Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës. Kushtet dhe procedura për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët Kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës kërkohet në rastet kur zbatimi i tyre bëhet i pamundur për shkak të shfaqjes së rrethanave që e pengojnë këtë. Legjislacioni nuk e përcakton një hap të tillë, por nuk e ndalon atë. Gjëja kryesore është që procedura të kryhet dhe të zyrtarizohet saktë nga pikëpamja ligjore.

Çfarë përfshin një ndryshim në kushtet e kontratës?

1. Emri i plotë i punonjësit dhe emri i organizatës punëdhënëse.
2. Pozicioni i mbajtur.
3. Emri i departamentit, njësisë strukturore, punishtes etj.
4. Shuma e pagesës dhe parimet e llogaritjes së saj.
5. Përgjegjësitë e palëve (punonjësi dhe punëdhënësi).
6. Përgjegjësia për mospërmbushjen e detyrimeve ose kryerjen e pandershme të tyre.
7. Detajet e palëve.
8. Nënshkrimet e punonjësit dhe menaxherit. Kjo e fundit është e vërtetuar me vulën origjinale (për personat juridikë).

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët

1. Punëdhënësit përcaktojnë numrin e punonjësve dhe i vendosin ata personalisht. Kjo u referohet atyre që preken drejtpërdrejt nga ndryshimet organizative ose teknologjike.
2. Njoftimet personale për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës, datën e ndodhjes së tyre dhe arsyet i dërgohen secilit prej punonjësve të interesuar. Kjo duhet të bëhet 60 ditë përpara se urdhri përkatës të hyjë në fuqi dhe të nënshkruhet marrëveshja.
3. Në këtë fazë, punonjësve kundërshtues u ofrohen opsione alternative. Nëse një punonjës nuk mund të pranojë kushtet e reja, kompania duhet t'i gjejë atij një vend pune që ai mund të zërë. Në të njëjtën kohë, paga nuk duhet të jetë më e ulët, dhe grada nuk duhet të jetë më e ulët. Përsëri, kjo duhet të njoftohet me shkrim. Ndryshimet duhet të pasqyrohen në marrëveshjen përkatëse të punës.
4. Kjo fazë ndodh në rastet kur opsionet alternative nuk janë të kënaqshme për punëtorët. Pastaj, sipas Art. 77- Kodi i Punës i Federatës Ruse, kushteve të përcaktuara me marrëveshje u caktohet statusi i invalidit. Kontrata e punës konsiderohet e zgjidhur.

Raste të veçanta të parashikuara me ligj

• transferimi i një punonjësi në një pozicion të ri përcaktohet nga të dyja palët, dhe punëdhënësi nuk mund të marrë në mënyrë të njëanshme një vendim të tillë (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• nëse ka arsye teknologjike dhe organizative për të bërë ndryshime, vendimi i vetëm i punëdhënësit nuk mund të ndikojë në funksionet e punës së punonjësit (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• kompania punëdhënëse ka të drejta të mjaftueshme për të transferuar punonjësit në punë me kohë të pjesshme në mënyrë që të ruajë vendet e punës dhe të mos kryejë pushime masive të qytetarëve (neni 372 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• Refuzimi i punonjësve për t'u transferuar në një orar të shkurtuar është arsye e mjaftueshme për pushimin nga puna dhe përfundimin e kushteve të specifikuara në kontratën e punës (neni 81-Kodi i Punës i Federatës Ruse).

ST 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Në rast se, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen, ato mund të ndryshohet me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punëmarrësit.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe për arsyet që kanë kërkuar ndryshime të tilla, jo më vonë se dy muaj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ky Kod.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punëmarrësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose me pagesë më të ulët. punë), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Nëse nuk ka punë të caktuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me.

Në rast se arsyet e përcaktuara në pjesën e parë të këtij neni mund të çojnë në largimin masiv të punëtorëve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore dhe në mënyrën e përcaktuar për miratimin e rregulloreve lokale, për të futur një regjim pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë pune me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë të punojë me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë me kohë të pjesshme, atëherë kontrata e punës ndërpritet në përputhje me. Në këtë rast punonjësit i sigurohen garancitë dhe dëmshpërblimet e duhura.

Anulimi i një dite pune me kohë të pjesshme (ndërrimi) dhe (ose) java e punës me kohë të pjesshme më herët se periudha për të cilën janë krijuar ato kryhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të sindikatës parësore. organizimi.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, të paraqitura në përputhje me këtë nen, nuk duhet të përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me marrëveshjen ose marrëveshjet kolektive të vendosura.

Komenti i Artit. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse

1. Artikulli i komentuar interpreton një nga llojet e transferimeve të diskutuara në - kur arsyeja që çoi në ndryshimin e një ose më shumë kushteve të kontratës së punës ishin ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Supozohet se funksioni i punës i punonjësit, siç përcaktohet në kontratën e punës, mbetet i pandryshuar.

2. Në formën e saj më të përgjithshme, teknologjia i referohet një sistemi veglash dhe makinerish, si dhe metodave të përdorimit dhe funksionimit të tyre. Për rrjedhojë, ndryshimet në kushtet teknologjike të punës shprehen në futjen e mjeteve dhe makinerive të reja, si dhe në ndryshimet në proceset e funksionimit të tyre.

