Si të bëni një intervistë pune. Kryerja e një interviste efektive

Intervistë kur punësimi është vendimtar në procesin e rekrutimit. Ai përfshin zgjedhjen e personit të duhur për vendin e punës bazuar në kriteret objektive që zbatohen për kandidatin në mënyrë të balancuar dhe të drejtë.

Intervista ka dy qëllime kryesore:

Ndihmoni organizatën të vlerësojë kandidatët për përshtatshmërinë për pozicionin.
Ndihmoni kandidatët të vlerësojnë organizatën si një vend pune në të ardhmen.

Historikisht, teknikat e mëposhtme të intervistës janë zhvilluar në vende të ndryshme:

Metoda britanike e intervistës bazuar në një bisedë personale me anëtarët kandidatë të komitetit të personelit. Intervistuesit janë të interesuar për biografinë e tij, traditat familjare dhe vendin ku ai mori arsimin e tij: “A jeni një i afërm i Dukës së Somerset? Kush në familjen tuaj shërbeu në Marinën Mbretërore? Ku keni studiuar - jo në Oksford? Nëse kandidati u përgjigjet me sukses pyetjeve të bëra, ai pranohet shpejt.
Metoda gjermane bazohet në përgatitjen paraprake nga kandidatët e një numri të konsiderueshëm dokumentesh me rekomandime të detyrueshme me shkrim nga specialistë, shkencëtarë, menaxherë dhe politikanë të njohur. Një komision ekspertësh i përbërë nga persona kompetentë analizon dokumentet e paraqitura dhe siguron korrektësinë e tyre. Kandidatët për pozitat vakante i nënshtrohen një sërë procedurash strikte të detyrueshme përpara intervistës aktuale.
Metoda amerikane e intervistës zbret në testimin e aftësive intelektuale dhe krijuese, testimin psikologjik duke përdorur kompjuterë dhe vëzhgimin e kandidatëve në një mjedis joformal. Për ta bërë këtë, kandidati ftohet, për shembull, në një fundjavë, prezantim, drekë. Në të njëjtën kohë, shumë vëmendje i kushtohet potencialit të një personi dhe mangësive të personalitetit të tij, gjë që jo gjithmonë konfirmon mundësinë që një menaxher i zgjedhur në këtë mënyrë të punojë në një ekip. Sidoqoftë, kjo metodë bën të mundur identifikimin e të metave të fshehura të personalitetit që mund të jenë të papranueshme për të punuar në një kompani të caktuar.
Metoda kineze bazohet në provimet paraprake me shkrim dhe ka një traditë të gjatë historike. Kandidatët shkruajnë një sërë esesh, duke vërtetuar njohuritë e klasikëve, shkrim-leximin dhe njohuritë e historisë. Ata që kalojnë me sukses të gjitha provimet, dhe ka vetëm disa për qind të atyre që marrin pjesë në konkurs, shkruajnë një ese përfundimtare mbi temën e punës së tyre të ardhshme. Ata që kalojnë këtë provim pranohen në një intervistë të drejtpërdrejtë. Kur punësohen, statusi i tyre i karrierës shpesh varet nga rezultatet e testimit.

Në praktikën moderne të burimeve njerëzore, zakonisht vërehen kombinime të ndryshme të metodave të mësipërme.

Intervistë një me një, me gjithë popullaritetin e saj, është një mënyrë jo e besueshme për të zgjedhur specialistë. Intervistuesi rekomandohet të kryejë intervistën me pjesëmarrjen e të paktën një asistenti në mënyrë që të marrë një vendim më objektiv, dhe më e mira nga të gjitha - si pjesë e një grupi (3-5 persona).

Intervistë në grup ju lejon të përjashtoni një vlerësim të njëanshëm të kandidatit, por kërkon përgatitje të kujdesshme paraprake dhe sjellje të koordinuar të intervistuesve.

Rregullat e intervistës:

1. Për të kryer një intervistë të suksesshme, intervistuesi duhet të ketë:

listën kontrolluese të kandidatëve me kritere dhe hapësirë për shënime;
modeli (profesiogrami) i një vendi pune ose pozicioni, ose kërkesa të shkurtra për një kandidat për një pozicion;
përshkrimet e punës;
plani i intervistës;
pyetje të përgatitura paraprakisht për intervistë;
një grup formularësh për regjistrimin e përgjigjeve të aplikantëve;
kohë e caktuar prej të paktën 30 minutash për secilin kandidat;
dhomë e përgatitur (dhoma e veçantë, karrige në korridor për ata që presin, etj.)

2. Mundohuni ta bëni dhomën sa më komode dhe mos bëni intervista ulur në tavolinë. Disa menaxherë të burimeve njerëzore e konsiderojnë këtë mënyrë mjaft të përshtatshme, por hulumtimi ka treguar se një pengesë fizike në mënyrë të pashmangshme krijon një pengesë psikologjike. Kjo është veçanërisht e rëndësishme nëse intervistuesi është duke e zhvilluar intervistën me asistentë.

Intervistuesit me eksperiencë u kërkojnë aplikantëve të ulen në një karrige (poltronë, divan) që qëndron në anën e tavolinës dhe shpesh ndodhen pranë kandidatit. Sipas psikologëve, kjo i tregon aplikantit mirëdashësi dhe respekt nga ana e bashkëbiseduesit. Ky rregullim i lejon intervistuesit të shohë qartë sytë dhe gjestet e aplikantit dhe krijon tek ky i fundit një ndjenjë e rëndësisë, lirisë dhe sjelljes së tij natyrore dhe stimulon çiltërsinë dhe sinqeritetin kur u përgjigjet pyetjeve.

3. Psikologët kanë konstatuar se pavarësisht sa zgjat biseda, intervistuesi zakonisht zhvillon një opinion pozitiv ose negativ për kandidatin brenda 3-4 minutave të para të bisedës. Pas kësaj, intervistuesi bën pyetje në varësi të opinionit mbizotërues : nëse pozitive - duke lejuar një person të zbulojë anën e tij më të mirë, nëse negative - "të mbushet". Domethënë, intervistuesi me vetëdije ose pa vetëdije krijon kushtet që opinioni i tij fillestar të mbështetet nga fakte të mëvonshme. Duke qenë i vetëdijshëm për këtë kurth psikologjik, intervistuesi duhet ta shmangë atë me çdo kusht.

Është më mirë të shfrytëzohen minutat e para të intervistës për të mos marrë asnjë informacion nga kandidati, por për të krijuar një atmosferë të qetë dhe komode (për të dyja palët), çlirimin psikologjik të kandidatit dhe vendosjen e marrëdhënieve pozitive dhe konstruktive të ndërsjella. të kuptuarit se në cilën punë produktive mund të kryhet.

Në fillim të një bisede, është gjithashtu e mençur të bëhet një hyrje e qartë dhe koncize; Objektivat e intervistës duhet t'i komunikohen qartë kandidatit së bashku me informacion të shkurtër për formën e intervistës, kohëzgjatjen e saj, etj. Një axhendë koherente mund të shkojë shumë drejt krijimit të raportit psikologjik gjatë një interviste.

4. Intervistuesi duhet të shmangë dhënien e një leksioni të gjatë hyrës në lidhje me organizatën ose vetë punën, pasi kjo mund të shkaktojë përgjigje lajkatare ose të orientuara në veçanti. Është më mirë të shtyhet kjo temë deri në fund të intervistës për të informuar aplikantin për specifikat e punës vetëm pasi kandidati t'i përgjigjet pyetjeve në lidhje me aftësitë, arritjet dhe përvojën e tij të kaluar. Është mirë që në fund të intervistës të jepni informacion specifik për kompaninë, duke iu përgjigjur pyetjeve të kandidatit. Në përgjithësi, është shumë e rëndësishme t'i jepet kandidatit mundësinë për të bërë pyetjet e tyre. Kjo siguron informacion të vlefshëm se cilët faktorë janë të prioritizuar për një person të caktuar.

5. Orari i intervistës duhet të përfshijë të paktën një pushim prej 20 minutash përpara se të filloni një bisedë me kandidatin e ardhshëm. Kjo është e nevojshme për të neutralizuar efektet psikologjike të perceptimit, kur përshtypja e kandidatit të mëparshëm projektohet tek tjetri. Kështu, në sfondin e një kandidati sinqerisht të dobët, një specialist shumë mediokër mund të duket "mjaft i përshtatshëm" për intervistuesin dhe anasjelltas. Është gjithashtu e nevojshme të sigurohet kohë për regjistrimin dhe vlerësimin e përgjigjeve të kandidatit, si dhe një pushim për intervistuesin për të pushuar. Intervistimi efektiv kërkon shumë përpjekje, prandaj është e rëndësishme të ruani aftësinë tuaj për të menduar qartë. Numri i intervistave që një intervistues mund të kryejë efektivisht gjatë një dite pune nuk është më shumë se pesë.

Metodat e intervistës

Intervista e punës është kritike në procesin e rekrutimit. Ai përfshin zgjedhjen e personit të duhur për vendin e punës bazuar në kriteret objektive që zbatohen për kandidatin në mënyrë të balancuar dhe të drejtë. Intervista ka dy qëllime kryesore:

1) ndihmoni organizatën të vlerësojë kandidatët për përshtatshmërinë për pozicionin;

2) ndihmoni kandidatët të vlerësojnë organizatën si një vend pune në të ardhmen.

Historikisht, në vijim teknikat e intervistës:

1. Metoda e intervistës britanike bazohet në një bisedë personale me kandidatin nga anëtarët e komitetit të personelit. Intervistuesit janë të interesuar për biografinë e tij, traditat familjare dhe vendin ku ai mori arsimin e tij: “A jeni një i afërm i Dukës së Somerset? Kush në familjen tuaj shërbeu në Marinën Mbretërore? Ku keni studiuar - jo në Oksford? Nëse kandidati u përgjigjet me sukses pyetjeve të bëra, ai pranohet shpejt.

2. Metoda gjermane bazohet në përgatitjen paraprake nga kandidatët e një numri të konsiderueshëm dokumentesh me rekomandime të detyrueshme me shkrim nga ekspertë, shkencëtarë, menaxherë dhe politikanë të famshëm. Një komision ekspertësh i përbërë nga persona kompetentë analizon dokumentet e paraqitura dhe siguron korrektësinë e tyre. Kandidatët për pozitat vakante i nënshtrohen një sërë procedurash strikte të detyrueshme përpara intervistës aktuale.

