 tusen rubel, den enskilda företagaren måste betala staten 5-10 tusen. Om hela organisationen bötfälls kommer beloppet att vara från 50 till 100 tusen rubel.
Vid ingående av ett anställningsavtal arbetsgivaren bör inte undandra sig ersättningsbeloppet, och det ska inte bryta mot hans egna handlingar i form av ett bemanningsbord.
Samtidigt kräver inte lagen att alla former av incitament för anställda ska fastställas i avtalet, utan faktiskt kräver att du endast anger den garanterade delen av lönen. Alla ytterligare ändringar av belopp kan "gömmas" i organisationens interna dokument - dock efter överenskommelse med den anställde.
Underlåtenhet att uppfylla dessa krav skapar en risk för att få vite som kan uppgå till betydande belopp. Anställningsavtalet kommer dock inte automatiskt att sägas upp på grund av en sådan diskrepans.
