Angajatul tău cheie renunță. Nu vă panicați! Angajații valoroși de neînlocuit - general și special Cum să împiedici un angajat să plece

Serghei Dmitriev vorbește despre angajați valoroși și de neînlocuit.
De ce sunt atât de mulți angajați de neînlocuit în companiile noastre?
De ce nu toate obiectele de valoare devin de neînlocuit și nu toate obiectele de valoare devin valoroase?
Și cel mai important, de ce mai pleacă oamenii valoroși?

Un angajat valoros și un angajat de neînlocuit - ce au în comun și care este diferența dintre ei?

Ambii încearcă să acumuleze cunoștințe, dar angajatul valoros le împărtășește în mod activ, în timp ce angajatul de neînlocuit împărtășește cunoștințele fără tragere de inimă. Amândoi muncesc mult, dar angajatul valoros deleagă în mod activ colegilor, în timp ce angajatul de neînlocuit încearcă să păstreze totul pentru el. O cantitate mare de informații circulă prin ambele, angajatul valoros diseminează mai departe această informație, angajatul de neînlocuit le ascunde și le transmite mai departe selectiv.

Ambele sunt orientate spre obiective, dar angajatul apreciat urmărește obiectivele organizației/grupului și le pune deasupra obiectivelor personale. În timp ce de neînlocuit urmărește în primul rând scopuri personale.
Ambele manifestă adesea emoții și caracter: valoros - naivitate, bucurie; de neînlocuit - agresivitate, aroganță. Multă energie vine din ambele, din valoros - pozitiv, din neînlocuit - negativ.

Unde se poate manifesta valoarea - în exclusivitatea cunoștințelor, muncă meticuloasă, seriozitate, devotament, creștere profesională? Ce altceva?

Valoarea unui angajat se manifestă în calitățile sale profesionale și personale:

• proactivitate și inițiativă;
• capacitatea de a găsi obiective comune și de a uni oamenii în jurul acestor obiective;
• capacitatea de a încărca oamenii cu energie și de a-i purta cu el;
• capacitatea de a integra opinii diferite;
• capacitatea de a se mobiliza în momente dificile și de a-i mobiliza pe alții;
• capacitatea de a preveni problemele înainte ca acestea să apară;
• capacitatea de a scoate conflictele la suprafață și de a le rezolva în mod constructiv;
• capacitatea de a stabili priorități și de a pune întrebări incomode;
• capacitatea de a menține concentrarea asupra principalului lucru și de a nu pierde viziunea strategică.

Din ce motiv părăsesc companiile angajații valoroși?

Văd două motive: o schimbare a priorităților de viață și o oprire a creșterii în companie.

Angajații valoroși sunt destul de activ implicați în problemele de auto-dezvoltare, participă la cursuri și citesc mult. Drept urmare, astfel de oameni, mai des decât alții, au gânduri despre sensul vieții, își aleg propria cale, își schimbă ocupația sau se mută într-o țară nouă. În astfel de cazuri, companiilor le poate fi dificil să găsească o strategie care să permită unui angajat valoros să rămână în companie.
Foarte des, angajații valoroși pleacă pentru că nu simt că se dezvoltă și cresc în companie. Mulți angajați apreciați au planuri în avans pentru propria lor dezvoltare, iar dacă compania nu poate oferi ceva care se potrivește acestor planuri, acesta este un motiv pentru care angajatul apreciat să plece.

Problema este deosebit de acută în companiile cu mai puțin de 50 de angajați. Ei nu au multe niveluri în ierarhie, iar scara carierei constă adesea din doar două trepte. În astfel de cazuri, conducerea crede în mod eronat că nu au nimic de oferit angajatului, pentru că nu au titlul de vicepreședinte și regretă plecarea unui angajat de valoare. Dar există o mulțime de soluții la această problemă.
Dacă titlul unei persoane este important? Dă-i oricare. Puteți întotdeauna să aveți mai multă încredere într-un angajat valoros și să îi permiteți să preia mai mult, crescându-i astfel nivelul de responsabilitate. Acest lucru poate fi realizat cu ușurință întrebând angajatul ce sarcini este dispus să le asume în companie.

Invitați un angajat valoros să evidențieze cea mai enervantă parte a activităților sale curente și să o delege angajaților mai tineri din companie, devenind în același timp un mentor al acestei persoane.
Acest lucru se poate face în mod repetat și, de-a lungul timpului, este posibil să vedeți acest angajat valoros dezvoltând mai mulți angajați mai valoroși pentru companie.

Ce greșeli fac companiile când au un angajat valoros care apoi îi părăsește?

De multe ori companiile nu sunt interesate de planurile de dezvoltare personală ale angajaților. Managerii buni ar trebui să vorbească în mod regulat cu angajații despre planurile lor de dezvoltare și să fie cu adevărat interesați de unde se vede persoana în viitor. Trebuie să arăți unei persoane cum lucrul într-o companie îl va conduce la obiectivele sale, trebuie să investești în dezvoltarea oamenilor și să nu economisești bani pentru formarea lor.

O greșeală similară este aceea de a nu discuta despre planurile și fazele vieții. Oamenii cresc, se căsătoresc, au și cresc copii și își cumpără case. Toate aceste faze de viață lasă o amprentă asupra a ceea ce prețuiește angajatul în companie în acest moment. De exemplu, o tânără mamă va fi bucuroasă să aibă posibilitatea de a lucra de acasă, de a lucra cu program redus de lucru sau la ore convenabile pentru ea. Cel mai probabil îi va fi rușine să ceară toate acestea, dar un lider bun ar trebui să le ofere el însuși.