3. Metoda amerikane e intervistës zbret në testimin e aftësive intelektuale dhe krijuese, testimin psikologjik duke përdorur kompjuterë dhe vëzhgimin e kandidatëve në një mjedis joformal. Për ta bërë këtë, kandidati ftohet, për shembull, në një fundjavë, prezantim, drekë. Në të njëjtën kohë, shumë vëmendje i kushtohet potencialit të një personi dhe mangësive të personalitetit të tij, gjë që jo gjithmonë konfirmon mundësinë që një menaxher i zgjedhur në këtë mënyrë të punojë në një ekip. Sidoqoftë, kjo metodë bën të mundur identifikimin e të metave të fshehura të personalitetit që mund të jenë të papranueshme për të punuar në një kompani të caktuar.

4. Metoda kineze bazohet në ekzaminimet paraprake me shkrim dhe ka një traditë të gjatë historike. Kandidatët shkruajnë një sërë esesh, duke vërtetuar njohuritë e klasikëve, shkrim-leximin dhe njohuritë e historisë. Ata që kalojnë me sukses të gjitha provimet, dhe ka vetëm disa për qind të atyre që marrin pjesë në konkurs, shkruajnë një ese përfundimtare mbi temën e punës së tyre të ardhshme. Ata që kalojnë këtë provim pranohen në një intervistë të drejtpërdrejtë. Kur punësohen, statusi i tyre i karrierës shpesh varet nga rezultatet e testimit.

Në praktikën moderne të burimeve njerëzore, zakonisht vërehen kombinime të ndryshme të metodave të mësipërme.

Procesi i intervistës

· Përgatitja për një intervistë

Intervistimi është faza më kritike e përzgjedhjes së personelit, duke luajtur një rol kyç në marrjen e vendimit përfundimtar, edhe në rastet kur krahas tij përdoren metoda të tjera vlerësimi. Prandaj, përgatitja serioze dhe e plotë për intervistën është e nevojshme.

Intervistuesi duhet të ketë një kuptim të qartë të pozicionit vakant që do të diskutohet gjatë bisedës: përgjegjësitë, detyrat, metodat dhe mjetet e zgjidhjes së tyre, fushëveprimi i punës, përgjegjësia, të drejtat, marrëdhëniet e shërbimit, kushtet dhe vendi i punës.

Për më tepër, specialisti që do të intervistojë punonjësin e ardhshëm duhet të ketë informacionin e mëposhtëm:

1. Informacion rreth kompanisë (emri, forma e pronësisë, historia, madhësia, profili, produktet dhe treguesit e vëllimit të tyre, vendi në treg, kultura e korporatës).

2. Informacion për departamentin në të cilin punonjësi është duke u përzgjedhur, për menaxherin e tij dhe normat e sjelljes së grupit në ekip.

3. Kërkesat profesionale dhe personale për kandidatët, përvojë e dëshirueshme e mëparshme; informacion në lidhje me punën e punonjësit që ka mbajtur më parë këtë pozicion.

4. Paketa e kompensimit (paga dhe procedura e llogaritjes së saj, shpërblimet, sigurimet, sigurimi i makinës, rimbursimi i shpenzimeve për përdorimin e transportit personal, ushqimi etj.).

5. Mundësi për formim të avancuar, rritje profesionale dhe pune.

Është e nevojshme të caktohet një kohë për intervistën, të përgatitet një dhomë e përshtatshme, një pyetësor që kandidati do të plotësojë para bisedës, të studiojë CV-në e tij dhe të përshkruajë pyetjet kryesore. Intervistuesi duhet të jetë në dijeni të procedurës, procedurave dhe kohës për vlerësimin e aplikantëve të paraqitur, si dhe karakteristikat personale të atyre personave që do të marrin vendimin për punësimin.

· Strategjia dhe taktikat e intervistës

Intervista e punës është krijuar për të zgjidhur problemet e mëposhtme:

Ш vlerësimi i aftësive të kandidatit për një lloj aktiviteti të caktuar;

Ш analizë krahasuese e kompetencës së aplikantëve për pozitën; duke i ofruar kandidatit informacione për organizatën në mënyrë që ta ndihmojë atë të marrë një vendim për punësimin.

Duke marrë parasysh veçantinë e intervistës si metodë e vlerësimit dhe përzgjedhjes së kandidatëve, është e nevojshme të arrihet efektiviteti maksimal i saj, i cili varet nga teknologjia e zhvillimit të saj dhe profesionalizmi i intervistuesit.

Strukturimi i procesit të vendimmarrjes së punësimit dhe metodologjisë së intervistës do t'ju ndihmojë të shmangni gabimet e mundshme serioze.

Ka efekte të brendshme që e bëjnë të vështirë intervistimin:

Pershtypjet e para. Intervistuesit shpesh bëjnë gjykime për personalitetin e një kandidati brenda pak minutash në fillim të bisedës. Pjesën tjetër të kohës ata mbledhin informacion për të mbështetur përshtypjen e parë. Ky është rasti kur një person "dëgjon vetëm atë që dëshiron të dëgjojë" dhe bën një zgjedhje të painformuar.

Stereotipet. Disa intervistues besojnë se grupe të caktuara njerëzish kanë karakteristika të veçanta (për shembull, burrat me mjekër nuk janë të besueshëm dhe gratë me syze janë të zgjuara). Efekti i skajit (parësia - kohëzgjatja). Informacioni i paraqitur në fillim të bisedës merr më shumë vëmendje sesa informacioni që vijon. Kjo mund të shpjegohet nga vetitë e kujtesës ose forca e përshtypjes së parë.

Efekti i kontrastit. Mendimi i intervistuesit për një kandidat varet nga gjykimi i tij për aplikantët e mëparshëm. Nga njëra anë kjo do të thotë se do të zgjidhet më i miri, nga ana tjetër krahasohen me njëri-tjetrin, vlerësohen në raport me njëri-tjetrin dhe jo me kërkesat e punës.

Njësoj si unë. Intervistuesit janë më të favorshëm ndaj njerëzve që janë të ngjashëm me veten në aspektin e edukimit, arsimimit dhe përvojës së punës. Madje ka dëshmi se ata preferojnë aplikantë me sjellje joverbale të ngjashme me ato të tyre (lëvizjet e syve, qëndrimi, etj.). Informacion negativ. Informacioni negativ lë një përshtypje më të fortë te intervistuesit sesa informacioni pozitiv. Kjo është veçanërisht e dukshme nëse informacioni negativ shfaqet në fillim të intervistës, pas së cilës ata automatikisht fillojnë të kërkojnë konfirmim shtesë të negativit. Simpati personale. Një vlerësim më i lartë u jepet atyre kandidatëve që ngjallin simpati, pavarësisht faktorëve të tjerë që lidhen me punën. Ky është një reagim i natyrshëm njerëzor, por, ndoshta, nuk garanton zgjedhjen e aplikantit më të mirë për pozicionin. Duke kopjuar. Intervistuesit që kanë një preferencë për një lloj të caktuar personaliteti, zgjedhin njerëz që përputhen me ta, pavarësisht nga karakteristikat e tyre të tjera. Kjo ndërpret bisedën dhe mund të rezultojë që personi i përzgjedhur të jetë i papërshtatshëm për punën. Theks i huaj ose vendas. Aplikantët me theks të huaj ose vendas janë shpesh në disavantazh në krahasim me ata pa theks. Megjithatë, ky efekt është më pak i zakonshëm kur bëhet fjalë për pozicione "jo shumë prestigjioze", dhe për të punuar me klientët, madje u jepet përparësi njerëzve me një theks lokal. Efekti në kohë reale. Intervistuesit besojnë se kandidati sillet gjatë një takimi në të njëjtën mënyrë si në jetë. Ky është një gabim serioz sepse njerëzit priren të nervozohen gjatë një interviste. Dhe anasjelltas: disa aplikantë dinë të "sfilohen" dhe gjatë gjithë bisedës demonstrojnë cilësi që nuk i posedojnë në realitet. Preferencat gjinore. Gratë kandidate shpesh gjykohen shumë më ashpër se meshkujt, veçanërisht nëse meshkujt preferohen për një pozicion të caktuar. Edhe pse ka prova që kjo tendencë është më karakteristike për femrat intervistuese, të cilat i konsiderojnë përfaqësuesit e gjysmës së fortë të njerëzimit si më kompetente, ndërsa për këtë të fundit, gjinia duket se nuk ka rëndësi.

Për të rritur efikasitetin e ndërmarrjes së tij, çdo punëdhënës përpiqet të punësojë një punëtor të kualifikuar dhe me përvojë. Një personel i tillë kërkon më pak para për trajnim, ndërkohë që ata punojnë në mënyrë më të qëndrueshme dhe më të besueshme sesa të ardhurit.

Në këtë drejtim, organizatat organizojnë intervista që u lejojnë atyre të gjejnë punonjës që plotësojnë kriteret e specifikuara. Kjo metodë konsiderohet më e efektshmja në identifikimin e asaj më të përshtatshme nga disa kandidatë. Megjithatë, për të marrë një rezultat cilësor, është e rëndësishme të merren parasysh specifikat e kryerjes së një interviste për çdo pozicion. Ju mund të studioni vetë metodat dhe veçoritë themelore të të gjitha opsioneve të mundshme ose t'ia lini këtë çështje specialistëve të duhur.

Parimet bazë

Nëse dëshironi që intervista t'ju ndihmojë plotësisht të vlerësoni çdo kandidat për një pozicion, duhet ta strukturoni dhe ta kryeni atë me kompetencë. Nga kjo shihet se Disa specialistë në një intervistë do t'ju lejojnë të vlerësoni më mirë cilësitë e një personi. Ky mund të jetë një psikolog dhe një punonjës i burimeve njerëzore, në disa raste atyre u bashkohet edhe shefi.

