Metodat e reja të kërkimit të personelit. Interneti si mjet për të gjetur punë dhe personel. Teknologjitë jo-tradicionale të rekrutimit

Për funksionimin e suksesshëm të çdo ndërmarrje, personeli ose, siç thonë ata në shoqërinë moderne, personeli ka një rëndësi të madhe. Të ardhurat e kompanisë dhe aftësia e saj konkurruese në treg për mallra ose shërbime varen nga ata njerëz që kryejnë funksionet dhe përgjegjësitë që u janë caktuar. Prandaj, përzgjedhja e personelit është një komponent i rëndësishëm i aktiviteteve të shërbimit të personelit ose menaxherit, kompetenca e të cilit përfshin kërkimin, punësimin dhe përshtatjen e punëtorëve. Ky artikull do t'i përgjigjet pyetjes se cilat burime të brendshme dhe të jashtme të tërheqjes së personelit ekzistojnë. Artikulli do të diskutojë gjithashtu se cilat janë avantazhet dhe disavantazhet e këtyre burimeve.

Burimet e jashtme

Burimet e jashtme të rekrutimit të personelit përfshijnë:

• rekrutimin e kompanive dhe agjencive të kërkimit të personelit;
• shërbimet private dhe publike dhe qendrat e punësimit;
• institucione të specializuara arsimore;
• klube profesionale;
• organizatat publike.

Metodat e tërheqjes së jashtme

Në mënyrë që tërheqja e kandidatëve në kompani të jetë e suksesshme, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të përdorë seritë e mëposhtme të metodave:

• mbajtjen e seminareve, konferencave apo ekspozitave brenda kompanisë;
• mbajtjen e panaireve të punës;
• njoftimi i vendeve të lira të punës duke përdorur mediat (televizion, shtyp, radio, internet);
• mbajtjen e të ashtuquajturave ditë të karrierës në institucione të specializuara arsimore;
• vizitat e menaxherit në klube profesionale ose organizata publike;
• organizimi i garave të aftësive profesionale.

Për të qenë në gjendje të aplikoni secilën nga këto metoda, fillimisht është e nevojshme të vlerësohet situata në tregun e punës në rajonin ku ndodhet ndërmarrja dhe të analizohen kriteret kryesore për kërkesat për kandidatin. Për shembull, nëse një organizatë ka nevojë për specialistë të rinj dhe aktivë, atëherë metoda ideale do të ishte afrimi dhe bashkëpunimi me institucionet e arsimit të lartë. Por nëse kërkohet një kandidat me përvojë të gjerë pune, një burim i tillë i tërheqjes së personelit për organizatën do të jetë absolutisht i paefektshëm.

Siç është përmendur tashmë, secila metodë dhe burim ka avantazhet dhe disavantazhet e veta, por ia vlen të ndalemi në këtë çështje në më shumë detaje. Kjo është e nevojshme për të kuptuar se në cilat kompani burimet e jashtme të tërheqjes së personelit do të funksionojnë më mirë, dhe për cilat kompani, përkundrazi, ato do të bëhen vetëm një pengesë në kërkimin e specialistëve.

Përparësitë e burimeve të jashtme

• Avantazhi kryesor i burimeve të jashtme të tërheqjes së personelit mund të konsiderohet gamën e gjerë të mundësive për zgjedhjen e specialistëve.
• Me ardhjen e punonjësve të rinj profesionistë, kompania shpesh merr impulse të reja në zhvillimin e saj.
• Burimet e jashtme të tërheqjes së personelit janë plotësisht të afta për të kënaqur nevojat e organizatës për njerëz.
• Rekrutimi i personelit nga jashtë zvogëlon rrezikun e intrigave brenda ekipit.
• Njerëzit e rinj shpesh sjellin ide të reja në kompani për zhvillimin e saj.
• Nëse një ndërmarrje është e angazhuar në prodhimin e produkteve specifike ose përdor teknologji të caktuara në aktivitetet e saj, një burim i jashtëm i tërheqjes së personelit për sa i përket kostove financiare është shumë më i lirë sesa trajnimi ose rikualifikimi i njerëzve të përfshirë tashmë në ndërmarrje.
• Duke tërhequr personel nga burime të jashtme, ju mund të reklamoni njëkohësisht ndërmarrjen në mjedisin e jashtëm.

Disavantazhet e burimeve të jashtme

Disavantazhet e mëposhtme të burimeve të jashtme të tërheqjes së personelit mund të identifikohen:

• Shpenzime të konsiderueshme të kompanisë për të tërhequr specialistë.
• Ekziston një probabilitet i lartë që punonjësi të mos përfundojë periudhën e provës, gjë që do të kontribuojë në qarkullimin e punës.
• Punonjësit e rinj janë të orientuar dobët në vendin e punës, në përputhje me rrethanat, mund të shfaqen vështirësi në përshtatjen me stilin e menaxhimit dhe kulturën e korporatës.
• Përfshirja e punonjësve të nivelit të mesëm dhe të lartë bllokon mundësinë e avancimit në karrierë për punonjësit e tjerë, gjë që mund të ndikojë negativisht në motivimin e stafit.
• Ulja e produktivitetit të punës për shkak të periudhës së përshtatjes.

Burimet e brendshme të kërkimit të personelit

Burimet e brendshme të tërheqjes së specialistëve për një ndërmarrje përfshijnë:

• rezerva e personelit;
• kandidatët që tregojnë iniciativë në punën e tyre;
• punonjës të denjë të ndërmarrjes;
• kontaktet personale të punonjësve (miq, të afërm, të njohur që plotësojnë kërkesat e pozicionit);
• ish-punonjësit e organizatës.

Metodat e tërheqjes së brendshme

Në mënyrë që aplikimi i metodave të kërkimit të personelit brenda organizatës të jetë i suksesshëm, menaxheri duhet të bëjë një përpjekje mjaft të madhe. Do t'ju duhet:

• organizimi i “ditëve të hapura”;
• projektimi dhe krijimi i shtypit të korporatës ose tabelave të buletinit;
• praktikë dhe praktikë;
• organizimi i “ditëve të karrierës”;
• krijimi i programit të punës “Karriera e Shpejtë”;
• informimi për vendet e lira të punës në mbledhjet e përgjithshme ose mbledhjet;
• organizimi i konkurseve të brendshme profesionale të korporatës.

Vlen të përmendet se burimi i brendshëm i kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit është burimi i punës i ndërmarrjes. Në këtë rast, duhet pasur parasysh se secila nga metodat e listuara duhet të zbatohet bazuar në qëllimet aktuale të organizatës. Kështu, për shembull, mund të kërkoni kandidatë për pozicione vakante brenda një organizate:

• nëse menaxhmenti dëshiron, minimizoni numrin e stafit;
• gjatë organizimit të rishpërndarjes horizontale të personelit;
• kur organizohet rishpërndarje vertikale e personelit.

Rekrutimi brenda një organizate është një pjesë integrale e punës së departamentit të burimeve njerëzore dhe politikës së personelit të kompanisë, e cila përqendrohet në zhvillimin specifik të punonjësve të saj dhe marrjen e kthimeve profesionale prej tyre, dhe, si rezultat, fitimet nga aktivitetet e tyre. . Por ky opsion i tërheqjes së personelit ka gjithashtu një numër avantazhesh.

Përparësitë e rekrutimit të brendshëm

Kjo perfshin:

1. Rritja e mundësisë për të ndërtuar një karrierë dhe, në përputhje me rrethanat, shfaqja e një ndjenje të lidhjes së stafit me organizatën.
2. Niveli i ulët i kostove për tërheqjen e personelit.
3. Reduktimi i kohës së kaluar në përshtatje.
4. Mundësi për të "edukuar" stafin tuaj.
5. Shfaqja e fokusit në trajnimin e punonjësve.
6. Aftësia për të shmangur lëvizjen e stafit në organizatë.
7. Ekziston një mundësi për të vlerësuar aftësitë e stafit.

Disavantazhet e burimeve të brendshme të tërheqjes së personelit

Ato kryesore janë:

1. Zgjedhje e kufizuar e personelit.
2. Mundësia e krijimit të situatave stresuese dhe konfliktuale në ekip.
3. Shfaqja e familjaritetit.
4. Mundësia për të humbur një punonjës me përvojë të gjerë për shkak të mohimit të mundshëm të një pozicioni vakant.
5. Kostot shtesë për rikualifikimin ose trajnimin e punonjësve.
6. Kur punonjësit promovohen, shfaqen vende të reja pune për pozicionet e tyre të vjetra, kështu që nevoja për personel nuk ulet, por ndryshon vetëm niveli i tij.

Kërkimi dhe përzgjedhja e punonjësve për pozicione drejtuese

Gjëja e parë që duhet t'i kushtoni vëmendje kur kërkoni një kandidat për një pozicion drejtues është roli i tij në organizatë, domethënë nëse do të jetë operacional apo strategjik. Ekzistojnë burimet e mëposhtme për gjetjen e kandidatëve të rangut të lartë:

• rezerva e personelit të vet;
• Tregu i punës;
• kompani të tjera.

Burimi më i mirë mund të konsiderohet rezerva e personelit të vetë organizatës, dhe kjo për faktin se shumë ekspertë vërejnë një prirje të qartë në mungesën e personelit të menaxhimit kompetent dhe profesional. Krijimi i një rezerve konsiston në analizimin e potencialit të punonjësve, zgjedhjen e punonjësve më të mirë dhe trajnimin e tyre në funksionet e menaxhimit. E vetmja pengesë e rezervës është kohëzgjatja e procesit.

Kur i drejtohet burimeve të jashtme të kërkimit ekzekutiv, menaxheri duhet të përcaktojë teknologjinë për procesin e kërkimit dhe përzgjedhjes së kandidatëve. Nëse rekrutimi standard nuk është në gjendje të plotësojë nevojën e organizatës për një udhëheqës, atëherë përdoren teknologjitë e mëposhtme të synuara të kërkimit - Kërkimi Ekzekutiv dhe Headhunting.

