Forme moderne de remunerare a lucrătorilor. Teză: Forme și sisteme de remunerare. Sistem de bonus direct, pe bucată

Formele și sistemele de salarizare reprezintă o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. În acest scop, se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: pentru produse specifice, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective. Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă aceasta este dominată de o parte semifixă (tarif, salariu) sau de o parte variabilă (muncă la bucată, bonus). În consecință, influența stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei echipe, șantier sau atelier va fi, de asemenea, diferită.

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Principalele standarde incluse în sistemul tarifar și astfel fiind elementele sale principale includ tarife și tarife, cărți de referință tarifare și calificare.

Grilele tarifare pentru salarii sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificărilor) acestuia. Ele prezintă o scară de relații în salarii pentru diferite grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători.

Tariful corespunzător unei anumite categorii se obține prin înmulțirea tarifului din categoria I cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Tarifele pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe cu o singură cifră, fie sub formă de „ramuri” care definesc valori limită.

Pentru tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare și de calificare sunt destinate cărți de referință privind tarifele și calificarea, care includ caracteristici tarifare și de calificare: ele conțin cerințele pentru o anumită categorie de lucrător din profesia relevantă, pentru cunoștințele sale practice și teoretice. , pentru nivelul de studii, și pentru o descriere a muncii , cea mai frecventă după profesie și categorie de calificare.

Există zeci de sisteme de salarizare. În prezent, sunt utilizate principalele formulare și sisteme de salarizare, prezentate în Tabelul 2 (Anexa 2).

Tabelul 2. Forme de bază și sisteme de salarizare

Tendința generală este extinderea domeniului de aplicare a sistemelor bazate pe plata în funcție de timp cu emiterea unei sarcini standardizate și a unei cote destul de mari din bonus (până la 70%) pentru contribuția angajatului la creșterea veniturilor organizației.

Principalele forme de salariu sunt salariile pe timp și salariile la bucată.

Plata în funcție de timp este o astfel de formă de plată atunci când câștigurile de bază ale angajatului sunt calculate la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, de exemplu. Câștigul de bază depinde de nivelul de calificare al angajatului și de orele lucrate. Această formă de organizare a remunerației este mai frecventă. Este utilizat pentru acei lucrători a căror muncă nu poate fi strict standardizată, iar rezultatele nu pot fi luate în considerare cu acuratețe, precum și în cazul în care producția în termeni cantitativi nu este un indicator decisiv. Forma de remunerare bazată pe timp este utilizată și atunci când munca se desfășoară într-un ritm reglementat obligatoriu (pe benzi transportoare). Forma de remunerare bazată pe timp are o calitate pozitivă importantă din punctul de vedere al lucrătorilor angajați: reduce riscul fluctuațiilor nerezonabile ale salariilor, reduce gradul de tensiune socială asociat cu măsurarea rigidă a rezultatului muncii, caracteristică forma de remunerare la bucată. În același timp, forma de remunerare bazată pe timp stă la baza unui anumit risc pentru întreprinzător: datorită faptului că în acest caz câștigurile lucrătorilor nu sunt legate de productivitatea acestora, stimulentul de a lucra eficient este redus. Pentru a depăși această problemă, antreprenorii folosesc diverse sisteme de creștere a salariului pentru angajații distinși.

De asemenea, utilizarea salariilor bazate pe timp este justificată atunci când funcțiile lucrătorului sunt reduse la observație, nu există indicatori cantitativi ai producției, se organizează și se menține o înregistrare strictă a timpului, se percepe corect munca muncitorilor și se utilizează standarde de serviciu și număr. .

Plata în funcție de timp poate fi directă și bonus de timp

Cu un sistem de salarizare direct pe timp, valoarea salariilor depinde de tariful sau salariul și de timpul lucrat.

Salariu = St * Tf,

Cu un sistem de remunerare a primelor pe timp, un angajat primește un bonus suplimentar pe lângă salariul său (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Salariu = Tf * St + % bonus,

unde St este tariful (reflectă calitatea muncii),

Tf - timpul lucrat (cantitatea de muncă)

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic și lunar.

La plata orară, câștigurile sunt calculate pe baza tarifului orar și a orelor lucrate efectiv de angajat.

Cu salariile zilnice, salariile sunt calculate pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajați într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată.

Salariu = salariu (rata) / numărul de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată * numărul de zile efectiv lucrate

Multe întreprinderi folosesc salariile bonus de timp, metoda de calcul este orară și lunară. Salariile sunt calculate pe baza tarifului pe oră și a timpului efectiv lucrat, care este notat în foile de pontaj. Salariile pe timp sunt apoi calculate pe baza tarifului.

La plata lunară, salariile salariaților se calculează în funcție de salariile aprobate în tabelul de personal prin ordin al întreprinderii, și de numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă. Acest tip de plată bazată pe timp se numește sistem de salarizare. Astfel, întreprinderea plătește forța de muncă a lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnici.

Figura 1 arată că salariile în timp sunt determinate nu de un rezultat specific al muncii, ci de timpul în care angajatul lucrează în organizație. Desigur, nu este vorba despre plata pentru participare. El este obligat să efectueze munca la maximum de puteri și abilități. Doar nivelul câștigurilor rămâne constant și nu fluctuează în funcție de costurile cu forța de muncă corespunzătoare. Valoarea salariilor bazate pe timp depinde de acordul tarifar și de evaluarea individuală a performanței angajatului.

Orez. 1.

Cu salariile bazate pe timp cu producție zilnică controlată, se stabilește un tarif tarifar al salariului pentru ora lucrată, iar angajatul primește un salariu în conformitate cu rata și timpul lucrat. Tariful în sine presupune însă îndeplinirea unei anumite norme de producție, iar în cazul neîndeplinirii (supra-împlinirii), tariful se modifică.

Salariu = tarif pentru 1 oră * numărul de ore lucrate,

Plata prin zi de lucru: ziua de lucru este o măsură a costurilor cu forța de muncă ale fermierilor colectivi în economia publică și a cotei lor de participare la veniturile distribuite, utilizată în fermele colective până în 1966 (numărul de zile lucrătoare lucrate a determinat participarea la muncă a fiecărui fermier colectiv în economia publică aprecierea calitativă a muncii în zilele lucrătoare a fost exprimată în diferențierea muncii în funcție de complexitate (în timpul zilei, un fermier colectiv ar putea finaliza munca estimată de la 0,5 până la 4 zile lucrătoare sau mai mult), în acumulare suplimentară (steropare) de zile lucrătoare pentru depăşirea (subîmplinirea) planului de randament şi productivitate).

Salariul la bucată: în acest sistem, câștigul de bază al unui muncitor depinde de prețul stabilit pe unitatea de muncă efectuată sau pe produs fabricat (exprimat în operațiuni de producție: bucăți, kilograme, metri cubi, seturi de echipă etc.).

Forma de remunerare la bucată conform metodei salarizării poate fi lucru direct la bucată, lucru progresiv la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată, lucru indirect la bucată. După obiectul angajării, acesta poate fi individual și colectiv.

Cu un sistem de lucru individual direct, mărimea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de produse produse de acesta într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, câștigurile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa. Pentru a determina tariful pentru acest sistem, tariful zilnic corespunzător tipului de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau ritm de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător tipului de muncă cu standardul de timp exprimat în ore.

Salariu = Q * Preț,

unde P este rata la bucată (exprimă nivelul salariilor pe unitatea de producție)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

unde Tc este rata tarifară; Nvyr - rata de producție; NVR este norma de timp.

Sistemul progresiv la bucată, spre deosebire de sistemul direct la bucată, se caracterizează prin faptul că lucrătorii sunt plătiți la cote constante numai în limita standardului inițial (baza) stabilită, iar toată producția care depășește această bază se plătește la rate care cresc progresiv in functie de excesul de norme de productie.

Creșterea prețurilor, exprimată ca procent din prima la prețul de bază pentru o unitate de produs produsă peste norma, se stabilește pe o anumită scară constând din mai multe trepte. Numărul de pași variază în funcție de condițiile de producție.

O creștere progresivă a prețurilor la produsele fabricate de muncitori peste normă ar trebui construită în așa fel încât costul muncii în ansamblu să nu crească, ci, dimpotrivă, să scadă sistematic prin reducerea ponderii altor costuri în scădere pe unitate. de producţie.

Utilizarea unui sistem progresiv la bucată este recomandabilă numai în cazul unei nevoi urgente de creștere a productivității muncii în zonele care limitează producția de producție pentru întreprindere în ansamblu, adică în așa-numitele „gâte de sticlă” ale producției. În același timp, pentru a calcula corect procentul de îndeplinire a standardelor de producție și, în consecință, cuantumul plăților suplimentare progresive, este necesar să se țină seama cu acuratețe de orele de lucru.

În cadrul unui sistem progresiv al ratei la bucată, câștigurile unui muncitor cresc mai repede decât producția lui. Această împrejurare a exclus posibilitatea utilizării sale în masă și permanentă.

Salariu = Q*Rate + ?Q*Rate

Acest sistem crește costurile de producție.

Cu un sistem la bucată, câștigurile depind nu numai de plata la preț direct la bucată, ci și de bonusul plătit pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți. Această formă de remunerare este răspândită în industrie. Suma câștigurilor depinde direct de volumul muncii prestate și de prețurile pentru această muncă. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calificărilor angajaților.

Câștigurile muncitorului vor fi mai mari cu cât va termina mai multă muncă, iar prețurile pentru muncă sunt stabilite prin calcul.

Salariu = volum de producție * preț + bonus

În cadrul unui sistem indirect al ratei la bucată, câștigurile unui muncitor sunt făcute dependente nu de producția personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc. Acest sistem poate plăti munca unor categorii de muncitori auxiliari precum: reparatori, ajustatori de echipamente care deservesc producția principală. Calculul castigului unui muncitor cu plata indirecta la bucata se poate face fie pe baza preturilor indirecte, cat si a numarului de produse fabricate de muncitorii deserviti. Pentru a obține o cotă indirectă, salariul zilnic al unui muncitor plătit conform sistemului indirect al cotei la bucată se împarte în standardul de serviciu stabilit pentru acesta și standardul de producție zilnică a lucrătorilor deserviți.

Salariu = salariul zilnic al lucrătorului / standardul de serviciu stabilit și standardul de producție zilnică a lucrătorilor deserviți

Cu un sistem de sumă forfetară, suma de plată este stabilită nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului limită pentru finalizarea acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui set de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul limită de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.

Dacă este necesară o perioadă lungă de timp pentru a finaliza o misiune, atunci plăți intermediare se fac pentru munca practic finalizată într-o anumită perioadă de facturare (plată), iar plata finală se face după finalizarea și acceptarea tuturor lucrărilor la locul de muncă. Se practică la diferențierea tarifelor în funcție de intensitatea muncii pentru lucrători la bucată și lucrători la timp dacă munca la bucată nu este finalizată la timp, se plătește nu la tarifele lucrătorilor la bucată, ci la tarifele lucrătorilor la timp;

Figura 2 prezintă unele forme de remunerare la bucată și dependența salariilor de durata de timp.

Fig 2.

Într-un sistem de salarizare bazat pe comisioane, salariul constă dintr-o singură parte: angajații primesc doar un anumit procent din venitul sau profitul pe care îl aduc organizației. Un astfel de sistem de remunerare poate fi utilizat, de exemplu, pentru lucrătorii angajați în comerțul cu livrare sau distribuție, atunci când timpul lucrat nu poate fi verificat. Ca plasă de siguranță într-un sistem de salarizare bazat pe comisioane, așa-numitele salarii minime sunt uneori folosite. Acestea vor fi primite de lucrătorii al căror salariu, calculat folosind un procent stabilit, va fi mai mic decât salariul minim.

Există multe tipuri de forme de remunerare de comision care leagă remunerația angajaților de desfășurarea activităților lor. Alegerea unei metode specifice depinde de obiectivele pe care organizația le urmărește, precum și de caracteristicile produsului vândut, specificul pieței și alți factori.

De exemplu, dacă o organizație încearcă să maximizeze vânzările totale, atunci, de regulă, comisioanele sunt stabilite ca un procent fix din volumul vânzărilor.

Dacă o organizație are mai multe tipuri de produse și este interesată să promoveze intens unul dintre ele, atunci poate stabili un procent de comision mai mare pentru acest tip de produs.

Dacă o organizație urmărește să crească utilizarea capacității de producție, atunci este necesar să îi direcționeze angajații să vândă numărul maxim de unități de produs, pentru care se poate stabili o sumă fixă ​​de bani pentru fiecare unitate de produs vândută.

Pentru a asigura funcționarea stabilă a întregii organizații, remunerarea angajaților departamentului de vânzări se poate face sub forma unui procent fix din salariul de bază atunci când planul de implementare este îndeplinit.

Sistem de producție zilnic controlat. În cadrul acestuia, tariful orar este revizuit o dată la trimestru sau la șase luni, crescând sau scăzând în funcție de îndeplinirea standardelor, gradul de utilizare a timpului de lucru, respectarea disciplinei muncii și combinarea profesiilor. Fiecare dintre acești factori este evaluat separat și apoi integrat într-o evaluare generală care influențează rata tarifară.

Sistem cu două pariuri. Cei care îndeplinesc norma la cota de bază, cei care nu le îndeplinesc sau le depășesc - respectiv, la cotă mai mică sau majorată, de exemplu, cu 20%. Sistem de plată în funcție de creșterea calificărilor. Baza este numărul de „unități de calificare” condiționate dobândite, care poate fi de până la 90. Când stăpânește o nouă specialitate, angajatul primește un bonus. De exemplu, potrivit experților, muncitorul mediu poate stăpâni 5 „unități de calificare”, petrecând 7,5 luni pentru fiecare.

Sistem colectiv de salarizare la bucată. În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe sau site-ului.

Sistemul de lucru colectiv face posibilă utilizarea productivă a timpului de lucru, introduce pe scară largă combinația de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează dezvoltarea unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și ajută la întărirea disciplinei muncii. În plus, este creată responsabilitatea colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.

Odată cu trecerea la acest sistem de remunerare, împărțirea muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă” este practic eliminată, deoarece fiecare lucrător este interesat financiar să finalizeze toată munca alocată echipei.

Plata lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv la bucată se poate face fie folosind tarife individuale la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. rate colective.

Este indicat să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariul fiecărui muncitor se stabilește în funcție de prețul muncii pe care o desfășoară și de cantitatea de produse adecvate eliberată din. linia de asamblare.

Cu toate acestea, forma de remunerare la bucată și sistemele sale sunt destul de complexe de gestionat, deoarece necesită utilizarea unor standarde de producție eficiente, norme și reglementări care necesită revizuire periodică. Se remarcă dificultățile de percepție psihologică de către lucrători a formei de remunerare la bucată și a sistemelor acesteia, precum și cazuri de atitudine negativă a sindicatelor față de acestea. Pe lângă cele spuse, se poate spune că forma de remunerare la bucată nu poate fi aplicată tuturor tipurilor de muncă.

Atunci când se utilizează tarifele colective la bucată, salariul unui muncitor depinde de rezultatul echipei, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda adoptată de distribuire a câștigurilor colective.

Sarcina principală a distribuirii salariilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii.

Două metode principale sunt utilizate pentru a distribui câștigurile colective între membrii echipei.

Prima metodă este că câștigurile sunt distribuite între membrii echipei proporțional cu tarifele și timpul lucrat.

Al doilea este folosirea „rata de participare a muncii”.

Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de participare la muncă. Coeficientul trebuie să corespundă contribuției angajatului la rezultatul final al activităților organizației.

Cuantumul salariului pe angajat se calculează după cum urmează:

Salarizare / suma totală de KTU * KTU ale unui anumit angajat,

unde KTU este coeficientul de participare la muncă.

Fondul de salarii se stabilește lunar pe baza performanței întregii forțe de muncă.

Forma contractuală de remunerare a devenit larg răspândită. Esența sa este încheierea unui acord, conform căruia o parte se angajează să execute o anumită lucrare, o preia prin contract, iar cealaltă parte, adică. Clientul se obligă să plătească pentru această lucrare la finalizare. Câștigurile unei echipe de muncitori Zbr sunt determinate prin înmulțirea cotei de brigadă pe unitatea de producție Zbr sd cu volumul real de muncă efectuat de echipa B br fapt:

Z br = Z br sd * În faptul br 11,

Dacă o echipă efectuează o varietate de lucrări și acestea sunt evaluate la prețuri diferite, câștigurile totale ale echipei sunt determinate ca suma prețurilor pentru fiecare tip de muncă.

Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor lucrătorilor reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Un sistem de salarizare fără tarife este utilizat într-o economie de piață, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției. Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii salariați.

