Absența de la locul de muncă din cauza bolii. Absența unui angajat: absență pentru un motiv întemeiat sau absenteism? Despre motivele absenței unui angajat la locul de muncă

Absenteism- aceasta este absența intenționată a unui angajat al organizației la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe întreaga zi de lucru sau schimbul sau o parte semnificativă a timpului de lucru, în special, timp de 4 ore la rând.

Ceea ce este considerat absentism

Pentru a determina acțiunea unui angajat cu normă întreagă ca absenteism, trebuie îndeplinite anumite condiții:

Nu apariția unui angajat al organizației la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, și anume mai mult de 4 ore. Dacă salariatul se prezintă în termen de 4 ore de la începerea zilei de lucru, se consideră întârziat.

Părăsirea locului de muncă fără permisiune și înainte de încheierea turei, dacă nu a fost documentată.

Autodeterminarea de către salariat a timpului plecării în concediu, fără emiterea de ordin.

Lipsa unor motive justificate pentru abaterea.

Înregistrarea corectă documentară a încălcărilor disciplinei muncii.

Absentismul din dreptul muncii se încadrează în două categorii:

Absentism scurt care de obicei nu durează mai mult de o zi.

Absenteism pe termen lung. Cu o astfel de neapariție a unui angajat, angajatorul de obicei nu știe unde este angajatul și de ce nu este la serviciu.

Posibile motive pentru absența unui angajat la locul de muncă

În caz de absență de la locul de muncă, salariatul trebuie să dea o explicație scrisă în care să indice motivul abaterii.

În Codul Muncii al Federației Ruse, posibilele motive sunt împărțite în:

Motive bune;

Motive lipsite de respect.

Motive bune pentru absența unui angajat de la locul de muncă

Motivele întemeiate includ absența unui angajat la locul de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința sa, care nu sunt considerate absenteism, și anume:

Înregistrarea unui certificat de incapacitate de muncă din cauza unei boli a angajatului însuși, precum și pentru îngrijirea copiilor bolnavi sau a membrilor familiei cu handicap.

Eliminarea situațiilor de urgență la locul de reședință al salariatului.

Participarea la ședințele de judecată în calitate de juriu sau la diferite operațiuni de investigare operaționale în calitate de martor. Confirmat printr-o citație sau alt document emis de o autoritate judiciară.

Înmormântarea rudelor decedate.

Accidente rutiere pe autostrăzi.

Forta majora la angajat. De exemplu, un accident, incendiu, inundație sau alte probleme. Confirmat prin certificate de la poliția rutieră, departamentul de locuințe sau alte autorități.

Eliminarea consecințelor dezastrelor naturale.

Motivele întemeiate trebuie susținute de diverse vouchere.

Astfel de documente justificative includ:

certificat medical;

o citație de la instanță;

certificat de politie rutiera;

ajutor din partea departamentului de locuințe.

Absenteismul nu este considerat o situație în care șeful întreprinderii a fost avertizat în prealabil despre absența unui angajat la locul de muncă.

Motive lipsite de respect pentru absența unui angajat de la locul de muncă

În cazul în care nu furnizați documente oficiale care confirmă un motiv întemeiat pentru absența unui angajat, orice motiv va fi clasificat drept motive nejustificate (angajatul poate oferi unul explicativ prin anexarea documentelor justificative).

Consecința absenteismului nejustificat al unui angajat este aplicarea de către angajator a unor măsuri care vizează suprimarea unor astfel de acțiuni în viitor.

Care este sancțiunea pentru absenteismul unui angajat

Pedepsele pentru absenteism fără un motiv întemeiat sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare.

Angajatorul poate pedepsi un angajat pentru absenteism prin următoarele acțiuni:

faceți un comentariu pentru prima dată.

