De ce să recompensezi angajații? Formularea corectă a bonusurilor angajaților: pentru ce poate fi recompensat un angajat? lista de motive pentru plata. Reguli pentru întocmirea regulamentului de bonusuri

Pentru a acorda corect bonusuri angajaților, angajatorul, în primul rând, trebuie să stabilească regulile de plată a acestora. În acest scop, este recomandabil să se întocmească un act de reglementare local separat - de exemplu, un regulament privind bonusurile. Să luăm în considerare ce informații ar trebui să fie conținute în acest document.

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații în următoarele forme:

Declara recunostinta;

Emite un bonus;

Recompense cu un cadou valoros;

Acordă un certificat de onoare;

Reprezintă pentru titlul de cel mai bun din profesie.

Această listă este deschisă. Angajatorul poate stabili alte tipuri de stimulente într-un contract colectiv sau în regulamente interne de muncă, carte sau reglementări privind disciplina.

Dicţionar

Premiu - una dintre formele de recompensare a salariaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu.

Spre deosebire de plățile compensatorii stabilite de art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, plățile de stimulente nu sunt legate de salarii în anumite condiții și nu sunt limitate prin lege la o sumă minimă sau maximă. De aceea, temeiurile plății sporurilor, procedura de calcul și cuantumul acestora sunt determinate chiar de angajator.

Perioada pentru care se pot acumula plăți stimulative sub formă de bonusuri poate fi setată la o lună, un trimestru, un an etc. Dacă nu sunt atinși indicatorii prevăzuți în reglementările privind remunerarea (bonusurile), bonusul nu poate fi acumulat sau acumulat într-o sumă mai mică.

Cu toate acestea, decizia de a reduce prima și de a nu plăti prima trebuie luată în mod rezonabil.

PRACTICA DE ARBITRAJ

Tribunalul Regional din Moscova a satisfăcut pretențiile de a declara ilegal ordinul de privare a bonusului.

Din materialele cauzei, prin ordinul conducătorului magazinului, salariatul a fost lipsit de o primă pentru lipsa de la locul de muncă timp de 3,5 ore bonus, angajatorul nu a ținut cont de gravitatea încălcării disciplinei muncii și de proporționalitatea impactului, precum și de faptul că motivele absenței salariatului nu pot fi considerate lipsite de respect (salariatul a lipsit de la serviciu, primind anterior permisiunea și a finalizat planul, din cauza necesității de a acorda îngrijiri medicale soției sale într-o unitate de îngrijire medicală și a necesității de a îngriji un copil).

Instanța a ajuns la concluzia că, prin privarea salariatului de un spor în împrejurările menționate, angajatorul nu a ținut cont de împrejurările de fapt ale cauzei demne de atenție și lipsit de sprijin financiar pentru o familie cu copil.

Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 10.07.2010 în dosarul nr. 33-18979

Dacă angajatorul specifică valoarea bonusului în contractul de muncă, atunci este necesar să se facă referire la actele locale care reglementează plățile către angajați. Absența acestor informații și dovada familiarizării angajaților cu aceste acte locale va însemna că sporurile sunt parte integrantă a salariilor și trebuie plătite fara esec .

REGULAMENTE PRIVIND RECOMPENSE

Pentru a emite corect un bonus, mai întâi este necesar să existe o prevedere de bonus.

Extras din scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 22 septembrie 2010 Nr. 03-03-06/1/606

[…] cheltuielile pentru plata sporurilor salariaților pot fi luate în considerare în scopul impozitului pe profit în baza prevederii privind sporurile salariaților, cu condiția ca contractele de muncă încheiate cu salariații să facă referire la această prevedere și aceste plăți să respecte prevederile alin. 1 al art. 252 din Cod.

În plus, sensul acestei prevederi este și de a documenta la nivel local - într-o anumită organizație - cercul de angajați cărora li se pot plăti bonusuri, condițiile în care se plătesc aceste bonusuri și cuantumul plăților. Este indicat să descrii totul cât mai detaliat posibil.

Pentru a dezvălui cât mai complet problema bonusurilor într-o organizație, se recomandă, de asemenea, să se indice motivele pentru care angajații își pierd bonusul, și ordinea acestei proceduri (de la cine vine inițiativa, ce document trebuie întocmit și în ce interval de timp, cine ia decizia finală etc.).

STRUCTURA GENERALĂ A REGULAMENTULUI PRIVIND BONUSURI

Structura acestui document este destul de standard. Să luăm în considerare ce informații ar trebui să fie conținute în fiecare secțiune a regulamentului.

Dispoziții generale. Sunt indicate scopurile bonusurilor - de exemplu, creșterea eficienței muncii prin interes material pentru obținerea de rezultate maxime. De asemenea, este recomandabil să indicați cercul de angajați cărora li se aplică acest document.

Tipuri de bonusuri și surse de plată. Sunt descrise sporurile prevăzute de regulament și temeiurile plății acestora pentru fiecare categorie de salariați. Sunt posibile diferite interpretări ale bonusurilor, de exemplu:

Premii pentru performanță înaltă de producție (cu o descriere a ceea ce se înțelege prin astfel de premii);

Premii bazate pe rezultatele muncii (de exemplu, pentru o anumită perioadă, pentru finalizarea unei cantități suplimentare de muncă, pentru dezvoltarea și implementarea diferitelor activități etc.);

Bonusuri pentru experiența de lucru continuă în companie (se pot acorda astfel de bonusuri, inclusiv în legătură cu aniversări) și pentru mulți ani de muncă în legătură cu pensionarea.

În aceeași secțiune, este recomandabil să se indice categoriile de angajați cărora le sunt destinate anumite prime, momentul plății (pe baza rezultatelor muncii pe o lună, pe un trimestru sau pe un an) și frecvența plăților. (actuală sau unică).

Se recomandă includerea unei clauze privind impozitarea bonusurilor (de exemplu, acestea pot fi incluse de întreprindere în cheltuielile de vânzare și în calcularea câștigului mediu sau plătite din profitul întreprinderii rămas după impozitare și să nu fie incluse în calcul). a câștigului mediu).

Sumele premiilor. Ele pot fi setate ca sumă fixă sau ca procent din orice indicator. Pentru a justifica acumularea bonusurilor, este recomandabil să se formuleze indicatorii pe baza cărora vor fi calculate.

Indicatorii pot fi cantitativ și calitativ. Indicatorii cantitativi sunt exprimați sub formă de procente ale îndeplinirii sarcinilor, standardelor de producție, precum și în respectarea și reducerea termenelor de finalizare a lucrărilor etc. Indicatorii calitativi determină îmbunătățirea calității muncii, economiile de materii prime față de standardele stabilite, materiale, combustibil. , energie etc.

Indicatorii pot fi, de asemenea, legați de obținerea de profit, îndeplinirea obligațiilor contractuale și creșterea volumelor de producție. Indicatorii specifici trebuie listați clar și împărțiți pe categorii de angajați și departamente ale organizației.

Procedura de aprobare, acumulare și plată a bonusurilor. Această secțiune precizează:

Pe baza ce documente se acordă bonusuri angajaților?

În ce condiții se acordă bonusurile?

Valoarea bonusurilor pentru anumite categorii de angajați (de exemplu, angajații care au lucrat un număr incomplet de zile lucrătoare într-o lună din cauza recrutării (pregătirii militare) în Forțele Armate ale Federației Ruse, admiterii într-o instituție de învățământ, pensionarea, concedierea din cauza reducerii personalului și a altor motive întemeiate, reîntoarcerea angajaților la locul de muncă).

Aici puteți indica motivele pentru care angajaților nu li se plătește parțial sau integral un bonus, precum și o listă de documente care trebuie întocmite în acest caz.

În final, se determină momentul eliberării sporului (în ziua plății salariului sau la terminarea lucrării sau altfel).

Dispoziții finale. Se indică procedura de intrare în vigoare a prevederii și perioada de valabilitate a acesteia și se stabilește, de asemenea, cine răspunde de monitorizarea punerii în aplicare a actului de reglementare local.

Regulamentele de bonus se aprobă fie prin semnătura personală a șefului organizației, fie prin ordinul acestuia, iar fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu acest document local împotriva semnăturii (de obicei pe o fișă de familiarizare anexată la regulament sau în jurnalul de familiarizare).

APROPO. Dacă prevederea privind bonusurile este întocmită corect, acest lucru va ajuta la evitarea posibilelor pretenții din partea autorităților fiscale cu privire la includerea bonusurilor în costurile forței de muncă la calcularea impozitului pe venit și a litigiilor cu Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia privind calculul prestațiilor de invaliditate temporară.În plus, dacă organizația a dezvoltat și aplică o prevedere privind bonusurile, atunci contractul de muncă poate să nu descrie sistemul de bonusuri, ci pur și simplu să facă o referire la acesta.

COMANDA PENTRU PLATA PREMIUM

Plata primei se formalizează prin comandă. Textul ordinului ar trebui să indice clar pentru ce succese specifice în muncă este recompensat angajatul și ce tip de recompensă primește. Totodata, conform clauzei 24 din Regulile de pastrare si pastrare a carnetelor de munca, intocmirea formularelor de carnet de munca si furnizarea acestora catre angajatori, in baza unui ordin. Următoarele informații sunt introduse în cartea de muncă:

Despre acordarea diplomelor, conferirea de titluri și acordarea de insigne, insigne, diplome, certificate de onoare de către organizații;

Alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și contractele colective, regulamentele interne de muncă ale organizației, cartele și reglementările privind disciplina.