Nu berea distruge oamenii... ci lăcomia (atunci când salariul unui angajat valoros nu crește mult timp)?

Oricât de banal pare, se întâmplă ca companiile să piardă un angajat valoros pentru că nu sunt dispuse să-i plătească mai mult. Mai ales dacă un angajat valoros a crescut și s-a dezvoltat în companie de la o vârstă fragedă. Mulți manageri cred că dacă l-au hrănit și crescut, atunci angajatul ar trebui să fie recunoscător companiei și mai puțin probabil decât alții să aibă o creștere salarială.

Sfatul meu pentru manageri: monitorizați piața, încercați să plătiți măcar piața sau puțin mai mult, vorbiți despre salarii cu toată lumea, deschideți salariile tuturor pentru toată lumea, asigurați-vă că problema banilor nu este pe ordinea de zi, dați-le oamenilor un sens în munca lor, pe lângă salariu.

De ce pleacă angajații valoroși, chiar dacă salariul lor este mai mare decât pe piață, sunt prețuiți și prețuiți, sunt creați cu confort și perspective?

Vezi punctul 3 despre schimbarea priorităților vieții.

Cum și cu ce poate o companie atrage un angajat valoros de pe piață?

În primul rând, un angajat valoros poate și ar trebui să fie atras de sens. De ce există compania dumneavoastră? Care este misiunea ei? Angajații valoroși nu vor să muncească pentru a crește averea acționarilor. Dați oamenilor un sens, ar putea fi: în cazul unei brutărie - să hrănească țara cu cele mai proaspete produse de patiserie, în cazul unui institut de cercetare medicală - să învingă cancerul, în cazul unei firme de contabilitate - să elibereze antreprenori. din rutina, pentru un producator de sisteme de securitate - sa salveze vieti oamenilor etc.P.

O momeală similară pentru un angajat valoros sunt valorile. Comunicați cu voce tare că compania dumneavoastră apreciază deschiderea, onestitatea, simplitatea și râsul. Susține-ți declarațiile cu acțiuni, astfel încât să fie vizibil pe piață și, foarte curând, oameni cu gânduri asemănătoare din toată țara se vor aduna la tine.
Angajați oameni nu pentru poziții specifice, ci pur și simplu pentru companie pe baza valorilor acesteia. Un angajat valoros va găsi întotdeauna ceva de făcut în compania ta și va găsi o modalitate de a fi util.

O altă momeală din arsenalul meu este obiectivele interesante și greu de realizat. Angajații valoroși se înfurie la gândul de a depăși dificultățile au nevoie de o altă provocare. Apelați-i pentru a crea cel mai tare site web din lume despre gadget-uri, pentru a construi cel mai amabil magazin de jucării pentru copii din țară, pentru a crea cea mai plină de suflet cafenea din oraș, cel mai rapid algoritm pentru recunoașterea fețelor în fotografii folosind inteligența artificială - și veți avea un flux constant de potenţiali angajaţi valoroşi de pe piaţă.

O echipă și un angajat valoros - cum funcționează totul în practică?

Îți voi da câteva sfaturi provocatoare: angajează doar angajați valoroși pentru compania ta. Lăsați întreaga echipă să fie formată din angajați valoroși. Secretul în acest caz este foarte simplu: angajații valoroși vor să lucreze cu alți angajați valoroși, nu tolerează mediocritatea.

Sunt foarte pretențioși cu ei înșiși și cu cei din jur și au adesea standarde înalte, așa că lucrul alături de oameni mai puțin inspirați îi va transforma rapid pe angajații tăi valoroși în cinici iritați.
Apropo, un alt sfat pentru angajare: ai grijă la cinicii iritați din alte organizații.

Foarte des, astfel de oameni primesc recenzii nemăgulitoare de la manageri după plecare, spunând că au fost mereu iritați, mereu criticați etc. Adesea acesta este un fost angajat valoros care s-a săturat de mediocritate. S-a săturat să lupte cu sistemul și a început să-i troleze pe cei din jur. Amplasați în mediul potrivit, acești oameni pot deveni rapid următorii dvs. angajați valoroși.

Jobs a avut mulți angajați valoroși și, datorită mulțimii de cărți despre el, știm cum i-a motivat și pedepsit. Metodele lui sunt încă relevante astăzi sau totul curge și se schimbă?

În opinia mea, nu poți lua și însuși metodele de management ale altcuiva dacă acestea nu mai sunt ale tale. Nu ești Steve Jobs și nu vei fi niciodată, dar asta nu înseamnă că nu poți obține rezultate la fel de impresionante. Va trebui doar să o faci în felul tău. Găsește-ți stilul și fii tu însuți.

Like atrage ca, vei găsi oameni conform valorilor și obiectivelor tale, vei găsi propriile tale moduri de a inspira oamenii să facă lucruri grozave. Nu vă fie teamă să experimentați și să faceți greșeli. Atâta timp cât accepți că ești uman și poți greși, îi asculți pe cei din jur și accepti feedback, ai șanse mari de succes.