Absentism: detalii pentru contabil

Care este data concedierii unui angajat pentru absenteism îndelungat (nu s-a prezentat la serviciu timp de două zile): ziua în care a fost emis ordinul sau ultima zi de lucru efectiv?
Un contract de muncă în caz de absentism este o sancțiune disciplinară (partea ... ziua anterioară primei zile de absenteism. Întrucât măsura disciplinară se aplică ... ziua anterioară primei zile de absentism. muncă ... procedura pentru concedierea unui angajat pentru absenteism, va recomandam sa va familiarizati cu urmatoarele...: - Enciclopedia deciziilor.Concedierea pentru absenteism; - Enciclopedia deciziilor.Procedura de concediere...
Concedierea pentru absenteism: puncte controversate
Vă vom spune cum să înregistrați corect absenteismul, să luați o explicație de la angajat ... Vă vom spune cum să înregistrați corect absenteismul, să luați o explicație de la angajat ... îndatoririle angajatului, în special absenteismul - absența de la locul de muncă ... un angajat explicativ , scrie o notă explicativă, poți în ... loc; despre persoanele care au înregistrat absenteism; despre detaliile faptei, care... de tip strict de sancțiune disciplinară. * * * Absenteismul poate duce la concediere. Dar...
Absentizare forțată: nuanțele plății și impozitării
228? Plătim pentru timpul absenței forțate. Prin absenteism forțat se înțelege timpul în timpul ... determinat să plătească pentru timpul absenteismului forțat, se majorează cu un coeficient special calculat ... este supus compensării; suma plătită pentru absență forțată reduce profitul impozabil. "Salariu" ... castigul mediu pe perioada absenteismului se refera la compensatiile stabilite ... castigurile platite pe perioada absenteismului se retine din impozitul pe venitul persoanelor fizice. La incarcare...
Dacă angajatul nu s-a întors din concediu
După concediu fără un motiv întemeiat, a lipsit, ca să zic așa, angajatorul are dreptul... să emită un ordin de concediere pentru absenteism (mulți angajatori fac asta) -... va cere să-i plătească timpul de absenteismul forțat și plata compensației pentru prejudiciu moral... concediu, pentru absenteism: condiții de tragere la răspundere disciplinară... că angajatul a comis într-adevăr absenteism. * * * În timpul vacanței, un angajat... rezultă clar că a comis absenteism, puteți iniția concedierea pentru...
Absența contabilului șef la locul de muncă
Despre motivele absenteismului: absenteism, concediere. Faptul că ... salariatul din serviciul de muncă, în special absentismul, adică în lipsa ... încasării salariilor pe perioada absentismului forțat, s-a formulat următoarea poziție. Instanțele... pleacă, deci concedierea ei pentru absenteism fără motiv întemeiat este legală... loc (întocmirea unui act). Un document care confirmă absenteismul va fi necesar în viitor ... dreptul de a impune o sancțiune disciplinară pentru absenteism (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) ↓ ...
Auditorii au constatat încălcări. Contabilul-șef se confruntă cu o amenințare de concediere din cauza pierderii încrederii?
Salariile pe perioada absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral și judiciar ... salarii pe perioada absenteismului forțat În virtutea cerințelor art. 394 ... salarii în timpul absențelor forțate. Cu toate acestea, după cum s-a menționat mai sus, .... Având în vedere că numărul de zile de absenteism forțat a fost de 171 de zile, contabilul-șef a pierdut... salarii în timpul absenței forțate, despăgubiri pentru prejudiciu moral și litigii... cuantumul câștigurilor din timpul absentei forțate, judecătorii vor fi ghidați de conditii...
Demiterea conform regulilor. Partea I
Influențarea atenuării pedepsei pentru absenteism. Sofya Povzikova, șef de departament... nuanțele concedierii angajaților pentru absenteism. Nuanțele concedierii pentru absenteism În Codul Muncii... unic și pe termen lung. În plus, absentismul poate fi considerat: absență neautorizată din ... de către angajator. Chiar și în cazul unui absenteism unic, un angajat poate fi concediat. Deci ... despre cum se documentează faptul de absenteism, dar în practică se folosesc: ... schimb) absența unui angajat. Cu toate acestea, dacă absenteismul a continuat, atunci Actele pot fi întocmite...
Revizuirea practicii instanțelor în materie de taxe și conflicte de muncă în perioada 15 septembrie - 15 octombrie 2019
Apărut - instanța a declarat concedierea pentru absenteism ilegală Muncitorul a avertizat în scris despre... nu a ieșit. A fost concediată pentru absenteism. O angajată, având în vedere concedierea ei... o maternitate. Angajatorul a interpretat acest lucru drept absenteism. Salariatul a contestat prin instanta... - instanta nu a considerat absenteism Conform rezultatelor controlului medical prealabil al soferului... Ulterior, angajatorul l-a concediat pentru absenteism. Șoferul a contestat acțiunile organizației. Tribunalul din Moscova... a declarat concedierea ilegală. Șoferul nu a sărit. El nu a lipsit...
Demiterea conform regulilor. Partea a II-a
Cum să concediezi corect un angajat pentru absenteism. Sofia Povzikova, șef departament... locație? Concedierea pentru absenteism trebuie facuta cu acuratete si cu dovezi... o luna din ziua in care s-a descoperit absenteismul (excluzand lipsa... salariatului). Când se strâng toate dovezile privind absenteismul salariatului, angajatorul publică... dificultatea este concedierea pentru absenteism prelungit. În această situație, este ... să plătească salariatului reintegrat pentru timpul absenteismului forțat în cuantumul câștigului mediu ...
Cum funcționează prevederile privind salariul minim și salariul minim în districtul autonom Yamalo-Nenets
O lună (concediu medical, concediu, absenteism), cum se calculează suplimentul la minim ... o lună (concediu medical, concediu, absenteism), cum se calculează suplimentul la minim ... fiind în concediu medical, pe concediu, absentism) are următoarele caracteristici. Amintiți-vă că... concediul medical, concediul de odihnă, absenteismul forțat nu anulează dreptul de a primi... muncă și timp de muncă). Dacă absenteismul este din vina salariatului, ... din motive obiective (vacanță, concediu medical, absenteism forțat), și câștigurile salariatului trebuie să corespundă...
Către șeful unei organizații medicale aflat în concediu administrativ
Moartea bunicii mele. A fost concediat pentru absenteism. Instanța a hotărât că concedierea a fost ilegală, deoarece... în acest caz, angajatorul poate remedia absenteismul și poate aplica măsuri disciplinare... la muncă. A fost concediată pentru absenteism. A mers în instanță cu... disponibil. În consecință, absenteismul este absenteism (hotărârea de apel a Tribunalului Regional Omsk ... din Codul Muncii al Federației Ruse). Legalitatea concedierii pentru absenteism a fost confirmată în Recurs...
Ce se întâmplă dacă un angajat lipsește?
Cu un angajat absent: concediază pentru absenteism sau așteaptă întoarcerea lui. ... cu un angajat absent: concediază pentru absenteism sau așteaptă întoarcerea lui. ... cat sa concedieze un salariat pentru absenteism, daca acesta nu s-a prezentat la timp ... o penalizare sub forma de concediere pentru absenteism. Director Vasiliev / L. G. ... pur și simplu concediază astfel de angajați pentru absenteism. Dar există un risc: angajatul... sume și plătește pentru timpul absenței forțate. Prin urmare, angajatorul pentru... Apoi poate fi concediat pentru absenteism. Dacă angajatul chiar a dispărut...
Revizuirea practicii instanțelor în materie de taxe și conflicte de muncă în perioada 15 octombrie - 15 decembrie 2019
Schimbat - Forțele Armate RF nu au văzut absenteism Angajatul face performanță din 2008... În 2018, angajatul a fost concediat pentru absenteism pentru că a lipsit de la birou... -8727/2018 Tribunalul Moscova: concediere pentru absenteism poate fi o pedeapsă prea severă... va fi. Compania l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a contestat acțiunile organizației. Tribunalul orașului Moscova ... o abatere gravă, inclusiv absenteismul, o bază suficientă pentru încetarea muncii ...
Rezumat de informații juridice pentru specialiști în domeniul dreptului muncii pentru luna octombrie 2019
Acasă - instanța nu a considerat că este un absentism. Șoferul nu a avut voie... acasă și a fost concediat pentru absenteism. Șoferul a contestat acțiunile companiei. Curtea... demiterea este ilegală. Salariatul nu a comis absenteism: a lipsit de la muncă din inițiativă... nu a susținut concedierea pentru absenteism a salariatului, care, din cauza internării soției sale... maternitate. Angajatorul a interpretat acest lucru drept absenteism. Salariatul a contestat concedierea prin instanta...
Demiterea „pe cont propriu”. Nici o problema?
Diferența, de exemplu, de la concediere pentru absenteism. De fapt, încetarea muncii... diferența, de exemplu, de concediere pentru absenteism. De fapt, încetarea muncii... dar angajatorul l-a concediat pentru absenteism, iar instanța a considerat legal... să lucreze. A fost concediată pentru absenteism. Angajatorul s-a referit la faptul că...

O sa inveti:

Ce include absenteismul și care sunt măsurile de prevenire a pierderilor din absenteism
Cum să înregistrați corect absența unui angajat la locul de muncă
Ce măsuri poate lua un angajator în legătură cu un absent

În orice organizație, se întâmplă ca angajații să nu meargă la muncă. Uneori, chiar dacă există motive întemeiate (de exemplu, din cauza unei boli), angajatul nu numai că nu își raportează absența angajatorului, dar nici nu confirmă absența de la serviciu cu documente justificative. În acest caz, neprezentarea este considerată absentism.

Există însă situații în care este greu de înțeles imediat: dintr-un motiv întemeiat, angajatul a încetat sau nu să meargă la muncă, în ce situații poate fi concediat și în care este absolut imposibil. Adesea, o situație aparent lipsită de ambiguitate la o examinare ulterioară se dovedește a fi departe de a fi atât de simplă.

Cum să evaluăm corect situația? Ce documente și în ce interval de timp? Cum să previi încălcarea legislației muncii? Vom lua în considerare aceste și alte întrebări în acest articol.