Un tip de sistem de salarizare netarifare este sistemul contractual. Sistemul contractual prevede încheierea unui contract de muncă. Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

În forma de contract de angajare a lucrătorilor, salariile sunt calculate în deplină concordanță cu termenii contractului, care stipulează: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, timpul de lucru și nivelul de remunerare, pot fi prevăzute diverse plăți și indemnizații suplimentare; pentru calificare profesională și înaltă calificare, pentru cunoașterea limbilor străine, pentru abaterea de la condițiile normale de muncă etc., consecințe în cazul încetării anticipate a contractului.

Apariția unui sistem fără tarife este asociată cu dorința de a depăși egalizarea salariilor și de a depăși contradicțiile dintre interesele unui angajat individual și ale echipei (întreprinderii) în ansamblu. Un alt motiv pentru apariția lor este deformarea structurii de calificare a personalului. Pentru a elimina deformarea structurii de calificare a personalului, se folosesc coeficienți de nivel de calificare (QL) - un element obligatoriu al oricărui sistem fără tarife. Coeficienții de calificare, comparativ cu sistemul de categorii tarifare, au oportunități semnificativ mai mari de apreciere a creșterii calificărilor. În mod obișnuit, lucrătorii la vârsta de 35-40 de ani ajung la cel mai înalt rang și nu au nicio șansă de a crește rangul (și, prin urmare, de a crește salariul tarifar). Nivelul de calificare poate crește de-a lungul vieții profesionale, ceea ce crește interesul pentru creșterea calificărilor și a competențelor profesionale în formarea unui angajat „de profil larg”.

Sistemul flexibil, fără tarife, se bazează pe un sistem de coeficienți, care sunt de cele mai multe ori împărțiți în două grupe. Primul grup include coeficienți care evaluează vechimea în muncă, calificările, abilitățile profesionale și importanța angajatului. Aceste caracteristici de evaluare sintetizează coeficientul nivelului de calificare (QL), cea mai mare parte a câștigurilor îi corespunde (60-70%). Al doilea grup de coeficienți include caracteristicile estimate ale productivității muncii a angajatului și gradul de soluționare a sarcinilor care se confruntă în față. Ponderea câștigului determinată de acest grup de coeficienți este respectiv de 30-40% din câștig.

Astăzi, sistemele de salarizare numite plăți pentru cunoaștere încep să se răspândească în Occident. Principiul lor fundamental este de a recompensa dobândirea de abilități și cunoștințe suplimentare, mai degrabă decât contribuția la atingerea obiectivelor organizaționale. În acest caz, lucrătorii cu înaltă calificare pot fi plătiți mai mult decât managerii lor, dar dificultatea este de a determina ce fel de cunoștințe sunt recompensate.

Tipul, sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare, precum și raportul dintre sumele acestora între categoriile individuale de personal, întreprinderea le stabilește în mod independent și le stabilește în contractul colectiv și în alte reglementări locale.

În structura sa, salariile sunt compuse din trei componente: principale (constante, de bază), suplimentare (variabile) și salariile plătite ținând cont de factorii sociali.

Partea principală a salariului se formează din câștiguri tarifare cu indemnizații care o reglementează (pentru productivitatea muncii, creșterea costului vieții etc.). Se calculează ca produs al cotei tarifare, ținând cont de indemnizațiile aplicabile pentru timpul lucrat.

Mărimea salariului de bază depinde de tipul de activitate. Dacă o anumită activitate impune pretenții mari asupra angajatului, atunci se plătesc salarii mari și invers. Întrebarea aici nu este ce cerințe poate îndeplini angajatul. Tipul de activitate prescris este de o importanță decisivă în acest caz.

Din punct de vedere procedural, orientarea cerințelor impuse unui salariat se poate realiza prin clasificarea muncii, exprimată printr-o evaluare sumară și analitică a acesteia. Acordurile tarifare oferă adesea exemple orientative cu care se compară activitatea clasificată. Dacă există similitudini semnificative, activitatea clasificată este aliniată cu categoriile tarifare din exemplele orientative. În spatele acestui principiu de stabilire a salariului de bază se află un postulat clar: „pentru muncă egală, salarii egale”, respectarea căruia a făcut posibilă reducerea semnificativă a discriminării salariale între diferitele grupuri de lucrători (femei, tineri lucrători).

Odată cu orientarea salariului de bază către tipul de activitate, întreprinderile individuale determină acest tip de salariu ținând cont de vechimea în muncă sau de numărul de ani lucrați.

Salariul pentru vechimea în muncă este relativ, întrucât, având aceleași cerințe, angajații cu mai mulți ani de serviciu primesc salarii mai mari în comparație cu colegii mai tineri. Ca argument de producție, o experiență mai mare este adusă în prim-plan în acest număr, precum și productivitatea muncii corespunzătoare a angajaților care au lucrat mulți ani. În plus, o creștere a salariilor din cauza vechimii în muncă poate servi drept legătură între angajat și întreprindere. Astfel, salariul de bază, spre deosebire de salariul calculat în funcție de cerințele pentru angajat, este asociat și cu caracteristicile personale ale salariatului.

Partea suplimentară a salariului pentru timpul lucrat include munca la bucată și diverse bonusuri la salariul de bază.

În multe sisteme de remunerare, ca supliment la salariul de bază, există un indicator care dă dreptul unui angajat sau unui întreg grup să primească un bonus pentru rezultate deosebite de performanță. Bonusul este destinat în egală măsură să recompenseze angajații pentru productivitatea muncii exprimată în unități de măsură cantitative și, în plus, pentru rezultate calitative de diferite tipuri (numărul de produse defecte dintr-un lot de mărfuri, gradul de utilizare a mașinii, timpul de nefuncționare al echipamentului) . În continuare, ar trebui să determinați cantitatea de muncă efectuată, de care depind plata bonusului, cantitatea totală de muncă efectuată și procesul de bonus în sine.

La rândul lor, salariile suplimentare pot fi împărțite în legislative (sau stabilite prin contract) și „voluntare” (din partea antreprenorilor).

La nivel organizatoric, structura de salarizare este formalizată în fondul de salarii, care acoperă prima și a doua componentă.

Salariile plătite ținând cont de factorii sociali includ plăți care nu sunt direct legate de munca prestată, cum ar fi plățile de asigurări sau rambursarea taxelor părinților pentru copiii din instituțiile preșcolare. Acest tip de salariu poate fi considerat o formă indirectă de remunerare a personalului.

Aceste forme de remunerare sunt, de regulă, menite să satisfacă nevoile semnificative din punct de vedere social ale lucrătorilor, prin urmare în literatura economică ele apar la fel ca „plățile sociale”. Funcția lor este de a lega angajatul de întreprindere în viitor dacă, din cauza nevoilor sale inerente, i se pare subiectiv că salariile pe care le primește, „determinate de sistem”, sunt prea mici pentru el. În acest sens, funcția atașamentului față de o organizație nu este de natură socială, ci economică.

Principala problemă în organizarea remuneraţiei în condiţii moderne este stabilirea unui sistem de remunerare adecvat relaţiilor de piaţă. Rezolvarea acestei probleme este destul de dificilă, deoarece vechiul sistem de organizare a standardelor de muncă și de remunerare a fost distrus, iar unul nou, de regulă, încă nu a fost creat. Sistemele existente de organizare a remunerației se bazează pe vechile principii ale organizării sale, care nu îndeplinesc cerințele moderne. Pentru a construi un nou sistem de organizare a remunerației, este necesar să se studieze experiența pozitivă, formele și sistemele de remunerare existente.

INSTITUTUL DE INGINERI ŞI ECONOMICE GLAZOV

(filiala) unei instituții de învățământ de stat

studii profesionale superioare

„Universitatea Tehnică de Stat Izhevsk”

DEPARTAMENTUL DE FINANȚE ȘI CREDIT

LUCRARE DE CURS

SISTEME MODERNE DE REMUNERARE

Întocmită de elevul gr. 2221 Kalinina M.V.

___________________________

Director stiintific

Candidat la Științe Economice, conf. univ. R.G. Kabirov

___________________________

Eliberat pentru apărare.

Șeful departamentului

Doctor în economie, profesor asociat R.G

___________________________

Glazov 2007

Introducere………………………………………………………………………………………. 3

1 Conceptul de sistem de remunerare. Factorii care influențează alegerea formei și a sistemului de remunerare…………………………………………………………………. 5

2 Sistemul tarifar de remunerare și formele acestuia……………………………………... 7

3 Sistemul de salarizare fără tarife……………………………………………. 24

4 Sisteme mixte de remunerare……………………………………………………. 27

5 Stimulente financiare. Sisteme de stimulare………………….. 29

6 Îmbunătățirea sistemului de remunerare în condițiile pieței…………. 35

Concluzie…………………………………………………………………………………… 40

Lista referințelor……………………………………………………………………….. 41

INTRODUCERE

Problema salariilor este una dintre cele cheie în economia rusă. Atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor, precum și un climat socio-psihologic favorabil în societate depind în mare măsură de soluția sa de succes.

Unul dintre principiile de bază ale organizării salariale în economia modernă este principiul interesului material al angajatului în rezultatele muncii sale.

În noile condiţii, rezolvarea problemelor din domeniul salariilor este imposibilă fără mecanisme dezvoltate de parteneriat social. În domeniul reformei salariale, există și problema standardelor sociale de stat, care reprezintă indicatori normativi ai nivelului de trai și dezvoltării sociale și sunt utilizate ca ținte în practica managementului de stat a proceselor de dezvoltare economică și socială.

Problema restanțelor salariale este presantă și rămâne una dintre cele mai presante probleme care provoacă tensiuni sociale.

În prezent, forma juridică de reglementare a relațiilor de muncă este acordurile tarifare și contractele colective. Întreprinderile au dreptul de a alege sisteme și forme de remunerare în mod independent, în funcție de specificul și sarcinile cu care se confruntă întreprinderea.

Contabilitatea muncii și a salariilor ar trebui să asigure: controlul asupra implementării sarcinilor de creștere a productivității muncii; pentru disciplina muncii; utilizarea timpului și respectarea standardelor de producție de către lucrători; identificarea la timp a rezervelor pentru creșterea în continuare a productivității muncii; calculul corect al salariilor datorate fiecărui angajat și distribuția acestuia în funcție de zonele de cost; controlul asupra corectitudinii și oportunității plăților salariale către angajații întreprinderii; controlul asupra cheltuielilor fondului de salarii (salarii) și plata sporurilor etc. Organizarea rațională a muncii și contabilitatea salariilor contribuie la o atitudine corectă față de muncă. De mare importanță în acest sens este întărirea dependenței salariilor și bonusurilor fiecărui angajat față de contribuția sa personală la muncă și de rezultatele finale ale muncii echipei, eliminarea decisivă a elementelor de egalizare și îmbunătățirea în continuare a standardizării costurilor forței de muncă. și forme de remunerare.

Noile sisteme de organizare a muncii și de salarizare ar trebui să ofere angajaților stimulente materiale. Aceste stimulente pot fi utilizate cel mai eficient prin individualizarea strictă a salariilor fiecărui angajat, adică prin introducerea unui model de remunerare flexibil, fără tarife, în care câștigurile angajatului depind direct de cererea pentru produsele pe care le produce și serviciile de informare pe care le prestează, asupra calității și competitivității muncii prestate și, bineînțeles, asupra situației financiare a întreprinderii în care lucrează.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că formarea și valoarea profitului depind de sistemul de remunerare ales.

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Relevanța temei de cercetare alese se explică prin dependența salariilor de nivelul de trai al populației oricărei țări. Pentru marea majoritate a oamenilor, salariile sunt principala sursă de venit. Prin urmare, problemele legate de salarii (cuantumul acestuia, forma de calcul și plată și altele) sunt printre cele mai presante atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

CONCEPTUL DE SISTEM DE SALARII

Organizarea salariilor în formațiuni economice bazate pe o varietate de forme de proprietate și relații de muncă de către angajatori presupune două niveluri principale de relații între angajați și angajatori.

Primul nivel este interacțiunea lor pe piața muncii, unde este determinat prețul forței de funcționare (rata salarială). În condițiile moderne, angajatorii și angajații convin asupra prețului muncii fie prin reprezentanții lor prin negocieri colective la diferite niveluri (cel mai adesea), fie direct fără reprezentanți pe baza încheierii de contracte individuale.

Al doilea nivel este interacțiunea în cadrul întreprinderii. Pentru ca abilitățile angajaților să fie realizate și munca lor să fie eficientă, de ex. Pentru ca angajatorul și angajatul să primească ceea ce așteaptă fiecare dintre ei, munca lor la întreprindere trebuie să fie organizată într-un anumit mod, și trebuie stabilită o anumită relație între prețul forței de muncă (servicii forței de muncă) și indicatorii care caracterizează eficiența activităţile salariatului, care face obiectul organizării salariilor la întreprindere. Fiecare angajat trebuie să fie informat cu privire la standardele de muncă (responsabilitățile locului de muncă), care stabilesc parametrii cantitativi și calitativi specifici activităților sale. Pentru fiecare salariat, pe baza prețului puterii sale de muncă și a standardelor de muncă, trebuie stabilită și o relație cantitativă între gradul de îndeplinire a standardelor de muncă, i.e. rezultatele reale ale muncii și nivelul de remunerare al angajatului. Cu alte cuvinte, fiecare unitate de măsură cantitativă a standardelor de muncă trebuie să primească o valoare monetară bazată pe prețul muncii. De asemenea, angajatul și angajatorul trebuie să convină între ei cu privire la plata pentru munca care depășește standardele de muncă stabilite (atribuții de muncă). Aceste aspecte fac, de asemenea, mai des subiectul negocierilor dintre angajați și angajatori și determină sfera de aplicare a pieței interne a muncii a întreprinderii. În cadrul acestor negocieri se stabilește o relație între salarii și gradul de depășire a standardelor de muncă (în cazurile în care acest lucru este necesar pentru angajator și potrivit pentru angajați). Diverse opțiuni pentru relația dintre nivelurile de îndeplinire și depășire a standardelor de muncă și nivelul de remunerare a lucrătorilor constituie sisteme de salarizare. Astfel, sub sistem de plata este înțeles ca o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (standardul) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste standardele de muncă, garantând că salariatul primește salariu în conformitate cu rezultatele efective ale muncii realizate (față de standarde) și prețul puterii sale de muncă, convenit între angajat și angajator.

FACTORI CARE AFECTEAZĂ ALEGEREA FORMEI ȘI A SISTEMULUI DE REMUNERARE

Pentru a obține rezultate finale ridicate, este recomandabil să se construiască remunerarea managerilor, specialiștilor și lucrătorilor într-o economie de piață pe următoarele principii:

1. Principalul criteriu de diferențiere a salariilor la întreprinderi, lucrătorii ar trebui să fie rezultatul final al muncii lor. Salariile ar trebui crescute numai proporțional cu creșterea rezultatelor finale ale muncii echipei;

2. este necesar să se asigure o creștere rapidă a productivității muncii față de creșterea salariilor, întrucât aceasta este o condiție indispensabilă pentru dezvoltarea normală a producției și a forțelor productive;

3. este recomandabil să se îmbine interesul și responsabilitatea individuală și colectivă în rezultatele muncii;

4. mecanismul de remunerare ar trebui să stimuleze îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor și să țină seama de condițiile de muncă;

5. sistemele de remunerare ar trebui să fie simple și ușor de înțeles pentru toți angajații.

Atunci când alegeți un sistem de remunerare, este recomandabil să luați în considerare forma de proprietate, dimensiunea întreprinderii, structura acesteia, natura produselor (serviciilor) produse, precum și caracteristicile valorilor și obiectivelor dominante. in echipa. În acest caz, este necesar, în primul rând, să ținem cont de responsabilitățile funcționale ale managerilor. Sarcina lor principală este de a asigura o creștere constantă a volumului producției (serviciilor) cu produse de înaltă calitate, cu cheltuieli minime de resurse bazate pe accelerarea progresului științific și tehnologic și utilizarea celor mai bune practici. Accentul de atenție al managerilor ar trebui să fie pe problemele de dezvoltare socială a echipei, condițiile de muncă și de viață ale angajaților.

Există multe forme și sisteme diferite de remunerare. Dar cu toată varietatea formelor și sistemelor de remunerare, se pot distinge două sisteme principale: tarifar și netarifare.

În prezent, tendința principală este extinderea domeniului de aplicare a sistemelor bazate pe plata în funcție de timp cu o sarcină standardizată (partea garantată a plății) și o cotă destul de mare de bonusuri (partea bonus a plății) pentru contribuția angajatului la cresterea veniturilor firmei. În același timp, trecerea la sisteme bazate pe timp ar trebui să se bazeze pe standarde bazate științific. Sistemele progresive de remunerare bazate pe timp, care sunt utilizate în practica națională și mondială, asigură salariatului plata integrală a tarifului (salariului) și a bonusului numai atunci când efectuează o anumită cantitate de muncă, stabilită pe baza standardelor de cost al forței de muncă și respectarea unui anumit ritm de lucru.

