Plani i punës së inspektorit të BNJ. Plan veprimi gjithëpërfshirës për punën me personelin. Programet e formimit profesional

Për më tepër, përgjegjësitë e departamentit të burimeve njerëzore përfshijnë kërkimin e tregut të personelit (nivelet e pagave, tregu i punës, programet sociale) për të siguruar një pozicion konkurrues gjatë rekrutimit të personelit.

• Trajnim i avancuar dhe zhvillim i personelit

Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të identifikojë menjëherë nevojën për trajnim midis ekipit në tërësi ose midis punonjësve individualë. Bazuar në këto nevoja, duhet të hartohet një plan zhvillimi i punonjësve dhe të zgjidhen metodat e duhura të trajnimit. Departamenti i BNJ duhet të ndërveprojë me qendrat e trajnimit, të hulumtojë programet ekzistuese të trajnimit dhe të zgjedhë ato të përshtatshme për një situatë të caktuar. Përveç kësaj, shërbimi i burimeve njerëzore është përgjegjës për përshtatjen dhe trajnimin e punonjësve të rinj.

Plani i punës së specialistëve të burimeve njerëzore

Kodi i Punës i Federatës Ruse);

• hartimi i një orari të pushimeve për vitin e ardhshëm (neni 123 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• zhvillimi i rregulloreve lokale (nenet 40, 86, 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• mbajtja e një flete kohore (neni 91 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• llogaritja e punës jashtë orarit të caktuar të punës (nenet 97, 99 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• garanci për punonjësit në rast të paaftësisë së përkohshme (neni 183 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• garanci dhe kompensim për punonjësit e dërguar nga punëdhënësi për trajnime për trajnime të avancuara (neni 187 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• hartimi i marrëveshjeve me shkrim për përgjegjësinë e plotë financiare të punonjësve (nenet 244, 245 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• Kryerja e ekzaminimeve mjekësore të punonjësve (Neni.

Hartimi i një plani operacional për të punuar me personelin në ndërmarrje

Në një organizatë në zhvillim dinamik, është e nevojshme të planifikohen aktivitetet aktuale të departamenteve në përputhje me strategjinë e përgjithshme në mënyrë që të synohet në zgjidhjen e suksesshme të problemeve aktuale. Në të njëjtën kohë, ia vlen të bëhet një analizë e aktiviteteve gjatë vitit të kaluar: mendoni për të gjitha mangësitë, problemet dhe bëni propozime për përmirësim në të gjitha fushat e punës së personelit. Një listë e ngjarjeve të ardhshme mund të përpilohet për një periudhë të caktuar - muaj, tremujor, vit.
Në mënyrë konvencionale, procesi i zhvillimit të masave operacionale nga departamenti i BNJ mund të ndahet në tre faza. Në të parën prej tyre, është e nevojshme të mblidhen të dhënat e mëposhtme statistikore: përbërja dhe struktura e përhershme e stafit, koha e humbur si rezultat i pushimeve, mungesave dhe sëmundjeve, niveli i qarkullimit të stafit, numri i ndërrimeve të punës, informacioni. mbi pagën mesatare dhe paketën sociale të ofruar.

Plani i veprimit i departamentit të burimeve njerëzore

Humbjet ekonomike që lidhen me lëvizshmërinë e personelit përcaktohen në bazë të të dhënave aktuale të raportimit dhe anketave speciale. Ato përbëhen nga humbjet nga prishja e stabilitetit të ekipit, disiplina e punës, humbjet nga defektet e shtuara dhe humbjet e drejtpërdrejta të kohës së punës. Metoda për llogaritjen e vlerës së tyre do të diskutohet më poshtë Statistikat karakterizojnë lëvizjen e personelit me tregues relativë dhe absolutë të qarkullimit dhe qarkullimit.

Treguesit absolut të lëvizjes së personelit janë qarkullimi i pranimeve dhe qarkullimi i largimeve. Qarkullimi i pranimit është numri i personave të regjistruar në punë pas diplomimit në institucionet arsimore, me rekrutim organizativ, me transferim nga organizata të tjera, me shpërndarje, me referim nga autoritetet e punësimit, me ftesë të vetë organizatës, si dhe duke iu nënshtruar trajnimit praktik.

Plani Vjetor i Veprimit i Departamentit të BNj

Niveli i dëshiruar i pagës 2 Mungesa e një orari fiks pune, jashtë orarit të gjerë, gjendja teknike e automjeteve 1 Kushtet e pafavorshme të punës (pajisje të vjetra, kërkesa të larta për disiplinën e punës, llogaritja e kohës së ndërprerjes dhe riparimit) 1 Konsumi i alkoolit 3 Saldatori 48 15 10 5 E ulët aktuale kualifikimet 2 Irritmi në punë, detyra të paqarta pune, ndryshime të vazhdueshme në detyrat e punës 2 Mospërputhje ndërmjet fitimeve reale dhe pritshmërive (nuk ka mundësi për të pasur të ardhura të larta të qëndrueshme) 1 Kushtet e jetesës së punës (dush, ujë të ngrohtë, vakte) 4 Elektricist ( elektricist) 10 5 3 2 Paga ( stabiliteti, mundesia per te patur rrogen e deshiruar) 1 Ndryshim vendbanimi 1 Mosperputhje e puneve ditore, orar i parregullt i punes, niveli i pagave 1 Niveli i pagave 5 Punonjësi elektrik 9 3 2 2 Mospërputhje e fakteve kompetencat me ato që kërkohen.