Personi që zhvillon intervistën duhet të ketë fjalim kompetent, aftësi për të bërë pyetjet e duhura dhe për të lexuar sinjale joverbale. Kjo do të sigurojë që ju të merrni sa më shumë informacion të jetë e mundur nga kandidati. Në të njëjtën kohë, biseda duhet të jetë e strukturuar sa më komode për të dyja palët, në mënyrë që personi t'u përgjigjet pyetjeve tuaja më mirë dhe në mënyrë më adekuate. Sigurisht, nëse nuk doni të testoni rezistencën e bashkëbiseduesit tuaj ndaj stresit, pyetjet duhet të jenë të drejta.

Llojet e intervistave

Ekzistojnë disa lloje të përgjithshme të intervistave për punë:

Biografike intervista – në thelb aplikanti flet për përvojën e tij profesionale në këtë specialitet. Bëhen pyetje për arsimin, aftësitë dhe aftësitë bazë.
Situative intervistë - një kandidat për një pozicion zgjidh probleme të ndryshme të situatës sipas kritereve të dhëna. Në këtë rast, testohet mënyra e tij e të menduarit dhe aftësia për të gjetur një zgjidhje për problemin.

Kur merrni një vendim për një aplikant, është e rëndësishme të merret parasysh se edhe intervista më kompetente nuk do të sigurojë një vlerësim të plotë objektiv. Shumë shpesh, kandidatët përpiqen t'u përgjigjen me fitim pyetjeve në mënyrë të tillë që t'i përshtaten një pozicioni të caktuar. Pyetjet kryesore dhe situatat e modelimit do t'ju ndihmojnë të kapërceni këtë problem. Nëse dëshironi të merrni një opinion adekuat për punën dhe cilësitë personale të një kandidati, mos merrni një vendim menjëherë. Vlen të marrësh kohën e nevojshme, të strukturosh informacionin e marrë dhe më pas të bësh një vendim.

Prezantimi

konkluzioni

Prezantimi

Sot, shumica e menaxherëve e kuptojnë se suksesi dhe prosperiteti i një organizate varet kryesisht nga punonjësit e saj. Në një mjedis shumë konkurrues, fiton ai me ekipin më të mirë. Kjo është arsyeja pse menaxherët i kushtojnë kaq shumë vëmendje çështjeve të menaxhimit efektiv të punonjësve, motivimit, trajnimit dhe zhvillimit të tyre. Megjithatë, pa përzgjedhje cilësore të personelit, çdo punë me burime njerëzore është e dënuar të dështojë.

Një numër studimesh moderne të tregut rus të punës tregojnë se rreth 80% e punëtorëve që largohen vullnetarisht marrin një vendim të tillë që në ditët e para të shërbimit të tyre. Po kështu, shumica e menaxherëve vendosin që një punonjës i ri nuk është ai që u nevojitet brenda dy javëve të para, më së shumti nga fillimi i tij në punë. Duke marrë parasysh statistika të tilla zhgënjyese dhe rëndësinë e kualifikimeve të punonjësve për performancën e kompanisë, mund të gjykohet rëndësia e lartë e temës së organizimit dhe kryerjes së duhur të intervistave. Në fund të fundit, është në bazë të informacionit të marrë si rezultat i intervistës që menaxherët marrin një vendim nëse kandidati do të punojë në kompaninë e tyre apo jo. Rrjedhimisht, nuk është i një rëndësie të madhe fakti i kryerjes së një interviste, por përgatitja e saj cilësore, formulimi i saktë i pyetjeve dhe plotësia dhe besueshmëria e të dhënave të marra si rezultat i intervistës. Rëndësia e një interviste të duhur gjatë përzgjedhjes së punonjësve të rinj përcakton qëllimin e kësaj pune në kurs, që është të studiojë përmbajtjen dhe metodat e kryerjes së intervistave dhe të analizojë praktikën e kryerjes së intervistave gjatë rekrutimit të personelit. Kur punëson punonjës të rinj, organizata zakonisht ka vetëm të dhëna dokumentare për të. Në këtë rast, biseda ndërmjet përfaqësuesve të organizatës dhe aplikantit bëhet e rëndësishme. Edhe punonjësit jo-menaxherë punësohen rrallë pa të paktën një intervistë. Ajo kryhet më së miri nga menaxheri i ardhshëm i drejtpërdrejtë i punonjësit që aplikon për pozicionin. Përzgjedhja e një menaxheri të rangut të lartë mund të kërkojë dhjetëra intervista, duke marrë disa muaj. Intervista synon të zbulojë disa nga cilësitë e biznesit të kandidatit dhe ta njohë atë personalisht. Para së gjithash, duhet të sqarohet njohuria e specialistit për çështjen që merr përsipër. Përmbajtja specifike e testit të njohurive përcaktohet nga përshkrimi (kualifikimi) i vendit të punës. Kontrollohet se sa aplikanti e kupton punën e ardhshme (funksionet, teknologjitë) dhe i njeh mjetet teknike që do të duhet të përdorë.

Qëllimi i punës së kursit është të studiojë metodat e intervistës dhe përmbajtjen e saj si metodë kryesore e përzgjedhjes së personelit. Detyrat kryesore që duhet të zgjidhen për të arritur qëllimin e punës së lëndës janë të analizohen: llojet dhe llojet e intervistave; fazat e intervistës; metodologjia e intervistës.

1. Thelbi i intervistës në tërësi

1.1 Koncepti i një interviste, qëllimet dhe objektivat e saj

Në thelb, një intervistë është një mjet komunikimi i dyanshëm. Qëllimi i tij kryesor është të sigurojë shkëmbimin e informacionit në mënyrë të tillë që të zhvillojë një kurs veprimi të përshtatshëm për të ardhmen. Një intervistë ndryshon nga një mesazh i thjeshtë (që fatkeqësisht mund të kthehet në) në rrjedhën e dyanshme të informacionit. Parashtesa “inter” në fjalën intervistë (intervistë) do të thotë “ndërmjet”. Një intervistë është e mundur jo vetëm kur aplikoni për një punë; një intervistë përdoret shpesh si një formë provimi, duke përfshirë një provim kualifikues gjatë certifikimit. Një intervistë vlerësimi është identifikimi i individëve me aftësitë dhe qëllimet e nevojshme që mund të bëhen punonjës të mirë të organizatës. Shumica e intervistave kanë objektiva specifike. Intervistat e vlerësimit të personelit mund të përfshijnë çështje të tilla si krijimi dhe përmirësimi i raportit midis një menaxheri dhe vartësit të tij, ose ndryshimi i qëndrimit të vartësit ndaj një problemi ose aspekti të veçantë të punës së tij.

Në një intervistë për përzgjedhjen e personelit, detyra mund të jetë të zgjidhet (organizata) kandidati me nivelin më të përshtatshëm të aftësisë dhe motivimit për të kryer punën sipas kërkesave dhe të zgjedhë (kandidatin) organizatën si një vend të përshtatshëm për të aplikuar aftësitë.

Qëllimi i përgjithshëm i çdo interviste është të identifikojë faktet, dhe mbi këtë bazë - të formulojë vendimet e duhura dhe të zhvillojë plane veprimi që të dyja palët pranojnë për ekzekutim. Koncepti i angazhimit të dyanshëm është thelbësor për arritjen e qëllimeve të intervistës. Një intervistë ka sukses ose dështon sipas veprimit që ajo përfshin, dhe aty ku nuk ka angazhim, ai veprim ose nuk ndodh ose është i pakënaqshëm. Kjo teori mund të duket joreale ose e pakuptimtë për ata që e shohin intervistën si një mundësi për të ushtruar pushtetin, ose si një rast ku i intervistuari mund të detyrohet të ecë me një litar verbal përpara se intervistuesi të japë verdiktin e tij të padiskutueshëm (dhe ndoshta të paracaktuar). Gjatë një interviste për përzgjedhjen e personelit, zhvillohet një takim me një punëdhënës të mundshëm ose përfaqësuesin e tij. Qëllimi i një interviste të tillë është të njiheni personalisht, të kuptoni se sa mirë përshtaten punëdhënësi dhe aplikanti me njëri-tjetrin dhe gjithashtu të diskutoni detajet e bashkëpunimit. Gjatë intervistës, punëdhënësi bën pyetje në lidhje me arsimimin, përvojën, aftësitë dhe njohuritë e fituara të aplikantit. Pyetjet e natyrës personale janë gjithashtu të mundshme: qëllimet, aspiratat në jetë, çfarë dëshiron të arrijë aplikanti, çfarë planesh ka. Intervista e punës është kritike në procesin e rekrutimit. Ai përfshin zgjedhjen e personit të duhur për vendin e punës bazuar në kriteret objektive që zbatohen për kandidatin në mënyrë të balancuar dhe të drejtë. Intervista ka dy qëllime kryesore:

) të ndihmojë organizatën të vlerësojë kandidatët për përshtatshmërinë për pozicionin;

) ndihmoni kandidatët të vlerësojnë organizatën si një vend pune në të ardhmen.

Intervista është një nga metodat më të zakonshme të përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit. Megjithë thjeshtësinë e dukshme të aplikimit, ai është një nga proceset më intensive të punës, që kërkon trajnim të detyrueshëm të punonjësit që e kryen atë.

Qëllimi kryesor i intervistës është të marrë informacion që do të lejojë:

) vlerësoni se sa i përshtatshëm është një kandidat i caktuar për pozicionin e propozuar (d.m.th., vlerësoni përshtatshmërinë profesionale të aplikantit (njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale, biznesin, cilësitë individuale psikologjike dhe psikofiziologjike);

) të përcaktojë se sa dallohet ky kandidat nga të gjithë ata që kanë aplikuar për një vend vakant (cilat cilësi dhe aftësi mbizotërojnë, dhe të cilët, përkundrazi, kanë nevojë për zhvillim të mëtejshëm; sa të rëndësishme janë këto cilësi për pozicionin vakant; a është e mundur të punësoni një punonjës me kushtin e rritjes së mëtejshme; a do të jetë pozicioni vakant një "hap përpara" për aplikantin apo ai prej kohësh e ka "tejkaluar" pozicionin e propozuar);

) përcaktoni nëse informacioni i dhënë nga kandidati është i besueshëm (kjo i referohet vetëm vlerësimit fillestar të besueshmërisë së informacionit). Kohët e fundit, gjithnjë e më shumë vëmendje i është kushtuar jo vetëm përcaktimit nëse një kandidat i plotëson kualifikimet e kërkuara, por edhe përcaktimit se sa mirë një person i ri do të "përshtatet" në kulturën e korporatës së organizatës dhe nëse ai do të jetë në gjendje të pranojë parimet dhe normat e sjelljes që zbatohen në organizatë.