Ordinul se poate aplica unui angajat sau mai multor persoane. Dar, în orice caz, se recomandă să se indice norma regulamentului de bonus pe baza căruia se realizează bonusul, precum și suma și procedura de plată. Angajații trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnăturii.

Ordinul poate fi emis într-o formă unificată Nr. T-11 sau Nr. T-11a.

Înregistrările despre bonusurile prevăzute de sistemul de remunerare al angajatorului sau efectuate în mod regulat nu sunt incluse în carnetele de muncă. Dar vă recomandăm să adăugați informații despre stimulente pe cardul dvs. personal.

Extras din scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 22 mai 2007 Nr. 03-03-06/1/288

[…] baza pentru clasificarea bonusurilor drept cheltuieli care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, în opinia noastră, poate fi formele unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, stabilite prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei. Federația din 5 ianuarie 2004 Nr.1.

Formularele unificate nr. T-11 și T-11a sunt folosite pentru a oficializa și înregistra stimulentele angajaților pentru succesul în muncă, sunt întocmite pe baza unui ordin de la șeful unității structurale a organizației în care lucrează angajatul, sunt semnate de șeful organizației sau de persoana împuternicită a acestuia și sunt anunțate angajatului(lor) aflat(e) în vopsire. În acest caz, o înregistrare a bonusului este înscrisă în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.

Totuși, dacă vorbim despre acordarea de bonusuri angajaților, prevăzute de sistemul de remunerare al întreprinderii, în special prevederea privind plățile de bonusuri către angajați și contractele de muncă, atunci nu este obligatorie emiterea de comenzi în formularele unificate Nr.T-11 și T-11a.

Yu. Sinitsyna, consultant juridic la Prima Casă de Consultanță „Ce să faceți Consultați”

A se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 15 septembrie 2009 nr. 12202, Hotărârea Tribunalului regional din Leningrad din 14 octombrie 2010 nr. 33-5015/2010.

Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (modificat la 19 mai 2008).

Instrucțiuni pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia (aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Bonusurile pentru angajați sunt plata unei remunerații, care este de natură stimulativă și se realizează suplimentar. Salariul este un aspect important în căutarea unui loc de muncă. Un angajator atrage adesea atenția asupra companiei sale folosind un sistem de motivare. Criteriile bonusului angajaților pot fi considerate principalii factori atunci când vine vorba de stimulente suplimentare. Legislația rusă nu impune cerințe stricte și nu stabilește restricții cu privire la valoarea plăților. Acest lucru se face individual, în funcție de politica companiei. Fiecare manager are dreptul de a determina independent criteriile pentru bonusurile angajaților și de a alege cea mai profitabilă structură de stimulente pentru companie.

Crearea și dezvoltarea sistemului

După cum știți, angajatorul acționează întotdeauna în conformitate cu articolele din Codul Muncii. Conform legii, orice manager are dreptul să recompenseze angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile. În cele mai multe cazuri, remunerația este calculată în termeni monetari. Cu toate acestea, unele întreprinderi folosesc în mod activ un sistem de bonusuri nemateriale, cum ar fi eliberarea de certificate, panouri de onoare etc.

Fiecare organizație are un SMOT (sistem de stimulare salarială). Recompense și beneficii suplimentare sunt incluse în această structură. Documentul este creat pe baza acordurilor interne, inclusiv a actelor localizate și a contractelor colective. Legea nu interzice precizarea procedurii de plată a stimulentelor într-un contract de muncă.

Criteriile de bonusare pentru angajații unei instituții bugetare sunt, de asemenea, stabilite în cadrul organizației și pot diferi de o structură similară. În practică, cel mai utilizat sistem de stimulare este format din două elemente: salariu și bonus. Acest lucru este stabilit de regulamentul relevant, care intră în vigoare după emiterea unui ordin de la conducătorul întreprinderii.

Elementele sistemului

Alegerea structurii bonusului rămâne în sarcina directorului organizației. Înainte de a alege un anumit sistem, trebuie să luați decizii cu privire la elementele:

stabilește condițiile în care se va plăti remunerația;
stabilirea criteriilor de evaluare a angajaților pentru bonusuri;
stabiliți obiective pe care compania le va atinge prin implementarea eficientă a muncii.

Este necesar un sistem de motivare pentru a convinge personalul de valoarea și importanța muncii active. La urma urmei, dacă fiecare angajat încearcă din greu, rezultatul final va fi o echipă eficientă, care arată rezultate excelente. Un sistem de recompense bine conceput are un impact asupra stimulentelor pentru muncă, creșterea carierei și coeziunea personalului. Angajații responsabili care își fac față responsabilităților primesc asistență financiară suplimentară.

Există mai multe tipuri de recompense:

plata unei sume forfetare;
pentru vechimea în muncă;
pentru o ședere lungă într-o anumită organizație;
pentru rezultate ridicate în perioada calendaristică planificată.

Dacă vorbim despre criteriile de motivare a angajaților unei instituții bugetare, atunci este puțin mai simplu. Se acordă recompense pentru intensitate, rezultate ridicate și, de asemenea, pentru vacanțe. Principalul tip de bonus în astfel de organizații este pentru vechimea în muncă.

Decizia de plata

Pentru a dezvolta un sistem de motivare, este adesea creat un grup de lucru special. Ea ia decizii despre cine, când și pentru ce va primi creșteri de salariu. În cadrul grupului în sine există și o repartizare a responsabilităților. Acest lucru se întâmplă de obicei astfel:

conducerea generală și controlul se realizează de către directori și adjuncții acestora;
criteriile de evaluare a angajaților pentru bonusuri sunt elaborate de șefii de departament;
Departamentul de HR se confruntă cu sarcina de a colecta date privind salariile de la companiile terțe care operează într-o direcție similară;
direcţiile economice şi contabilitate evaluează posibilitatea plăţilor şi mărimea acestora.

Informațiile gata sunt afișate în textul documentelor interne ale organizației. Candidații pentru un post vacant în orice întreprindere sunt de obicei introduși în sistemul de motivare a muncii.

Indicatori de plată a primelor

Este de remarcat faptul că recompensele sunt emise fără un algoritm specific. Cu toate acestea, există multe dezavantaje ale acestei abordări. Cu o structură de motivare organizată, angajatorul și personalul vor înțelege în ce cazuri și pentru ce recompense apar.

Criteriile bonusului angajatului sunt anumiți indicatori, la îndeplinirea cărora, angajații primesc plăți suplimentare. Acestea includ:

îndeplinirea sau îndeplinirea excesivă a planului de vânzări sau service stabilit;
respectarea de către salariat a cerințelor locului de muncă și a instrucțiunilor de muncă, efectuarea acțiunilor strict conform reglementărilor;
economisirea resurselor întreprinderii la desfășurarea activităților;
absența defectelor la produsele fabricate;
absența sancțiunilor disciplinare și materiale pe o anumită perioadă calendaristică;
fără plângeri ale clienților.

Remunerarea executivului

Este de remarcat faptul că nu numai angajații obișnuiți, ci și șefii de departamente, directorii adjuncți și, de fapt, șeful companiei însuși au dreptul de a primi stimulente. Structura de remunerare este, de asemenea, prevăzută în Regulament și sistemul de motivare. Criteriile pentru bonusuri pentru angajații în funcții de conducere pot fie să coincidă cu cele de mai sus, fie să difere de acestea.

Indicatorii de stimulente pentru manageri includ, în primul rând, performanța organizației în ansamblu sau departamente specifice. Un aspect important este volumul de muncă efectuat într-o anumită perioadă. Pentru a obține o mărire de salariu, este necesar să se prevină defectele instalațiilor de producție. Subordonații trebuie să acționeze în conformitate cu fișele postului și cu standardele de muncă. Dacă o companie este specializată în încheierea de tranzacții, trebuie să încheiați numărul maxim de contracte profitabile. Desigur, responsabilitățile directe ale managerului includ îmbunătățirea calificărilor angajaților și formarea acestora.

Salariu si bonus

După cum sa menționat mai sus, majoritatea companiilor folosesc un sistem de remunerare constând dintr-un salariu și o parte de bonus. Cuantumul salariului se stabileste si se precizeaza in contractul de munca al fiecarui angajat. În ceea ce privește criteriile pentru bonusuri pentru angajații unei școli, instituții bugetare sau oricărei alte organizații, acestea sunt consacrate în contractul colectiv privind regulamentele relevante. Este demn de remarcat faptul că nu există restricții care pot fi setate.

De exemplu, regulamentele interne prevăd una dintre condiții:

remunerațiile sunt plătite în orice sumă fără niciun indicator în fiecare lună, trimestru, an;
beneficiază de stimulente doar acei angajați care îndeplinesc anumite condiții;
sporurile se plătesc în plus față de salariu dacă nu au existat sancțiuni disciplinare sau reclamații justificate pentru o anumită perioadă.