Organizimi i punës është një kategori komplekse dhe e shumëanshme. Mund të dallojmë të paktën dy aspekte të organizimit të punës: 1) meqenëse puna e njeriut si objekt rregullimi ligjor është e natyrës shoqërore, ajo kryhet në ndërveprim me njerëzit e tjerë; 2) puna sociale presupozon një vlerësim monetar, prandaj, organizimi i punës mund të kuptohet si rregullimi i marrëdhënieve midis njerëzve në procesin e veprimtarisë së tyre të përbashkët të punës, si dhe organizimi i shpërblimit.

Kështu, organizimi i punës supozon organizimin e regjimit të punës dhe pushimit të punëtorëve, ndërveprimin e tyre në procesin e punës, menaxhimin e procesit të punës, rregullimin e tij, kontabilitetin, format dhe sistemet e pagave, etj. Prandaj, një ndryshim në kushtet e punës organizative mund të kuptohet si një ndryshim në këta dhe faktorë të tjerë të ngjashëm, në kuadrin e të cilave kryhet veprimtaria e punës e punonjësit.

Ndryshimet e natyrës teknologjike dhe organizative mund të sjellin ndryshime në kushtet e kontratës së punës, ndërkohë që funksioni i punës i punonjësit mbetet i njëjtë. Meqenëse baza për zbatimin e rregullave të përcaktuara nga neni 74 i komentuar i Kodit të Punës të Federatës Ruse janë rrethana specifike të përcaktuara nga ky nen, në rast mosmarrëveshjeje, punëdhënësi duhet të provojë ekzistencën e këtyre rrethanave, d.m.th. ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Përndryshe, veprimet e punëdhënësit që synojnë ndryshimin e kushteve të kontratës së punës do të konsiderohen të paligjshme.

Në këtë drejtim, është e nevojshme të merret parasysh se, bazuar në Art. 56 të Kodit të Procedurës Civile, punëdhënësi është i detyruar, në veçanti, të sigurojë prova që konfirmojnë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte pasojë e ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës, për shembull, ndryshimet. në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimi i vendeve të punës në bazë të certifikimit të tyre, riorganizimi strukturor i prodhimit dhe nuk e përkeqësoi pozitën e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës ose marrëveshjes kolektive. Në mungesë të provave të tilla, përfundimi i kontratës së punës ose ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të njihet si i ligjshëm (klauzola 21 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të Marsit 17, 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse").

3. Supozohet se ndryshimet në kushtet e kontratës së punës që ndodhin si rezultat i ndryshimeve të kushteve organizative dhe teknologjike të punës kryhen me iniciativën e punëdhënësit, prandaj punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin me shkrim për këtë. jo më vonë se dy muaj para prezantimit të tyre ().

Ligjvënësi nuk përcakton procedurën për njoftimin e një punonjësi për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës. Në praktikë, mund të rekomandohet të lëshohet një urdhër (udhëzim) nga drejtuesi i organizatës ose një person tjetër kompetent për kalimin në kushte të reja pune, me të cilin punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin jo më vonë se periudha e përcaktuar në ligj. .

Një punëdhënës individual është i detyruar të njoftojë me shkrim punonjësin për ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës të paktën 14 ditë kalendarike përpara (shih këtu).

Punëdhënësi - një organizatë fetare ka të drejtë të bëjë ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës, me kusht që punonjësi të njoftojë për këtë me shkrim të paktën shtatë ditë kalendarike përpara hyrjes së tyre (shih këtu).

4. Nëse punëmarrësi refuzon të vazhdojë punën në kushte të reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme në organizatë që korrespondon me kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore, dhe në mungesë të kësaj, çdo punë tjetër që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore.

Ligjvënësi nuk përcakton një kornizë kohore gjatë së cilës punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër në organizatë, si dhe një formë specifike në të cilën mund të bëhet një ofertë e tillë. Si një nga opsionet për zgjidhjen e problemit, mund të rekomandohet, së bashku me urdhrin për ndryshimin e ardhshëm të kushteve thelbësore të kontratës së punës, të paraqitet punonjësi si një shtojcë e urdhrit me një listë të të gjitha vendeve të lira të disponueshme në organizata. Punonjësi, pasi është njohur me urdhrin dhe listën e punëve që i ofrohen kundrejt marrjes, mund të shprehë njëkohësisht vullnetin e tij duke rënë dakord për një transferim në çdo punë që i përshtatet kualifikimeve dhe gjendjes së tij shëndetësore ose duke refuzuar një transferim të tillë. .

Nëse punonjësi pranoi të transferohej në një punë tjetër të disponueshme në organizatë, një transferim i tillë zyrtarizohet me një urdhër (udhëzim) dhe një marrëveshje shtesë në kontratën e punës që tregon kushtet e reja që përfshihen në kontratën e punës.

Në mungesë të punës së specifikuar ose nëse punonjësi refuzon të transferohet në një punë tjetër, kontrata e punës me të ndërpritet në përputhje me.

Siç vijon nga neni i komentuar 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar me ligj t'i ofrojë punonjësit vendet e lira të punës në dispozicion të tij në zonën e caktuar. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet në kontratën kolektive, marrëveshjen ose kontratën e punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka të drejtë të ofrojë çdo vend të lirë pune për punonjësit e pushuar nga puna, pavarësisht nga vendndodhja e tij.

5. Ndryshimi i kushteve organizative ose teknologjike të punës mund të çojë në ndryshim të kushteve të kontratës së punës jo për një punonjës, por për një grup të tërë.

Një nga opsionet për zgjidhjen e problemeve që lindin në këtë drejtim është formuluar nga ligjvënësi në artikullin e komentuar. Nëse ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës mund të çojnë në largime masive të punëtorëve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore, të prezantojë një pjesë- regjimi i punës me kohë për një periudhë deri në gjashtë muaj.

