Bazat e organizimit të pagave. Parimet e organizimit të pagave Bazat e organizimit të pagave të punës

Organizimi i shpërblimit bazohet në respektimin e një sërë parimesh.

Parimi i parë i organizimit të pagaveështë se paga e një punëtori duhet të varet nga sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar.

Sasia e punës (masa e punës) karakterizohet nga kohëzgjatja e orarit të punës dhe vëllimi i punës së kryer. Në organizimin e pagave, për të përcaktuar sasinë e punës, përdoret një element si racionimi i punës. Racionimi i punës – vendosja e një mase të kostos së punës për kryerjen e një shërbimi (prodhimi i një njësie prodhimi) ose prodhimi i shërbimeve (produkteve) për njësi kohe, kryerja e një sasie të caktuar pune ose shërbimi i mjeteve të prodhimit për njësi kohe.

Cilesia e punes- aftësia për të kryer siç duhet punë të një kompleksiteti të caktuar. Është e nevojshme të bëhet dallimi midis karakteristikave të mundshme të cilësisë së punës (përmbajtja e punës, kompleksiteti i punës, kushtet dhe intensiteti i punës) dhe cilësinë reale të punës - cilësia e performancës nga interpretuesi i një pune specifike. Kjo varet jo vetëm nga karakteristikat profesionale të personelit, por përcaktohet edhe nga qëndrimi i punonjësit ndaj punës, përqendrimi i tij në arritjen e një qëllimi të përbashkët, shkalla e përfshirjes në punët e kompanisë, përkushtimi ndaj kësaj ndërmarrje, etj.

Parimi i dytë i organizimit të pagave thekson se pagesa duhet të stimulojë punonjësin për të arritur performancën më të lartë në punë. Këshillohet që organizimi i shpërblimit të ndërtohet në atë mënyrë që paga e çdo punonjësi të përbëhet nga dy pjesë - bazë (fikse, e garantuar - paga, çmimi, tarifa, etj.) dhe shtesë (ndryshueshme), në varësi të faktorëve të caktuar. (bonuse, bonus).

Parimi i tretë i organizimit të pagave do të thotë se është e nevojshme të stimulohet punonjësi jo vetëm me pagesa direkte në para.

Si një nga format e stimujve në ndërmarrjet e sektorit të shërbimeve, mund të përdoret shitja e aksioneve dhe letrave të tjera me vlerë të ndërmarrjes me kushte preferenciale.

Përveç kësaj, punëtorët mund të stimulohen në mënyrë të tërthortë duke ofruar lloje të ndryshme të përfitimeve të punës dhe sociale: pagesa për udhëtim, sigurimi i ushqimit falas, kujdesi dhe trajtimi mjekësor, ofrimi i manualeve të trajnimit për trajnime të avancuara, ofrimi i kuponëve shëndetësorë, etj.

Rezultatet pozitive arrihen duke përdorur orët "jo standarde" të punës, ose duke stimuluar punëtorët me kohë. Kështu, një ndërmarrje mund të sigurojë kohë shtesë të lirë për stafin duke ndryshuar kohëzgjatjen e pushimeve kryesore dhe shtesë, duke i ndarë pushimet në pjesë në periudha të ndryshme të vitit, ditë shtesë pushimi për specifikat ose cilësinë e lartë të punës së punonjësit. Për më tepër, është e mundur të përdoren regjime të tilla fleksibël të kohës së punës kur punonjësi, sipas gjykimit të tij, përcakton fillimin dhe fundin e ditës së punës dhe kohëzgjatjen e pushimit të drekës; puna me kohë të pjesshme dhe llojet e saj; javë pune e ngjeshur; orar alternativ të punës; ndarja e një vendi pune midis dy punëtorëve.

Parimi i katërt i organizimit të pagave përfshin sigurimin e thjeshtësisë së sistemeve të pagesave. Kjo do të thotë, pavarësisht se si është i strukturuar sistemi i pagesave, çdo punonjës duhet të kuptojë thelbin e tij, efektin e tij stimulues dhe të jetë në gjendje të llogarisë shumën e fitimeve të tij.

Parimi i pestë i organizimit të pagave sugjeron që sistemet e pagesave duhet të jenë fleksibël, d.m.th. përshtatur me kushtet ekzistuese të operimit të brendshëm dhe të jashtëm të ndërmarrjes. Kështu, politika e ndërmarrjes në fushën e organizimit të shpërblimeve duhet të ndjekë dy qëllime kryesore: së pari, të sigurojë një nivel të përshtatshëm shpërblimi për të siguruar punësimin e personelit dhe ruajtjen e një strukture optimale të punëtorëve; së dyti, për të inkurajuar njerëzit që të ndjekin karrierën brenda ndërmarrjes duke ofruar pagesë të përshtatshme për përgjegjësi shtesë dhe aftësi të përmirësuara.

Rregullimi i pagave kryhet në këto nivele: shtetëror, sektorial (territorial), në nivel ndërmarrjeje.

Në nivel shtetëror:

· rregullohet niveli i pagës minimale, i cili indeksohet periodikisht në lidhje me inflacionin;

· kryhet rregullimi tatimor i të ardhurave personale;

· Janë vendosur koeficientët rajonalë dhe rritjet e pagave.

Koeficientët rajonalë ndaj pagave - një tregues standard i shkallës së rritjes së shumës së pagave të punonjësve në varësi të vendndodhjes territoriale të ndërmarrjes.

Madhësia Koeficientët rajonalë variojnë nga 1.1 në 2.

Koeficientët rajonalë pasqyrojnë ndryshimet e pagave në varësi të vendndodhjes së ndërmarrjes dhe janë një mjet për rregullimin ndër-rrethor të pagave. Nevoja për një rregullim të tillë është për shkak të dallimeve territoriale në nivelin e çmimeve me pakicë për një pjesë të konsiderueshme të mallrave të konsumit, ndryshimeve në përbërjen materiale të konsumit për shkak të karakteristikave natyrore dhe klimatike të rajoneve, si dhe ritmeve të pabarabarta të zhvillimit të prodhimit. dhe raporti ndërmjet nevojës për punë dhe mundësisë së plotësimit të saj nëpërmjet burimeve vendore të punës në fusha të ndryshme.

Në nivel industrie Ndërmjet sindikatave përkatëse dhe shoqatave të punëdhënësve janë duke u zhvilluar marrëveshje tarifore sektoriale ose marrëveshje të veçanta rajonale.

Në nivel republikan- midis shoqatave republikane të sindikatave, shoqatave republikane të punëdhënësve, qeverisë së republikës brenda Rusisë.

Në nivel territorial– ndërmjet sindikatave përkatëse; punëdhënësit (shoqatat e punëdhënësve); autoritetet ekzekutive.

Afati i marrëveshjes është 3 vjet.

Marrëveshja parashikon: dispozita për pagat, mekanizmat për rregullimin e tyre, pagesat shtesë etj.

Niveli i ndërmarrjes(firmat, institucionet) miratohen kontrata kolektive, të cilat lidhen ndërmjet punonjësve të përfaqësuar nga sindikatat, organet përfaqësuese dhe punëdhënësi.

Kontrata kolektive përcakton detyrimet e ndërsjella të punëdhënësit dhe punëmarrësit për format, sistemet, shumat e shpërblimit, kushtet e punës, kompensimin dhe pagesat shtesë, kompensimin dhe përfitimet monetare, mekanizmin e rregullimit të pagave, bazuar në rritjen e çmimeve, inflacionin etj.

Sistemi i marrëveshjeve, kontratave kolektive dhe marrëdhënieve që rezultojnë midis palëve quhet partneriteti social.

Elementet kryesore të organizimit të shpërblimit janë: sistemi tarifor, rregullimi i punës, format dhe sistemet e shpërblimit, shpërblimet.

Sistemi i tarifave– një grup standardesh që ju lejon të vendosni dhe rregulloni nivelin e pagave në varësi të natyrës dhe kompleksitetit të punës së kryer, kërkesave për cilësinë e shërbimeve, punës, produkteve, si dhe kushteve të punës. Sistemi tarifor përbëhet nga disa elementë: një drejtori tarifore dhe kualifikimi i unifikuar i punëve dhe profesioneve të punëtorëve, një drejtori kualifikimi i pozicioneve të punonjësve, tarifa tarifore, grafiku tarifor.

Drejtoria e Unifikuar e Tarifave dhe Kualifikimit të Punës dhe Profesioneve të Punëtorëve (UTKS) është një koleksion i karakteristikave të prodhimit të llojeve të punës në profesione karakteristike për një fushë të caktuar të veprimtarisë. Secilit sektor të industrisë dhe grupit të industrisë së shërbimeve i caktohet një numër përkatës i lëshimit.

Udhëzuesi i tarifave dhe kualifikimit është paraqitur në seksionet "Karakteristikat e punës" dhe "Duhet të dihet". Seksioni "Karakteristikat e punës" përmban një përshkrim të punës që duhet të jetë në gjendje të kryejë një punëtor me kualifikime të përshtatshme. Seksioni "Duhet të dijë" përmban kërkesat themelore për punëtorin për sa i përket njohurive të veçanta, si dhe njohuritë e rregulloreve, udhëzimeve dhe materialeve të tjera udhëzuese, metodave dhe mjeteve që duhet të përdorë punëtori.

Karakteristikat e kualifikimit të paraqitura në drejtorinë e kualifikimit të pozicioneve të punonjësve janë dokumente rregullatore. Ato synojnë të justifikojnë ndarjen dhe bashkëpunimin racional të punës, përzgjedhjen, vendosjen dhe përdorimin e duhur të personelit, sigurimin e unitetit në përcaktimin e përgjegjësive të punës së punonjësve dhe kërkesave të kualifikimit për ta, si dhe vendimet e marra për përshtatshmërinë për pozicionet e mbajtura kur certifikimin e menaxherëve dhe specialistëve.

Karakteristikat e kualifikimit në ndërmarrje, institucione dhe organizata mund të përdoren si dokumente normative të veprimit të drejtpërdrejtë ose të shërbejnë si bazë për zhvillimin e dokumenteve të brendshme organizative dhe administrative: përshkrimet e punës që përmbajnë një listë specifike të përgjegjësive të punës së punonjësve, duke marrë parasysh veçoritë e organizimin e prodhimit, punës dhe menaxhimit, si dhe të drejtat dhe përgjegjësinë e personelit. Nëse është e nevojshme, përgjegjësitë e përfshira në karakteristikat e një pozicioni të caktuar mund të shpërndahen midis disa interpretuesve.

Karakteristikat e kualifikimit të çdo pozicioni kanë tre seksione.

Seksioni "Përgjegjësitë e punës" përcakton funksionet kryesore të punës që mund t'i besohen tërësisht ose pjesërisht punonjësit që mban këtë pozicion, duke marrë parasysh homogjenitetin teknologjik dhe ndërlidhjen e punës, duke lejuar specializimin optimal të punonjësve.

Seksioni "Duhet të dijë" përmban kërkesat bazë për punonjësin në lidhje me njohuritë e veçanta, si dhe njohuritë e akteve legjislative dhe rregullatore, rregulloreve, udhëzimeve dhe materialeve të tjera udhëzuese, metodave dhe mjeteve që punonjësi duhet të përdorë gjatë kryerjes së detyrave të punës.

Seksioni “Kërkesat e kualifikimit” përcakton nivelin e formimit profesional të punonjësit që kërkohet për të kryer detyrat e parashikuara të punës dhe kërkesat për përvojën e punës.

Norma tarifore karakterizon nivelin e pagave për njësi të kohës. Në praktikën ruse, përdorimi i tarifave për orë dhe mujore është i zakonshëm.

Orari tariforështë një listë e kategorive tarifore dhe koeficientëve përkatës të tarifave. Kategoria tarifore karakterizon nivelin e kualifikimit të punëtorit ose kompleksitetin e punës së kryer. Koeficienti tarifor karakterizon raportin e nivelit të shpërblimit për punën e një kategorie të caktuar me nivelin e shpërblimit për punën e kategorisë së parë dhe përcaktohet nga formula

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– koeficienti tarifor i kategorisë i-të;

Me Ti- tarifa për punë të kategorisë i-të;

Nga T1- tarifa për punë të kategorisë së parë.

Aktualisht, ndërmarrjet përdorin tre forma të shpërblimit: punë me copë, të bazuar në kohë, të përziera.

Forma copë pagat përfshijnë pagesën e punëtorëve në përputhje me numrin e produkteve të prodhuara ose operacionet e kryera.

Forma e shpërblimit të punës me pjesë përdoret në formën e sistemeve të ndryshme: punë me pjesë të drejtpërdrejta, punë me pjesë-bonus, punë-progresive, punë indirekte, pagesa si përqindje e të ardhurave.

Sistemi i drejtpërdrejtë i pagave me pjesë parashikon pagesën për numrin e produkteve ose operacioneve të përfunduara me çmime të paracaktuara. Shuma e fitimeve të punës llogaritet duke përdorur formulën

Zd. = P x B,

R– përqindja e copave për prodhimin (riparimin) e një njësie produkti ose kryerjen e një operacioni të caktuar;

NË– numri i produkteve të prodhuara (riparuara) ose operacionet e kryera në periudhën e faturimit.

Shkalla përcaktohet duke shumëzuar normën e tarifës që korrespondon me llojin e punës me standardin kohor ose duke e pjesëtuar këtë tarifë me standardin e prodhimit.

P = S t x N vr. ; P = C t / N ext.,

S t– norma e pagës për orë që korrespondon me llojin e punës; N kohë- koha standarde për prodhimin (riparimin) e një njësie produkti ose kryerjen e një operacioni;

N vyr.- shkalla e prodhimit në orë.