Planifikoni një program të menaxhimit të zhvillimit të personelit në një organizatë

Rritja e qarkullimit të personelit, pavarësisht nga arsyeja, zvogëlon stafin e vendeve të punës me interpretues, efektivitetin e kostove të trajnimit, largon specialistët e kualifikuar nga detyrat e tyre, të cilët janë të detyruar të ndihmojnë të ardhurit, përkeqëson klimën morale dhe psikologjike, zvogëlon produktivitetin e punës së atyre. të cilët planifikojnë të largohen, dhe si rezultat, kjo shkakton humbje ekonomike në një ekip të lëvizshëm, efikasiteti i punës është më i ulët se ai i qëndrueshëm për shkak të mungesës së normave të vendosura, kërkesave të nevojshme reciproke dhe paparashikueshmërisë së reagimeve ndaj menaxhimit. ndikimet. Ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë midis kohëzgjatjes së qëndrimit të një personi në një organizatë dhe rezultateve të punës së tij, pasi nëse ai ka shumë përvojë, ai i njeh më mirë ndërlikimet e vendit të punës dhe për këtë arsye tregon performancë më të lartë.

Sfidat me të cilat përballet departamenti i burimeve njerëzore të kompanisë

Ai përfshin aktivitete për zbatimin e strategjisë së HR të kompanisë në fushat e mëposhtme:

• Dizajn organizativ dhe menaxhimi i ndërveprimeve ndërmjet departamenteve të kompanisë;
• Rrjedha e dokumenteve të personelit dhe mirëmbajtja e dokumentacionit të detyrueshëm të personelit;
• Vlerësimi i personelit dhe zhvillimi i kompetencave dhe rritja e performancës së punonjësve kryesorë;
• Menaxhimi i shpërblimeve, kompensimeve dhe përfitimeve;
• Kërkimi dhe përzgjedhja e personelit;
• Përshtatja dhe kontrolli i periudhës së provës;
• Trajnimi, zhvillimi i personelit dhe formimi i rezervës së personelit;
• Komunikimet e brendshme.

Planifikimi efektiv i menaxhimit të HR (praktikat e menaxhimit të personelit) është i pamundur pa kontroll efektiv. Kjo vlen plotësisht për planin e punës të departamentit të BNJ.

Në të parën prej tyre, është e nevojshme të mblidhen të dhënat e mëposhtme statistikore: përbërja dhe struktura e përhershme e stafit, koha e humbur si rezultat i pushimeve, mungesave dhe sëmundjeve, niveli i qarkullimit të stafit, numri i ndërrimeve të punës, informacioni. mbi pagën mesatare dhe paketën sociale të ofruar. Në fazën e dytë, hartohet një plan veprimi, i cili duhet të përmbajë një listë të aktiviteteve për të arritur çdo qëllim të synuar, duke përcaktuar afatet (mundësisht duke treguar datën e saktë - datën dhe muajin), rezultatet e ndërmjetme dhe burimet e përdorura. Në të njëjtën kohë, këshillohet të mbahen shënime për burimet e nevojshme organizative - njerëzore, materiale dhe financiare. Gjatë zhvillimit të një plani veprimi afatgjatë për departamentin e BNj, duhet të merren parasysh detyrat që plotësojnë kërkesat e legjislacionit të punës, përkatësisht:

• lidhja e detyrueshme e kontratave të punës (neni.

Plani i veprimit i departamentit të burimeve njerëzore

E rëndësishme

Deri në datën 20.12 Kontabiliteti, titullarët e njësive strukturore 2. Plotësimi dhe dërgimi i fletëve kohore për muajin nëntor 01-03.12 Përgjegjësit e njësive strukturore 3.

Informacion

Përgatitni një raport për vitin 2007 dhe një plan pune për vitin 2011 për regjistrimin ushtarak Deri më 20/12 OK 5. Përgatitni dhe dorëzoni një listë të përditësuar të punonjësve të organizatës për të marrë policat e reja të sigurimit të detyrueshëm mjekësor 12/02 OK 6.

Shembull i planit të punës së departamentit të burimeve njerëzore

Planet e punës së departamentit të burimeve njerëzore, planifikimi i punës. Dokumentet e shërbimit të personelit * rregulloret lokale, procedura e zhvillimit dhe miratimit * tabela e personelit * orari i pushimeve * orari i pushimeve për vitin e ardhshëm - çështjet e dhjetorit, ka ende kohë për t'i finalizuar ato! Deri në 3. 0. 1. 2OK1. Puna me median. mbi përzgjedhjen e personelit. Shkëmbimi i punës, Përzgjedhja e personelit, Vendi i lirë i punës, Profesioni, Qendra e punësimit, Baltika 1.

Kompozoni dhe. miratojnë planin e punës. OK për muajin janar. Duhet të bëhet një analizë e punës së departamentit të shitjeve. Ju duhet të hartoni një plan vjetor shitjesh 1,5-2 muaj përpara vitit të ri financiar të kompanisë.

OK1. 6. Kompozoni dhe. OK që nga 2 janari, 1 vit. Deri në 2. 8. 1. 2OK1. Përgatitni. vlerësimi i asaj që nevojitet. OK dhe formimi. Plani i punës për strategjinë e burimeve njerëzore të departamentit të personelit.