Sistemul „salariu plus bonus” este solicitat din cauza simplității sale. Salariile constau din două părți principale: salariul, care este întotdeauna plătit într-o anumită sumă, și un bonus, ai cărui indicatori de plată sunt stabiliți în regulamentele relevante.

Criteriile de bonus pentru angajații unei instituții de învățământ sunt conforme cu standardele general acceptate. În astfel de organizații, există toate aceleași acte interne care descriu sistemul de remunerare în detaliu.

Sistemul de puncte

A doua cea mai populară structură de motivație după cea descrisă mai sus. Criteriile de bonusare pentru angajații instituțiilor de învățământ preșcolar (institutii de învățământ pentru copii) se bazează pe acest principiu. Anumiți indicatori de evaluare sunt stabiliți în prealabil și prevăzuți în Regulament. Când fiecare dintre ele este finalizată, se acordă puncte. Când sunt destui, angajatul primește o creștere de salariu.

Este de remarcat faptul că punctele negative sunt adesea adăugate sistemului (-1, -2 etc.). Aceștia sunt premiați pentru atitudinea necinstită față de muncă și neîndeplinirea obiectivelor. Pentru a fi mai clar pentru angajați, sunt folosite tabele speciale pentru a eficientiza munca.

Să luăm în considerare un exemplu de act intern în care este stabilit un sistem de puncte. Un angajat primește un bonus în cuantumul salariului său dacă obține 30 de puncte într-o lună. Punctele se acordă după cum urmează:

îndeplinirea planului - 15 puncte;
absența sancțiunilor disciplinare - 10 puncte;
economisirea resurselor organizației - 5 puncte;
absența defectelor și a reclamațiilor justificate - 5 puncte.

Aici este demonstrat clar modul în care un angajat își poate primi bonusul. Daca angajatul si-a indeplinit planul, nu a intarziat o luna si nu a gresit, va primi un bonus.

Criteriile de acordare a sporurilor pentru angajații instituțiilor de învățământ preșcolar se reduc la calitatea muncii prestate, activitatea și obținerea de rezultate înalte. În cazul în care se primește o plângere justificată, angajatul nu va primi remunerație suplimentară.

Sunt inregistrate bonusurile in carnetul de munca?

În marea majoritate a cazurilor, stimulentele nu sunt incluse în documentul persoanei care lucrează. Angajatorul, de regulă, nu are o astfel de obligație. Potrivit HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, sporurile regulate prevăzute de sistemul de salarizare al întreprinderii nu sunt supuse includerii în carnetul de muncă.

Totuși, aceeași Rezoluție conține și paragraful 24, care prevede că stimulentele prevăzute de lege sau de reglementările locale ale companiei pentru anumite merite trebuie să fie consemnate în documentul principal al unui angajat.

Putem concluziona că angajatorul introduce date dacă stimulentul nu este prevăzut în sistemul de remunerare al organizației. De asemenea, ele marchează salariatul în legătură cu remunerația plătită pentru meritele de muncă. Această prevedere nu se aplică criteriilor de bonusuri pentru angajații grădiniței, deoarece personalul primește stimulente maxime pentru anii de serviciu. În practică, un anumit stimulent este plătit la zilele de naștere și de sărbători.

Modalități de evaluare a angajaților

După cum sa menționat deja, managerul evaluează angajatul în funcție de anumite criterii la sfârșitul fiecărei luni. Primele pentru angajații unui muzeu sau ai altei instituții bugetare se efectuează în conformitate cu Regulamentul de remunerare.

Caracteristicile cu prioritate mai mare ale unui angajat care fac obiectul evaluării includ integritatea și responsabilitatea, capacitatea de a răspunde rapid la schimbări, analiza, capacitatea de a rezolva conflicte, dorința de a dobândi noi cunoștințe și abilități, disciplină, inițiativă etc. angajat, Cei care tocmai obțin un loc de muncă într-o organizație nu își arată întotdeauna imediat întregul potențial. Adesea, cele mai bune calități apar după un anumit timp. Dacă o persoană îndeplinește toate cerințele, atunci se pot trage concluzii despre atribuirea unui bonus lunar sau chiar trimestrial.

Criteriile de bonus pentru angajații școlii și ai altor organizații sunt stabilite pentru fiecare departament. Angajatorul trebuie să determine caracteristicile pe care le va evalua atunci când selectează angajații pentru compensație. Premiile pot fi individuale sau colective. Primele sunt efectuate în cazurile în care este posibilă urmărirea performanței fiecărui angajat. Aceasta ia în considerare tipul de salariu, lucru la bucată sau bazat pe timp.

În producție, motivul stimulentelor este o creștere a volumului produselor realizate, sau o creștere a calității acestora. Un factor important este reducerea intensității muncii în principalele procese. Managerul decide în mod independent care angajați ar trebui să fie recompensați în termeni monetari și pentru ce.

Criteriile pentru sporurile pentru angajații unei instituții bugetare includ activitatea în viața socială a întreprinderii și manifestarea inițiativei. Sunt binevenite în special sugestiile de îmbunătățire a sistemului existent, care deja funcționează bine.

În atelierele de producție, calitatea produselor joacă un rol cheie. Evaluarea se face de către manager prin examinarea cererii și ofertei față de perioada calendaristică anterioară. Organizațiile industriale promovează în mod activ recompense materiale sporite. În acest caz, indicatorii nu sunt atât de importanți, principalul lucru este să stabiliți interacțiunea între participanți.

Criteriile pentru bonusuri bazate pe performanța angajaților preșcolari se reduc la trei componente: participarea activă la munca care nu este prevăzută în fișele postului; în legătură cu sărbătorile legale şi cu pensionarea. Remunerația se plătește celor care au lucrat în organizație mai mult de trei luni.

Erori în bonusurile angajaților

Sistemul de remunerare nu poate funcționa eficient dacă există unele puncții și neajunsuri. Ce greșeli fac angajatorii când creează un sistem de recompense? Să aruncăm o privire mai atentă:

Plata stimulentelor nu este legată de rezultatele performanței. Aici se acordă bonusuri tuturor angajaților organizației, indiferent de performanța fiecărui angajat și a întreprinderii în ansamblu. Nu există criterii și metode de eficiență pentru calcularea acestora.
Bonusuri ca intimidare a angajatului. De exemplu, dacă personalul nu îndeplinește planul, va exista o pierdere totală sau parțială a stimulentelor. Acest lucru duce la crize nervoase în rândul lucrătorilor și la o situație psihologică nesănătoasă în echipă.
Recompensa este prea mică.În unele organizații, indiferent de criteriile bonusului angajaților, departamentul de contabilitate, de exemplu, primește cel mai puțin. Aceasta este o abordare greșită; valoarea remunerației ar trebui să fie de cel puțin 20% din salariu.
Este imposibil să îndepliniți obiectivele și să primiți o plată. De obicei, în astfel de situații, angajaților pur și simplu le lipsește motivația, pentru că, în ciuda eforturilor depuse, nu va exista nicio întoarcere.
Explicațiile angajaților nu sunt acceptate. După cum știți, eșecul în îndeplinirea obiectivelor este adesea direct legat de circumstanțe dificile de viață. Dacă rezultatul este neașteptat de rău, angajatorul trebuie să înțeleagă mai întâi motivele și să asculte versiunea angajaților.
Defectele de lucru nu sunt corectate. Nu este suficient să lași doar angajatul să vorbească, trebuie să ai o abordare obiectivă a problemei. Managerul trebuie să identifice cauza reală a eșecului și să dezvolte măsuri specifice pentru a elimina golurile.
Lipsa recompensei morale. Desigur, dacă alegeți un tip de motivație, majoritatea se vor opri la material. Dar nu subestimați latura morală. Orice angajat va fi mulțumit dacă managerul, pe lângă plata în bani, spune câteva cuvinte amabile.

Concluzie

Este de remarcat faptul că chiar și cel mai fiabil și mai verificat sistem de remunerare a angajaților nu poate funcționa mult timp fără ajustări. Angajatorul ar trebui să facă ocazional anumite schimbări, adaptându-le la realitățile moderne. La urma urmei, rezultatele care par incredibile astăzi vor deveni norma mâine. Managerul trebuie să aibă o înțelegere subtilă a situației și schimbări în timp util în criteriile pentru bonusuri pentru angajații instituțiilor.

Atunci când creați un sistem de recompense de la zero, trebuie să țineți cont de caracteristicile personale ale angajaților. Trebuie înțeles că toți oamenii sunt diferiți. Unii oameni pot realiza unele lucruri cu ușurință, dar pentru alții este o provocare incredibilă. Cei mai buni angajați trebuie încurajați, dar nu supraextenși, pentru a evita pierderea motivației. În ceea ce privește amenzile, aceasta este la latitudinea fiecărui manager în parte. Unii oameni folosesc în mod activ privarea, în timp ce alții nici măcar nu vor să audă despre asta. Amenzile au efecte diferite în diferite situații. Înainte de a lua o decizie finală, managerul trebuie să studieze totul cu atenție pentru a face alegerea corectă.

