Școlile din afacerea lor au construit un plan de dezvoltare individuală. Plan de dezvoltare personală

Dezvoltare personală: mai mult decât motivație și gândire pozitivă.
Dezvoltarea personală are loc atunci când decideți în sfârșit să vă schimbați viața în bine. Dar întregul proces nu poate consta doar din experiențe pozitive sau seminarii formale. Chiar și experiențele negative pot ajuta o persoană să găsească direcția corectă în viață.
Majoritatea antrenorilor de dezvoltare personală încearcă să ne concentreze atenția asupra automotivării și gândirii pozitive ca fiind cele mai importante două componente care asigură succesul în dezvoltarea personală. Da, au dreptate în anumite privințe, dar o abordare holistică a autodezvoltării depășește cu mult acești doi factori. În continuare, vei afla despre ce mai ai nevoie pe calea ta de dezvoltare personală.

Plan de dezvoltare personală.
În primul rând, trebuie să aveți un sistem în vigoare pentru a vă atinge obiectivele de dezvoltare. Nu are rost să vorbim despre cât de mult vrei să obții conștientizarea de sine sau să-ți dezvolți personalitatea. Trebuie să acceptați sistemul și să vedeți o imagine vie. După cum știți, dezvoltarea personală acoperă multe domenii diferite de interes și vă puteți pierde cu ușurință dacă nu aveți un plan. Trebuie să notezi pe hârtie tot ce intenționezi să faci cu viața ta și unde vrei să fii după finalizarea programului pe care l-ai planificat.
Amintiți-vă întotdeauna că numai având un plan definit de acțiune veți putea determina dacă ați devenit o persoană mai bună sau dacă circumstanțele vieții voastre s-au îmbunătățit. Dacă este făcut corect, planul dvs. va servi drept cadru pe baza căruia vă puteți măsura progresul.

Un pas decisiv.
S-ar putea să ai destulă motivație sau gânduri pozitive, dar dacă nu acționezi astăzi, dezvoltarea ta personală nu va deveni niciodată realitate. Amintiți-vă, îmbunătățirea personală nu vine peste noapte; Așa că acționați acum, altfel puteți pierde șansa de a vă îmbunătăți. Asuma riscuri. Viața ar trebui să fie o aventură, așa că dacă nu ieși din zona ta de confort, vei fi lăsat să putrezească în situația ta actuală.

Fii deschis la schimbare.
Cuvântul operativ în dezvoltarea personală este cuvântul „schimbare”. Dacă nu poți gestiona schimbarea, nu te poți îmbunătăți. Dar, se poate argumenta că schimbarea se va întâmpla chiar dacă nu o primiți bine. Ai prefera să fii schimbat de factori care nu pot fi controlați? Este evident că este mai bine să fii pregătit pentru schimbări externe sau să conduci personal schimbări în viața ta. Astfel vei ști ce acțiuni trebuie întreprinse.

Stai pe umerii giganților.
Dacă vrei să-ți accelerezi dezvoltarea personală, trebuie să înveți de la oameni care au fost în pielea ta înaintea ta. Chiar nu trebuie să reinventezi roata, tot ce trebuie să faci este să înveți din experiențele altor oameni, în special a celor care au avut succes în încercarea lor de a deveni mai buni. Pentru a vă economisi timp și efort, puteți oricând să angajați antrenori sau mentori de dezvoltare personală. De asemenea, puteți citi o carte sau asculta cărți audio despre auto-dezvoltare.

Fii responsabil pentru dezvoltarea ta personală.
Ești ceea ce îți permiți să fii. Cu alte cuvinte, lucrurile care te definesc astăzi s-au întâmplat pentru că le-ai permis să se întâmple. Dacă ai fost leneș sau indiferent în toți acești ani, nu ai pe nimeni de vina decât pe tine însuți pentru locul în care te afli acum. Nici măcar mediul tău nu poate fi considerat responsabil pentru cine ești acum. Tu deții cheia dezvoltării tale și doar tu o poți folosi. Deci, a lua inițiativa pentru auto-dezvoltare ar trebui să vină de la tine și doar tu ești responsabil pentru întregul rezultat pe care îl obții din programul de dezvoltare individuală.