Ky sistem shpërblimi aktualisht nuk është efektiv, pasi nuk krijon interesin e duhur material midis punëtorëve për të përmirësuar performancën e tyre të punës.

Sistemi i pagave pjesë-bonus. Parashikon, së bashku me pagesën e pagave për punëtorin me tarifa copë, akumulimin e një shume të caktuar bonusi për përmbushjen e treguesve cilësorë dhe sasiorë të punës. Shuma e të ardhurave të një punonjësi sipas një sistemi të caktuar pagese përcaktohet nga formula

Z sd.p. = Z sd. +P,

Zd.– pagat me tarifa direkte në copë;

P– shuma e bonusit për plotësimin dhe tejkalimin e treguesve dhe kushteve të bonusit.

Shuma e bonusit që duhet t'i paguhet punëtorit varet nga shumat e përcaktuara të bonusit dhe shkalla e përmbushjes së treguesve dhe kushteve të bonusit.

Me një sistem pagese progresive me përqindje të ardhurat e punonjësit përllogariten me norma të rregullta për sasinë e punës së kryer brenda intervalit normal; me ritme progresive për sasinë e punës së kryer mbi normën. Shuma e të ardhurave të një punonjësi sipas këtij sistemi shpërblimi përcaktohet nga formula

Z sd.p. = P x B n + P / x B /,

V n– vëllimi i punës së kryer është brenda kufijve normalë;

R /– çmimi progresiv për njësi vëllimi të punës së kryer mbi normën;

NË /– sasia e punës së kryer mbi normën.

Përdorimi i një sistemi pagash progresive me përqindje është efektiv në rastet kur është e nevojshme të stimulohet një rritje e shpejtë e vëllimit të shërbimeve, punës dhe produkteve, për shembull, kur punoni në tregje të reja ose kur organizoni një ndërmarrje të re.

Sistemi indirekt i pagave me pjesë Mund të përdoret për stafin mbështetës. Në të njëjtën kohë, të ardhurat e këtij personeli rregullohen në varësi të performancës së treguesve të performancës (për shembull, standardet e prodhimit) nga punëtorët kryesorë. Praktika tregon se ky sistem shpërblimi është jashtëzakonisht i rrallë.

Aktualisht përdoret mjaft gjerësisht pagat si përqindje e të ardhurave . Llogaritja e pagave të punëtorit në këtë rast kryhet sipas formulës

Z% = ß x V/100,

ß – caktoni përqindjen e pagave;

V– vëllimi i të ardhurave në periudhën e faturimit, rubla.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë parashikon formimin e të ardhurave të një punonjësi në varësi të nivelit të kualifikimeve dhe orëve të tij të punës. Përdoret në formën e sistemeve të ndryshme: të thjeshta të bazuara në kohë, bonus të bazuar në kohë, paga.

Llogaritja e të ardhurave të një punonjësi puna e të cilit paguhet në një bazë të thjeshtë të bazuar në kohë kryhet duke përdorur formulën

Z pov. = C t x F r,

S t– norma e pagës për orë për një punëtor të kategorisë përkatëse, rubla; F r– fondi i kohës së punës në periudhën e faturimit, orë.

Kur paguani për punën sistemi i bonusit në kohë Fitimet llogariten duke përdorur formulën

Z p.p. = Z kthesë. +P,

Ku P– shuma e bonusit për punonjësit në periudhën e faturimit në përputhje me sistemet aktuale të bonusit.

Një lloj pagese në kohë është sistemi i pagave. Aktualisht përdoret mjaft gjerësisht. Për më tepër, në praktikë, skemat e pagave "të ngurta" mund të përdoren, ku madhësia e tyre përcaktohet në varësi të pozicionit të mbajtur, rëndësisë së një departamenti të veçantë në strukturën e aparatit të menaxhimit të ndërmarrjes dhe kompleksitetit të punës së kryer (për punëtorët ). Si rregull, këto paga zyrtare përcaktohen nga tabela e personelit, e cila miratohet nga drejtori i ndërmarrjes. Sidoqoftë, sistemi i rregullt i pagave jo gjithmonë pasqyron me të vërtetë vëllimin dhe cilësinë e punës së kryer, prandaj, vitet e fundit, sistemi i të ashtuquajturave "paga lundruese" është bërë gjithnjë e më i përhapur. Është më e rëndësishme për shpërblimin e menaxherëve në nivele të ndryshme.

Baza e shpërblimit sipas sistemit të "pagave të ndryshueshme" mund të bazohet në parametra të ndryshëm:

Varësia nga ndryshimet në një ose më shumë tregues të performancës (për shembull: vëllimi i të ardhurave; vëllimi i të ardhurave dhe fitimit; kostot dhe përfitimi, etj.);

Raportet në paga sipas niveleve të menaxhimit të ndërmarrjes;

Raportet në nivelet e shpërblimit të punëtorëve dhe menaxherëve;

Korrelacionet në nivelet e pagave të drejtuesve dhe pagën minimale;

Varësia nga zbatimi i vëllimeve të planifikuara (të parashikuara) të punës.

Forma e përzier e shpërblimit ofron një kombinim të formave të bazuara në kohë dhe atyre të punës. Në këtë rast, punonjësit i jepet një pjesë konstante e pagës në formën e pagës fikse dhe pjesa e ndryshueshme është pagesa në përqindje të të ardhurave.

3 cm = 3 o + 3%.

Secila nga format dhe sistemet e renditura të shpërblimit mund të jetë individuale ose kolektive. Me një opsion pagese individuale, pagat i jepen secilit punonjës për rezultatet e punës së tij në përputhje me sistemin e pranuar të pagesave. Me një opsion kolektiv të shpërblimit, lind problemi i zgjedhjes së një objekti dhe mënyrës së shpërndarjes së fitimeve midis anëtarëve të ekipit. Praktika e ndërmarrjeve në industri të ndryshme tregon se mund të përdoren opsione të ndryshme. Zgjedhja e objektit dhe mënyra e shpërndarjes së fitimeve varet nga detyrat me të cilat përballet një ndërmarrje e caktuar (ndarja e ndërmarrjes), përbërja e ekipit të punëtorëve, kushtet organizative dhe teknike për ofrimin e shërbimeve (kryerja e punës), format e pagesa dhe faktorë të tjerë. Çdo rast specifik kërkon një zgjidhje të përshtatshme.

Siç tregon hulumtimi, është më e këshillueshme që të shpërndahen të ardhurat kolektive duke marrë parasysh:

· niveli i aftësive të secilit punonjës;

· koha e punuar realisht nga secili anëtar i fuqisë punëtore;

· Kontributi personal i secilit për rezultatet kolektive të punës.

Kualifikimet e një punonjësi mund të vlerësohen sipas kategorisë tarifore të caktuar, përvojës së punës në specialitet, nivelit të arsimit dhe parametrave të tjerë.

Regjistrimi i kohës reale të punuar duhet të bëhet me saktësi maksimale, d.m.th. Është e nevojshme të regjistrohen jo vetëm mungesat e plotë ditore të punëtorëve individualë, por edhe pushimet gjatë ditës së punës dhe puna përtej turnit të punës. Regjistrimi i saktë i orarit të punës do të lejojë që diferencat në sasinë e punës së kryer të pasqyrohen saktë në fitimet e secilit anëtar të ekipit.

Sidoqoftë, koha aktuale e punuar dhe niveli i kualifikimeve nuk na lejojnë të marrim plotësisht parasysh rezultatet e punës së secilit punonjës të ekipit. Punëtorët e të njëjtit nivel aftësish mund të kryejnë sasi të ndryshme pune në të njëjtën kohë, si në sasi ashtu edhe në cilësi. Kjo varet nga qëndrimi i tyre ndaj punës, qasja krijuese në kryerjen e detyrave, iniciativa, organizimi, aftësitë personale që lidhen me gjendjen fizike, moshën, kulturën e përgjithshme etj. Kjo do të thotë, është e nevojshme të vlerësohet kontributi personal në rezultatet e përgjithshme të punës. Në praktikën moderne, llogaritja e kontributit personal të një punonjësi kryhet duke përdorur koeficientët e pjesëmarrjes në punë (LCR), koeficientët e kontributit të punës (LCR), koeficientët e aktivitetit të biznesit (BAC), koeficientët e vlerësimit të punës (KTR), koeficientët e vlerës së punës (LCC).

Në vitet e fundit, të ashtuquajturat modelet e shpërblimit pa tarifa , të cilat bazohen në shpërndarjen e përbashkët të fondeve të destinuara për paga, në varësi të kritereve të ndryshme, dhe mbi të gjitha, në parimet e një vlerësimi të dakorduar të cilësive profesionale të punonjësve dhe kontributit të tyre në rezultatin përfundimtar. Ky është gjithashtu një opsion pagese kolektive. Fondi i pagave i krijuar për njësinë shpërndahet ndërmjet anëtarëve të saj në bazë të koeficientëve të drejtësisë sociale. Shkalla e këtyre koeficientëve parashikon vendosjen e tyre në varësi të rëndësisë së një kategorie (pozicioni) të veçantë të personelit, kompleksitetit dhe përgjegjësisë së punës së kryer në lidhje me punën më të thjeshtë të pakualifikuar.

Sistemet pa tarifa mund të kenë dy modele. Modeli i parë parashikon procedurën e mëposhtme të llogaritjes së pagesës:

Çdo punonjësi i caktohet një koeficient drejtësie sociale;

Paga e çdo punonjësi llogaritet në varësi të koeficientit të caktuar të drejtësisë sociale dhe sasisë së kohës së punuar në të vërtetë.

Sipas modelit të dytë të opsionit të pagesës jo-tarifore, vërehet sekuenca e mëposhtme e llogaritjes së pagave:

Fondi i pagave i përllogaritet të gjithë ekipit bazuar në rezultatet përfundimtare të aktiviteteve;

Secilit punonjës i caktohet një koeficient konstant (relativisht konstant) që karakterizon në mënyrë gjithëpërfshirëse nivelin e tij të kualifikimit (koeficienti i drejtësisë sociale);

Çdo punonjës llogaritet KTU (KTV) në rezultatet aktuale të punës, duke plotësuar vlerësimin e nivelit të kualifikimit të tij;

Paga e çdo punonjësi llogaritet në varësi të koeficientit të drejtësisë sociale për kategorinë (pozitën) e tij, aktuale KTU (KTV) në periudhën e faturimit dhe fondin e kohës së punës.

Përparësitë e sistemeve të pagave jo-tarifore përfshijnë thjeshtësinë dhe aksesueshmërinë e tyre për të kuptuar mekanizmin e llogaritjes së fitimeve për çdo punonjës, gjë që rrit rëndësinë e funksionit nxitës të pagave. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të kuptohet se opsioni i pagesës jo-tarifore do të jetë efektiv nëse plotësohen një sërë kushtesh. Së pari, organizimi i punës dhe pagesave duhet të strukturohet në atë mënyrë që të ardhurat e punonjësit të varen nga rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të ekipit (ekipi, seksioni). Së dyti, është e nevojshme të sigurohet aftësia për të regjistruar me saktësi rezultatet përfundimtare të punës së ekipit. Së treti, kushtet janë të nevojshme për të siguruar që të gjithë të kenë një interes të përbashkët në rezultatet përfundimtare të punës. Së katërti, anëtarët e ekipit të punës duhet ta njohin mirë njëri-tjetrin dhe t'u besojnë plotësisht menaxherëve të tyre.

Një nga vendet kryesore në sistemin e stimujve materiale për punën zënë shpërblimet për punonjësit për arritjen e rezultateve të larta në punë. Bonusi është pjesa më lëvizëse dhe fleksibile e pagës. Karakteristikat e çmimit janë si më poshtë:

Primi është i paqëndrueshëm (mund të ulet, të rritet ose të mos jepet fare);

Bonusi lidhet drejtpërdrejt me rezultatet e punës (teprica e tyre mbi vlerën fillestare të pranuar);

Shpërblimi nuk duhet të jepet për rezultatet dhe aktivitetet e punonjësit, të cilat janë të detyrueshme dhe paguhen si pjesë e përhershme e pagës;

Lëshimi i shpërblimeve për arsye që nuk lidhen me punën, por p.sh. për pension, gjendje të pakënaqshme financiare etj. nuk mund të konsiderohet e saktë;

Të vogla në përmasa, por të gjera në mbulim të punonjësve dhe shpërblimet e shpeshta kthehen në një formë të njohur të pagesave shtesë dhe nuk mund të stimulojnë punonjësin.

Më efektive dhe më e rëndësishme janë shpërblimet aktuale për stafin. Çdo dispozitë për bonuset aktuale, si rregull, duhet të përmbajë elementët thelbësorë të mëposhtëm:

1. Rrethi i punonjësve që marrin shpërblime.

2. Burimi i pagesës së bonuseve.

3. Treguesit e bonusit.

4. Kushtet e detyrueshme dhe shtesë të bonusit.

5. Shuma e bonusit.

6. Periudha bonus.

Nëse shpërblimet aktuale u paguhen punonjësve vetëm për plotësimin e treguesve të përcaktuar të bonusit, atëherë shuma e bonusit llogaritet duke përdorur formulën

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Ku Z- shuma e pagave me tarifa copë (si përqindje e të ardhurave, për pagat e grumbulluara me kalimin e kohës), si përqindje e së cilës paguhet bonusi, rubla;

U– shumën e bonusit (%) për përmbushjen e treguesit të bonusit;

Për o.u.– koeficienti që karakterizon përmbushjen e kushteve kryesore të bonusit;

Për d.u.- koeficienti që karakterizon plotësimin e kushteve shtesë të bonusit.

