Si rekrutohet personeli i organizatës. Cili është emri i rekrutuesit në kompani - i cili është në kërkim të punonjësve. "Teknologjitë tradicionale të punësimit nuk janë të vjetruara"

Udhëzimet

Së pari, vendosni se çfarë lloj punonjësish ju nevojiten, sa prej tyre ju nevojiten dhe cili prej tyre do të kryejë funksione të caktuara. Në këtë mënyrë ju do të përcaktoni kërkesat për punonjësit e ardhshëm. Më pas mund të rishikoni CV-të vetëm të njerëzve që ju nevojiten vërtet, pa humbur kohën tuaj dhe pa intervistuar kandidatë të papërshtatshëm. Qasja "le të shikojmë personin dhe më pas të vendosim" nuk do të jetë efektive, pasi do të marrë shumë kohë. Nëse keni shumë pak kohë për të zgjedhur punonjësit, atëherë mund t'i besoni asistentëve tuaj zgjedhjen paraprake të CV-ve, duke i njohur ata me kërkesat për ta.

Fazat e përzgjedhjes zakonisht janë si më poshtë:
1. përzgjedhja e rinisë;
2. telefon (duke biseduar me kandidatin në telefon, në përgjithësi mund të kuptoni nivelin, aspiratat e tij dhe, nëse jeni të kënaqur me to, ftoni për intervistë);
3. vetë intervista;
4. për njohuri profesionale (mund t'ia jepni direkt);
5. intervista përfundimtare.

Është më mirë të planifikoni intervista në mënyrë që të marrin pjesë edhe specialistë nga departamentet e tjera (partnerët tuaj të biznesit). Kështu, ju do të merrni një vendim kolektivisht dhe atë që një person mund të mos e vërejë, një tjetër do ta vërejë.

Kërkojuni punonjësve tuaj të krijojnë teste të shkurtra të njohurive profesionale ose bëjeni vetë. Ata që do të kenë nevojë për një gjuhë të huaj në punën e tyre duhet t'i nënshtrohen edhe një test njohjeje të gjuhës së huaj. Nëse e flisni vetë, mund të organizoni një diskutim në këtë gjuhë në vend të një testi të tillë.

Si rregull, njerëzit ndahen në ata që punojnë më mirë për rezultatin dhe ata që punojnë më mirë për procesin. E para është shumë e rëndësishme për menaxherët e shitjeve, avokatët e çështjeve gjyqësore dhe menaxherët e shërbimit ndaj klientit. E dyta është për kontabilistët dhe analistët. Përpiquni të shihni gjatë intervistës se si ky kandidat e ka më të lehtë të punojë. Ky mund të mos jetë vendimtar, por është një kriter shumë i rëndësishëm përzgjedhjeje.

Përpiquni të rekrutoni punonjës të kategorisë së njëjtë të moshës për pozicione të ngjashme, mos lejoni që dikush më i vjetër të raportojë te një menaxher që është shumë i ri. Gjëra të tilla në dukje të parëndësishme ndikojnë shumë në klimën në ekip.

Kushtojini vëmendje jo vetëm profesionalizmit, por edhe asaj se sa e këndshme do të ishte për ju të punoni me këtë punonjës. Edhe nëse punonjësi është shumë kompetent, por ju frymëzon mosbesim dhe është i pakëndshëm, refuzoni atë, sepse përndryshe do ta keni të vështirë të punoni me të. Sidoqoftë, kjo ka rëndësi vetëm nëse armiqësia është vërtet e fortë, përndryshe mund të refuzoni një person që është i dobishëm për kompaninë.

Rreth asaj se si IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group dhe kompani të tjera të mëdha filluan të rekrutojnë punonjës 100 herë më shpejt.

Inteligjenca artificiale po depërton gjithnjë e më thellë jo vetëm në jetën tonë të përditshme, por edhe në punën tonë. Robotët e Amazon i trajtojnë detyrat e tyre 4 herë më shpejt se njerëzit, falë tyre, në vend të 600 tregtarëve, Goldman Sachs i kanë mbetur edhe dy. Megjithatë, inteligjenca artificiale nuk kërcënon aq shumë punën e njeriut, sa ndihmon për ta gjetur atë. Nëse 2 vite më parë chatbot-et që shfaqnin dhe zgjidhnin rezyme, thërrisnin kandidatë të përshtatshëm dhe bënin takime ishin një risi, sot ata kanë kaluar nga kategoria e trillimeve të burimeve njerëzore në realitet. Kjo është praktikë e përditshme në Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group dhe kompani të tjera që përballen me nevojën e rekrutimit masiv.