Kushti për orarin e punës është një nga kushtet thelbësore të punës. Prandaj, futja e punës me kohë të pjesshme lejohet vetëm me pëlqimin e secilit punonjës. Një punonjës mund të shprehë vullnetin e tij duke lexuar urdhrin (udhëzimin) përkatës të punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, duke qenë se krijimi i punës me kohë të pjesshme nuk është i përhershëm, hartimi i një marrëveshjeje shtesë bashkëngjitur kontratës së punës që përcakton këtë kusht është e papërshtatshme. Një marrëveshje shtesë është e mundur nëse punëdhënësi dhe punonjësi arrijnë marrëveshje që puna me kohë të pjesshme të këtij të fundit të jetë e përhershme.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në këto kushte, kontrata e punës ndërpritet me sigurimin e garancive dhe kompensimit të duhur për punonjësit (shih nenin 81, Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tij).

Në përputhje me Rregulloren për organizimin e punës për nxitjen e punësimit në kushtet e lirimit masiv, miratuar. Rezoluta e Këshillit të Ministrave të Federatës Ruse të datës 5 shkurt 1993 N 99, kriteret kryesore për pushimet masive nga puna janë treguesit e numrit të punëtorëve të pushuar nga puna për shkak të likuidimit të një organizate ose një ulje të numrit ose stafit të punonjësit për një periudhë të caktuar kalendarik.

Aktualisht, kriteret për shkarkimin masiv përcaktohen në marrëveshjet e industrisë dhe (ose) territoriale, prandaj rregullat e parashikuara nga rregulloret në fjalë zbatohen vetëm në mungesë të normave përkatëse në marrëveshje (shih gjithashtu komentin e saj).

Për procedurën e marrjes parasysh të mendimit të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore, shih komentin e tij.

6. Rregullat e pjesëve 5 dhe 6 të nenit 74 të komentuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk janë universale në natyrë: a) zbatimi i tyre është e drejtë, por jo detyrim i punëdhënësit; b) përdoren në rastet e lirimit masiv të punëtorëve; c) janë të natyrës së përkohshme, pasi aplikohen “për ruajtjen e vendeve të punës” (d.m.th. supozohet se rrethanat që çuan në uljen e orarit të punës janë të natyrës kalimtare dhe pas eliminimit të tyre, punonjësve do të krijohet një regjimi i kohës së punës të përcaktuar me kontratën e punës).

Në mungesë të të paktën një prej kushteve të përcaktuara, rregullat e specifikuara nuk zbatohen dhe punonjësit e liruar mund të pushohen nga puna sipas rregullave të paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me sigurimin e garancive dhe kompensimit të duhur.

7. Kodi i Punës bazohet në njohjen e pakushtëzuar të faktit se ndryshimet në kushtet e punës kryhen gjithmonë me iniciativën e punëdhënësit. Prandaj, konstatohet se nuk mund të futen ndryshime në kushtet e kontratës së punës që përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës ose marrëveshjes kolektive (Pjesa 8 e artikullit të komentuar). Për më tepër, rregulloret lokale që parashikojnë futjen, zëvendësimin dhe rishikimin e standardeve të punës miratohen nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve, dhe punonjësit duhet të njoftohen për futjen e standardeve të reja të punës jo më vonë se dy. muaj përpara (shih edhe komentin e tij).

Kështu, kushtet e reja të punës, që sjellin një ndryshim në kontratën e punës, mund të futen vetëm nga punëdhënësi vetëm nëse ato nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës kolektive (marrëveshjes); përndryshe, ato mund të futen nëse përmbajtja e kontratës kolektive (marrëveshjes) shqyrtohet në përputhje me rrethanat, dhe nëse është e nevojshme, merret parasysh mendimi i organit përfaqësues të punëtorëve.

Në të njëjtën kohë, një ndryshim në kushtet e një kontrate pune mund të jetë pasojë e faktorëve objektivë, për shembull, një ndryshim në situatën në tregjet e mallrave në të cilat operon punëdhënësi sjell nevojën për të reformuar teknologjitë e përdorura ose organizatën. të punës. Në raste të tilla, vullneti i punëdhënësit nuk synon ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, por përshtatjen e saj me realitetet e reja ekonomike nëpërmjet riorganizimit të prodhimit për të siguruar ekzistencën e tij si subjekt ekonomik. Meqenëse punëdhënësi mund të bëjë ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës, me kusht që të bëhen ndryshime të duhura në kontratën ose marrëveshjen kolektive (gjë që është e mundur vetëm nëse ka një kundërvullnet të palës (palëve) tjetër në kontratë ose marrëveshje. ), në mungesë të një shprehje të tillë vullneti, zbatimi i Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse bëhet i pamundur. Në këtë rast, punëdhënësi detyrohet ose të bëjë ndryshime në kontratën e punës në bazë të rregullave të përgjithshme për transferimet në një punë tjetër të përhershme (shih Art. Art, Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tij), d.m.th. me pëlqimin e punonjësit; ose të zbatojë rregullat për transferimet e përkohshme në lidhje me ndodhjen e rrethanave të një natyre të jashtëzakonshme (shih këtu); ose të zbatojë mekanizmat ligjorë të vendosur me ligj për zgjidhjen e kontratës së punës (shih komentin e saj).