Nëse shpërblimet aktuale u paguhen punonjësve për përmbushjen dhe tejkalimin e objektivave të bonusit, atëherë shuma e bonusit përcaktohet nga formula

P = (Z × (U + U" × b) Për o.u. Për o.u.) / 100,

Ku U"– shumën e bonusit (%) për tejkalimin e objektivit të bonusit;

b– përqindja e tejkalimit të treguesit të bonusit.

Baza për llogaritjen e bonusit aktual janë të dhënat e kontabilitetit dhe raportimit statistikor bazuar në rezultatet e punës së ndërmarrjes në periudhën e faturimit. Nëse nuk ka fonde, primi nuk do të paguhet. Në rregulloren e bonusit, këshillohet të parashikohet një metodë për llogaritjen e bonusit. Si rregull, shpërblimet llogariten mbi fitimet për kohën aktuale të punuar (vëllimi në të vërtetë i përfunduar i shërbimeve, punës, produkteve). Në këtë rast, është e nevojshme të tregohet se si llogaritet bonusi për të ardhurat gjatë orarit jashtë orarit, për punë gjatë festave dhe fundjavave.

Shpërblimi në bazë të rezultateve të punës për vitin dhe për kohëzgjatjen e shërbimit kryhet në bazë të koeficientëve përkatës të pagës vjetore, të cilët përcaktohen sipas grupeve të vjetërsisë.

Një lloj bonusi është një nxitje një herë për punonjësit për të kryer detyra veçanërisht të rëndësishme. Ky është një lloj bonusi shumë efektiv dhe premtues që promovon manifestimin e aftësive krijuese të anëtarëve të ekipit. Këto shpërblime u paguhen vetëm interpretuesve të drejtpërdrejtë. Një listë e detyrave për të cilat vendoset një shpërblim një herë zhvillohet në secilën ndërmarrje, bazuar në karakteristikat e aktiviteteve të saj. Shuma e shpërblimeve të këtij lloji mund të përcaktohet ose në përqindje të shumës së pagës ose në vlerë absolute.

Sipas natyrës së pagesave, pagesat shtesë dhe shpërblimet ndahen në kompensuese dhe stimuluese.

Pagesat shtesë dhe shpërblimet me karakter kompensues garantohen nga shteti për kushtet e punës që devijojnë nga ato normale. Aktualisht, përdoren rreth 50 lloje të pagesave shtesë dhe kompensimeve më të zakonshme. Këto përfshijnë pagesa shtesë:

· për punë në mbrëmje;

· për punë jashtë orarit;

· për punë gjatë fundjavave dhe festave;

· për natyrën udhëtuese të punës;

· Punëtorët e mitur për shkak të reduktimit të orarit të tyre të punës;

· punëtorët që kryejnë punë, niveli i të cilave tarifohet nën kategorinë tarifore që i është caktuar punëtorit;

· fitime deri në mesatare në kushtet e parashikuara me ligj;

· punëtorët për shkak të devijimit nga kushtet normale të punës.

Pagesat e detyrueshme përfshijnë pagesa shtesë dhe shtesa për kushte të dëmshme dhe të rrezikshme të punës.

Pagesat dhe shtesat nxitëse shtesë përfshijnë pagesën për:

· për kualifikime të larta (specialistë);

· për aftësi profesionale (punëtorë);

· për punë me më pak punonjës;

· për ndërthurjen e profesioneve (pozitave);

· për zgjerimin e zonave të shërbimit ose rritjen e volumit të punës së kryer;

· për kryerjen e detyrave të punonjësit që mungon;

· Përgjegjësit nga radhët e punëtorëve që nuk janë liruar nga puna e tyre kryesore;

· për kontabilitet dhe punë në zyrë;

· për mirëmbajtjen e pajisjeve kompjuterike etj.

Pyetje kontrolli

1. Cili është thelbi i konceptit të "cilësisë së punës"?

2. Cilat karakteristika përdoren për të vlerësuar cilësinë e punës?

3. Në cilat parime bazohet organizimi i shpërblimit?

4. Cilat metoda të rregullimit të pagave të punëtorëve përdoren në kushtet e tregut?

5. Në çfarë nivelesh kryhet rregullimi i pagave?

6. Cili është sistemi tarifor dhe cili është roli i tij në organizimin e pagave?

7. Çfarë elementesh përfshin sistemi tarifor?

8. Çfarë e karakterizon librin referues të tarifave dhe kualifikimeve?

9. Cilat forma dhe sisteme shpërblimi përdoren aktualisht?

10. Çfarë është një opsion pagese pa tarifa?

11 . Cilat janë modelet e shpërblimit jo tarifor?

12. Cilat janë karakteristikat e një forme të përzier të shpërblimit?

13. Cilat lloje të pagave të punës përdoren?

14. Si krijohen të ardhurat kolektive në një ekip prodhimi?

15. Cilat metoda të shpërndarjes së fitimeve kolektive përdoren?

16. Çfarë karakterizojnë koeficientët e pjesëmarrjes në punë, kontributit në punë dhe aktivitetit të biznesit?

17. Cilat janë veçoritë e shpërblimeve si një nga format e stimujve të punës?

18. Cilat elemente përfshihen në sistemin e bonusit?

19. Cilat grupe treguesish bonus mund të përdoren në ndërmarrjet e sektorit të shërbimeve?

20. Cilat lloje të shtesave përdoren në ndërmarrje?

PUNA KURSI

ORGANIZIMI I SHPËRGIMIT NË NDËRMARRJE.

Puna e përfunduar e kursit:

nxënës i vitit III të grupit 35143-Eb-1a

Kulikov Vladimir Leonidovich

Këshilltar shkencor:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIZHNY NOVGOROD 2017 vit.

HYRJE 3-4 fq.

Kapitulli 1. Organizimi i shpërblimit 5-23 f.

Bazat e organizimit të pagave 5-8 f.

Parimet e organizimit të shpërblimit 8-11 pp.

Sistemi tarifor i shpërblimit. 11-12 fq.

Format dhe sistemet e shpërblimit 12-18 faqe.

Metodat e analizës së pagave. 18-23 fq.

Kreu 2. Organizimi i shpërblimit pranë SH.PK “Emal” 24-26 faqe.

2.1 Përshkrim i shkurtër i SH.PK “Emal” 24 faqe.

Analiza e pagave 25-26 fq.

Kapitulli 3: Përmirësimi i Efikasitetit të Pagesave

Puna në ndërmarrje 27-28 fq.

KONKLUZION faqe 29

Lista e literaturës së përdorur 30 faqe.

Prezantimi

Pagat janë një çështje shumë e rëndësishme për çdo ndërmarrje, pasi efektiviteti i menaxhimit të punës varet nga madhësia e saj, parimet e organizimit të saj, shpërblimet për punonjësit dhe komponentët e tjerë. E cila nga ana tjetër ndikon në rezultatet e aktiviteteve të ndërmarrjes, produktivitetin e punës, pasi të ardhurat e punonjësit janë një nxitje për të punuar dhe dëshira për ta rritur atë e detyron një person të përmbushë me ndërgjegje detyrat e tij të punës dhe të bëjë përpjekje për të arritur tregues të lartë të produktivitetit.

Në kuadrin e kalimit në një sistem ekonomik tregu në përputhje me ndryshimet në zhvillimin ekonomik dhe social të vendit, po ndryshon ndjeshëm edhe politika në fushën e pagave, mbështetjes sociale dhe mbrojtjes së punëtorëve. Shumë funksione të shtetit për zbatimin e kësaj politike u transferohen drejtpërdrejt ndërmarrjeve, të cilat në mënyrë të pavarur vendosin format, sistemet dhe masat e shpërblimit dhe stimujt material për rezultatet e saj. Koncepti i "pagave" është mbushur me përmbajtje të re dhe mbulon të gjitha llojet e fitimeve të grumbulluara në para dhe në natyrë, duke përfshirë shumat e parave të grumbulluara për punonjësit në përputhje me ligjin për punë të papaguar.

Kalimi në marrëdhëniet e tregut shkaktoi burime të reja të të ardhurave në para në formën e shumave të grumbulluara për pagesa mbi aksionet dhe kontributet për anëtarët e fuqisë punëtore në pronën e ndërmarrjes.

Kështu, të ardhurat nga puna e çdo punonjësi përcaktohen nga kontributet personale, duke marrë parasysh rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes, rregullohen nga taksat dhe nuk kufizohen në taksat maksimale. Paga minimale për punonjësit e ndërmarrjeve të të gjitha formave organizative dhe ligjore të pronësisë përcaktohet me ligj.

Qëllimi i punës së kursit është të analizojë organizimin e pagave në ndërmarrje

· Të studiojë bazat teorike të konceptit të “shpërblimit”;

· Kryerja e një analize të organizimit të shpërblimit.

Qëllimi i punës së kursit është të analizojë organizimin e shpërblimit në organizatë.

Objekti i studimit është Sh.PK “Emal”.

Organizimi i shpërblimit

Bazat e organizimit të pagave.

Kodi i Punës i Federatës Ruse, i cili hyri në fuqi më 1 shkurt 2002, nuk do të bëjë ndryshime thelbësore në procedurën e organizimit të sistemit të pagave në një organizatë të vetme, duke ndryshuar vetëm parimet e llogaritjes së pagës mesatare, bazën e shpërblimit për joproduktive, dhe gjithashtu vendosi përgjegjësinë e punëdhënësit për pagat e vonuara.

Kodi i Ri i Federatës Ruse parashikon koncepte të veçanta për terma të tillë si "shpërblim" dhe "paga".

Shpërblimi kuptohet si një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin që punëdhënësi vendos dhe kryen pagesa për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, rregulloret e tjera, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës.

Nga ana tjetër, pagat janë shpërblim për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe nxitjes.

Kështu, koncepti i "pagave" është shumë më i gjerë se "paga" dhe ndryshon nga ky i fundit në atë që ofron jo vetëm një sistem për llogaritjen (përcaktimin) e pagave, por edhe orët e punës të përdorura, rregullat për përdorimin dhe dokumentimin e koha e punës, standardet e përdorura të punës, kushtet e pagesës së pagave, etj.

Vetë sistemi i shpërblimit, nivelet e përgjithshme të pagave dhe pagesat individuale përcaktohen nga dokumentet rregullatore të mëposhtme:

· në lidhje me punonjësit e organizatave të financuara nga buxheti - me ligje përkatëse dhe akte të tjera rregullatore ligjore;

· në lidhje me punonjësit e organizatave me financim të përzier (financim buxhetor dhe të ardhura nga aktivitetet e biznesit) - ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale të organizatave;

· në lidhje me punonjësit e organizatave të tjera - marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale të organizatave, kontratat e punës.

Shteti, si pjesëmarrës në marrëdhëniet e punës, vendos dhe garanton:

paga minimale në Federatën Ruse;

· tarifa minimale (paga) për punonjësit e organizatave të sektorit publik në Federatën Ruse;

· Masat për të siguruar një rritje të nivelit të pagave reale;

·kufizimi i listës së bazave dhe shumave të zbritjeve nga paga me urdhër të punëdhënësit, si dhe masës së taksimit të të ardhurave nga paga;

·kufizimi i shpërblimit në natyrë (vetëm deri në 20% të pagave aktuale);

· Sigurimi që punonjësi të marrë paga në rast të përfundimit të veprimtarisë së punëdhënësit dhe falimentimit të tij në përputhje me ligjet federale;

mbikëqyrjen dhe kontrollin shtetëror mbi pagesën e plotë dhe të përkohshme të pagave dhe zbatimin e garancive shtetërore për pagat.

Të gjitha kushtet e tjera të shpërblimit pranohen me marrëveshje të palëve në marrëdhënien e punës, por në përputhje me kërkesat e akteve legjislative.

Si më parë, baza për llogaritjen e pagave është paga minimale e përcaktuar me ligj federal.

Nën këtë nivel nuk mund të paguhen punëtorët që kanë punuar orarin standard të punës për muajin dhe kanë përmbushur standardet e punës (detyrat e punës). Prandaj, nëse muaji raportues nuk është përpunuar plotësisht, atëherë niveli minimal i pranueshëm i pagave duhet të llogaritet në përpjesëtim me sasinë e kohës së punës së punuar (standardet e punës të përmbushura).

Gjatë përcaktimit të nivelit të pagës minimale që mund të grumbullohet në favor të një punonjësi, pagesat dhe shtesat, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese, si dhe pagesat për punë në kushte që devijojnë nga normalja, për punë në kushte të veçanta klimatike dhe në zona. ekspozuar ndaj ndotjes radioaktive, kompensime të tjera dhe pagesa sociale.

Në lidhje me lidhjen e pagës minimale me nivelin e jetesës, Kodi i Punës i Federatës Ruse ka krijuar një mekanizëm për indeksimin e pagave të punonjësve.

Në institucionet buxhetore dhe organizatat e tjera që përdorin sistemin tarifor, madhësia e tarifës (paga) e kategorisë së parë ETC gjithashtu nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale.

Për herë të parë, Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon mundësinë e përdorimit të pagave në natyrë (më parë, kjo formë e pagave përdorej vetëm në bazë të kushteve të marrëveshjeve kolektive dhe të punës të pranuara nga palët).

Kjo formë e shpërblimit mund të sigurohet vetëm me pëlqimin me shkrim (ose, më saktë, një deklaratë me shkrim) të punonjësit. Për më tepër, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, pjesa e pagave të paguara në formë jo monetare nuk mund të kalojë 20 përqind të pagës totale (duket se shuma e pagave që duhet të merret personalisht nga punonjësi duhet të jetë të përdorura në këto llogaritje).

Prezantimi.