Una dintre cele mai plăcute recompense la locul de muncă este atunci când un angajat primește un bonus. Când lucrezi, de multe ori trebuie să dai totul, să stai târziu și uneori reușești să depășești planul. Există un tipar că, cu cât un angajat lucrează mai bine și acest lucru este observat și aprobat de conducere, activitatea angajaților crește în timp, crescând astfel productivitatea și conducând întreprinderea la profit. Fiecare angajat își dorește ca munca lui să fie apreciată și, de preferință, în termeni monetari. Considera:

in ce cazuri poate fi recompensat un angajat?
cum sunt acordate bonusurile (proces pas cu pas);
de ce este nevoie de o notă?
recomandări pentru compilare (eșantion).

În ce cazuri poate fi recompensat un angajat?

Bonusul se acordă de comun acord cu conducerea pentru meritele angajatilor. Astfel de merite pot include orice, în opinia managerului. Un bonus este o recompensă bănească pentru un angajat cu caracter stimulativ.

Fiecare companie decide independent dacă plătește sau nu bonusuri, astfel de informații sunt reglementate de documente interne. Astfel de documente precizează baza de plată, suma sau procentul din salariu, procedura și momentul plății. Bonusurile sunt o modalitate bună de a atrage angajații să-și facă munca mai bine și într-un timp mai scurt. Întreprinderea se va dezvolta cu mai mult succes, iar acesta este scopul principal al unei afaceri de succes, motiv pentru care mulți manageri introduc un sistem de bonusuri.

Principalele motive pentru bonusuri:

De asemenea, cazurile de bonusuri pot fi împărțite în următoarele grupuri cu exemple posibile:

Date cantitative - finalizarea sarcinilor de producție, asigurarea funcționării echipamentelor fără întreruperi, reducerea timpului pentru lucrările de reparații, utilizarea mai puțini muncitori.
Calitativ – îmbunătățirea calității produselor sau serviciilor furnizate, reducerea defectelor.
Economisirea resurselor – reducerea cantității de materii prime utilizate, reducerea costurilor la întreținerea echipamentelor.
Raționalitate - stăpânirea rapidă a noii tehnologii, aplicarea acesteia la locul de muncă, utilizarea inovațiilor tehnologice, creșterea utilizării echipamentelor.

Managerul are dreptul de a stabili că se acordă sporuri angajaților din cauza absenței neajunsurilor, a eșecurilor în muncă sau din cauza depășirii planului.

Valoarea suprataxelor poate fi stabilită:

fix;
ca procent din suma (salariu, plan depasit).

Evaluarea muncii la o întreprindere poate fi efectuată individual, luând în considerare rezultatele fiecărui angajat sau în funcție de munca complexă, atunci când, de exemplu, munca unui departament este considerată ca un întreg.

Când vă concentrați pe performanța individuală a angajaților, se poate plăti un bonus pentru performanța personală, acestea pot include:

pentru prezentarea de calitate la conferință;
prezentarea societatii, reprezentarea intereselor intreprinderii;
îndeplinirea unei sarcini urgente;
negocieri de succes;
aplicarea unei abordări creative a muncii;
performanta imbunatatita;
atragerea de noi parteneri;
consolidarea pozițiilor pe piață, îmbunătățirea indicatorilor de competitivitate.

De asemenea, angajații pot primi bonusuri la apariția anumitor evenimente semnificative:

În funcție de condițiile prescrise pentru bonusuri pe baza rezultatelor muncii, se întocmește un ordin pentru bonusuri pentru angajați. Se întocmește și o listă cu angajații care nu au dreptul la bonusuri.

Cum să aranjezi corect stimulentele

Pentru ca un angajat să primească un bonus pentru munca sa, să ne uităm la instrucțiunile pas cu pas despre cum se întâmplă acest lucru într-o întreprindere:

În primul rând, este elaborată documentația de reglementare internă, care stabilește toate informațiile legate de stimulente:

termeni de plată;
sume – fixe sau procentuale;
frecvența plăților;
motivele bonusurilor;
natura plăților - unică sau permanentă;
surse de plată a bonusurilor.

Dacă toate condițiile nu sunt specificate în documentele locale, atunci conducerea va trebui să o facă stipuleaza toate acestea separat in fiecare nou contract de munca incheiat cu un salariat. Prezența unei prevederi privind bonusurile va ajuta la evitarea reclamațiilor din partea structurilor de inspecție și la eliminarea nemulțumirilor financiare din partea angajaților.

În continuare, se determină un număr de persoane, munca pe care au efectuat-o, eficacitatea acestora - indicatori cantitativi.
Se stabileste perioada de plata (cu cel mai apropiat salariu, la sfarsitul trimestrului, anului).
Suma se calculeaza in functie de conditiile stabilite (cota fixa, procent din salariu, procent din munca prestata sau ore suplimentare).
Un memorandum intern este întocmit în conformitate cu GOST dezvoltat, acest document este înregistrat în fluxul de documente după acordul cu șeful companiei.

Este probabil ca calcularea indicatorilor cantitativi ai muncii prestate de un angajat să ia timp, astfel încât bonusurile sunt adesea plătite în luna următoare muncii prestate sau la sfârșitul trimestrului.

De ce este necesar un memoriu?

O notă este un document care se întocmește pe baza rezultatelor muncii pentru a selecta o persoană sau un grup de persoane pentru bonusuri. Nota necesită o formulare clară, deoarece valoarea plății depinde de aceasta, precum și perioada de primire sau refuz de a plăti.

Pe lângă nota la textul compilat în acesta Este necesar să se atașeze documente care confirmă justificarea bonusului se pot distinge următoarele grupuri:

La îndeplinirea sau depășirea planului, este necesar să se furnizeze date de producție privind producția de produse, serviciile furnizate și implementarea standardelor de vânzări pentru timpul alocat (lună, trimestru, an).
Meritele non-producție, precum mulți ani de experiență, feedback pozitiv asupra muncii depuse de la clienți, menținerea imaginii companiei - în aceste cazuri, confirmarea poate fi oferită de către ofițerii de personal, de asemenea orice mențiuni în mass-media, rezultatele conferințele ținute vor fi confirmare pentru bonusuri.
Circumstanțe neașteptate - este posibil ca astfel de situații să nu fie înregistrate în regulamentul de bonus, dar acțiunile angajatului au ajutat la evitarea pierderilor grave, daunelor sau angajatul s-a dovedit a fi bun într-o situație dificilă. Pentru astfel de situații, va trebui întocmit un ordin separat, nota va trebui să descrie indicatorii cantitativi ai rezultatului acțiunilor angajatului și să îi coreleze cu impactul pozitiv asupra întreprinderii în ansamblu.
Bonusuri colective - se va achita cuantumul bonusurilor pentru fiecare membru al echipei in conformitate cu informatiile reflectate in buletinul, se va lua in considerare numarul de ore lucrate si volumul produselor fabricate.

Punctul important este furnizarea la timp a notificărilor. Dacă compania are un flux mare de documente, atunci un astfel de document ar trebui înregistrat într-un jurnal special de documente.

Autoritatea finală care decide dacă plătește sau nu prima este este director general sau antreprenor individual. Un astfel de document este întocmit de șeful de departament al angajatului premiat, uneori, nota necesită coordonare cu alți șefi de departamente.

Erorile pot apărea și în timpul compilării, acest lucru se întâmplă adesea dacă șeful unui departament a evaluat eronat rezultatele muncii prestate de salariati. Angajatul ar trebui să înțeleagă, de asemenea, că nu întotdeauna munca finalizată fără „jambs” evidente trebuie să primească în mod necesar un bonus pentru o astfel de muncă angajatorul; Pentru a primi un bonus, merită să faceți eforturi suplimentare pentru a îmbunătăți semnificativ funcționarea întreprinderii

Pentru persoana responsabilă cu întocmirea memoriului este important ca toate datele să reflecte imaginea reală, iar acești indicatori au adus profit sau costuri reduse, așa că totul trebuie verificat de mai multe ori și nu grăbit, astfel încât toate circumstanțele să fi fost deja luate în considerare. Bonusurile de competență vor fi un stimulent suplimentar pentru angajați să-și facă munca mai bine și mai rapid.

Există un formular unificat pentru bonusuri (T-11), nu este obligatoriu, este de natură consultativă. Structura memoriului include:

„antetul” documentului, inclusiv informații despre companie;
numele documentului;
data și numărul documentului de ieșire;
textul notei este motivul bonusului;
se indică salariatul sau grupul de persoane care au dreptul la remunerație, indicând funcția fiecăruia;
indică cuantumul bonusului sau procentul din suma la care are dreptul angajatul;
se aplică semnătura, funcția și numele complet al persoanei responsabile de întocmire;
este indicată data întocmirii;
spatiu de intelegere cu seful companiei, sunt posibile domenii de intelegere cu alti sefi de departament.

Nu există formulări clare pentru ce este bonusul în lege, fiecare întreprindere reglementează în mod independent pentru ce să recompenseze și să încurajeze un angajat, principalul lucru de reținut este că trebuie să respectați legea privind impozitarea unor astfel de plăți. Autoritățile de control le acordă atenție acestor articole.

Pentru a vă asigura că autoritățile fiscale nu au întrebări cu privire la bonus în timpul auditului, este mai bine să folosiți o formulare generală pentru plățile pentru merite neproductive. De exemplu, în ordine, indicați un bonus „pentru mulți ani de muncă”, iar în regulamentul de bonusuri sau în contractul colectiv, precizați mai precis că bonusul se plătește la împlinirea vârstei de 50 de ani.