Alături de modelele de remunerare bazate pe sistemul tarifar, au apărut un număr semnificativ de opțiuni care nu se bazează pe elemente atât de clasice ale sistemului tarifar precum tarifele orare, graficele tarifare, sistemele de clasificare a întreprinderilor în funcție de nivelul salariilor managerilor, etc. Aceste metode aparțin categoriei sisteme de salarizare fără tarife. Cele mai răspândite sunt modificările sistemelor de remunerare discutate mai jos, comune cărora sunt forma de salariu bazată pe timp și o abordare unificată pentru determinarea câștigurilor atât pentru lucrători, cât și pentru angajați.

Plata pe baza salariilor lunare– prevede stabilirea acestora pentru lucrători și angajați la nivelul câștigurilor existente, inclusiv toate sau unele tipuri de plăți suplimentare care se acumulează pe o bază de timp. Astfel, se reproduce diferențierea câștigurilor care s-a dezvoltat la întreprindere, ținând cont de calificarea lucrătorilor, de importanța funcțiilor îndeplinite și de contribuția muncii la rezultatele globale ale muncii. Pentru a crește motivația muncii, este necesar să se aplice standarde progresive (sarcini standardizate, standarde de personal, standarde de intensitate a muncii, standarde de servicii etc.). Un număr de întreprinderi utilizează un sistem de deduceri din salarii pentru încălcări ale disciplinei muncii și omisiuni de producție. Sistemul de salarizare simplifică semnificativ organizarea remunerației și reduce complexitatea calculelor.

Sistem de salarizare comun– prevede determinarea câștigurilor salariatului sub forma cotei sale din venitul întreprinderii și se concentrează pe rezultatele finale ale muncii. Suma câștigurilor poate fi exprimată ca procent din venitul net al întreprinderii. Este recomandabil să se aplice această abordare managerilor (AUP). Suma câștigurilor poate fi raportată și la valoarea venitului net prin acea parte a acestuia care este alocată pentru consum, adică un singur fond de salarii. Cel mai adesea, coeficienții proporționali sunt stabiliți pentru perioada de bază pe baza raportului dintre câștigurile unui anumit angajat și câștigurile celui mai puțin calificat, care este luat ca unitate. La întreprinderile mari cu o structură organizatorică complexă, se recomandă combinarea stimulentelor pentru performanța generală a întreprinderii cu performanța departamentelor. În acest caz, se determină mai întâi cotele diviziilor din fondul de salarii, iar apoi cotele individuale ale fiecărui angajat din aceste divizii.

Sistem de remunerare bazat pe rate de muncă de calitate diferită– se bazează pe utilizarea unei singure grupări de lucrători și angajați în funcție de nivelul lor de calificare. Pentru fiecare grup de calificare (recomandat 7 - 11 grupe), se stabilește numărul de acțiuni (cu un anumit interval) din Fondul Unificat de Salarizare (USF), în cadrul căruia se determină coeficientul individual de acțiuni al fiecărui angajat. De exemplu, pentru grupa 1 de calificare - de la 1,0 la 1,8 acțiuni; pentru al 2-lea – de la 1,5 la 2,5 acțiuni; ...; pentru al 9-lea - de la 5,3 la 7,2 etc. La stabilirea coeficienților individuali de cotă nu se ține cont doar de nivelul de calificare, ci și de experiența în muncă, calitățile personale etc.

Sistemul de salarizare partajată– salariile sunt exprimate prin numărul de acțiuni. Noi impartim se consideră o sumă fixă ​​de câștig, care se stabilește pe baza salariului unui muncitor necalificat, cel mai simplu. Pentru comoditatea calculelor, câștigurile sale sunt exprimate ca un număr întreg, de exemplu, 3000 de ruble. Indicatorul individual al numărului de acțiuni pentru determinarea câștigului salariatului se stabilește prin raportul de indicatori, cum ar fi: nivelul de calificare și importanța funcțiilor îndeplinite cu caracteristici similare celui mai puțin calificat angajat (coeficienții sunt determinați de raportul cu salariul minim). Când se modifică valoarea profitului net sau nivelul salariului minim la întreprindere, coeficienții individuali de acțiuni sunt recalculați, iar mărimea acțiunii rămâne neschimbată.

Sistemul salarial contractual- o metodă de piață pur individuală și cea mai pronunțată, care prevede cuantumul și condițiile de remunerare în baza unui contract (contract) de muncă între proprietarul sau managerul întreprinderii și angajatul angajat. În acest caz, angajatul acționează ca vânzător de forță de muncă, iar antreprenorul (colectiv, reprezentant al statului) acționează ca cumpărător al acesteia. Contractul (contract pe durată determinată), de comun acord al părților, stabilește: perioada de angajare, sistemul de salarizare, mărimea acestuia, programul de lucru, funcțiile atribuite, cerințele de volum și calitate pentru muncă, condițiile pentru bonusuri și debonusuri. , procedura de reziliere a contractului etc. Nivelul salariilor aici este determinat nu numai de calificările și alte calități ale angajatului, ci și de relația dintre cerere și ofertă de muncă.

Sistemul de evaluare a remunerației– prevede repartizarea unei părți din venitul realizat de întreprindere, destinată salariilor, proporțional cu o evaluare (evaluare) cuprinzătoare care caracterizează salariatul, rezultatele și calitatea muncii acestuia. Valoarea ratingului este determinată de indicatorul agregat exprimat în puncte. Ratingul este stabilit pentru un număr de posturi și nu este limitat de standarde stricte, atât din punct de vedere al unui set de indicatori, cât și din punct de vedere al dimensiunii. De exemplu, nivelul educațional este alocat de la 0,8 la 2,0 puncte; pentru experiența de muncă (pe baza experienței de muncă) - la nivelul inferior de 2,0 puncte se adaugă 0,3 pentru fiecare an timp de până la 6 ani, apoi prin

0,1 puncte; pentru abilitate(e) de lucru; pentru intensitatea muncii etc. Apoi valoarea salariilor pe rating se stabilește prin împărțirea fondurilor destinate salariilor (alocate din veniturile primite de întreprindere) la ratingul general (suma ratingurilor întregului personal). Salariul fiecărui angajat se determină prin înmulțirea indicatorului rezultat cu ratingul său individual.

Îmbunătățirea sistemelor de salarizare este asociată cu interesul sporit al fiecărui angajat pentru creșterea eficienței muncii, economisirea resurselor, îmbunătățirea calității produselor și creșterea volumului vânzărilor. Noile sisteme de remunerare sunt flexibile, iau în considerare rezultatele individuale ale forței de muncă, sunt de natură în mai multe etape și au anumite specificități ale industriei.

Sisteme de bază și forme de remunerare:

Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților în funcție de costurile cu forța de muncă ale acestora sau de rezultatele muncii lor. Există următoarele sisteme și tipuri de remunerare:

1. Sistemul de salarizare la bucata este un sistem in care plata se face in functie de cantitatea de munca prestata. Acest sistem este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-l normalizeze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate. Tariful la bucată este o valoare derivată, care se determină prin împărțirea tarifului orar (zilnic) pentru categoria corespunzătoare de muncă efectuată la rata de producție orară (zilnică); sau înmulțirea tarifului orar (zilnic) cu standardul de timp stabilit în ore sau zile. Pentru a determina castigul final, este necesar sa se inmulteasca rata la bucata cu numarul de produse produse (munca efectuata).

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru munca la bucată, există mai multe forme de remunerare:

• - lucrare directă la bucată - cu această formă, lucrătorii sunt plătiți pentru numărul de unități de produse pe care le produc și munca efectuată, pe baza prețurilor fixe la bucată stabilite ținând cont de calificarea cerută;
• - lucru progresiv la bucata - in care plata creste pentru productie peste norma;
• - bonus de lucru la bucata - in care remuneratia include bonusuri pentru depasirea standardelor de productie, realizarea anumitor indicatori de calitate: livrarea lucrarii inca de la prima prezentare, absenta defectelor, reclamatii, economii de materiale;
• - lucru indirect la bucată - folosit pentru plata lucrătorilor auxiliari (ajustatori, montatori etc.); cuantumul câștigurilor lor se determină ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc;
• - coardă - această formă înseamnă că câștigurile totale sunt determinate pentru finalizarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de muncă prestată; Un tip de formular de sumă forfetară este plata forței de muncă către lucrătorii care nu fac parte din personalul întreprinderii și prestează muncă în baza unor contracte civile încheiate (de exemplu, un contract).

Calculul câștigurilor în cadrul sistemului de salarizare la bucată se efectuează conform documentelor de producție. Tarifele pe bucată nu depind de momentul în care a fost efectuată munca: ziua, noaptea sau orele suplimentare.

2. Sistem de salarizare pe timp, în care valoarea salariului depinde de timpul efectiv lucrat și de tariful salariatului, și nu de numărul de lucrări efectuate. In functie de unitatea de contabilitate a timpului lucrat se aplica urmatoarele tarife: orar, zilnic si lunar.

În sistemul salarial bazat pe timp, există două forme: bonusuri simple bazate pe timp și bonusuri bazate pe timp.

Cu salariile simple bazate pe timp, câștigurile unui muncitor sunt determinate prin înmulțirea salariului orar sau zilnic al gradului său cu numărul de ore sau zile în care a lucrat. La determinarea veniturilor altor categorii de lucrători trebuie respectată următoarea procedură. Dacă salariatul a lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata va fi salariul stabilit pentru el. Dacă într-o lună se lucrează un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare. Rezultatul obtinut se inmulteste cu numarul de zile lucratoare platite pe cheltuiala intreprinderii.

Forma de remunerare a bonusului bazat pe timp înseamnă că personalul este recompensat cu bonusuri pentru performanțe bune.

Sistemul de salarizare combinat:

Experiența dezvoltării unor forme de remunerare în industria cărbunelui germană, unde așa-numitul sistem de remunerare combinat, care combină elemente de lucru la bucată și plata în funcție de timp, este utilizat pe scară largă.

Cu această formă, o parte din salariu este plătită lucrătorului pentru timpul lucrat, indiferent de productivitatea muncii, la cota de bază (60-80% din tarif), iar cealaltă parte este plătită pentru completarea volumului (producție). ) la o rată stabilită. Muncitorul primește tariful integral dacă productivitatea muncii corespunde normei, iar dacă producția reală se abate de la normă, salariile se schimbă, ca și în cazul muncii la bucată, dar mai ușor. Cu cât este mai mic gradul de influență al lucrătorului asupra procesului de producție, cu atât este mai mare ponderea cotei de bază în tarif. Se subliniază că această pondere nu trebuie să fie prea mare, pentru a nu slăbi stimularea creșterii productivității muncii, și nici prea scăzută, astfel încât să se asigure că această formă de plată diferă de munca tradițională la bucată.

La plata la rata de bază, rata de producție ia în considerare o anumită perioadă de nefuncționare cauzată de tehnologie și întreruperi în procesul de producție, eliminând astfel nevoia de a conveni asupra unui număr semnificativ de rambursări pentru timpul de nefuncționare. Numai în caz de nefuncționare deosebit de lungă, care nu are loc din vina lucrătorului, acesta i se plătește salarii corespunzătoare conformității cu norma în proporție de 90%.

Sistemul de remunerare a calificărilor:

De interes este noul sistem de remunerare dezvoltat de specialiștii americani, care se numește „plată pentru calificări”.

Esența acestui sistem este că nivelul de plată depinde nu numai de complexitatea muncii prestate, ci și de setul de specialități pe care angajatul este capabil să le folosească în activitățile sale.

În acest caz, el este plătit nu pentru ceea ce face, ci pentru ceea ce știe, adică nu este plătit pentru munca efectivă, ci pentru creșterea calificărilor și, în primul rând, a numărului de specialități stăpânite.

Acest sistem de remunerare este folosit mai des de corporațiile care folosesc în principal procese tehnologice hardware, precum și de producție cu ritm forțat (în industria chimică, alimentară, hârtie) sau firmele din acele industrii care se caracterizează prin producție pe scară largă și unde producția se dezvoltă echipe cu grade diferite de dezvoltare.

Mecanismul noului sistem include conceptul de „unitate de calificare”, care determină cantitatea de cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru a efectua o muncă nouă, suplimentară și a primi următoarea creștere.

În principiu, sistemul de remunerare a calificărilor poate fi folosit pentru stimularea materială a celei mai calificate părți a lucrătorilor, atât în ​​exploatarea, cât și în repararea utilajelor, dar trebuie efectuată o testare experimentală a aplicabilității noii forme de plată.

Structura salariale:

Structura salarială include elemente obligatorii și plăți suplimentare. Mai mult, elementele obligatorii ale structurii sunt stipulate în contractele colective, contractele de întreprindere și contractele individuale ale angajaților.

Sunt necesare următoarele elemente:

• - salarii care asigură un salariu de trai suficient (luând în considerare plata unui apartament, cheltuielile casnice, precum și întreținerea mașinii, vacanța etc.);
• - plăți sociale (de exemplu, către fondurile de asigurări);
• - bonusuri la salariul de bază: pentru vechime în muncă, condiții de muncă și complexitate (utilizarea limbilor străine la muncă, călătorii de afaceri);
• - plăți suplimentare (de exemplu, în condițiile unui acord cu angajații privind participarea la profit).

Posibilele forme suplimentare de remunerare sunt:

• - sporuri pentru propunerile de raționalizare, productivitatea muncii, efectuarea unor volume adecvate de muncă (acest tip poate fi inclus în salariile la bucată);
• - plăți pentru participarea la vânzarea produselor, reducerea costurilor, asigurând în același timp calitatea înaltă a produselor și serviciilor, finalizarea lucrărilor în termen, îmbunătățirea organizării muncii;
• - bonusuri pentru realizări personale la locul de muncă, disciplină și inițiativă (deseori aceste tipuri sunt stabilite fără a utiliza criterii clare de evaluare).

În consecință, gestionarea structurii salariale constă în determinarea raportului dintre câștigurile garantate și cele posibile pentru profesii și specialități omogene; în alegerea tipurilor de remunerare suplimentară.

Metode de creștere a flexibilității salariale:

Cea mai importantă problemă în îmbunătățirea organizării compensației lucrătorilor este creșterea flexibilității acesteia. În acest caz, este necesar să se facă distincția între flexibilitatea salarială externă și cea internă.

Flexibilitatea externă (sau macroeconomică) se referă la modificări ale salariilor în funcție de dinamica indicatorilor macroeconomici ai dezvoltării țării (produsul național brut, productivitatea muncii, inflația, balanța comercială externă); sub intern (microeconomic) - legarea salariilor cu rezultatele întreprinderii în care o persoană lucrează și cu realizările sale personale. În ambele cazuri, putem vorbi atât de salarii directe, cât și de plăți indirecte din fonduri sociale.

Flexibilitatea salarială la nivel macroeconomic se realizează în principal prin indexarea acesteia în raport cu prețurile cu amănuntul și prin reglementarea salariului minim. Flexibilitatea în formarea salariilor directe este completată de flexibilitatea plăților indirecte efectuate din fondurile sociale ale întreprinderilor.

În general, după cum arată experiența străină, valoarea indexată poate fi salariile, diverse plăți și beneficii sociale (uneori programe sociale în general), precum și grila impozitului pe venit. Această din urmă metodă este utilizată pe scară largă în Statele Unite ale Americii, unde scala progresivă a impozitului pe venit este ajustată prin metoda indexării. Acest lucru se face pentru a se asigura că un angajat care, în condiții de inflație, a primit o creștere compensatorie a salariului pentru a menține nivelul de trai atins, nu-l pierde din cauza trecerii ca urmare a unui nivel superior al grilei de impozitare.

Unii oameni de știință neagă necesitatea indexării salariilor și consideră că doar pensiile, bursele și salariile angajaților organizațiilor bugetare ar trebui indexate.

Formulele de reglementare utilizate în indexare pot fi împărțite în trei categorii.

Compensație proporțională Exprimat de obicei ca procent și, evident, nu abordează diferențierea veniturilor, care este o problemă destul de acută în fiecare țară.

Compensație fixă. Se caracterizează printr-o tendință de creștere a diferențierii veniturilor, întrucât aceeași sumă (fixă) în rândul grupurilor cu venituri mici ale populației constituie o pondere procentuală mai mare decât în ​​rândul grupurilor cu venituri mari.

Compensație mixtă. Această formulă presupune o combinație a efectelor compensației proporționale și fixe.

Plățile fixe sunt cele mai potrivite în prezența hiperinflației sau ca „răspuns rapid” la creșterea prețurilor. În toate celelalte cazuri, abordările pentru compensarea creșterii prețurilor pot fi mai variate, dar în orice caz trebuie să corespundă situației actuale.