Qëllimi ekonomik i pagave është të sigurojë kushte për jetën e njeriut. Për këtë arsye, një person jep me qira shërbimet e tij. Tërësia e këtyre shërbimeve, krahas faktorëve të tjerë të prodhimit, krijon një produkt në shoqëri që i nënshtrohet shpërndarjes. Një pjesë e këtij produkti përdoret për zhvillimin e prodhimit, pjesa tjetër shkon në konsumin personal të anëtarëve të shoqërisë, duke formuar të ardhurat e tyre. Për më tepër, procesi i gjenerimit të të ardhurave ndodh në dy nivele: në nivelin e punëtorëve si pjesëmarrës të drejtpërdrejtë në prodhim dhe në nivel familjar, ku të ardhurat mblidhen përfundimisht në përputhje me madhësinë e familjes dhe të ardhurat e anëtarëve të saj, duke marrë forma të ndryshme në formën e të ardhurave nga toka, kapitali, puna ose pagesat sociale.

Niveli i përgjithshëm i pagave në një vend varet nga shkalla e zhvillimit të forcave prodhuese të shoqërisë: teknologjia, produktiviteti, organizimi i punës, etj. Kështu, një krahasim i nivelit mesatar të normave të pagave si në Shtetet e Bashkuara ashtu edhe në Evropën Perëndimore konfirmon këtë model.

Organizimi i shpërblimit është një komponent i rëndësishëm i organizimit të punës në një ndërmarrje.

Nga shumëllojshmëria e formave dhe sistemeve ekzistuese të shpërblimit, secila ndërmarrje zgjedh sistemin që korrespondon më së afërmi me kushtet specifike të prodhimit (natyra e produkteve, pajisjet specifike teknologjike, niveli i menaxhimit, tregu i shitjeve, vëllimi i kërkesës, etj.).

Synimi kursi puna: merrni parasysh procedurën për futjen e një sistemi shpërblimi në një ndërmarrje, strukturën e të ardhurave të punonjësve të ndërmarrjes, raportin e shkallës së rritjes së produktivitetit të punës dhe pagës mesatare.

Për të përfunduar këtë punë të kursit, u përdorën të dhënat nga Stroy LLC për vitin 2000.

KAPITULLI 1. ORGANIZIMI I PAGAVE.

§1.1. Thelbi dhe kuptimi i pagave.

Pagat përfaqësojnë çmimin e fuqisë punëtore, që korrespondon me koston e mallrave dhe shërbimeve të konsumit që sigurojnë riprodhimin e fuqisë punëtore, duke kënaqur nevojat fizike dhe shpirtërore të vetë punëtorit dhe anëtarëve të familjes së tij.

Organizimi i shpërblimit bazohet në parimet e mëposhtme:

· sigurimin e pavarësisë maksimale të ndërmarrjeve në çështjet e organizimit dhe të shpërblimit;

· shpërndarja në përputhje me rezultatet e punës, sasinë dhe cilësinë e saj;

· interesi material për rezultate të larta përfundimtare të punës dhe paga të pakufizuara;

· zhvillimi i një sistemi efektiv të mbrojtjes sociale për punëtorët;

· Rregullimi i raportit të pagave ndërmjet kategorive më të paguara dhe më pak të paguara të punëtorëve;

· ritme më të shpejta të rritjes së produktivitetit të punës sesa rritja e pagave mesatare.

Pagat vijnë në forma të ndryshme: punë me pjesë, në bazë të kohës me elemente të punës; Bonuset dhe pagesat shtesë janë të përhapura në varësi të kualifikimeve të punës, shkallës së kompleksitetit, atraktivitetit, etj. Të gjitha metodat e shpërblimit marrin formën e një norme pagash. Dhe këtu është e rëndësishme jo vetëm se çfarë rroge merr punonjësi, por edhe sa mallra dhe shërbime mund të blihen me të. Është e nevojshme të bëhet dallimi midis pagave nominale, d.m.th., vlerës së tyre monetare, dhe pagës reale, që nënkupton një sasi të caktuar mallrash dhe shërbimesh të blera për një pagë të caktuar.

Organizimi i shpërblimit në një ndërmarrje bazohet në tre elementë të ndërvarur të ndërlidhur, përkatësisht: sistemin tarifor, standardizimin e punës dhe format e shpërblimit.

§1.2. Sistemi i tarifave.

Sistemi tarifor tradicionalisht shërben si bazë për organizimin e pagave për punëtorët dhe ndërtohet në varësi të kushteve të punës, kualifikimeve të punëtorëve, formave të shpërblimit dhe rëndësisë së kësaj industrie në ekonominë kombëtare. Sistemi tarifor përfshin: tarifën, orarin tarifor, tarifat dhe librat referencë të kualifikimit, me ndihmën e të cilave mund të përcaktoni llojin e punës dhe punëtorin në përputhje me grafikun tarifor.

Sistemi i tarifave- një grup standardesh me ndihmën e të cilave diferencohen pagat e punëtorëve të kategorive të ndryshme.

Norma e tarifës (paga)- një shumë fikse shpërblimi për një punonjës për përmbushjen e një standardi pune (detyrat e punës) të një kompleksiteti (kualifikimi) të caktuar për njësi kohore. Pika fillestare është tarifa minimale e kategorisë së parë. Ai përcakton nivelin e pagesës për punën më të thjeshtë. Tarifat mund të jenë ditore ose për orë.

Orari tarifor- një grup kategorish tarifore të punës (profesione, pozicione), të përcaktuara në varësi të kompleksitetit të punës dhe karakteristikave të kualifikimit të punëtorëve që përdorin koeficientët tariforë. Koeficienti tarifor i kategorisë më të ulët supozohet të jetë i barabartë me një.

Duke përdorur libra referencë tarifash dhe kualifikimi Ju mund të përcaktoni llojin e punës ose punonjësit në përputhje me planin tarifor.

Sistemi i shpërblimit sipas Sistemit të Unifikuar të Tarifave (UTS), i miratuar në vitin 1992 për industritë buxhetore, parashikon diferencimin e pagave në 18 kategori. Norma e kategorisë së 18-të është 10.07 herë më e lartë se ajo e kategorisë së parë. 8 shifrat e para janë të destinuara për ngarkimin e punëtorëve.

Në përputhje me parimet e zhvillimit të UTS, norma e kategorisë së parë nuk duhet të jetë më e ulët se paga minimale. Në veçanti, bazuar në pagën minimale dhe orët mesatare të punës të përcaktuara me ligj, përcaktohen normat e pagës minimale për orë të kategorisë 1. Nga kategoria 1 në 3, normat rriten me 30% nga kategoria në kategori, nga 4 në 15 - me 13%, nga 16 në 18 - me 11%.

Normat dhe pagat e punëtorëve bazuar në UTS janë nivelet e pagave minimale si në sektorin publik ashtu edhe në atë privat të ekonomisë kombëtare. Kjo shërben si një garanci sociale shtetërore e nivelit të shpërblimit, nën të cilin punonjësit nuk mund t'i paguhet paga nëse ai respekton kushtet e kontratës së punës.

§1.3. Racionimi i punës.

Për të organizuar në mënyrë efektive pagat në një ndërmarrje, është e nevojshme të dihet se sa punë nevojitet për të kryer një punë të caktuar, d.m.th. vendos një masë të punës për çdo punonjës (standardi i punës). Racionimi i punës- ky është përcaktimi i sasisë maksimale të lejueshme të kohës për të kryer një punë ose operacion specifik në kushtet e një prodhimi të caktuar (sasia minimale e lejuar e produkteve të prodhuara për njësi të kohës).

Rregullorja e punës është baza për organizimin korrekt të punës dhe pagave, ajo duhet të ndërtohet mbi bazën e futjes së standardeve progresive, teknikisht të shëndosha.

Në praktikë, përdoren metoda të ndryshme të standardizimit të punës. Më progresive është metoda analitike, e cila përfshin përdorimin e një qasjeje të integruar, sistematike për formimin e normave dhe standardeve të punës, duke parashikuar procedura të tilla si: hulumtimi i procesit të punës, i ndarë në elementët përbërës të tij; studimi i të gjithë faktorëve që ndikojnë në koston e punës; hartimi i një grupi më të avancuar operacionesh dhe metodash për zbatimin e tyre; zhvillimi i masave për përmirësimin e shërbimeve në vendin e punës; llogaritja e kohës për të përfunduar punën; zbatimi i standardeve në prodhim etj.

Metoda analitike mund të diferencohet në një metodë analitike-llogaritëse, sipas së cilës standardet përcaktohen me studim të drejtpërdrejtë të kohës së punës (koha, FRD, metoda selektive e studimit të kohës së humbur të punës, etj.).

Llogaritja e kostove të kohës së punës përfshin studimin sistematik të proceseve të punës, matjen dhe analizën e kostove të kohës duke kryer vëzhgime në vendet e punës, gjë që bën të mundur përcaktimin e ngarkesës së punës së interpretuesve gjatë ditës së punës: përcaktimin e shkallës së përdorimit të pajisjeve, identifikimin e humbjeve të koha e punës, përcaktimi i përmbushjes së standardeve të prodhimit, etj.

§1.4. Format dhe sistemet e pagave.

Format dhe sistemet e pagave janë mënyra për të vendosur marrëdhënien midis shumës së pagave dhe kontributit të punës së punëtorëve. Kostot e punës maten me kohën e punës dhe sasinë e produkteve të prodhuara. Në bazë të këtyre matësve, ndërtohen format kryesore të shpërblimit për punëtorët - në bazë të kohës dhe me tarifë. Në pagesë me kohë Masa e shpërblimit është koha e punuar, dhe fitimet përllogariten në përputhje me tarifën e punonjësit ose në formën e pagës për kohën e punuar në të vërtetë. Në pagesa me pjesë masa e punës është produkti i prodhuar, dhe vlerësimi i punës bëhet në përputhje me tarifën e copave. Të dyja format e shpërblimit të punës me pjesë dhe ato të bazuara në kohë mund të përfaqësohen nga sistemi i shpërblimit (Fig. 1).

Fig.1. Format dhe sistemet e shpërblimit.

Pagesa me copë është e zakonshme në ato ndërmarrje ku mund të llogariten standardet e prodhimit. Kjo formë pagese vendoset kur është e nevojshme të rritet sasia e mallrave të prodhuar. Disavantazhi i këtij sistemi shpërblimi është mundësia e inventareve të tepërta që ndodhin në seksione të caktuara të zinxhirit teknologjik, gjë që çon në një ulje të efikasitetit të prodhimit. Në industritë moderne, përdoret më shpesh një sistem pagash i bazuar në kohë, disavantazhi kryesor i të cilit është mekanizmi nxitës i integruar në varësi të sasisë dhe cilësisë së punës së kryer. Prandaj, as puna me pjesë dhe as format e shpërblimit të bazuara në kohë nuk përdoren në formën e tyre të pastër.

Me formularët e bazuar në kohë, pagesa bëhet për një kohë të caktuar të punuar, pavarësisht nga sasia e punës së kryer. Të dallojë e thjeshtë e bazuar në kohë dhe e bazuar në kohë premium sistemet e pagave.

Të ardhurat e një punëtori përcaktohen duke shumëzuar normën e pagës për orë ose ditore të notës së tij me numrin e orëve ose ditëve që ka punuar. Të ardhurat e kategorive të tjera të punonjësve përcaktohen si më poshtë: nëse këta punonjës kanë punuar të gjitha ditët e punës të muajit, atëherë pagesa e tyre do të jetë pagat e përcaktuara për ta; nëse ata nuk kanë punuar numrin e plotë të ditëve të punës, atëherë fitimet e tyre përcaktohen duke pjesëtuar normën e vendosur me numrin kalendar të ditëve të punës dhe duke shumëzuar rezultatin me numrin e ditëve të punës të paguara në kurriz të ndërmarrjes.

Në bonus kohor Në sistemin e shpërblimit, shumës së fitimeve në tarifë i shtohet një prim prej një përqindjeje të caktuar ndaj tarifës ose një mase tjetër. Dokumentet parësore për regjistrimin e punës së punonjësve me pagesë të bazuar në kohë janë fletët kohore.

Forma e shpërblimit të punës me pjesë ndahet në Sistemet e punës me pjesë të drejtpërdrejta, punë me pjesë-premium, punë-progresive, indirekte me pjesë dhe sisteme akord.

Në punë e drejtpërdrejtë me copë Sistemi i shpërblimit për punëtorët kryhet për numrin e njësive të produkteve të prodhuara prej tyre dhe punën e kryer në bazë të tarifave fikse të copave, të vendosura duke marrë parasysh kualifikimet e kërkuara. Pjesë-bonus Sistemi i pagave për punëtorët ofron shpërblime për tejkalimin e standardeve të prodhimit dhe arritjen e disa treguesve të cilësisë (pa defekte, ankesa, etj.). Në pjesë-progresive sistemi, rritja e pagesës për prodhimin mbi normë. Në punë indirekte me pjesë sistemi, shpërblimi për rregulluesit, montuesit, ndihmëspunëtorët dhe punëtorët e tjerë kryhet si përqindje e fitimeve të punëtorëve kryesorë të zonës së shërbimit.

Forma e akordit shpërblimi përfshin përcaktimin e të ardhurave totale për kryerjen e fazave të caktuara të punës ose prodhimin e një vëllimi të caktuar produktesh.

Llogaritja e fitimeve në formën e shpërblimit të punës kryhet sipas dokumenteve të prodhimit.

Format dhe sistemet e shpërblimit të përshkruara më sipër përfaqësojnë paga bazë. Nën paga shtesë të kuptojë pagesa të tilla për punonjësit e ndërmarrjeve që bëhen jo për punën e kryer, por në përputhje me legjislacionin aktual: pagesa për pushime të rregullta, pushime në punën e nënave me gji, orë preferenciale për adoleshentët, për kohën kur kryejnë detyra shtetërore dhe publike; pagesa e largimit nga puna, etj. Ndikon vendimtar në raportin e komponentëve të të ardhurave niveli i organizimit të prodhimit në ndërmarrje dhe cilësia e natyrshme e rregullimit të punës.