Cum să începi un program de dezvoltare personală?

Începerea unui program personal se poate realiza prin creșterea conștientizării situației tale de viață actuale. A avea o înțelegere clară a punctului de pornire este esențială pentru a crea un plan de creștere personală de succes.
Deși entuziasmul personal pentru dezvoltare poate include o dorință generală de creștere mai mare și o înțelegere generală a domeniilor vieții în care trebuie să aibă loc dezvoltarea personală, un proces diligent de conștientizare și planificare a vieții trebuie să includă autoevaluarea în fiecare aspect al vieții de zi cu zi.

Stima de sine pentru conștientizarea vieții.

Deci, așa cum am aflat deja, trebuie să creăm un nivel de stima de sine în fiecare domeniu al vieții. Testele psihologice ne pot ajuta în acest sens.
În plus, va fi util să faceți o listă cu rolurile și responsabilitățile atribuite pentru fiecare domeniu al vieții.
Limitați lista la zece sau douăsprezece articole care sunt cele mai importante și consumă cel mai mult timp și energie.
Nu uitați de acele domenii ale vieții care nu sunt importante acum, dar sunt de dorit în viitor.
În continuare, este necesar să se acorde un rating de satisfacție pentru fiecare zonă. Utilizați o evaluare de la unu la zece puncte. Unde zece puncte înseamnă complet mulțumit, iar un punct înseamnă complet nemulțumit.
Dacă ești cinstit cu tine însuți în timp ce termini aceste teste, vei putea dezvolta o viziune suficient de precisă și detaliată a vieții pentru a începe să-ți planifici viața în mod eficient.

Planul ideal de viață.

Un plan de viață trebuie să includă o viziune asupra viitorului - un obiectiv de viață care este planificat să fie atins.
Viziunea ta asupra scopului vieții tale este o combinație a tuturor scenariilor „zece perfecte” pentru fiecare dintre cele zece domenii ale vieții cu care ai evaluat conștientizarea, satisfacția, rolul și responsabilitatea.
Când stabiliți un obiectiv de viață, este important să puteți vizualiza rezultatul. Prin urmare, atunci când îți creezi un obiectiv pentru fiecare domeniu al vieții tale, trebuie să te vezi acolo cu suficiente detalii și precizie, fără a depune prea mult efort. De exemplu, scopul vieții tale profesionale ar putea include expresii precum: respectat, recunoscut, împlinitor, bine plătit, având un echilibru perfect între muncă și viața de acasă.

Planificarea obiectivelor în dezvoltarea personală.

Cercetările arată că cele mai bune obiective sunt obiective provocatoare, dar realizabile. S-a constatat că obiectivele prea ușoare nu sunt motivante, pe de altă parte, obiectivele care par prea dificile nu sunt nici motivante deoarece șansele de succes sunt reduse. Cele mai bune obiective sunt cele care sunt provocatoare, dar realizabile și oferă, de asemenea, cea mai mare satisfacție atunci când sunt atinse.
Dacă scorul tău actual de satisfacție cu viața este scăzut, variind de la trei până la patru din zece, este posibil ca viziunea ta despre o viață ideală în acest domeniu să fie prea departe de a fi realizată. Ceea ce poate părea imposibil și poate duce la demotivare.
În acest caz, nu ar trebui să sari deasupra ta, ci mai degrabă să dezvolți un set de obiective de viață care să reflecte o creștere personală modestă și un nivel de creștere care poate fi imaginat și realizat.

Începutul unui program de dezvoltare personală.
Începutul planificării creșterii personale se face prin conștientizarea vieții prin autoevaluare detaliată. Veți putea apoi să formulați idei pentru planul dvs. care vă vor servi drept obiectiv general de viață.