1.2 Rregullat e intervistës

Për të kryer një intervistë të suksesshme, intervistuesi duhet të ketë:

listën kontrolluese të kandidatëve me kritere dhe hapësirë për shënime;

modeli (profesiogrami) i një vendi pune ose pozicioni, ose kërkesa të shkurtra për një kandidat për një pozicion;

përshkrimet e punës;

plani i intervistës;

pyetje të përgatitura paraprakisht për intervistë;

një grup formularësh për regjistrimin e përgjigjeve të aplikantëve;

kohë e caktuar prej të paktën 30 minutash për secilin kandidat;

komunikimi i stafit të përzgjedhjes së intervistës

dhomë e përgatitur (dhoma e veçantë, karrige në korridor për ata që presin, etj.)

Është e nevojshme ta bëni dhomën sa më të rehatshme; mos bëni intervista ulur në një tavolinë. Disa menaxherë të burimeve njerëzore e konsiderojnë këtë mënyrë mjaft të përshtatshme, por hulumtimi ka treguar se një pengesë fizike në mënyrë të pashmangshme krijon një pengesë psikologjike. Kjo është veçanërisht e rëndësishme nëse intervistuesi është duke e zhvilluar intervistën me asistentë. Intervistuesit me eksperiencë u kërkojnë aplikantëve të ulen në një karrige (poltronë, divan) që qëndron në anën e tavolinës dhe shpesh ndodhen pranë kandidatit. Sipas psikologëve, kjo i tregon aplikantit mirëdashësi dhe respekt nga ana e bashkëbiseduesit. Ky rregullim i lejon intervistuesit të shohë qartë sytë dhe gjestet e aplikantit dhe krijon tek ky i fundit një ndjenjë e rëndësisë, lirisë dhe sjelljes së tij natyrore dhe stimulon çiltërsinë dhe sinqeritetin kur u përgjigjet pyetjeve.

Psikologët kanë zbuluar se pavarësisht sa zgjat biseda, intervistuesi zakonisht zhvillon një opinion pozitiv ose negativ për kandidatin brenda 3-4 minutave të para të bisedës. Pas kësaj, intervistuesi bën pyetje në varësi të opinionit mbizotërues: nëse është pozitiv, ata e lejojnë personin të zbulojë anën e tij më të mirë, nëse negative, ata do të "plotësojnë". Domethënë, intervistuesi me vetëdije ose pa vetëdije krijon kushtet që opinioni i tij fillestar të mbështetet nga fakte të mëvonshme. Duke qenë i vetëdijshëm për këtë kurth psikologjik, intervistuesi duhet ta shmangë atë me çdo kusht. Është më mirë të shfrytëzohen minutat e para të intervistës për të mos marrë asnjë informacion nga kandidati, por për të krijuar një atmosferë të qetë dhe komode (për të dyja palët), çlirimin psikologjik të kandidatit dhe vendosjen e marrëdhënieve pozitive dhe konstruktive të ndërsjella. të kuptuarit se në cilën punë produktive mund të kryhet.

Në minutat e para këshillohet gjithashtu të bëhet një hyrje e qartë dhe koncize; Objektivat e intervistës duhet t'i komunikohen qartë kandidatit së bashku me informacion të shkurtër për formën e intervistës, kohëzgjatjen e saj, etj. Një axhendë koherente mund të shkojë shumë drejt krijimit të raportit psikologjik gjatë një interviste.

Intervistuesi duhet të shmangë dhënien e një leksioni të gjatë hyrës në lidhje me organizatën ose vetë punën, pasi kjo mund të shkaktojë përgjigje lajkatare ose të orientuara në veçanti. Është më mirë të shtyhet kjo temë deri në fund të intervistës për të informuar aplikantin për specifikat e punës vetëm pasi kandidati t'i përgjigjet pyetjeve në lidhje me aftësitë, arritjet dhe përvojën e tij të kaluar. Është mirë që në fund të intervistës të jepni informacion specifik për kompaninë, duke iu përgjigjur pyetjeve të kandidatit. Në përgjithësi, është shumë e rëndësishme t'i jepet kandidatit mundësinë për të bërë pyetjet e tyre. Kjo siguron informacion të vlefshëm se cilët faktorë janë të prioritizuar për një person të caktuar. Orari i intervistës duhet të përfshijë të paktën një pushim prej 30 minutash përpara se të filloni një bisedë me kandidatin e ardhshëm. Kjo është e nevojshme për të neutralizuar efektet psikologjike të perceptimit, kur përshtypja e kandidatit të mëparshëm projektohet tek tjetri. Kështu, në sfondin e një kandidati sinqerisht të dobët, një specialist shumë mediokër mund të duket "mjaft i përshtatshëm" për intervistuesin dhe anasjelltas. Është gjithashtu e nevojshme të sigurohet kohë për regjistrimin dhe vlerësimin e përgjigjeve të kandidatit, si dhe një pushim për intervistuesin për të pushuar. Intervistimi efektiv kërkon shumë përpjekje, prandaj është e rëndësishme të ruani aftësinë tuaj për të menduar qartë. Numri i intervistave që një intervistues mund të kryejë efektivisht gjatë një dite pune nuk është më shumë se pesë.

2. Teknikat e intervistës

2.1 Llojet dhe llojet e intervistave

Ekzistojnë disa lloje intervistash me kandidatët, zgjedhja e të cilave varet nga traditat e organizatës, karakteristikat e kandidatit, pozicioni vakant dhe preferencat individuale të intervistuesit. Rezultatet e intervistës duhet të dokumentohen. Shumica e organizatave përdorin formularë të veçantë të vlerësimit të kandidatëve; nëse formularë të tillë nuk ekzistojnë, mund të përdorni një portret të një punonjësi ideal si një lloj fletë vlerësimi. Rezultatet e intervistës duhet të përmbajnë një vlerësim të kandidatit dhe një propozim për të vazhduar ose ndërprerë punën me të. Përfundimi i intervistuesit i kalon përgjegjësit të departamentit me vend vakant, i cili merr vendim për veprime të mëtejshme në lidhje me këtë kandidat.

Për të vlerësuar më mirë cilësitë profesionale dhe personale të një kandidati, organizatat mund të kërkojnë informacion nga njerëz dhe organizata që e njohin atë përmes studimit, punës, sportit, etj. Departamenti i burimeve njerëzore mund t'i kërkojë kandidatit të emërojë njerëz që do ta përshkruanin atë dhe më pas t'i intervistojë ata njerëz. Në të dyja rastet - rekomandime me gojë ose me shkrim, ka problem në marrjen e informacionit objektiv, pasi personat e zgjedhur nga kandidati zakonisht theksojnë vetëm aspektet e tij pozitive.

Ju gjithashtu mund të merrni informacione për kandidatin duke kontaktuar drejtpërdrejt organizatat në të cilat ai ka punuar ose studiuar më parë (emrat e tyre tregohen në biografinë ose rezymenë e tij). Megjithatë, departamenti i burimeve njerëzore duhet të jetë jashtëzakonisht i kujdesshëm kur vlerëson karakteristikat e kandidatit të marra si rezultat i kontakteve të tilla - punonjësit që japin informacion mund të jenë të njëanshëm, nuk e njohin mirë kandidatin, etj. Intervistë me menaxherin e linjës. Nëse drejtuesi i departamentit është i kënaqur me rezultatet e intervistës së kryer nga punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore, ai cakton një takim me kandidatin. Ndryshe nga një intervistë me specialistë të burimeve njerëzore, kjo intervistë duhet të lejojë që njeriu të vlerësojë, para së gjithash, cilësitë profesionale të kandidatit dhe aftësinë e tij për të kryer funksionet e prodhimit. Në të njëjtën kohë, menaxheri vlerëson shkallën e përputhshmërisë së tij personale profesionale me kandidatin dhe gjasat e integrimit të suksesshëm të këtij të fundit në departament. Përveç kësaj, menaxheri i siguron kandidatit informacion të detajuar në lidhje me departamentin e tij, pozicionin vakant dhe funksionet që kandidati do të duhet të kryejë nëse punësohet. Rezultatet e intervistës regjistrohen nga menaxheri duke përdorur një formular standard.

Lloji më i zakonshëm i intervistës është intervista një me një, gjatë së cilës një përfaqësues nga organizata takohet me një kandidat. Megjithatë, sot përdoren edhe lloje të tjera intervistash, gjatë të cilave një përfaqësues i një organizate takohet me disa kandidatë, disa përfaqësues të një organizate intervistojnë një kandidat dhe disa përfaqësues të një organizate intervistojnë disa kandidatë.

Në rastin e parë, intervistuesit i jepet mundësia që në të njëjtën kohë (në vend të mungesës) të vlerësojë disa kandidatë dhe t'i vëzhgojë ata në një situatë stresuese, megjithëse është shumë më e vështirë të intervistosh disa kandidatë në të njëjtën kohë.

Pjesëmarrja e disa përfaqësuesve të organizatës rrit objektivitetin e vlerësimit dhe cilësinë e vetë intervistës, por mund të krijojë stres shtesë për kandidatin dhe rrit kostot e organizatës. Prania e njerëzve të shumtë në të dyja anët rrit shumë kompleksitetin e procesit të intervistës dhe kërkon përgatitje të kujdesshme dhe sjellje të qëndrueshme midis intervistuesve.

Aftësia për të kryer intervista me profesionalizëm dhe kompetencë është çelësi i suksesit jo vetëm për menaxherët e burimeve njerëzore dhe rekrutuesit e agjencive të rekrutimit, por edhe për pronarët e bizneseve dhe punonjësit në pozicione drejtuese.

Çdo ditë, grupi i veglave të specialistëve të përzgjedhjes së personelit plotësohet me zhvillime të reja në fushën e vlerësimit të cilësive profesionale dhe personale të aplikantëve, si dhe në analizimin e përvojës së mëparshme të punës. Megjithatë, sot ekzistojnë disa lloje kryesore të intervistave që përdoren çdo ditë nga miliona punëdhënës në mbarë botën.