Este posibil să ghicim cine este un angajat valoros într-o companie fără a-l studia din interior?

Se poate ghici. În companiile cool, care sunt cu adevărat construite pe sens și valori („Dodo Pizza”, „VkusVill”, „Ascona”, etc.), toți angajații sunt angajați valoroși. În companiile mai tradiționale, trebuie să te uiți mai întâi în interior, dar există și multe.

Uneori, acționarii creează în mod deliberat imaginea unui angajat valoros pentru un manager slab pentru a-ți viza vânătorii de capete. Funcționează asta cu adevărat?

Dacă această metodă funcționează, încă nu durează foarte mult și cu siguranță nu este benefică pentru toate părțile. Un astfel de manager are un ego umflat nejustificat, vânătorii de capete sunt înșelați, iar următorul angajator va fi înșelat. Lumea nu beneficiază de astfel de manipulări.

În opinia mea, asta fac acționarii slabi și directorii executivi slabi pur și simplu îi concediază pe manageri slabi. Un alt punct foarte important despre concedieri: faptul că o persoană s-a dovedit a fi slabă și inutilă într-o organizație nu înseamnă deloc că nu se poate transforma într-un angajat valoros într-o altă companie. Prin urmare, nu-ți fie teamă să angajezi pe cei care se potrivesc cu valorile tale, dar au primit o referință slabă într-un loc de muncă anterior. Testează această persoană, dă-i o șansă, s-ar putea să găsești un diamant brut.

Valoros și de neînlocuit - când poate cădea acest halou din de neînlocuit?

Cu cât aureola de neînlocuit dispare mai devreme, cu atât mai bine. Mai mult, sunt sigur că acest halo trebuie doborât în ​​mod deliberat, acest lucru va fi de folos tuturor participanților la proces.

Pentru un angajat de neînlocuit, un halou doborât poate deveni o sursă valoroasă de feedback, o oportunitate de a lucra pe sine și de a deveni mai bun. O companie care scapă de un angajat de neînlocuit și umple cu succes golurile va fi mai rezistentă și mai bine echipată pentru a supraviețui. Managerul va învăța și o lecție și va putea trage concluzii despre propriile greșeli care au dus la apariția unui angajat de neînlocuit.

De ce multe companii au propriul lor de neînlocuit „Unchiul Vasya”, administratori de sistem, contabili șefi, marketeri etc.?

Prezența unor oameni de neînlocuit într-o companie este un indicator al punctelor slabe ale managementului actual. Și pot exista mai multe astfel de puncte slabe în sistemul de control.

În primul rând, sistemul de management actual a fost cel care a permis angajatului să devină indispensabil. În al doilea rând, sistemul nu avea o modalitate de a detecta în timp util un astfel de angajat. În al treilea rând, sistemul nu a funcționat în niciun fel pentru a reduce haloul indispensabilității.

Există metode pentru a preveni apariția și creșterea celor de neînlocuit?

Cu siguranță, companiile pot lucra la toate punctele menționate mai sus. Un exemplu de soluție ar putea fi poziția exprimată activ a managementului, că nu doriți să creșteți oameni de neînlocuit în companie. Trebuie să revenim la acest subiect și să-l difuzăm în mod constant. Compania trebuie să desfășoare o muncă sistematică pentru a instrui angajații și a transfera cunoștințele de la un angajat la altul.

Ce metode pot fi folosite pentru a identifica prezența unor persoane de neînlocuit într-o companie?

Cele de neînlocuit sunt de obicei ușor de observat. Întrebați-vă colegii – ei îi cunosc pe nume pe cei de neînlocuit. Observați cum se comportă organizația/departamentul în timpul vacanțelor angajaților. Dacă cineva a plecat și munca s-a oprit sau o persoană se plânge că a „întârziat” în vacanță, acestea sunt semnale că avem un angajat de neînlocuit sau cineva care va deveni mâine. Uite, fără de care nu se iau majoritatea deciziilor din companie, cine este invitat la cele mai multe întâlniri, în jurul căruia este cea mai mare mișcare - așa îi poți găsi pe cei de neînlocuit. Totuși, amintiți-vă că cei pe care îi găsiți în acest fel s-ar putea să nu fie de neînlocuit, ci pur și simplu angajați valoroși. Și apoi dormi liniștit, totul este bine.

Plecarea unei întregi echipe cu adevărat de neînlocuit este uneori sfârşitul unei afaceri. Cum să previi asta?

Dacă ai permis să apară o întreagă echipă de neînlocuit, atunci asta e ceea ce vrei. Acesta este modul universului de a-ți spune cât de rău ești manager. Trebuie să lucrezi la greșelile tale, să înțelegi ce trebuie schimbat în tine și în comportamentul tău și să începi din nou.

Au angajat, au instruit, au stabilit procese de lucru - și dintr-o dată o declarație „la cererea lor” cade pe masă. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl dorește și apoi să decideți cum să-l păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele persoanei care pleacă și cum să facă acest lucru cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru a pleca

Nimeni nu renunță „doar așa” și „degeaba” cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a schimba locul de muncă; După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce probleme a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat singur, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a gestionat procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără control, în program liber sau de la distanță, a primit remunerație? Și povestea unui angajat despre un nou loc de muncă te va ajuta să rezolvi aspectele negative, chiar dacă nu a găsit încă unul. Ce i-ar plăcea: să nu dureze atât de mult până să ajungă la serviciu, să nu stea târziu seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate aceste „nu”-uri afectează aproape sigur personalul companiei actuale.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate în timpul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care devin foarte clare despre persoană și atmosfera din echipă. La final, avertizez că aș dori să mă reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care voi lua în considerare pașii următori și voi înțelege valoarea persoanei pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a o păstra.