Kërkimi ekzekutiv - përzgjedhja e menaxherëve që janë në gjendje të kryejnë në mënyrë efektive detyrat e tyre, të menaxhojnë njerëzit dhe janë në gjendje të marrin vendime të pavarura, si dhe të ndikojnë në mënyrë të favorshme në zhvillimin e organizatës. Një kërkim i tillë i synuar organizohet nga disa kompani rekrutimi që studiojnë kompaninë e klientit, formojnë një profil kandidati optimal, analizojnë tregun e punës, formojnë një listë të aplikantëve, organizojnë takime personale midis kandidatit dhe klientit dhe shoqërojnë kandidatin dhe klientin në faza fillestare e procesit të punës.

Headhunting është një kërkim për drejtues të lartë dhe specialistë shumë të rrallë. Thelbi i këtij kërkimi për menaxherët është joshja e personelit shumë profesional nga organizata të tjera. Vlen të përmendet se vetëm një menaxher ose punonjës me përvojë i një kompanie rekrutimi mund të trajtojë metodën Headhunting, pasi një kërkim i tillë kërkon përvojë në fushat ekonomike, psikologjike dhe menaxheriale. Ju gjithashtu duhet të jeni në gjendje të interesoni një person specifik në mënyrë që ai të vendosë të ndryshojë punën e tij në favor të kompanisë së klientit.

Pse First Merit Bank dërgon rekrutuesit për të blerë në dyqanet me pakicë? Pse Deloitte Touche Tohmatsu i detyron kandidatët të fluturojnë në një aeroplan virtual? Si gjeti zhvilluesi i lojërave video Red5 100 talente duke përdorur një iPod? Ne po shqyrtojmë mënyra të reja të rekrutimit të stafit.

I. Gamifikimi

Gjithnjë e më shumë kompani po përdorin videolojëra për të rekrutuar punonjës. Gamification ju lejon të identifikoni kandidatët e mundshëm duke paraqitur probleme të jetës reale që kërkojnë aftësi specifike.

Kjo strategji do të rrisë gjithashtu ndërgjegjësimin për markën: një lojë argëtuese mund ta lidhë markën tuaj me vlerat pozitive dhe kulturën e kompanisë dhe do ta vendosë kompaninë tuaj përballë aplikantëve që mund të mos e kenë menduar më parë të punojnë atje.

1. Lojë "Punë e nderuar"

Kur kompania inxhinierike Mitre Corp. vuri re se fuqia e saj punëtore po plaket, vendosi të tërheqë talente të rinj. Duke përcaktuar se 90% e audiencës së saj të synuar përdorte videolojëra, kompania zhvilloi një lojë për të angazhuar të rinjtë.

Në lojën "Punë e nderuar" Lojtarët marrin pjesë në një turne virtual në vendet e punës të Mitre Corp. dhe kalojnë ditën në rolin e një menaxheri projekti, duke kryer detyra që zakonisht janë të specifikuara në përshkrimin e punës së një specialisti.

Falë kësaj lëvizjeje, kompania jo vetëm që plotësoi stafin e saj me talent, por gjithashtu rriti reputacionin e saj midis profesionistëve të rinj. Brenda tre muajve të parë të lëshimit të lojës, faqja e internetit e Mitre mori mbi 5200 vizita, me mbi 600 lojtarë të regjistruar nga 48 shtete dhe 25 vende.

2. Turi virtual i zyrës

Divizioni kinez i agjencisë globale të konsulencës Deloitte Touche Tohmatsu ka krijuar " turne virtual në zyrë” për të tërhequr talentin dhe për të ndërtuar një markë. Turneu është një fluturim me aeroplan. Lojtarët fillimisht zgjedhin një destinacion (Pekin, Shangai ose Hong Kong) dhe kohën kur u jepen biletat për të hipur.

Pasi lojtari të arrijë në zyrë, ai mund të vizitojë zonat e punës, dhomat e konferencave dhe qendrat e trajnimit. Loja e ndihmon pjesëmarrësin të mësojë rutinën e përditshme të specialistëve në Deloitte. Lojtarët madje mund të bisedojnë me punonjësit aktualë të Deloitte për të marrë informacion autentik të punës dhe për të kuptuar më mirë kompaninë dhe kulturën.

Që nga fushata e nisur në vitin 2010, 48,500 njerëz që vizituan zyrat kineze kanë ndjekur faqen e karrierës së kompanisë.

konkluzioni:

Para se të filloni të zhvilloni lojën tuaj të rekrutimit, merrni parasysh të mirat dhe të këqijat. Gamification është një metodë efektive që mund të përdoret për të testuar aftësitë e një kandidati dhe për të dhënë një ide të kulturës së korporatës. Në të njëjtën kohë, zhvillimi i një loje kërkon aftësi të caktuara. Jini realist: nëse nuk keni staf dhe aftësi IT, kjo metodë nuk është për ju.

Nëse të mirat peshojnë më shumë se të këqijat, përcaktoni aftësitë e nevojshme për të zhvilluar lojën. Përcaktoni gjithashtu se cilën platformë do të përdorni. Vlerësoni kulturën e kompanisë dhe merrni parasysh elementë shtesë që do të tregonin se një person është i përshtatshëm për kompaninë tuaj. Idealisht, ju do të krijoni një lojë që të gjithë mund ta shijojnë, por në atë kohë, jo çdo lojtar do të jetë një kandidat i përshtatshëm. Gamification është një mënyrë e mirë për të rritur ndërgjegjësimin e markës.

II.Vepro në fshehtësi

Çdo aplikant për punë pretendon se është një specialist punëtor dhe i kualifikuar. Por nuk do të arrini tek e vërteta derisa ta shihni atë në veprim. Si mund ta dini paraprakisht se si do të sillet një punonjës i ardhshëm? Bëhuni një agjent "sekret" dhe kapeni atë në veprim.

3. Blerësit mister

Kompanitë shpesh dërgojnë rekrutues në panaire karriere, shkolla dhe ngjarje rrjeti, por First Merit Bank gjen talent në vende më të papritura. Rekrutuesit shpesh "pattrullojnë" dyqanet me pakicë dhe kërkojnë personel me aftësitë më të mira të shërbimit ndaj klientit. Ata blejnë mallra duke vëzhguar sjelljen e punonjësve të dyqanit - si u shërbejnë klientëve. Por vlerësimi nuk mbaron me kaq. Agjentët e talenteve kthejnë produktet dhe shikojnë se si shitësi trajton situata të tilla të pakëndshme.

Nuk është e pazakontë që dyqanet me pakicë t'u paguajnë punonjësve paga të ulëta dhe të ofrojnë punë të palodhur, dhe First Merit Bank punëson shumë nga punonjësit e saj të shitjes me pakicë. Dhe ndërsa të sapoardhurit shpesh nuk kanë përvojë bankare, ata po fitojnë interes nga rekrutuesit për shkak të aftësive të tyre të shërbimit ndaj klientit që mund të aplikohen në një sërë industrish.

4. Reklamimi i fshehur për punën

Kur kompania e makinave Volkswagen kishte nevojë për mekanikë të talentuar, ajo dërgoi punonjës "sekret" për të dorëzuar makinat e dëmtuara në dyqanet e riparimit në të gjithë Gjermaninë. Një shpallje pune i ishte bashkangjitur pajisjes së çdo makine.

Vendosja e pazakontë e reklamave për punë e bëri Volkswagen një kompani inovative dhe tërhoqi shumë mekanikë të talentuar.

konkluzioni:

Kjo taktikë lidhet drejtpërdrejt me vendet që kompania duhet të eksplorojë. Ku e kalojnë kohën e lirë kandidatët tuaj idealë? Nëse ata aktualisht punojnë, ku ëndërrojnë të punojnë? Nëse dalloni talentin në zonën e tij të rehatisë, ai padyshim nuk do të bëjë një shfaqje për t'ju bërë përshtypje - thjesht shikoni se si sillet punonjësi i mundshëm.

III.Zhvillimi i konkursit

Kompanitë e vogla dhe startup-et shpesh humbasin kandidatë të talentuar, sepse konkurrentët më të mëdhenj dhe më të njohur janë në gjendje të ofrojnë kushte më interesante për aplikantët. Si mund të dallohen kompanitë më pak të njohura? Më poshtë janë disa shembuj.

5.Iniciativa iPod

Zhvilluesi i lojërave video Red5 duhej të konkurronte për talent me shumë kompani të mëdha. Duke postuar njoftime pune dhe duke marrë pjesë në panaire, Red5 u gjend drejtpërdrejt pranë konkurrentëve seriozë, ndaj të cilëve humbi.

Stafi prej 20 personash i Red5 përpiloi një listë me 250 zhvilluesit kryesorë të lojërave dhe kaloi katër muaj duke mësuar gjithçka që secili prej tyre mund të bënte profesionalisht. Ata luajtën lojërat e tyre, u pajtuan në bloget dhe rrjetet e tyre sociale. Si rezultat, grupi i talenteve u reduktua në ata kandidatë që punonin me animacion dhe teknika që kompania donte të përdorte në lojërat e saj. Çdo "kandidat i ëndrrave" mori një iPod të personalizuar të gdhendur me paketim origjinal. Themeluesi i Red5 regjistroi një mesazh personal për secilin lojtar, i cili fliste për punën e kaluar të kandidatit dhe njoftoi se ai ishte i ftuar në Red5.

Më shumë se 90 nga 100 persona iu përgjigjën ofertës. Qasja krijuese bëri një përshtypje të fortë në media, ata filluan të shkruajnë shumë për kompaninë e panjohur Red5.

6. Pushim dreke

Gyro International, një agjenci reklamash me bazë në Londër, vendosi të rrisë stafin e departamentit të saj krijues me 50% në 2010. Së pari, Gyro identifikoi konkurrentët më të fortë në fushën e tyre dhe kreu kërkime për të përcaktuar vendndodhjet më të frekuentuara nga punonjësit e konkurrentit gjatë drekës.