Sipas funksionalitetit:

intervista e shqyrtimit;

Intervistat e shqyrtimit zakonisht kryhen me telefon. Qëllimi kryesor i kësaj ngjarjeje tregohet në vetë emrin e saj - të eliminojë kandidatët e rastësishëm të cilët qartazi nuk i plotësojnë kriteret dhe pritshmëritë e deklaruara të punëdhënësit.

intervistë përzgjedhëse;

Një intervistë shqyrtimi është faza tjetër e ndërveprimit midis një rekrutuesi dhe kandidatëve që kanë kaluar filtrin e shqyrtimit. Gjatë kësaj lloj interviste, vlerësohet pjesa më e madhe e informacionit për aplikantët për një pozicion vakant: përvoja e punës, cilësitë personale, motivet kryesore, pritshmëritë e pagave, gatishmëria për të shkuar në punë, etj. Në varësi të numrit të aplikantëve të pranuar në intervistën përzgjedhëse dhe numrit të personave që marrin vendime për ndërveprim të mëtejshëm me aplikantët, përcaktohet numri i takimeve me secilin person specifik. Kështu, në këtë fazë, një kandidat mund të caktohet nga një deri në disa takime me përfaqësues të kompanisë së punëdhënësit. Rezultati i përgjithshëm i intervistës së përzgjedhjes është përzgjedhja e disa specialistëve për fazën përfundimtare (përfundimtare) të përzgjedhjes së personelit.

intervista përfundimtare.

Intervista përfundimtare. Këtu mund të veçojmë dy opsione të tjera për funksionalitetin e kësaj lloj interviste.

Marrja e një vendimi përfundimtar për të miratuar një kandidat më të përshtatshëm për të plotësuar një vend vakant të hapur midis disa finalistëve.

Nëse ka vetëm një finalist, ekziston një procedurë formale për prezantimin e një punonjësi të ri në pozicion.

Sipas strukturës së ngjarjes:

intervistë falas;

Intervistë falas. Një nga llojet më të zakonshme të intervistave. Kjo lloj interviste mund të përdoret për një nga dy arsyet: specialistit përgjegjës për përzgjedhjen i mungojnë aftësitë e vlerësimit të personelit ose nuk ka nevojë për një studim të hollësishëm të biografisë së biznesit të kandidatit, pasi kriteret e përzgjedhjes janë minimale. Në një mënyrë apo tjetër, për nga përmbajtja, një intervistë falas të kujton më shumë procesin e njohjes së një personi me tjetrin, me përjashtimin e vetëm që në shumicën e rasteve flet një person (kërkuesi). Këtu, detyra kryesore e një punonjësi të kompanisë është të përcaktojë nëse dëshiron të punojë me kandidatin, nëse kandidati do të jetë në gjendje të mësohet me ekipin, etj. Me fjalë të tjera, gjatë një interviste falas kontrollohen kriteret joformale të përzgjedhjes.

intervistë situative (intervistë situative);

Intervistë situative. Teknika bazohet në studimin e sjelljes njerëzore në situata të caktuara (situata reale në vendet e mëparshme të punës, situata të simuluara). Informacioni i marrë nga kandidati bën të mundur parashikimin e sjelljes së tij në kompani dhe, për rrjedhojë, të përcaktojë se sa i suksesshëm mund të jetë specialisti i vlerësuar në pozicionin në fjalë.

intervistë stresi (intervistë stresi);

Intervistë stresuese. Një nga metodat më të vështira të intervistës. Për ta përdorur atë në mënyrë korrekte, duhet të jeni një specialist shumë i kualifikuar në fushën e përzgjedhjes dhe motivimit të personelit. Thelbi i teknikës është krijimi i një situate stresuese për kandidatin dhe vlerësimi i sjelljes dhe veprimeve të tij në kushte acarimi emocional. Vështirësia e kryerjes së një interviste të tillë qëndron në aftësinë e rekrutuesit për të përdorur me hollësi stimujt, dhe jo, duke iu nënshtruar eksitimit, të prishë disponimin për veten dhe bashkëbiseduesin e tij, duke e privuar veten nga mundësia për ndërveprim të mëtejshëm me aplikantin. Për shkak të përdorimit jo të duhur të këtij mjeti nga punëdhënësit, ai ka një reputacion të keq midis kandidatëve.

intervistë për kompetencat (intervistë për kompetencat);

Intervistë për kompetencë. Një nga metodat më të zakonshme të intervistës. Detyra e tij kryesore është të krahasojë nivelin e aftësive profesionale dhe njohurive (kompetencave) të aplikantit me të dhënat e deklaruara të nevojshme për kryerjen me sukses të funksioneve të tyre në pozicionin për të cilin aplikanti aplikon. Në procesin e kryerjes së kësaj interviste, përdoren informacione nga vendet e mëparshme të punës: rezultate, arritje, probleme, mësime të dobishme të nxjerra nga gabimet e dikujt me një përshkrim të hollësishëm të situatave dhe argumenteve për veprimet e dikujt. Këtu përdoren edhe pyetësorë të ndryshëm profesionalë, teste, detyra, raste etj. Më shpesh, menaxherët e menjëhershëm të divizioneve, departamenteve, shërbimeve, etj. ftohen për të kryer këtë lloj intervistash. për diskutim thelbësor të aftësive dhe njohurive specifike.

intervistë e përzier.

Intervistë e përzier. Kjo qasje për ndërtimin e aktiviteteve të vlerësimit bazohet në një studim gjithëpërfshirës të të dhënave profesionale dhe personale të një aplikanti për një pozicion vakant dhe mund të përfshijë ndonjë (ose edhe të gjitha) nga metodat e mësipërme. Disavantazhet e këtij lloji të intervistës përfshijnë burime që konsumojnë shumë kohë: kërkohet një kohë e madhe për të komunikuar me secilin kandidat, kohë për të përpunuar informacionin e marrë gjatë komunikimit dhe për të interpretuar rezultatet.

Sipas formatit:

intervistë telefonike/video;

Intervistë telefonike/video (parapamje). Hapi i parë drejt ndërveprimit midis punëdhënësit dhe aplikantit. Në këtë fazë, përcaktohet niveli i interesit të përgjithshëm të aplikantit për shqyrtimin e pozicionit vakant të propozuar dhe kandidatët që nuk janë formalisht të përshtatshëm eliminohen. Ndonjëherë, një intervistë e tillë ndahet në një mjet të pavarur të përzgjedhjes së personelit dhe quhet shqyrtimi i personelit. Ndërkohë, një intervistë me video mund të jetë edhe një formë komunikimi ndërmjet aplikantit dhe punëdhënësve në fazën e përzgjedhjes së aplikantëve nëse flasim për në distancë (përzgjedhje rajonale).

intervistë individuale;

Intervistë individuale. Një intervistë që kryhet me një kandidat specifik. Këtu mund të dallojmë dy opsione për organizimin e kësaj ngjarje: një intervistë me një kohë të caktuar saktësisht (për shembull: 02/11/2012, e hënë, ora 11:00) dhe një intervistë me një kohë të caktuar në mënyrë konvencionale (për shembull: 02/11/ 2012, e hënë, nga ora 11:00-18:00).

intervistë masive.

Intervistë masive. Një intervistë e kryer nga një punonjës ose punonjës të një kompanie me disa aplikantë në të njëjtën kohë. Më shpesh përdoret në rekrutimin masiv për pozicione të nivelit të ulët (personel me kualifikim të ulët) për të zvogëluar kohën e kontakteve paraprake me kandidatët dhe për të rritur mbulimin

2.2 Teknikat e intervistës

Gjatë intervistës vlerësohen këto:

karakteristikat individuale të kandidatit;

aftesi komunikimi;

aftësi të të folurit;

aftësi oratorike;

të menduarit analitik;

aftësia për të lënë përshtypje.

Metoda të ndryshme intervistimi mund të vlerësojnë cilësi të tjera të kandidatit. Por duhet pasur parasysh se gjatë intervistës nuk vlerësohet fjalimi me shkrim i kandidatit, aftësitë dhe aftësitë praktike. Gjatë një interviste, është e pamundur të vlerësohet në mënyrë adekuate niveli i kualifikimit të aplikantit, pasi kur bisedon me kandidatin, personi që zhvillon intervistën nuk mund t'i kushtojë kohë të mjaftueshme studimit të dokumenteve të paraqitura për kandidatin, duke konfirmuar nivelin e tij të trajnimit dhe përvojën e punës. . Në këtë drejtim, autorët fuqimisht nuk rekomandojnë nxjerrjen e përfundimeve menjëherë bazuar në rezultatet e intervistës.

Është mirë që intervista të përdoret, së bashku me teknika të tjera, si pjesë e procesit të vlerësimit të kandidatëve.

Historikisht, teknikat e mëposhtme të intervistës janë zhvilluar:

Metoda e intervistës britanike bazohet në një bisedë personale me kandidatin nga anëtarët e komitetit të personelit.

Intervistuesit janë të interesuar për biografinë e tij, traditat familjare dhe vendin ku ai mori arsimin e tij. Nëse kandidati u përgjigjet me sukses pyetjeve të bëra, ai pranohet shpejt.

Metoda gjermane bazohet në përgatitjen paraprake nga kandidatët e një numri të konsiderueshëm dokumentesh me rekomandime të detyrueshme me shkrim nga ekspertë, shkencëtarë, menaxherë dhe politikanë të famshëm. Një komision ekspertësh i përbërë nga persona kompetentë analizon dokumentet e paraqitura dhe siguron korrektësinë e tyre. Kandidatët për pozitat vakante i nënshtrohen një sërë procedurash strikte të detyrueshme përpara intervistës aktuale.

Metoda amerikane e intervistës zbret në testimin e aftësive intelektuale dhe krijuese, testimin psikologjik duke përdorur kompjuterë dhe vëzhgimin e kandidatëve në një mjedis joformal. Për ta bërë këtë, kandidati ftohet, për shembull, në një fundjavë, prezantim, drekë. Në të njëjtën kohë, shumë vëmendje i kushtohet potencialit të një personi dhe mangësive të personalitetit të tij, gjë që jo gjithmonë konfirmon mundësinë që një menaxher i zgjedhur në këtë mënyrë të punojë në një ekip. Sidoqoftë, kjo metodë bën të mundur identifikimin e të metave të fshehura të personalitetit që mund të jenë të papranueshme për të punuar në një kompani të caktuar.