O persoană poate depăși poziția, responsabilitățile îi pot părea prea familiare, își poate dori o creștere profesională. Sau îi lipsește elementul de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul nevoii. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale, care, li se pare, sunt mai clare pentru lider decât autorealizarea sau aspectele psihologice.

„Vreau un salariu mare”

O creștere a salariului este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de păstrare a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariului nu ar trebui să fie baza pentru continuarea muncii, spune Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, tot mai devreme sau mai târziu va pleca la cineva care plătește mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment inoportun pentru companie - în mijlocul unui proiect sau în vacanță, când este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salariu este necesitatea de a-l revizui nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, restul angajaților pot afla despre promovare și atunci nu vor fi probleme. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este într-adevăr mai mic decât media pieței. În acest caz, angajații nu vor rezista mult doar prin loialitate și se vor îndrepta către concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de salarizare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei dacă împărțim salariul eliberat la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă ​​și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau depășirea planului. Chiar dacă salariile efective rămân la același nivel, însăși oportunitatea de a câștiga mai mult motivează.

Ar fi o idee bună să-i spuneți angajatului despre costul pachetului social - prânzuri gratuite, compensații pentru cheltuielile de comunicații mobile și transport, evenimente corporative și formare. Acest lucru va ajuta persoana care părăsește locul de muncă să evalueze în mod rațional dacă a ținut cont de toți factorii importanți atunci când se mută la un nou loc de muncă și dacă salariul mare merită astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria importanță și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
Director de operațiuni Wyser (International HR Holding Gi Group)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați prin simpla schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania își prețuiește calitățile profesionale, experiența și trăsăturile de personalitate, să demonstreze orizonturi de dezvoltare și să ofere instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește împlinirea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente interne de PR (evenimente corporative, promoții, competiții).

Un angajat plictisit poate deveni un angajat valoros - tocmai pentru că „din plictiseală” își dă seama cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate mai mari și știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.

„Munca mea este inutilă”

Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, deoarece știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și să le înveți copiilor noi abilități este mult mai greu dacă nu văd rostul și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care fac „prostii” în fiecare zi?

În acest caz, Olga Ovchinnikova recomandă transferarea angajatului la proiecte și evenimente mai globale la care participă reprezentanți din diferite țări. Acest lucru îți extinde orizonturile profesionale, îmbunătățește comunicarea cu colegii din străinătate și are un efect pozitiv asupra percepției tale despre tine ca individ.

Dar chiar dacă compania nu are proiecte mai globale, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical înțelegerea de către angajat cu privire la responsabilitățile sale. La urma urmei, s-ar putea să nu realizeze că managementul îl prețuiește pe el și operațiunile pe care le efectuează.

„Nu pot face față”

Preocupările exprimate de cei care pleacă cu privire la proporționalitatea responsabilităților și abilităților indică două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și cu o calitate mai bună. Tocmai de aceea sunt valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova observă că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de a nu putea face față, este suficient să instruiți un astfel de angajat ca parte a cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar în acest caz, merită să fii în siguranță. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după ce a studiat și și-a îmbunătățit calificările, îi va fi mai ușor să facă acest lucru. Încheiați un contract conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va dezvălui în mod clar o persoană egoistă care dorește să profite la maximum de ea înainte de a demisiona.

„Mă simt inconfortabil într-un grup”

Prevenirea concedierilor ar trebui efectuată încă din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relațiile calde și de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă vă va permite să evitați problemele și conflictele, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Dar există și două cazuri extreme în care o persoană nu este capabilă să se înțeleagă nici măcar într-o echipă bună. Este mai bine să izolați angajații conflictuali și agresivi dacă aceștia sunt cu adevărat importanți pentru companie. Același lucru ar trebui făcut și cu introvertiții care nu doresc să se alăture echipei. Încercați să acordați unor astfel de persoane un cont personal sau să le permiteți să lucreze de la distanță de acasă.

"M-am săturat de toate!"

Există cazuri când, chiar și cu o relație de încredere cu managementul, un angajat nu poate numi adevăratul motiv al dorinței sale de a părăsi compania, pentru că el însuși nu știe asta - pur și simplu simte că totul merge prost, puterea i se epuizează. , iar răbdarea lui este pe cale să izbucnească.

Olga Ovchinnikova
Director de operațiuni Wyser (International HR Holding Gi Group)

De obicei, după proiecte majore, se instalează devastarea, iar melancolia persistentă poate mocni înăuntru mult timp, fără să se manifeste în vreun fel la nivel zilnic. În practica mea, a existat un caz în care o angajată era pe punctul de a părăsi compania, argumentând că interesul ei pentru muncă s-a răcit și dorea să-și schimbe direcția activității profesionale. Am simțit că nu este o problemă de nemulțumire față de responsabilități, condiții de muncă sau relații cu colegii. Am convenit că va pleca într-o vacanță de două luni, iar apoi vom discuta din nou despre concediere. Drept urmare, a revenit revigorată, cu o atitudine pozitivă și multe idei noi care au contribuit la dezvoltarea afacerii.