8. Ligjvënësi braktisi atë që ishte aplikuar më parë në Pjesën 3 të Artit. 25 i Kodit të Punës të Federatës Ruse termi "ndryshim në kushtet thelbësore të punës", duke e zëvendësuar atë me konceptin "ndryshim në kushtet e kontratës së punës". Bazuar në këtë, sado që ndryshimet serioze të kushteve të punës nuk kanë rëndësi dhe nuk sjellin pasoja juridike, nëse nuk kanë të bëjnë me ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës. Për shembull, instalimi i pajisjeve të reja, kompjuterëve, pajisjeve nuk shoqërohet gjithmonë me një ndryshim në funksionin e punës (specialiteti, profesioni, kualifikimi ose pozicioni), pagat, kohëzgjatja ose orët e punës dhe kushtet e tjera të përcaktuara nga kontrata e punës, por kjo mund të çojë në ndryshime të rëndësishme në kushtet aktuale të punës së punonjësve.

Meqenëse përmbajtja e kontratës së punës në këtë rast nuk ndryshon, ndryshime të tilla mund të bëhen nga punëdhënësi pa respektuar rregullat për transferimin në një punë tjetër, përfshirë rregullat e përcaktuara nga artikulli i komentuar. Në këtë rast, një punonjës që nuk dëshiron të vazhdojë të punojë në kushte të reja pune ruan të drejtën të ndërpresë kontratën e punës me iniciativën e tij (shih edhe atë), dhe punëdhënësi ka mundësinë të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin nëse ka arsye të përshtatshme për këtë (shih nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

Ndryshimi i kontratës së punës është një ndryshim në kushtet e saj të përcaktuara me marrëveshje të palëve; ndryshimi nga punëdhënësi si rezultat i riorganizimit të tij, ndryshimi i pronarit, pronës së tij, në të cilin marrëdhënia e punës me punëmarrësin vazhdon vetëm me pëlqimin e tij ose ndërpritet.

Baza për ndryshimin e kontratës së punës është zakonisht një marrëveshje - një shprehje dypalëshe e vullnetit të palëve, me përjashtim të rasteve të parashikuara me ligj.

Llojet (format e ndryshimit):

• transferim - një detyrë specifike nga punëdhënësi për një punonjës pune në një profesion, specialitet, kualifikim, pozicion të ndryshëm (me përjashtim të ndryshimeve në emra) në krahasim me ato të parashikuara në kontratën e punës, caktimi i punës tek një punëdhënës tjetër ose në një vend tjetër. , me përjashtim të një udhëtimi pune.
• zhvendosje - një caktim nga punëdhënësi tek një punonjës i punës së mëparshme në një vend të ri pune, si në të njëjtin ashtu edhe në një njësi tjetër strukturore (nëse nuk është e ndarë) duke ruajtur kushtet e punës të përcaktuara në kontratën e punës;

• ndryshimi i kushteve të rëndësishme të punës.

Transferimi nuk është ndonjë ndryshim në kontratën e punës, por kushtet më të rëndësishme të saj:

1. Funksioni i punës

2. Vendi i punës (d.m.th., një punëdhënës specifik) - një person juridik ose individ i ndryshëm nga ai i përcaktuar në kontratën e punës, të cilit ligji i ka dhënë të drejtën për të lidhur ose për të përfunduar një kontratë pune, si dhe një tjetër të veçantë. njësi strukturore.

3. Një zonë tjetër - një vendbanim tjetër.

Një transferim ndryshon nga një udhëtim pune:

- Qëllime dhe thelbi të ndryshëm. Qëllimi dhe thelbi kryesor i një udhëtimi pune është kryerja e një detyre zyrtare nga punonjësi në kuadër të funksionit të tij të punës jashtë vendit të tij të punës së përhershme. Transferimi është kryerja e plotë e një funksioni të mëparshëm ose të ri pune.

— Udhëtimet e punës nuk mund të kalojnë 30 ditë kalendarike. Përkthimi mund të jetë i përkohshëm ose i përhershëm dhe jo i kufizuar nga kornizat kohore.

Përkthimet mund të klasifikohen në baza të ndryshme:

1. Kohëzgjatja:

• i përhershëm - pa ruajtur vendin e mëparshëm të punës dhe vetëm me pëlqimin e punonjësit;
• i përkohshëm - mund të kryhet me iniciativën e punëmarrësit ose punëdhënësit. Nuk lejohet edhe me pëlqimin e punonjësit nëse ka kundërindikacione për arsye shëndetësore. Transferimi i përkohshëm pa pëlqimin e punonjësit është i mundur në rastet e mëposhtme: caktimi i punës në të njëjtën zonë; ekzistenca e një nevoje prodhimi për punëdhënësin; puna nuk duhet të kundërindikohet për arsye shëndetësore; për një periudhë jo më shumë se 1 muaj.

2. Vendi i transferimit:

• në të njëjtën ndërmarrje;
• në një ndërmarrje tjetër;
• me të njëjtin punëdhënës, por në një zonë tjetër.

3. Në interes të të cilit:

Pa pëlqimin e punonjësit, lejohen transferimet e mëposhtme:

Në lidhje me domosdoshmërinë e prodhimit - nevoja e një punëdhënësi të caktuar për të parandaluar një katastrofë, një aksident industrial, për të eliminuar pasojat e tyre, pasojat e fatkeqësive natyrore, për të parandaluar një aksident, ndërprerje, shkatërrim ose dëmtim të pronës, për të zëvendësuar një punonjës që mungon. . Në këto raste, punëdhënësi ka të drejtë të transferojë punëmarrësin pa pëlqimin e tij në punë që nuk parashikohet në kontratën e punës, pra në një profesion, specialitet, kualifikim, pozicion tjetër për të punuar tek një punëdhënës tjetër.