Probă

Uneori, managerii evită să pună întrebări despre bonusuri pentru că le este frică să nu greșească. Acest videoclip vă va ajuta să recompensați angajații fără teama de greșeli.

Relațiile dintre angajatori și angajații acestora sunt reglementate de articolele din Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestui document sunt baza pentru activitatea tuturor întreprinderilor de pe teritoriul Federației Ruse.

Prin urmare, conform legislației actuale a Federației Ruse:

Premiile pot fi fie generale, fie individuale. Prin urmare, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie înregistrate într-un act de reglementare al întreprinderii sau într-un contract colectiv.

De ce acordă o plată suplimentară la angajamentele de bază?

Cuantumul bonusului, precum și baza plății acestuia, sunt stabilite de către angajator în mod independent sau de comun acord cu un reprezentant al forței de muncă. Întreprinderea poate avea instalat propriul săuîn funcție de tipul de activitate, de profitabilitatea companiei și chiar de atitudinea managerului față de recompensele pentru angajații săi.

Acțiuni ale angajaților pentru care cel mai bine este să le plătiți bonusuri și motive pentru stimulente, nu are legătură directă cu succesul angajaților:

Bonusul se acordă pentru timpul lucrat. Acest tip de bonus se acordă angajaților dacă au lucrat o lună întreagă fără concediu medical sau fără zile libere pe cheltuiala lor;
Poți fi plătit pentru o muncă bine făcută. Acest tip de bonus este folosit nu doar ca un stimulent, ci și ca un fel de stimulent pentru a lucra în viitor;
bonusuri acordate în legătură cu sărbători și ocazii speciale.

De ce pot refuza?

Acumularea de bonusuri depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la procesul de producție sau de realizările profesionale în sine. Fiecare întreprindere își stabilește propriile criterii și (puteți afla care sunt indicatorii pentru bonusuri și criteriile de evaluare a muncii contabilului șef). Dar, în orice caz, angajatorul stabilește necesitatea plății unui bonus în funcție doar de rezultatele de performanță ale angajatului.

Pe baza acestui fapt, trebuie spus că un angajat nu poate fi recompensat doar pentru ceea ce are studii superioare sau o specialitate anume.

Temeiuri pentru remunerarea angajaților

Motivele care pot fi indicate pot fi indicatori:

pentru implementarea planului de lucru;
pentru realizări semnificative în muncă;
pentru transmiterea la timp a rapoartelor;
pentru efectuarea unei lucrări deosebit de responsabile;
pentru inițiativa arătată;
pentru munca de calitate efectuată (puteți afla ce criterii există pentru evaluarea muncii bune și care este procedura de recompensare a unor astfel de lucrători);
pentru organizarea anumitor evenimente;
pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul este responsabil pentru plata la timp a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o anumită răspundere pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizația de concediu, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în valoare de cel puțin o sută. și cincizecime din rata cheie în vigoare la acea dată a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după termenul de plată stabilit până în ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, cuantumul dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor stimulentului?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificarea plății bonusurilor este necesară doar în cazul angajării. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru bonusuri.

Dar stimulentele regulate care sunt plătite angajaților sunt efectuate fără justificare.

Formulare incorectă în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc o formă standard a unui document pentru acordarea unui bonus. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie notate în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul însuși cu motivele pentru bonusurile angajatului.

Întrucât reglementările privind bonusurile trebuie să specifice toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor, atunci, în consecință, atunci când se elaborează un memoriu sau un document pentru depunerea unui bonus, este necesar să se indice corect motivele calculării bonusurilor.

Informațiile specificate în documentul de depunere a bonusului nu corespund indicatorilor stabiliți pot fi considerate o formulare incorectă a temeiului;

De exemplu, un contabil de întreprindere, spre deosebire de un șofer, nu poate fi pur și simplu recompensat pentru munca bună. Aceasta va fi considerată o declarație incorectă de justificare. În acest caz, managerul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, motivele pentru acordarea de bonusuri angajaților sunt parte integrantă a întregii proceduri. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în documentele care consemnează relațiile de muncă la întreprindere, condițiile de plată a sporurilor. Până la urmă, doar în acest caz sunt stimulente bănești, conform paragrafului 2 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse se va referi la costurile forței de muncă.

Bonusuri pentru angajați pentru ceea ce este posibil - formulare Motivele pentru bonusuri pot varia în funcție de pentru ce este acordat bonusul și de cât de bogată este imaginația managementului. Să luăm în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine de utilizat în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

comanda pentru premiu

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Statul de drept care definește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată de natură stimulativă sau stimulativă. Numele unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul ei urmărit rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi.

Motivele plății bonusurilor către angajați, procedura și momentul implementării acesteia, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu documentele sale interne.

În ciuda unui astfel de „decalaj” în legislația muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus.

Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fixă sau depinde de salariu.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general.

Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficiul maxim organizației.

În acest caz, mărimea bonusului poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului recompensat.

Principalul avantaj al unui sistem de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale unui angajat, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi.

Aici se demonstrează cel mai clar caracterul stimulativ al acestui tip de plată, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în fața lor un exemplu real.

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților stabilite la întreprindere.

La aplicarea unui bonus general, condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc.

Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lunii, trimestrului sau altei perioade. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care i-ar lipsi de bonusuri.

Formularea comenzilor pentru bonusuri în astfel de cazuri este destul de monotonă:

„pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
„pentru calitatea înaltă a muncii depuse”;
„pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, plățile bonusului pot să nu fie determinate de o perioadă de timp, dar pot fi plătite pentru realizări specifice. În consecință, o comandă de bonusuri pentru unul sau un grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

„pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
„pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
„pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să atingă obiectivele în timp util, ci și să încurajeze angajații să se dezvolte profesional, să îmbunătățească imaginea companiei, să atragă mai mulți parteneri care să coopereze și să-și consolideze poziția în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diverse moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii.

Este absolut logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi.

Cu o abordare rezonabilă, efectul economic din creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulări pentru bonusurile angajațilorîn acest caz, ei pot descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

„pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
„pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
„pentru câștigarea competiției de minivolei între angajații magazinului de papetărie.”

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața angajatului (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activităților companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Oferirea de bonusuri pentru loialitatea față de companie, mulți ani de muncă de succes în ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

comanda pentru premiu

Descărcați formularul de comandă

La întocmirea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare. ..” Nr.1 din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

parafa și funcția angajatului recompensat;
cuvântare;
indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
baza de calcul a bonusului (o prezentare sau un memoriu din partea șefului unei unități structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune.

Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune nicio cerință pentru redactare - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește prima.

Sursa: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Bonusuri pentru angajati

De asemenea, este imediat necesar să se remarce o astfel de clarificare a legislației (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) că este imposibil să privați un angajat de un bonus (privați-l) din cauza oricărei încălcări disciplinare (târziere, absenteism, absență). de la serviciu în timpul programului de lucru etc.). În acest scop sunt prevăzute alte tipuri de pedepse disciplinare.

Tipuri de premii

Plățile de stimulare vin în diferite tipuri.

În primul rând, pot fi individuale - pentru un angajat individual pentru o treabă bine făcută. Poate fi grup - pentru un departament sau grup de angajați angajați în aceeași muncă. Și, de asemenea, bonusurile pot fi generale - pentru toți angajații fără excepție - pe baza rezultatelor unei anumite perioade.
În al doilea rând, plățile bonusului pot fi o singură dată (pentru un anumit tip de muncă);
Și, în al treilea rând, pot fi regulate și constante. Apropo, mulți oameni confundă ultimele două tipuri. Sunt similare - ambele sunt lunare, trimestriale, semestriale, anuale. Dar diferența este că cele obișnuite sunt plătite conform unei comenzi separate de conducere, adică în unele cazuri plata lor poate fi omisă sau anulată. Iar bonusurile permanente sunt incluse automat în sistemul de remunerare.

Reglementarea bonusurilor

Pe lângă articolele de mai sus, trebuie menționat că Codul Muncii nu descrie procedura pentru ce și cum sunt calculate și plătite bonusurile angajaților. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde dreptul de a decide este transferat în considerarea angajatorilor. Dar!

într-un contract colectiv;
în Carta unei întreprinderi sau instituții;
în regulamentele interne;
în regulamentul bonusurilor;
în alte documente interne de guvernare, care includ nota privind bonusurile angajaților.

Avocații recomandă insistent ca în aceste documente interne aprobate oficial, care trebuie familiarizate fiecărui angajat, toate aspectele referitoare la calculul plăților suplimentare, intervalul de mărime a acestora, motivele deprivării să fie specificate cât mai precis posibil și ca toți angajații să fie familiarizați. cu ea personal.

Principii pentru elaborarea documentației interne privind bonusurile

La pregătirea documentației privind plățile bonusului, conducerea unei întreprinderi sau instituții trebuie să fie ghidată de următoarele recomandări:

criteriile de bonus pentru angajați ar trebui să fie cunoscute de toată lumea și fiecare dintre aceștia și-ar putea calcula în mod independent bonusurile;
decizia cu privire la bonusuri nu ar trebui luată numai de către superiorul imediat al angajatului - acest lucru va elimina factorul subiectiv în această problemă;
de asemenea, este necesar să se stipuleze corect și transparent toate motivele neplatei bonusurilor, iar fiecare angajat trebuie să știe pentru ce poate pierde bonusul.