Çfarë bëri kompania? Ajo kontaktoi pronarët e restoranteve dhe rregulloi që ata të zëvendësonin paketimin e rregullt të sanduiçit me paketim nga Gyro International që përfshinte informacionin e mëposhtëm: “A duhet të qëndroj? Apo duhet të heq dorë? dhe "Në cilin drejtim po shkon karriera juaj?"

Kandidatët e fortë të punësuar nga konkurrentët nuk mund të mos i vinte re këto mesazhe. 100,000 kopje të paketimit të sanduiçit u përdorën brenda një muaji dhe brenda pak javësh Gyro pa trafikun në faqen e tij të internetit të rritur me 20%, duke rezultuar në mbylljen e tre pozicioneve të nivelit të lartë, duke përfshirë kreun e kreativit.

konkluzioni:

Pyesni veten se çfarë e bën kompaninë tuaj unike dhe pse punonjësit e talentuar nga një konkurrent duhet të vijnë tek ju. Pasi të gjeni përgjigjen, identifikoni një mjedis krijues në të cilin do të përhapni mesazhin. Ky mesazh me siguri do të arrijë tek "kandidatët e ëndrrave".

IV.Organizimi i garave

Kur një pozicion i hapur kërkon aftësi specifike nga një kandidat, mund të lodheni shpejt duke analizuar CV-të e shumta nga aplikantët e papërgatitur.

Tre kompanitë e mëposhtme ofruan probleme ose detyra që kërkonin që kandidatët të kishin aftësitë e kërkuara nga kompania. Rezultatet e marra treguan se sa i kualifikuar është aplikanti dhe nëse kandidatura e tij meriton shqyrtim të mëtejshëm.

7. Probleme për të zgjidhur

ME Fillesa e Silicon Valley Quixey kishte nevojë për të gjetur zhvillues të talentuar. Kompania e vogël nuk mund të konkurronte me gjigantë të tillë si Google dhe Facebook. Udhëheqësit e Quixey e dinin se duhej të ishin inovativë dhe të shfaqnin në mënyrë krijuese markën e kompanisë.

Për një ditë çdo muaj, inxhinierët e talentuar mund të fitonin 100 dollarë duke zgjidhur saktë një problem programimi në 60 sekonda. Në një ditë të caktuar, fituesit u larguan me para dhe Quixey mori akses ekskluziv për kandidatët e talentuar.

CTO dhe bashkëthemeluesi Liron Shapira thotë se disa nga talentët më të mirë që ata kanë punësuar erdhën në kompani si rezultat i Sfidës. “Ne kemi një punonjës që jetonte në Grand Rapids, Michigan. Ai është një nga zhvilluesit tanë më të mirë, por nuk ka një diplomë kolegji dhe nuk ka qenë në Silicon Valley”, thotë Shapira. "Vetëm përmes mënyrave krijuese mund të gjesh dhe punësosh dikë si ai që është një zgjidhës kreativ i problemeve."

8. Billboard misterioz

Në vitin 2004, një billboard u shfaq në Silicon Valley:

Djaloshi i zgjuar që gjeti zgjidhjen për këtë gjëegjëzë matematikore përfundoi në faqen e internetit www.7427466391.com. Dhe kur e vizitoi, iu ofrua të përballonte një problem tjetër. Vetëm ata që gjetën përgjigjen e saktë u ridrejtuan në një faqe me mesazhin: “Punën e mirë. Te lumte! Ke arritur te Google Labs dhe ne jemi të kënaqur që je këtu. Një gjë që kemi mësuar nga Google është se është më e lehtë të gjesh atë që po kërkon nëse po kërkon ty. Ne jemi duke kërkuar për zhvilluesit më të mirë në botë. Mirë se vini!"

Kjo strategji jokonvencionale e rekrutimit ishte efektive për disa arsye. Para së gjithash, billbordi u bë një burim zhurme në forumet dhe bloget e matematikës dhe inxhinierisë. Futja u ngrit përpara se të bëhej e ditur se billbordi ishte vepër e punonjësve të motorit të kërkimit Google. Përveç tërheqjes së audiencës së duhur, detyra veproi si një filtër efektiv në krijimin e një grupi kandidatësh të vlefshëm. Vetëm ata që mund të zgjidhnin problemin dhe më pas treguan kuriozitetin për të vizituar faqen e internetit për të zgjidhur një problem tjetër, u kërkuan të dorëzonin aplikimin e tyre.

9.Hakimi i faqes

Në vitin 2010, SeatGeek, shërbimi më i madh në botë i kërkimit të ngjarjeve, po kërkonte kandidatë kureshtarë dhe të talentuar për t'iu bashkuar ekipit. Për të filluar kërkimin tuaj, SeatGeek ka nxjerrë një sfidë për zhvilluesit e talentuar: hakoni faqen e internetit të SeatGeek për të na dërguar CV-në tuaj.

Kjo sfidë funksionoi aq mirë sa SeatGeek tani kërkon që të gjithë aplikantët për pozicionet e zhvilluesve të hakojnë faqen përpara se të jenë në gjendje të dorëzojnë CV-në e tyre.

SeatGeek e përdori këtë teknikë në rekrutimin e stafit të shitjeve dhe punësimin e menaxherëve të zyrave, duke u kërkuar kandidatëve të analizojnë disa të dhëna të kompanisë, të publikojnë një postim në blog dhe të promovojnë postimin përmes mediave sociale. Duke krijuar këto ngjarje, SeatGeek është rritur në një kompani konkurruese rekrutimi me mbi 100 kandidatë të kualifikuar që konkurrojnë për një pozicion të vetëm.

konkluzioni:

Falë detyrave, secila prej tre kompanive mori një grup të tërë aplikantësh kompetentë për vendet e lira të punës. Çdo problem kërkonte një grup aftësish përkatëse nga kandidatët.

Për të përdorur këtë taktikë, mendoni për aftësitë kryesore që po kërkoni. Krijo një detyrë ose problem që teston në mënyrë efektive këtë grup aftësish. Tregoni problemin ku padyshim që kandidatët idealë do ta vënë re atë - nëse është një billboard, një faqe interneti ose një hiperlink në reklamën tuaj të punës.

Përkthim: Inga Hammi

Veprimtaria e kërkimit dhe tërheqjes së kandidatëve të përshtatshëm për pozicionet vakante të ndërmarrjes konsiderohet si detyrë kryesore e shërbimit të personelit. Në të njëjtën kohë, burimet e përzgjedhjes së personelit mund të jenë shumë të ndryshme, në varësi të specifikave të ndërmarrjes ose një vendi të lirë të veçantë.

Nga artikulli do të mësoni:

Ekzistojnë dy lloje të burimeve të rekrutimit: të brendshëm - këta janë punonjës të vetë ndërmarrjes dhe të jashtëm - nga mjedisi i jashtëm. Meqenëse burimet e çdo organizate janë të kufizuara, burimet e jashtme përdoren në shumicën e rasteve.

Burimet e brendshme të rekrutimit

Burimet e brendshme përzgjedhja e personelit konsiderohen të preferueshme në procesin e kërkimit të specialistëve për vendet e lira të disponueshme. Zgjedhja nga punonjësit tuaj ndihmon në përmirësimin e klimës psikologjike në ekip dhe forcon besimin e punonjësve në kompaninë e tyre. Rekrutimi i brendshëm është një pjesë e rëndësishme e politikës së personelit të një ndërmarrje, e fokusuar në zhvillimin e punonjësve dhe përfitimin maksimal prej tyre.

Metodat e rekrutimit të personelit nga burime të brendshme

Konkurrenca brenda ndërmarrjes. Oficerët e burimeve njerëzore po kërkojnë specialistin e duhur në divizionet e kompanisë së tyre, duke shpërndarë informacione në lidhje me vendet e lira të hapura në departamente. Ata u kërkojnë punonjësve të rekomandojnë miqtë e tyre. Më shpesh, ndërmarrjet përdorin një burim të brendshëm të përzgjedhjes së personelit në rastet e mëposhtme:

Kombinimi i profesioneve. Për opsionet e përshkruara më sipër, opsioni i kombinimit të pozicioneve nga punonjësit e kompanisë është gjithashtu i përshtatshëm. Kur ka një punë të vogël që duhet të përfundojë në një kohë të shkurtër, kombinimi bëhet zgjidhja më e mirë.

Rrotullimi. Kjo metodë e rekrutimit të personelit nga një burim i brendshëm është veçanërisht efektive për ndërmarrjet që janë në një fazë të rritjes intensive. Rekrutimi i personelit drejtues në këtë rast ndodh përmes lëvizjes (rotacionit) të menaxherëve. Përdoren opsionet e mëposhtme të rrotullimit:

• ngjitja në shkallët e karrierës me zgjerim (ulje) të përgjegjësive të punës, ndryshime të të drejtave dhe llojit të veprimtarisë;
• trajnim i avancuar me caktimin e një specialisti të detyrave të një niveli më kompleks pa një promovim shoqërues, por me një rritje të pagës;
• ndryshimi i gamës së përgjegjësive pa përmirësuar kualifikimet, pozicionin dhe pagën.

Rrotullime të tilla, edhe nëse zbatohet opsioni i fundit, çojnë në zgjerimin e horizonteve të punonjësit, përmirësimin e kualifikimeve të tij dhe fitimin e përvojës së dobishme, e cila në fund të fundit shoqërohet pothuajse gjithmonë me rritjen e karrierës në ndërmarrje dhe rritjen e efikasitetit të punës.