2. Në rastet e joproduktive. Jo më shumë se 6 muaj mungesë nga puna për shkak të natyrës prodhuese ose ekonomike. Kryhet duke marrë parasysh profesionin, specialitetin, kualifikimet, pozicionin për të gjithë kohën joproduktive. Nëse një punonjës transferohet te një punëdhënës tjetër, periudha nuk duhet të kalojë një muaj. Fitimet mesatare në vendin e mëparshëm të punës ruhen. Punonjësi që refuzon transferimin nuk dënohet dhe 2/3 e tarifës i mbeten atij.

Transferimi kryhet brenda fushës së specialitetit, kualifikimit dhe pozicionit të përcaktuar nga kontrata e punës, domethënë kjo është punë në funksionin e mëparshëm të punës..

Zhvendosja mund të jetë e përkohshme ose e përhershme dhe të shprehet në format e mëposhtme: brenda një njësie strukturore, nëse ndodhet në të njëjtën zonë me atë të mëparshme; duke marrë punë në një mekanizëm ose njësi tjetër.

Për lëvizjen nuk kërkohet pëlqimi i punonjësit. Por mund të prodhohet vetëm nëse ka arsye prodhuese, organizative ose ekonomike. Zhvendosja nuk lejohet nëse një vend i ri pune është kundërindikuar për arsye shëndetësore.

Ndryshimi i kontratës së punës

Lëvizja zyrtarizohet me urdhër ose udhëzim të punëdhënësit.

Dallimet midis lëvizjes dhe përkthimit:

— Gjatë transferimit, funksioni i punës dhe (ose) vendi i punës ndryshon; kur lëvizni, vetëm vendi i punës.

— Transferimi nuk kërkon pëlqimin e punonjësit.

- Ato ndryshojnë për sa i përket kushteve dhe pagesës.

Ndryshime të rëndësishme në kushtet e punës. Kushtet thelbësore të punës përfshijnë sistemet dhe shumat e shpërblimit, garancitë, orët e punës, gradën, emrin e profesionit, pozicionin, vendosjen ose heqjen e punës me kohë të pjesshme, kombinimin e profesioneve, vendosjen dhe ndryshimin e standardeve të punës, shumën e detyrimit financiar, etj. . Në përputhje me Dekretin nr. 29, datë 26 korrik 1999 "Për masa shtesë për përmirësimin e marrëdhënieve të punës, forcimin e disiplinës së punës dhe ekzekutivit", u shtua kalimi në një formë kontrate pune me një punonjës me të cilin ishte lidhur kontrata e punës për një afat të pacaktuar. Ndryshimet në kushtet thelbësore të punës duhet të justifikohen me arsye organizative, ekonomike dhe prodhuese. Nëse ndryshojnë kushtet thelbësore të sipërpërmendura të punës, punonjësi vazhdon të punojë në të njëjtin specialitet, kualifikim ose pozicion të përcaktuar në kontratën e punës, pra për të njëjtin funksion pune. Punëdhënësi është i detyruar të paralajmërojë punëmarrësin për ndryshimet e kushteve thelbësore të punës me shkrim jo më vonë se një muaj përpara. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën, kontrata e punës me të ndërpritet. Ndryshimet në kushtet thelbësore të punës formalizohen me urdhër ose udhëzim të punëdhënësit.

SHIKO ME SHUME:

Ligji i punës

Neni 74. Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët për arsye që lidhen me ndryshimet e kushteve organizative ose teknologjike të punës.

(ndryshuar nga Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006)

(shih tekstin e mëparshëm

Në rast se, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen, ato mund të ndryshohet me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punëmarrësit.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe për arsyet që kanë kërkuar ndryshime të tilla, jo më vonë se dy muaj përpara, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe këtu.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punëmarrësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose me pagesë më të ulët. punë), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Nëse nuk ka punë të caktuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi.

Në rast se arsyet e përcaktuara në pjesën e parë të këtij neni mund të çojnë në largimin masiv të punëtorëve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore dhe në mënyrën e përcaktuar nga neni 372 i këtij Kodi, për të miratuar rregulloret vendore, për të vendosur një ditë pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë pune me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Nëse një punonjës refuzon të vazhdojë punën me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javën e punës me kohë të pjesshme, atëherë kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 2 të pjesës së parë të nenit 81 të këtij Kodi. Në këtë rast punonjësit i sigurohen garancitë dhe dëmshpërblimet e duhura.

Anulimi i një dite pune me kohë të pjesshme (ndërrimi) dhe (ose) java e punës me kohë të pjesshme më herët se periudha për të cilën janë krijuar ato kryhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të sindikatës parësore. organizimi.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, të paraqitura në përputhje me këtë nen, nuk duhet të përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me marrëveshjen ose marrëveshjet kolektive të vendosura.

Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës

Dokumenti më i rëndësishëm për një punonjës, që përcakton të drejtat, detyrimet dhe garancitë e tij, është një kontratë pune. Në këtë dokument, si në çdo marrëveshje tjetër, ligji parashikon kushte, pa përcaktuar se cilat, marrëveshja konsiderohet e pavlefshme.

Karakteristikat e ndryshimit të kontratës së punës

Kushtet e tilla zakonisht quhen thelbësore. Duke pasur parasysh rëndësinë e tyre të jashtëzakonshme për punëmarrësin, ligjvënësi ka parashikuar një procedurë të veçantë për ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së punës.