Faktori i dytë i rëndësishëm që, ceteris paribus, ndikon në raportin e pagesave bazë dhe shtesë është shkalla e pjekurisë së organizatës sindikale të ndërmarrjes (ose çdo organizate tjetër që përfaqëson interesat e punonjësve në ndërmarrje), aftësia e tij për të ndikuar në kushtet dhe nivelin e shpërblimit.

Në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar, ku punëdhënësit ofrojnë një nivel të lartë të organizimit të prodhimit dhe sindikatat ndikojnë në mënyrë mjaft aktive në kushtet e pagave përmes një sistemi të negociatave kolektive në shumë nivele, raporti midis pagës bazë dhe atij stimulues nuk është kurrë më i vogël se 9:1. , d.m.th. pjesa e të gjitha llojeve të stimujve në pagat e punonjësve nuk kalon 10%. Në praktikë, kjo nënkupton një shkallë të lartë pagash të garantuara nga ana e punëdhënësit dhe një shkallë të lartë të prodhimit të garantuar të punës (produktivitetit të punës) të punonjësve.

§1.5. Motivimi dhe stimulimi i punës.

Sjellja e punës e një personi përcaktohet nga ndërveprimi i forcave të jashtme dhe të brendshme nxitëse. Forcat e jashtme nxitëse, duke qenë elemente të situatës së punës, ndikojnë në sjelljen e punonjësit në procesin e punës. Forcat e brendshme lëvizëse janë nevojat e një personi, interesat, dëshirat, aspiratat, orientimet e vlerave dhe motivet e tij. Formimi i forcave të brendshme motivuese që ndikojnë në sjelljen e punës është thelbi i procesit të motivimit të veprimtarisë së punës.

E gjithë veprimtaria njerëzore përcaktohet nga nevojat reale ekzistuese, të cilat janë burimi i thellë i motivimit për procesin e punës. Një nevojë është një nevojë për diçka të nevojshme për të ruajtur jetën dhe zhvillimin e një individi ose një grupi shoqëror, një stimulues i brendshëm i veprimtarisë. Përsa i përket motivimit të sjelljes në punë, e veçanta e nevojave është se ato bëhen motivues dhe rregullator i brendshëm i këtij procesi vetëm kur njihen nga punonjësit. Në këtë rast, nevojat marrin një formë specifike - formën e interesit. Përmbajtja e interesit janë lëndë dhe objekte, zotërimi i të cilave do të kënaqë disa nevoja. Fjala "motiv" është frëngjisht, vjen nga latinishtja lëvizje, që do të thotë "Unë lëviz". Motivi është ai që motivon veprimtarinë njerëzore, për hir të të cilit kryhet. Me ndihmën e motivit, një person shpjegon dhe arsyeton sjelljen e tij. Zakonisht, veprimtaria njerëzore justifikohet njëkohësisht nga disa motive, ose një bërthamë motivuese. Për shembull, sjellja e punës e një punonjësi karakterizohet nga një bërthamë motivuese, e cila përfshin tre grupe kryesore motivesh: motivet e sigurisë, motivet e njohjes dhe motivet e prestigjit. Motivet e sigurimit shoqërohen me vlerësimin e tërësisë së burimeve materiale të nevojshme për të siguruar mirëqenien e punës -

Nick dhe familja e tij. Këto motive përfshijnë interesin material të punonjësit dhe fokusin e tij në fitimin e parave. Motivet për njohje janë dëshira për të realizuar potencialin e dikujt në punë. Motivet e prestigjit shprehen në dëshirën për të realizuar rolin e dikujt shoqëror dhe për të marrë pjesë në aktivitete të rëndësishme shoqërore.

Motivimi i punës fillon të formohet tek një person para fillimit të veprimtarisë së tij profesionale të punës përmes asimilimit të vlerave dhe normave të moralit dhe etikës së punës, si dhe përmes pjesëmarrjes personale në aktivitetet e punës brenda familjes dhe shkollës. Në këtë kohë hidhen bazat e qëndrimit ndaj punës, zhvillohen cilësitë e punës, d.m.th. fitohen aftësitë fillestare të punës. Një person hyn në punë profesionale me një vetëdije vlerash tashmë të formuar dhe e di se cilat nevoja dhe interesa do të dëshironte të kënaqte përmes punës. Mjedisi real i prodhimit e detyron punonjësin të transformojë orientimet e tij të vlerave. Kërkesat praktike përcaktojnë motivimin specifik, i cili, në ndryshim nga vetëdija vlerore që përcakton kuptimin dhe qëllimet afatgjata të veprimtarisë së punës, paracakton kryesisht zgjedhjen e mënyrave dhe mjeteve për arritjen e këtyre qëllimeve.

Një nxitje është një arsye motivuese, një interes për të bërë diçka. Ekziston një shumëllojshmëri e gjerë stimujsh që mund të klasifikohen në varësi të nevojave, fokusit dhe interesave (Tabela 1.1).

Stimulimi i punës është, para së gjithash, një nxitje e jashtme, një element i situatës së punës që ndikon në sjelljen e një personi në botën e punës. Thelbi i stimulimit dhe ndikimi i tij në sjelljen e punës mund të zbulohet më plotësisht duke theksuar funksionet nxitëse, si ato ekonomike, morale, sociale, socio-psikologjike (Fig. 2).

Tabela 1.1

Klasifikimi i stimujve.

Fig.2. Funksionet nxitëse.

KAPITULLI 2. ORGANIZIMI I PAGAVE

TE NDËRMARRJA SH.PK "STROY".

§2.1. Karakteristikat e ndërmarrjes, treguesit e saj dhe struktura e kostos.

Fabrika për prodhimin e tullave me ballafaqim qeramike "Stroy" është një LLC dhe funksionon në bazë të Kodit Civil të Federatës Ruse, Pjesa 1. Kompania është një person juridik dhe operon në bazë të Kartës dhe Memorandumit të Shoqata, ka pronën e saj, një bilanc të pavarur dhe një llogari rrjedhëse.

Themeluesit janë persona juridikë dhe janë përgjegjës për detyrimet e Stroy LLC në shumën e kapitalit të autorizuar të krijuar nga fondet e themeluesve.

Organi më i lartë drejtues i Stroy LLC është Këshilli i Themeluesve, çdo themelues ka një votë, pavarësisht nga madhësia e kontributit në kapitalin e autorizuar.

Kompetenca ekskluzive e Këshillit të Themeluesve përfshin çështjet e përcaktimit të drejtimeve kryesore të zhvillimit shoqëror dhe prodhues (ekonomik), miratimin e planeve dhe raportet për zbatimin e tyre.

Pas kryerjes së pagesave të detyrueshme, fitimet i nënshtrohen shpërndarjes midis themeluesve.

Të gjitha llojet e punës dhe shërbimeve të ofruara nga Stroy LLC kanë licenca të përshtatshme, dhe produktet e prodhuara përputhen me standardet aktuale GOST.

Kompania ndodhet në adresën: 160021, Vologda, rr. Ananyinskaya, shtëpia 50, telefoni: 257069.

Stroy LLC është një ndërmarrje që prodhon tulla qeramike, e cila i përket grupit të materialeve efektive të ndërtimit që përmirësojnë vetitë termike të mureve dhe lejojnë

zvogëloni trashësinë e tyre në krahasim me trashësinë e mureve të bëra me tulla të zakonshme. Fusha e aplikimit të kësaj tulle është për punime ballore dhe për muraturë të zakonshme të mureve të ndërtesave të banimit dhe publike.

Kompania ka lëndët e saj të para - balta për prodhimin e tullave të cilësisë së kërkuar. Aktualisht, nga 114 hektarë tokë të ndarë për gurore argjile, janë zhvilluar rreth 4 hektarë. Sipas ekspertëve, rezervat e argjilës do të jenë të mjaftueshme për 43 vjet funksionim të pandërprerë të ndërmarrjes në vëllimin e planifikuar të prodhimit.

Kufijtë gjeografikë të tregut të shitjeve janë kryesisht territori i rajonit të Vologda. Konsumatorët kryesorë të tullave janë ndërmarrjet që bëjnë investime në rindërtimin, modernizimin e prodhimit, organizatat e specializuara të ndërtimit të formave të ndryshme të pronësisë, popullsia që ndërton banesa dhe objekte të tjera për përdorim personal (CJSC Vologdagrazhdanstroy, SHA Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis, etj.). Stroy LLC ka një pozicion dhe perspektivë të qëndrueshme në treg. Me një rritje të përgjithshme të shitjeve të tullave, zhvilluesit individualë dhe ndërmarrjet private janë bërë blerës të qëndrueshëm të saj.

Treguesit teknikë dhe ekonomikë të aktiviteteve ekonomike të Stroy LLC për vitin 2000 janë paraqitur në tabelën 2.1.

Gjatë periudhës së analizuar, ka një rënie relative të kostove të prodhimit: ritmi i rritjes së fitimit nga shitjet (135.6%) është më i shpejtë se rritja e të ardhurave nga shitjet (114.7%). Rentabiliteti i prodhimit rritet nga 12.3 në 14.9%. Në përgjithësi, rritje po zhvillohet në të gjithë treguesit tekniko-ekonomikë të aktivitetit ekonomik.

Tabela 2.1

Treguesit teknikë dhe ekonomikë të aktivitetit ekonomik

LLC "Stroy" për 2000, mijë rubla.

Ndërmarrja përdor një formë brigade të organizimit të punës për punëtorët. Pagat midis anëtarëve të ekipit shpërndahen në përpjesëtim me kohën e punës së secilit anëtar të ekipit dhe gradën e tyre. Për të shfrytëzuar në mënyrë më racionale hapësirën dhe për të rritur përdorimin e aseteve fikse, përdoret një javë pune me 2 turne.

Personeli i ndërmarrjes përfshin punëtorë kryesorë dhe ndihmës, specialistë, personel drejtues dhe mirëmbajtje.

Për të përmirësuar pagat dhe për të forcuar interesin material të punonjësve të ndërmarrjes, për të rritur efikasitetin dhe përgjegjësinë për kryerjen e detyrave zyrtare në ndërmarrje, "RREGULLORE për formimin e fondit të pagave të divizioneve të Stroy LLC dhe "Rregulloret për shpërblimet".

Struktura e kostos totale të Stroy LLC është paraqitur në Tabelën 2.2.

Tabela 2.2

Struktura e kostos totale të Stroy LLC në 2000, mijë rubla.

Siç shihet nga tabela, pjesa e shpenzimeve për shpërblimin e punonjësve në koston totale të prodhimit është 30.5% gjatë vitit është rritur me 10.3 pikë (nga 29.9% në 40.2%), rritja absolute ishte 1677.3 mijë rubla; . Rritja e peshës së pagave ka ardhur si pasojë e pothuajse përgjysmimit të peshës së kostove të tjera të prodhimit.

§2.2. Formimi i fondit të pagave në Stroy LLC.

Është vendosur procedura për formimin e fondit të pagave në ndërmarrje "RREGULLORE për formimin e fondit të pagave të Stroy LLC" dhe “Rregulloret mbi bonuset”.

Sistemi ju lejon të rregulloni nivelin e fondit të pagave dhe përcakton përgjegjësinë financiare të menaxherëve, specialistëve, punonjësve dhe njësive të punës të Stroy LLC për kryerjen e aktiviteteve ekonomike.

Në përputhje me këtë dispozitë, forma e shpërblimit të miratuar në Stroy LLC është një sistem bonus i bazuar në kohë. Për të përcaktuar sasinë e kontributit personal të punonjësve në ndërmarrje, përdoren koeficientët e pjesëmarrjes në punë (LPC), procedura për përcaktimin e cila është zhvilluar edhe në "Rregulloret". Pra, KTU-ja bazë është e barabartë me 1. Treguesit që rrisin KTU-në me 0,5: niveli i lartë i produktivitetit të punës, përdorimi efikas i pajisjeve, kryerja e punës në profesionet përkatëse, kompleksiteti i punës së kryer etj.; në masën 0.25 – cilësi e lartë e punës, mungesë defektesh, urgjence pune etj. Treguesit që ulin KTU me 0.5: produktiviteti i ulët, përdorimi joefikas i pajisjeve, mjeteve, etj.; në masën 0.25 – shkelje e rregullave të sigurisë, vonesë në punë etj. Sistemi i pagave, tarifat (pagat) dhe llojet e ndryshme të pagesave janë të fiksuara gjithashtu në marrëveshjen kolektive të ndërmarrjes dhe në kontratat e punës (neni 135 i Kodit të Punës) të lidhura me punonjësit pas anëtarësimit. Pagat paguhen të paktën çdo gjysmë muaj (6 dhe 20). Shuma totale e të gjitha zbritjeve për secilën pagesë të pagave nuk kalon 20%, dhe në rastet e parashikuara nga ligjet federale - 50% e pagave që i detyrohen punonjësit.

Fondi i pagave përfshin:

1. paga zyrtare (norma tarifore për punëtorët) e punëtorëve, e përcaktuar në përputhje me tabelën e personelit;

2. shkalla e pjesëmarrjes në punë;

3. shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese të paguara në përputhje me “Rregulloren për Bonuset” (shpërblimi për kohëzgjatjen e shërbimit, shpërblimet aktuale për rezultatet e prodhimit, shpërblimet një herë, shpërblimi në bazë të rezultateve të punës për vitin);

4. shtesat dhe pagesat shtesë për kushtet e punës që devijojnë nga normalja (pagesa për orët jashtë orarit, punë gjatë fundjavave dhe festave, koeficienti rajonal);

5. paga shtesë (pagesa e pushimeve bazë dhe shtesë vjetore; pagesa pa fajin e punëtorit; pagesa për orët preferenciale të studentëve etj.), të formuara në përputhje me Kodin e Punës dhe “Rregulloren”.