Stabiliți obiective clare

Un plan personal de dezvoltare a leadershipului trebuie să fie specific și realist. El trebuie să-ți mobilizeze toate abilitățile și să-ți ceară angajamentul deplin. Vă oferim câteva reguli de bază, derivate din practică, care vă vor ajuta să dezvoltați un astfel de plan.

Stabiliți obiective clare. Oamenii eșuează uneori pentru că nu au nicio idee despre obiectivele pentru care se străduiesc. Încearcă să vizualizezi mental rezultatul final pe care vrei să-l obții și notează-l cât mai detaliat posibil.

Stabiliți-vă termene realiste. Amintiți-vă: obiceiurile pe care le-ați format de-a lungul vieții nu pot fi schimbate în una sau două zile. Este nevoie de muncă persistentă și sistematică pentru a vă schimba propriile modele de gândire și de comportament. „Cine umblă va stăpâni drumul” – au spus vechii înțelepți. Fii pregătit să muncești din greu. Comportamentul tău actual este rezultatul a mulți ani de învățare, așa că noul model de comportament îl va înlocui pe cel vechi destul de încet. Schimbarea necesită atenție constantă și termene realiste.

Stabiliți după ce criterii vă veți judeca succesul

Stabiliți după ce criterii vă veți judeca succesul. Dezvoltați un sistem de obiective intermediare. În acest fel, poți să-ți controlezi progresul și să dai un nou impuls planului tău personal. Îmbunătățirea abilităților de conducere are loc continuu. De îndată ce un obiectiv este atins, trebuie stabilite noi domenii de efort. Creșterea continuă în poziții de conducere implică adesea muncă grea și auto-îmbunătățire constantă.

Fii fericit cu progresul modest, mai ales la început. Se spune adesea că dintr-o ghinda mica creste un stejar mare . O persoană impulsivă, care speră să se schimbe într-o clipă, rareori reușește. Succesul alimentează succesul. Progresul solid, dar modest, se consolidează și devine o caracteristică a atitudinii persoanei față de muncă.

o listă de obiective cheie importante pentru dezvoltarea abilităților de conducere în etapa inițială

Pentru a ușura sarcina de a întocmi un plan, vă sugerăm să finalizați următorul exercițiu.
Mai jos este o listă de obiective cheie care sunt importante pentru dezvoltarea timpurie a leadershipului. Selectați cel puțin trei obiective din lista de mai jos pentru a le include în programul dvs. de dezvoltare a leadershipului auto-dirijat. Suplimentează-le cu propriile tale obiective personale care sunt importante pentru tine.

1. Pe parcursul anului, urmați cel puțin două cursuri de formare sau de auto-dezvoltare. De exemplu, comunicare eficientă în afaceri, conducere, vorbire în public, abilități personale de gestionare a timpului, luare a deciziilor etc.

2. Interviu - formal sau informal - cu lideri consacrați și respectați pentru a le asculta ideile despre leadership și a înțelege cum au ajuns la ei. Atenţie! Dintre acești lideri, nu mai mult de jumătate ar trebui să fie în industria sau profesia ta!

3. Întrebați-vă prietenii sau colegii ce prețuiesc cel mai mult și cel mai puțin în comportamentul de conducere. Înregistrați și analizați răspunsurile lor.

4. Citiți cel puțin o carte despre leadership în timpul anului și dezvoltați cel puțin cinci pași practici pe baza acesteia.

5. Răspundeți la următoarele întrebări:

a) Care sunt obiectivele mele în carieră?
b) Ce scop în viață servesc ele?
c) Ce importanță acord atingerii acestor obiective?
d) Când vor fi realizate? Care este programul meu de acțiune?
d) În ce stadiu sunt acum? Unde voi merge mai departe?
f) Cum îmi pot îmbunătăți eficiența muncii?
g) Care sunt cei mai valoroși consilieri și critici ai mei?

6. Obțineți informații exacte despre modul în care organizația pentru care lucrați vă evaluează potențialul. Aflați cum vă evaluează șefii și colegii abilitățile de conducere. (Avertisment: poate fi nevoie de puțin curaj pentru a discuta despre asta cu șeful tău!)