Njëqind intervista në një orë
Popullariteti në rritje i chatbots është për shkak të disa faktorëve. Së pari, vetë teknologjia, e cila automatizon veprimet rutinë, të përsëritura të një rekrutuesi. Vështirësia kryesore e punësimit masiv është se një specialist i Burimeve Njerëzore duhet të kryejë shumë nga të njëjtat veprime për të gjetur personel: të gjejë kandidatët përkatës në bazën e të dhënave, të shikojë CV-të, të telefonojë aplikantët e përzgjedhur, t'u kërkojë atyre, në përgjithësi, të njëjtën gjë dhe të ftojë. njerëzit e duhur për një intervistë. Kjo është një punë e madhe që studiuesit kalojnë çdo ditë. Thjesht thirrja e 100 kandidatëve një specialist kërkon mesatarisht 2 javë, dhe një chatbot mund të përfundojë të gjithë punën në 1 orë.

Në IKEA, një version i përshtatur i pyetësorit të punësimit u fut në një kioskë pune me teknologji chatbot. Kushdo që dëshiron të punojë për kompaninë mund të aplikojë për një vend të lirë pune pa dalë nga dyqani.

Zgjidhjet e automatizuara ju lejojnë të analizoni audiencën, të zgjidhni kandidatët sipas parametrave të kërkuar, të dërgoni ftesa, të bëni intervista paraprake, të filtroni rezultatet dhe, bazuar në këto të dhëna, të ftoni aplikantët e ekzaminuar në takimin e parë me një specialist të burimeve njerëzore në kompani. E rëndësishme është se e gjithë kjo ndikon në shpejtësinë e punësimit, e për rrjedhojë në uljen e kostove. Industri të ndryshme kanë rregulla të ndryshme.

Për shembull, në disa kompani, përgjigja e një kandidati duhet të përpunohet brenda një jave, në të tjera - në 3 ditë, dhe në ato më të avancuara 1 ditë është caktuar për këtë. Domethënë, që nga momenti kur kandidati merr një përgjigje për vendin vakant deri në përpunimin e CV dhe përgjigjen e departamentit të BNJ, nuk duhet të kalojnë më shumë se 24 orë. Një chatbot mund t'i bëjë të gjitha këto në një çast. Në fakt, puna që zgjati një javë tani është e ngjeshur në disa minuta, duke e bërë jetën më të lehtë për BNJ përballë mungesës së personelit cilësor.

Për një intervistë përmes kodit QR
Ka shumë formate për përdorimin e një chatbot. Pra, një punonjës i mundshëm mund të marrë një ftesë për një intervistë përmes një tabele të vendosur, të themi, në një qendër tregtare: kandidati skanon një kod QR nga telefoni i tij dhe përfundon në një bisedë, ku në vend të një rekrutuesi, një robot flet me atij. Në Ikea, një version i përshtatur i pyetësorit të punësimit u “qep” në një kioskë pune me teknologjinë chatbot. Kushdo që dëshiron të punojë për kompaninë mund të aplikojë për një vend të lirë pune pa dalë nga dyqani. Heineken përdor një chatbot si një mjet për të rekrutuar komunikime me profesionistë të rinj.

Vështirësia kryesore e punësimit masiv është se një specialist i burimeve njerëzore duhet të kryejë shumë nga të njëjtat hapa për të gjetur personel. Kjo është shumë punë. Thjesht thirrja e 100 kandidatëve kërkon një specialist mesatarisht 2 javë. Dhe një chatbot mund të bëjë të gjithë punën në 1 orë.

Duke marrë parasysh tendencat aktuale në tregun e punës, çështja e tërheqjes së brezit të ri po bëhet gjithnjë e më problematike. Kompania vendosi që të flasësh me audiencën në të njëjtën gjuhë sot është më efektive me ndihmën e zgjidhjeve moderne dixhitale: një chatbot foli për programin e trajnimit të menaxhimit të Heineken për specialistët aspirues dhe mblodhi të dhëna nga ata që donin të provonin veten si punonjës të kompanisë. . Me fjalë të tjera, një kandidat i mundshëm mori një mesazh SMS ose një letër me një ftesë për të kaluar në procesin e përzgjedhjes, të interesuarit ndoqën lidhjen dhe iu nënshtruan një interviste fillestare me një chatbot, dhe rekrutuesit përfundimisht morën kandidatë të gatshëm që plotësonin kriteret kryesore të përzgjedhjes. për punë të mëtejshme.