Kujdes

Në varësi të një inspektori të departamentit të personelit dhe një rekrutuesi. Prandaj, inspektori i departamentit është një specialist shumë kompetent.

Blogu i Sickpreccontlinleti

Lëvizja e personelit dhe analiza e saj Në fakt, personeli nuk është diçka e ngrirë: është në lëvizje të vazhdueshme për shkak të punësimit të disave dhe shkarkimit të punëtorëve të tjerë. Procesi i përditësimit të një ekipi si rezultat i largimit të disa anëtarëve të tij dhe ardhjes së të rinjve quhet qarkullim (xhiro) i personelit.
Dalja në pension mund të jetë për arsye objektive dhe subjektive, duke përfshirë: biologjike (përkeqësim të shëndetit), prodhim (zvogëlimi i stafit për shkak të mekanizimit dhe automatizimit kompleks), sociale (afrimi i moshës së daljes në pension), personale (rrethanat familjare), qeveritare (rekrutimi për shërbimi ushtarak). Shkalla e lëvizshmërisë së personelit përcaktohet nga faktorët e mëposhtëm: 1. Nevoja për të ndryshuar vendin e punës, e përcaktuar, për shembull, nga pakënaqësia me pagat, kushtet dhe kushtet e punës dhe klima.2.

404

Përgatitni dhe zhvilloni një mësim me drejtuesit e mesëm me temën: "Organizimi i aktiviteteve personale të përditshme të drejtuesit të një departamenti" me një analizë të planeve të punës për ditën dhe muajin 08.12 Drejtuesit e njësive strukturore 8. Analiza e punës në pritje dhe përshtatja e punonjësve të rinj 22.12 Drejtuesit e njësive strukturore 9.

Përgatitni dhe zhvilloni një seminar me drejtuesit e të gjitha divizioneve strukturore mbi rezultatet e punës me personelin në vitin 2010 dhe hartimin e një plani biznesi për vitin 2011 në fushën kryesore të aktiviteteve të departamenteve - staf me personel të kualifikuar (kërkimi dhe përzgjedhja e punonjësit e rinj, trajnimi i rezervës së personelit dhe planifikimi i karrierës) Deri më 24.12 Drejtuesit e njësive strukturore 10. Analiza e arsyeve të largimit nga puna të punonjësve të organizatës 27.12 Drejtuesit e njësive strukturore 11.

Hyrje

Plani vjetor për auditimin e brendshëm të sistemit të cilësisë. Procedurat e punësimit janë duke u përmirësuar, sepse Shefi i departamentit financiar merret vetëm me çështje financiare. Informacion mbi financimin e riparimeve kapitale dhe aktuale të shkollave të qytetit. Modeli i planit të punës së departamentit të burimeve njerëzore për vitin. Metodologjia për hartimin e planit financiar dhe investues të një organizate për vitin e planifikuar.

Oraret përmbledhëse tregojnë afatet për hartimin e raporteve kontabël (financiare), tatimore dhe statistikore. Shembull i formës së planit të prokurimit dhe planit për vitin. Shembull i planit të punës së departamentit për vitin.

Organizimi i biznesit në fusha të ndryshme nga A deri në Z (rekomandime, mini plane biznesi, llogaritje, tendenca diplome me temë: Plani i biznesit për një sallon bukurie). Caktimi i funksioneve në departament, nr. Titulli: Plani i Veprimit i Departamentit të BNj

Shkarkimi sipas nenit. Si dhe për çfarë mund të pushohet nga puna një punonjës?

Humbjet ekonomike që lidhen me lëvizshmërinë e personelit përcaktohen në bazë të të dhënave aktuale të raportimit dhe anketave speciale. Ato përbëhen nga humbjet nga prishja e stabilitetit të ekipit, disiplina e punës, humbjet nga defektet e shtuara dhe humbjet e drejtpërdrejta të kohës së punës.

Metoda për llogaritjen e vlerës së tyre do të diskutohet më poshtë Statistikat karakterizojnë lëvizjen e personelit me tregues relativë dhe absolutë të qarkullimit dhe qarkullimit. Treguesit absolutë të lëvizjes së personelit janë qarkullimi për pranim dhe qarkullimi për pension. Qarkullimi i pranimit është numri i personave të regjistruar në punë pas diplomimit në institucionet arsimore, me rekrutim organizativ, me transferim nga organizata të tjera, me shpërndarje, me referim nga autoritetet e punësimit, me ftesë të vetë organizatës, si dhe duke iu nënshtruar trajnimit praktik.

Në të parën prej tyre, është e nevojshme të mblidhen të dhënat e mëposhtme statistikore: përbërja dhe struktura e përhershme e stafit, koha e humbur si rezultat i pushimeve, mungesave dhe sëmundjeve, niveli i qarkullimit të stafit, numri i ndërrimeve të punës, informacioni. mbi pagën mesatare dhe paketën sociale të ofruar. Në fazën e dytë, hartohet një plan veprimi, i cili duhet të përmbajë një listë të aktiviteteve për të arritur çdo qëllim të synuar, duke përcaktuar afatet (mundësisht duke treguar datën e saktë - datën dhe muajin), rezultatet e ndërmjetme dhe burimet e përdorura. Në të njëjtën kohë, këshillohet të mbahen shënime për burimet e nevojshme organizative - njerëzore, materiale dhe financiare. Gjatë zhvillimit të një plani veprimi afatgjatë për departamentin e BNj, duhet të merren parasysh detyrat që plotësojnë kërkesat e legjislacionit të punës, përkatësisht:

• lidhja e detyrueshme e kontratave të punës (neni.