7. Dacă slujba dvs. actuală nu vă oferă oportunități de dezvoltare a leadership-ului sau nu vă folosește toate abilitățile, alegeți un alt domeniu în care puteți adăuga istoricul de conducere. Schimbarea situației te va stimula și te va încorda.

8. „Cunoașterea este putere.” Alegeți un program de formare pe termen lung (cel puțin patru săptămâni) care vă va aprofunda și extinde cunoștințele într-un domeniu specific - management financiar, marketing, resurse umane etc. - și conducerea în general. Elaborați un plan pentru a vă convinge compania că pregătirea dumneavoastră în cadrul acestor cursuri este în interesul său.

Ce obiective ai ales?

Ai stabilit date pentru a evalua progresul?

exemplu de plan de dezvoltare personală

Program de dezvoltare personală – Conștientizare.
Aruncă o privire la următorul plan de dezvoltare personală de nouăsprezece săptămâni și apoi modifică-l pentru a se potrivi intereselor tale personale.
Un factor de succes dovedit pentru oamenii de succes include un plan de dezvoltare personală și respectarea acestuia. Următorul exemplu de plan de dezvoltare personală vă va ajuta să oferiți o structură și un șablon pentru crearea unui plan de îmbunătățire personală. Concentrarea pe un aspect al creșterii personale în fiecare săptămână din nouăsprezece săptămâni vă va ajuta să culegeți beneficiile creșterii cumulate.
Dezvoltarea personală începe cu creșterea gradului de conștientizare.
Conștiința de sine este o componentă de bază a creșterii personale. Prima jumătate a acestui plan este despre construirea conștientizării de sine. A doua jumătate extinde creșterea personală către lumea exterioară.

Săptămâna întâi – un plan de dezvoltare personală trebuie să înceapă cu o viziune sinceră și detașată asupra vieții. Ce domenii ale vieții au rezultate bune? Ce domenii merită îmbunătățite? Pe baza realității tale actuale, dezvoltă o viziune pentru viața ta.

Săptămâna a doua – Descoperă și clarifică-ți scopul vieții în această săptămână. Fiecare persoană are obiective în viață, un set de modele de comportament și calități și găsește sens și scop în viață. Gândește-te la asta timp de o săptămână și notează-ți înțelegerea personală a scopului vieții tale sub titlul „Scopul vieții mele”.

Săptămâna a treia – În această săptămână, entuziasmul pentru creșterea personală ar trebui să se concentreze pe punctele forte și pasiunile personale. Ce activități sunt întotdeauna plăcute, ușoare pentru tine și dau rezultate excelente? Faceți o listă sub titlul: „Puterile și pasiunile personale”.

Săptămâna a patra – învață să meditezi. Luați un curs, citiți o carte sau aflați despre meditație online. Apropo, pe site-ul nostru veți găsi informații despre meditație.

A doua lună a planului de dezvoltare personală.
Prima lună de dezvoltare personală s-a încheiat, este timpul să trecem la o și mai mare conștientizare de sine. Fii deschis către intuiție și noi înțelegeri și abține-te de la a judeca trecutul.

Săptămâna a cincea – Învață arta de a trăi în momentul prezent. Viața este o serie de momente prezente, trăite și pierdute.

Săptămâna a șasea – Exersați conștientizarea comportamentului și a trăsăturilor de personalitate în această săptămână. Săptămâna aceasta, ține cont de calitățile sau caracteristicile care au fost demonstrate prin activitățile zilnice. Ele corespund viziunii tale personale pentru dezvoltarea primei săptămâni?

Săptămâna a șaptea – Concentrați-vă pe credințele și valorile de bază. Începând cu expresia „Cred asta”, identificați orice credință profundă. Repetați acești pași cu „Acestea sunt valorile mele de bază”.

Săptămâna a opta – Săptămâna aceasta trebuie să vă înfruntați temerile și să le depășiți limitările. Creșterea personală implică adesea ieșirea din zona de confort personal. Recunoaște temerile care îți limitează creșterea și hotărăște-te să mergi înainte cu curaj.