Lexoni gjithashtu materiale mbi temën:

Burimet e jashtme të rekrutimit

Me rekrutimin e jashtëm, kandidatët për punë të disponueshme sillen nga jashtë dhe ky është opsioni më i zakonshëm për gjetjen e punonjësve. Burimet e jashtme të përzgjedhjes së personelit mund të ndahen në klasa: të lira dhe të shtrenjta, si dhe masive dhe të synuara në një kërkim të vetëm.

meshë përzgjedhja e personelit e nevojshme kur hapni një ndërmarrje të re, kur duhet të punësoni shpejt një numër të madh punonjësish. Më shpesh bëhet fjalë për personel të nivelit të mesëm dhe të ulët. Burimet masive përfshijnë:

Media, përfshirë internetin. Një punëdhënës mund të vendosë reklama për vendet e lira të punës në revista periodike (gazeta, revista), të përgjithshme dhe të specializuara, në faqet online dhe të urdhërojë transmetimin në televizionin dhe radion lokale. Avantazhi i kësaj metode është mbulimi i gjerë i audiencës dhe kostoja e ulët, me përjashtim të reklamave televizive dhe radiofonike. Nëse jeni jashtëzakonisht i kufizuar në fonde, mund të përdorni burime përgjithësisht falas të përzgjedhjes së personelit - postoni një vend të lirë pune në faqet e internetit në internet. Me ndihmën e medias ka kuptim të kërkosh jo vetëm punëtorë me pagë të ulët, por edhe staf të përkohshëm për punë sezonale ose rastësore. Ndonjëherë edhe specialistë me kualifikim të lartë rekrutohen në baza të përkohshme me kushtin e qirasë. Më shpesh, kjo është e nevojshme për një periudhë të paaftësisë së përkohshme për punë të një punonjësi të përhershëm, kur është e pamundur ta zëvendësoni atë me një punonjës tjetër me kohë të plotë.

Institucionet arsimore. Ky burim përfshin universitetet dhe institucionet e specializuara të mesme. Ish-studentët nuk kanë përvojë pune, por janë një fuqi punëtore energjike dhe e trajnuar mirë, e aftë për të punuar në mënyrë efektive për një pagesë relativisht të vogël. Prandaj, shumë kompani lënë informacionin e tyre të kontaktit në departamente dhe mbajnë takime dhe prezantime me studentët e moshuar. Ky burim i përzgjedhjes së punonjësve gjithashtu nuk kërkon kosto, por funksionon për të ardhmen. Duke punësuar disa specialistë të rinj, ju mund të rritni personelin e nevojshëm brenda ndërmarrjes suaj, të cilët janë besnikë ndaj kompanisë.

Shërbimet shtetërore të punësimit, shkëmbimet e punës, panairet e punës. Këto institucione kanë baza të të dhënave të punëkërkuesve që aplikojnë për punë. Me ndihmën e burimeve të tilla, ju mund të rekrutoni shpejt personel të nivelit të mesëm dhe të ulët nëse është e nevojshme. Për më tepër, shërbimet e punësimit kanë profile kandidatësh, të cilat mund të përdoren për të hequr qartazi punëtorët e papërshtatshëm në fazën fillestare të përzgjedhjes. Ekspozitat tematike ose industriale dhe panairet e punës janë të përshtatshme për të njëjtat qëllime për të tërhequr kandidatë të pavarur. Kostot e kompanisë me këtë opsion kërkimi janë të papërfillshme.

Agjencitë e rekrutimit. Agjencitë private të rekrutimit mbajnë bazën e të dhënave të tyre të aplikantëve për një sërë specialitetesh dhe kërkojnë aplikantë me kërkesë të punëdhënësve. Shërbimet agjencitë e rekrutimit Ata nuk do të jenë të lirë, por me ndihmën e tyre mund të gjeni punonjës të kualifikuar në një kohë mjaft të shkurtër. Metodat ekzistuese bëjnë të mundur organizimin e një kërkimi të synuar për kandidatët, edhe nëse specialistë të veçantë nuk janë aktualisht në bazat e të dhënave të agjencisë.

Zonat jo standarde të kërkimit dhe burimet e përzgjedhjes së personelit

Në disa raste, ka kuptim të rekrutoni personel duke përdorur metoda jo standarde. Në mënyrë tipike, kjo është mënyra se si ata kërkojnë specialistë të kualifikuar në profesione të rralla ose menaxherë të lartë. Kjo metodë quhet "gjueti koke", ose headhunting, dhe në thelb përfaqëson joshja e punëtorëve të tillë nga kompani të tjera.

Një kërkim i tillë ekskluziv mund të kryhet nga një agjenci rekrutimi ose nga specialistë të burimeve njerëzore të vetë kompanisë. Burimet e informacionit në këtë rast mund të jenë:

botime të industrisë;

rrjeti konfidencial i kërkimit.

Disa ndërmarrje përdorin burime të tilla jo standarde përzgjedhja e personelit, si kishat dhe organizatat e komunitetit. Ky opsion i kërkimit të burimeve njerëzore mund të përdoret kur ju duhet të gjeni shpejt punëtorë me paga të ulëta ose me orë pune.

Mbajtja e blogjeve në internet nga punonjës individualë të kompanive, krijimi i komuniteteve në internet ose hapja e forumeve mbi temat e prodhimit tuaj është një nga mënyrat e reja dhe mjaft origjinale për të tërhequr personel. Në thelb, këto janë platforma funksionale për ndërtimin e marrëdhënieve me kandidatët e mundshëm. Si pjesë e komunikimit online, ju mund të studioni përdoruesit, t'u ofroni atyre trajnime dhe t'i angazhoni ata në diskutime mbi tema profesionale.

Si përfundim, mund të theksohet se burimet e burimeve njerëzore për rekrutim duhet të zgjidhen në varësi të urgjencës së plotësimit të vendit vakant, nivelit të specialistit të kërkuar dhe burimeve ekzistuese. Pasi të jenë peshuar të gjitha të mirat dhe të këqijat e burimeve të jashtme dhe të brendshme në një situatë të caktuar, ju mund të vendosni për një vendim dhe t'i drejtoni të gjitha përpjekjet tuaja drejt rekrutimit të personelit.

Mungesa e personelit po i detyron menaxherët e burimeve njerëzore të jenë krijues në gjetjen e punonjësve. Metodat tradicionale të gjetjes së punonjësve nuk mjaftojnë më, sepse ka një "luftë" të vërtetë për personelin. Le të shqyrtojmë kanalet moderne të kërkimit të personelit me të cilat mund të zgjeroni arsenalin tuaj.

Njoftime, fletëpalosje, billborde.

Postimi i reklamave me një listë të vendeve të lira të hapura për një organizatë është një mjet efektiv dhe me buxhet të ulët. Kthimi maksimal mund të merret duke postuar vazhdimisht reklama dhe duke përditësuar periodikisht listën e vendeve të lira. Për të shmangur telashet, përdorni zona të caktuara posaçërisht për këtë. Kohët e fundit janë shfaqur shumë kompani që ofrojnë shërbime për vendosjen e informacionit në stendat e xhamit të vendosura pranë ndërtesave të banimit, në hyrje dhe në ashensorë.

Shpërndarja e reklamave të fletëpalosjeve në rrugë dhe nëpër kuti postare të ndërtesave të banimit tani më shpesh çon në një efekt negativ. Banorët e qytetit tashmë janë lodhur nga mbetjet e letrës në rrugë dhe në korridoret e tyre. Dhe efektiviteti i arritjes së audiencës së synuar është jashtëzakonisht i ulët.

Për rekrutimin masiv të punonjësve, është e mundur që të vendosen reklama në pjesën e pasme të faturave të qirasë. Për ta bërë këtë, duhet të kontaktoni shërbimet e banimit dhe komunale të qytetit.

Tabelat reklamuese të instaluara në arteriet e rëndësishme të transportit të qytetit, kryqëzimet rrugore, buzë rrugëve, trotuaret dhe ndalesat e transportit publik janë të mira, sepse ato ofrojnë një kthim të vazhdueshëm me një kosto një herë. Nëse keni nevojë të vazhdueshme për kategori të caktuara punonjësish, këshillohet të bëni një billboard të përshtatshëm dhe ta vendosni në anë të rrugës pranë ndërmarrjes.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme (kërkimi i shitësve në lidhje me hapjen e një dyqani të ri ose punëtorë të përgjithshëm në lidhje me zgjerimin e prodhimit).
Të metat: mbulim i ngushtë territorial, i përshtatshëm kryesisht për kërkimin e personelit të nivelit të ulët. Kërkohet përzgjedhje e kujdesshme e kandidatëve për të eliminuar rrezikun e punësimit të aplikantëve me "probleme".

Media e shkruar dhe gazeta me reklama falas me rëndësi rajonale.

Vendosja e reklamave për vendet e lira të punës në gazetat e lajmeve ose në botime të specializuara të shtypura për kërkime pune (gazeta “Work for You”, “Vendet e lira”, revista “Puna dhe paga” etj., të cilat shpërndahen në rajonin tuaj).

Si rregull, vendosja në gazeta nga organizatat paguhet, diskutoni kushtet më të përshtatshme për ju (plani tarifor). Nëse nuk keni mundësi financiare për të paguar shërbimet e reklamave, atëherë përdorni gazetat për reklama falas.

Reklamat në mediat e shkruara janë më të përshtatshme për përzgjedhjen e personelit me kualifikim të ulët dhe kandidatëve në kategorinë e moshës më të madhe sepse nuk kanë akses në internet.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme nga grupet pa akses në internet, dhe gjithashtu pothuajse e vetmja mënyrë për të zgjedhur specialistë nga grupmosha më e madhe.
Të metat: Shumë në këtë kategori ende nuk dinë të shkruajnë një rezyme dhe kanë frikë t'i nënshtrohen intervistave. Këtu theksi vihet në intervistën telefonike dhe më pas një ftesë për një takim ballë për ballë.

Reklamimi në televizion dhe radio.

Vendosja e reklamave në radio dhe televizion në qytetet e mëdha është një mënyrë mjaft e shtrenjtë për të gjetur personel, por në provinca vendosja e një informacioni të tillë në studiot lokale të radios dhe televizionit nuk kushton aq shumë, ku kjo metodë tashmë është vendosur si një nga më të shpejtat. dhe më efektive.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme.
Të metat: kosto e lartë e reklamimit në televizion, efikasitet i ulët i tikerit.