O problemă discutabilă este alegerea valorii indexate. În țările capitaliste dezvoltate, tarifele (salariile) sunt cel mai adesea indexate. În același timp, o serie de companii franceze în ultimii ani au folosit reglementarea directă a fondului de salarii în funcție de nivelul inflației. Ambele abordări au dezavantaje semnificative. Astfel, în cazul indexării fondului de salarii, majorarea acestuia poate fi folosită pentru a angaja lucrători suplimentari sau pentru a egaliza repartizarea fondurilor între angajați fără a ține cont de eforturile lor de muncă. Pe de altă parte, unii oameni de știință consideră că, deoarece indexarea nu este direct legată nici de calitatea, nici de cantitatea, nici de rezultatele muncii, legătura ei cu tariful sau salariul în condiții moderne nu este recomandabilă și chiar dăunătoare. Prin urmare, fondul de plată ar trebui să fie indexat. Și apoi distribuirea acestora din urmă ar trebui să fie efectuată în conformitate cu cantitatea, calitatea și productivitatea lucrătorilor.

Flexibilitatea microeconomică (internă) a salariilor se manifestă în două moduri: se stabilește dependența câștigurilor; în primul rând, pe calitățile și meritele individuale ale angajaților (individualizarea salariilor), iar în al doilea rând, pe rezultatele activităților întreprinderii.

În mecanismul de individualizare a salariilor, experții occidentali disting individualizarea condițiilor de angajare și individualizarea creșterilor salariale.

La individualizarea condițiilor de angajare, salariile sunt limitate de termenii acordurilor de industrie, care fixează ratele salariului minim și coeficienții tarifari pentru toate categoriile de lucrători. În practică, totuși, astfel de obstacole în calea implementării sunt evitate, deoarece fiecare întreprindere este liberă să stabilească tarifele reale. Mai mult, „gama” de tarife pentru fiecare categorie sau categorie de lucrători este, de regulă, atât de mare încât lucrătorii din categoria cea mai scăzută pot primi mai multe salarii decât lucrătorii cu calificări superioare. Atunci ratele și cotele minime ale industriei își pierd sensul.

Acordurile industriale privind evaluarea calității muncii sunt, de asemenea, supuse unor ajustări semnificative la nivelul întreprinderilor. Dacă la nivel de industrie se ține cont de pregătirea profesională și de complexitatea funcțiilor îndeplinite, atunci la întreprinderi se iau în considerare din ce în ce mai mult calitățile individuale ale angajatului.

Individualizarea creșterilor salariale include, potrivit economiștilor occidentali, cinci elemente care formează împreună un sistem integral. Acestea includ stabilirea salariului minim anual pentru fiecare categorie de lucrători, luând în considerare toate plățile; creșteri inegale ale câștigurilor în cadrul unei creșteri prestabilite a fondului total de salarii; refuzul de a indexa salariile pe măsură ce prețurile cresc; luarea în considerare la stabilirea salariului personal crește meritele angajaților, și nu vechimea acestora, așa cum a fost cazul anterior; stabilirea procedurii de evaluare a meritelor individuale.

În primul rând, este foarte dificil să echilibrezi creșterile salariale mari și mici în cadrul unui anumit fond, deoarece este foarte dificil să reducă cele mai diverse tipuri de muncă la un singur numitor. Ca urmare, în practică, creșterile salariale individuale se bazează nu atât pe metode științifice, cât pe evaluări arbitrare, subiective ale managementului, ceea ce, desigur, nu îmbunătățește climatul social la întreprinderi. De aici și consecințele ambigue ale utilizării individului crește la diferite întreprinderi.

În al doilea rând, potrivit unor experți, individualizarea salariilor pare adesea incompatibilă cu organizarea producției moderne, toți participanții fiind strâns interconectați și interdependenți. În mod obiectiv, îi obligă pe lucrători să se gândească, în primul rând, la cum să îndeplinească cu mai multă acuratețe toate instrucțiunile superiorilor lor, reînviind astfel relațiile la locul de muncă conform lui Taylor. În manifestările sale extreme, individualizarea înlocuiește preocuparea pentru munca cu adevărat productivă cu dorința de spectacol. În acest sens, experții exprimă opinia că criteriile și metodele de evaluare a meritelor individuale ar trebui să devină mai flexibile, ținând cont de caracteristicile muncii colective și prevăzând proceduri corective.

În ciuda tuturor deficiențelor și contradicțiilor sale inerente, individualizarea salariilor devine din ce în ce mai răspândită în țările dezvoltate economic. În SUA, 75% dintre companii folosesc forme netradiționale de remunerare. Se știe că în Japonia ponderea salariilor în funcție de rezultatele muncii individuale și de starea financiară a companiei ajunge la 25-30%.

Pentru Rusia, este cel mai important în stadiul actual să dezvolte flexibilitatea salarială (atât externă, cât și internă). În același timp, flexibilitatea microeconomică a salariilor se realizează datorită individualizării sale și a dependenței cuantumului remunerației de performanța atelierului (departamentului) și a întreprinderii în ansamblu. De asemenea, este importantă introducerea unor noi sisteme de remunerare (remunerarea pentru calificări, sistemul de remunerare combinat).

Introducere

1.6 Sistem de salarizare flotant

1.7 Sisteme moderne de remunerare. Sistem tarifar de gama

Concluzie și sugestii

Bibliografie

Aplicații

Introducere

Problemele salariilor ca relevanță și importanță nu pot concura decât cu problemele prețurilor cu ridicata și cu amănuntul, precum și cu deznaționalizarea proprietății. Reforma de plăți în țara noastră va avea mai mult succes dacă se găsesc mecanisme acceptabile de implementare în acest sens și se menține echilibrul necesar al intereselor lucrătorilor, angajatorilor și societății în ansamblu. Până acum acest lucru nu a fost observat. Există multe motive pentru aceasta: lipsa unui program economic coerent, suficient de gândit, și ideile distorsionate despre economia de piață (în urma cărora se iau decizii care nu ne apropie, ci ne îndepărtează de obiectiv). ), și transferul mecanic al mecanismelor de piață dezvoltate în realitatea noastră și multe altele.

După cum demonstrează practica multor întreprinderi, inclusiv inginerie mecanică, fără stimulente personale puternice, dezvoltarea producției nu va rezolva probleme socio-economice complexe și nu va asigura trecerea către o economie de piață.

Unul dintre aceste stimulente sociale este salariul. În activitatea unei întreprinderi privatizate, ar trebui să se pornească de la faptul că aceasta are independență deplină în desfășurarea activităților economice, eliminarea produselor și bunurilor și a fondurilor utilizate pentru plata impozitelor și a altor plăți obligatorii.

Într-o economie de piață, este necesar să se conecteze valoarea remunerației lucrătorilor cu calificările acestora, profesionalismul, gradul de realizare a abilităților, contribuția efectivă a muncii și, în sfârșit, cu rezultatele finale ale întreprinderii. Prin urmare, sistemul de remunerare a angajaților din statul de plată al SA Energia ar trebui să ia în considerare salariile nu numai ca sumă de fonduri necesare pentru reproducerea forței de muncă, ci și ca un mecanism motivațional puternic care asigură interesul angajatului pentru o productivitate ridicată a muncii.

Scopul acestui proiect de teză este de a analiza sistemele actuale de remunerare și recomandările pentru îmbunătățirea salariilor folosind exemplul OJSC Energia.

Capitolul 1. Forme şi sisteme de remunerare

1.1 Scopul și conținutul principal al formelor de remunerare

Principalele forme tradiționale de salarizare sunt bazate pe timp și la bucată. Numeroase sisteme de plată se bazează pe aceste două forme de plată sau pe combinații ale acestora. În diferite perioade ale dezvoltării civilizației industriale, una sau alta a prevalat.

Formele și sistemele de remunerare sunt concepute pentru a asigura că salariile iau în considerare rezultatele cantitative și calitative ale muncii, pentru a crea în rândul lucrătorilor un interes material pentru îmbunătățirea rezultatelor imediate ale muncii lor și a rezultatelor generale ale întreprinderii (organizației).

Salariile îndeplinesc diverse funcții care pot fi implementate cu diferite grade de eficiență prin sisteme bazate pe lucru la bucată sau pe salarii pe timp. În plus, este necesar să se distingă pentru cine este mai bine cutare sau cutare formă de salariu: pentru angajat sau pentru angajator. Interesele lor pot coincide în unele situații și pot fi opuse în altele. Interesele angajatului sunt realizate în primul rând de funcția de reproducere, iar angajatorul - de funcția de stimulare a salariilor. Evoluția formelor și sistemelor de remunerare în străinătate reflectă o căutare pe termen lung a unui echilibru între interesele angajatorilor și ale lucrătorilor, sindicalizați sau nu.

Formele și sistemele de remunerare diferă în procedura de calcul a salariilor în funcție de eficacitatea acesteia. Sistemul de angajamente trebuie să fie simplu și clar, astfel încât relația dintre productivitatea muncii, calitatea produselor și performanța muncii, pe de o parte, și valoarea salariilor, pe de altă parte, să poată fi înțeleasă de fiecare lucrător și angajat.

Forma de remunerare bazată pe timp presupune că valoarea salariului este determinată pe baza timpului efectiv lucrat și a tarifului (salariului) stabilit.

Formă de lucru la bucată - salariul se acumulează salariatului în funcție de cantitatea de produse fabricate efectiv sau de timpul alocat producției acestora.

Alegerea uneia sau alteia forme de remunerare este dictată de circumstanțe obiective: caracteristicile procesului tehnologic, natura mijloacelor de muncă utilizate și formele de organizare a acestora, gradul de cerințe asupra calității produselor produse sau lucrările efectuate. Considerarea cuprinzătoare a acestor condiții poate fi efectuată numai direct la întreprindere (organizație). În acest sens, alegerea formelor și sistemelor de remunerare este apanajul întreprinderii, organizatorului muncii și producției, adică. angajator.

Cea mai eficientă în anumite condiții este forma de plată care contribuie la creșterea producției, la îmbunătățirea calității produselor (servicii, efectuarea muncii atribuite), la reducerea costului acestora și, în final, la obținerea de profit suplimentar, asigurând cea mai completă combinație de interesele lucrătorilor cu interesele echipei întreprinderii şi ale angajatorului . În funcție de organizarea muncii, formele de salarizare pot fi individuale sau colective.

1.2 Sisteme de plată pe bucăți, condiții raționale de utilizare a acestora

Forma de salarizare la bucată este de obicei împărțită în sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată și lucru la bucată.

Atunci când se utilizează fiecare dintre sistemele de plată la bucată, trebuie respectate condițiile generale, încălcarea cărora poate reduce eficiența și dăuna producției. Printre ei:

raționalizarea forței de muncă bazată științific și stabilirea prețurilor corecte a muncii și a lucrătorilor în conformitate cu cerințele cărților de referință privind tarifele și calificarea;

contabilizarea bine organizată a rezultatelor cantitative ale muncii, excluzând tot felul de erori și completări, precum și umflarea artificială a volumului muncii prestate;

utilizarea acestui formular nu trebuie să conducă la deteriorarea calității produsului, la perturbarea condițiilor tehnologice, la deteriorarea întreținerii echipamentelor, la încălcarea reglementărilor de siguranță sau la consumul excesiv de resurse materiale.

Sistemul de plată directă la bucată este că veniturile sunt acumulate către angajat la rate predeterminate pe unitatea de produse de înaltă calitate (muncă efectuată). Elementul principal al acestui sistem este tariful la bucata, stabilit pe baza tarifului (salariului) corespunzator tipului de munca si a standardului de productie sau a standardului de timp pentru aceasta lucrare.

Prețul pe unitate de muncă efectuată sau produs fabricat ( R) determinat de formula:

P = m/Нвр sau Р = m x Нвр,

Unde m- tarif orar pentru tipul de muncă efectuată, rub.,

Nvir- rata de producție orară,

Nvr- timp standard pe unitate de producție.

Cu un sistem de bonus la bucata, pe langa castigurile la rate directe la bucata, angajatului i se acorda si se plateste un bonus pentru indicatorii cantitativi si calitativi de performanta.

Sistemul progresiv la bucată constă în faptul că salariatul este remunerat în baza (norma) inițială stabilită pe bază de tarife unice, iar peste baza inițială stabilită - la tarife majorate la bucată. Câștigul unui muncitor cu salariu la bucată-progresiv Zs. p. se determină în funcție de sistemul de plată progresivă adoptat (pentru întregul volum sau o parte din volumul de muncă prestat peste norma) după una dintre următoarele formule:

Zs. p. = Zt. Cu. + (Zt. s. x (Jn-Jbază) xgpr/ Jn);

Zs. p. = Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Unde Zt. Cu. - valoarea câștigului de bază al unui lucrător, calculată folosind rate directe la bucată, ruble; Zt.p. - valoarea câștigurilor la bucată ale unui muncitor la bucată, acumulate la cote directe de muncă la bucată pentru o parte din munca plătită conform unui sistem de plată progresivă, ruble; Ioan- indeplinirea standardelor de productie de catre muncitori, %; Jbase - nivelul de bază al standardelor de producție, peste care se aplică plata la rate majorate, %; gpr- coeficient în fracții de unitate, care arată cât crește cota la bucată pentru producția de produse peste norma stabilită; g´pr- coeficient care arată raportul dintre rata progresivă la bucată (pe o scară la rata de bază, acest coeficient este mai mare decât unu).

Sistemul indirect la bucată presupune că nivelul câștigurilor unui muncitor depinde direct de rezultatele muncii (muncii) lucrătorilor pe care îi deservește. Acest sistem este de obicei folosit pentru a plăti lucrătorii de sprijin. Rata indirectă la bucată Zk se calculează luând în considerare standardele de producție ale lucrătorilor deserviți și numărul acestora conform formulei:

Зк = Зh/Вхп(frecare pe unitate de produs sau de lucru),

Unde 3h- tariful orar al lucrătorului deservit, plătit conform sistemului indirect la bucată, rub.,

Bh- rata orară de producție (productivitate) a unui lucrător deservit (unitate, unitate) în unități de producție;

p- numărul de lucrători (obiecte, unități) deservite - standardul de serviciu.

Sistemul de lucru la bucată - stabilirea sumei de plată nu pentru fiecare operațiune de producție separat, ci pentru întregul complex de lucrări luate în ansamblu.

Condițiile specifice pentru aplicarea unui anumit sistem de plată sunt determinate de sarcinile care își stabilesc angajatorul. Dacă scopul său este de a crește volumele de producție și de a asigura realizări cantitative ridicate în muncă (sub rezerva cerințelor necesare pentru calitatea muncii), atunci cele mai raționale sunt sistemele de bonus direct și la bucată. In cazurile in care este important sa se realizeze o anumita cantitate de munca in cel mai scurt timp posibil (eliminarea accidentelor, lucrari de reparatii si constructii etc.), este recomandabil sa se foloseasca un aranjament pe bucata.

Cu plata la bucată, utilitatea unui muncitor depinde de abilitățile sale. Studiile empirice ale economiștilor americani au arătat că productivitatea lucrătorilor cu salarii la bucată este mai mare decât în ​​cazul salariilor bazate pe timp. Astfel, la întreprinderile din industria de încălțăminte și îmbrăcăminte, câștigurile lucrătorilor atunci când folosesc un sistem de lucru la bucată sunt cu 14-16% mai mari decât atunci când se utilizează un sistem bazat pe timp, iar în industria auto - cu 20-50%.

Plata la bucată este asociată cu o serie de dezavantaje și dă naștere la multe probleme - atât pentru angajați, cât și pentru angajatori:

Un angajator poate fi dificil să țină cont de factori care nu depind de angajat, ci afectează producția (boală, defecțiune a echipamentului, întreruperi de aprovizionare, condiții meteorologice etc.). Dacă câștigurile nu depind de rezultate, atunci este puțin probabil să vrea să fie deosebit de sârguincios. Trebuie avut în vedere faptul că creșterea producției muncitorilor la bucată se datorează nu numai eforturilor proprii, pregătirii avansate și dezvoltării abilităților lor. Este determinată de întregul set de factori pentru funcționarea eficientă a unui anumit loc de muncă - pregătirea lui tehnică, organizatorică, economică. Rezultatele muncii lucrătorilor la bucată întruchipează munca inginerilor, lucrătorilor auxiliari și a multor alți specialiști ai întreprinderii.

Există și problema echilibrării eforturilor angajatului cu obiectivele angajatorului. Nu toate aspectele activității de muncă sunt observabile sau măsurabile. Cum să măsori, de exemplu, integritatea, politețea, prietenia, bunele maniere, dăruirea față de interesele companiei? Stabilirea oricăror criterii de evaluare a muncii poate duce la faptul că angajatul se va strădui să îmbunătățească exact acei indicatori ai muncii sale care îndeplinesc aceste criterii, ignorând alte aspecte ale muncii care nu sunt măsurate cantitativ.