Plani i veprimit i departamentit të burimeve njerëzore

Përgatitni dhe zhvilloni një mësim me drejtuesit e mesëm me temën: "Organizimi i aktiviteteve personale të përditshme të drejtuesit të departamentit" me një analizë të planeve të punës për ditën dhe muajin 08.12 Drejtuesit e njësive strukturore 8. Analiza e punës në pritje dhe përshtatja e punonjësve të rinj 22.12 Drejtuesit e njësive strukturore 9.
Përgatitni dhe zhvilloni një seminar me drejtuesit e të gjitha divizioneve strukturore mbi rezultatet e punës me personelin në vitin 2010 dhe hartimin e një plani biznesi për vitin 2011 në fushën kryesore të aktiviteteve të departamenteve - staf me personel të kualifikuar (kërkimi dhe përzgjedhja e punonjësit e rinj, përgatitja e rezervës së personelit dhe planifikimi i karrierës) Deri më 24.12 Drejtuesit e njësive strukturore 10. Analiza e arsyeve të largimit nga puna të punonjësve të organizatës 27.12 Drejtuesit e njësive strukturore 11.

Plani i punës së Departamentit të Burimeve Njerëzore për vitin 2016.

Rritja e qarkullimit të personelit, pavarësisht nga arsyeja, zvogëlon stafin e vendeve të punës me interpretues, efektivitetin e kostove të trajnimit, largon specialistët e kualifikuar nga detyrat e tyre, të cilët janë të detyruar të ndihmojnë të ardhurit, përkeqëson klimën morale dhe psikologjike, zvogëlon produktivitetin e punës së atyre. të cilët planifikojnë të largohen, dhe si rezultat, kjo shkakton humbje ekonomike në një ekip të lëvizshëm, efikasiteti i punës është më i ulët se ai i qëndrueshëm për shkak të mungesës së normave të vendosura, kërkesave të nevojshme reciproke dhe paparashikueshmërisë së reagimeve ndaj menaxhimit. ndikimet. Ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë midis kohëzgjatjes së qëndrimit të një personi në një organizatë dhe rezultateve të punës së tij, pasi nëse ai ka shumë përvojë, ai i njeh më mirë ndërlikimet e vendit të punës dhe për këtë arsye tregon performancë më të lartë.

Universiteti Ekonomik Rus me emrin G.V. Plekhanov

Deri në datën 20.12 Kontabiliteti, drejtuesit e njësive strukturore 2. Plotësimi dhe dërgimi i fletëve kohore për muajin nëntor 01-03.12 Përgjegjësit e njësive strukturore 3.

Përgatitja dhe miratimi i planit të punës OK për vitin 2011. Deri më 24.12 Drejtori i Përgjithshëm (përcaktoni fushat kryesore dhe prioritare) 4.

Përgatitni një raport për vitin 2007 dhe një plan pune për vitin 2011 për regjistrimin ushtarak Deri më 20.12 OK 5. Përgatitni dhe dorëzoni një listë të përditësuar të punonjësve të organizatës për të marrë policat e reja mjekësore të sigurimit të detyrueshëm 02.12 OK 6.
Biseda me drejtuesit e departamenteve dhe ndihmë në punën me personelin. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Plani Vjetor i Veprimit i Departamentit të BNj

Produktiviteti i ulët i punës 12 Automekanik 4 2 1 1 Kushtet e punës, konsumimi i alkoolit TOTALI: 217 66 33 KONKLUZION: Arsyet kryesore të lëvizjes së stafit: 1) Metoda iritmike (emergjente) e punës, që çon në mbingarkesë, nevojën për të punuar në fundjavë, afatet për përfundimin e punës. 2) Përpunim i madh, kushte të vështira pune. 3) Qëllimet dhe detyrat nuk janë përcaktuar qartë dhe nuk ka monitorim të vazhdueshëm të zbatimit të tyre, si dhe vlerësim të punës së kursantit në fund të ditës së punës ose periudhës së provës. 4) Kualifikime të ulëta aktuale dhe si pasojë pamundësi për të kryer funksionet e kërkuara. 5) Është e nevojshme një analizë e plotë e detyrave të punës, standardeve dhe normave të pagave. 6) Mospërputhja midis fitimeve reale dhe fitimeve të pritshme (në këtë mënyrë operimi). 7) Pirja e alkoolit.

Plani i punës së departamentit të burimeve njerëzore për mostrën e vitit

Niveli i dëshiruar i pagës 2 Mungesa e një orari fiks pune, jashtë orarit të gjerë, gjendja teknike e automjeteve 1 Kushtet e pafavorshme të punës (pajisje të vjetra, kërkesa të larta për disiplinën e punës, llogaritja e kohës së ndërprerjes dhe riparimit) 1 Konsumi i alkoolit 3 Saldatori 48 15 10 5 E ulët aktuale kualifikimet 2 Irritmi në punë, detyra të paqarta pune, ndryshime të vazhdueshme në detyrat e punës 2 Mospërputhje ndërmjet fitimeve reale dhe pritshmërive (nuk ka mundësi për të pasur të ardhura të larta të qëndrueshme) 1 Kushtet e jetesës së punës (dush, ujë të ngrohtë, vakte) 4 Elektricist ( elektricist) 10 5 3 2 Paga ( stabiliteti, mundesia per te patur rrogen e deshiruar) 1 Ndryshim vendbanimi 1 Mosperputhje e puneve ditore, orar i parregullt i punes, niveli i pagave 1 Niveli i pagave 5 Punonjësi elektrik 9 3 2 2 Mospërputhje e fakteve kompetencat me ato që kërkohen.