Burimet e internetit për përzgjedhjen e personelit.

Metoda më e zakonshme është publikimi i vendeve të lira të punës në portalet e specializuara të kërkimit të punës (për shembull, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru, etj.).

Ju regjistroheni në portal në emër të organizatës duke ndjekur udhëzimet e propozuara. Pasi të konfirmoni regjistrimin tuaj, ju filloni të postoni vendet e lira. Rekomandohet që fillimisht të përpilohet e gjithë lista e vendeve të lira të punës në një dokument të veçantë. Tregoni titullin e pozicionit, përgjegjësitë, kërkesat për përvojën e punës dhe arsimimin e aplikantit, tregoni kushtet në të cilat ju ofroni vendin e punës (paga, orari, vendi i punës, etj.), si dhe numrat e telefonit ose adresat e emailit. . Dhe pastaj kopjojeni atë në formularin në faqen e internetit.

Mënyra e dytë është të analizoni CV-të e aplikantëve në vendet e punësimit. Kur përdorni këtë metodë, skema e përzgjedhjes për aplikantët është si më poshtë. Së pari, kandidatët më të përshtatshëm përzgjidhen në bazë të kritereve formale (nëse kualifikimet e tyre plotësojnë kërkesat e deklaruara apo jo), bëhet një intervistë fillestare me telefon dhe në bazë të rezultateve ftohen në një intervistë personale.

Përparësitë: Njoftimi i një game të gjerë aplikantësh të interesuar për vendet e lira të punës. Plotësoni informacion të strukturuar nga aplikantët. Edukimi, përvoja, arritjet, cilësitë personale - thjeshton përzgjedhjen dhe ngushton numrin e kandidatëve.

Të metat: Kohët e fundit, portalet dhe faqet e kërkimit të punës kanë prezantuar shërbime me pagesë për organizatat. Kjo është ose një tarifë për regjistrimin e një ndërmarrje në sistem, ose një tarifë për heqjen e kufirit në numrin e vendeve të lira të postuara, ose një akses me pagesë në një bankë të rezymeve të aplikantëve. Ju mund të zgjidhni një specialist të çdo niveli, por koha e kërkimit mund të zgjasë shumë.

Mediat sociale.

Sot, rrjetet sociale janë një mjet i rëndësishëm që përdoret për të krijuar lidhje të vlefshme dhe për të gjetur punonjës të të gjitha kategorive. Në ditët e sotme, përmes rrjeteve sociale, menaxherët e burimeve njerëzore kontrollojnë një kandidat të mundshëm edhe para intervistës. Para së gjithash, punëdhënësit studiojnë interesat dhe hobi të kandidatit, shikojnë fotot dhe kontaktet e tij profesionale dhe kontrollojnë saktësinë e informacionit nga CV. Kushtojini vëmendje materialeve që mund të komprometojnë aplikantin.

Për këtë lloj rekrutimi në rrjetet sociale, organizata duhet të ketë llogarinë (grupin) e saj. Llogaria (grupi) duhet të përmbajë informacione rreth organizatës, lajme, njoftime për shtyp, informacione rreth shërbimeve ose produkteve. Në përgjithësi, të jesh i gjallë dhe i mbushur rregullisht.

Nëse një menaxher i burimeve njerëzore kërkon punonjës në rrjetet sociale nga profili i tij personal, atëherë informacionet dhe fotografitë në faqe duhet të korrespondojnë rreptësisht me qëllimet (foto në një mjedis pune, informacione rreth anëtarësimit në shoqata profesionale, publikime në media, etj. .), përndryshe profili i punonjësit mund të dëmtojë reputacionin e organizatës suaj.
Burimet më të njohura në Rusi janë Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, Rrethi im, etj.

Opsionet kryesore për gjetjen e kandidatëve duke përdorur rrjetet sociale:
1. Postoni informacione në grupin tuaj dhe prisni përgjigje.
2. Bëni një postim masiv për vendet e lira të punës për abonentët e grupit.
3. Ka një numër të madh grupesh në rrjetet sociale që bashkojnë përdoruesit sipas kritereve të ndryshme. Rekrutuesi duhet vetëm të zgjedhë grupin e duhur për të kërkuar kandidatë të mundshëm. Grupe profesionale, interesa, grupmosha etj.
4. Rrjetet sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn, etj. Shumë të përshtatshme për kërkimin e kandidatëve për pozicione kyçe dhe të larta. Në këto rrjete, përdoruesit ofrojnë informacion për arsimimin, përvojën e punës, arritjet dhe cilësitë profesionale.

Përparësitë: numri i përdoruesve të rrjeteve sociale po rritet me shpejtësi dhe duke qenë se një numër i madh janë të pakënaqur me punën e tyre aktuale, fluksi i personave të interesuar për vendin e lirë të punës do të jetë vazhdimisht i lartë. Duke ofruar kushte më të mira pune, mundësohet plotësimi i shpejtë i vendeve vakante nga personeli i shërbimit te specialistët e nivelit të lartë. Kjo metodë është një nga më të lirat dhe më të shpejtat.
Të metat: një fluks i madh personash të “interesuar” për vendin vakant, por që nuk plotësojnë kërkesat e përcaktuara në vendin e lirë. Për ta minimizuar atë, duhet të vendosni kërkesa të qarta për aplikantët për punë, si dhe të përshkruani kushtet dhe shpërblimet tuaja të punës.

Faqja e internetit e korporatës.

Faqja juaj e internetit e korporatës është fytyra e kompanisë dhe stafi është përmbajtja e saj. Prandaj, faqja juaj e internetit duhet të ketë një seksion "Vendet e lira të punës" ose "Karriera në kompani".

Seksioni duhet të përmbajë një fjalim përshëndetës nga drejtuesi i departamentit të personelit, informacione rreth vlerave të korporatës, histori suksesi të punonjësve dhe rritje në karrierë, etj. Dhe më e rëndësishmja, një seksion në lidhje me vendet e lira të hapura dhe rekrutimin në rezervën e personelit.

Shtë e nevojshme të organizoni teknikisht aftësinë për të dërguar një CV nga faqja në një vend të lirë pune që ju pëlqen ose një të përgjithshme në rezervë. Këtu jeni të lirë të rregulloni gjithçka sipas shijes tuaj. Zhvilloni një formular CV për përpunim të mëtejshëm të automatizuar, vetëm informacionin që ju nevojitet dhe asgjë shtesë. Dhe gjithashtu përmes faqes së internetit të korporatës mund të organizoni testime profesionale online për shqyrtimin fillestar të kandidatëve për plotësimin e një vendi vakant.

Përparësitë: aplikanti që ka paraqitur një aplikim nga faqja është i interesuar për vendin e lirë dhe punën në kompaninë tuaj.
Të metat: si zakonisht, trafik i ulët në faqen e internetit të korporatës. Vendet e lira duhet të përditësohen periodikisht.

Bashkëpunimi me institucionet arsimore.

Kur kërkojnë personel, shumë kompani zgjedhin të bashkëpunojnë me institucionet arsimore. Në ditët e sotme, universitetet bashkëpunojnë me dëshirë me sipërmarrjet për faktin se kriter për vlerësimin e efektivitetit të një universiteti është përqindja e të diplomuarve që janë të punësuar. Për këtë çështje mund të bisedoni me rektorin ose prorektorin për punë arsimore të universitetit.

Opsioni më i zakonshëm është postimi i informacionit për vendet e lira të punës në godinat arsimore të universiteteve të specializuara, në faqen e internetit të universitetit ose në gazetën e universitetit.

Një mënyrë më efektive për të tërhequr vëmendjen e studentëve dhe të diplomuarve është mbajtja e një prezantimi të kompanisë brenda mureve të institucionit arsimor.

Lidhja e marrëveshjeve për dërgimin e studentëve për trajnim praktik në organizatë. Mund të flisni me menaxhmentin e universitetit dhe të rekomandoni studentët më të talentuar dhe më të përgjegjshëm.

Një opsion më premtues për të ardhmen– lidhjen e marrëveshjeve për trajnimin e synuar të studentëve në specialitete të specializuara. Çfarë merrni si rezultat:
organizimi i një konkursi midis aplikantëve për vendet e synuara;
studim më i thelluar i lëndëve nga studentët në profilin tuaj;
tërheqja e të diplomuarve më të mirë të institucioneve të specializuara arsimore;
formimi i interesit të qëndrueshëm profesional të studentëve për të punuar në ndërmarrje;
formimi dhe forcimi i një imazhi pozitiv të organizatës suaj si punëdhënës në audiencën studentore.
kryerja e të gjitha llojeve të praktikave në ndërmarrjen tuaj, njohja me ndërmarrjen.

Punonjësit e rinj rezultojnë të jenë gjenerues të ideve të ndryshme për organizatën, si dhe një burim informacioni për zhvillimet më të fundit shkencore. Në të njëjtën kohë, kostot e pagesës së kursantëve janë zakonisht shumë më të ulëta se kostot e pagave të specialistëve që punojnë me kohë të plotë në ndërmarrje.

Përparësitë: lirshmëria relative dhe besnikëria e lartë e punonjësve "të rritur". Identifikimi dhe tërheqja e të rinjve aktivë në mënyrë krijuese dhe profesionale. Përveç kësaj, në këtë mënyrë zgjidhet një detyrë e rëndësishme sociale - të ndihmohen të rinjtë të gjejnë punë.

Të metat: Metoda është e fokusuar kryesisht në mbylljen e pozicioneve fillestare.

Gjuetia e kokës. Gjuetia për profesionistë.

Organizatat që kanë nevojë për specialistë kyç ose të rrallë në treg nuk mund të bëjnë pa gjueti të kokës. Të gjitha llojet e trajnimeve, ekspozitave, seminareve, faqeve të internetit të specializuara dhe komuniteteve janë mjaft efektive për vendosjen e kontakteve profesionale. Një rekrutues duhet të jetë në gjendje të hyjë lehtësisht në çdo "bashkim" profesional, kjo përshpejton procesin e arritjes së kandidatëve të duhur.