Metoda kineze bazohet në ekzaminimet paraprake me shkrim dhe ka një traditë të gjatë historike. Kandidatët shkruajnë një sërë esesh, duke vërtetuar njohuritë e klasikëve, shkrim-leximin dhe njohuritë e historisë. Ata që kalojnë me sukses të gjitha provimet, dhe ka vetëm disa për qind të atyre që marrin pjesë në konkurs, shkruajnë një ese përfundimtare mbi temën e punës së tyre të ardhshme. Ata që kalojnë këtë provim pranohen në një intervistë të drejtpërdrejtë. Kur punësohen, statusi i tyre i karrierës shpesh varet nga rezultatet e testimit.

Një nga teknikat e intervistës u zhvillua nga Sergei Iosifovich Faibushevich, Kandidat i Shkencave Ekonomike, Profesor i Asociuar, Universiteti Shtetëror i Ekonomisë dhe Financës në Shën Petersburg.

Pikat kryesore:

Kandidati duhet të marrë informacion paraprak (me shkrim ose me telefon) në lidhje me datën dhe orën e intervistës me udhëzime të qarta se si të shkojë atje.

Sekretari duhet të njoftohet për emrin e vizitorit dhe kohën e vizitës në mënyrë që ta takojë atë dhe, nëse është e nevojshme, të urdhërojë një leje kalimi.

Merrni kohë për të lexuar biografinë e kandidatit përpara intervistës.

Përcaktoni pyetjet që prisni të bëni. Nëse nuk e bëni këtë, kandidati mund të fillojë t'ju intervistojë vetë.

Mundohuni të jeni në disponimin e duhur. Nëse jeni të lodhur ose të irrituar, nuk do të mund ta vlerësoni kandidatin.

Planifikoni bisedën në mënyrë që asgjë të mos të shkëpusë vëmendjen (telefonata, vizita nga të huajt, etj.).

Mos tregoni paragjykim. Përshtypja e parë shpesh diktohet nga paragjykimi dhe mund të rezultojë krejtësisht e pabazë.

Sigurohuni që kandidati e di se kush jeni - emrin dhe titullin tuaj.

Thirrni menjëherë kandidatin me emër dhe patronim dhe bëjeni këtë më shpesh.

Buzëqeshni! Jini miqësor: një kandidat i frikësuar nuk do të jetë në gjendje t'ju tregojë pikat e tij të forta.

Trajtoni kandidatin ashtu siç do të dëshironit të trajtoheshit nëse rolet tuaja do të ndryshonin.

Jepini kandidatit informacion për pozicionin, si për aspektet tërheqëse ashtu edhe për ato të pakëndshme. Këtu përfshihen kërkesat për punonjësin, kohëzgjatja e ditës së punës, kushtet e punës, mundësitë për promovim, etj.

Flisni ngadalë dhe qartë, duke i dhënë kandidatit kohë të mjaftueshme për të përpunuar atë që thuhet. Në një situatë ku kandidati po përjeton shumë tension nervor, mund ta ketë të vështirë që t'ju perceptojë.

Mos e lavdëroni kompaninë tuaj ose pozicionin e propozuar si në një pazar. Mos bëni premtime që nuk mund t'i mbani. Mos i ekzagjeroni mundësitë tuaja të promovimit. Nëse mundësi të tilla nuk janë të disponueshme, një punonjës i frustruar mund të zemërohet me ju, gjë që do të ndikojë në performancën e tij ose të saj. Galina Nemchenko, një partnere në kompaninë e rekrutimit SuccessLink, flet për një metodë tjetër për kryerjen e një interviste të suksesshme. Së pari, le të vendosim se çfarë synimesh keni para jush. Zakonisht ato duken kështu: vlerësoni se sa i përshtatshëm është një kandidat i caktuar për pozicionin e propozuar (d.m.th., vlerësoni njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale, biznesin, cilësitë individuale psikologjike dhe psikofiziologjike); përcaktoni se si ndryshon ky kandidat nga të gjithë të tjerët që kanë deklaruar kandidaturat e tyre. Kjo do të thotë, cilat cilësi dhe aftësi të karakterit mbizotërojnë, dhe cilat, përkundrazi, kanë nevojë për zhvillim të mëtejshëm. Është e nevojshme të merret parasysh se sa të rëndësishme janë këto cilësi për pozicionin vakant; zbuloni se çfarë e motivon aplikantin në punë, nëse ai është vërtet i kënaqur me kushtet e ofruara nga punëdhënësi; “Shitni” vendin e lirë kandidatit, sqaroni pse kompania është interesante, cilat janë perspektivat dhe pse kandidati duhet të dëshirojë të kalojë jetën e tij në këtë punë.

Përgatitni pyetjet paraprakisht. Filloni intervistën me pyetje të thjeshta në lidhje me prejardhjen e kandidatit, studimet e tij, vendlindjen, etj. Kjo do të largojë tensionin dhe do t'i lejojë aplikantit të jetë më i hapur dhe më i qetë kur flet me ju. Gjatë një interviste, lëreni personin të flasë ndërsa ju dëgjoni me kujdes. Bëni pyetje të hapura. Pyetja "A nuk ju pëlqeu puna juaj e mëparshme?" nuk do të japë shumë informacion. Është më e preferueshme të pyesni: "Çfarë nuk ju pëlqeu në punën tuaj të mëparshme?"

Ku ke lindur? Cila punë ju pëlqen më shumë? Pse vendosët të lini punën tuaj të mëparshme? Çfarë ju pëlqeu në punën tuaj të mëparshme? Cilat ishin përgjegjësitë tuaja në pozicionin tuaj të mëparshëm? A u larguat lehtë nga puna juaj e mëparshme? U vlerësuat? Per cfare? Si ishte skuadra? Cilat janë arritjet tuaja të veçanta në vitet e fundit? Çfarë vështirësish dhe problemesh keni hasur në punën tuaj dhe si i keni zgjidhur ato? Cili ishte gabimi juaj më i keq (ose më i keq)? Çfarë ju tërheq në veprën në fjalë? Pse zgjodhët vendin tonë të lirë? Keni ndonjë ide për këtë punë? Ku do ta fillonit punën tuaj nëse ne ju zgjidhnim ju? A keni bërë më parë këtë lloj pune? Pse mendoni se jeni i përshtatshëm për këtë punë? Çfarë rroge prisni? Çfarë është më e rëndësishme për ju kur zgjidhni një punë? Ku e shihni punën tuaj në 5 vjet? Si e imagjinoni të ardhmen tuaj profesionale? Cila është karriera juaj ideale (për çfarë përpiqeni në karrierën tuaj)? Si ishte marrëdhënia juaj me menaxherin tuaj? Çfarë vlerësoni më shumë tek një lider? Cilat tipare dhe karakteristika të një lideri do të ishin të papranueshme për ju? Emërtoni tre cilësitë tuaja kryesore të biznesit që ju bëjnë një punonjës të vlefshëm për këtë vend të lirë pune. Çfarë vështirësish mund të lindin në ndërveprimin me ju? Çfarë do të dëshironit të ndryshonit tek vetja? Në çfarë kushtesh punoni më efektivisht? Pikat tuaja të forta (për çfarë e vlerësoni veten si specialist?) Nëse do të mund të fillonit nga e para, çfarë do të bënit? Çfarë jeni të interesuar jashtë punës? Si i kaloni pushimet? Cilat janë vlerat tuaja kryesore në jetë?

Pasi të bëni pyetjet që ju interesojnë, jepini aplikantit mundësinë të bëjë të tijat. Nëse gjatë një interviste shihni se një person nuk është i përshtatshëm për vendin tuaj të lirë, për mendimin tim, është më mirë t'i tregoni hapur atij (sidomos për rekrutuesit). Jepni rekomandimet tuaja për intervista të mëtejshme, asaj që duhet t'i kushtoni vëmendje. Në fund të intervistës, bëni të qartë se takimi ka përfunduar. Falënderoni personin për vizitën dhe kohën e tij dhe njoftojini se si do ta njoftoni për rezultatet/hapat e ardhshëm. Ecni bashkëbiseduesin tuaj te dera. Buzëqeshni kur thoni lamtumirë.

Shkruani menjëherë përshtypjet tuaja për aplikantin. Shënimet tuaja do të jenë të paçmueshme kur ju duhet të merrni një vendim për zgjedhjen e një personi të vetëm nga disa aplikantë që janë intervistuar.

2.3 Vlerësimi dhe vendimmarrja përfundimtare

Faza përfundimtare e vendimit është rezultati përfundimtar për të cilin keni punuar gjatë procedurës së përzgjedhjes; Nga kandidatët që aplikojnë, intervistohen, testohen dhe kontrollohen, cilët do të pranohen nëse ka? Rezultati është i rëndësishëm për organizatën - investimi i saj në një të sapoardhur do të rritet ndjeshëm që nga momenti që ai punësohet. Është gjithashtu e rëndësishme për aplikantët e tjerë: ata të gjithë ndoshta do të mërziten nëse marrin një refuzim, pavarësisht sa i këndshëm mund të jetë. Vendimi juaj ka një shans më të mirë për të qenë një vendim i mirë nëse është një vendim i mirëinformuar.