Plani i punës së departamentit të BNJ për vitin

E rëndësishme

Struktura moshore e personelit karakterizohet nga proporcioni i personave të moshave përkatëse në numrin e përgjithshëm të tij Kur studiohet përbërja e moshës, përdoren grupimet e mëposhtme: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30. -34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,55-59, 60-64, 65 vjeç e lart Struktura e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit mund të konsiderohet në dy mënyra: përsa i përket kohëzgjatja totale e shërbimit dhe kohëzgjatja e shërbimit në një organizatë të caktuar Niveli i produktivitetit të punës lidhet drejtpërdrejt me përvojën totale. Kohëzgjatja totale e shërbimit grupohet në periudhat e mëposhtme: deri në 16 vjet, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 vjet dhe më shumë Përvoja e punës në këtë Organizata karakterizohet nga mbajtja e personelit.

Plani i punës së departamentit të BNJ për vitin

• llogaritja e punës jashtë orarit të caktuar të punës (nenet 97, 99 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• garanci për punonjësit në rast të paaftësisë së përkohshme (neni 183 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• garanci dhe kompensim për punonjësit e dërguar nga punëdhënësi për trajnime për trajnime të avancuara (neni 187 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• hartimi i marrëveshjeve me shkrim për përgjegjësinë e plotë financiare të punonjësve (nenet 244, 245 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• kryerja e ekzaminimeve mjekësore të punonjësve (nenet 69, 185, 213, 266 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Plani i punës i departamentit të BNJ për vitin 2014

Në një organizatë në zhvillim dinamik, është e nevojshme të planifikohen aktivitetet aktuale të departamenteve në përputhje me strategjinë e përgjithshme në mënyrë që të synohet në zgjidhjen e suksesshme të problemeve aktuale. Në të njëjtën kohë, ia vlen të bëhet një analizë e aktiviteteve gjatë vitit të kaluar: mendoni për të gjitha mangësitë, problemet dhe bëni propozime për përmirësim në të gjitha fushat e punës së personelit.

Një listë e ngjarjeve të ardhshme mund të përpilohet për një periudhë të caktuar - muaj, tremujor, vit. Në mënyrë konvencionale, procesi i zhvillimit të masave operacionale nga departamenti i BNJ mund të ndahet në tre faza.

Plani i përafërt i punës për departamentin e burimeve njerëzore për vitin

Kujdes

Lëvizja e personelit dhe analiza e saj Në fakt, personeli nuk është diçka e ngrirë: është në lëvizje të vazhdueshme për shkak të punësimit të disave dhe shkarkimit të punëtorëve të tjerë. Procesi i përditësimit të një ekipi si rezultat i largimit të disa anëtarëve të tij dhe ardhjes së të rinjve quhet qarkullim (xhiro) i personelit.

Nevoja për të ndryshuar vendin e punës, e përcaktuar, për shembull, nga pakënaqësia me pagat, kushtet dhe kushtet e punës, klima.2.

Plani i punës së Departamentit të Burimeve Njerëzore për vitin 2016

Humbjet ekonomike që lidhen me lëvizshmërinë e personelit përcaktohen në bazë të të dhënave aktuale të raportimit dhe anketave speciale. Ato përbëhen nga humbjet nga prishja e stabilitetit të ekipit, disiplina e punës, humbjet nga defektet e shtuara dhe humbjet e drejtpërdrejta të kohës së punës.

Metoda për llogaritjen e vlerës së tyre do të diskutohet më poshtë Statistikat karakterizojnë lëvizjen e personelit me tregues relativë dhe absolutë të qarkullimit dhe qarkullimit. Treguesit absolut të lëvizjes së personelit janë qarkullimi për pranim dhe qarkullimi për pension.

Qarkullimi i pranimit është numri i personave të regjistruar në punë pas diplomimit në institucionet arsimore, me rekrutim organizativ, me transferim nga organizata të tjera, me shpërndarje, me referim nga autoritetet e punësimit, me ftesë të vetë organizatës, si dhe duke iu nënshtruar trajnimit praktik.

Plani i punës së shefit të departamentit të burimeve njerëzore për vitin

Duhet mbajtur mend gjithashtu se përmbajtja dhe struktura e planifikimit të personelit ndikohen ndjeshëm nga tregu i punës, situata ekonomike dhe kërkesa për produkte dhe shërbime të prodhuara. Faza e tretë është ajo përfundimtare, ajo përfshin miratimin dhe koordinimin e planit të personelit, si dhe mbështetjen e linjës strategjike të organizatës dhe monitorimin sistematik të zbatimit të aktiviteteve gjatë gjithë vitit.