Ju gjithashtu mund të angazhoheni në personel "gjueti pa leje" nga konkurrentët - të gjitha mjetet janë të mira në luftë. Për shembull, dërgoni një ftesë takimi përmes rrjeteve sociale. Gjëja kryesore është ruajtja e konfidencialitetit, sepse shumë nuk po nxitojnë të largohen nga vendi i punës ose pozicioni i tyre, dhe gjithashtu kanë frikë të kompromentojnë veten e tyre.

Në takim, është e nevojshme të përvijohen avantazhet e ndryshimit të vendeve të punës dhe kushteve të veçanta për specialistin (paga më e lartë, punësim pa periudhë prove, ngjarje korporative, etj.). Nëse refuzoni, kërkoni të rekomandoni kolegët tuaj që kanë karakteristikat e duhura profesionale dhe mund të jenë në kërkim.

Përparësitë: Qasje e drejtpërdrejtë me kandidatët që plotësojnë kërkesat e kompanisë.
Të metat:çmimi i lartë, mundësia e kufizuar e përdorimit për arsye etike, mungesa e motivimit nga ana e kandidatëve për të ndryshuar vendin e punës.

Agjencitë e rekrutimit.

Një nga metodat më moderne të përzgjedhjes së personelit, e cila kohët e fundit është bërë gjithnjë e më tërheqëse për kompanitë, është teknologjia e përzgjedhjes së personelit përmes agjencive të rekrutimit.
Organizata të tilla marrin përsipër të gjithë punën, dhe punëdhënësi mund të diktojë vetëm kushtet e tij dhe të renditë kandidatët e gjetur nga agjencia. Suksesi i përzgjedhjes në këtë rast varet kryesisht nga korrektësia e profilit të kandidatit dhe nga saktësia e të kuptuarit të kërkesave të formuluara nga menaxheri i agjencisë dhe, natyrisht, nga profesionalizmi dhe integriteti i tij.

Ndonjëherë është më efektive të kontaktosh agjencitë që specializohen në kërkim të punonjësve të një niveli të caktuar (menaxhimi i lartë, menaxherë dhe drejtorë, ose anasjelltas punëtorë dhe personel më i ulët) ose në rekrutimin e personelit për një profesion të një fokusi të caktuar (inxhinierë, IT specialistë). Në çdo rast, pavarësisht se me cilën agjenci kontaktoni, duhet të kuptoni që shërbimet e tyre zakonisht paguhen dhe nuk janë të lira.

Përparësitë: sigurimin e kandidatëve që plotësojnë kërkesat e kompanisë.
Të metat: cmim i larte.

Gjatë procesit të rekrutimit, duhet të analizoni vazhdimisht se cilat burime kërkimi janë më efektive. Informacioni i nevojshëm mund të merret nga statistikat e thirrjeve telefonike dhe të dhënat nga pyetësorët dhe rezymetë e plotësuara nga aplikantët. Bazuar në rezultatet e tij, merret një vendim për përshtatshmërinë e një metode të veçantë. Për shembull, për aplikantët që aplikojnë për punë me pagë të ulët që nuk kërkojnë kualifikime të larta profesionale, burimi më i popullarizuar i informacionit janë reklamat në rrugë, të ndjekura nga reklamat në gazeta në vendin e dytë për nga efektiviteti. Kandidatët për vende të lira pune më prestigjioze dhe shumë të paguara (“top”) marrin informacionin e nevojshëm në internet ose nëpërmjet lidhjeve profesionale.

Cilat janë metodat më efektive të rekrutimit? Çfarë duhet t'i kushtoni vëmendje kur kërkoni dhe zgjidhni personelin? Cilët punonjës dhe punëtorë duhet të punësoni?

Përshëndetje, mik i dashur! Me ju përsëri është një nga autorët e revistës së biznesit HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Sot kemi kënaqësinë t'ju ftojmë në një "ditë të hapur" të një punonjësi të burimeve njerëzore, i cili do të ndajë me ju të gjitha sekretet e kërkimit dhe zgjedhjes së punonjësve që mund t'i sjellin sukses dhe prosperitet kompanisë suaj.

E ftuara jonë është përsëri Ksenia Borodina, specialiste në përzgjedhjen dhe punësimin e personelit.

Në një nga artikujt e mëparshëm, Ksyusha tashmë u tha lexuesve tanë, dhe sot ajo do të na ndihmojë të mbulojmë temën e përzgjedhjes së personelit me cilësi të lartë.

Ky artikull është i mbushur me këshilla praktike të paçmueshme që do t'ju ndihmojnë të kuptoni dhe praktikoni lehtësisht artin e gjetjes së njerëzve të duhur.

Shijojeni leximin!

1. Rekrutimi: konceptet dhe termat bazë

Në mënyrë që "çështja e personelit" në kompaninë tuaj të zgjidhet në mënyrë efektive dhe me kompetencë, është e nevojshme t'i qaseni çështjes së përzgjedhjes së personelit në mënyrë konsistente dhe profesionale.

Shprehja “kuadrot vendosin gjithçka” i përket I. Stalinit: po të shpërfillim aspektin politik, nuk mund të mos vlerësohet mençuria e kësaj deklarate.

Kjo shprehje u bë e pëlqyer gjerësisht dhe përdoret gjerësisht edhe sot e kësaj dite.

Si një rekrutues me 5 vjet përvojë, mund të konfirmoj: mirëqenia e kompanisë, atmosfera brenda ekipit, perspektivat e zhvillimit të kompanisë dhe shumë më tepër varen nga personeli.

Departamenti i Burimeve Njerëzore të kompanisë (termi vjen nga anglishtja "Burimet njerëzore" - "burimet njerëzore") është i angazhuar në përzgjedhjen e personelit, duke marrë parasysh perspektivat afatgjata të zhvillimit të organizatës. Ndonjëherë kompanitë përdorin ndihmën e gjuetarëve të kokës, që fjalë për fjalë përkthehet si "gjuetar i kokës".

Ky është emri që u jepet sot agjentëve profesionistë të rekrutimit që “joshin” punonjësit tashmë që punojnë nga një kompani në tjetrën me kërkesë të saj, duke ofruar kushte më të mira pune.

Për një biznes të suksesshëm, është e nevojshme që punonjësit të jenë jo vetëm të talentuar në fushat e tyre, por edhe të aftë për të punuar në mënyrë efektive në një ekip.

Gjetja e personelit të kualifikuar është gjëja e parë që duhet të bëjë drejtuesi i një organizate të re.

Rekrutimi i punonjësve është gjithashtu i rëndësishëm për një kompani tashmë ekzistuese nëse papritmas ka një stagnim në punë ose lindin perspektiva për zgjerimin e fushës së veprimtarisë.

Për të filluar, më lejoni t'ju kujtoj kuptimin e termave dhe koncepteve bazë.

Kjo do t'ju ndihmojë të kuptoni më mirë termat.

Rekrutimiështë një përpjekje e synuar për të tërhequr kandidatë në kompani që kanë cilësitë dhe aftësitë e nevojshme për nevojat aktuale dhe afatgjata të organizatës. Me fjalë të tjera, ky është kërkimi, testimi dhe punësimi i njerëzve që mund dhe duan të punojnë, kanë kompetencat dhe njohuritë e kërkuara nga punëdhënësi dhe ndajnë vlerat e kompanisë.

Aplikantët– personat që aplikojnë për një pozicion vakant.

Përshkrimi i punës– një dokument që rregullon gamën e përgjegjësive dhe të drejtave të punonjësve, si dhe natyrën e marrëdhënieve të tyre zyrtare me punonjësit e tjerë.

Agjencitë e rekrutimit– organizata profesionale që veprojnë si ndërmjetës midis një kompanie që duhet të gjejë punonjës dhe punëkërkuesve.

Përzgjedhja e punonjësve me cilësi të lartë:

• rrit fitimet e kompanisë;
• rrit produktivitetin e punës;
• lejon zhvillimin e kompanisë.

Një qasje joprofesionale për punësimin e punonjësve është e mbushur me vonesa në përfundimin e punës, ulje të të ardhurave të kompanisë dhe ndërprerje në proceset e biznesit. Në fund të fundit, do t'ju duhet të ktheheni në pikën fillestare - të filloni të kërkoni dhe të shpenzoni para dhe kohë duke rekrutuar punonjës të rinj. Gabimet e sistemit në procesin e përzgjedhjes - këtë e kam vërejtur në praktikë - rrisin ndjeshëm kostot e kompanisë.

2. Llojet e burimeve të rekrutimit

Ekzistojnë dy lloje të burimeve të rekrutimit: të jashtme dhe të brendshme.

Në rastin e parë, personeli zgjidhet nga punonjësit e vetë kompanisë, në të dytën - në kurriz të burimet e jashtme. Është e qartë se burimet e brendshme janë gjithmonë të kufizuara dhe është e pamundur të zgjidhen plotësisht problemet e personelit me ndihmën e tyre.

Burimet më të zakonshme të punësimit të punëtorëve janë të jashtëm. Në mënyrë konvencionale, ato mund të ndahen në 2 nëntipe: buxhetore dhe të shtrenjta.

Burimet e lira përfshijnë, për shembull, shërbimet qeveritare të punësimit, kontaktet me universitetet dhe kolegjet. Burime të shtrenjta janë agjencitë profesionale të rekrutimit dhe publikimet mediatike.

Ekzistojnë gjithashtu burime plotësisht falas të personelit - faqet e internetit që publikojnë vendet e lira të punës dhe rezymetë e aplikantëve, për shembull - HeadHunter, Job, SuperJob.

Edhe në çdo qytet të madh zakonisht ka disa vende të tilla lokale. Edhe qytetet më të vogla shpesh kanë faqet e tyre të internetit të qytetit ku mund të postoni vende pune.