Angajatul a fost reținut. Ce urmeaza?

După primul apel - o scrisoare de demisie - ar trebui să fii deosebit de atent la angajat. O persoană nemulțumită care, dintr-un motiv oarecare, a făcut o înțelegere cu conducerea, sau mai degrabă cu sine, și a rămas în companie, poate deveni purtătoarea virusului nemulțumirii. Și acest lucru duce inevitabil la disponibilizări în masă și la pierderea personalului valoros care, se pare, nu avea intenția de a pleca.

Poate că managerul a greșit când a identificat factorii motivatori și nu a propus schimbările care să-l facă pe angajat să dorească să lucreze cu inspirație. În acest caz, puteți încerca să vă ajustați cu atenție acțiunile. Cu toate acestea, dacă un angajat depune din nou o cerere și se așteaptă să fie convins să rămână din nou, acest lucru se va transforma în șantaj și manipulare. Mai mult, perioadele de muncă liniștită vor deveni din ce în ce mai puține. Prin urmare, trucul de reținere a angajaților funcționează o singură dată și este important să îl implementați corect.

Șeful tău îți evaluează în mod adecvat competența la locul de muncă? Aceasta este o întrebare importantă. Dacă stabilești o relație bună cu managementul, devine mai ușor să obții succesul la locul de muncă. Doar managerul are dreptul de a decide dacă să te promoveze sau să te concedieze cu totul. Toate activitățile tale de muncă sunt în mâinile lui. Uneori, conducerea poate spune clar că îi place angajatul. Managerul te laudă adesea public și îți oferă o evaluare pozitivă în comparație cu alți angajați. Dar nu orice șef proiectează un astfel de comportament deschis. Desigur, poți să-l întrebi pe șeful tău dacă este mulțumit de munca ta, dar există și o serie de semne prin care este ușor de ghicit că șeful tău te prețuiește.

Informații mai detaliate pot fi găsite în articolul - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Acum, să ne uităm la ce semne vă permit să vă judecați importanța pentru superiori.

Abilitatea de a critica

Dacă șeful te consideră un angajat promițător, atunci cu siguranță îți va evalua activitățile cu sobru și mai detaliat, iar acest lucru nu va fi întotdeauna un lucru pozitiv. Critica din partea unui supervizor este extrem de importantă, deoarece poate servi drept mijloc pentru ca angajatul să-și interpreteze eficient acțiunile ulterioare.

Prezența sarcinilor complexe

Un manager vă poate oferi o serie de sarcini dificile, justificând acest lucru spunând că sunteți un angajat responsabil și capabil. Prezența unui sentiment de ușoară confuzie este uneori chiar utilă. Cu acest comportament, șeful nu vrea să te testeze sau să te testeze, pur și simplu încearcă să-ți analizeze abilitățile și abilitățile cât mai clar posibil.

Similaritate în priorități

Un semn excelent va fi prioritățile împărtășite cu managerul dvs. Să-ți stabilești corect prioritățile nu este ușor, dar munca grea te va ajuta să ajungi acolo. Nu încercați să scapi de sarcinile dificile. Asigură-te că șeful tău te vede mereu în procesul de lucru, mai ales când este important atât pentru el, cât și pentru tine. El va înțelege imediat de ce ești capabil.

Ești apreciat și respectat

Vorbim despre respect, nu despre simpatie. Este mai ușor să înțelegi importanța ta atunci când ești respectat și inclus în procesul de discuție a anumitor probleme și sarcini. Respectul din partea superiorilor vă poate oferi încredere și capacitatea de a lucra în echipă. Există mai multe modalități de a câștiga respect:

1) Fii capabil să-ți arăți toate abilitățile;

2) Oferă sprijin și coordonează acțiunile acestora;

3) Respectați șeful pentru a realiza acțiuni relevante ca răspuns;

4) Recunoașteți experiența de conducere;

5) Dați dovadă de inițiativă și veniți cu idei proaspete;

6) Fii pregătit să înveți lucruri noi;

7) Apreciază munca liderului;

Interesat de opinia ta.

Dacă șeful tău discută în detaliu anumite probleme cu tine, atunci poți fi sigur că este interesat de tine ca angajat valoros și are încredere deplină în tine.

Rare complimente.

Un număr mare de complimente nu este un semn favorabil. Șeful îți poate face un compliment unic, dar foarte plăcut, dar complimentele mici și dese sunt un semn de lingușire sau zâmbet. Cel mai bine este să obțineți un răspuns detaliat la munca dvs.

Alți angajați apelează la dvs. pentru ajutor.

Dacă poți să-ți ajuți angajații să rezolve anumite probleme, înseamnă că și managerul vede asta și poate că el a fost cel care ți le-a trimis pentru sfat.

Delegarea de responsabilitate.

Managerii nu delegă o parte din muncă oricui, ei aleg angajații cu cel mai mare talent și potențial ridicat. Putem spune cu siguranță că ești „mâna dreaptă” a șefului.

Un exemplu pentru alții.

Dacă reușiți să serviți drept model pentru alți angajați, atunci puteți avea încredere în poziția dvs. stabilă de muncă. În acest timp, v-ați dovedit cu succes atât superiorilor, cât și întregului personal în ansamblu.