MĂSURI PENTRU PREVENIREA PIERDEREI ÎN TRANSPORT

Absența unui angajat de la locul de muncă, chiar și pentru o perioadă scurtă de timp, perturbă procesul de muncă. Ar trebui luate o serie de măsuri pentru a minimiza daunele într-o organizație:

În Regulamentul Intern al Muncii trebuie să existe o clauză care să oblige salariatul să-și avertizeze în prealabil șeful imediat cu privire la imposibilitatea de a merge la muncă, despre motivele absenței și perioada preconizată a absenței. Îndeplinirea de către angajat a obligațiilor relevante îl va ajuta pe manager să ia decizii în timp util cu privire la repartizarea sarcinilor angajatului absent între colegii săi;
şeful unităţii structurale trebuie să aibă o listă cu salariaţii cărora le poate încredinţa îndeplinirea funcţiilor salariatului absent. Angajații înșiși, la rândul lor, trebuie să fie la curent cu treburile colegilor, pe care vor trebui să le realizeze în cazul absenței acestuia (nu doar neașteptate, ci și planificate (de exemplu, pentru o vacanță sau o călătorie de afaceri));
managerul trebuie să aibă instrucțiuni specifice care să îi reglementeze acțiunile în cazul neprezentării fără avertisment a salariatului (exemplul 1).

Instrucțiunile sunt de natură auxiliară, nu trebuie să fie publicate pe antetul organizației și certificate prin semnătura șefului. Condiția principală este ca acestea să conțină un algoritm specific de acțiuni.

Exemplul 1

Notă către șef de departament privind acțiunile în cazul neprezentării angajatului

Sunați angajatul la toate numerele de telefon pe care le cunoașteți (acasă, mobil etc.) și aflați motivul și posibila perioadă a absenței acestuia.
Intervievați subordonații dacă angajatul a vorbit despre o posibilă absență de la serviciu. Dacă unul dintre angajați cunoaște motivele absenței unui coleg, cereți-i să le precizeze într-un memoriu adresat șefului organizației.
Întocmește un act privind absența salariatului, măsurile luate pentru găsirea acestuia și rezultatele acestora.
Du toate documentele la departamentul de resurse umane și obține instrucțiuni despre cum să procedezi cu angajatul absent.

Specificați cât mai clar în documente locul de muncă al angajatului (atelier, mașină, număr de birou. Dacă aveți un lanț de magazine și rotați în mod regulat personalul, astfel de specificații, pe de o parte, vor complica munca serviciilor de resurse umane, crescând fluxul de lucru. , iar pe de alta, va proteja interesele angajatorului.

Locul de muncă este locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Potrivit părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția contractului de muncă la locul de muncă este o clarificare opțională (adică opțională) a condiției la locul de muncă. Recomandăm (dacă este cazul) repartizarea salariatului la locul de muncă nu cu contract de muncă (pentru a evita probleme ulterioare la modificarea acestui termen al contractului de muncă), ci cu document unilateral (ordine de organizare, ordin de departament, sesizare etc.) .).

La înregistrarea unui angajat - cu jumătate de normă concentrează-și atenția asupra faptului că se lucrează cu jumătate de normă (spre deosebire de freelancing). in mod regulat, are dreptul de a pleca, precum și la locul principal de muncă, dar este interzis neautorizat să plece la acesta. După cum arată practica, mulți angajați percep locurile de muncă cu fracțiune de normă ca pe un câștig suplimentar dacă au timp liber, fără a-și da seama că al doilea loc de muncă este aceleasi obligatii, ca la executarea celui principal.

ANGAJATUL NU A VENIT LA MUNCĂ: REPARĂM O NEAPARE

În prima zi de absență a unui angajat de la serviciu, nu putem fi siguri că acesta lipsește de la serviciu (sau chiar a dispărut), și nu este bolnav.

O evidență clară a absenței va ajuta dacă, în timp, se confirmă faptul absenteismului și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă. Procesul-verbal de neprezentare trebuie întocmit în prezența a doi martori. Este mai bine dacă lucrătorii din departamentele conexe acționează în calitatea lor - dacă angajatul începe să-și conteste concedierea în instanță, nu se va putea referi la presupusa presiune exercitată asupra martorilor de către șef.

Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să înceapă imediat o căutare activă. Dar dacă angajatul dispărut este o persoană responsabilă, locuiește singur, iar telefonul lui nu răspunde, vă recomandăm să mergeți la el acasă - poate că angajatul are nevoie de ajutor urgent.

de exemplu, medicul stomatolog N. nu a venit la timp la serviciu. Niciunul dintre colegi nu a auzit că medicul plănuia să plece urgent sau s-a plâns de sănătatea precară. Șeful secției l-a sunat toată ziua, dar telefonul era tăcut. Preocupată de absența lui N., s-a dus la el acasă. Nimeni nu a deschis ușa. Când polițistul local chemat a deschis apartamentul, s-a dovedit că bărbatul de 45 de ani era mort (după cum s-a dovedit, din cauza unui accident vascular cerebral).

În cazul în care salariatul nu merge la serviciu, în foaia de pontaj se trece litera codul „NN” sau cifra 30 (neprezentare din motive neclare (până la clarificarea împrejurărilor)). Dacă foaia de pontaj este menținută:

Dacă organizația este mare, cu o structură complexă, pentru uniformitatea fluxului de lucru, procedura de înregistrare a orelor de lucru în absența unui angajat ar trebui să fie precizată clar într-un act de reglementare local.

Dacă nu sunteți sigur că angajatul este bolnav, pentru prima săptămână este logic să întocmiți acte privind absența acestuia în fiecare zi; în viitor, vă puteți limita la un act privind absența angajatului în timpul săptămânii, tras sus vinerea. Această problemă nu este reglementată de legislație, prin urmare ar trebui să ne ghidăm după bunul simț și practica judiciară.

De asemenea, legislația nu stabilește o listă fixă de documente care trebuie întocmite în caz de absenteism. In instante ca evidenta cel mai adesea sunt recunoscute:

fișa de pontaj cu notele corespunzătoare;
acte sau note de serviciu privind absența unui angajat la locul de muncă;

NOTĂ DE LA EDITORUL ŞTIINŢIFIC

Precum și imprimări certificate din sistemul electronic de înregistrare a intrării-ieșirii angajaților (paragraful 5, clauza 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28.01.2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației reglementarea muncii femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale și minorilor”).

notificări către angajat cu o cerere de informare cu privire la motivele absenței de la serviciu (Decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 02.08.2013 nr. 11-15221).

NOTĂ DE LA EDITORUL ŞTIINŢIFIC

În plus, dacă nu se primesc explicații scrise de la salariat, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie întocmit un act de neacordare a explicațiilor. Instanțele în practica lor în majoritatea cazurilor sunt de părere că angajatorul a aplicat în mod legal acțiuni disciplinare, inclusiv concediere pentru absenteism, în cazul în care salariatul nu primește notificarea cu privire la furnizarea de explicații scrise solicitate prin telegramă (sau scrisoare), din motive dincolo de controlul angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 28.07 .2014 Nr. 33-29793 / 14).

AFLĂM MOTIVUL NEAPARIȚII

În cazul în care un angajat aduce un certificat de incapacitate de muncă sau un certificat de vizita la medic, toate documentele care confirmă absența acestuia trebuie depuse în dosarul corespunzător. Distruge-i absolut nu!