Për më tepër, organizatat gjithmonë mund të marrin CV direkt nga aplikantët pa kaluar përmes ndërmjetësve.

Praktika tregon se edhe në kushtet e krizës dhe papunësisë, gjetja e një specialisti të kualifikuar në çdo fushë nuk është një detyrë e lehtë. Personalisht, më është dashur vazhdimisht të përdor burime të shtrenjta për të gjetur përfaqësuesit më të mirë të profesioneve më të kërkuara. Sidoqoftë, për pozicionet që nuk kërkojnë njohuri të veçanta, zakonisht përdoren metodat më të lira të tërheqjes së personelit.

Llojet e burimeve të jashtme të përzgjedhjes së personelit:

1. Me rekomandim. Tërheqja e kandidatëve në bazë të rekomandimeve nga të afërmit, miqtë dhe të njohurit e punonjësve të kompanisë. Metoda më e vjetër, shumë efektive dhe më e përshtatshme për organizatat e vogla. Statistikat tregojnë se në organizatat ku numri nuk i kalon 50-60 persona, 40% e punonjësve të rinj hyjnë në shërbim nëpërmjet të njohurve. Kjo qasje ka një pengesë të konsiderueshme - ekziston rreziku i punësimit të një specialisti të pakualifikuar.
2. Puna e drejtpërdrejtë me punonjësit e mundshëm. Puna me kandidatë "të pavarur" - njerëz që kërkojnë punë pa kontaktuar shërbime speciale. Vetë kandidatë të tillë telefonojnë kompaninë, dërgojnë CV dhe pyesin për vendet e lira të punës. Kjo është zakonisht për shkak të pozicionit udhëheqës të firmës në treg. Edhe nëse organizata nuk ka nevojë aktualisht për një specialist të tillë, të dhënat e tij duhet të ruhen në mënyrë që të përdoren nëse është e nevojshme.
3. Reklamimi në media. Kjo është mënyra më e zakonshme për të tërhequr aplikantët. Reklamat jepen në gazeta, në portale interneti, në televizion, pas së cilës vetë kandidatët telefonojnë ose vijnë në kompani. Ka botime të specializuara dhe faqe interneti të fokusuara në një gamë të gjerë profesionesh ose industrish specifike. Përdorimi i burimeve online dhe i botimeve të printuara është mjeti më efektiv dhe më popullor për tërheqjen e kandidatëve, megjithatë, në mënyrë që reklamat të arrijnë objektivin, kërkesat për aplikantët dhe funksionet e tyre të ardhshme të punës duhet të deklarohen sa më saktë që të jetë e mundur.
4. Kontaktet me universitetet. Shumë korporata të mëdha që punojnë për të ardhmen janë të përqendruara në tërheqjen e të diplomuarve të institucioneve arsimore që nuk kanë praktikë me kohë të plotë. Për këtë qëllim, punëdhënësit organizojnë evente në universitete të specializuara ose marrin pjesë në panaire pune. Duke qenë se është e vështirë të vlerësohen aftësitë profesionale pa përvojë pune, vlerësohen karakteristikat personale, aftësitë e planifikimit dhe analizës.
5. Shkëmbimet e punës janë qendra shtetërore të punësimit. Një shtet i zhvilluar është gjithmonë i interesuar të rrisë nivelin e punësimit të qytetarëve. Për këtë qëllim krijohen shërbime speciale që kanë bazat e tyre të të dhënave dhe punojnë me kompani të mëdha. Metoda ka një disavantazh të rëndësishëm: jo të gjithë aplikantët aplikojnë në agjencitë qeveritare për të papunët.
6. Agjencitë e rekrutimit. Gjatë dekadave të fundit, rekrutimi është bërë një sektor në zhvillim aktiv të ekonomisë. Kompanitë e rekrutimit kanë përditësuar vazhdimisht bazat e të dhënave dhe kërkojnë në mënyrë të pavarur kandidatët në përputhje me detyrat e klientëve. Firmat paguajnë një shpërblim të konsiderueshëm për punën e tyre - ndonjëherë deri në 50% të pagës vjetore të punonjësit që gjejnë. Ka kompani të specializuara në rekrutimin masiv ose, anasjelltas, të angazhuara në "kërkim ekskluziv" - zgjedhjen e punonjësve ekzekutivë.

Përzgjedhja e saktë e burimeve të jashtme siguron sukses në rekrutimin e punonjësve kompetentë që korrespondojnë me profilin e kompanisë dhe frymën e saj.

Tabela tregon treguesit krahasues të burimeve të rekrutimit:

3. Metodat bazë të kërkimit të personelit

Le të shohim metodat klasike dhe të reja të gjetjes së punonjësve. Unë do të them menjëherë se specialistët me përvojë të HR gjithmonë kombinojnë metodat e tërheqjes së personelit në punën e tyre.

Në një sërë situatash, ju mund të "ulni kokën" dhe të përdorni rekomandimet e kolegëve të punës që kërkojnë një pozicion për mikun ose të afërmin e tyre. Në raste të tjera, kërkohet një kërkim shumëditor për një specialist të ngushtë përmes agjencive të specializuara të rekrutimit dhe kanaleve të tjera me pagesë.

Le të shohim metodat më efektive të kërkimit.

Metoda 1. Rekrutimi

Rekrutimi është një teknikë për përzgjedhjen e punonjësve për profesionet e zakonshme. Zakonisht këta janë specialistë të të ashtuquajturit "niveli i linjës" - agjentë shitjesh, menaxherë të zakonshëm, drejtues, sekretarë. Vetë rekrutimi konsiston në hartimin e një përshkrimi kompetent të vendit të lirë dhe vendosjen e këtij përshkrimi ku do ta shohin aplikantët e mundshëm ose faqet e internetit të angazhuara në kërkimin e personelit. Theksi në këtë rast është te njerëzit që janë në proces të menjëhershëm të kërkimit të një pune.

Metoda 2. Kërkimi ekzekutiv

Përzgjedhja e personelit drejtues - drejtues të departamenteve, drejtorë kompanish, drejtues të divizioneve rajonale. Kjo përfshin gjithashtu kërkimin për specialistë të rrallë dhe unikë. Ndryshe nga rekrutimi, "kërkimi ekskluziv" përfshin veprime aktive nga ana e kompanisë së interesuar. Në mënyrë tipike, ky lloj i përzgjedhjes së punonjësve kryhet nga agjenci të specializuara rekrutimi.

Metoda 3. Gjuetia e kokës

Fjalë për fjalë - "gjueti koke". Një metodë e kërkimit ose joshjes së një specialisti specifik (një mjeshtër i njohur në fushën e tij) nga një kompani në tjetrën. Metodologjia bazohet në premisën se punonjësit e nivelit të lartë nuk kërkojnë një punë vetë dhe ndonjëherë as nuk mendojnë të ndryshojnë një të tillë. Detyra e "gjuetarit" - një punonjës i një agjencie rekrutimi - është të interesojë kandidatin me kushte më të favorshme ose perspektiva zhvillimi nga një organizatë konkurruese.

Metoda 4: Ekzaminimi

Përzgjedhja e shpejtë e kandidatëve në bazë të kritereve formale. Karakteristikat psikologjike, motivimi dhe tiparet e personalitetit nuk merren parasysh gjatë ekzaminimit: kriteri kryesor për një kërkim të tillë për punonjësit është shpejtësia. Periudha e shqyrtimit zgjat disa ditë. Teknika përdoret gjatë rekrutimit të sekretarëve, menaxherëve dhe konsulentëve të shitjeve.

Metoda 5. Paraprakisht

Tërheqja e kandidatëve për pozicione nëpërmjet trajnimit praktik të specialistëve të rinj (të diplomuar të universiteteve të specializuara). Zgjedhja e një punonjësi të ardhshëm presupozon që aplikantët të plotësojnë disa cilësi psikologjike dhe personale.

Puna paraprake synon planin afatgjatë të biznesit të kompanisë: është mënyra më premtuese për të krijuar një komunitet të fortë dhe produktiv të punës.

4. Kompanitë e rekrutimit - një listë e agjencive të besueshme të rekrutimit, një pasqyrë e avantazheve dhe disavantazheve të përdorimit të shërbimeve të kompanive të rekrutimit

Në punën time, shpesh më është dashur të përdor shërbimet e personelit dhe agjencive të rekrutimit. Metoda është sigurisht e shtrenjtë, por mjaft efektive.

Lista e avantazheve kryesore të punës me një ndërmjetës përfshin:

• Disponueshmëria e një bazë të dhënash të madhe. Numri mesatar i rezymeve në arkivat e agjencive të rekrutimit është 100,000 Vërtetë, me aftësitë e sotme të internetit, mbledhja e numrit të nevojshëm të profileve të aplikantëve nga faqet e punës nuk është e vështirë. Nga ky numër, vetëm rezymetë "të hulumtuara" janë vërtet të dobishme - domethënë ato për të cilat rekrutuesi kontaktoi aplikantin dhe mori lejen për të përdorur pyetësorin.
• Qasje profesionale dhe gjithëpërfshirëse për kërkimin e punonjësve.
• Prania e një garancie standarde - një zëvendësim falas i aplikantit nëse ai nuk ishte i përshtatshëm për punëdhënësin ose refuzoi punësimin. Periudha e garancisë është e vlefshme deri në gjashtë muaj.

Për sa i përket një shërbimi të tillë nga agjencitë e rekrutimit si një “intervistë vlerësimi”, në shumicën e rasteve nuk duhet të mbështeteni shumë në efektivitetin dhe “ekskluzivitetin” e kësaj oferte. Agjencitë e rekrutimit kryejnë intervista të tilla kryesisht nga distanca dhe pa një takim personal, një vlerësim i saktë i cilësive profesionale dhe personale është i pamundur.