Shtojca paraqet planin organizativ të aktiviteteve të departamentit të burimeve njerëzore për tremujorin e parë, i cili mbulon fusha të tilla të aktiviteteve të BNJ si përzgjedhja dhe përshtatja e punonjësve të rinj, menaxhimi i të dhënave të personelit, puna me tabelën e regjistrimit ushtarak, zhvillimi dhe trajnimi, përgatitja e dokumente për depozitim në arkiv, etj. d. Në fund të periudhës raportuese (në këtë rast, tremujori i parë), në kolonën "Shënimi i përfundimit" futet një vlerësim i efektivitetit të secilit aktivitet në përqindje (25, 50, 75, 100%).

Në një organizatë në zhvillim dinamik, është e nevojshme të planifikohen aktivitetet aktuale të departamenteve në përputhje me strategjinë e përgjithshme në mënyrë që të synohet në zgjidhjen e suksesshme të problemeve aktuale. Në të njëjtën kohë, ia vlen të bëhet një analizë e aktiviteteve gjatë vitit të kaluar: mendoni për të gjitha mangësitë, problemet dhe bëni propozime për përmirësim në të gjitha fushat e punës së personelit. Një listë e ngjarjeve të ardhshme mund të përpilohet për një periudhë të caktuar - muaj, tremujor, vit.

Në mënyrë konvencionale, procesi i zhvillimit të masave operacionale nga departamenti i BNJ mund të ndahet në tre faza. Në të parën prej tyre, është e nevojshme të mblidhen të dhënat e mëposhtme statistikore: përbërja dhe struktura e përhershme e stafit, koha e humbur si rezultat i pushimeve, mungesave dhe sëmundjeve, niveli i qarkullimit të stafit, numri i ndërrimeve të punës, informacioni. mbi pagën mesatare dhe paketën sociale të ofruar.

Në fazën e dytë, hartohet një plan veprimi, i cili duhet të përmbajë një listë të aktiviteteve për të arritur çdo qëllim të synuar, duke përcaktuar afatet (mundësisht duke treguar datën e saktë - datën dhe muajin), rezultatet e ndërmjetme dhe burimet e përdorura. Në të njëjtën kohë, këshillohet të mbahen shënime për burimet e nevojshme organizative - njerëzore, materiale dhe financiare. Gjatë zhvillimit të një plani veprimi afatgjatë për departamentin e BNj, duhet të merren parasysh detyrat që plotësojnë kërkesat e legjislacionit të punës, përkatësisht:

• lidhja e detyrueshme e kontratave të punës (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• hartimi i një orari të pushimeve për vitin e ardhshëm (neni 123 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• zhvillimi i rregulloreve lokale (nenet 40, 86, 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• mbajtja e një flete kohore (neni 91 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• llogaritja e punës jashtë orarit të caktuar të punës (nenet 97, 99 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• garanci për punonjësit në rast të paaftësisë së përkohshme (neni 183 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• garanci dhe kompensim për punonjësit e dërguar nga punëdhënësi për trajnime për trajnime të avancuara (neni 187 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• hartimi i marrëveshjeve me shkrim për përgjegjësinë e plotë financiare të punonjësve (nenet 244, 245 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• kryerja e ekzaminimeve mjekësore të punonjësve (nenet 69, 185, 213, 266 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Disa ngjarje mund të planifikohen në çdo muaj të vitit kalendarik, për shembull, kontrollimi i disponueshmërisë së dokumenteve në një dosje personale, trajnime të avancuara dhe zhvillimi i akteve rregullatore lokale të organizatës. Megjithatë, është më mirë të mos i shtyni deri në dhjetor për shkak të mungesës së mundshme të kohës gjatë kësaj periudhe. Drejtuesit e departamenteve duhet të përfshijnë punonjësit nën varësinë e tyre në zhvillimin e një projekti të detajuar. Dihet mirë se nëse roli i punonjësit nuk reduktohet në pasiv, ai do të thellohet në problem, do të jetë i gatshëm të pranojë konkluzionet dhe rekomandimet e bazuara të menaxherit, si dhe do të investojë më shumë zell në arritjen e qëllimeve të synuara. . Duhet mbajtur mend gjithashtu se përmbajtja dhe struktura e planifikimit të personelit ndikohen ndjeshëm nga tregu i punës, situata ekonomike dhe kërkesa për produkte dhe shërbime të prodhuara.

Faza e tretë është ajo përfundimtare, ajo përfshin miratimin dhe koordinimin e planit të personelit, si dhe mbështetjen e linjës strategjike të organizatës dhe monitorimin sistematik të zbatimit të aktiviteteve gjatë gjithë vitit.

Shtojca paraqet planin organizativ të aktiviteteve të departamentit të burimeve njerëzore për tremujorin e parë, i cili mbulon fusha të tilla të aktiviteteve të BNJ si përzgjedhja dhe përshtatja e punonjësve të rinj, menaxhimi i të dhënave të personelit, puna me tabelën e regjistrimit ushtarak, zhvillimi dhe trajnimi, përgatitja e dokumente për depozitim në arkiv, etj. d. Në fund të periudhës raportuese (në këtë rast, tremujori i parë), në kolonën "Shënimi i përfundimit" futet një vlerësim i efektivitetit të secilit aktivitet në përqindje (25, 50, 75, 100%). Bazuar në një analizë të tillë, do të mundësohet rregullimi dhe stabilizimi i veprimeve në periudhën e ardhshme raportuese.

Planifikimi i burimeve njerëzore është plotësisht efektiv vetëm nëse është në përputhje me procesin e përgjithshëm të punës në organizatë. Në këtë rast, ndikimi i tij pozitiv është i dukshëm.