Un dezavantaj serios al plății la bucată pentru angajator este pericolul ca, în urmărirea cantității de producție, muncitorii să nu acorde atenție calității acesteia. Costurile pentru controlul calității produselor (serviciilor) pot anula economiile pe alte forme de control.

Sistemul de salarizare la bucată leagă câștigurile unui angajat de rezultatele sale individuale, lăsând activitatea unui departament, divizie sau organizație în ansamblu fără atenție, ceea ce afectează negativ motivația colectivă și munca în grup. Există o slăbire a sentimentului de apartenență și de apartenență la echipă. Muncitorul nu este prea interesat de succesele colegilor săi și de rezultatele generale ale activităților companiei. Nu are niciun stimulent să obțină rezultate pe termen lung, ceea ce contează este cât de mult a câștigat acum. O consecință a acestui fapt este fluctuația ridicată a personalului.

Problemele apar adesea cu utilizarea corectă a tehnologiei. Graba excesivă a lucrătorilor duce la defecțiuni ale echipamentelor, la încălcarea standardelor de siguranță, la creșterea rănilor și la consumul excesiv de materii prime. Unele companii din străinătate solicită chiar lucrătorilor la bucată să folosească propriile unelte sau mașini în munca lor.

Este foarte dificil să se stabilească standarde de producție rezonabile, mai ales atunci când le revizuiești în timpul introducerii de echipamente noi. Acest lucru este valabil mai ales pentru industriile cu schimbări frecvente în produse și tehnologie. Sunt necesari specialiști-standardizatori, documentarea modificărilor etc.

Pentru lucrătorii cu același câștig anual, plata în funcție de timp este de preferat. Majoritatea dintre aceștia, având o aversiune firească față de risc și având obligații financiare asociate cu cheltuieli obișnuite (plata chiriei, cumpărarea alimentelor etc.), vor prefera o mai mare siguranță a câștigurilor. Aceasta înseamnă că trecerea la plata la muncă la bucată va necesita egalizarea diferențelor de salariu, ceea ce va compensa îngrijorările lucrătorilor cu privire la posibilele fluctuații ale câștigurilor lor, ceea ce va aduce costuri suplimentare pentru angajator. Apropo, acest lucru explică și de ce câștigurile lucrătorilor la bucată sunt mai mari decât cele ale lucrătorilor de timp.

Atunci când folosesc un sistem de plată la bucată, lucrătorii se confruntă adesea cu așa-numitul „efect de clichet”. Este după cum urmează. Muncitorul produce mai mult decât se aștepta compania. Managerul atribuie acest lucru faptului că munca nu este prea grea și, prin urmare, salariile sunt prea mari. Prin urmare, există o mare probabilitate ca rata salariului să scadă.

Cu salariile la bucată, nu este ușor să măsurați producția individuală. În timp ce aspectele cantitative ale muncii pot fi măsurate obiectiv, aspectele calitative necesită adesea evaluări subiective. Dacă doar o parte din funcțiile îndeplinite de un angajat pot fi măsurate în mod obiectiv, atunci responsabilitățile nemăsurate vor fi ignorate de către acesta. Dar cum se măsoară producția individuală a unui asamblator pe o linie de asamblare? Stimulentele de grup sunt mai potrivite aici.

Este necesar să se recompenseze în mod corespunzător managerii pentru performanța departamentelor lor. Dar și aici se pune problema măsurării, de exemplu, pt

În ce perioadă trebuie evaluată performanța managerului? Experții străini consideră că este mai bine să țineți cont de rezultatele activităților unui manager nu pentru un an, ci pentru câțiva ani din ultimii. De asemenea, este recomandabil să legați salariul executivului de valoarea acțiunilor companiei, aliniind interesele acestora cu cele ale acționarilor.

După cum puteți vedea, plata la bucată are multe dezavantaje. Forma de plată bazată pe timp este în mare măsură eliberată de ele, deși are și dezavantajele sale.

1.3 Sistemul de salarizare bazat pe timp

Utilizarea din ce în ce mai răspândită a salariilor bazate pe timp în lume se explică prin multe circumstanțe, dintre care principalul este progresul științific și tehnologic, care aduce schimbări în tehnologia și organizarea producției. Se aprofundează diviziunea muncii și specializarea, iar cerințele de calificare a personalului cresc, inclusiv în sectorul serviciilor. Din ce în ce mai mult, rezultatele muncii unui angajat individual sunt dificil sau imposibil de separat de rezultatele generale și de cuantificat. Adesea, procesul de producție este strict reglementat. Nu este întotdeauna posibilă creșterea producției, iar acest lucru nu este întotdeauna necesar, mai ales dacă o creștere a producției de produs poate duce la o deteriorare a calității acestuia sau compania rezolvă problema economisirii resurselor materiale.

Plata în funcție de timp poate fi un bonus simplu sau bazat pe timp, în care, pe lângă câștigurile la cota tarifară (salariul) pentru timpul efectiv lucrat, se plătește un bonus pentru îndeplinirea și depășirea anumitor indicatori de performanță.

Cele mai generale cerințe care trebuie îndeplinite atunci când se aplică plata bazată pe timp:

contabilitate și control strict al timpului efectiv lucrat de fiecare angajat cu reflectarea obligatorie a timpului de nefuncționare;

atribuirea justificată (corespunzător cerințelor ETKS) a categoriilor tarifare (tarife sau salarii) lucrătorilor temporari în strictă concordanță cu atribuțiile de serviciu pe care le îndeplinesc, ținând cont de calitățile personale de afaceri ale lucrătorilor;

dezvoltarea și aplicarea unor standarde rezonabile de serviciu, sarcini standardizate și standarde de număr de personal pentru fiecare categorie de lucrători, ceea ce face posibilă eliminarea diferitelor grade de volum de muncă și, în consecință, a diferitelor niveluri ale costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;

organizarea optimă a muncii la locul de muncă, utilizarea eficientă a zilei de lucru.

Câștigurile lucrătorilor conform unui sistem de timp simplu Zn se calculează ca produsul tarifului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie 3h, frecați. pentru timpul lucrat într-o anumită perioadă (luc de muncă - în ore sau, respectiv, zile):

Зn = Зh x trab

Principalele tipuri de salarii pe timp:

Salariile simple bazate pe timp - plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de volumul muncii prestate.

Îmi pare rău. rev. = Тс x tф, frecare., Unde:

tf- timpul efectiv lucrat.

Salariile bonus bazate pe timp - plata nu numai pentru timpul lucrat conform tarifului, ci și bonusuri pentru calitatea muncii:

Zpovr-prem. = Ts x tf + Premium, freacă.

Remunerația salarială - în această formă, în funcție de calificarea și munca prestată, salariul se stabilește de fiecare dată:

Zoklad. = Salariu, freacă.

Salariile contractuale - salariile sunt stipulate in contract:

Zkontr. = ∑sub contract, freca.

Un avantaj important al sistemului de plată bazat pe timp pentru angajator este reducerea costurilor de control al calității produselor. În același timp, este mai ușor să se formeze în angajat un sentiment de implicare în interesele întregii organizații (patriotism corporativ). Fluctuația de personal este redusă; este posibil să se utilizeze modele de motivare a personalului care „funcționează” doar cu o cooperare pe termen lung între angajat și companie.

Plata în timp pentru un angajat este o garanție a unui venit relativ stabil. O forță de muncă în care munca este plătită la oră este de obicei mai unită, deoarece există mai puțină fluctuație de afaceri, iar interesele economice ale unor lucrători sunt mai puțin susceptibile de a intra în conflict cu interesele altora.

Dar sunt și multe probleme. La urma urmei, angajatul primește de fapt bani pentru că este prezent la locul de muncă, nu are niciun stimulent să lucreze productiv. Este nevoie de un supraveghetor care să controleze procesul de muncă și volumul producției. Dar acest lucru necesită costuri considerabile și reduce posibilitatea de specializare. Observatorul trebuie să aibă suficiente informații. Uneori, controlul detaliat pur și simplu nu este fezabil. Controlorii se pot înțelege cu cei pe care ar trebui să îi monitorizeze, așa că ei înșiși trebuie să fie monitorizați.

În condiții de concurență perfectă, firmele care plătesc cu bucata, precum și cele care plătesc cu ora, vor primi același profit normal. În același timp, firmele care utilizează o formă de remunerare bazată pe timp nu vor putea plăti costurile controlului (profitul lor va fi mai mic decât în ​​mod normal și vor da faliment), iar lucrătorii înșiși le vor plăti din salarii. . Apropo, aceasta este o altă explicație pentru câștigurile mai mici cu salariile pe timp decât cu salariile la bucată. Alegerea unui sistem de remunerare poate depinde de cât de mari sunt costurile de control: firmele cu costuri mari vor prefera să plătească la bucată, iar firmele cu costuri scăzute vor alege plata în timp.

Prin plata muncii angajatului pe o bază de timp, de ex. de fapt, prin simpla prezenta la anumite ore la locul de munca, angajatorul isi asuma riscul unor fluctuatii ale productivitatii sale. Un muncitor productiv crește profiturile companiei, unul neproductiv face invers, iar salariile lor sunt aceleași. Plata este mai dificil de legat de rezultatul final. În plus, angajații își pot pune propriile interese mai presus de interesele consumatorului, ceea ce poate cauza prejudicii companiei pe termen lung.

Avantajele și dezavantajele muncii la bucată și ale salariilor pe timp sunt prezentate în Tabelul 1.

Utilizarea lucrărilor la bucată în forma sa pură este recomandabilă atunci când o persoană lucrează independent și produce produse omogene. În producția modernă integrată și extrem de mecanizată, care utilizează mai degrabă forța intelectuală decât cea fizică, acest lucru este rar. Cu toate acestea, în industria ușoară și comerț, se utilizează plata la bucată. De asemenea, poate fi utilizat cu succes în producția de masă, unde lucrătorii îndeplinesc sarcini simple repetitive, deoarece în acest caz este ușor să măsurați rezultatele muncii lor și să faceți salariile direct dependente de producție. Salariile pe bucată sunt utilizate dacă este necesar să încurajeze lucrătorii să crească în continuare producția, dacă există indicatori cantitativi ai producției pe care lucrătorii îi pot crește.

tabelul 1

Caracteristici comparative ale sistemelor de salarizare bazate pe timp și munca la bucată

În industriile de servicii, salariile pe timp (sau variațiile acestora) sunt adesea mai eficiente, deoarece este dificil să se determine volumul serviciilor oferite clienților de către un angajat individual. Plata în funcție de timp este adecvată în condițiile în care angajatul nu poate influența creșterea producției în timpul proceselor tehnologice reglementate, muncii forțate, când plătesc reparatori etc. De obicei, managerii, inginerii, lucrătorii tehnici, specialiștii și angajații de birou sunt plătiți pe o bază de timp. Salariile pe oră sunt efectiv folosite astăzi pentru a remunera specialiştii de înaltă calificare care lucrează în sectorul serviciilor (avocaţi, psihanalişti), de al căror rezultat final depinde reputaţia lor profesională.

1.4 Sisteme de salarizare fără tarife

Una dintre cele mai importante probleme în organizarea salariilor, mai ales în contextul tranziției la o economie de piață, este găsirea unui mecanism de interes material al lucrătorilor care să poată asigura cea mai strânsă relație dintre salariile lor și contribuția lor efectivă la muncă.

Formele și sistemele tradiționale de remunerare bazate pe sistemul tarifar fac posibilă, atunci când sunt utilizate rațional, asigurarea unei astfel de conexiuni. În același timp, întreprinderile și organizațiile din ultimii ani au urmat adesea calea căutării unor metode netradiționale în organizarea remunerației - utilizarea modelelor fără tarife.

Modelele netarifare se bazează pe repartizarea partajată a fondurilor destinate salariilor, în funcție de diverse criterii și, mai ales, de principiile unei evaluări convenite a calităților profesionale ale lucrătorilor și a contribuției acestora la rezultatul final.

Ca exemplu, putem cita sistemul de remunerare la Eye Microsurgery MNTK, construit pe bază de acțiuni. Toți angajații MNTK sunt uniți în echipe în conformitate cu natura activităților lor. Fondurile câștigate destinate salariilor sunt repartizate între echipe conform standardelor care reflectă gradul de participare al fiecărei echipe la volumul total de muncă prestată și importanța activităților acesteia. Dimensiunea standardelor este aprobată de întreaga echipă MNTK.

Fondul de salarizare constituit pentru brigadă este repartizat între membrii acesteia folosind o scară de justiție socială (coeficienți de cost al muncii), reflectând raporturile medii în nivelurile de salarizare existente între principalele categorii de lucrători. Baremul prevede un coeficient de creștere a salariilor managerilor și specialiștilor în raport cu salariul minim (asistent medical) adoptat de MNTK. La repartizarea fondului de salarii între membrii echipei, contribuția individuală a fiecărui angajat la rezultatele generale este luată în considerare folosind criterii uniforme de evaluare a muncii. Gama generală a coeficienților stabiliți de distribuție a câștigurilor echipei este 1,0 (asistent) - 4,5 (manager de întreprindere).

Abordări similare pentru construirea unui sistem de salarizare fără tarife sunt utilizate de multe alte întreprinderi (de exemplu, uzina Veshkensky de echipamente comerciale, uzina de armare Georgievsky, departamentul de reparații și construcții al Direcției de Afaceri Interne a orașului Moscova etc.).

La o serie de întreprinderi din Federația Rusă și CSI, modelul netarifar de organizare a salariilor bazat pe o „grupă” de raporturi salariale de diferite calități (VSOTRK) s-a dovedit a fi pozitiv. Una dintre principalele trăsături ale acestui model este că raporturile în remunerarea diferitelor categorii de lucrători sunt stabilite în funcție de calificările acestora, de contribuția efectivă a muncii la rezultatul final și de rezultatele întreprinderii.

Utilizarea unei „furci” de rapoarte în remunerarea forței de muncă de calitate diferită asigură diferențierea necesară în remunerare între lucrători și manageri, între specialiști de diferite calificări, ținând cont de contribuția lor reală la muncă. În plus, modelul VSOTRK face posibilă reducerea semnificativă a dimensiunii și domeniului de aplicare a diferitelor tipuri de bonusuri, plăți suplimentare și alocații sau abandonarea lor completă, deoarece indicatorii care sunt stimulați de aceste plăți pot fi luați în considerare de către utilizarea rațională a „furcilor”.

Avantajele sistemelor de salarizare netarifare includ simplitatea și accesibilitatea acestora pentru înțelegerea mecanismului de calcul al câștigului pentru fiecare angajat, ceea ce crește importanța funcției de stimulare a salariilor. În același timp, legitimitatea denumirii „fără tarif” este îndoielnică, deoarece la calcularea salariilor sunt utilizați indicatori de bază care reflectă câștigurile angajatului cu câteva luni înainte de introducerea acestor sisteme, iar acest câștig se bazează pe utilizarea sistemelor tarifare tradiţionale.

Sistemele fără tarif, cu un anumit grad de aproximare, în unele cazuri le pot include pe cele utilizate în diverse sectoare ale economiei (comerț, prestarea de servicii gospodărești către populație etc.) plata ca procent din venituri, plata negociată și contractuală , plata ca procent din profit și alte sisteme similare.

1.5 Forma de comision de remunerare

Forma comisionului de remunerare a devenit din ce în ce mai răspândită în ultimii ani. Deoarece are ca scop stimularea vânzărilor, este folosit în principal de diviziile comerciale ale organizațiilor.

Există două tipuri de forme de remunerare comision: comision-bonus și forme de remunerare comision-la bucată.

O caracteristică a formei de remunerare comision-bonus (în funcție de timp) este dimensiunea relativ scăzută a părții sale de bază (salariul oficial) și dimensiunea potențial mare a părții variabile a remunerației (bonus sau plăți de comisioane). Partea de bază sau garantată a remunerației nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim acceptat în țară.