• vendi dhe data e fillimit të punës;
• orari i punës dhe pushimit;
• kushtet e shpërblimit;

Kjo bazë për largimin nga puna të një punonjësi është jashtëzakonisht e përshtatshme për punëdhënësin, pasi nuk parashikon pagesa të detyrueshme në formën e kompensimit për largimin nga puna për shkak të reduktimit të stafit. Shpesh, punëdhënësit e pandershëm përpiqen të maskojnë reduktimet e stafit si ndryshime në kushtet e rëndësishme të punës. Në këtë rast, punonjësi mund të shkojë në gjykatë me një kërkesë për të ndryshuar arsyet e pushimit nga puna dhe për të paguar kompensimin që i takon.

Në gjykatë, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova me shkrim që vërtetojnë se arsyeja e ndryshimit të kushteve të rëndësishme të punës ishin pikërisht ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Ndryshimet organizative nënkuptojnë krijimin ose heqjen e degëve. Nën teknologjik - një ndryshim në pajisjet teknike të ndërmarrjes në një më të re, që kërkon punëtorë me kualifikime më të larta. Në vitet e fundit, gjykatat shpesh kanë marrë vendime në favor të punëtorëve të larguar nga puna kur zgjidhin mosmarrëveshje të tilla.

Lexoni gjithashtu - si të mblidhni borxhet e pagave?

Ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës

⇐ Faqja e mëparshme 5 nga 12Tjetër ⇒

Dokumenti më i rëndësishëm për një punonjës, që përcakton të drejtat, detyrimet dhe garancitë e tij, është një kontratë pune. Në këtë dokument, si në çdo marrëveshje tjetër, ligji parashikon kushte, pa përcaktuar se cilat, marrëveshja konsiderohet e pavlefshme. Kushtet e tilla zakonisht quhen thelbësore. Duke pasur parasysh rëndësinë e tyre të jashtëzakonshme për punëmarrësin, ligjvënësi ka parashikuar një procedurë të veçantë për ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së punës.

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një listë shteruese të kushteve thelbësore. Kjo perfshin:

• vendi dhe data e fillimit të punës;
• emri i profesionit, specialiteti;
• pozicioni për të cilin punonjësi hyn;
• të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit;
• karakteristikat e kushteve të punës (tregues i detyrueshëm i kushteve të dëmshme dhe të rrezikshme të punës, nëse ka);
• orari i punës dhe pushimit;
• kushtet e shpërblimit;
• llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore, nëse lidhet drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës.

Ndryshimet në kushtet e mësipërme të punës nga punëdhënësi lejohen vetëm për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për ndryshimet në kushtet thelbësore të paktën 2 muaj përpara se të ndodhin këto ndryshime. Ky rregull është veçanërisht i rëndësishëm për t'u respektuar nga punëdhënësi, pasi shkarkimi i një punonjësi për shkak të një ndryshimi në kushtet e rëndësishme të punës është i mundur vetëm pas skadimit të periudhës së specifikuar. Nëse punëmarrësi largohet nga puna para skadimit të dy muajve nga data e njoftimit, gjykata mund të detyrojë punëdhënësin të rimbursojë pagat për këtë periudhë.

Ndryshimi i kushteve thelbësore të kontratës së punës nuk lidhet me pëlqimin e punonjësit. Prandaj, brenda 2 muajve punonjësi duhet të vendosë nëse është i gatshëm të vazhdojë punën në kushte të reja apo jo.

Në të njëjtën kohë, nëse punonjësi refuzon të pranojë kushtet e reja, me ligj punëdhënësi duhet t'i sigurojë atij një pozicion tjetër të disponueshëm që përputhet me kualifikimet e punonjësit. Por, si rregull, një pozicion i tillë nuk është i disponueshëm dhe punonjësi largohet për shkak të refuzimit për të vazhduar punën nëse ndryshojnë kushtet thelbësore të kontratës së punës.

Në gjykatë, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova me shkrim që vërtetojnë se arsyeja e ndryshimit të kushteve të rëndësishme të punës ishin pikërisht ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Ndryshimet organizative nënkuptojnë krijimin ose heqjen e degëve. Teknologjik - një ndryshim në pajisjet teknike të ndërmarrjes në një më të re, që kërkon punëtorë më të kualifikuar. Në vitet e fundit, gjykatat shpesh kanë marrë vendime në favor të punëtorëve të larguar nga puna kur zgjidhin mosmarrëveshje të tilla.

Transferimi në një punë tjetër të përhershme dhe zhvendosja

Transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së punonjësit dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontratën e punës), ndërsa vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në punë në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin. Ndryshimet në kushte të tjera të përcaktuara nga kontrata e punës (për shembull, orët e punës, pagat), nuk është një transferim në një punë tjetër.

Transferimi në një punë tjetër është i mundur vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Nëse transferimi në një punë tjetër të përhershme ose të përkohshme me të njëjtin punëdhënës kryhet pa pëlqimin me shkrim të punonjësit, por ai filloi të merrej me punë të tjera, një përkthim i tillë mund të konsiderohet e ligjshme. Megjithatë, performanca e punonjësit për punë të tjera nuk e liron punëdhënësin nga detyrimi merrni konfirmim me shkrim nga punonjësi për një pëlqim të tillë për transferimin.

Transferimi në një punë tjetër të përhershme ose transferimi i përkohshëm në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në një punë të përhershme në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin zyrtarizohen me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit . Regjistrimi përkatës për transferimin bëhet në librin e punës.