Încredere.

Încrederea din partea șefului face posibilă evaluarea statutului tău în organizație. Dacă șeful tău îți cere să te ocupi de probleme mai importante și să comunici cu clienți importanți, atunci statutul tău de lucru este ridicat.

Tinand cont de parerea ta.

Dacă șeful tău îți vorbește des despre alți angajați și despre munca lor, atunci are mai multă încredere în tine decât alții și nu este pregătit să-ți ia rămas bun de la tine în curând.

Mentorat.

Dacă ești desemnat ca mentor pentru noii angajați, înseamnă că șeful este încrezător că poți transmite informațiile necesare noului venit și să-l înveți totul.

Carieră.

Dacă șeful este interesat de planurile tale de viitor și de perspectivele tale de creștere în carieră, atunci acesta este un semn favorabil. Acest lucru vă permite să știți că managerul este interesat de perspectiva dvs.

Victor Vysokikh

Multe companii au mai mulți specialiști importanți în personal care își fac treaba bine. Conducerea nu vrea să piardă astfel de oameni. Dar experții din domeniul lor sunt cei care trec adesea la concurenți. Este mai bine să vă gândiți cum să împiedicați un angajat să plece din timp, deoarece șansele de a convinge o persoană care a scris deja o scrisoare de demisie sunt mult mai mici.

Principalele motive ale ieșirii de personal

Puteți afla despre nemulțumirea unui angajat cu mult înainte ca acesta să ia decizia finală de a schimba locul de muncă. Plângerile nu trebuie ignorate; este necesar să se evalueze validitatea lor și să se gândească la ceea ce poate fi îmbunătățit.

Mică recompensă în numerar

Este dificil chiar și pentru un angajat bun să dea tot ce poate, atunci când toate gândurile lui sunt ocupate în căutarea unei surse de venit suplimentar. Înainte de a începe să rezolvați această problemă, este necesar să studiați piața de personal și să calculați nivelul salarial mediu și maxim într-o anumită zonă. Dacă există loc de creștere, merită luat în considerare.

Nu are rost să creștem salariile din cauza amenințării cu concedierea, altfel situația se poate repeta în mod regulat. Mai bine modernizarea sistemului de recompense, când la atingerea anumitor niveluri de îndeplinire și supraîmplinire a planurilor, mărimea bonusului va crește. Puteți introduce competiții pe echipe, completați schema de motivare cadouri, bilete la evenimente interesante, vouchere. Este important ca toți angajații să cunoască algoritmul de calcul al bonusului.

Dacă sunteți sigur că munca personalului este plătită corespunzător, puteți, împreună cu subalternii dvs., să calculați suma pe care compania o cheltuiește anual pentru ei. Lista de cheltuieli ar trebui să includă evenimente corporate, asigurari, pregatire avansata, transport, alimentatie si alte costuri. Acest lucru îl va obliga pe angajat să se gândească la cât va trebui să cheltuiască, de exemplu, pe prânzuri și transport dacă aceste beneficii nu sunt oferite la noua locație. Tonul conversației trebuie să fie calm, fără furie și asprime. Angajatorul pur și simplu evaluează situația pentru a lua decizia corectă împreună cu angajatul.

Dacă într-un departament unii oameni nu au timp să îndeplinească sarcinile atribuite, iar restul au timp să facă față sarcinilor suplimentare, merită să ne gândim la reducerea personalului în detrimentul angajaților care au cele mai slabe performanțe. Acest lucru va permite creșterea salariilor pentru personalul valoros fără a atrage fonduri suplimentare.

Abilitati nerealizate

Un angajat poate fi mulțumit de situația financiară, dar să fie împovărat de lipsa creșterii carierei. Aceeași listă de responsabilități creează un sentiment de rutină.

Este posibilă diversificarea activității de muncă a unui specialist în mai multe moduri:

Dacă un angajat se îndoiește dacă poate face față noilor sale responsabilități, are nevoie de ajutor. Puteți desfășura traininguri sau cursuri educaționale pentru personal.

Pentru a evita costurile nejustificate, trebuie să încheiați un acord conform căruia specialistul va trebui să lucreze pentru o anumită perioadă de timp în organizație.

Disconfort într-o echipă

Discordia într-un departament anterior coeziv interferează cu fluxul de lucru și provoacă o ieșire de personal. Liderul care este în primul rând vinovat pentru această situație este liderul, care trebuie să rezolve conflictele apărute și să insufle spiritul de echipă. Dacă subordonații scapă de sub control, măsurile necesare trebuie luate imediat.

Următoarele măsuri vor ajuta la prevenirea tensiunilor în echipă și vor împiedica angajatul să plece:

În unele cazuri, identificarea motivului specific al plecării este dificilă. După finalizarea unui proiect dificil, o persoană se simte adesea obosită și epuizată.

Puteți oferi specialistului o scurtă vacanță.

În timpul unei astfel de pauze, majoritatea lucrătorilor au ocazia să-și înțeleagă sentimentele și se întorc motivați și plini de energie.

Metode interzise

O scrisoare de demisie neașteptată poate determina un manager să aleagă tactica greșită. Este important să rezolvați situația cu capul limpede și să luați în considerare anumite puncte:

Ieșirea personalului poate indica prezența unor probleme care nu se potrivesc personalului.