În practică, sunt utilizate multe tipuri de forme de remunerare comision-bonus, legând partea variabilă a compensației lucrătorilor cu desfășurarea activităților lor de afaceri. Alegerea unei forme specifice depinde de obiectivele pe care organizația le urmărește în prezent atunci când își vinde produsele sau serviciile. Cele mai populare forme de stabilire a sumei plăților comisioanelor către angajați sunt formele în care:

valoarea comisionului este stabilită ca procent fix din volumul vânzărilor,

valoarea comisionului se stabilește în funcție de tipul de produs vândut un procent fix din volumul vânzărilor poate fi mai mare pentru unul și mai mic pentru alt tip de produs;

mărimea plății comisionului este stabilită sub forma unei sume monetare fixe pentru fiecare unitate de produs vândută, iar această sumă poate varia în funcție de tipul de produs,

valoarea comisionului este stabilită ca un procent fix din profit în baza unui acord cu cumpărătorul produsului,

valoarea comisionului este stabilită ca un procent fix din venitul primit ca urmare a serviciului pentru clienți post-vânzare,

valoarea comisionului este stabilită ca un procent flexibil din volumul vânzărilor în funcție de cota de piață,

valoarea comisionului este stabilită ca procent flexibil din volumul vânzărilor în funcție de nivelul cererii pentru produsele vândute;

valoarea plății comisionului este stabilită ca un procent flexibil din volumul vânzărilor (scalei) în funcție de îndeplinirea obiectivelor de vânzări planificate sau nu;

valoarea comisionului este stabilită ca un procent flexibil din volumul vânzărilor în funcție de sezonalitate;

Valoarea plății comisionului este stabilită ca procent flexibil din volumul vânzărilor în funcție de regiunea în care se realizează vânzările de produse sau servicii.

Forma comision-bonus de remunerare în organizație este reglementată de Regulamente, adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Reglementările privind plata comisioanelor și bonusurilor trebuie să definească condițiile pentru bonusurile de comision, cercul de angajați ai organizației cărora li se aplică aceste condiții, mărimea și momentul plății bonusurilor de comision.

În forma de remunerare comision-bună, salariul salariatului se determină prin înmulțirea ratei la bucată sub forma unui procent fix cu volumul vânzărilor sau sub forma unei sume monetare fixe cu numărul de unități de produse vândute. Conditiile de comision si salariile la bucata, inclusiv tarifele de munca la bucata, se stabilesc prin Regulamente adoptate tinand cont de reprezentativitatea lucratorilor.

1.6 Sistem de salarizare flotant

Recent, așa-numitul sistem de salarii flotante a devenit din ce în ce mai comun într-o varietate de companii.

Cu un astfel de sistem, salariile depind simultan de trei indicatori:

rezultatele performanței angajaților;

profitul primit de organizație;

suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.

Se presupune că șeful organizației poate emite un ordin lunar de creștere sau scădere a salariilor cu un anumit factor. O creștere sau o scădere a salariilor depinde de suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.

În acest caz, câștigurile salariatului se calculează folosind următoarea formulă:

salariu x factor de creștere (scădere) salariu = valoarea salariului.

Managerul determină independent coeficientul de creștere (scădere) a salariului și îl aprobă prin ordin. De obicei, se folosește următoarea formulă pentru aceasta:

suma fondurilor alocate pentru plata salariilor / mărimea fondului de salarii stabilită în tabelul de personal = coeficientul de creștere (scădere) a salariilor.

În practică, organizațiile care utilizează un sistem de salarizare variabilă se confruntă întotdeauna cu o singură problemă juridică. Cert este că atunci când vine vorba de creșterea salariilor în comparație cu tabloul de personal stabilit, nu apar încălcări. Cu toate acestea, dacă compania trimite către fondul de salarii o sumă mai mică decât cea stabilită în tabelul de personal, acest lucru încalcă deja într-o oarecare măsură articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care impune ca rata tarifară (suma salariul oficial) să fie indicat în contractul de muncă cu salariatul. Adică salariul este indicat atât în ​​contractul de muncă, cât și în tabelul de personal. Conducerea întreprinderii are dreptul de a stabili un sistem de plată care să permită creșterea salariului angajatului. Dar nu poti stabili un sistem care sa iti permita reducerea salariului inscris in contractul de munca - nu poti inrautati conditiile fata de cele specificate in contractul de munca. Așadar, reiese că sistemul de salarizare flotantă nu poate funcționa decât spre creșterea salariilor, dar nu și spre scăderea acestora. La urma urmei, salariul minim trebuie specificat în contractul de muncă. Se pare că salariile nu ar trebui să fie plutitoare, ci doar „pop-up”.

Cu toate acestea, mulți angajatori subliniază eficacitatea acestui sistem de remunerare, de asemenea, angajații își exprimă satisfacția față de corectitudinea acestuia: dacă toată lumea a lucrat bine sau a economisit cu succes, atunci compania poate crește fondul de salarii, iar salariile vor crește proporțional pentru toată lumea.

Trebuie remarcat faptul că calculele într-un sistem de salarizare variabilă sunt mai simple decât, de exemplu, în cadrul unui sistem de bonusuri cu 10 criterii pentru calcularea bonusurilor. În plus, stabilirea sporurilor presupune că, pentru a aplica sau nu aplicarea fiecăruia dintre temeiurile primelor, managerul trebuie să aibă o bază documentară (memorii, note explicative, rapoarte, ordonanțe de acțiune disciplinară sau declarație de recunoștință).

Dacă angajatorul a ales un sistem de salarizare variabilă, acesta este obligat să:

stabilirea salariilor minime în mod corespunzător în limitele stabilite de lege;

stabilirea temeiului majorării fondului de salarii. De exemplu, o creștere a fondului de salarii cu un anumit procent din profit față de tabloul de personal stabilit poate fi considerată o bază suficientă și clară. În lipsa profitului, fondul de salarii nu crește corespunzător;

documentează introducerea sistemului (în contractele de muncă, reglementările privind salarizarea, ordinea introducerii);

emite un ordin lunar privind mărimea fondului de salarii și coeficientul de creștere a acestuia pe baza calculului de către departamentul de contabilitate a sumei profitului.

Stabilirea unui sistem de salarii flotante (din ce în ce mai mare) poate fi recomandabilă pentru anumite departamente sau structuri ale organizației, pentru companiile mici cu o singură echipă.

În concluzie, putem concluziona că forma de remunerare este un element important care își realizează funcțiile reproductive și stimulative (motivaționale). În acest caz, nu numai valoarea câștigurilor este importantă, ci și modul în care și în funcție de ce reguli se formează. Acest lucru afectează aspectele economice, morale, psihologice și alte aspecte ale activităților organizației. Managerii trebuie să ia în considerare meritele fiecărei forme de salariu, ținând cont de posibilele sale consecințe negative și să utilizeze sisteme de plată care să le permită să combine în mod inteligent interesele lucrătorilor și ale organizației.

1.7 Sisteme moderne de remunerare. Sistem tarifar de gama

Creșterea interesului angajaților pentru obținerea unor rezultate individuale înalte în muncă se poate realiza prin introducerea de noi sisteme de remunerare la întreprinderi în cadrul sistemului tradițional. Una dintre aceste noi abordări este ratele tarifare variate (adică stabilirea intervalelor de tarife și salarii). Această problemă este supusă unei analize detaliate.

În practică, există o modalitate de a determina arb prin setarea nivelului de răspândire dorit. Spread-ul este, într-o anumită măsură, un derivat al suprapunerii furcii. Marja este de obicei exprimată ca procent din salariul maxim împărțit la salariul minim. Prin stabilirea răspândirii furcii, puteți obține tot felul de opțiuni pentru construirea de noi tarife, atât cu o creștere consistentă de la rang la rang, cât și cu suprapunere.

Creșterea consistentă a tarifelor și a salariilor presupune ca valoarea minimă a fiecărei categorii ulterioare să fie la nivelul celei anterioare maxime. Creștere suprapusă - atunci când limita inferioară a furcăturii fiecărei cifre ulterioare se află în intervalul celei anterioare. Creșterea suprapusă este în mod tradițional considerată printre economiști ca fiind cea mai potrivită.

Cel mai adesea, toate funcțiile de conducere au o diferență mai mare decât posturile de specialitate și acestea, la rândul lor, au o diferență mai mare decât personalul junior și muncitorii. Motivul acestei tendințe constă în incertitudinea mai mare în activitatea primelor două grupuri. În plus, spread-urile mari sunt utilizate în sistemele de salarizare în care ar trebui accentuate plata pentru experiență și vechime.

Practica străină arată oportunitatea instalării unei furci în următoarele dimensiuni:

masa 2

Mărimea răspândirii pentru diferite categorii de lucrători

Formula pentru determinarea pariului minim:

T st. min = T st / (1+C/2),

Unde T st. min- limita inferioară a tarifului,

T st- punct mediu (rata curentă),

CU- raspandirea dorita in fractii de unitati.

Formula pentru determinarea mizei maxime:

T st. max = T st. min * (1+C)

Pentru claritate, vom folosi modelul specificat în calcule bazate pe termenii tarifului unui lucrător temporar la Rafinăria Moscova OJSC.

Aplicând formulele, obținem (folosind exemplul de calcul al salariului orar al unui lucrător temporar de categoria I în condiții normale de muncă);

T st. min =220,679/ (1+0,1/2) =210,599

T st. max =210,599* (1+0,1) =230,759

Tabelul 3

Ca parte a implementării acestui tip de transformare, este posibil să se intereseze angajatul în utilizarea mai intensă a capacităţilor sale la locul de muncă şi, în acelaşi timp, să se garanteze absenţa situaţiilor în care un subordonat primeşte un superior mai mare. Cu toate acestea, răspândirea poate fi crescută, apoi se va realiza suprapunerea, răspândirea arb va fi crescută și, în consecință, angajatul va primi un stimulent mai mare pentru a-și crește activitatea creativă.

Sistemul de notare.

Sistemul de note este cel mai bun și singurul sistem justificat de calculare a salariilor oficiale pe baza metodei factor-punct și a modelelor matrice-matematice. Autorul acestei tehnici este omul de știință american Edward Hay.

Popularitatea și cererea în creștere pentru metodele de clasificare se datorează faptului că acestea au rezistat timpului. Mai întâi trebuie să determinați ce este ce. Notarea (din limba engleză grading) - clasificare, sortare, ordonare. Notarea este poziționarea posturilor, adică repartizarea pozițiilor în structura ierarhică a unei întreprinderi în funcție de valoarea unei poziții date pentru întreprindere.

Este foarte greu de găsit o astfel de metodă universală de remunerare care să țină cont atât de interesele angajatorului, cât și ale angajatului. Compania încearcă întotdeauna să plătească ținând cont de obiectivele sale, dar suficient pentru ca angajatul să nu plece, iar acesta din urmă, la rândul său, se străduiește să primească cât mai mult. Este sistemul de note care vă permite să „legați” salariile și logica afacerii, precum și să dezlegați nodul problemelor asociate cu motivația personalului.

Esența sistemului Grade și etapele construcției acestuia. Sistemul de notare evaluează toate tipurile de locuri de muncă, făcându-l un instrument extrem de valoros în modelarea structurilor de salarizare. Criteriul de evaluare a posturilor este nivelul de influență a poziției asupra companiei în ansamblu și tipul de impact asupra rezultatului final.

Într-o formă simplificată, sistemul de note poate fi reprezentat după cum urmează:

evaluare job

crearea de ranguri (nivel de poziție)

crearea unei structuri salariale

stabilirea unui salariu pentru un anumit angajat

Introducerea unui sistem de clasificare la o întreprindere are loc în mai multe etape, și anume:

1. Pregatirea grupului de lucru, studiul metodologiei.

2. Elaborarea documentației (regulamente pentru stabilirea salariilor de funcționare, concept, regulamente etc.).

forma sistemului de salarizare

3. Evaluarea posturilor (interogare, interviu, conversație), clarificarea factorilor.

4. Repartizarea factorilor pe niveluri (clasament).

5. Evaluarea fiecărui nivel.

6. Estimarea ponderii factorilor.

7. Calculul numărului de puncte pentru fiecare poziție.

8. Repartizarea punctelor pe note.

9. Stabilirea salariilor oficiale și calculul intervalelor de salarizare.

10. Reproducerea graficului și analizarea rezultatelor.

Etapa 1. Pregătirea grupului de lucru, studiul metodologiei.

Atunci când alcătuiesc un grup de experți, managerii din anumite motive se văd adesea pe ei înșiși și managerii de linie în el. În timp ce, la un moment dat, graficele tarifare au fost elaborate pe baza cercetărilor de cercetare și dezvoltare, iar calculele acestora au fost efectuate de specialiști deloc de la nivelul managementului. Atunci când încercau să evalueze pozițiile conform lui Hay, managerii companiei nu au putut scăpa de factorul subiectivității, adesea adăugând (sau scăzând) puncte pur și simplu pentru că „persoana este așa”.

Astfel de greșeli pot fi evitate deja în faza inițială prin formarea corectă a unui grup de experți. Configurația ideală este de cinci până la șapte reprezentanți ai companiei (manageri, specialiști în servicii HR) și trei până la patru experți de la o companie de consultanță. Într-o versiune simplificată, evaluatorii pot fi manageri de linie - supraveghetorii imediati ai angajaților corporației. Dar prezența consultanților este necesară. Mai mult decât atât, prezența unei agenții care lucrează pentru implementarea Hay este, de asemenea, de dorit. Adică, o organizație care are experiență practică în utilizarea metodei Hay la alte întreprinderi și deține tehnici de coaching. Doar un grup de experți compus în mod obiectiv va fi capabil să proiecteze eficient un sistem de notare și să lase recomandări practice serviciului de resurse umane în etapa de implementare.

Etapa 2. Elaborarea documentației (regulamente de stabilire a salariilor oficiale, concept, regulamente etc.).

Etapa 3. Evaluarea postului (chestionar, interviu, conversație) clarificarea factorilor

Aceasta este una dintre cele mai dificile etape, deoarece necesită selectarea factorilor cheie pentru fiecare poziție. Acești factori nu trebuie doar înțeleși, ci și distribuiți pe niveluri de complexitate. Aici este necesar să se țină cont de specificul întreprinderii, al departamentului, precum și al cerințelor pentru post (pe baza unei analize a fișelor postului, a reglementărilor privind departamentele etc.).

Prin conversații și interviuri cu șefii de departament, ideile lor despre cum și după ce criterii, ei evaluează munca subordonaților lor și ce este cel mai important pentru o anumită poziție sunt clarificate.

Aici poate fi dificil să se formuleze criterii de evaluare. O soluție la această problemă ar putea fi furnizarea șefilor de departamente cu exemple de criterii care au fost deja utilizate la alte întreprinderi, de exemplu (aceasta este din metodologia originală a Grupului Hau):

managementul angajaților;

responsabilitate;

independență la locul de muncă;

experienţă;

nivelul de cunoștințe speciale (calificare);

nivelul de contacte;

complexitatea muncii;

prețul unei greșeli.

Adesea este nevoie de împărțirea factorilor în subfactori, ceea ce permite o dezvăluire mai profundă și mai variată și, în consecință, o evaluare mai precisă a poziției (Tabelul 4).

O condiție prealabilă pentru această etapă este determinarea unui set de factori universali pentru evaluarea tuturor posturilor (de la muncitor la director), de ex. Tot personalul companiei trebuie evaluat folosind același set de criterii de evaluare.

Etapa 4. Repartizarea factorilor pe nivele (clasament). Factorii sunt repartizați în funcție de nivelurile de dificultate. Corectitudinea evaluării postului depinde în mare măsură de o descriere precisă și de înțeles a fiecărui nivel. Numărul de niveluri în sine depinde de cât de precis doriți să faceți evaluarea. Astfel, compania noastră virtuală a folosit șase nivele de complexitate pentru a descrie factorii. Și le-a numit A, B, C, D, F (Tabelul 4).

Etapa 5. Punctează fiecare nivel. Fiecărui nivel i se atribuie puncte în funcție de gradul de dificultate și de manifestare a nivelului, de exemplu:

A - 1 punct;

B - 2 puncte;

C - 3 puncte;

D - 4 puncte;

E - 5 puncte;

F - 6 puncte.

Tabelul 4

Factori cheie de evaluare a postului

Factori cheie de evaluare a postului

Rezultatul acestei etape de implementare a sistemului de notare este un tabel cu factorii enumerați și împărțirea pe nivele, cu determinarea numărului de puncte pe o bază crescătoare (Tabelul 5-7).

Tabelul 5

Listarea factorilor și împărțirea pe niveluri, cu determinarea numărului de puncte pe o bază crescătoare. Denumirea funcției CEO

Tabelul 6

director de resurse umane

Tabelul 7

Listarea factorilor și împărțirea pe niveluri, cu determinarea numărului de puncte pe o bază crescătoare Poziția Director financiar

Etapa 6. Estimarea ponderii factorilor. Calculele în această etapă se fac în funcție de gradul de importanță a fiecăruia dintre factorii descriși pentru compania dumneavoastră. Pentru a face acest lucru, puteți lua semnificația factorului pe o scară de 5 puncte. Când calculați, trebuie să țineți cont de gradul de importanță prin creșterea punctelor de la 1 la 5 (Tabelul 1.4 - 1.6.).