În cazul în care salariatul nu prezintă documente justificative, conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să solicite de la acesta explicatie scrisa... Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să întocmească o cerere (notificare) în scris (exemplul 2 ® ), dar în instanță un document este întotdeauna un argument mai ponderal decât cuvintele. Prin urmare, este mai bine să redactați o cerere în dublu exemplar, să înmânați una angajatului și să-i cereți să semneze pe al doilea.

Exemplul 2

Sesizarea necesității de a explica motivele neprezentării

Dacă în termen de doi muncitorii zilele în care salariatul nu oferă explicații scrise, trebuie întocmit un act corespunzător.

Eșecul de a furniza explicații de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării sancțiunilor disciplinare (inclusiv concedierea) (partea 2 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat nu merge la serviciu timp de o lună sau mai mult și nu răspunde la apeluri telefonice, căutările ar trebui intensificate. Îl poți suna acasă după munca - există o mare probabilitate ca rudele sale (și eventual angajatul însuși) să poată clarifica situația. Deoarece este dificil să atrageți martori la o conversație telefonică seara, încercați să înregistrați conversația pe un dictafon și să precizați rezultatele apelului a doua zi într-un memoriu adresat managerului. Înregistrarea unei conversații telefonice singură nu este un motiv suficient pentru concediere pentru absenteism, dar va constitui o dovadă suplimentară a dreptății angajatorului.

De asemenea, este necesar să trimiteți scrisori recomandate cu confirmare de primire la toate adresele cunoscute unde se poate afla angajatul, cu obligația de a explica în scris motivele neprezentării în termen de 2 zile, iar dacă acest lucru nu este posibil, contactați departamentul de resurse umane. sau supervizor direct la telefon.

NOTĂ DE LA EDITORUL ŞTIINŢIFIC

Este mai bine dacă literele sunt valoros Cu inventarul de atașamente(pentru a exclude speculațiile din partea angajatului) și, bineînțeles, cu chitanță de retur.

CE TREBUIE SĂ CONSIDERĂ O plimbare?

Dicţionar

Absenteism- absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) (sub. »Clauza 6, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu există o listă exhaustivă a motivelor valabile pentru absența unui angajat de la serviciu. Pentru a evalua abaterea, trebuie să ne ghidăm după practica judiciară:

1. Motive bune absența de la locul de muncă, instanțele în unele cazuri iau în considerare:

vizitarea unui avocat pentru a obține consiliere cu privire la încălcarea drepturilor muncii (Decizia Curții Regionale din Moscova din 24 noiembrie 2011 în cazul nr. 33-26558);
fiind în concediu fără plată, atunci când salariatul are dreptul la un astfel de concediu prin lege în conformitate cu partea 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse (hotărârea de apel a Tribunalului Regional Kemerovo din 17.08.2012 în dosarul nr. 33-7790);
îmbolnăvirea salariatului, inclusiv în lipsa certificatului de incapacitate de muncă (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 21.02.2013 în dosarul nr. 33-426/2013);

NOTĂ DE LA EDITORUL ŞTIINŢIFIC

De reținut că există și jurisprudența opusă, de exemplu, Definiția Tribunalului Regional Chelyabinsk din 10 iulie 2014 nr. 11-7179 / 2014 care recunoaște abuzul dreptului de ne-notificare de către angajat al angajatorului cu privire la incapacitatea sa temporară. pentru muncă și despre absența în acest caz a obstacolelor în calea concedierii salariatului la inițiativa angajatorului.

incendiu, scurtcircuit, situații de urgență, dezastre naturale (hotărâre de apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 01.03.2013 în dosarul nr. 33-1372 / 2013).

2. Din motive lipsite de respect sunt recunoscute fără ambiguitate:

încetarea neautorizată a muncii înainte de expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau un avertisment de concediere (partea 1 a articolului 80, articolul 280, partea 1 a articolului 292 și partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
folosirea neautorizată a zilelor libere sau concediul neautorizat în concediu (sub. „d” clauza 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor ruse Federația Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată la 28 septembrie 2010).

Listele de mai sus nu sunt exhaustive - este imposibil să previi toate situațiile de viață, dar concentrându-te asupra lor, vei putea evalua mai obiectiv gradul de vinovăție al angajatului.

CUM SE FAC CU UN MERCAT

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism (subclauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar nu este obligatoriu. pentru a face acest lucru. În plus, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Recuperare

din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a se lua o acțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător.

Eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea acțiunii disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Ordinul (ordinul) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

SFAT

Dacă nu sunteți sigur că angajatul lipsește fără un motiv întemeiat, vă recomandăm să îl sunați periodic în prezența martorilor, să întocmiți rapoarte privind rezultatele negocierilor și, de asemenea, periodic (de exemplu, o dată pe lună) să trimiteți scrisori recomandate. cerând o explicație a neprezentării.

În cazul în care angajatul lipsește cu adevărat, trebuie să scrieți un memoriu adresat șefului organizației în care să detaliați toate împrejurările care fac posibilă calificarea absenței angajatului drept absenteism și să atașați la aceasta toate documentele disponibile (certificate de absență, notificări). de livrare a scrisorilor recomandate sau a scrisorilor returnate, notificări ale angajaților, clarificarea împrejurărilor neprezentării etc.). Aceste documente sunt motive de concediere a unui angajat pentru absenteism, și Toti trebuie enumerate în ordinea concedierii. Data concedierii salariatului va fi data semnării de către șeful organizației a ordinului de concediere a absentei (părțile 3 și 6 din art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ordin (precum și în carnetul de muncă și cardul personal), înregistrarea motivului și motivelor concedierii trebuie să repete exact formularea prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse („concedat / concediat pentru absenteism”).

Situația cu muncitorii dispăruți este ambiguă:

NOTĂ

Este interzisă concedierea femeilor însărcinate, chiar dacă se confirmă faptul de absenteism!

ANGAJAT concediat. CE URMEAZA?

Partea 2 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere împotriva semnăturii, iar partea 4 a aceluiași articol - să emită un carnet de muncă în ziua concedierii.

Potrivit părții 6 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care un angajat este concediat pentru absenteism, angajatorul este eliberat de responsabilitatea pentru păstrarea registrului de muncă, dar există obligația de a-l elibera în cel mult trei zile de la data primirii cererea scrisă a angajatului.

Cu privire la ordinul de concediere, trebuie menționat că este imposibil să se aducă conținutul acestuia în atenția angajatului din cauza absenței acestuia de la serviciu (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă recomandăm să faceți o înregistrare similară în cardul dvs. personal.

Indiferent de motivul concedierii, în ziua concedierii, trebuie să faceți o decontare integrală cu angajatul: plătiți toate salariile datorate, precum și compensații pentru concediul nefolosit. În cazul în care angajatul nu are card bancar, sumele acumulate sunt depuse.

Respectarea strictă a tuturor măsurilor descrise în acest articol vă va ajuta să evitați greșelile atunci când vă despărțiți de absente și să vă dovediți cazul în instanță.