Për të dhënë numra specifikë: çdo i dhjeti person ndoqi lidhjen, 38% e tyre filluan një bisedë me bot, më shumë se gjysma iu përgjigjën të gjitha pyetjeve dhe përfunduan sondazhin, dhe 4% përfunduan detyrën e testimit dhe u ftuan në një intervistë. Në të ardhmen, kompania planifikon të përshtatë chatbot-et me proceset e tjera të biznesit, për shembull, mbledhjen e reagimeve nga ngjarjet.

Një pozicion i tillë i pavërejtur, por themelor për çdo organizatë - cili është emri i një rekrutuesi? Cilat janë përgjegjësitë e tij dhe si po zhvillohet profesioni në realitetet moderne? Cili është emri i personit që kërkon punonjës për kompaninë dhe a është gjithmonë një person? Nuanca dhe momente interesante të punës në këtë industri.

Profesioni i një personi që zgjedh stafin dhe kërkon punonjës të rinj kur largon të vjetrit quhet - rekrutues . Më parë, pozicioni kishte një emër tjetër - oficer personeli, administrator i burimeve njerëzore .

Nga rruga, ekziston një emër tjetër i aplikuar për një person që kryen detyra të tilla - specialist i burimeve njerëzore (burimet njerëzore). Megjithatë, ky pozicion përfshin jo vetëm përgjegjësinë e kërkimit të personelit të ri. Më shumë për këtë më poshtë.

Cilat janë përgjegjësitë e një rekrutuesi dhe specialisti i burimeve njerëzore?

Përgjegjësitë e punës së një rekrutuesi që punon për një kompani "pesë ditore" janë të kufizuara në një grup të vogël:

• kërkimin e kandidatëve të rinj sipas kritereve të nevojshme për pozicionin vakant;
• mbajtja e dokumentacionit: regjistrimi/shkarkimi i personelit, mbajtja e librave të punës;
• hartimi dhe monitorimi i planeve të pushimeve të punonjësve, këmbyeshmëria;
• mbledhjen e të dhënave për punonjësit dhe edukimin e tyre të specializuar.

Organizatat e reja me një staf të vogël rrallë punësojnë një rekrutues me kohë të plotë ose person të HR. Për të ulur kostot, drejtojuni një agjencie rekrutimi për të gjetur specialistë.

Nga rruga, një politikë e tillë e përzgjedhjes së personelit jo vetëm që kursen paratë e organizatës, por gjithashtu përmirëson ndjeshëm cilësinë e përzgjedhjes së personelit. Agjencia e rekrutimit ka mekanizma të mirëfunksionuar, të provuar ndër vite, për gjetjen e “personit të duhur”.

Marrëdhëniet monetare zhvillohen në një mënyrë të thjeshtë: agjencia zgjedh një personel, i cili pas një interviste përfundimtare me drejtorin, punësohet në kompani. Pas përfundimit të periudhës së provës, agjencia merr një tarifë.

Specialisti i burimeve njerëzore – kërkoni për përzgjedhjen e personelit dhe…

Për fat të mirë, kompanitë moderne, të frymëzuara nga strategjitë e suksesshme të zhvillimit të kolegëve të tyre perëndimorë, po braktisin gjithnjë e më shumë menaxherin e HR "të sheshtë" ose rekrutuesin tipik. Ata po zëvendësohen nga menaxherët e burimeve njerëzore, të cilët kombinojnë disa pozicione: oficer personeli, psikolog, trajner, motivues.

Ndryshe nga strategjia e zakonshme e kërkimit-punësimit, specialistët e burimeve njerëzore punojnë vazhdimisht me personelin, duke kryer trajnime të ndryshme, kurse motivuese dhe seminare për rritjen dhe zhvillimin personal brenda kompanisë.

Nga rruga, një specialist i tillë ka një pamje shumë më të gjerë të aplikantëve. Ata gjykohen jo vetëm nga pikët e fituara: arsimi i marrë, përvoja e punës e regjistruar, etj. Dhe mbi të gjitha, për sa i përket komunikimit dhe njohurive “këtu dhe tani”.