• Procedurat e punësimit janë duke u përmirësuar, sepse planifikimi është një burim informacioni për nevojat e personelit të organizatës. Kjo ju lejon të minimizoni kostot dhe të shmangni situatat e krizës që lidhen me mungesën e fuqisë punëtore.
• Përdorimi i personelit është optimizuar, pasi potenciali i padeklaruar i punëtorëve zbulohet përmes zgjerimit të përgjegjësive të punës dhe riorganizimit të proceseve të prodhimit bazuar në teknologjitë e reja.
• Zhvillimi i kujdesshëm i trajnimit dhe zhvillimit profesional të personelit na lejon të sigurojmë kualifikimet e nevojshme të punonjësve dhe të arrijmë rezultate me humbjen më të vogël.
• Kostot e përgjithshme të punës reduktohen falë politikës së mirëmenduar, të qëndrueshme dhe aktive të personelit të organizatës në tregjet e brendshme dhe të jashtme të punës.

Aplikimi

Plani i përafërt i aktiviteteve të departamentit të BNJ për tremujorin e parë

Tatyana Skorobogatova, Moskë

Postuar më 31.10.2017

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Plani i punës për departamentin e burimeve njerëzore: aftësi praktike për optimizimin e punës së burimeve njerëzore

Planifikimi i aktivitetit është një kërkesë e detyrueshme për organizimin e punës së çdo njësie strukturore të një kompanie, duke përfshirë menaxhimin e burimeve njerëzore (praktikë e menaxhimit të personelit).

Në kompanitë e mëdha, zbatimi i politikës së personelit i besohet departamentit të menaxhimit të personelit. Plani i përgjithshëm i punës i departamentit të BNJ hartohet dhe miratohet, si rregull, për një vit dhe mund të detajohet në plane tremujore ose mujore.

Plani pasqyron fushat më të rëndësishme të aktiviteteve të departamentit dhe detyrat me të cilat përballet menaxhimi i burimeve njerëzore të praktikave të menaxhimit të personelit të kompanisë. Ai përfshin aktivitete për zbatimin e strategjisë së HR të kompanisë në fushat e mëposhtme:

• Dizajn organizativ dhe menaxhimi i ndërveprimeve ndërmjet departamenteve të kompanisë;
• Rrjedha e dokumenteve të personelit dhe mirëmbajtja e dokumentacionit të detyrueshëm të personelit;
• Vlerësimi i personelit dhe zhvillimi i kompetencave dhe rritja e performancës së punonjësve kryesorë;
• Menaxhimi i shpërblimeve, kompensimeve dhe përfitimeve;
• Kërkimi dhe përzgjedhja e personelit;
• Përshtatja dhe kontrolli i periudhës së provës;
• Trajnimi, zhvillimi i personelit dhe formimi i rezervës së personelit;
• Komunikimet e brendshme.

Planifikimi efektiv i menaxhimit të HR (praktikat e menaxhimit të personelit) është i pamundur pa kontroll efektiv.

PLANI I PUNËS i Departamentit të BNJ për vitin 2016.

Kjo vlen plotësisht për planin e punës të departamentit të BNJ. Drejtuesi i departamentit mban përgjegjësi të plotë për organizimin e punës për zbatimin e aktiviteteve të planifikuara. Është ai që i raporton menaxhmentit të kompanisë për ecurinë e planit të punës së departamentit të burimeve njerëzore, shpjegon arsyet e mospërmbushjes së një ose një ngjarje tjetër të planifikuar dhe bën propozime të arsyetuara për shtimin ose ndryshimin e tij.

Një model për planin e punës të departamentit të BNJ për organizimin e menaxhimit efektiv të burimeve njerëzore (praktikat e burimeve njerëzore) në kompani mund të gjendet në grupin e materialeve metodologjike "Çanta e Drejtorit të Burimeve Njerëzore".

Programe arsimore profesionale shtesë (trajnim i avancuar) në masën 16-250 orë.
Dokumenti- certifikatën e formularit të vendosur.

Për drejtuesit, specialistët dhe nëpunësit civilë të administratave rajonale të turizmit

• Trajnim i avancuar për menaxherët e objekteve akomoduese dhe objekteve të tjera të industrisë së turizmit
• Trajnim i avancuar i udhërrëfyesve turistikë dhe udhërrëfyesve-përkthyesve mbi specifikat e punës në kushtet e ngjarjeve masive
• Sigurimi i sigurisë gjatë ngjarjeve masive
• Baza metodologjike për zhvillimin e një programi rajonal të zhvillimit të turizmit.
• Produkte softuerike në dizajn.
• Administrator biznesi.
• Anglishtja në turizëm.
• Spanjishtja në turizëm.
• Gjuha gjermane në turizëm.
• Zhvillimi i aplikacioneve në internet.
• Shkollë për një udhërrëfyes të ri.
• Formimi i imazhit dhe markimi i territoreve turistike.
• Projektimi i rrugëve turistike rajonale (turizëm vendas dhe përbrenda).
• Menaxhimi i aktiviteteve turistike në rajon: strategjia dhe taktikat.
• Turizmi eventual si mjet për zhvillimin rajonal.
• Teknologjitë e informacionit në administratën publike.
• Teknologjitë e projektimit kompjuterik në fushën e shërbimit dhe turizmit.
• Formimi i burimeve turistike të Internetit bazuar në hartografinë elektronike: aspekte metodologjike dhe praktike.
• Marketingu i muzeut.