Pra, tani është koha për të parë të gjithë informacionin që keni marrë gjatë fazës së vlerësimit. Kjo përfshin hapat e mëposhtëm:

a) Hartoni fletën e rezultateve të kandidatit, duke siguruar që rezultatet e të gjitha fazave të përzgjedhjes janë të mbuluara.

b) Sigurohuni që të ketë informacion të mjaftueshëm për secilin kandidat për ta vlerësuar atë në mënyrë të drejtë në fletën e rezultateve.

c) Vlerësoni informacionin e disponueshëm, duke marrë parasysh komentet e mëparshme në lidhje me paragjykimet dhe kufizimet në teste dhe rekomandime.

d) Plotësoni fletët e vlerësimit, një për secilin kandidat, duke u siguruar që kriteret e përdorura të jenë specifikimi i personalitetit si dhe vendimet që janë marrë për atë që do të përbëjë sjellje efektive në punë.

e) Rikujtoni, për aq sa është e mundur, reagimet e aplikantit dhe vlerësoni gjasat që puna dhe organizata të jenë me interes për të. Kjo është e rëndësishme nëse doni të shmangni telashet për t'i ofruar një punë një kandidati vetëm për të zbuluar se ai e refuzon atë plotësisht ose largohet disa javë më vonë. (Nëse adoptohet qasja bashkëpunuese e zgjidhjes së problemeve të intervistës, kjo pjesë e procesit duhet të jetë mjaft e drejtpërdrejtë.)

f) Kur të gjitha dyshimet të jenë zgjidhur, rezultati përfundimtar duhet t'u komunikohet kandidatëve, të suksesshëm dhe të pafat. (Nëse askush në fakt nuk i përshtatet specifikimeve të përcaktuara të personalitetit të Kompanisë, do të ishte më mirë të refuzoni të gjithë aplikantët, të rimendoni punën ose metodat tuaja të punësimit ose të dyja, dhe të filloni përsëri. Vetëm nëse ndryshimi midis asaj që janë kandidatët tani dhe specifikimeve të kërkesave është shumë i vogël, do të kishte kuptim të konsideronim dikë që nuk i plotëson saktësisht. Trajnimi shtesë mund të kompensojë mungesën e njohurive dhe përvojës, por nuk ka gjasa të transformojë personalitetin e dikujt brenda natës.)

Shembull i një fletë rezultati përfundimtar.

Pozicioni (i lirë)

A. Pamja e përgjithshme (sjellja, mënyra e të folurit, gjendja shëndetësore, energjia),

B. Tiparet karakteristike (stabiliteti, puna e palodhur, këmbëngulja, besnikëria, toleranca, vetëbesimi, aftësia për të udhëhequr),

B. Inteligjenca, aftësitë,

D. Përvojë dhe/ose njohuri përkatëse,

D. Aftësia e të shprehurit,

E. Edukimi, G. Prirjet, interesat,

Gatishmëri për të kryer menjëherë detyrat,

Pranueshmëria e përgjithshme (duke marrë parasysh nevojat e ardhshme të organizatës),

Vlerësimi i përgjithshëm. Data/nënshkrimi.

Kundër çdo vlerësimi, ju duhet të vendosni vlerësimin tuaj në pikë në një sistem me pesë pikë. Përmblidhni vlerësimin tuaj në kolonën "5".

Ndonjëherë një vlerësim i një kandidati mund të kryhet jo në formën e një formulari, por në formën e një lloj raporti - një portret verbal i një personi të dërguar lart për të marrë një vendim përfundimtar. Më poshtë kam dhënë pikat kryesore që mund t'i nevojiten një punëdhënësi kur shkruan këtë raport: 1. Përvoja e punës. 2. Arsimi.

Të dhënat arsimore, përveç përgjigjes së drejtpërdrejtë ndaj kërkesave të punës, ofrojnë informacion për këmbënguljen, motivimin dhe interesat e kandidatit.

Tiparet e karakterit.

Aplikantët e suksesshëm dhe të pasuksesshëm duhet të njoftohen për vendimin e punëdhënësit sa më shpejt që të jetë e mundur. Si rregull i përgjithshëm, do të ishte e vrazhdë që kandidatët të prisnin më shumë se një javë përpara se t'i njoftonin ata për rezultatin përfundimtar.

konkluzioni

ndihmoni organizatën të vlerësojë kandidatët për përshtatshmërinë për pozicionin;

ndihmoni kandidatët të vlerësojnë organizatën si një vend pune në të ardhmen.

Vendosja e një personi në vendin e gabuar nuk është konsideruar kurrë një praktikë e mirë e burimeve njerëzore dhe kjo do të çojë në pasoja negative në organizatë nëse praktika përsëritet. Megjithatë, çfarë është një person i emëruar siç duhet në një pozicion? Ky është një person i aftë dhe i gatshëm për të punuar, që ka ndjenjën e ekipit dhe menaxhimit, një profesionist që korrespondon me imazhin e organizatës dhe që është në përputhje me vendin që ajo zë në shkallën evolucionare të zhvillimit. Dhe, sigurisht, një personalitet i pjekur emocionalisht, i aftë për gjykim korrekt dhe racional, do të jetë një domosdoshmëri në organizatën tuaj.

Një intervistë (intervistë) e personelit është, me sa duket, mënyra më universale e vlerësimit të personelit dhe mund të jetë bazë si për përzgjedhjen e tij ashtu edhe për certifikimin pasues.

Mjedisi në të cilin kryhet intervista e personelit duhet të përputhet me mjedisin në të cilin personi do të punojë për të siguruar përputhshmëri jo me intervistuesin, por me kolegët e ardhshëm.

Pak njerëz do të vendosin të ofrojnë dhe të pranojnë një punë në prapaskenë, kështu që intervista është një proces me rëndësi jetike për të dyja palët, gjatë të cilit bëhet shkëmbimi i ndërsjellë i informacionit të munguar. Përveç kësaj, pothuajse të gjithë e konsiderojnë një intervistë si metodën më të drejtë të përzgjedhjes, veçanërisht nëse ka disa intervistues.

Intervistat mund të zhvillohen një-në-një ose me një grup aplikantësh; Një aplikant ose grup mund të intervistohet nga disa persona në të njëjtën kohë. Një intervistë në grup ofron një vlerësim më objektiv dhe më të drejtë të kandidatëve, megjithëse krijon situata të vështira psikologjikisht.

Një bisedë ballë për ballë është psikologjikisht më e rehatshme dhe e relaksuar, pasi situata këtu kontrollohet më mirë, organizohet më lehtë, por rezultatet mund të rezultojnë subjektive dhe vlerësimi mund të jetë i gabuar. Për shembull, atraktiviteti i jashtëm ndikon ndjeshëm në opinionin pozitiv të të intervistuarve (stereotipi i "bukurisë", i cili i përket njëlloj si burrave ashtu edhe grave). Njerëzit me pamje tërheqëse shpesh konsiderohen më të dëshirueshëm shoqërisht. Në 70% të rasteve, punësimi kryhet pikërisht në bazë të simpatisë personale.

Grackat e tjera në intervista përfshijnë kërkesat e papërshtatshme dhe ndikimin nga faktorë të paarsyeshëm si disponimi. Besohet se gjatë përgatitjes së intervistës paraprake është e nevojshme të sqarohen pyetjet themelore të mëposhtme:

Cilat cilësi personale të kandidatit (njohuri, përvojë, qëndrime) kërkohen për të kryer një punë të caktuar.

Me ndihmën e pyetjeve që u bëhen të gjithë kandidatëve pa përjashtim, mund të nxirrni informacionin e nevojshëm dhe të ngushtoni rrethin e këtyre të fundit në kufi.

Kush duhet të përfshihet si intervistues: një person ose disa, në çfarë forme të zhvillohet intervista. Nëse preferohet një intervistë në grup, e cila konsiderohet më e besueshme, lind pyetja e kryetarit të komisionit. Ai prezanton ekspertët me kandidatët, shpjegon procedurën e intervistës, heq barrierat psikologjike dhe krijon atmosferën e nevojshme dhe merr vendimin përfundimtar në rast mosmarrëveshjeje.

Në përgjithësi, intervistat ju lejojnë të vlerësoni inteligjencën, profesionalizmin, erudicionin, inteligjencën, etj. E megjithatë, për arsye subjektive, ato nuk janë një mënyrë shumë e besueshme për zgjedhjen e personelit, pasi, siç u përmend më lart, shumica e vendimeve merren në bazë të pëlqimeve ose mospëlqimeve personale, dhe jo në bazë të kritereve objektive, sepse ato merren, si rregull. , jo nga ata me të cilët një kandidat i caktuar do të duhet të punojë më vonë.

Lista e burimeve të përdorura

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psikologjia e menaxhimit: Kursi i leksioneve. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Belyaev, M.K. Menaxhimi i personelit në një ndërmarrje: një libër shkollor. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern, E.V. Lojërat që luajnë njerëzit. Psikologjia e marrëdhënieve njerëzore. Psikologjia e fatit njerëzor. - Shën Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Personeli drejtues: përzgjedhja dhe vlerësimi. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Menaxhimi praktik i personelit. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Menaxhimi: personi, strategjia, procesi. - M., 2011.

Goncharov, V.V. Në kërkim të përsosmërisë së menaxhimit. - M., 2013.

Dessler, G. Menaxhimi i personelit. - M.: Shtëpia Botuese Binom, 2012.

Menaxhimi i personelit organizativ. Workshop: Libër mësuesi / Redaktuar nga A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Menaxhimi i personelit. - M.: Mjeshtëri, 2012.

Kafidov, V.V. Menaxhimi i personelit. - Shën Petersburg: Peter, 2009.

Korolevskiy, M.I. Kërkimi dhe përzgjedhja e personelit. 2010.

Egorshin, A.P. Menaxhimi i personelit. - Novgorod: NIMB, 2013.

Burimet e internetit:://www.elitarium.ru/

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Gjatë intervistës vlerësohen: karakteristikat individuale të kandidatit; aftesi komunikimi; aftësi të të folurit; aftësi oratorike; të menduarit analitik; aftësia për të lënë përshtypje. Metoda të ndryshme intervistimi mund të vlerësojnë cilësi të tjera të kandidatit. Por duhet pasur parasysh se gjatë intervistës nuk vlerësohet fjalimi me shkrim i kandidatit, aftësitë dhe aftësitë praktike. Gjatë një interviste, është e pamundur të vlerësohet në mënyrë adekuate niveli i kualifikimit të aplikantit, pasi kur bisedon me kandidatin, personi që zhvillon intervistën nuk mund t'i kushtojë kohë të mjaftueshme studimit të dokumenteve të paraqitura për kandidatin, duke konfirmuar nivelin e tij të trajnimit dhe përvojën e punës. . Në këtë drejtim, autorët fuqimisht nuk rekomandojnë nxjerrjen e përfundimeve menjëherë bazuar në rezultatet e intervistës.

Është mirë që intervista të përdoret, së bashku me teknika të tjera, si pjesë e procesit të vlerësimit të kandidatëve.