Concluzii:

O evidență clară a absenței va ajuta dacă, în timp, se confirmă faptul absenteismului și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă.
Neaplicarea de către salariat a explicațiilor nu constituie un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.
Indiferent de sancțiunea aplicată, este necesar să se respecte cu strictețe procedura prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință: incapacitate temporară de muncă cu beneficii, incapacitate temporară de muncă fără salariu sau absenteism.

În consecință, nu este nevoie să trimiteți unui angajat care a fost concediat pentru absenteism o notificare privind necesitatea ridicării unui carnet de muncă - Aproximativ. editor științific.

Legislația muncii a Federației Ruse oferă angajatorului o serie de instrumente pentru reglementarea relațiilor cu angajații. Una dintre ele este aplicarea acțiunii disciplinare – concediere – pentru încălcarea disciplinei muncii și anume absenteismul. Totuși, aplicarea acestei sancțiuni împotriva unui salariat necesită respectarea dispoziției procesuale și a legalității temeiurilor.

Înțelegem cu toții că demiterea „sub articol” nu este cea mai umană metodă.

Însă dacă un angajat încalcă sistematic regulamentul intern al muncii, el sari peste serviciu. Și toate soluțiile posibile, cum ar fi concedierea sau, nu mai ajuta.

Atunci există o singură opțiune - concedierea angajatului pentru absenteism. Astăzi vă vom spune cum să o faceți corect și legal.

Ce este absentismul?

Important! Trebuie avut în vedere că:

Fiecare caz este unic și individual.
Studiul atent al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv al cazului. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile oferite:

Uneori, un angajator sau angajat interpretează conceptul de absenteism în felul său. Pentru unii este un eșec de a te prezenta la serviciu fără avertisment, pentru alții, întârzierea, iar cineva crede că absenteismul este un refuz de a face muncă extrașcolară. Pentru rezolvarea litigiilor este necesar să se studieze ce spune legislația. Definiția legală a absentismului este dată în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se consideră absenteism - absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. (schimb).

Pentru a se califica pentru absentism, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

absență pentru 4 sau mai multe ore;
motiv lipsit de respect;
prescriptia lunara a infractiunii.

Prin urmare, înainte de a concedia un angajat pentru absenteism, trebuie să se stabilească că acesta a lipsit cu adevărat de la locul de muncă, să se determine corect perioada de absență și motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă sau a părăsit locul de muncă înainte de sfârșitul schimb.

Care este absența de la locul de muncă?

Procedura de concediere pentru absenteism reglementează clar condiția - absența de la locul de muncă. Dar ce este un loc de muncă? Un birou, sediul companiei sau un scaun pe care stă un angajat în timpul serviciului?

În această chestiune, ar trebui să studiați mai întâi fișa postului și contractul de muncă cu angajatul, precum și contractul colectiv, dacă există. În plus, pot fi folosite și alte acte locale (comenzi, instrucțiuni, reglementări) care determină „locul de muncă” pentru un anumit angajat.

De exemplu, într-o instrucțiune sau comandă pentru un muncitor, se poate observa că locul său de muncă este un anumit număr de mașină sau atelier. În acest caz, absenteismul va fi considerat timpul petrecut de angajat în afara atelierului sau nu la utilaj.

Dacă nu există un concept clar despre ceea ce este considerat un loc de muncă în actele locale sau contractul de muncă, atunci trebuie să vă ghidați de art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că locul de muncă este teritoriul unde angajatul trebuie să ajungă pentru a îndeplini funcțiile atribuite. Adică întregul teritoriu al companiei.

Absența de la locul de muncă

Legea acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism dacă acesta a lipsit timp de 4 sau mai multe ore. Înseamnă că, dacă absența este înregistrată pentru exact 4 ore sau mai puțin, atunci nu poți fi concediat pentru absenteism. Da, pot fi luate alte măsuri disciplinare, cum ar fi mustrarea, dar nu concedierea. Cu cunoștințele despre cum să concedieze o persoană pentru absenteism, lucrătorii profită uneori de această perioadă de patru ore pentru a preveni absența din absenteism.

Cum se calculează corect timpul de absență de la locul de muncă?

În plus, în perioada de absență, pauza de masă nu este inclusă. Motivul este art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, excluzând durata pauzei de la programul de lucru. Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat a venit la muncă la ora 14:20, dar ar fi trebuit să fie la ora 10:00, în timp ce pauza este stabilită de la 13:00 la 14:00, atunci acest act nu va fi considerat absenteism, deoarece angajatul a lipsit doar 3 ore si 20 de minute.

Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să luați în considerare și să rezumați toate perioadele în care angajatul nu a fost acolo, dar numai într-o tură sau zi, în funcție de programul stabilit. Adică nu puteți însumați perioadele de absență pe mai multe zile sau ture.

1 oră dimineața;
1 oră 10 minute după prânz;
2 ore la sfarsitul turei.

În total, 4 ore și 10 minute vor fi sărite pentru întreaga zi. Acest lucru poate fi clasificat ca absenteism, sub rezerva altor cerințe procedurale.

Motive bune pentru absentism

Legiuitorul pentru actualul 2020 nu dă în niciun articol din Codul Muncii o definiție a ceea ce sunt motivele valabile de absenteism. Se consideră că acest fapt trebuie stabilit în cadrul procedurii, adică separat în fiecare caz în parte. În practică, un motiv valabil este un motiv care a apărut împotriva voinței salariatului.

Adică sunt recunoscuți ca fiind respectuoși:

boala angajatului;
boala (decesul) unei rude apropiate;
urgențe;
accidente sau incidente rutiere;
accidente locative și comunale;
alte.

Desigur, motivele valabile pentru absenteism trebuie să fie documentate sau confirmate în alt mod, de exemplu, prin mărturia martorilor. Documentele trebuie să fie certificate în conformitate cu procedura generală. De exemplu, obțineți un certificat medical, o copie a raportului de accident.

Legea nu consideră absenteism absența unui angajat cu cunoștințele managerului. Adică, dacă angajatul „a cerut concediu”, atunci acesta nu este absenteism. Dar, ca și în alte motive, trebuie dovedit faptul că a fost autorizat conducerea.

Numai permisiunea verbală nu este suficientă, pentru că va fi imposibil de demonstrat. În practică, angajatorul poate profita de această lacună. Prin urmare, este important să știți ce este absenteismul fără un motiv întemeiat, absența de la locul de muncă chiar și cu permisiunea managerului, dacă nu există o confirmare scrisă a permisului.

Procedura pas cu pas de concediere pentru absenteism

Instrucțiunea pas cu pas de concediere pentru absenteism prevede următoarea procedură de parcurgere a tuturor etapelor: de la săvârșirea unei infracțiuni - absentism - până la înscrierea finală în carnetul de muncă.

Este important să respectați toate formalitățile procedurale pentru a evita litigiile. La urma urmei, dacă procedura de acțiuni și documente este încălcată, atunci concedierea poate fi declarată ilegală în instanță, angajatul va fi repus în funcția sa, iar angajatorul poate fi obligat să plătească despăgubiri.