§2.3. Sistemi tarifor i Stroy LLC.

Standardet kryesore që formojnë sistemin tarifor të shpërblimit (neni 143 i Kodit të Punës) në Stroy LLC përfshijnë:

Drejtoritë e tarifave dhe kualifikimeve,

Tarifat dhe oraret, skemat e pagave për punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (E&T) dhe punonjësit e zyrës.

Për më tepër, sistemi tarifor parashikon pagesa dhe shtesa të ndryshme shtesë, të llogaritura në bazë të tarifave dhe që kanë një natyrë kompensuese dhe stimuluese, koeficientë rajonalë.

Sistemi tarifor i Stroy LLC përbëhet nga elementët kryesorë të mëposhtëm:

· plan tarifor. Skema e tarifave është një tabelë që kombinon shkallën e kategorive tarifore dhe shkallën përkatëse të koeficientëve tariforë (sa më e lartë të jetë kategoria, aq më i lartë është koeficienti tarifor). Profesionet e punëtorëve tarifohen brenda intervalit nga kategoria e 1-të deri në të 8-tën e Kalendarit të Unifikuar të Tarifave.

· tarifat (pagat). Stroy LLC, si një ndërmarrje që nuk ka lidhje me sektorin publik, përcakton madhësinë e tarifave, pagave, si dhe raportin e shumave të tyre midis kategorive individuale të punëtorëve, në përputhje me legjislacionin aktual, në mënyrë të pavarur, duke i fiksuar ato në marrëveshjet kolektive. ose rregulloret lokale.

· çmimi i punës dhe caktimi i kategorive tarifore për punonjësit kryhen duke marrë parasysh drejtoria e tarifave dhe kualifikimeve punët dhe profesionet e punëtorëve , drejtoria e kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve , duke përfshirë karakteristikat e hollësishme të llojeve kryesore të punës që tregojnë kërkesat për kualifikimet e punonjësit.

§2.4. Sistemi i shpërblimit i përdorur në Stroy LLC.

Kompania përdor një sistem pagash bonus të bazuar në kohë. Për të përcaktuar sasinë e kontributit personal të punonjësve në ndërmarrje, përdoren koeficientët e pjesëmarrjes në punë (LPC), procedura për përcaktimin e cila është zhvilluar në "Rregulloren për formimin e fondit të pagave" (procedura për aplikim është dhënë në §2.2). . Ekzistojnë gjithashtu një sërë pagesash nxitëse dhe kompensimi.

Në pagesë me kohë Masa e shpërblimit është koha e punuar, dhe fitimet llogariten në përputhje me tarifën e punonjësit ose në formën e një paga për kohën e punuar në të vërtetë duke shumëzuar tarifën për orë ose ditore të notës së punonjësit me numrin e orëve ose ditë të punuara. Të ardhurat e inxhinierëve dhe drejtuesve përcaktohen si më poshtë: nëse këta punonjës kanë punuar të gjitha ditët e punës të muajit, atëherë pagesa e tyre do të jetë pagat e përcaktuara për ta; nëse ata nuk kanë punuar numrin e plotë të ditëve të punës, atëherë fitimet e tyre përcaktohen duke pjesëtuar normën e vendosur me numrin kalendar të ditëve të punës dhe duke shumëzuar rezultatin me kohën e punuar.

Me një sistem shpërblimi të bazuar në kohë për punonjësit, përveç pagesës në përputhje me kohën e punuar dhe tarifat (pagat), vendoset një bonus për sigurimin e treguesve të caktuar sasiorë dhe cilësorë. Shpërblimet mujore përcaktohen në 10-20% të tarifave (pagave).

Koeficienti rajonal është vendosur në 15% të pagës bazë dhe shtesë në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 16 korrikut 1992 nr. 494.

Dokumenti kryesor për regjistrimin e kohës së punuar është fleta e kohës.

§2.5. Shtesat dhe shtesat e aplikuara në ndërmarrje.

Shtesat dhe shtesat e mëposhtme zbatohen për Stroy LLC:

Pagesat e kompensimit:

- pagesa jashtë orarit– për dy orët e para bëhet një pagesë shtesë me një tarifë e gjysmë, për orët e mëpasshme me tarifa të dyfishta, orët jashtë orarit në ditët e festave paguhen me tarifa të dyfishta.

- pagesa për punë gjatë festave– punonjësit për të cilët vendosen tarifat për orë (ditore) paguhen me dyfishin e tarifës; për punonjësit për të cilët është vendosur paga, në masën e një tarife për orë (ditore) që tejkalon pagën, nëse puna është kryer brenda normës mujore dhe në masën e një tarife të dyfishtë mbi pagën, nëse. puna është kryer në tejkalim të normës mujore.

- paguajnë për punën në fundjavë- kompensohet duke siguruar një ditë tjetër pushimi ose me para në dorë (dyfish).

- koeficienti rajonal- të vendosur në 15% të pagës bazë dhe shtesë në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 16 korrikut 1992 nr. 494.

Pagesat stimuluese:

Pagesa shtesë për kohëzgjatjen e shërbimit llogaritet në bazë të tarifës së punonjësit (paga) pa marrë parasysh pagesat dhe shtesat shtesë dhe paguhet çdo muaj në shumat e mëposhtme: kohëzgjatja e shërbimit nga 3 deri në 8 vjet – 10%, mbi 8 deri në 13 vjeç – 15%, mbi 13 deri në 18 vjeç – 20 %, mbi 18 deri në 23 vjeç – 25%, mbi 23 vjeç – 30%.

Shpërblimi në bazë të rezultateve të punës për vitin i paguhet punonjësve në masën 35% të normës (pagës).

§2.6. Shembuj të llogaritjes së pagave për punonjësit e kompanisë.

Një shembull i llogaritjes së pagave për një punëtor kryesor.

Tarifa ditore - 87,6 rubla; përvojë pune në ndërmarrje - 5 vjet; numri i ditëve të punuara – 20 ditë (170 orë) nga 20 (160), jashtë orarit – 10 orë; brenda një muaji, punëtori kreu punë me kompleksitet të shtuar - KTU +0.5; për vonesë – KTU –0,25; për performancë të lartë të prodhimit, punonjësit iu dha një bonus prej 10%; koeficienti rajonal - 15%.

Paga: 87,6 * 20 = 1752 rubla.

Paga duke marrë parasysh KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rubla.

Premium: 2190 * 10% = 219 rubla.

Koeficienti rajonal: (2190+219) * 15% = 361,35 rubla.

Pagesë shtesë për kohëzgjatjen e shërbimit: 1752 * 10% = 175.2 rubla.

Puna jashtë orarit: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubla.

Totali i përllogaritur: 2190 + 219 + 361.35 + 175.2 + 158.08 = 3103.63 rubla

Një shembull i llogaritjes së pagave për një punëtor ndihmës.

Tarifa ditore - 53,4 rubla; përvojë pune në ndërmarrje - 3 vjet; numri i ditëve të punuara – 20 ditë nga 20; për shkak të nevojave të prodhimit, punëtori ishte i përfshirë në fundjavë - 4 ditë; për kryerjen e punës me cilësi të lartë - KTU +0.25; për performancë të lartë të prodhimit, punonjësit iu dha një bonus prej 15%; koeficienti rajonal - 15%.

Paga: 53,4 * 20 = 1068 rubla.

Paga duke marrë parasysh KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 rubla.

Premium: 1335 * 15% = 200,25 rubla.

Koeficienti rajonal: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rubla.

Pagesë shtesë për kohëzgjatjen e shërbimit: 1068 * 10% = 106.8 rubla.

Puna e fundjavës: 53.4 * 2 * 4 = 427.2 rubla.

Totali i përllogaritur: 1335 + 200,25 + 230,29 + 106,8 + 427,2 = 2299,54 rubla

Shembull i listës së pagave të punonjësve.

paga zyrtare - 1850 rubla; përvojë pune në ndërmarrje - 2 vjet; numri i ditëve të punuara – 20 ditë nga 22; për kryerjen e punëve në profesionet përkatëse – KTU +0.5; bonus për performancë të lartë të prodhimit - 10%.

Paga: 1850: 22 * ​​20 = 1681,82 rubla.

Paga duke marrë parasysh KTU: 1682.82 * (1+0.5) = 2522.73 rubla.

Premium: 2522,73 * 10% = 252,27 rubla.

Koeficienti rajonal: (2522.73+252.27) * 15% = 416.25 rubla.

Totali i përllogaritur: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubla

§2.7. Struktura e fondit të pagave për punonjësit e ndërmarrjes. Llogaritja e pagave mesatare.

Struktura e fondit të pagave për punonjësit e ndërmarrjes është paraqitur në tabelën 2.3.

Tabela 2.3

Struktura e fondit të pagave për punonjësit e Stroy LLC.

Tabela tregon se pjesa kryesore e fondit të pagave bie mbi punëtorët kryesorë (62-69%) dhe ndihmës (8-11%), pagat e specialistëve dhe drejtuesve janë përkatësisht 13-17% dhe 9-11%. e cila, megjithatë, nuk tregon tejkalim të pagave të punëtorëve mbi të ardhurat e inxhinierëve dhe menaxhmentit, pasi pjesa e punëtorëve në fuqinë punëtore është 91.2%.

Duke pasur të dhëna për numrin mesatar të të punësuarve në listën e pagave, është e mundur të llogaritet paga mesatare e punëtorëve sipas kategorive (Tabela 2.4).

Tabela 2.4

Llogaritja e pagës mesatare të punonjësve të Stroy LLC.

Puna më e ulët e paguar në ndërmarrje është puna e punëtorëve ndihmës. Më pas në rend rritës janë punëtorët kryesorë, specialistët dhe menaxherët.

KAPITULLI 3.ANALIZA E PERFORMANCËS

PUNËS NË NDËRMARRJEN STROY LLC.

§3.1. Analiza e produktivitetit të punës.

Efikasiteti i përdorimit të burimeve të punës së një ndërmarrje karakterizohet nga produktiviteti i punës, i cili përcaktohet nga sasia e produkteve të prodhuara për njësi të kohës së punës, ose kostot e punës për njësi të produkteve të prodhuara ose punës së kryer. Treguesi më i zakonshëm dhe universal i produktivitetit të punës është prodhimi (produkti mesatar tremujor, mesatar ditor dhe mesatar për orë për punëtor, si dhe prodhimi mesatar tremujor për punëtor në terma të vlerës). Treguesi më i përgjithshëm i produktivitetit të punës është prodhimi mesatar tremujor i prodhimit për punëtor. Vlera e tij varet jo vetëm nga prodhimi i punëtorëve, por edhe nga pjesa e këtyre të fundit në numrin total të personelit të prodhimit industrial, si dhe nga numri i ditëve që ata kanë punuar dhe kohëzgjatja e ditës së punës. Le të shqyrtojmë ndryshimin e treguesve të Stroy LLC për vitin 2000, duke krahasuar të dhënat për tremujorin e parë dhe të katërt. Rezultatet e llogaritjes janë paraqitur në tabelën 3.1.

UD = KR: PPP*100%

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V p.sh.: PPP (KR) mijë rubla/person.

KVV 1 = 10622.96: 614 = 17.3012 KVV 4 = 12186.8: 678 = 17.9746

KvVr 1 = 10622.96: 557 = 19.0717 KvVr 4 = 12186.8: 618 = 19.7197

DV = KvVr: D * 1000 rubla/person.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P rub./person.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabela 3.1

Analiza e produktivitetit të punës në Stroy LLC për vitin 2000.

Ndryshimi i prodhimit mesatar orar analizohet domosdoshmërisht si një nga treguesit kryesorë të produktivitetit të punës dhe një faktor nga i cili varet niveli i prodhimit mesatar ditor dhe mesatar tremujor të punëtorëve. Vlera e këtij treguesi varet nga faktorët që lidhen me ndryshimet në intensitetin e punës së produkteve dhe vlerësimin e tyre.

Grupi i parë i faktorëve përfshin si niveli teknik i prodhimit, organizimi i prodhimit, koha joproduktive e shpenzuar për shkak të defekteve dhe korrigjimi i tyre.

Grupi i dytë përfshin faktorët që lidhen me ndryshimet në vëllimin e prodhimit për sa i përket vlerës për shkak të ndryshimeve në strukturën e produkteve dhe nivelit të furnizimeve bashkëpunuese. Për të llogaritur ndikimin e këtyre faktorëve në prodhimin mesatar orar, përdoret metoda e zëvendësimit të zinxhirit (Tabela 3.2).

Tabela 3.2

Ndikimi i faktorëve në nivelin e prodhimit mesatar tremujor të punonjësve të ndërmarrjeve.

Sipas tabelave 3.1 dhe 3.2, prodhimi mesatar tremujor për ndërmarrjen në vitin 2000 u rrit me 673.4 rubla. Për shkak të rritjes së pjesës së punëtorëve në numrin e përgjithshëm të punonjësve, prodhimi u rrit me 82.7 rubla, për shkak të një rritje në ditët e punës - me 196.0 rubla, dhe për shkak të një rritje të prodhimit mesatar orar - me 394.7 rubla.

§3.2. Raporti i ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave mesatare në Stroy LLC.

Normat e produktivitetit të punës dhe pagat mesatare janë paraqitur në tabelën 3.3.

Tabela 3.3

Normat e rritjes së produktivitetit të punës dhe pagat mesatare në Stroy LLC në 2000.