  Zhvillimi i turizmit etnokulturor në qendrat e Federatës Ruse me përdorimin e teknologjive moderne të informacionit.

• Krijimi i imazhit.
• Menaxhimi i personelit.
• Sociologjia e turizmit.
• Zhvillimi i turizmit vendas dhe atij hyrës.
• Protokolli i biznesit dhe etiketa e biznesit.
• Vlerësimi dhe certifikimi i personelit në sektorin e turizmit dhe shërbimeve.
• Turizmi pa pengesa është një drejtim social në zhvillimin e shërbimeve turistike.
• Tregu turistik në Rusi: problemet e gjendjes dhe zhvillimit.
• Kalimi në një model me në qendër klientin është një menaxhim efektiv i ndryshimit në ndërmarrjet e industrisë së turizmit dhe mikpritjes.

Për drejtuesit, specialistët dhe punonjësit e hoteleve dhe objekteve të tjera akomoduese

• Trajnim i avancuar i stafit të recepsionit të hotelit
• Trajnim i avancuar i personelit të sigurisë së hotelit
• Trajnim i avancuar i stafit në objektet hotelierike ose shërbimet e kateringut të objekteve akomoduese
• Kualifikime të përmirësuara të stafit të shërbimit në dhomë
• Klasifikimi i hoteleve dhe objekteve të tjera akomoduese.
• Klasifikimi i pistave të skive.
• Klasifikimi i plazheve.
• Kontabiliteti i menaxhimit të objekteve të akomodimit kolektiv duke përdorur teknologjitë moderne të informacionit.
• Kursimi i energjisë, rritja e efiçencës energjetike dhe kryerja e rilevimeve energjetike të ndërtesave.
• Tendencat moderne në funksionimin e shërbimeve të ruajtjes së shtëpisë në një hotel.
• Teknologji moderne për organizimin e shërbimit në hotele.
• 1C: Kontabiliteti 8.0.
• Dizajn i brendshëm.
• Gjuhë të huaja për qëllime të veçanta: anglisht, gjermanisht, frëngjisht, spanjisht.
• Teknologjitë më të fundit në organizimin e shërbimeve të restoranteve.

Për menaxherët, specialistët dhe punonjësit e kompanive të udhëtimit

• Trajnim i avancuar i personelit të organizatave të angazhuara në aktivitete turistike
• Mjetet moderne të marketingut në punën e objekteve të industrisë së turizmit
• Përdorimi i teknologjive moderne të informacionit në funksionimin e objekteve të industrisë së turizmit
• Teknologjia dhe organizimi i aktiviteteve turistike.
• Psikologjia e konsumatorit modern të shërbimeve turistike.
• Përdorimi efektiv i kompetencave në sektorin e turizmit.
• Turne me guidë.
• Menaxhimi i performancës së sipërmarrjeve të industrisë së turizmit dhe hotelierisë.

Programet e formimit profesional

Programet e formimit profesional.
Dokumenti- certifikatën e formularit të vendosur.

• Agjent i shërbimit funeral.
• Agjent bankar.
• Agjent sigurimesh.
• Agjent reklamues.

Programe arsimore profesionale shtesë (rikualifikim profesional) mbi 250 orë.
dokument - diplomë standarde.

• Menaxhimi i ndërtesave të apartamenteve
• Menaxhimi i zyrave turistike.
• Menaxhimi i personelit.
• Menaxhimi i industrisë së turizmit dhe mikpritjes.
• Biznes hotelerie.
• Hapja dhe administrimi i një biznesi të vogël hotelerie.
• Teknologjia dhe organizimi i aktiviteteve turistike dhe hoteliere.
• Bazat e dekorimit të brendshëm.
• Bazat e dizajnit të peizazhit dhe mjedisit.
• Konsulencë për imazhe dhe stilim të modës.
• Teknologjitë moderne në punën e një krijuesi imazhi: stili personal dhe i korporatës.
• Përkthyes në fushën e komunikimit profesional.

.
Trajnim për profesionet e punës:
dokument - certifikatë.

• Administrator hoteli.
• Kontabilist.
• Barist.
• Bartender-somelier.
• Shërbëtore shtëpie.
• Oficeri i detyrës në dysheme.
• Kastelani.
• Ëmbëlsira.
• Portier.
• Kryekamerier
• Operatori i rezervimit.
• Operatori i vizave.
• Operatori i dispeçimit.
• Organizator i udhëtimeve (ekskursioneve).
• Kamarier.
• Gatuaj.
• Recepsionist.
• Menaxher i një objekti hotelierie.
• Zonjë.
• > Portier

Programe arsimore shtesë (trajnime, seminare, kurse)
dokument - certifikatë.

• Teknologjia e organizimit dhe zbatimit. Ngjarjet MICE.
• Imazhologjia.
• Rregullat e mirësjelljes.
• Shkolla e animatorëve.
• Shkollë udhërrëfyese.
• Përdorimi i teknologjive të informacionit gjeografik në fushën e shërbimit dhe turizmit.
• Slogani në tekst dhe reklamë.
• Shkolla e Sipërmarrjes.
• Grafika kompjuterike dhe animacion.
• Siguria e informacionit.
• Arti i skicimit.
• Vizatim i kokës.
• Model nudo.

Plani i specialistit kryesor të HR për vitin 2014