Deci, procedura pentru cum să concediați corect un angajat pentru absenteism:

Documentați faptul de absenteism. Acest lucru se poate face prin compensarea absenței unui angajat. Actul se intocmeste in prezenta martorilor (2-3 persoane). De asemenea, este permis dacă supraveghetorul imediat prezintă un raport cu privire la săvârșirea unei infracțiuni unui subordonat unui supraveghetor superior.
... Nota explicativă se întocmește numai în scris. Explicațiile verbale nu sunt potrivite. Termen - 2 zile.
Pe baza rezultatelor, fie se închide o anchetă oficială, fie se întocmește un act. De asemenea, în lipsa explicațiilor unui angajat în termen de 2 zile, se întocmește una corespunzătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Se ia o decizie cu privire la aplicarea unei pedepse. Dreptul la concediere pentru absenteism nu este o obligație, adică angajatorul nu poate concedia salariatul, ci poate aplica un alt tip de sancțiune.
Se pregătește un ordin de concediere.
Pentru a informa angajatul cu comanda.
Să emită concedierea printr-o înscriere în carnetul de muncă.

Nuanțele acțiunilor pentru un absenteism îndelungat

De remarcată este situația în care se comite un absenteism îndelungat. La concediere pentru un absenteism lung, instrucțiunile pas cu pas sunt aproape aceleași ca și cu cele obișnuite, adică discrepanțe:

Înregistrați absența: compuneți, introduceți datele în.
Reveniți cu privire la necesitatea de a apărea și oferiți o explicație.
Trimiteți o notificare unui angajat la o adresă poștală cunoscută.
După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + timpul necesar pentru livrarea corespondenței.
În cazul neoferirii explicațiilor și a confirmării faptului de primire a notificării, întocmește act.
Luați măsuri pentru a afla motivele absenței dacă notificarea nu a fost primită. Această etapă nu este obligatorie, ci recomandată pentru a evita probleme într-un eventual litigiu ulterior. Puteți efectua apeluri la rudele angajatului, le puteți obține mărturia.
Întocmește despre activitățile desfășurate, înregistrând informațiile primite. Opțional.
Verifică.
Întocmește un act privind imposibilitatea de a aduce la cunoștință salariatului comanda.
Introduceți informațiile în cartea de muncă.
Faceți un calcul de plată.
Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de depozitare, recomandăm trimiterea unei telegrame prin care să se solicite clarificări.

De asemenea, va fi rezonabil să se întocmească rapoarte zilnice privind absența unui angajat pe toată perioada de absenteism, sau să o înregistreze într-un alt mod accesibil, de exemplu, prin notarea în jurnalul de sosire-plecare, pentru a se conforma procedura de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Înregistrarea actelor de procedură

Primul document care trebuie întocmit este confirmarea faptului de absență. Cea mai comună variantă este întocmirea unui act, deși poate fi folosit și un proces-verbal, în baza rezultatelor luării în considerare a acestuia, se deschide o anchetă oficială. După ce ați solicitat o notă explicativă, trebuie să așteptați două zile lucrătoare. Imediat în ziua absenteismului este imposibilă emiterea ordinului de concediere pentru absenteism și încetarea contractului de muncă.

În cadrul anchetei, poate fi luată o decizie de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat, dacă angajatul a refuzat să ofere o explicație de ce nu a fost acolo. Sau nu a confirmat motivul documentat, chiar dacă îl consideră valabil. Ar trebui întocmit un act în acest sens.

data concedierii

Dacă există o concediere pentru absenteism, atunci în ce zi ar trebui să concediezi? Nu este o întrebare ușoară. Pentru a lua o decizie, trebuie să vă ghidați de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. După conținutul acesteia, ultima zi lucrătoare a unui salariat este data concedierii acestuia, dacă din alte motive nu a avut loc de muncă. În cazul absenteismului, ultima zi în care a lucrat salariatul este ziua anterioară a absenteismului, cu condiția să nu fi fost confirmat un motiv întemeiat.

Așadar, dacă absenteismul a fost o singură dată, iar salariatul s-a prezentat ulterior și a dat explicații care au fost considerate drept motiv nejustificat, data concedierii și ordinea de concediere pentru absenteism vor corespunde cu ziua primirii notei explicative. dacă absenteismul este de natură prelungită, absența zilnică a salariatului se confirmă prin acte și fișa de pontaj și nu s-au primit explicații, atunci concedierea este permisă în ultima zi lucrătoare. Totuși, nici demiterea din ziua în care s-a întocmit actul definitiv privind lipsa de explicații nu ar constitui o încălcare.

Înregistrarea unui carnet de muncă

Introducerea datelor într-un carnet de muncă este etapa finală a concedierii. Dacă nu știți sau nu sunteți sigur în temeiul cărui articol sunt concediați pentru absenteism, atunci articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea pentru absenteism. Informațiile sunt introduse în cartea de muncă a angajatului pe baza unei comenzi. Datele de înregistrare ale comenzii în sine sunt scrise în coloana „Numele și data documentului”. Exemplu de fișă de muncă de concediere pentru absenteism:

În primul rând, este indicat numărul intrării ordinale, termenul limită nu este sărit. În continuare, se prescrie data introducerii informațiilor, care trebuie să coincidă cu data concedierii și publicării ordinului. În continuare, este indicat cu cuvinte în carnetul de muncă de concediere pentru absenteism (). După aceea, se aplică semnătura și denumirea funcției persoanei responsabile. Intrarea este certificată de sigiliul companiei.

Uneori, angajatorul poate rezilia contractul și poate concedia nu pentru absenteism, ci dacă angajatul este recunoscut ca decedat sau dispărut. Pentru aceasta, este necesar să existe o hotărâre judecătorească (aici în detaliu despre), care să asigure acest fapt. Angajatorul poate iniția el însuși procesul, sau o altă persoană interesată, de exemplu, o rudă, va depune reclamație.

Intrarea din cartea de lucru va arăta astfel:

Cazuri speciale de concediere pentru absenteism

Nu orice absență de la serviciu este considerată absenteism, chiar dacă are aproape toate semnele. De exemplu, nu va fi considerat absenteism dacă angajatul nu dorește să meargă singur la muncă într-o zi nelucrătoare. Cu toate acestea, există și excepții de la această regulă, la fel ca atunci când retrageți din vacanță. Este permisă implicarea angajaților în muncă în ziua liberă, dacă acest lucru este necesar pentru recuperarea în urma accidentelor sau a situațiilor de urgență.

Concedierea și concediul medical

Este inacceptabil să se efectueze o concediere dacă un angajat este bolnav. Dacă angajatul a fost concediat în grabă pentru absenteism și a adus un concediu medical sub forma unei explicații a motivului, atunci un astfel de angajat trebuie reintegrat, deoarece concedierea este ilegală. Cu toate acestea, dacă s-a constatat faptul că ascunderea bolii și prezența concediului medical, atunci în timpul procesului instanța poate lua partea angajatorului, considerând că salariatul abuzează de drepturile sale și încalcă drepturile angajatorului ( Rezoluția Forțelor Armate ale Federației Ruse).