Etapa 7. Calculul numărului de puncte pentru fiecare poziție. Numărul de puncte pentru fiecare poziție se calculează folosind formula:

Numărarea orizontală

Numărarea verticală

Deci, scorul total pentru poziții poate fi următorul:

doamna de curatenie - 10 puncte;

muncitor - 36;

secretar - 55;

contabil-economist - = 72;

maestru - 78;

analist-controler - 90;

avocat - 100;

inginer șef - 120;

șef departament tehnic - 134

șef departament personal - 145 puncte.

șef departament HR - 164;

contabil șef - 168.

Etapa 8. Repartizarea punctelor pe note. Pe baza rezultatelor calculului, toate pozițiile sunt aranjate într-o piramidă ierarhică în funcție de punctajul total primit. Apoi această piramidă trebuie împărțită în grade.

Posturile sunt grupate pe note pe principiul primirii aproximativ a aceluiași număr de puncte, în funcție de funcțiile îndeplinite și în funcție de gradul de semnificație al acestei poziții pentru întreprindere. Ca urmare, numai pozițiile care sunt similare în ceea ce privește ratingurile primite ar trebui incluse în fiecare grad. În această etapă, va deveni clar că notele sunt posturi adunate pe intervale (punctaj și salariu) pe baza unor analogii (asemănarea conținutului muncii prestate și echivalența posturilor), de exemplu: clasa a IX-a includea posturi care au primit un total de 191 până la 240 de puncte;

în al 8-lea - de la 136 la 170 de puncte;

în al 7-lea - de la 101 la 135 de puncte;

în al 6-lea - de la 81 la 100 de puncte;

în al 5-lea - de la 66 la 80 de puncte;

în al 4-lea - de la 171 la 190 de puncte;

în a 3-a - de la 46 la 65 de puncte;

în al 2-lea - de la 26 la 45 de puncte;

în primul - de la 8 la 25 de puncte.

Etapa 9. Stabilirea salariilor oficiale și calculul intervalelor de salarizare. O condiție prealabilă pentru această etapă este determinarea cuantumului salariului oficial pe baza rezultatelor calculelor de puncte. Trebuie efectuată după reguli uniforme, indiferent de poziție și unitate.

Pentru a stabili un salariu oficial, este necesar să se colecteze informații despre valoarea de piață a diferitelor tipuri de muncă. În acest caz, este necesar să se ia în considerare:

pozitia financiara si potentialul companiei;

situația externă (inflația).

Analiza pieței muncii este efectuată pentru a înțelege cât plătesc în medie pentru o poziție similară la alte întreprinderi și, pe baza datelor obținute, să ia o decizie în cunoștință de cauză. Apoi, pentru fiecare grad, se stabilește un interval de salariu, așa-numitul interval. Nu trebuie să uităm că se stabilește nu pentru fiecare post separat, ci pentru întreaga clasă. Intervalele definesc nivelurile superioare și inferioare. Mărimea intervalelor depinde de viziunea companiei asupra modului în care aceleași intervale susțin dezvoltarea carierei și alte valori organizaționale. Prin urmare, furculița, de regulă, are o valoare constantă. Numele nivelurilor sunt bifurcate și vor fi categorii de creștere profesională.

Gama de salarii oficiale.

Salariul postului: salariul maxim de funcționar = salariul mediu de funcționar + 15% din salariul mediu de funcționar; salariul mediu oficial = salariul minim oficial + 15% din salariul mediu minim oficial; salariu minim oficial = salariul mediu pe piata pentru acest post; salariu oficial pe perioadă de probă (sau conform contractului) = salariu oficial minim - 15% din salariul minim oficial.

Fixand astfel salariul mediu de piata ca salariu minim in firma sa, compania creste automat autoritatea si competitivitatea intreprinderii pe piata muncii. Iar o gamă de creștere a salariului cu 30 la sută într-o singură poziție este un factor motivant puternic.

Care este valoarea sistemului de notare? Practica a arătat că sistemul de notare are următoarele avantaje:

1. ajută la gestionarea fondului de salarii (WF) și flexibilizează sistemul de salarizare;

2. crește eficiența salarizării de la 10 la 30%;

3. reglementează dezechilibrul salariilor în întreprindere. Când principiul calculării salariilor devine transparent, atunci dispar imediat angajații leneși și inutili care sunt obișnuiți să ceară doar bonusuri. În același timp, salariul de bază al celor care joacă cu adevărat un rol important pentru întreprindere este majorat automat;

4. este un instrument convenabil pentru determinarea salariului de bază al unui nou post;

5. vă permite să urmăriți nivelurile și departamentele în care există discrepanțe în calculele salariale;

6. vă permite să comparați salariul mediu al oricărei poziții din compania dumneavoastră cu media pieței;

7. vă permite să eliminați ineficiența semnificativă, deoarece relevă dublarea funcțiilor și gestionarea ineptă a managerilor de linie de către subordonații acestora;

8. vă permite să determinați cât costă compania o poziție la orice nivel;

9. reprezintă o modalitate eficientă de a integra diviziuni de dimensiuni diferite ale exploatației într-o singură structură;

10. optimizează alocarea resurselor de muncă.

Dificultăți și greșeli în implementarea sistemului de note:

Pionierii introducerii sistemului de descărcare în condițiile rusești au fost corporațiile occidentale. Astfel, DHL, care a intrat pe piața rusă încă din 1985, și-a adus propriile standarde de gestionare a personalului - un sistem de salarizare pe 14 biți. Inițiativa DHL a fost susținută de Wimm-Bill-Dann, IBS și Rolf. De exemplu, Wimm-Bill-Dann, care a dezvoltat metoda de evaluare a posturilor. Totuși, s-a bazat pe principiile de bază ale sistemului Hay - a acordat puncte în funcție de anumiți parametri și a clasat pozițiile angajaților în funcție de rezultatele obținute. Dar aproape fiecare a doua companie rusă care a apelat la Hay l-a abandonat brusc.

Prima problemă cu care se confruntă companiile rusești este lipsa tradițiilor culturii HR. Directorii de resurse umane care au decis să folosească un sistem de notare au trebuit să găsească imediat răspunsuri la două întrebări dificile.

1. Ce argumente pot fi date pentru a convinge managerii de afaceri să accepte sistemul de ghidare?

2. Cum să creați un grup de experți eficient care va determina limitele notelor.

Dacă la prima întrebare comparația cu graficul tarifar a fost în mod clar în favoarea notelor, atunci, la alcătuirea grupului de experți, managerii din anumite motive s-au văzut pe ei înșiși și managerii de linie în el. În timp ce, la un moment dat, graficele tarifare au fost elaborate pe baza cercetărilor de cercetare și dezvoltare, iar calculele acestora au fost efectuate de specialiști deloc de la nivelul managementului. Atunci când încercau să evalueze pozițiile conform lui Hay, managerii companiei nu au putut scăpa de factorul subiectivității, adesea adăugând (sau scăzând) puncte pur și simplu pentru că „persoana este așa”.

Astfel de greșeli pot fi evitate deja în faza inițială prin formarea corectă a unui grup de experți. Configurația ideală este de cinci până la șapte reprezentanți ai companiei (manageri, specialiști în servicii HR) și trei până la patru experți de la o companie de consultanță. Într-o versiune simplificată, evaluatorii pot fi manageri de linie - supraveghetorii imediati ai angajaților corporației. Dar prezența consultanților este necesară. Mai mult decât atât, prezența unei agenții care lucrează pentru implementarea Hay este, de asemenea, de dorit. Adică, o organizație care are experiență practică în utilizarea metodei Hay la alte întreprinderi și deține tehnici de coaching. Doar un grup de experți compus în mod obiectiv va putea să proiecteze eficient un sistem de notare și să lase recomandări practice serviciului de resurse umane pentru etapa de implementare.

Capitolul 2. Analiza sistemului de remunerare folosind exemplul OAO Energia

2.1 Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii SA Enegria

OJSC Energia este o centrală hidroelectrică situată în Perm. Acest complex hidroelectric este situat la 691 km de gura de vărsare a râului în apropierea orașului Perm. Centrala hidroelectrică (capacitate instalată - 483 MW) este cea mai veche stație a cascadei Kama, iar până în 1956 a fost considerată cea mai mare din regiunea Ural. Construcția sa a început în 1949 conform proiectului academicianului Alexandrov La 18 septembrie 1954 a fost lansată prima unitate hidraulică. Centrala hidroelectrică a fost dată în funcțiune permanentă în 1964.

Structurile complexului hidroelectric includ: o clădire de centrală hidroelectrică de tip combinat (deversor), baraje de pământ de canal și luncă inundabilă, o ecluză navigabilă cu două linii și șase camere (operată de instituția de stat Kamvodput), instalație de distribuție exterioară de 110-220 kV.

Lungimea frontului de presiune al întregului sistem hidraulic este de 2500 m, inclusiv 386 m pentru structurile din beton.

Lacul de acumulare, format ca urmare a construcției unui complex hidroelectric, este situat în regiunea Perm și este un rezervor relativ îngust, care se întinde de la nord la sud. Cea mai mare lățime este de 30 km, cea mai mică este de 3 km, lungimea rezervorului este de aproximativ 300 km.

Înființarea societății pe acțiuni „Energia” a avut loc în 1993, ca o societate pe acțiuni filială deschisă a Societății pe acțiuni ruse de energie și electrificare „UES din Rusia”, cu drepturi de persoană juridică, cu capitalul autorizat. a proprietății RAO „UES din Rusia” în ceea ce privește centralele hidroelectrice în valoare de 70 946 mii de ruble. Înființarea OAO Energia a fost confirmată prin ordinul RAO ​​UES al Rusiei nr. 20r din 20 ianuarie 1993.

Hidrocentrala are 23 de turbine hidraulice cu o capacitate de 21 MW fiecare. Numărul de ore de utilizare a capacității medii anuale instalate a turbinei pentru anul 2009 a fost de 4148 ore (în 2008 - 3772 ore).

Factorul de eficiență al utilizării puterii instalate este de 0,47 (când unitățile funcționează în modul de sarcină activă).

Rezervorul Kama este un corp de apă de utilizare complexă și oferă:

generarea de energie electrică și participarea la acoperirea sarcinii sistemului energetic Ural, ținând cont de denivelările zilnice și sezoniere ale acestuia;

condiții de navigație și rafting în lemn pe râul Kama;

respectarea condițiilor care asigură funcționarea neîntreruptă a instalațiilor de alimentare cu apă și de canalizare autorizate, operate în mod normal profesional de apă;

respectarea condițiilor care asigură conservarea și reproducerea stocurilor de pește;

tăind vârfurile inundațiilor de o frecvență rară.

Astfel, având o idee generală a naturii activităților SA Energia, ar trebui să se ia în considerare starea sa financiară în dinamică.

În ultimii 3 ani. În lucrare, analiza situației financiare a întreprinderii a fost efectuată pe baza datelor contabile.

Ele sunt prezentate în formă structurată mai jos.

O analiză cuprinzătoare a producției și activităților economice ale SA Energia din ultimii trei ani este efectuată pentru a identifica dinamica principalilor indicatori tehnici și economici.

Analiza se realizează pe baza datelor din bilanţurile anuale ale întreprinderii. Rata de creștere a producției este determinată de raportul dintre un anumit nivel de producție și nivelul perioadei de bază.

Pentru analiză se întocmește un tabel analitic în care se calculează rata de creștere a indicatorilor tehnici și economici (vezi Tabelul 8).

Tabelul 9

Dinamica principalilor indicatori tehnico-economici ai SA Energia pentru perioada 2007-2009.

Dinamica principalilor indicatori tehnico-economici ai SA Energia pentru perioada 2007-2009.

În perioada analizată (2007-2009), se observă o tendinţă de creştere a indicatorului energiei produse. Astfel, producția de energie a crescut de la 316.089 milioane de ruble. până la 382.115 milioane de ruble. în prețuri curente (adică cu 21%).

Comparând valoarea acestor indicatori în prețuri comparabile, trebuie menționat că creșterea reală a volumelor de energie în perioada analizată a fost de 8%. Acest lucru a devenit posibil datorită introducerii noilor tehnologii.

2.2 Analiza organizării salarizării

Toți angajații sistemului de transport cu energie electrică sunt împărțiți în următoarele categorii de lucrători:

· muncitorii;

· manageri și lucrători ingineri și tehnici (E&T) - lucrători direct legați de managementul tehnic al procesului de producție;

· angajați - angajați care îndeplinesc funcțiile de contabilitate, aprovizionare, vânzări etc. și nu direct legate de tehnologia și tehnologia de producție.

Numărul de angajați ai SA Energia este reglementat în conformitate cu „Standardele pentru numărul de lucrători și angajați din diviziile sistemului SA Energia”.

Aceste standarde sunt menite să asigure aranjarea personalului angajaților OAO Energia.

Au fost elaborate standarde de număr pentru facilități, tipuri de muncă și divizii ale OJSC Energia, acestea prevăd numărul de angajați din statul de plată, ținând cont de crearea condițiilor normale de muncă, asigurând securitatea și protecția sănătății în muncă a lucrătorilor; schimburi în schimburi pentru deservirea instalațiilor principale de transport a sursei de energie.

Numărul calculat conform standardelor este maxim. Dacă, ca urmare a unei mai bune organizări a muncii, producției și managementului, numărul real de lucrători este mai mic decât numărul standard și, în același timp, se asigură execuția de înaltă calitate a volumelor de muncă specificate în absența încălcării muncii cerințe de protecție, reglementări de siguranță și siguranță la incendiu, atunci numărul real nu ar trebui să crească la valoarea standard.

Numele posturilor și profesiilor din aceste standarde sunt date în conformitate cu actualul Clasificator rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al claselor tarifare (OKPDTR), pus în vigoare prin Decretul Standardului de stat al Rusiei din 26 decembrie 1994. Nr. 367 (cu modificările și completările ulterioare), Tariful Unificat- directorul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor.

Standardele pentru numărul de lucrători din rețelele principale de alimentare cu energie au fost elaborate ținând cont de organizarea rațională a locurilor de muncă, șantierelor, serviciilor și instalațiilor de producție.

Acest lucru este asigurat prin utilizarea formelor de brigadă de organizare a muncii, amenajarea rațională a locului de muncă și dotarea acestuia cu tipuri moderne de echipamente organizaționale, materiale și materiale tehnice și suport de transport la timp, precum și utilizarea tehnicilor și metodelor de muncă avansate.

Organizarea salarizării muncii la SA Energia.

Structura statelor de plată este formată din două părți principale: fondul de salarii (WF) și fondul de stimulente materiale (FIF).

FZP este o parte permanentă. Include:

a) plata pentru timpul lucrat:

salariile acumulate angajaților la tarife și salariile pentru orele lucrate;

stimularea plăților și a indemnizațiilor suplimentare la tarifele și salariile (pentru excelență profesională, combinație de profesii și posturi etc.);

plăți compensatorii aferente regimului și condițiilor de muncă;

plăți suplimentare pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase și muncă grea;

plăți suplimentare pentru munca de noapte;

plata pentru munca in weekend si sarbatori;

plata orelor suplimentare;

salarizarea lucrătorilor calificați, managerilor, specialiștilor eliberați din principalele locuri de muncă și angajați pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

plata diferenței de salarii pentru înlocuirea temporară;

b) plata timpului nelucrat:

remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an;

plata pentru concediile anuale și suplimentare (fără compensare bănească pentru vacanța nefolosită);

plata concediilor suplimentare acordate (peste cele prevăzute de lege);

plata orelor preferenţiale ale adolescenţilor;

plata concediilor de studii acordate angajaților care studiază în instituții de învățământ;

plata pentru perioada de pregătire a angajaților trimiși pentru formare profesională, perfecționare sau studii

a doua profesie;

sume plătite pentru timp nemuncat salariaților care au fost obligați să lucreze cu fracțiune de normă din inițiativa administrației;

plata către angajații donatori pentru zilele de examinare, donarea de sânge și odihna asigurate după fiecare zi de donare de sânge;

plata timpului de nefuncționare nu este vina angajatului.

FMP include:

bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor care caracterizează performanța diviziilor structurale;

prime pentru îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a îndatoririlor lor oficiale.

Forme și sisteme de remunerare, implementare a sistemului. Compania folosește un sistem de bonusuri salariale bazate pe timp. Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează conform graficului oficial de salarizare, iar salarizarea lucrătorilor se face conform tarifelor și salariilor orare. Salariile oficiale ale managerilor, specialiștilor, angajaților și tarifele (salariile) orare ale lucrătorilor sunt aprobate de Directorul General.

Salariul oficial se stabilește în funcție de următorii factori:

grupa de calificare de complexitate, responsabilitate și semnificație a muncii (funcțiilor) efectuate în unitatea structurală relevantă;

calitatea muncii unei anumite persoane și capacitatea sa de a-și realiza potențialul (această parte este determinată pe baza unui sistem de indemnizații individuale).