Este important ca Regulamentul intern privind bonusurile angajaților să nu conțină o formulare neclară. De exemplu: formularea „Toți angajații primesc bonusuri la sfârșitul lunii” este destul de vagă.

Cert este că unii angajați pot fi în vacanță sau bolnavi luna aceasta - și, în esență, nu există nimic pentru care să le acorde un bonus.

Așadar, următoarea formulare ar fi corectă: „Primul de la sfârșitul lunii se plătește salariaților care au lucrat efectiv întreaga lună (sau o parte din aceasta cu plata unei părți din stimulent).

Aceste reguli se aplică plăților regulate de bonus. Dar bonusurile unice și personale sunt plătite conform următorului algoritm:

Supraveghetorul imediat transmite o notă cu privire la bonusul angajatului, care indică baza stimulentei.
Pe baza notei, conducerea unei întreprinderi sau instituții emite un ordin de acordare a bonusurilor angajaților - câte unul pentru toți sau pentru fiecare individ. Acest document trebuie să indice în mod clar motivele plăților și valoarea acestora.
Reglementările corporative (ca eșantion de bonusuri pentru angajați) privind stimulentele angajaților ar trebui să includă următoarele date:
Indicatori de bonus – indicatori individuali și colectivi ai angajaților.
Procedura de acumulare, și anume frecvența, tipul, mărimea și scara plăților.
Lista omisiunilor pentru care angajații pot fi lipsiți de bonusuri.
Condițiile în care se acordă bonusuri angajaților.
Gama de angajați care pot primi un bonus.
Sursa din care vin fondurile în fondul de bonusuri și cota din fondul de salarii alocată plăților de stimulente.
Schema fluxului de documente pe probleme de bonus.
Sistem intern de control asupra cheltuielilor legale și efective a fondului de bonus.

Tipuri de bonusuri

După cum se precizează în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pot fi diferite:

anunț de recunoștință;
acordarea unui certificat de onoare;
nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesia lor;
emiterea unui bonus în numerar;
răsplătind cu un cadou valoros.
Doar ultimele două puncte se referă la tipuri de bonusuri.

Stimulentele sunt clasificate în următoarele categorii:

Bonusuri țintă: stimulent, stimulent, compensație.
După tipul de angajamente: plăți suplimentare incluse în sistemul de salarizare și neincluse în acesta.
După frecvență: o singură dată și periodic.
După condiții: pentru muncă sau fără legătură cu rezultatele muncii.
După metoda de impozitare: cele care reduc impozitul și profitul, și cele care nu-l afectează.

Temeiuri pentru calcularea primelor și privarea de plăți

Legislația nu oferă instrucțiuni clare pentru managerii întreprinderilor și instituțiilor cu privire la motivele pentru stimulente și, de asemenea, nu limitează în niciun fel mărimea plăților bonusurilor. De regulă, motivele pentru care o notă pentru bonusuri este emisă angajaților pot include următoarele realizări în muncă:

Pentru performanta inalta in munca: indeplinirea si depasirea planului, absenta defectelor, diverse penalitati.
Pentru timp de lucru de calitate, fără concediu medical sau concediu.
Pentru munca suplimentară efectuată în afara sarcinilor oficiale.
Pentru diverse sărbători, date corporative.
Pentru ziua de naștere a unui angajat.

Un alt punct important!

Dacă se acordă bonusuri pentru atingerea oricăror indicatori, atunci dovada documentară în acest sens trebuie furnizată în anexa la comandă. Pe baza acesteia, autoritățile de reglementare pot contesta cuantumul sumelor bonusului și, prin instanță, le pot declara nefondate.

Pentru bonusuri la apariția oricărui eveniment sau dată, nu este necesară confirmarea documentară.

Lista de motive pentru privarea de bonusuri

Este imposibil să privezi un angajat de bonusul la care are dreptul conform clauzelor Regulamentului intern fără motiv. Cel mai bine este ca toate motivele de depreciere să fie incluse în acest document. Acestea includ următoarele motive:

Lipsa in perioada pentru care se acorda bonusul de la locul de munca fara atributii oficiale: boala, sedinta, concediu. Călătoriile de afaceri nu se aplică pentru astfel de motive.
Sancțiunile disciplinare pentru această perioadă (numai pentru această perioadă) sunt o mustrare scrisă, o mustrare, un avertisment strict.
Atitudine neglijentă față de munca cuiva: produse defecte, nerespectarea planului sau a comenzilor managerului, plângeri de la vizitatori sau clienți.
Concedierea înainte de perioada pentru care se acumulează bonusuri.

Legislația prevede ca angajatul să-și protejeze drepturile – acesta poate contesta în instanță privarea de bonusul său.

Prin urmare, amortizarea trebuie si formalizata corespunzator, indicandu-se baza unui astfel de pas.

De regulă, acest lucru este inclus în ordinul de bonus al angajaților, un eșantion din care oferim.

Litigii de premium

În cazul în care un angajat nu este de acord cu privarea de bonusul său sau de cuantumul acestuia, așa cum am indicat mai sus, acesta are dreptul legal de a contacta autoritățile abilitate pentru a soluționa disputa. Poate merge la Inspectoratul de Stat al Muncii (GIT), sau poate direct la tribunal.

Managerii întreprinderilor ar trebui să fie conștienți de faptul că, dacă formularea din Regulamente și bonusuri este generală și neclară și un angajat pe baza lor are dreptul de a fi recompensat, atunci totul va fi interpretat în favoarea lui. De aceea, în ordinul de bonus este necesar să se includă o clauză privind neplata bonusului și motivele pentru aceasta.

Un alt fapt de contestat este orice privare sau reducere a cuantumului bonusurilor care sunt incluse în sistemul de remunerare, din orice motive nespecificate în documentele interne (contract colectiv, Carta, Regulamentul privind sporurile), pot fi contestate și în majoritatea cazurilor astfel de litigii. sunt decise în beneficiul salariatului.

Prevazut legislativ - în articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse că disputele despre sporuri și cuantumul stimulentelor bănești se încadrează în categoria litigiilor individuale de muncă. Și dacă instanța de fond recunoaște pretențiile ca fiind legitime, acestea trebuie să fie satisfăcute în totalitate fără drept de apel (articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă omisiune pe care managerii o fac cel mai adesea în mod deliberat, neașteptându-se că acest lucru ar putea duce la obligația de a plăti în mod regulat bonusuri și nu doar să ofere diverse alte tipuri de stimulente. Aceasta este o distincție neclară între motivele pentru stimulente și indicatorii țintă și condițiile în care se efectuează plățile bonus de stimulare. Această problemă trebuie discutată cu un avocat cu experiență.

Sursa: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Plata sporurilor conform Codului Muncii este determinată doar de concepte generale despre ce este un bonus, care este rolul acestuia în remunerare și ce documente justifică includerea unui bonus în această plată.

Responsabilitatea pentru elaborarea regulilor detaliate privind bonusurile și stabilirea procedurii de plată a bonusurilor este atribuită angajatorului de Codul Muncii al Federației Ruse.

Să luăm în considerare ce trebuie inclus în aceste reguli pentru ca plata bonusurilor să nu ridice întrebări în rândul inspectorilor.

Ce este un bonus (definiție conform Codului Muncii al Federației Ruse) și cum se leagă de salariu

Stabilim reguli de bonus: într-un singur act normativ sau într-un contract de muncă

Justificarea calculării primelor trimestriale angajaților: exemplu

Pentru care angajatului i se plătește un bonus individual: formularea bazei pentru stimulent

Caracteristicile termenilor de plată a bonusului

Primă și obligații estimative pentru plata acesteia

Ce este un bonus (definiție conform Codului Muncii al Federației Ruse) și cum are legătură cu salariul

Conceptul de primă este prezent în art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde este menționat printre plățile de stimulare care pot constitui una dintre părțile salariului. Adică, un bonus este o plată de stimulare care face parte din structura sistemului de salarizare aplicat.

Pentru a afla despre alte forme de stimulente pentru angajați, citiți materialul „Care sunt tipurile de bonusuri și recompense pentru angajați?”

Angajatorul trebuie să dezvolte structura sistemului de remunerare și să stabilească regulile de aplicare a acestuia, în consultare cu reprezentanții forței de muncă (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La dezvoltarea acestui sistem pentru echipele întreprinderilor unitare de stat și întreprinderilor unitare municipale, este necesar să ne ghidăm și după recomandările uniforme aprobate pentru anul următor de comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Pentru anul 2017, decizia acestei comisii de a accepta astfel de recomandări este consacrată în Protocolul nr. 11 din 23 decembrie 2016.

Astfel, angajatorul trebuie să aibă un document intern care să cuprindă o descriere a sistemului utilizat pentru remunerarea echipei (structura salarială a angajaților).

Acest document poate conține simultan o descriere a tuturor regulilor stabilite pentru calcularea fiecărei componente a salariului.

Dar este și posibil să se elaboreze reglementări (prevederi) independente pentru fiecare componentă a remunerației.