Dacă nu sunt eliminate, nemulțumirea în masă va duce mai devreme sau mai târziu la concedierea angajaților rămași care își pot găsi un loc cu condiții de muncă mai bune.

• Aflarea motivelor concedierii

• 9 sfaturi despre cum să păstrezi un angajat într-o companie

Aflarea motivelor concedierii

În orice organizație, chiar și în cea mai înaltă, mare și experimentată, fluctuația personalului este un lucru familiar. Când o persoană știe cu adevărat și își face treaba bine, atunci toată lumea are nevoie de el și este naiv să crezi că „nu va merge nicăieri”. Este mai bine să preveniți pierderea specialiștilor decât să-i convingeți să se întoarcă sau să caute alții noi. Prin urmare, în primul rând, află motivele pentru chiar și simple conversații ale subordonaților pe astfel de subiecte. Precautia este ca o inarmare.

Când afli că bunul tău angajat dorește să renunțe, se pune firesc întrebarea - cum să-l păstrezi? Și primul lucru pe care ar trebui să-l faci este să întrebi direct persoana care pleacă. Nimeni nu pleacă de la muncă fără un motiv și trebuie să-ți dai seama dacă vrei să o eviti. După ce ați descoperit cauzele nemulțumirii, le puteți analiza și schimba. În acest fel, va fi posibilă nu numai păstrarea persoanelor existente, ci și crearea celor mai bune condiții pentru noii veniți.

Un punct foarte important - conversația cu cineva care vrea să plece nu ar trebui să aibă loc în formatul șef-subordonat. Dacă este cu adevărat important pentru tine să înțelegi cum să împiedici acest angajat să renunțe, ar trebui să simtă asta. Când relația ta este de încredere, atunci persoana va fi sinceră cu tine și vei obține motive reale la care poți lucra, vei putea să le analizezi și să le elimini, dacă este posibil. Sau puteți folosi un sondaj. De regulă, oamenii răspund la chestionare mai sincer și mai îndrăzneț.

Prin colectarea datelor și studierea acestora, puteți corecta aceste situații conflictuale, atât pentru un angajat individual, cât și pentru întregul personal.

Top 5 motive pentru a renunța

Desigur, după ce ați aflat de la un subordonat, nu veți putea obține o imagine completă a ceea ce se întâmplă, nu veți ști câți dintre ei mai iau în considerare această posibilitate. Prin urmare, am selectat pentru dvs. cele 5 probleme controversate care apar cel mai frecvent și care sunt suficiente pentru a părăsi compania. Asa de:

• O persoană i se pare că munca lui este subestimată.Acesta este într-adevăr un motiv foarte frecvent pentru a pleca. Și asta chiar se poate întâmpla, chiar și fără vina managerului. Fiecare persoană vrea să-și vadă importanța pentru companie, valoarea lor. Demonstrează-le subordonaților tăi că munca pe care o fac și rezultatele pe care le obțin sunt foarte importante pentru organizație și management.
• Specialistul se teme de lipsa de creștere.Oamenii, în general, pot fi ambițioși și nu foarte ambițioși. Cu acestea din urmă, nu vor fi probleme în acest sens - vor fi mulțumiți de poziția pe care o ocupă foarte mult timp, dacă nu întotdeauna. Dar primii își doresc întotdeauna ceva mai mult, mai înalt, mai responsabil - avansare pe scara carierei. Este important pentru ei să știe că superiorii lor nu numai că îi prețuiesc, ci și le garantează creșterea în carieră.
• Îi este teamă că nu poate face față sarcinilor.Ni se întâmplă tuturor, în momente diferite. Unii sunt la începutul carierei, alții sunt deja în vârf. În toate cazurile, există o singură cale de ieșire - să sugerezi și să ajuți. Finalizarea cu succes a unei sarcini o dată a doua oară nu mai evocă emoții atât de puternice.
• Se simte inconfortabil într-un grup.Acest lucru se întâmplă foarte des, mai ales la începători și există multe motive pentru asta. Pentru a întări spiritul de echipă, este foarte util să distribuiți sarcini de echipă interesante, în care toată lumea să lucreze pe picior de egalitate, să organizeze evenimente corporative și „team building”.
• Nu am găsit un limbaj comun cu managerul.Acest lucru se poate întâmpla atât din vina subordonatului, cât și a șefului. În orice caz, acest cadru este cu adevărat important pentru companie, această problemă va trebui rezolvată.
• Moment financiar.După cum puteți vedea, acesta nu este cel mai frecvent motiv pentru schimbarea locului. Dar este inclus în primele cinci cele mai comune. Se întâmplă adesea ca totul în companie să fie bun - „activitățile sunt interesante și utile, iar echipa și conducerea sunt excelente, dar nu sunt suficienți bani. Și în biroul următor sunt mai multe...” Există o singură cale de ieșire - oferiți și plătiți mai mult decât concurenții dvs.

Pe lângă o selecție de motive pentru a pleca, am selectat pentru tine 10 sfaturi eficiente despre cum să păstrezi un bun subordonat.