Sipas tabelës, shkalla e rritjes së pagave në Stroy LLC në vitin 2000 tejkaloi normën e rritjes së produktivitetit të punës, e cila shpjegohet me rritjen e çmimeve të shitjes për tullat e fytyrës në tetor 2000. Koeficienti kryesor është 1.53 (1.5879: 1.0389). Trendi i kundërt është optimal, d.m.th. Produktiviteti i punës duhet të rritet 2-3 herë më shpejt se pagat. Në këtë situatë, një pjesë e produktit shtesë të marrë si rezultat i rritjes së produktivitetit të punës do të drejtohet jo vetëm për rritjen e pagave të stafit, por edhe për aktivitete të tjera.

§3.3. Raporti i pagës mesatare në Stroy LLC me koston e jetesës.

Minimumi jetik është një tregues i përbërjes minimale të strukturës së konsumit të të mirave materiale dhe shërbimeve të nevojshme për të ruajtur shëndetin e njeriut dhe për të siguruar jetën e tij.

Minimumi jetik përdoret për të justifikuar pagën minimale dhe pensionin e pleqërisë dhe për të përcaktuar masën minimale të përfitimit të papunësisë dhe bursave për periudhën e formimit profesional të qytetarëve në drejtim të shërbimit të punësimit.

Raporti i pagës së jetesës për vitin 2000, i vendosur me dekret të guvernatorit të rajonit Vologda, me pagën mesatare të punonjësve të Stroy LLC është dhënë në tabelën 3.4.

Tabela 3.4

Raporti i kostos së jetesës për vitin 2000 me pagën mesatare në Stroy LLC.

Tabela tregon se në vitin 2000, të ardhurat mesatare të punonjësve të Stroy LLC ishin mbi nivelin e jetesës.

Konkluzione dhe oferta.

Ndërmarrja Stroy LLC përdor një sistem pagese bonusi të bazuar në kohë. Për të përcaktuar sasinë e kontributit personal të punonjësve në një ndërmarrje, përdoren normat e pjesëmarrjes në fuqinë punëtore (LPR). Pra, KTU-ja bazë është e barabartë me 1. Treguesit që rrisin KTU-në me 0,5: niveli i lartë i produktivitetit të punës, përdorimi efikas i pajisjeve, kryerja e punës në profesionet përkatëse, kompleksiteti i punës së kryer etj.; në masën 0.25 – cilësi e lartë e punës, mungesë defektesh, urgjence pune etj. Treguesit që ulin KTU me 0.5: produktiviteti i ulët, përdorimi joefikas i pajisjeve, mjeteve, etj.; në masën 0.25 – shkelje e rregullave të sigurisë, vonesë në punë etj. Shtesat dhe pagesat shtesë aplikohen për kushtet e punës që devijojnë nga normalja (pagesa për orët jashtë orarit, punë në fundjavë dhe pushime, koeficienti rajonal), si dhe pagesa stimuluese (shpërblime për shërbim të gjatë, shpërblime aktuale për rezultatet e prodhimit, shpërblime një herë. , shpërblimi për rezultatet e punës për vitin). Niveli i mbrojtjes sociale të punonjësve të kompanisë është mjaft i lartë - pagesa për pushime bazë dhe shtesë, pushime arsimore, pagesa për pushim mjekësor, pagesa për koston e kuponëve në sanatoriume, konvikte, qendra rekreative (përfshirë ato familjare), pagesa e kostoja e kuponëve në sanatoriume dhe kampe shëndetësore për fëmijë dhe të rinj, etj.

Pjesa kryesore e fondit të pagave bie mbi punëtorët kryesorë (62-69%) dhe ndihmës (8-11%), pagat e specialistëve dhe drejtuesve janë përkatësisht 13-17% dhe 9-11%, të cilat, megjithatë, nuk tregon një tejkalim të pagave të punëtorëve mbi të ardhurat e inxhinierëve dhe menaxhmentit, pasi pjesa e punëtorëve në numrin e punëtorëve industrialë është 91.2%.

Puna më e ulët e paguar në ndërmarrje është puna e punëtorëve ndihmës. Më pas në rend rritës janë punëtorët kryesorë, specialistët dhe menaxherët. Në vitin 2000, të ardhurat mesatare të punonjësve të Stroy LLC ishin mbi nivelin e jetesës.

Një analizë e produktivitetit të punës tregoi se prodhimi mesatar tremujor për ndërmarrjen në vitin 2000 u rrit me 673.4 rubla. Për shkak të rritjes së pjesës së punëtorëve në numrin e përgjithshëm të punonjësve, prodhimi u rrit me 82.7 rubla, për shkak të një rritje në ditët e punës - me 196.0 rubla, dhe për shkak të një rritje të prodhimit mesatar orar - me 394.7 rubla.

Shkalla e rritjes së pagave në Stroy LLC në vitin 2000 tejkaloi normën e rritjes së produktivitetit të punës, e cila shpjegohet me rritjen e çmimeve të shitjes për tullat e fytyrës në tetor 2000. Koeficienti kryesor është 1.53 (1.5879: 1.0389). Trendi i kundërt është optimal, d.m.th. Produktiviteti i punës duhet të rritet 2-3 herë më shpejt se pagat. Në këtë situatë, një pjesë e produktit shtesë të marrë si rezultat i rritjes së produktivitetit të punës do të drejtohet jo vetëm për rritjen e pagave të stafit, por edhe për aktivitete të tjera.

Shuma e pagave në kushtet e tregut përcaktohet nga cilësia e punës, kualifikimet, formimi profesional i punonjësit dhe përvoja e tij e punës. Kompania aplikon pagesa shtesë në lidhje me cilësinë e punës (KTU) dhe përvojën e punës (shpërblimin për vitet e shërbimit). Sa i përket kualifikimeve të punëtorëve, natyrisht, kjo reflektohet në sistemin tarifor të ndërmarrjes. Sidoqoftë, koeficientët tariforë janë mjaft të parëndësishëm, kështu që pagat e punëtorëve ndryshojnë pak nga kategoria në kategori. Ky sistem nuk ofron stimuj adekuat për punëtorët për të përmirësuar aftësitë e tyre. Është e nevojshme të rishikohen koeficientët tariforë dhe normat (pagat) e punëtorëve që operojnë në ndërmarrje, duke rritur kështu jo vetëm të ardhurat e punëtorëve, por edhe të tyre.

interesi personal për të përmirësuar nivelin profesional. Është e mundur të futen stimuj financiarë shtesë për punonjësit që i nënshtrohen kurseve vjetore të trajnimit të avancuar. Si rezultat përfundimtar, këto masa do të kenë një ndikim pozitiv në funksionimin e ndërmarrjes në tërësi: cilësia e produkteve do të rritet dhe përqindja e defekteve do të ulet.

Gjithashtu propozoj që në marrëveshjen kolektive të përfshihet një klauzolë që parashikon një rritje të nivelit të pagave reale nëpërmjet indeksimit në lidhje me rritjen e çmimeve të konsumit për mallra dhe shërbime.

Ju mund të arrini produktivitet të rritur duke:

A) zvogëlimi i intensitetit të punës së produkteve, domethënë zvogëlimi i kostove të punës për prodhimin e tij përmes futjes së masave të përparimit shkencor dhe teknik, mekanizimit dhe automatizimit gjithëpërfshirës të prodhimit, zëvendësimit të pajisjeve të vjetruara me ato më progresive, reduktimit të humbjeve të kohës së punës dhe të tjera në përputhje me planin e masave organizative dhe teknike;

B) përmirësimin e organizimit të prodhimit;

C) rritja e peshës së punëtorëve të prodhimit në numrin mesatar të punëtorëve industrialë;

D) rritja e prodhimit mesatar orar të punëtorëve.

Lista e burimeve të përdorura.

1. Kodi i Punës i Federatës Ruse, 2002.

2. Ekonomia e Ndërmarrjeve./Ed. E.L. Kantora - Shën Petersburg: Peter, 2002. - 352 f.: ill. – (Seria “Tekste shkollore për universitete”).

3. Savitskaya G.V. Analiza e aktivitetit ekonomik të një ndërmarrje: botimi i 4-të, i rishikuar. dhe shtesë - Minsk: LLC "Njohuri e Re", 1999, -688 f.

4. Volovskaya N.M. Ekonomia dhe sociologjia e punës: Libër mësuesi. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Marrëveshja Siberiane, 2001. – 204 f. – (Seriali “Arsimi i Lartë”).

5. Vorobyova E.V. Pagat duke marrë parasysh kërkesat e organeve tatimore: Rekomandime praktike për një kontabilist. – M.: “AKDI Ekonomia dhe Jeta”, 2000. – 592 f.

Organizimi i pagave kombinon sistemin tarifor, format dhe sistemet e shpërblimit, rregullimin e punës, planifikimin e fondeve të pagave dhe stimujt materiale. Një nga hallkat kryesore në organizimin e pagave në sektorin publik është sistemi tarifor - një grup materialesh rregullatore zyrtare me ndihmën e të cilave pagat e kategorive të ndryshme të punëtorëve diferencohen dhe rregullohen në varësi të kompleksitetit dhe kushteve të punës së tyre, karakteristikave. dhe rëndësinë e industrive, industrive dhe rajoneve individuale të vendit. Elementet kryesore të sistemit tarifor të shpërblimit janë tarifat, skemat tarifore, librat referencë të kualifikimit tarifor dhe koeficientët rajonal të pagave. Sistemi tarifor përfshin gjithashtu shtesa të ndryshme dhe pagesa shtesë të natyrës tarifore (shtesa për klasën, kategorinë e kualifikimit, kombinimin e profesioneve, etj.). Sistemi tarifor mbulon si zonat prodhuese ashtu edhe ato joprodhuese. Kushtet specifike të industrive jo-prodhuese pasqyrohen në librat dhe karakteristikat e referencës së tarifave dhe kualifikimeve të industrisë, si dhe në materiale të tjera rregullatore të industrisë. Normat e tarifave sipas industrisë dhe kategorive të punëtorëve dhe skemat e pagave të industrisë në sektorin publik vendosen nga qeveria; tarifimi i punës (përcaktimi i kategorisë së punës ose caktimi i tij në një ose një grup tjetër pagese) dhe punëtorët (caktimi i kategorive tarifore, klasave, kategorive) është prerogativë e ndërmarrjeve dhe organizatave.

Kategoritë e kualifikimit dhe koeficientët përkatës të tarifave së bashku formojnë një plan tarifor. Parametrat e tij janë si më poshtë: numri i shifrave; gamën e diferencimit të tarifave; natyra e rritjes së koeficientëve tariforë, e përcaktuar nga diapazoni i përgjithshëm i kompleksitetit të punës.

Në sistemin tarifor përfshin oraret e pagave për menaxherët, specialistët dhe punonjësit, një drejtori kualifikimi të pozicioneve, shpërblimet dhe pagesat shtesë për pagat (për kryerjen e një pune veçanërisht të rëndësishme, kombinimin e pozicioneve, kushteve të veçanta të punës, etj.). Faktori kryesor në diferencimin e pagave për të gjitha kategoritë e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve është pozicioni i punës, i cili përcakton kompleksitetin, përgjegjësinë, vëllimin e punës dhe kualifikimet e nevojshme për ta kryer atë. Dallimet në kualifikimet, vëllimin dhe kompleksitetin e punës së personelit drejtues merren gjithashtu parasysh duke diferencuar pagat brenda gamës së punës, si dhe duke vendosur shtesa.

Një rol të rëndësishëm në mekanizmin e organizimit të pagave luajnë format e tij dhe varietetet e tyre - sistemet e pagave, me ndihmën e të cilave sigurohet korrespondenca midis madhësisë së pagës përfundimtare dhe rezultateve të punës. Zgjedhja e formave më efektive të pagave përcaktohet nga kushtet specifike të prodhimit, natyra e marrëdhënies midis kostove dhe rezultateve të punës, kërkesat për sasinë dhe cilësinë e produkteve (shërbimeve) dhe faktorë të tjerë. Megjithë disa avantazhe të formës së shpërblimit të punës, në kushtet moderne të zhvillimit të prodhimit, përdorimi i tij është i kufizuar me zgjerimin e njëkohshëm të sistemit të pagave me bonus në kohë. Në të njëjtën kohë, puna me pjesë dhe format e shpërblimit të bazuara në kohë po bëhen më të afërta dhe të ndërthurura, si dhe po formohen sisteme të integruara pagash dhe sisteme gjithëpërfshirëse të stimujve materialë.

Sistemi i akordit(që përdoret më gjerësisht në ndërtim) është një lloj shpërblimi i punës me copë. E veçanta e saj qëndron në faktin se tarifat dhe fitimet e pjesëve llogariten jo për operacione individuale, por për një grup punimesh që duhet të përfundojnë deri në një datë të caktuar.

Një nga drejtimet kryesore për përmirësimin e formave të organizimit të pagave është rritja e efikasitetit të sistemeve të bonusit. Në të njëjtën kohë, shpërblimet dallohen për rezultatet kryesore të aktivitetit ekonomik dhe sipas sistemeve të veçanta: përmbushja e detyrave për prodhimin e llojeve të caktuara të produkteve, prodhimi i produkteve (ofrimi i shërbimeve) me cilësi të përmirësuar, kursimi i burimeve materiale. marrja e fitimit shtesë, etj. Efektiviteti i sistemeve të bonusit varet kryesisht nga zgjedhja e saktë e treguesve bazë dhe shtesë të bonusit, llogaritja e arsyeshme e shumave të bonusit.