Kur transferohen për të punuar në një lokalitet tjetër, punonjësve u paguhet kompensimi i duhur: shpenzimet e udhëtimit të punonjësve, kostot e bagazheve etj. Nën terrene të ndryshme duhet kuptuar si zona jashtë kufijve administrativo-territorial të lokalitetit përkatës. Transferimi në punë nga një lokalitet në tjetrin, qoftë edhe brenda të njëjtit rreth administrativ, konsiderohet si transferim në një lokalitet tjetër pavarësisht nga disponueshmëria e autobusëve apo shërbimeve të tjera të rregullta ndërmjet këtyre pikave.

Refuzimi i punonjësit për të transferuar në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin, i cili është bazë për zgjidhjen e kontratës së punës me të.

Mund të jetë transferimi në punë për një punëdhënës tjetër kryhet me kërkesë të punonjësit deklaruar me shkrim, ose me pëlqimin e tij me shkrim, nëse iniciativa për transferimin vjen nga punëdhënësi. Transferimi në një punë të përhershme me një punëdhënës tjetër sjell ndryshimin e njërës palë në kontratën e punës, pra nga ligjvënësi konsiderohet si bazë e zgjidhjes së kontratës së punës. Në librin e punës të punonjësit, bëhen regjistrime të pushimit nga puna dhe punësimit, duke treguar rendin në të cilin kryhet pushimi nga puna në lidhje me transferimin - me kërkesë të punonjësit ose me pëlqimin e tij.

Në disa raste punëdhënësi ka një detyrim transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër. Në rastet kur puna në të cilën transferohet punëmarrësi sipas mendimit mjekësor, duke qenë më pak i paguar, për punonjësin fitimet mesatare të tij të mëparshme ruhen për muajin nga data e transferimit, dhe në rast transferimi për shkak të një dëmtimi në punë, sëmundjes profesionale ose dëmtimit tjetër të shëndetit në lidhje me punën - derisa të krijohet paaftësia e përhershme ose derisa punonjësi të shërohet.

Nëse një punonjës refuzon të transferohet në një punë tjetër në përputhje me raportin mjekësor, si dhe nëse punëdhënësi nuk ka një punë të rekomanduar, kontrata e punës me punonjësin ndërpritet.

Nga transferimi i një punonjësi në një punë tjetër duhet dalluar duke lëvizur nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore që ndodhet në të njëjtën zonë, caktimi i punës në një mekanizëm ose njësi tjetër.

Kjo lloj lëvizjeje nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, nëse kjo nuk sjell ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Ndryshimi i vendit të punës ose njësisë strukturore mund të konsiderohet një lëvizje vetëm nëse, kur lidhni një kontratë pune, ky është një vend pune specifik (mekanizëm, njësi) ose njësi strukturore. të paspecifikuara dhe të paparashikuara në kontratën e punës. Nëse në kontratën e punës tregohet një vend i caktuar pune (mekanizëm, njësi) ose njësi strukturore, atëherë ai është kusht i detyrueshëm dhe mund të ndryshohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Nën njësia strukturore e organizatës duhet të kuptohen si degë, zyra përfaqësuese dhe departamente, punishte, zona, etj.

Transfertat e përkohshme

Transfertat e përkohshme për punë të tjera mund të ndahen edhe në të veçanta

1) duke kërkuar pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Cila është procedura për ndryshimin e kontratës së punës (bazat)?

Punëmarrësi dhe punëdhënësi kanë të drejtë të lidhin një marrëveshje për transferim të përkohshëm. Periudha e një transferimi të tillë përcaktohet me marrëveshje midis punonjësit dhe përfaqësuesit të autorizuar të punëdhënësit dhe nuk duhet të kalojë një vit (Pjesa 1 e nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Transferimi i specifikuar mund të kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, i cili, në përputhje me ligjin, ruan vendin e tij të punës.

Një shënim për një transferim të përkohshëm mund të bëhet në regjistrin e punës.

librin e punonjësit me kërkesë të tij;

2) nuk kërkon pëlqimin e punonjësit. Bazuar në Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të transferojë një punonjës për një periudhë deri në një muaj në një punë që nuk parashikohet me kontratë pune në të njëjtën organizatë me paga për punën e kryer, por jo më të ulëta. se sa fitimi mesatar për punën e mëparshme. Një transferim i tillë lejohet për të parandaluar një fatkeqësi natyrore ose të shkaktuar nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike

⇐ E mëparshme12345678910Tjetër ⇒

Teksti i nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në botimin e ri.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë kalimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod. Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim.

N 197-FZ, Kodi i Punës i Federatës Ruse, botimi aktual.

Komenti i Artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Komentet mbi nenet e Kodit të Punës do t'ju ndihmojnë të kuptoni nuancat e ligjit të punës.

§ 1. Liria dhe vullneti i vullnetit gjatë lidhjes së kontratës së punës dhe garancitë e ndryshme ligjore gjatë punësimit, transferimit dhe largimit nga puna të një punonjësi kontribuojnë në stabilitetin e kontratave të punës.

Ndryshimi i kontratës së punës sjell ndryshim në marrëdhënien e punës. Dhe kjo, nga ana tjetër, ndikon në stabilitetin e marrëdhënieve të punës, për të cilat janë të interesuar të dy punonjësit dhe punëdhënësi.

§ 2. Ligjvënësi e ndalon punëdhënësin të kërkojë nga punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohen nga kontrata e punës, përveç rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës dhe ligje të tjera federale (neni 60 i Kodit të Punës), i cili ruan parimin e stabilitetit. dhe siguria e kontratës së punës.