Kostoja e shërbimeve të agjencisë llogaritet në varësi të kompleksitetit të kërkimit dhe shpejtësisë së plotësimit të vendit të lirë. Zakonisht është një përqindje e caktuar e pagës vjetore të specialistit të përzgjedhur. Mesatarja e tregut është 10-30%. Shërbimet paguhen afërsisht një javë nga data kur punonjësi kthehet në punë.

Ju lutemi kushtojini vëmendje faktit se për shkak të qasjes së gabuar dhe mungesës së vëmendjes së duhur në fushën e rekrutimit, kompanitë ruse po humbasin qindra miliarda dollarë në vit.

Ndër disavantazhet e kërkimit të punonjësve përmes agjencive është rreziku i përballjes me një qasje të padrejtë duke rekrutuar kompani për funksionet e tyre. Rezultati është se në vendin e punës vjen punonjësi “i gabuar” që nuk ka njohuritë dhe kualifikimet e duhura. Dhe kjo ndikon negativisht në aktivitetet e ndërmarrjes dhe më shton dhimbje koke dhe burokraci për mua, si punonjës personeli, me shkresat.

Për të shmangur këtë, ju këshilloj t'i kushtoni vëmendje të veçantë zgjedhjes së kompanisë me të cilën dëshironi të bashkëpunoni. Sigurohuni që të studioni vlerësimet e besueshme të klientëve në lidhje me punën e agjencisë, të kontrolloni për garanci dhe të vlerësoni shpejtësinë e reagimeve nga punonjësit e kompanisë.

Këtu, për lehtësinë tuaj, ne kemi analizuar tashmë disa agjenci të besueshme rekrutimi që do t'ju ndihmojë të gjeni punonjësit më të mirë për biznesin tuaj:

• Familje miqësore(www.f-family.ru) - Moskë
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskë
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskë
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Shën Petersburg
• Grupi i Kompanive ANT(www.antgrup.ru) - Shën Petersburg

5. Procesi dhe fazat e kërkimit të punonjësve të kompanisë

Procesi i përzgjedhjes së punonjësve përbëhet nga disa faza që duhet të kalojnë kandidatët për një pozicion. Në çdo fazë, disa aplikantë eliminohen ose ata vetë refuzojnë vendin e lirë, duke përfituar nga oferta të tjera ose për arsye të tjera.

Tani do të shqyrtojmë fazat kryesore të përzgjedhjes.

Faza 1. Biseda paraprake

Biseda kryhet duke përdorur metoda të ndryshme. Për disa pozicione, preferohet që kandidati të paraqitet personalisht në vendin e mundshëm të punës, në raste të tjera, mjafton një bisedë telefonike me një përfaqësues të departamentit të personelit. Qëllimi kryesor i bisedës paraprake është të vlerësojë nivelin e përgatitjes së aplikantit, aftësitë e tij komunikuese dhe cilësitë themelore personale.

Por këtu duhet të mbahet mend se vetëm në nivelin e komunikimit vizual mund të merret ideja më e saktë e personalitetit të aplikantit për punë. Prandaj, tani gjithnjë e më shpesh zhvilloj biseda paraprake përmes Skype.

Faza 2. Intervistë

Intervista e zgjeruar kryhet drejtpërdrejt nga punonjësi i BNJ. Gjatë bisedës, është e rëndësishme të merren informacione të detajuara për kandidatin dhe t'i jepet mundësia për të mësuar më shumë për përgjegjësitë e tij të ardhshme të punës dhe kulturën e korporatës të mjedisit ku do të punojë.

Ju lutemi vini re se në këtë fazë është shumë e rëndësishme të mos bëni një gabim. Ju nuk mund t'i kushtoni rëndësi simpatisë personale për një kandidat për një pozicion. Mund t'ju pëlqejë një person nga jashtë, sjellja dhe sjelljet e tij janë afër jush, dhe gjithashtu keni interesa të përbashkëta në jetë. Nën ndikimin e emocioneve dhe ndjenjave, ju jeni pa dyshim i sigurt se një kandidat më i mirë thjesht nuk mund të gjendet dhe ai, si askush tjetër, do të "përshtatet" në ekip në mënyrën më të mirë. Dhe për këtë arsye nuk ka kuptim ta "torturosh" atë dhe të bësh pyetje të ndërlikuara.

Është e nevojshme të kryhet një testim i plotë i një punonjësi të mundshëm, dhe nëse në pika të rëndësishme teknike ai nuk i plotëson kërkesat e vendosura, atëherë mos ngurroni t'i refuzoni punësimin.

Ekzistojnë disa lloje të intervistave:

• Biografike, gjatë së cilës zbulohet përvoja e kaluar e aplikantit dhe aspekte të ndryshme të cilësive të tij profesionale;
• Situative: aplikantit i kërkohet të zgjidhë situata praktike për të përcaktuar aftësitë e tij analitike dhe cilësitë e tjera;
• E strukturuar– biseda zhvillohet sipas një liste pikash të parapërpiluara;
• Stresi– kryhet me qëllim të testimit të rezistencës së aplikantit ndaj stresit dhe aftësisë së tij për t'u sjellë në mënyrë adekuate në situata provokuese dhe të pazakonta.

Faza 3. Testimi profesional

Kryerja e testeve dhe provave për të marrë informacion në lidhje me aftësitë dhe aftësitë profesionale të punonjësit të ardhshëm. Rezultatet e testit do t'ju lejojnë të vlerësoni aftësitë aktuale dhe potenciale të kandidatit dhe të krijoni një mendim për stilin e tij të punës.

Është e rëndësishme të sigurohet që çështjet e testimit profesional janë relevante dhe në përputhje me kërkesat ligjore.

Hapi 4: Kontrolloni të dhënat tuaja

Për të marrë një pamje më të plotë të punonjësit, ia vlen të bisedoni me kolegët e tij në vendin e tij të mëparshëm të punës. Shumë njerëz kanë një "histori profesionale" të keqe, megjithëse arsyeja e largimit nga puna është "vetë".

Prandaj, nëse është e mundur, do të ishte mirë të bisedoni me mbikëqyrësin e menjëhershëm të aplikantit për të zbuluar arsyet e largimit të punonjësit nga puna e tij e mëparshme, kjo do të përmirësojë cilësinë e përzgjedhjes së personelit. Do të ishte një ide e mirë të njiheni me rekomandimet, karakteristikat, stimujt dhe pikat e tjera të historisë.

Faza 5. Vendimmarrja

Në bazë të rezultateve të krahasimit të kandidatëve, përcaktohet ai që plotëson më mirë kërkesat profesionale dhe përshtatet në ekip. Kur vendimi për regjistrim është marrë, kandidati njoftohet për këtë me gojë ose me shkrim. Aplikanti duhet të jetë plotësisht i njohur me natyrën e aktivitetit të ardhshëm, i informuar për orarin e punës, pushimet, ditët e pushimit, rregullat për llogaritjen e pagave dhe shpërblimeve.

Hapi 6. Plotësimi i formularit të aplikimit

Kandidatët që kanë përfunduar me sukses nivelin e parë dhe të dytë plotësojnë një aplikim, pyetësor dhe nënshkruajnë një kontratë pune. Numri i pikëve në pyetësor duhet të jetë minimal: informacioni që qartëson performancën e aplikantit dhe cilësitë e tij kryesore është i rëndësishëm. Informacioni i dhënë lidhet me punën e kaluar, aftësitë profesionale dhe mentalitetin e kandidatit.

Më poshtë mund të shkarkoni mostra të këtyre tre dokumenteve të rëndësishme për vitin 2016.

Kjo pasohet nga marrja zyrtare e detyrës. Në mënyrë tipike, ky term i referohet ditës së parë të punës së një punonjësi të ri, gjatë së cilës ai njihet drejtpërdrejt me procedurat dhe rregullat e punës dhe fillon detyrat e tij të punës.

6. Teknologjitë jo tradicionale të rekrutimit

Metodat jo tradicionale të përzgjedhjes së personelit po bëhen gjithnjë e më të rëndësishme. Unë kam përpiluar një listë të mënyrave më efektive jo tradicionale për të punësuar punonjës:

1. Intervistë stresuese (ose shokuese). Qëllimi i një bisede të tillë është të përcaktojë rezistencën e kandidatit ndaj stresit. Gjatë një interviste të tillë përdoren teknika të ndryshme, qëllimi i të cilave është çekuilibrimi i bashkëbiseduesit. Për shembull, personi përgjegjës për bisedën, fillimisht, vonohet në takim - me 20-30 minuta ose edhe më shumë. Ose mund të mos pranoni titujt, meritat dhe gradat akademike të kandidatit ("MSU nuk është një autoritet për ne - pastruesi ynë u diplomua në MSU").
2. Intervistë e ideve. Aplikantët duhet t'i përgjigjen disa pyetjeve të ndërlikuara ose të ndërlikuara ose të zgjidhin një enigmë komplekse logjike brenda një kohe të caktuar. Në mënyrë tipike, metoda të tilla përdoren gjatë përzgjedhjes së krijuesve, tregtarëve dhe programuesve.
3. Përdorimi i faktorëve irritues. Faktorë të tillë janë: drita e ndritshme në sy, si gjatë marrjes në pyetje në NKVD, pyetje të pahijshme, një karrige shumë e lartë. Subjekti mund të ulet në qendër të një rrethi, rreth perimetrit të të cilit janë përfaqësuesit e punëdhënësit.
4. Përzgjedhja e personelit në bazë të fizionomisë. Ai përfshin përcaktimin e karakterit të një personi nga pamja dhe socionia e tij.

Metodat jo tradicionale ju lejojnë të vlerësoni fleksibilitetin e të menduarit të një kandidati, të testoni inteligjencën e tij, të vlerësoni kreativitetin e tij dhe së fundi, të testoni aftësinë e tij për të punuar nën presion, gjë që është e rëndësishme në një mjedis konkurrues biznesi. Në disa korporata të mëdha (në veçanti, në Microsoft), intervistat e stresit përdoren të detyrueshme dhe në masë.