Për shembull, ndryshimi në shpërblimin për menaxhmentin dhe kategoritë e tjera të punonjësve në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar është se pjesa e pagave (pagave) të menaxherëve në të ardhurat e tyre totale është e vogël. Pjesa më e madhe janë të ardhurat nga fitimet dhe shpërblimet e bazuara në rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të firmave (ndërmarrjeve). Në përgjithësi, të ardhurat personale të personelit drejtues përbëhen nga burimet e mëposhtme: paga zyrtare; shpërblimet e paguara nga fitimet; shpërblim në formën e aksioneve të blera nga kompania me një çmim preferencial; pagesa të ndryshme nga fondet e sigurimit; përfitime të ndryshme në formën e shërbimeve personale të paguara tërësisht ose pjesërisht nga kompania. Llogariten edhe shumat e disponuara nga menaxherët në lidhje me kryerjen e detyrave zyrtare (të ashtuquajturat shpenzime argëtimi). Në të njëjtën kohë, ofrimi i këtyre pagesave dhe shërbimeve për personelin drejtues, si dhe përcaktimi i nivelit të pagave të tyre nuk është i pakontrolluar. Është zhvilluar dhe funksionon një mekanizëm për të rregulluar nivelin dhe kushtet e pagesave dhe parandalimin e abuzimeve në këtë fushë.

Në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar, në sistemet e pagave që synojnë rritjen e efikasitetit të prodhimit, ekzistojnë dy drejtime kryesore në stimulimin e punonjësve të ndërmarrjeve:

• stimulimi i një rritjeje të drejtpërdrejtë të treguesve të prodhimit, kryesisht përmes diferencimit të pagave (në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës) dhe sistemet e bonusit;
• stimulimi i përmirësimeve të cilësisë së fuqisë punëtore jo vetëm nëpërmjet metodave të diferencimit të pagave, por edhe nëpërmjet zërave të tjerë të të ardhurave që marrin punëtorët nga ndërmarrjet.

Zhvillimi dhe zbatimi i sistemeve të stimulimit material bazohen në nivelin ekzistues të pagave dhe diferencimin e tij sipas industrisë, profesionit dhe grupit. Diferencimi i pagave mban barrën kryesore mbi efektivitetin e stimujve materialë, punonjësit e përdorin atë për të gjykuar drejtësinë e pagave. Tre lloje të diferencimit të pagave janë thelbësore për zhvillimin ekonomik: sektorial, profesional-kualifikues dhe rajonal. Në të njëjtën kohë, pagat ndikojnë në efikasitetin e prodhimit në nivele të ndryshme:

• në nivelin e ndërmarrjes, ky ndikim shoqërohet me rritjen e produktivitetit të punës, cilësinë e produktit, përdorimin e kohës së punës dhe tregues të tjerë të aktivitetit të punës së punëtorëve;
• në nivel kombëtar, madhësia dhe diferencimi i pagave janë të lidhura ngushtë me strukturën e prodhimit dhe të ekonomisë në tërësi dhe me strukturën e tregut të konsumit, i cili ndikon në efikasitetin e të gjithë ekonomisë kombëtare;
• në nivelin e ekonomisë botërore, pagat, duke qenë përbërësi kryesor i të ardhurave familjare, janë bërë një nga treguesit kryesorë të konkurrencës së ekonomisë kombëtare, i përcaktuar nga cilësia e fuqisë punëtore, e lidhur ngushtë me nivelin e zhvillimit teknologjik të vendin dhe natyrën e pjesëmarrjes së tij në ekonominë botërore.

Hyrje………………………………………………………………………………………..3

1. Koncepti i pagave dhe metodat e rregullimit ligjor të tij………..5

2. Historia e organizimit të shpërblimit…………………………………………………..8

3. Përcaktimi i shpërblimit……………………………………………………...9

3.1. Sistemet e shpërblimit për punonjësit e institucioneve të sektorit publik……10

3.2. Format dhe sistemet e shpërblimit për punonjësit e organizatave tregtare…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. Garancitë shtetërore në fushën e punësimit………………………………….14

5. Koncepti i përbërjes së fondit të pagave……………………………………………….16

6. Orari i punës dhe kohëzgjatja e tyre……………………………………24

6.1. Orari normal i punës……………………………………………………………………………

6.2. Orari i shkurtuar i punës……………………………………………….26

6.3. Orari i punës me kohë të pjesshme…………………………………27

përfundimi………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….29

Lista e referencave………………………………………………………………..30

Prezantimi

Organizimi, racionimi dhe shpërblimi i punës zënë një vend të rëndësishëm në sigurimin e planifikimit efektiv të prodhimit shoqëror.

Ndërtimi i një organizate të punës bazuar në arritjet e shkencës moderne dhe praktikave më të mira është një nevojë urgjente për punëtorët, sepse në këtë rast arrihet jo vetëm kursimi i kohës së punës dhe rritja e produktivitetit të punës, që në vetvete është shumë e rëndësishme, por edhe puna duhet të jetë lehtësuar dhe humanizuar. Rritja e përmbajtjes së tij, përmirësimi i kushteve të punës, si dhe krijimi i një mjedisi për zhvillimin e veprimtarisë së punës dhe iniciativës krijuese të punëtorëve.

Shpërblimi i punëtorëve është çmimi i burimeve të punës të përfshira në procesin e prodhimit. Në një masë më të madhe, përcaktohet nga sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar, por faktorët e tregut luajnë një rol të rëndësishëm - kërkesa dhe oferta e punës; kushtet aktuale specifike të tregut, aspektet territoriale, normat legjislative, etj.

Sipas përcaktimit të sociologëve, puna nuk është vetëm një kategori ekonomike, por edhe politike, pasi punësimi i popullsisë, niveli i formimit të saj profesional dhe efikasiteti i punës në jetën e shtetit në përgjithësi dhe rajoneve në të veçanta luajnë një rol shumë të rëndësishëm në zhvillimin e shoqërisë.

Dokumenti kryesor themelor legjislativ i vendit tonë - Kushtetuta e Federatës Ruse - përmban nene që i kushtohen plotësisht dhe plotësisht punës në vend. Kodi i Punës i Federatës Ruse formon qartë të gjitha dispozitat kryesore për punën dhe është dokumenti kryesor për rregullimin ligjor të punës në vendin tonë.

Pagat janë shpërblimi që punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë punëmarrësit në përputhje me kushtet e kontratës së punës dhe kërkesat e legjislacionit të punës.

Pagat nga sytë e një punëtori janë pjesa kryesore e të ardhurave të tij, të krijuara për të kënaqur nevojat jetike jo vetëm të tij, por edhe të anëtarëve të familjes së tij.

Pagat sipas syve të punëdhënësit janë një element shpenzimi në koston e prodhimit që zvogëlon fitimin e ndërmarrjes.

Detyra kryesore e organizimit të pagave është që pagat të varen nga cilësia e kontributit të punës së secilit punonjës dhe në këtë mënyrë të rritet funksioni stimulues i kontributit të secilit.

Organizimi i shpërblimit përfshin:

Përcaktimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit për punonjësit e ndërmarrjes.

Zhvillimi i kritereve dhe përcaktimi i masës së pagesave shtesë për arritjet individuale të punonjësve dhe specialistëve të ndërmarrjes.

Zhvillimi i një sistemi pagash për punonjësit dhe specialistët.

Arsyetimi i treguesve dhe sistemi i bonuseve për punonjësit.

Qëllimi i kësaj pune të kursit është të studiojë format dhe metodat e shpërblimit, të analizojë vendosjen e shpërblimit në organizatat buxhetore dhe tregtare, sistemet ekzistuese dhe format e shpërblimit.

1. Koncepti i pagave dhe metodat e rregullimit ligjor

Shpërblimi sipas Art. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin që punëdhënësi vendos dhe kryen pagesa për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, rregulloret e tjera, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës.

Pagat janë shpërblim për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe stimulimit.

Në literaturën juridike, me të drejtë kritikohet botimi i pasuksesshëm i artikullit në fjalë, i cili përcakton konceptet bazë. Është e pakëndshme që konceptet bazë të "shpërblimit" dhe "pagave" ndryshojnë ndjeshëm nga njëri-tjetri. Disa autorë i konsiderojnë sinonime, të tjerë i lidhin si koncept gjenerik (paga) dhe element kryesor të konceptit gjenerik (paga). Duke folur për pasaktësinë e terminologjisë së përdorur në Kodin e Punës të Federatës Ruse, A.F. Nurtdinova jep argumente bindëse në favor të faktit se është e papranueshme të përkufizohet shpërblimi si një sistem marrëdhëniesh, sepse "Vetëm ato marrëdhënie shoqërore lindin midis një punonjësi dhe një punëdhënësi, të përcaktuara në nenin 1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk mund të ekzistojë një sistem i pavarur marrëdhëniesh për vendosjen dhe pagimin e pagave, pasi lindin të drejtat dhe detyrimet për pagat ndërmjet palëve në marrëdhënien juridike të punës si një nga elementët e saj për shkak të natyrës së paguar të punës”.

Sipas Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, vendosen sistemet e pagave, tarifat, pagat, llojet e ndryshme të pagesave:

punonjësit e organizatave të financuara nga buxheti - me ligje përkatëse dhe akte të tjera rregullatore ligjore;

punonjësit e organizatave me financim të përzier (financim buxhetor dhe të ardhura nga aktivitetet e biznesit) - ligje, rregullore të tjera, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale të organizatave;

punonjësit e organizatave të tjera - marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale të organizatave, kontratat e punës.

Vendosja e pagave përfshin një kombinim të rregullimit ligjor të kryer nga organet qeveritare në mënyrë të centralizuar me rregulloren lokale direkt në organizatë.

Paga minimale, skemat e pagave dhe tarifat në sektorin publik, sistemet e pagave, procedura e shpërblimit në rast të devijimit nga kushtet normale të punës, procedura e mbajtjes dhe llogaritjes së fitimeve mesatare dhe garancive në fushën e shpërblimit përcaktohen në një. mënyrë të centralizuar.

Sistemi i garancive bazë të pagave shtetërore përfshin: pagën minimale në Federatën Ruse; shkalla e pagës minimale për punonjësit e sektorit publik; kufizimi i listës së bazave dhe shumave të zbritjeve nga paga; kufizimi i pagesës së pagave në natyrë; mbikëqyrja dhe kontrolli shtetëror mbi pagesën e plotë dhe në kohë të pagave; përgjegjësia e punëdhënësve për shkelje të legjislacionit të punës për pagat.

Rregullimi i pagave në industri kryhet përmes marrëveshjeve dhe akteve të industrisë.

Me kalimin në një ekonomi tregu, shteti braktisi rregullimin e drejtpërdrejtë të centralizuar të pagave për shumicën e punëtorëve. Rregullimi shtetëror i pagave (duke ruajtur parimin e pagave maksimale të pakufizuara për një punonjës specifik) është ruajtur në organizatat e financuara nga buxhetet e niveleve të ndryshme.

Fusha e rregullimit ligjor vendor përfshin çështje të tilla si:

vendosja e sistemeve të pagave për punonjësit individualë, përcaktimi i madhësisë së tarifave dhe pagave, raporti i madhësive të tyre midis kategorive individuale të punëtorëve;

futja e pagesave dhe shtesave stimuluese për tarifat (pagat);

zhvillimi dhe futja e dispozitave për shpërblimet, për kushtet e pagesës së shpërblimit në bazë të rezultateve të punës për vitin dhe për kohëzgjatjen e shërbimit;

përcaktimi i shumave të rritura (në krahasim me legjislacionin) të shpërblimit për punën e kryer në kushte që devijojnë nga ato normale;

zëvendësimin dhe rishikimin e standardeve të punës.

Rregullimi lokal i pagave është thelbësor për lidhjen e fitimeve me rezultatet e punës. Dokumenti që përcakton kushtet e shpërblimit të zhvilluar në organizatë është një marrëveshje kolektive ose rregullore mbi shpërblimin. Kushtet e shpërblimit të përcaktuara me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale të organizatës nuk mund të përkeqësohen në krahasim me ato të përcaktuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe rregulloret e tjera. Kushtet e shpërblimit të përcaktuara me kontratën e punës nuk mund të përkeqësohen në krahasim me ato të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet (neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2. Historia e organizimit të shpërblimit

Edhe gjatë periudhës së Kievan Rus nuk kishte paga si të tilla, trupave të princit iu dhanë parcela toke, të cilat u kaluan me trashëgimi. Më vonë ata filluan të quheshin prona. Skuadra e princit, rrethimi i tij, ekzistonte në kurriz të poliudye.

Polyudye është mbledhja e taksave nga popullsia nga princi nga dimri në pranverë.

Gjatë periudhës së bashkimit të tokave ruse për të mbështetur personat që mbanin poste qeveritare, Princi Ivan 3 krijoi një sistem ushqimi. Taksat u mblodhën nga popullsia vendase, qarku dhe volost, dhe pagat e zyrtarëve paguheshin nga këto taksa. Gradualisht, përmes tarifave të tilla, u formua thesari i shtetit dhe fondet prej tij shkuan në mbështetje të funksionarëve shtetërorë.

Në Rusinë Sovjetike kishte një përpjekje për t'u larguar nga marrëdhëniet mall-para në funksion të ndërtimit të socializmit. Gjatë periudhës së komunizmit të luftës, paratë u hoqën. Në vend të pagave në punë, jepeshin ushqime ose mallra thelbësore. U krijuan ditë pune për punëtorët e fermave kolektive dhe shtetërore. Përgjegjësi i një ferme shtetërore ose kolektive merrte parasysh sa ditë pune punonte punonjësi dhe nëse ai përpunonte normën e ditëve të punës. Nëse ai nuk punonte, punëtori dënohej me punë të detyruar. Për çdo ditë të punuar në fermë kolektive, punëtorit i jepej një shkop dhe në fund të vitit, në bazë të numrit të “shkopinjve” të fituar, bëhej një llogaritje në prodhim. Fermerët kolektivë nuk kishin para të vërteta.