Creștere personală continuă, luna a treia.
Luna aceasta vom introduce câteva instrumente de dezvoltare a personalității.

Săptămâna nouă – dedică această săptămână doar lucrurilor pozitive. Abțineți-vă de la toate formele de negativitate, inclusiv vorbe negative, glume și bârfe derogatorii, critici, plângeri și plângeri. Recunoașteți negativitatea și apoi căutați oportunități de îmbunătățire.

Săptămâna Zece – Învață să stabilești obiective în mod eficient, urmând o viziune și un plan de dezvoltare personală. Cercetați procesul SMART și aplicați-l acestui plan.

Săptămâna unsprezece – Fii recunoscător și recunoscător în această săptămână. Exprimă recunoștință și apreciere pentru viață și pentru toate binecuvântările pe care le ai.

Săptămâna a douăsprezecea – Dedică această săptămână îngrijirii de sine. Luați decizia de a vă îngriji de sănătatea fizică și psihică în fiecare zi. Ia niște angajamente și stabilește-ți obiective.

Plan de dezvoltare personală, trecere la lumea exterioară.
Este timpul să schimbăm atenția de la munca interioară la lumea exterioară.

Săptămâna a treisprezecea – Creșterea conștientizării de sine a utilizării timpului de lucru, începând cu înregistrarea timpului și a activității. Scrieți pe scurt toate activitățile, păstrând înregistrări pentru a elibera timp. La sfârșitul fiecărei zile, stabiliți cât timp ați petrecut menținându-vă planul de dezvoltare personală.

Săptămâna Paisprezecea – Deveniți un ascultător generos. Ascultă cu atenție pentru a înțelege cuvintele rostite și emoțiile subiacente. Învață să asculți repetând mental cuvintele rostite de interlocutor.

Îmbunătățirea relațiilor și nu numai.
Luna aceasta prezintă aspecte ale dezvoltării personale care pot părea provocatoare. Fii curajos și vezi creșterea continuă.

Săptămâna Cincisprezecea – Concentrează-te pe îmbunătățirea relațiilor tale. Cea mai mare satisfacție în viață vine din relații. Gândește-te la punctele forte și la punctele slabe ale tuturor relațiilor pe care le ai.

Săptămâna a șaisprezecea – Practicați generozitatea. Fii un dăruitor generos. A fi generos cu ceilalți oameni este o modalitate ușoară de a deveni mai fericit.

Săptămâna șaptesprezece – Stabilește limite personale. Este important nu numai să definiți limitele personale, ci și să învățați să vorbiți despre ele altora.

Săptămâna optsprezece este săptămâna iertării și a scuzilor. Este timpul să vă cereți scuze de mult timp pentru comportamentul care a fost ofensator pentru alții. Aceasta este și o săptămână a iertării, iartă-te pe tine și pe alții.

Săptămâna nouăsprezece – Reflectați asupra ultimelor luni de creștere personală. Observați unde ați progresat bine și unde creșterea dvs. a fost destul de lentă. Creați-vă propriul plan de dezvoltare personală pentru următoarele patru luni modificând acest exemplu de plan.

Un plan eficient de dezvoltare personală.
Un plan de dezvoltare personală oferă baza dezvoltării personale, care este un factor de succes dovedit pentru oamenii de succes: a avea o viziune, un plan și execuția planului. Schimbați exemplul acestui plan pentru a se potrivi nevoilor dvs. pentru o eficiență și mai mare.

Planificați Viitorul Ideal

Bonus „Viitorul ideal”

Luați un pix și o bucată de hârtie. Imaginează-ți viitorul ideal. Există mai multe caracteristici ale unei vieți de calitate.

În primul rând, venitul. Scrie de unde vor veni banii. Gândiți-vă la două categorii: venituri pasive și active. Fluxurile de numerar pasive sunt capital create, redevențe, venituri dintr-o afacere care funcționează fără tine, investiții. Venitul activ apare cu participarea dumneavoastră directă. Aceasta este propria ta muncă în afaceri, lucru la proiecte, granturi - în mod ideal, ceva ce îți place să faci.