Një politikë, strategji e tillë për rekrutimin dhe zhvillimin e personelit në kompani çon në sukses të rrufeshëm. Çdo punonjës është i motivuar, ka një shans për t'u zhvilluar brenda kompanisë dhe vazhdimisht punon me një trajner, duke mos lejuar që potenciali i tyre të zbehet.

A e dini se si quhet rekrutuesi në kompaninë tuaj? Kushtojini vëmendje këtij personi, sepse nëse jo gjithçka, atëherë shumë varet nga ai.

Të gjithë përballen me një problem me personelin. Është shumë e vështirë të gjesh një ekip të vërtetë pune, veçanërisht shitës të mirë ose një drejtues të departamentit të shitjeve.

Kohët e fundit kemi ndryshuar shefin e departamentit të shitjeve, programues, marketer dhe madje një specialist teknik. Pothuajse njëkohësisht. Arsyeja është e thjeshtë - mosgatishmëria për të marrë përgjegjësinë për rezultatin dhe mungesa e të kuptuarit të vendit të dikujt në kompani.

Fjalë për fjalë brenda tre ditëve i plotësuam të gjitha vendet e lira.

Cilado qoftë madhësia e biznesit tuaj, mentaliteti i çdo punonjësi dhe mentaliteti kolektiv i stafit në tërësi përcakton qëndrueshmërinë e biznesit tuaj. Prandaj, para së gjithash, ju duhet të bëni një rregull që të gjithë pjesëmarrësit në biznes - bashkëpronarët, menaxhmenti dhe stafi, deri te pastruesi - duhet, në një shkallë ose në një tjetër, të përfshihen në kulturën e korporatës së biznesi. Shihni dhe kuptoni objektivat strategjike të biznesit dhe rolin tuaj në arritjen e këtij qëllimi.

Nëse nuk është kështu, atëherë punonjësi punon për veten e tij, dhe jo për ju.

Dhe për ta bërë këtë, kompania duhet të krijojë një atmosferë në të cilën çdo punonjës bën lirisht një pyetje dhe pranon se nuk e kupton mjaftueshëm.
Sinqeriteti duhet të inkurajohet në të gjitha çështjet e biznesit, duke përfshirë çështjet që lidhen me rreziqet.
Për shembull, unë zhvilloj periodikisht seanca dhe diskutime të ideve jo vetëm për çështje specifike aktuale, por për politikën e kompanisë në tërësi . Unë ju përfshij në marrjen e vendimeve dhe zbatimin e tyre.

Duke krijuar kështu pjesëmarrjen e të gjithëve në menaxhim dhe duke rritur rëndësinë e punonjësit në sytë e tij. Kjo i jep motivim shumë të fortë punonjësve.

Kështu formohet besnikëria e një punonjësi, formohet vlera e tij korporative dhe ju njiheni si një lider i padiskutueshëm.

Por vetëm kjo nuk mjafton.

Është i nevojshëm kontrolli dhe kuptimi i qartë i proceseve bazë të aktiviteteve të secilit punonjës.
Kështu që ju mund të bëni pyetjet e duhura dhe të merrni përgjigjet që ju nevojiten. Dhe mos prisni t'i delegoni këto çështje te një menaxher tjetër i punësuar.

Kështu punësoj njerëz dhe kështu vendos të pushoj njerëzit. Të gjithë punonjësit kryesorë u rekrutuan pikërisht sipas kësaj skeme dhe 90% e tyre kanë punuar prej kohësh dhe në mënyrë të qëndrueshme.

Pra, pikat kryesore të çdo bisede.

1. Së pari ju prezantoni qëllimin strategjik të kompanisë dhe rolin e punonjësit.
2. Së dyti, ju shpjegoni TË GJITHA rregullat e lojës menjëherë.

Nëse po mendoni të hiqni dorë nga puna, pyesni punonjësin për qëllimin strategjik të kompanisë, rolin e tij dhe rregullat e lojës.

Do të theksoj veçanërisht pikën tre. Kjo tashmë është nga seria e aikidos psikologjike. Na u tha për këtë në Amerikë një vit më parë, kur morëm pjesë në një nga seancat e trajnimit për menaxhimin e një kompanie me rritje të shpejtë.

3. Pyetje.

Nuk ka rëndësi se çfarë po bëni - punësoni, analizoni një problem ose duhet të merrni një vendim për të pushuar.