§ 3. Ndryshimi në kontratën e punës është ndryshim në përmbajtjen e saj, d.m.th. një ose më shumë nga kushtet e tij.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga vetë palët mund të bëhen vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Duhet të kihet parasysh se marrëveshja për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët është lidhur me shkrim. Ky rregull duhet të ndiqet rreptësisht.

Kështu, ndryshimi i përmbajtjes së kontratës së punës është i mundur në format e mëposhtme:

a) transferimi në një punë tjetër (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

b) ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Por ch. 12 i Kodit të Punës, përveç këtyre dy formave të ndryshimit të kontratës së punës, përmban dy nene (neni 75 "Marrëdhëniet e punës kur ndryshon pronari i pasurisë së organizatës, ndryshimi i juridiksionit të saj, riorganizimi i saj" dhe neni 76 "Largimi nga puna. ”), të cilat nuk ndryshojnë kushtet thelbësore të vetë marrëveshjes së kontratës së punës. Prandaj nuk i klasifikojmë si forma të ndryshimit të kontratës së punës. Ato vendosen vetëm nga ligjvënësi në kapitull. 12, të quajtur “Ndryshim i kontratës së punës”, pasi lidhen me vlefshmërinë e mëtejshme të kontratës së punës.

Komenti i mëposhtëm i nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Nëse keni pyetje në lidhje me Artin. 72 të Kodit të Punës, ju mund të merrni këshilla ligjore.

1. Siç del nga përmbajtja e kapitullit. 12 të Kodit të Punës, një ndryshim në një kontratë pune duhet të kuptohet kryesisht si lloje të ndryshme risive në përmbajtjen dhe përbërjen lëndore të kontratës së punës, duke përfshirë transferimet në një punë tjetër (nenet 72 - 74 të Kodit të Punës), gjithashtu. si ndryshim në marrëdhënien e punës për shkak të ndryshimit të pronarit të pasurisë së organizatës, ndryshimit të juridiksionit ose riorganizimit të saj (neni 75 i Kodit të Punës) dhe, së fundi, largimi nga puna (neni 76 i Kodit të Punës).

2. Në bazë të nenit të komentuar, transferimi në një punë tjetër shoqërohet nga ligjvënësi me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët (d.m.th., një ndryshim në përmbajtjen e kontratës së punës). Në të njëjtën kohë, jo çdo ndryshim në përmbajtjen e një kontrate pune është transferim në një punë tjetër, ashtu si transferimi në një punë tjetër nuk shoqërohet gjithmonë me një ndryshim në përmbajtjen e kontratës së punës (shih nenin 72.1 të Ligjit të Punës Kodi dhe komenti i tij).

3. Në kuptimin e tij, artikulli i komentuar lidhet me Art. 60 TK. Të dy nenet synojnë të sigurojnë stabilitetin e kushteve të marrëveshjes së lidhur nga palët, d.m.th. parimi i së drejtës kontraktore “kontratat duhet të kryhen”. Kështu, ndryshimi i përmbajtjes së kontratës së punës në përputhje me këto nene nuk lejohet në mënyrë të njëanshme, por si përjashtim nga rregulli i përgjithshëm është i mundur me iniciativën e një pale ose të një pale të tretë. Të gjitha këto raste parashikohen nga Kodi i Punës.

4. Në përputhje me artikullin e komentuar, kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të palëve dhe vetëm me shkrim. Sidoqoftë, mënyra e formalizimit të një ndryshimi në kushtet e një kontrate pune varet nëse një ndryshim i tillë është i përkohshëm apo i përhershëm.

Praktika aktuale e lidhjes së një kontrate të re pune në lidhje me një ndryshim në një ose më shumë kushte pune (për shembull, për shkak të një transferimi në një pozicion tjetër) nuk mund të konsiderohet e saktë, pasi fati i kontratës së mëparshme të punës mbetet i paqartë. Për rrjedhojë, për të lidhur një kontratë të re, palët duhet së pari të zgjidhin kontratën e vjetër, e cila vështirë se justifikohet.

Formalizimi i një ndryshimi në një ose më shumë kushte që përbëjnë përmbajtjen e një kontrate pune me përbërjen e mëparshme lëndore duhet të ndryshojë në varësi të faktit nëse një ndryshim i tillë është i përkohshëm apo i përhershëm (shih nenet 72 - 74 të Kodit të Punës dhe komentin e tij ).

Nëse ndryshimi në përmbajtjen e kontratës së punës është i përhershëm, këshillohet që të hartohet një marrëveshje shtesë e kontratës, e cila interpreton marrëveshjen e palëve për të ndryshuar një ose më shumë kushte që përbëjnë përmbajtjen e saj.

Në rast të një ndryshimi të përkohshëm në përmbajtjen e kontratës së punës, për shembull për shkak të ndodhjes së rrethanave të jashtëzakonshme ose nevojës për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, pëlqimi për një transferim të tillë mund të arrihet duke lëshuar një urdhër transferimi, në të cilin punonjësi bën një shënim pëlqimi për transferimin e përkohshëm dhe e vulos atë me nënshkrimin e tij. Në të njëjtën kohë, me një transferim të përkohshëm, veçanërisht atë të kryer për një periudhë të gjatë, nuk përjashtohet një procedurë e ndryshme për ekzekutimin e një transferimi të tillë, duke përfshirë lidhjen e një marrëveshjeje shtesë për kontratën e punës.

Ndryshimi i kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse): një procedurë e përafërt hap pas hapi

NDRYSHIMET NË KUSHTET E KONTRATËS SË PUNËS SË SPECIATUAR NGA PALËT