Al doilea element al sistemului de remunerare - se stabilește un bonus pentru îndeplinirea indicatorilor care caracterizează activitățile unităților structurale, desigur, cu îndeplinirea efectivă a sarcinilor de serviciu de către fiecare angajat.

Ca urmare, prima parte a câștigurilor depinde în principal de o anumită persoană, iar a doua își asumă responsabilitatea colectivă, deoarece depinde de cât de clar și eficient a funcționat atelierul, departamentul sau serviciul pentru a crea un produs solicitat de piață.

Compania a dezvoltat un sistem de evaluare a activităților de producție ale angajaților. Se bazează pe 20 de criterii: studii, experiență de muncă în specialitate, nivelul de cunoștințe profesionale, gradul de corespondență al educației cu postul ocupat, cunoașterea specificului întreprinderii dvs., abilități generale, independență în muncă, îndeplinirea la timp a sarcinilor, prezența sancțiunilor administrative, calitatea muncii, manifestarea creativității, capacitatea de a rezolva probleme și sarcini, organizare și determinare, inițiativă, capacitatea de a duce lucrurile la bun sfârșit, intensitatea muncii, responsabilitate și fiabilitate în situații dificile, disponibilitate pentru dezvoltare profesională constantă și învățarea de lucruri noi, eficiența în utilizarea cunoștințelor speciale, capacitatea de a lucra pe un computer.

Criteriile pot fi completate și îmbunătățite pe măsură ce fiecare situație specifică se schimbă. Pentru fiecare criteriu, angajatului i se acordă scoruri (puncte) de la 1 la 5. Maximul pe care îl puteți înscrie este de 100 de puncte. Pe baza punctajului total se determină cuantumul bonusului salarial, mai întâi procentual, iar apoi se transformă într-un coeficient de bonus (Knad). În acest scop, întreprinderea a elaborat o scară de supliment salarial (Tabelul 10).

Tabelul 10

La determinarea cuantumului salariului unui angajat, se ia drept bază salariul mediu al unui muncitor necalificat, a cărui forță de muncă este egală cu unu. Salariul de bază este înmulțit cu factorul bonus (Kad.). Produsul rezultat determină salariul angajatului, dar nu și câștigurile în ansamblu, care pot fi mult mai mari. JSC Energia oferă, de asemenea, bonusuri lunare la salariile oficiale pentru vechimea în muncă. Mărimea acestora depinde direct de vechimea continuă la o întreprindere dată (Tabelul 11).

Tabelul 11

Bonusurile reprezintă o parte semnificativă a câștigurilor totale. Ponderea acestora poate varia între 30% și 70% din câștigurile totale ale angajaților

Indicatori de bonus. Bonusurile la SA Energia se acordă pentru îndeplinirea indicatorilor care caracterizează eficacitatea activităților diviziilor structurale și îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de serviciu.

De exemplu, întreprinderile SKTB. Acest departament, prin scopul său funcțional, influențează eficacitatea măsurilor de implementare a progresului științific și tehnologic, proiectarea de noi produse și costurile implicate de acestea. Prin urmare, angajaților SKTB se acordă bonusuri pentru economisirea costurilor la proiectarea de noi produse și creșterea efectului economic din introducerea măsurilor științifice și tehnice care asigură reducerea intensității materialelor, a intensității muncii și a utilizării deșeurilor de producție.

Sau, de exemplu, departamentul de planificare economică și departamentul de muncă și salarii. Acesta este un fel de „think tank” care caută modalități și rezerve pentru a crește eficiența în întreprindere în ansamblu. Prin urmare, se acordă bonusuri PEO și HSE pentru creșterea profitabilității, pentru efectuarea unei analize economice a activităților tuturor diviziilor structurale și pentru implementarea măsurilor care asigură creșterea productivității muncii, economisirea resurselor materiale, forței de muncă și financiare.

Sursa plății bonusului este reducerea costului de producție: cu cât costurile materiilor prime, materialelor, combustibilului, energiei sunt mai mici, cu atât este mai mare posibilitatea de a plăti bonusuri angajaților. În același timp, reducerea costurilor trebuie efectuată în mod constant, deoarece strategia generală de supraviețuire a unei întreprinderi în condițiile de piață presupune producerea de produse de înaltă calitate la costuri mai mici decât cele ale concurenților.

Monitorizarea implementarii indicatorilor de bonus. Întreprinderea are un sistem de control în trei etape.

Citiți mai multe despre fiecare etapă.

Control intermediar sau subiectiv. La sfârșitul lunii, fiecare unitate structurală întocmește un raport privind realizarea indicatorilor de bonus. În acest scop, se folosesc formulare special concepute. Economiștii sunt responsabili pentru compilarea rapoartelor în ateliere, iar managerii lor din departamente și servicii. Astfel, există o evaluare subiectivă a activităților fiecărei unități structurale. Subiectivă deoarece este realizată de membrii echipei unei unități date, adică. persoane direct interesate să primească un premiu pentru serviciul lor.

În a doua etapă, se efectuează un control cuprinzător sau obiectiv. Pentru a elimina elementul subiectivității, informațiile rezumative (raportul) merg mai departe de-a lungul lanțului de relații dintre această unitate structurală și alte structuri care pot face pretenții împotriva atelierului, departamentului sau serviciului. De exemplu, atelierul principal își coordonează raportul cu departamentul de management al calității și siguranță a produselor, cu serviciul mecanic șef și inginer șef electric, cu SKTB. Astfel, raportul atelierului principal în ultimele 2-3 zile ale fiecărei luni este testat în serviciile, care își formulează comentariile. Procesul-verbal este semnat, pe lângă șeful atelierului, de șefii compartimentelor de control tehnic și siguranță, directorul tehnic adjunct echipamente și șeful biroului special de proiectare. Acest lucru elimină factorul subiectiv în evaluarea informațiilor despre îndeplinirea indicatorilor de bonus.

La a treia etapă - control strategic sau direcționat. Să nu uităm că plata bonusurilor este asociată cu un element de planificare strategică, în special, cu implementarea programelor țintă funcționale. În caz de performanță de proastă calitate sau nerespectare la timp, se declanșează pârghiile de deducere a bonusului.

Capitolul 3. Forme moderne de remunerare la întreprinderea OJSC „Energia”

3.1 Forme de remunerare existente la întreprindere

Tabelul 12

Grafic tarifar pentru lucrătorii de la OAO Energia

Sistem corporativ de recompense în numerar

Tehnologia de creare și optimizare a unui sistem de recompense și stimulente monetare a fost dezvoltată pe baza experienței de realizare a proiectelor de consultanță.

O prezentare a principiilor de bază, metodelor și tehnicilor de motivare monetară a personalului se realizează folosind exemplul companiei comerciale și industriale OAO Energia, care activează în domeniul producției și vânzării angro de echipamente energetice. OJSC Energia este destul de tipic pentru mediul de afaceri modern. Compania, care poate fi clasificată ca o întreprindere mijlocie (număr total de angajați peste 300 de persoane), este o întreprindere privată și activează pe piață de peste 65 de ani. Compania are o structură organizatorică dezvoltată, construită pe un principiu liniar-funcțional:

Departamentul de producție este angajat în producția de produse.

Departamentul comercial desfășoară vânzări angro și dezvoltă o rețea de dealeri

Departamentul de achizitii asigura productia cu materii prime precum si marfa pentru departamentul comercial

Laboratorul experimental dezvoltă și introduce în producție noi modele de produse

Structuri de sediu - departament marketing și publicitate, serviciu personal, departament juridic, departament tehnologie informațională, serviciu financiar și economic

Structuri de servicii - administratie cu compartiment transport, secretariat, serviciu de paza.

Diversitatea structurilor și funcțiilor de business, atitudinile diferite ale angajaților față de produsul final al companiei sugerează metode și principii diferite de motivare și remunerare bănească pentru toate categoriile de personal.

Cu toate acestea, sistemul de salarizare existent nu diferă în diversitate, se concentrează pe rezultatul final și pe comportamentul de producție necesar al angajaților companiei - managerii departamentului comercial primeau un procent de comision simplu din volumul vânzărilor, muncitorii din producție aveau salarii la bucată, toți ceilalți angajați a primit un salariu fix, a cărui valoare depindea de capacitatea angajatului de a „elimina” o creștere de salariu pentru el însuși, de exemplu. dintr-un factor subiectiv care nu are legătură cu productivitatea muncii. Lipsa unor principii clare și înțelese în politica salarială, subiectivitatea și arbitrariul, precum și nivelul general al remunerației bănești, care era sub nivelul pieței, toți acești factori au dus la probleme în politica de personal a companiei. Performanța companiei a scăzut, fluctuația personalului a crescut, iar cei mai buni specialiști au plecat. Compania s-a transformat treptat într-o „forja de talente” pentru concurenții săi.

Conducerea companiei a ajuns să înțeleagă faptul că problema de bază constă în domeniul motivării și stimulării activităților angajaților și a decis să reorganizeze sistemul de remunerare monetară în companie.

Pentru modificarea situației salariale existente în companie a fost utilizată o tehnologie de dezvoltare și optimizare a remunerației bănești, formată din următoarele elemente:

Diagnosticarea motivației în muncă, a orientărilor valorice și a satisfacției în muncă a personalului companiei;

Determinarea principiilor și regulilor de bază ale politicii motivaționale a companiei, a conținutului și structurii pachetului de compensare;

Elaborarea unui salariu de bază (o parte constantă a remunerației bănești) bazat pe determinarea valorii intra-companie a posturilor și locurilor de muncă;

Dezvoltarea unei părți variabile a remunerației monetare pentru a spori efectul stimulator al salariilor asupra productivității muncii;

Dezvoltarea unui sistem de beneficii sociale, politica socială eficientă a companiei;

Elaborarea documentelor de reglementare interne care stabilesc sistemul de remunerare bănească a personalului;

Asistență consultativă în implementarea și monitorizarea eficacității sistemului de recompense monetare;

Instruirea angajaților HR în tehnologii pentru optimizarea și îmbunătățirea pachetului de compensare al companiei.

Plăți cuprinzătoare de stimulente, salarii de bază și suplimentare pentru personal

Evoluția salariului de bază (partea constantă a remunerației bănești)

Pachetul de compensare sau sistemul de recompense care este utilizat într-o organizație constă din trei elemente - salariul de bază (salariul de bază, o parte constantă a remunerației monetare), plata suplimentară (plăți de stimulente, bonusuri, bonusuri, o parte variabilă a remunerației monetare) și sociale. plăți sau beneficii (beneficii).

Salariul de bază este garantat o compensație angajatului pentru munca sa în organizație, adică. remunerație pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale la locul de muncă în mărimea și calitatea prevăzute de fișele postului sau standardele corporative.

Salariul de bază rămâne constant pe o perioadă destul de lungă de timp și nu depinde direct de performanța curentă a angajatului.

Bonusurile sau plățile de stimulare (partea variabilă a compensației în numerar) sunt de obicei legate de recompense pentru performanța unui angajat. Acestea includ plăți de comisioane, bonusuri pentru îndeplinirea planului, împărțirea profitului etc. Tot ceea ce alcătuiește partea variabilă a remunerației bănești pentru muncă și este folosit pentru a contabiliza performanța angajaților, legând nivelul remunerației bănești de performanța generală a companiei, a diviziei sau a angajatului însuși.

Beneficiile sau indemnizațiile sociale sunt considerate remunerații care nu sunt legate de cantitatea și calitatea muncii, remunerație pe care angajații le primesc pentru faptul că lucrează într-o anumită organizație sau întreprindere. Beneficiile includ asigurare medicală, concedii plătite, prânzuri gratuite, compensații pentru cheltuielile de transport și alte beneficii sociale definite prin lege sau unice pentru organizație.

Dezvoltarea unui salariu de bază (partea constantă a remunerației bănești) include mai multe etape:

Descrierea si analiza posturilor (posturilor).

Clasificarea posturilor (posturilor) in functie de valoarea intra-firma.

Tarifarea posturilor (posturilor) și stabilirea gradelor de salarizare.

Stabilirea salariilor de bază, stabilirea indemnizațiilor și plăților suplimentare - formarea unui sistem de salarii constante (de bază), luând în considerare rezultatele analizei valorii de piață.

În această etapă, este necesar să se identifice categorii de personal pentru care se vor dezvolta diferite sisteme de recompensare bănească. De obicei, există personal de bază, suport, întreținere și management. Categorizarea se realizează în raport cu produsul final al companiei. Personalul cheie include angajații direct implicați în procesul de producție (pentru întreprinderile de producție) sau în procesul de vânzare (pentru întreprinderile comerciale, adică influențează direct produsul final al întreprinderii. Personalul cheie „câștigă”, adică generează venituri pentru întreprindere. .

Personalul auxiliar asigură activitățile celui principal, participând indirect la realizarea produsului final, creând instrumente și forță de muncă pentru procesul principal.

Personalul de servicii include angajații implicați în deservirea nevoilor întreprinderii în sine: administrație, contabilitate, publicitate, servicii de personal etc.

Personalul de conducere include managementul de vârf și mediu al întreprinderii.

Structura și conținutul pachetului de compensare și principiile compensației materiale pentru diferite categorii de personal vor fi diferite, deoarece contribuția diferitelor categorii la produsul final este diferită și ar trebui să existe diferențe în sistemul de remunerare.

Descrierea, analiza si clasificarea posturilor (posturilor)

Ca urmare a acestei etape de lucru, ar trebui să se obțină o idee despre funcțiile departamentelor și posturilor individuale (locuri de muncă), iar această idee ar trebui să fie înregistrată în documentele relevante.

Mai jos sunt principalele blocuri de informații pe baza cărora sunt elaborate întrebările incluse în chestionarele corespunzătoare pentru efectuarea analizei postului:

loc de muncă - departament;

denumirea funcției;

functia de manager, angajat;

posturi de personal direct subordonate salariatului;

scopul principal al lucrării;

o listă a principalelor sarcini și responsabilități ale angajatului;

principalii indicatori de performanță - cifra de afaceri comercială, mărimea resurselor financiare controlate, număr de personal, productivitate etc.;

informații despre utilizarea echipamentelor sau mașinilor speciale;

informații despre necesitatea de a lucra cu oamenii - în interiorul sau în afara organizației;

circumstanțe speciale, cum ar fi orele de lucru incomode, călătoriile de afaceri, condițiile de muncă nefavorabile și periculoase;

studii și calificări profesionale necesare - nivel minim și de dorit;

nevoia de instruire;

experiență necesară - minimă și de dorit;

abilități sau abilități speciale, cum ar fi capacitatea de a lucra cu numere, capacitatea de a vorbi clar etc.

Clasificarea posturilor (posturilor).

Pe baza analizei funcțiilor posturilor și posturilor, se realizează următoarea etapă - analiza și clasificarea posturilor (posturilor) în funcție de gradul de valoare al fiecăruia dintre ele pentru întreprindere. Aceasta poate fi fie o simplă clasare bazată pe criterii intuitive, fie o procedură complexă pentru evaluarea multicriterială și atribuirea de puncte pe poziții și locuri de muncă. Ca urmare, este necesar să se obțină o listă de posturi ordonate ierarhic și care diferă unele de altele prin scara de responsabilitate, importanța funcțiilor îndeplinite, contribuția la atingerea obiectivelor întreprinderii, nivelul de calificare necesar. , și intensitatea muncii.

O modalitate simplă: clasarea după criteriul general al valorii intra-societate a unei poziții:

Efectuează o clasare ierarhică a posturilor (de la director general la curier);

Gruparea posturilor pe categorii (directori de top, specialiști, manageri, personal de service, personal junior etc.);

Alocați grade de salariu pentru fiecare post, ținând cont de „furcă” pentru fiecare post;

Metodă complexă: notarea pozițiilor pe baza factorilor selectați:

Cu un grup de experți, identificați factorii cheie pentru evaluarea posturilor (complexitatea muncii, calificările necesare, responsabilitate, tensiune, volum de muncă etc.);

Determinați ponderile factorilor de evaluare;

Dezvoltați o matrice de punctaj pentru fiecare factor;

Efectuați o procedură de notare pentru fiecare poziție pentru fiecare factor de evaluare;

Clasamentul pozițiilor în funcție de numărul de puncte primite;

Determinați „furci” pentru fiecare poziție;

Alocați grade de salariu pentru fiecare post.

Clasificarea posturilor (posturilor) la compania Energia s-a realizat prin metoda de punctare folosind puncte factori.

Mai întâi s-au obținut descrieri de posturi (posturi), au fost elaborate fișele posturilor și reglementările pe departamente, apoi au fost analizate fișele posturilor.

Grupul de experți (specialiști cheie și șefi de departamente) a identificat factorii cheie de evaluare și semnificația fiecărui factor atunci când evaluează o poziție. Ca urmare, au apărut următorii factori:

Tabelul 13