Me mirësjellje bëni pyetje të qarta, specifike, të drejtpërdrejta. Nëse nuk merrni përgjigje të drejta, vazhdoni të pyesni derisa të kuptoni plotësisht se çfarë është. Në gjërat e vogla, kjo është e drejta juaj si pronar dhe punëdhënës.

Kujdes!

Reagimi i njerëzve normalë që kanë kualifikime të mjaftueshme, zotërojnë biznesin apo situatën e tyre dhe nuk kanë arsye për të mashtruar, është gjithmonë pozitiv! Ata janë gjithmonë të lumtur të shpjegojnë se çfarë dhe pse po bëjnë, do të bëjnë ose kanë bërë. Dhe për çfarë!

Por nëse në përgjigje kapni një tepricë të zhargonit profesional, tallje të fshehur të mungesës së të kuptuarit tuaj në zonën e problemit, shpjegime konfuze, bujë, ndryshime në pozicionin e trupit, lëvizje të syve në rrafshin e sipërm, rritje të lëvizjes së duarve - duhet të arrini në përfundimin se diçka nuk shkon këtu Nuk ka problem që personi me të cilin po flisni ka probleme.

Kjo është një shenjë e rrezikut të lartë. Dhe në një rast është e pamundur të punësosh një person të tillë, por në një tjetër është e nevojshme të mendosh për përshtatshmërinë e personit për pozicionin e mbajtur dhe aftësinë për të zgjidhur detyrat e caktuara dhe për të kapërcyer problemet.

Arsyet e një nervozizmi të tillë qëndrojnë në pavetëdijen e bashkëbiseduesit tuaj, i cili e di saktësisht nëse niveli i detyrave korrespondon me aftësitë e personit (nëse kjo është një intervistë) ose nëse ka probleme në aktivitetin aktual që personi dëshiron të fshehë.

Qëllimi kryesor do të jetë t'ju ngatërrojë dhe të përpiqet t'ju bëjë të mos bëni pyetje dhe thjesht të dëgjoni.

Unë e përdor këtë teknikë për një vit tani. Pas bisedës së tretë të tillë, do të fitoni përvojë të paçmuar dhe gabimet do të minimizohen.

Meqë ra fjala, si po ecni në rrugën tuaj për t'u bërë kompania nr. 1 e shitjes së shufrave elektrike të perdeve dhe blindave elektrike në qytetin tuaj?

Nuk do të zbuloj një sekret nëse them se vëllimi i shitjeve të shumë prej tregtarëve tanë (të cilët e morën seriozisht këtë çështje dhe përfituan nga ndihma jonë) është tashmë mesatarisht rreth 500,000 mijë në muaj.

Doni edhe ju? - kërkoni informacion në një letër kthimi.

____________________________
Sinqerisht, Shef i AZ MOTOR
Aleksandër Zapletin
https://vk.com/azmotor

Jeni konsulent i Oriflame?

Po kërkoni mënyra për të tërhequr njerëz të rinj në ekipin tuaj?

Ekziston një mënyrë shumë e thjeshtë dhe e provuar për të punuar në rrjetet sociale.

Instaluar nga ju statuset e tekstit, Fatkeqësisht, jo të gjithë njerëzit lexojnë. Miqtë që ftoni në faqet e punës mund të mos jenë fare të interesuar për statusin tuaj të vendosur.

Por, nëse vendosni një foto të ndritshme në faqe, atëherë kurioziteti femëror patjetër do t'ju bëjë të shikoni dhe të lexoni pa dashje tekstin.

Nuk do të mund të kaloni pranë një fotoje të bukur. Ai do të lëviz nëpër burimin tuaj dhe të gjithë miqtë tuaj do ta shohin atë. Dikush patjetër do të jetë i interesuar!

Statuset në foto, Ky është një opsion i provuar që ia vlen të përdoret. Kërkoni fotografi në internet. Mos u bëni dembel, rregulloni pak tekstin që t'i përshtatet vetes.

Individualiteti, origjinaliteti dhe origjinaliteti janë të mirëpritur në çdo biznes. Bëni mbishkrimin tuaj personal në një foto të ndritshme. Pra, fotografia do të jetë vetëm personale.

Ky proces krijues do t'ju marrë pak kohë, por patjetër do të japë rezultate pozitive. Filloni menjëherë të kërkoni për fotot tuaja.
Shembuj të statuseve në foto