• Oferă dezvoltare.
  Subordonatul tău trebuie să știe că nu numai că face o treabă bună, dar că o apreciezi. Care este cel mai simplu și mai eficient mod de a face acest lucru? Așa e, promovează un specialist.
  Dar și acest lucru trebuie făcut cu competență. Rețineți că orice manager va ajunge mai devreme sau mai târziu la nivelul său incompetent. Adică, dacă se descurcă bine cu orice sarcini din departamentul său, nu înseamnă că va putea gestiona acest departament. Promovarea necugetată a unor astfel de specialiști le dăunează atât lor, cât și afacerii.
  Ce ar trebui să facem atunci? Măriți-i salariul subordonatului și oferiți-i lucruri mai complexe și mai interesante de făcut.
• Asculta.
  Acesta este un alt mod excelent de a arăta personalului dvs. că opiniile și acțiunile lor contează pentru dvs. Desigur, în căutarea reținerii personalului, nu trebuie să faceți absolut tot ce vă sfătuiesc ei să faceți. Dar atunci când aceste sfaturi sunt raționale și cu adevărat oportune, atunci ele trebuie urmate și întotdeauna împreună cu subordonatul care le-a sugerat. În acest fel, personalul își va vedea cu adevărat valoarea și se va strădui să genereze idei noi grozave.

• Încurajează creativitatea.
  Urmând sfaturile anterioare, îți poți îmbunătăți treburile curente, dar există ceva pentru viitor. Mulți oameni le place să creeze ceva nou și interesant și credeți-mă, există astfel de oameni în organizația dvs. Oferă-le cele mai bune resurse și informații, precum și libertate de gândire și ajută-i să fie creativi. În acest fel, nu numai că îți vei uni echipa, ci vei obține și idei geniale pentru dezvoltare.

• Scapa de balast.
  Acest lucru nu este ușor de făcut, dar este absolut necesar. La fel cum există mai mult decât destui oameni magnifici și intenționați, ineficienți și veșnic nemulțumiți în orice companie. Aici trebuie să punem capăt relației noastre de lucru cu ei. Pentru că indiferent de ceea ce faci - indiferent cât de mult ai încerca să-ți îmbunătățești întreprinderea, să creezi condiții favorabile pentru personal și un microclimat confortabil în echipă - nu va fi suficient pentru astfel de oameni. Ce fac ei? Așa e, ei exprimă nemulțumirea. Dar nu conducerii, ci colegilor lor, anulând astfel orice diligență.
  În această categorie sunt incluși și acei angajați care pur și simplu nu pot face față sarcinilor atribuite. Și spune la revedere.

• Lucrează la prietenii în interiorul echipei.
  Implicați oamenii și, prin urmare, creșteți productivitatea. Oferă-le concursuri. Formați echipe, oferiți sarcini și asigurați-vă că oferiți o recompensă pentru cea mai bună și mai rapidă finalizare. Personalul va simți spiritul competiției și se va strădui să facă totul mai bine decât alții. Acest lucru este interesant și interesant pentru orice persoană și nu părăsesc companii pentru care sunt interesante să lucreze. Tu, la rândul tău, vei primi o scădere a fluctuației personalului și o performanță crescută.

• Oferă libertate creativă.
  Da exact. Nu ar trebui să controlezi fiecare pas al oamenilor tăi. Sunt atât de sufocați. Controlul constant te înnebunește. Ei chiar știu să lucreze mai bine, cum să obțină rezultate mai rapid și mai eficient. Urmați această strategie - dați sarcina și nu interveni! Oamenii apreciază foarte mult libertatea.

• Fă-ți prieteni cu subalternii tăi.
  Acesta este un punct controversat. Nu toate companiile au posibilitatea ca un manager să mențină relații prietenoase cu personalul său. Acest lucru poate fi împiedicat de statutul întreprinderii și de conducerea în sine, sau de geografia largă a birourilor sau de relațiile de subordonare stabilite de mult în cadrul echipei. Dar, dacă pare posibil pentru tine și compania ta, merită să lucrezi cu el. Când subordonații tăi văd că vezi în ei nu doar un instrument de lucru pentru a obține profit, ci și oameni obișnuiți, ei vor simți confort interior. De acord, este plăcut să lucrezi cu oameni care nu numai că te prețuiesc, ci și care te respectă.

• Implică-ți personalul în obiectivele tale.
  Compania are un scop, iar oamenii s-ar putea să nu-l știe. De aceea, merită să vorbim despre asta sincer și deschis, arătând tuturor viitorul dorit. O persoană vizualizează pentru ce lucrează. Acesta va deveni și scopul lui. În plus, cu cât un specialist știe mai multe despre activitățile companiei, cu atât va fi mai activ implicat în muncă.

• Plătiți mai mult decât este acceptat.
  Salariile angajaților pot fi nu numai competitive în comparație cu alte companii, ci și semnificativ mai mari. Este ciudat, dar funcționează. Fiecare dintre specialiștii de top va primi mai devreme sau mai târziu o ofertă de la concurenți care va fi „imposibil de refuzat”. Dar, dacă are deja cel mai mare venit dintre cele oferite de alții, nicio ofertă nu va deveni relevantă. La urma urmei, salariile mari pentru cei mai buni angajați sunt o investiție directă în viitorul întregii companii.

Ei bine, acum ați învățat multe despre cum să împiedicați un angajat să plece., până la 9 moduri. Aplicați-le în practică, toate împreună, sau selectiv, și nu pierdeți personal valoros. Desigur, nu uitați să vă abonați, să lăsați comentariile și opiniile voastre, feedback-ul este foarte important pentru mine! Pe curând!