Din 2017, micilor colectivități de muncă (microîntreprinderi) li se permite să nu creeze reglementări interne care reglementează aspectele legate de dreptul muncii (articolul 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, luarea unei astfel de decizii necesită detalierea tuturor regulilor de calcul a salariilor în contractul de muncă cu fiecare angajat. Mai mult decât atât, pentru a întocmi acest document, trebuie utilizat formularul său standard.

Acest formular a fost deja aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 nr. 858.

Un document intern elaborat pentru întreaga echipă (sau pentru cea mai mare parte a acesteia) permite contractului de muncă cu fiecare angajat să nu enumere în detaliu toate regulile de remunerare stabilite pentru acesta, ci să se limiteze la a se referi doar la un număr de acte. Prin urmare, crearea unor astfel de acte simplifică semnificativ executarea contractelor de muncă. Mai mult, reglementările pot rămâne în vigoare fără modificări timp de câțiva ani. Iar costurile cu forța de muncă pentru dezvoltarea și adoptarea lor, chiar și pentru microîntreprinderi, se pot dovedi a fi considerabil mai mici decât includerea tuturor detaliilor legate de salarizare în fiecare contract de muncă.

Stabilim reguli de bonus: într-un singur act normativ sau într-un contract de muncă

Deci, regulile bonusului trebuie definite:

într-un singur act de reglementare intern - când sunt stabilite pentru întreaga echipă de lucrători (sau majoritatea membrilor acesteia);
într-un contract de muncă cu un anumit angajat - când vine vorba de condițiile de bonus individual sau când angajatorul, care este o microîntreprindere, a decis să nu creeze reglementări interne care reglementează problemele de drept al muncii.

Actul de reglementare privind bonusurile trebuie să reflecte:

descrierea tipurilor de bonusuri aplicate;
cât de des vor fi acumulate bonusuri de fiecare tip;
cercul de angajați cărora li se va aplica acest sau acel tip de bonus;
indicatori specifici, la îndeplinirea cărora, ia naștere dreptul de a acumula bonusuri cu caracter regulat;
structura indicatorilor de bonus și sistemul de evaluare a acestora;
descrierea algoritmilor de calcul al cuantumului bonusurilor datorate fiecarui angajat, pe baza indicatorilor de evaluare realizati de acesta;
procedura în care sunt revizuiți indicatorii de bonus în raport cu fiecare angajat;
motive considerate drept motiv pentru privarea de bonusuri;
o procedură, a cărei utilizare va permite angajatului să conteste rezultatele evaluării muncii sale pentru perioada de bonus.

Informații de natură similară vor trebui furnizate în contractul de muncă cu un anumit angajat dacă angajatorul nu elaborează regulamente interne sau condițiile pentru bonusuri pentru un anumit angajat sunt individuale. Acesta din urmă poate fi cazul, de exemplu, pentru managerii superiori.

Pentru a afla când plata unui bonus către un manager va fi considerată ilegală, citiți materialul „Acumulare nerezonabilă și plată a bonusurilor”.

Pe baza regularității plății, bonusurile incluse în sistemul de salarizare sunt împărțite în acumulate și plătite:

În mod regulat pentru o anumită perioadă (pe lună, trimestru sau an). Toate temeiurile regulilor de acumulare și calcul ale acestora sunt cuprinse în regulamentul intern privind bonusurile. Atunci când apar astfel de motive, plata unei astfel de prime devine obligatorie și nu sunt necesare decizii speciale pentru calcularea acesteia.
Neregulat - asociat cu realizările angajaților individuali care apar periodic. Dreptul unui angajat la un astfel de bonus trebuie să fie justificat printr-un document separat, întocmit de obicei de supervizorul său imediat.

Justificarea calculării primelor trimestriale angajaților: exemplu

Baza pentru calcularea și plata bonusurilor regulate este cel mai adesea rezultatele muncii angajatorului, evaluate de indicatorii financiari și economici ai activităților sale, formați pentru perioada corespunzătoare, în ansamblu. Adică, pe baza rezultatelor muncii de succes a întregii echipe, care, în consecință, necesită încurajare pentru lucrătorii care formează această echipă.

Formularea justificării bonusului poate arăta, de exemplu, astfel: „Pentru realizarea volumelor de producție și vânzări planificate pentru trimestrul”.

Acest bonus va fi primit de către acei angajați cărora ar trebui să se acumuleze în conformitate cu actualul act intern privind sporurile, cu excepția celor lipsiți de dreptul de a-l primi pe perioada analizată pe motivele cuprinse în același act.

Rezultatele distribuirii bonusului vor fi aprobate de managerul angajatorului.

În baza acestei aprobări se va emite un ordin de plată a sporului, care să conțină o singură justificare generală a plății, și o listă a numelor angajaților anumiți cu sumele care li se cuvin.

Pentru care angajatului i se plătește un bonus individual: formularea bazei pentru stimulent

Formulare justificarea bonusului acordat angajatului plătite neregulat vor depinde de componența realizărilor profesionale specifice ale respectivului angajat. De exemplu, pentru un manager de vânzări poate exista un stimulent cu formularea „Pentru finalizarea timpurie a volumului de vânzări planificat pentru luna.”

Performanța unui anumit angajat este de obicei evaluată de supervizorul său imediat.

După ce a identificat faptul că a apărut dreptul la spor, el întocmește o depunere (memorandum) pentru acumularea acestuia adresată șefului angajatorului.

Dacă managerul angajatorului are o rezoluție pozitivă cu privire la acest document, se va emite un ordin separat în legătură cu angajatul de a-i plăti un bonus.

Caracteristicile termenilor de plată a bonusului

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește restricții privind condițiile de plată:

salariile (și, în consecință, avansurile asupra acestora) și plata concediului de odihnă (articolul 136);
calcul la concediere (articolul 140).

Nu există nicio mențiune despre bonusuri în legătură cu condițiile de plată în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, bonusul, care face parte din salariu, poate fi plătit cu o frecvență care diferă de frecvența plății salariului. În acest sens, Ministerul Muncii al Rusiei în informație din 21 septembrie.

Dacă este indicată doar luna plății, aceasta va însemna că bonusurile trebuie plătite cel târziu în a 15-a zi a lunii specificate.

Sursa: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Exemplu de comandă pentru bonusuri pentru angajații din formularul T-11 și T-11a

Un bonus este unul dintre principalele tipuri de stimulente pentru angajați. Pe de altă parte, acesta este un tip de tranzacție financiară care trebuie reflectată în documente, de exemplu, într-o comandă de plată a bonusurilor către angajați. Un eșantion și instrucțiuni pentru compilare sunt în acest articol.

Esența și tipurile documentului

Specificul bonusului este determinat de 2 puncte:

Acesta este un act voluntar al angajatorului, adică. Acesta este dreptul lui, nu datoria lui. De regulă, contractul de muncă prevede că societatea poate acorda bonusuri salariatului, ceea ce presupune în practică un singur caz posibil - inițiativa angajatorului.
Pe de altă parte, nu există reguli uniforme pentru calcularea bonusurilor: i.e. Legislația nu prevede modalitatea, cuantumul și specificul plății (în ziua salariului sau achitării în avans).

Astfel, în ceea ce privește însuși faptul plății bonusului, procedura pentru această procedură, toate acestea sunt bunăvoința companiei, și în special a persoanelor împuternicite care au dreptul să ia decizia corespunzătoare.

De aceea responsabilitatea apare numai pentru executarea corectă a acestei tranzacții financiare în documentație.

Excepție fac acele cazuri în care contractul de muncă prevedea inițial cuantumul sporului și procedura de plată a acestuia către salariat.

Procedura de intocmire a unei comenzi depinde în mare măsură de dimensiunea întreprinderii și de numărul de personal al acesteia: dacă bonusurile pentru angajații dintr-o companie mică pot fi organizate literalmente într-o zi, atunci într-o divizie mare procedura este mult mai complicată. În general, ordinea este următoarea:

Toți șefii de sucursale și divizii separate sunt informați cu privire la necesitatea pregătirii pentru bonusuri și, ca răspuns, întocmesc liste inițiale ale angajaților care indică funcția, numele complet și motivele pentru eventuala acumulare a primelor.
Potrivit angajaților declarați, persoanele autorizate studiază posibilitatea acordării de bonusuri în fiecare caz concret în conformitate cu reglementările interne ale companiilor (îndeplinirea planului, indicatori de performanță etc.).
Pe baza acestei analize, lista este ajustată sau lăsată neschimbată și distribuită tuturor departamentelor.
Versiunea finală este transferată în proiectul de ordin, după care este tipărit documentul aprobat definitiv privind bonusurile pentru angajați.
Fiecare angajat inclus în listă se familiarizează cu documentul și trebuie să semneze.

Dacă unele tipuri de bonusuri sunt acordate anual, trimestrial și chiar lunar, altele pot fi alocate în mod extraordinar. De aceea clasificarea comenzilor depinde de ordinea de atribuire:

cazuri de masă și izolate – i.e. imediat întregii echipe (sau departamentului) sau colegilor individuali pentru succese individuale;
planificat (periodic) și neprogramat (neregulat) - în funcție de capacitățile financiare ale companiei, bonusurile pot fi emise în mod constant sau numai în cazuri individuale.