Historikisht, teknikat e mëposhtme të intervistës janë zhvilluar:

1. Metoda e intervistës britanike bazohet në një bisedë personale me kandidatin nga anëtarët e komitetit të personelit. Intervistuesit janë të interesuar për biografinë e tij, traditat familjare dhe vendin ku ai mori arsimin e tij: “A jeni një i afërm i Dukës së Somerset? Kush në familjen tuaj shërbeu në Marinën Mbretërore? Ku keni studiuar - jo në Oksford? Nëse kandidati u përgjigjet me sukses pyetjeve të bëra, ai pranohet shpejt.
2. Metoda gjermane bazohet në përgatitjen paraprake nga kandidatët e një numri të konsiderueshëm dokumentesh me rekomandime të detyrueshme me shkrim nga ekspertë, shkencëtarë, menaxherë dhe politikanë të famshëm. Një komision ekspertësh i përbërë nga persona kompetentë analizon dokumentet e paraqitura dhe siguron korrektësinë e tyre. Kandidatët për pozitat vakante i nënshtrohen një sërë procedurash strikte të detyrueshme përpara intervistës aktuale.
3. Metoda amerikane e intervistës zbret në testimin e aftësive intelektuale dhe krijuese, testimin psikologjik duke përdorur kompjuterë dhe vëzhgimin e kandidatëve në një mjedis joformal. Për ta bërë këtë, kandidati ftohet, për shembull, në një fundjavë, prezantim, drekë. Në të njëjtën kohë, shumë vëmendje i kushtohet potencialit të një personi dhe mangësive të personalitetit të tij, gjë që jo gjithmonë konfirmon mundësinë që një menaxher i zgjedhur në këtë mënyrë të punojë në një ekip. Sidoqoftë, kjo metodë bën të mundur identifikimin e të metave të fshehura të personalitetit që mund të jenë të papranueshme për të punuar në një kompani të caktuar. 4. Metoda kineze bazohet në ekzaminimet paraprake me shkrim dhe ka një traditë të gjatë historike. Kandidatët shkruajnë një sërë esesh, duke vërtetuar njohuritë e klasikëve, shkrim-leximin dhe njohuritë e historisë. Ata që kalojnë me sukses të gjitha provimet, dhe ka vetëm disa për qind të atyre që marrin pjesë në konkurs, shkruajnë një ese përfundimtare mbi temën e punës së tyre të ardhshme. Ata që kalojnë këtë provim pranohen në një intervistë të drejtpërdrejtë. Kur punësohen, statusi i tyre i karrierës shpesh varet nga rezultatet e testimit.

Pikat kryesore:

1. Kandidati duhet të marrë informacion paraprakisht (me shkrim ose me telefon) për datën dhe orën e intervistës me udhëzime të qarta se si të shkojë atje.
2. Sekretari duhet të njoftohet për emrin e vizitorit dhe orën e vizitës për ta takuar atë dhe, nëse është e nevojshme, për të urdhëruar një leje kalimi.
3. Merrni kohë për të lexuar biografinë e kandidatit përpara intervistës. Kjo do të ndihmojë në kursimin e kohës.
4. Identifikoni pyetjet që prisni të bëni. Nëse nuk e bëni këtë, kandidati mund të fillojë t'ju intervistojë vetë.
5. Mundohuni të jeni në disponimin e duhur. Nëse jeni të lodhur ose të irrituar, nuk do të mund ta vlerësoni kandidatin.
6. Planifikoni bisedën në mënyrë që asgjë të mos të shkëpusë vëmendjen (telefonatat, vizitat nga të huajt, etj.).
7. Mos tregoni njëanshmëri. Përshtypja e parë shpesh diktohet nga paragjykimi dhe mund të rezultojë krejtësisht e pabazë.
8. Sigurohuni që kandidati e di se kush jeni - emrin dhe titullin tuaj.
9. Thirrni menjëherë kandidatin me emër dhe patronim dhe bëjeni këtë më shpesh.
10. Buzëqeshni! Jini miqësor: një kandidat i frikësuar nuk do të jetë në gjendje t'ju tregojë pikat e tij të forta.
11. Trajtoni kandidatin ashtu siç do të dëshironit të trajtoheshit nëse rolet tuaja do të ndryshonin.
12. Jepini kandidatit informacion në lidhje me pozicionin, si për aspektet tërheqëse ashtu edhe për ato të pakëndshme. Këtu përfshihen kërkesat për punonjësin, kohëzgjatja e ditës së punës, kushtet e punës, mundësitë për promovim, etj.
13. Flisni ngadalë dhe qartë, duke i dhënë kandidatit kohë të mjaftueshme për të përpunuar atë që thuhet. Në një situatë ku kandidati po përjeton shumë tension nervor, mund ta ketë të vështirë që t'ju perceptojë.
14. Mos e lavdëroni kompaninë tuaj ose pozicionin e propozuar si në pazar. Mos bëni premtime që nuk mund t'i mbani. Mos i ekzagjeroni mundësitë tuaja të promovimit. Nëse mundësi të tilla nuk janë të disponueshme, një punonjës i frustruar mund të zemërohet me ju, gjë që do të ndikojë në performancën e tij ose të saj. Galina Nemchenko, një partnere në kompaninë e rekrutimit SuccessLink, flet për një metodë tjetër për kryerjen e një interviste të suksesshme. Së pari, le të vendosim se çfarë synimesh keni para jush. Zakonisht ato duken kështu: vlerësoni se sa i përshtatshëm është një kandidat i caktuar për pozicionin e propozuar (d.m.th., vlerësoni njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale, biznesin, cilësitë individuale psikologjike dhe psikofiziologjike); përcaktoni se si ndryshon ky kandidat nga të gjithë të tjerët që kanë deklaruar kandidaturat e tyre. Kjo do të thotë, cilat cilësi dhe aftësi të karakterit mbizotërojnë, dhe cilat, përkundrazi, kanë nevojë për zhvillim të mëtejshëm. Është e nevojshme të merret parasysh se sa të rëndësishme janë këto cilësi për pozicionin vakant; zbuloni se çfarë e motivon aplikantin në punë, nëse ai është vërtet i kënaqur me kushtet e ofruara nga punëdhënësi; “Shitni” vendin e lirë kandidatit, sqaroni pse kompania është interesante, cilat janë perspektivat dhe pse kandidati duhet të dëshirojë të kalojë jetën e tij në këtë punë. Përgatitni pyetjet paraprakisht.

Filloni intervistën me pyetje të thjeshta në lidhje me prejardhjen e kandidatit, studimet e tij, vendlindjen, etj. Kjo do të largojë tensionin dhe do t'i lejojë aplikantit të jetë më i hapur dhe më i qetë kur flet me ju. Gjatë një interviste, lëreni personin të flasë ndërsa ju dëgjoni me kujdes. Bëni pyetje të hapura. Pyetja "A nuk ju pëlqeu puna juaj e mëparshme?" nuk do të japë shumë informacion. Është më e preferueshme të pyesni: "Çfarë nuk ju pëlqeu në punën tuaj të mëparshme?"

Jini miqësor, të hapur dhe të vëmendshëm ndaj bashkëbiseduesit tuaj. Shembuj të pyetjeve të intervistës. Na tregoni për veten tuaj (i jepni personit, pa e ndërprerë, disa minuta për të thënë atë që ai e konsideron të nevojshme). Vini re për veten tuaj se çfarë thekson ai kur i përgjigjet kësaj pyetjeje. Ku ke lindur? Cila punë ju pëlqen më shumë? Pse vendosët të lini punën tuaj të mëparshme? Çfarë ju pëlqeu në punën tuaj të mëparshme? Cilat ishin përgjegjësitë tuaja në pozicionin tuaj të mëparshëm? A u larguat lehtë nga puna juaj e mëparshme? U vlerësuat? Per cfare? Si ishte skuadra? Cilat janë arritjet tuaja të veçanta në vitet e fundit? Çfarë vështirësish dhe problemesh keni hasur në punën tuaj dhe si i keni zgjidhur ato? Cili ishte gabimi juaj më i keq (ose më i keq)? Çfarë ju tërheq në veprën në fjalë? Pse zgjodhët vendin tonë të lirë? Keni ndonjë ide për këtë punë? Ku do ta fillonit punën tuaj nëse ne ju zgjidhnim ju? A keni bërë më parë këtë lloj pune? Pse mendoni se jeni i përshtatshëm për këtë punë? Çfarë rroge prisni? Çfarë është më e rëndësishme për ju kur zgjidhni një punë? Ku e shihni punën tuaj në 5 vjet? Si e imagjinoni të ardhmen tuaj profesionale? Cila është karriera juaj ideale (për çfarë përpiqeni në karrierën tuaj)? Si ishte marrëdhënia juaj me menaxherin tuaj? Çfarë vlerësoni më shumë tek një lider? Cilat tipare dhe karakteristika të një lideri do të ishin të papranueshme për ju? Emërtoni tre cilësitë tuaja kryesore të biznesit që ju bëjnë një punonjës të vlefshëm për këtë vend të lirë pune. Çfarë vështirësish mund të lindin në ndërveprimin me ju? Çfarë do të dëshironit të ndryshonit tek vetja? Në çfarë kushtesh punoni më efektivisht? Pikat tuaja të forta (për çfarë e vlerësoni veten si specialist?) Nëse do të mund të fillonit nga e para, çfarë do të bënit? Çfarë jeni të interesuar jashtë punës? Si i kaloni pushimet? Cilat janë vlerat tuaja kryesore në jetë? Pasi të bëni pyetjet që ju interesojnë, jepini aplikantit mundësinë të bëjë të tijat. Nëse gjatë një interviste shihni se një person nuk është i përshtatshëm për vendin tuaj të lirë, për mendimin tim, është më mirë t'i tregoni hapur atij (sidomos për rekrutuesit). Jepni rekomandimet tuaja për intervista të mëtejshme, asaj që duhet t'i kushtoni vëmendje. Në fund të intervistës, bëni të qartë se takimi ka përfunduar. Falënderoni personin për vizitën dhe kohën e tij dhe njoftojini se si do ta njoftoni për rezultatet/hapat e ardhshëm. Ecni bashkëbiseduesin tuaj te dera. Buzëqeshni kur thoni lamtumirë. Shkruani menjëherë përshtypjet tuaja për aplikantin. Shënimet tuaja do të jenë të paçmueshme kur ju duhet të merrni një vendim për zgjedhjen e një personi të vetëm nga disa aplikantë që janë intervistuar.