În procese, cetățenii explică situația astfel: „Am fost concediat pentru absenteism în timp ce eram în concediu medical”. Ca dovadă, ei furnizează un certificat de incapacitate de muncă. Acest lucru nu este suficient, este necesar să se dovedească că angajatorul a fost anunțat că salariatul este bolnav. Mai mult, unui cetățean i se poate refuza o cerere dacă a refuzat să dea o explicație. Desigur, dacă ar putea să o facă din motive obiective.

Poate fi concediată o femeie însărcinată pentru absenteism?

Angajatorii sunt adesea dispuși să concedieze o femeie într-o funcție. Mai ales dacă comite o faptă greșită. Cu toate acestea, întrebarea este: „Cum să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism?” - are un răspuns simplu: „Nimic”.

Codul Muncii interzice în mod explicit orice motiv pentru rezilierea unui acord cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării complete a organizației (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi concediată în temeiul articolului o femeie însărcinată dacă a comis o contravenție? Da, dar numai în baza art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează aplicarea sancțiunilor angajaților instituțiilor de învățământ.

Avocat al colegiului de protectie juridica. Este specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, întocmirea cererilor și a altor documente normative către autoritățile de reglementare.

Absentizarea unui angajat trebuie să fie formalizată în conformitate cu legile muncii aplicabile. Cum se dovedește absența unui angajat de la locul de muncă? Ce documente trebuie folosite pentru a confirma acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Ceea ce este considerat absentism

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absentismul este absența unui angajat la locul de muncă, conform programului de lucru, fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii și a termenilor contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea regulilor programului intern de muncă.

Și ce înțeleg angajatorii moderni prin absentism? Desigur, absența angajaților pentru lucru la timp poate cauza multe bătăi de cap conducerii companiei. Iar angajatorii intimidează adesea personalul cu concedierea pentru că întârzie la serviciu, prânz târziu, plecare devreme de la serviciu etc. Dar aceste situații, de regulă, nu sunt absente.

Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă clară de motive valabile. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii companiei. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent gradul de respect față de motivele absenței de la locul de muncă. Motive bune includ boala, moartea celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc.

IMPORTANT! Dacă un angajat a avertizat verbal managerul în prealabil cu privire la absența sa de la serviciu, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.

Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în procesul de producție al unei întreprinderi care funcționează într-un ciclu continuu, un contract nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea și-ar putea crește veniturile etc.

Condiții importante pentru admiterea absentismului

În practica judiciară, există cazuri în care absentenii au câștigat procese din cauza unui fapt de absentism executat incorect și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. Acestea fiind spuse, nu ar trebui să o faci retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va lua partea angajatului care a comis absenteism.

În ce cazuri, absența unui angajat la locul de muncă este considerată absenteism:

Daca salariatul lipseste de la locul de munca pe toata durata schimbului de munca (chiar daca dureaza mai putin de 4 ore).

Dacă un loc de muncă nu este documentat pentru un angajat și acesta se afla pe teritoriul organizației, angajatorul nu îi va putea acorda absenteism oficial. Concluzie: atribuiți un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă atunci când începe să lucreze.

Dacă un angajat lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, această absență nu va fi considerată absenteism.

Absent de la serviciu fără un motiv întemeiat.

Salariatul trebuie să confirme fiecare dintre absențe de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un concediu medical, o citare în instanță sau o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată care a comis absenteism.

Cu dovada faptului de absenteism.

Fiecare absenteism trebuie documentat. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada 2019-2020

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „A” p. 6, precizează că în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.

Dar ar trebui un manager să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legiuitorii lasă alegerea conducerii companiei. Poate da unui angajat o mustrare, o remarcă sau pur și simplu să ignore absenteismul.

În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere ar trebui să aibă un program anual de vacanță. Se aduce în atenția angajaților. Lipsa unui program este considerată o încălcare a legislației muncii.

Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără acordul conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.

De asemenea, articolele pot fi utile:

„Cum să aranjezi corect o vacanță urmată de concediere?” ;
"Comanda pentru concediu anual platit - mostra si formular" .

Uneori se mai întâmplă ca absenteismul să se încheie cu dorința angajatului de a renunța din proprie voință. Un angajat scrie o scrisoare de demisie și, nefiind lucrat timp de 2 săptămâni, nu merge la timp la serviciu.

În cazul în care angajatorul concediază un salariat pentru absenteism, acesta face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se dovedește absenteismul unui angajat

Principala dificultate în documentarea absenteismului unui angajat este de a dovedi lipsa de respect a motivului absenței acestuia de la locul de muncă. În unele cazuri, angajatul nu poate informa managerul despre absența acestuia de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a fost o urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neașteptate la terapie intensivă etc.

IMPORTANT! Nu trebuie să pregătiți imediat un ordin de concediere sau de disciplinare pentru ziua absentei. Principalul lucru este să înregistrați absența unei persoane de la locul de muncă în prezența mai multor martori.

Pentru aceasta, departamentul de personal trebuie să întocmească pe antetul companiei un act de absență a salariatului sub orice formă. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și întotdeauna ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.

După întocmirea actului și înainte de a clarifica motivele absenței unui potențial absent la locul de muncă (dacă există), pe foaia de pontaj se pune marcajul „NN” sub forma T-12 și T-13 (nerespectarea apar din motive inexplicabile). În viitor, dacă angajatul depune documente justificative, marca „NN” se corectează, de exemplu, la „B” (concediu medical). În cazul în care angajatul nu are astfel de documente, se pune „PR” (absentism).

Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:

„Foaie de pontaj a orelor de lucru sub forma T-12 – formular”;
„Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .

Atunci când un angajat apare la locul de muncă, este imperativ să ia o explicație scrisă a motivelor absenței de la acesta (în lipsa documentelor justificative). Sunt cazuri când un angajat concediat pentru absenteism a intentat un proces împotriva angajatorului său în instanță pentru concediere ilegală și a câștigat procesul.

De ce concedierea poate fi declarată ilegală dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat despre motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea infracțiunii și circumstanțele săvârșirii acesteia.

IMPORTANT! În caz de absentism, asigurați-vă că cereți angajatului o explicație scrisă.

Dar există momente când angajații refuză să ofere explicații scrise cu privire la motivele absenteismului. Apoi, angajatorul ar trebui să emită o notificare către angajat împotriva semnăturii privind necesitatea de a furniza o notă explicativă. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a refuzat să primească o notificare sau nu a oferit o explicație după expirarea timpului specificat, acest lucru ar trebui să fie înregistrat și printr-un act în prezența martorilor.

Înregistrarea documentară a absentizării unui angajat

Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat de la locul de muncă este considerată absenteism și cum se dovedește. Cum se documentează absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?

Decizia finală privind pedepsirea unui angajat pentru absenteism este luată de însuși angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

concedieri. La concedierea pentru absenteism, nu este nevoie să întocmiți 2 ordine - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și încetarea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Ca bază pentru un astfel de ordin, sunt indicate memorii, acte, o expunere de motive a angajatului, o fișă de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
Acțiune disciplinară. Se intocmeste prin ordin al conducatorului institutiei. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază formele unificate ale altor comenzi, pentru a nu uita să indicați toate detaliile necesare în document. De exemplu, un ordin sub formă de T-6 privind acordarea unui concediu de odihnă.

Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru web „Formular de comandă unificat T-6 - descărcați formularul și eșantionul” .

Într-o astfel de ordine, este necesar să se reflecte următoarele puncte:

faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absența în sine, cu indicarea datei acesteia;
documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (programe, acte, explicatii de la salariat, pontaj);
tipul de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, remarcă, privarea de următorul premiu etc.

Puteți descărca un exemplu de formular de ordin disciplinar de pe site-ul nostru web. Vezi articolul „Ordinul disciplinar – Exemplu și formular” .

Pentru a pedepsi, dacă este cazul, un salariat pentru absenteism, angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu îndatoririle sale de muncă (contract de muncă, fișa postului) și cu regulamentul intern de muncă sub semnătura sa personală la angajare. Apoi, după ce se ia o decizie privind concedierea sau acțiunea disciplinară, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista mai multe șanse ca justiția să se afle de partea angajatorului.

Rezultate

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă de către angajat a disciplinei muncii, a termenilor contractului de muncă cu angajatorul și a regulilor programului intern de muncă. Pentru a recunoaște absentismul, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

absența unui angajat la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
absența unui angajat la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
absența de la serviciu din motive nerespectuoase;
dovada faptului de absenteism.

In caz de absenteism, angajatorul trebuie sa ceara de la salariat o explicatie scrisa a absentei acestuia de la locul de munca. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu un salariat;
acțiune disciplinară, care se oficializează și printr-un ordin corespunzător.

Fiecare document executat incorect poate afecta rezultatul procesului care nu este în favoarea angajatorului, în cazul în care salariatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Deci toate actele trebuie intocmite corespunzator la momentul potrivit si, daca este cazul, semnate de martori ai acestei situatii.

Litigiile sunt un proces complex și serios. Când cauza este gata de judecată, judecătorul fixează data și ora audierii. În plus, părțile la proces și ceilalți participanți sunt informați când și la ce adresă va fi examinat cazul. Pentru a face acest lucru, li se trimit citații, numite sesizări de instanță. Există anumite reguli pentru transmiterea citației. În special, aceasta se face împotriva semnăturii, prin scrisoare recomandată cu notificare. Persoana care a primit citația este obligată să se prezinte la ședința de judecată, cu excepția cazurilor în care există motive temeinice pentru a nu se prezenta în instanță.

De ce este important să se asigure prezența tuturor participanților la proces?

Pentru ca judecata în orice cauză – penală, civilă sau administrativă – să fie cât mai completă, judecătorul trebuie să audieze toate persoanele care pot oferi informații importante asupra fondului cauzei. Reclamantul și pârâtul, suspectul și victima, precum și martorii trebuie să se prezinte în fața instanței și să răspundă în detaliu întrebărilor judecătorului. Cu cât datele despre caz sunt mai versatile, cu atât decizia va fi mai obiectivă. Și întrucât trebuie să fie corect, este imperativ ca în instanță să fie prezente toate persoanele cărora le-au fost transmise sesizările instanței.

Neprezentarea în instanță fără un motiv întemeiat - care sunt consecințele?

Obligația persoanei care a primit citație de a se prezenta în ziua și ora stabilită la ședință este stabilită prin lege. Dacă o persoană, chemată în mod corespunzător în judecată, a ignorat această obligație fără un motiv întemeiat, aceasta este considerată o sfidare a instanței și atrage o anumită răspundere.

Gradul de responsabilitate și sancțiunile depind de persoana care este chemată în instanță. Deci, dacă vorbim despre neprezentarea la o audiere într-un caz civil sau administrativ a unui participant la proces, valoarea amenzii variază de la 5 mii de ruble (pentru o persoană) la 100 de mii de ruble (o astfel de amendă substanțială). poate fi impusă autorităţilor statului). Când un martor este ratat fără un motiv întemeiat, amenda poate ajunge până la 2.500 de ruble.

Există, de asemenea, conceptul de aducere forțată la o ședință de judecată a unui participant la proces care nu participă sistematic la ședință. Acesta este de obicei cazul în materie penală.

Care dintre motivele de absență de la ședința de judecată sunt recunoscute ca fiind valabile?

Uneori persoanele chemate la ședința de judecată nu pot fi prezente din motive temeinice. Nu există o listă a acestora în actele legislative, dar în practică a fost format cu mult timp în urmă. Care sunt motivele întemeiate pentru a nu se prezenta în instanță?

O boală destul de gravă a unui participant la proces. O boală gravă este considerată o boală care nu face posibilă prezentarea personală în instanță. Aceasta include și prezența persoanei citate la tratament în spitalul unei instituții medicale.
Primirea prea tardivă a citației, de exemplu, direct în ziua ședinței, din cauza căreia persoana citată nu s-a putut prezenta în instanță.
A fi într-o călătorie de afaceri sau a pleca din orice motiv serios este un motiv comun pentru ca pârâtul sau alt participant la procedură să nu se prezinte în instanță.
Imposibilitatea de a participa la întâlnire din cauza unor circumstanțe personale dificile (boală sau decesul rudelor).
Forță majoră. Circumstanțele de forță majoră - tot felul de dezastre, accidente, accidente. De exemplu, o incapacitate temporară de a ajunge cu transportul dintr-un sat sau o rupere a conductei într-o casă.

De regulă, motivele întemeiate pentru neprezentarea în instanță se limitează la cele de mai sus. Dar, în fiecare caz specific, instanța decide această problemă în mod individual.

Motive pentru neprezentare care nu sunt considerate valabile

Totul depinde de aprecierea de către instanță a împrejurărilor neprezentării persoanei citate. Practica arată că, de exemplu, plecarea pe un voucher turistic, chiar dacă este achiziționat în avans, nu este recunoscută de instanță ca motiv întemeiat. O persoană care locuiește la câțiva pași de tribunal nu se va putea referi la imposibilitatea de a ajunge la ședința de judecată din cauza problemelor de transport.

În plus, este necesară dovada documentară a motivelor invocate de persoană. Un certificat de la spital cu semnătura și sigiliul medicului, un bilet de călătorie, un certificat de la departamentul de locuințe despre un accident în sistemele comunale din casă - astfel de documente trebuie furnizate pentru a confirma motivele întemeiate pentru a nu se prezenta în instanță. .

Acțiuni de scutire de consecințele neprezentării în instanță

Există o oportunitate legitimă de a pierde o audiere și de a evita răspunderea pentru neprezentarea. Este suficient să te adresezi instanței în prealabil cu o cerere de amânare a ședinței programate sau de a lua în considerare cazul în lipsa ta. În acest caz, nu este nevoie de motive speciale întemeiate pentru neprezentarea în instanță, fiind suficient să se facă referire la imposibilitatea de a fi prezent la ședință „din motive familiale”. De obicei, instanța este loială unor astfel de declarații și amână data ședinței fără consecințe negative pentru reclamant.