Aceste plăți sunt clasificate în funcție de motivul primei:

Sărbători – aceasta include adesea cadouri corporative sub formă de plăți suplimentare pentru Anul Nou, 8 martie, precum și o vacanță profesională.
Producția – adică pentru serviciile legate de implementarea planului, implementarea unor măsuri eficiente care îmbunătățesc procesul de lucru, optimizează producția, ajută la economisirea resurselor etc.
Natură organizațională – adică premii pentru pregătirea și implementarea cu succes a anumitor evenimente în interesul companiei. De exemplu, un seminar, o masă rotundă pe o problemă, o întâlnire cu clienți sau invitați din străinătate, organizarea unui eveniment corporate etc.

Exemplu și exemple de completare a unei comenzi 2017

Formularul T-11.

Formularul T-11 pentru a încuraja un angajat (cuvânt)

Formularul T-11a.

Formularul T-11A privind stimulentele pentru angajați (cuvânt)

Angajatorul are dreptul de a utiliza orice formă sau de a dezvolta o opțiune de proiectare independentă.

Principalul lucru este să reflectați corect tranzacția în documentele contabile și alte documente financiare. Principala cerință pentru conținut este cui i se acordă bonusul, în ce sumă exactă și pe ce bază.

De obicei, ordinul reflectă și numele și poziția persoanei care este responsabilă de implementarea sa.

Un exemplu de ordin de bonus (în cazul plății către doi angajați) ar putea fi așa.

Astfel, documentul cuprinde:

Titlu - un antet cu informațiile obișnuite: numele complet al companiei, numărul, data și numele comenzii.
Partea principală, care enumeră persoanele cărora li s-a acordat bonusul (numele complet, funcția, numărul de personal), baza emiterii și cuantumul sumei. În acest caz, mărimea poate fi indicată fie în cifre, fie în procente (de exemplu, 10% din salariu). De asemenea, se precizează aici la recomandarea cărui angajat i se acordă bonusul dacă a existat o recomandare de afaceri.
Semnătura managerului, data și anexă cu semnăturile tuturor angajaților premiați care confirmă familiarizarea acestora cu premiul.

Care este mai bine – o formă gata făcută sau a ta?

De regulă, este mai convenabil să utilizați o formă gata făcută, deoarece oferă:

comoditate în ceea ce privește designul - nu este nevoie să pierzi timpul dezvoltând propriul eșantion;
ușurința de a lucra cu documentul în departamentul de contabilitate - toate detaliile cheie sunt deja înregistrate;
și cel mai important, datorită indicației de detalii, inspectorii vor avea mai puține întrebări despre plățile bonus, care în companiile mari se pot ridica la sume mari - de ordinul a sute de milioane de ruble.

Bonusuri pentru angajat: 6 riscuri pentru angajator

Deoarece emiterea unui bonus este o tranzacție financiară, există anumite riscuri din partea inspectorilor de inspecție. Acestea privesc, în primul rând, inspectorii fiscali, dar provin adesea de la reprezentanți ai inspectoratului de muncă.

Risc 1. Formulare incorectă în contractul de muncă

Adesea, un angajator indică faptul că angajatul său cu care se încheie contractul are dreptul la un bonus lunar sau trimestrial într-o sumă stabilită, de exemplu 15% din salariul său.

În acest caz, sporul devine de fapt parte integrantă a salariului, întrucât angajatorul îl plătește în termenul convenit și în sumele stabilite, obligații pentru care el însuși și-a asumat.

Este mai corect să reflectăm faptul plății în categoria „drept” mai degrabă decât „obligație” a angajatorului - altfel, în esență, nu mai este un bonus, ci un salariu.

Riscul 2. Plăți a „13 salarii”

Un bonus la sfârșitul anului în cuantumul întregului salariu mediu sau a unei părți semnificative din acesta este denumit în mod tradițional „al 13-lea salariu”. Nu există un astfel de concept în lege, în consecință, un astfel de bonus este bunăvoința exclusivă a angajatorului.

Dar, din nou, este important să o reflectăm corect în contractul de muncă (individual și colectiv), precum și în actele interne locale ale întreprinderii.

În același timp, în contracte pot fi indicate doar referiri la aceste acte, iar procedura de plată trebuie precizată cât mai detaliat în acte:

legătura dintre plățile salariale și indicatorii de performanță a angajaților;
posibilitatea neplatei acestui tip de prime cu o descriere detaliată a întregii liste de motive, inclusiv din cauza unei situații nefavorabile din punct de vedere economic;
Este deosebit de important să acordați atenție procedurii de plată la concediere: dacă angajatul lucrează tot anul sau nu, cum să plătească dacă concedierea are loc din cauza disponibilizării, lichidării companiei etc.

Risc 3. Bonusuri de vacanță

Astfel de plăți sunt considerate de majoritatea managerilor drept cadouri simbolice în valoare de 500-1000 de ruble.

Prin urmare, adesea nu se acordă atenție acestui punct și totul se reduce la formularea „Angajatorul plătește fiecărui angajat un bonus de 1000 de ruble anual până pe 22 martie – Ziua înființării companiei”.

În acest caz, este mai bine să vă protejați de riscurile financiare și să indicați că compania se angajează să facă acest lucru numai dacă este posibil și, de asemenea, își rezervă dreptul de a nu plăti un bonus dacă angajatul a încălcat grav programul de lucru etc.

Riscul 4. Valoarea bonusului și orele de lucru

De asemenea, trebuie luat în considerare și punctul important că nu toți angajații lucrează la orele standard/trimestriale/lunare din diverse circumstanțe - concedii pe cheltuiala proprie, concedii medicale, concedii de maternitate sau de îngrijire a copilului etc. Prin urmare, cuantumul bonusului, precum și însăși posibilitatea plății acestuia, ar trebui să fie strâns și fără ambiguitate legate de o anumită normă: de exemplu, cel puțin 180 de zile lucrătoare.

Riscul 5. Deducerea bonusurilor și privarea de dreptul la bonus

Aceste concepte sunt prezente pe scară largă în practica reală a muncii, totuși, adesea apare confuzie cu interpretarea atât în documente, cât și la nivelul explicației orale de către conducere a standardelor companiei pentru angajați. Într-un contract de muncă, contract colectiv și alte documente, este important să distingem clar ambele concepte. Dacă privarea de sporuri este o măsură care este luată în mod legal de angajator în cazul unei greșeli semnificative comise de un angajat în îndeplinirea atribuțiilor sale, atunci privarea de dreptul la spor poate avea și motive pur economice, obiective. De obicei, toate aceste nuanțe sunt precizate în detaliu în actele locale.

Risc 6. Cum să dezvolte corect mecanismele de reducere a primelor

Atât motivele pentru acumularea/necumularea primei, cât și motivele pentru reducerea justificată a acesteia ar trebui specificate în actul local în detaliu. Cel mai bine este să dați cifre nespecifice (o reducere de 500 de ruble etc.

), și procente - de exemplu, „dacă s-a comis o eroare la deservirea unui client, care a dus la refuzul acestuia de a coopera, prima lunară se reduce cu 10% din suma stabilită inițial”.

Cel mai adesea, dimensiunea reducerii este stabilită folosind o formulă simplă - proporțională cu măsura în care planul a fost îndeplinit și este important să se ia în considerare nu numai indicatorii individuali, ci și legătura cu indicatorii de performanță ai departamentului. si intreaga unitate.

Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mari.

Astfel, este mai bine să furnizați toate punctele cheie date în avans.

Principalul criteriu pentru procedura corectă de acordare a bonusurilor unui angajat este întocmirea comenzilor și a contractelor în așa fel încât el însuși să poată calcula oricând suma plății. Acestea.

Calculul primei trebuie să fie extrem de transparent, iar motivele de plată sau neplată trebuie să fie extrem de clare.

Reglementări privind bonusurile

Caracteristicile procedurii pot fi reflectate în următoarele documente:

Reglementări privind bonusurile.
Contracte individuale si colective de munca.
Acte locale relevante.

În același timp, contractele nu trebuie să precizeze în detaliu întreaga procedură, care ea însăși ar trebui să ocupe mai multe pagini tipărite, ci se referă doar la un document care conține informațiile relevante. în care este important să se familiarizeze fiecare angajat cu Regulamentul privind sporurile contra semnăturii.

Astfel, schema de stabilire a unei proceduri de bonusare poate arăta astfel.

Mai jos este prezentat un exemplu gata făcut de Regulament Bonus standard.

Impozitarea primelor

Deoarece un bonus este un tip de salariu, de ex. de fapt, aceasta face parte din ea, apoi aparține și bazei de impozitare, ca și salariul în sine. Acestea. Ca regulă generală, impozitul pe venitul personal și primele de asigurare sunt reținute din valoarea primei. Excepțiile includ următoarele cazuri:

Premii străine sau interne pentru realizări în știință, educație, literatură, artă, tehnologie (invenții, Premiul Nobel, Premiul UNESCO etc.).
Plăți ca asistență financiară, care nu pot fi plătite mai mult de 4.000 de ruble pe an pentru fiecare angajat. În consecință, impozitele și contribuțiile sunt plătite pentru toate sumele în exces.

Și în sfârșit, instrucțiuni video pentru întocmirea unui document, precum și o analiză a posibilelor consecințe în cazul absenței acestuia.