În al doilea rând, emoțiile. Sunt sarea vieții, un motor puternic. Scrie ce emoții ai experimenta în viața ta ideală. Aceasta este satisfacția de la realizarea de sine, bucuria de la începutul unei noi zile, armonia cu lumea, vigoarea de la practicarea sportului, bucuria de a comunica cu un copil - fiecare are propriile emoții. Principalul lucru este că acestea să fie pozitive, să facă viața bogată, strălucitoare și plină de viață.

În al treilea rând, abilitățile și cunoștințele. Concentrați-vă pe abilități. Cunoștințele în sine dau puțin, dar abilitățile aduc rezultate specifice. Este mai mult despre abilitățile de afaceri.
Enumerați-le. Fiecare are propriile abilități: capacitatea de a influența oamenii, de a vorbi în public, de a vinde, de a crea o afacere de succes și așa mai departe.

În al patrulea rând, bucuria. Există trei tipuri de satisfacții: din consum, din evenimente curente, din atingerea unui scop. Există un al patrulea tip - de la ceea ce aduce bucurie altora. Scrie ce ți-ar aduce bucurie în viața ta ideală.

În al cincilea rând, habitatul. Scrie unde locuiești: în capitală sau într-un oraș de provincie, lângă mare, la munte, în pădure, lângă lac. Poate vara locuiesti intr-un loc si iarna in altul. Descrieți ce este în casă, ce vedeți de la fereastră, ce mobilier este în casă, câte camere are, cum arată dormitorul, camera de zi și bucătăria. Gândește-te ce fel de mașină ai, unde vei merge în weekend, unde îți vei petrece vacanța. Descrie totul până la cel mai mic detaliu.

În al șaselea rând, relațiile. Cum sunt ei cu părinții, copiii, cu cineva drag, cu prietenii. Cum îi vezi într-o viață ideală?

În al șaptelea rând, sănătate și realizări sportive. Fiecare persoană vrea să fie sănătoasă și să arate bine. Scrie despre toate. Ce sporturi faci, cât de des, ce rezultate ai obținut în viața ta ideală.

În al optulea, timpul. Pe ce cheltuiți? Dacă ai totul, dar nu ai timp, nu există nimic. Timp, bani, mobilitate - trei componente ale succesului. Timpul este o resursă valoroasă. Scrie cum decurge ziua ta ideală, în ce îți petreci timpul.

În al nouălea rând, valorile. Ce aduci lumii, ce vei lăsa în urmă? Noteaza.

Revizuiește-ți viitorul ideal în fiecare zi. Aceasta va deveni sursa ta de energie care te va ajuta să mergi mai departe. Oamenii cred adesea că dacă câștigi mulți bani sau muncești non-stop, totul se va întâmpla. Este gresit. Totul trebuie făcut în paralel.
În fiecare zi în care faci ceva, ar trebui să pui întrebarea: asta mă apropie de viața mea ideală?

Întocmirea unui plan de viață personal pentru auto-dezvoltare folosind un exemplu.

De ce să faci un plan

Scopul de a face un plan pentru un an este să trăiești un an mai fericit decât fără un plan. Planul ar trebui să ne conducă pe calea unei vieți fericite. Sprijină-ne creșterea mai presus de noi înșine. Extindeți-ne capacitățile și creștem imaginea de sine.

Planul anual ne structurează dezvoltareași ne împinge ușor în spate când ne oprim. Ar trebui să conțină obiective, a căror realizare este semnificativă pentru noi. Este extrem de valoros să fie eficient planul anual servește acestei sarcini.

Iar „ținerea în minte a obiectivelor” este o praștie care se transformă fără probleme într-o telecomandă a televizorului.

De 5 ani îmi plănuiesc obiective. Pentru a vă convinge de beneficiile întocmirii unui plan și a nu aglomera articolul, îmi este greu să dau nu sute, ci doar un singur argument puternic. Am auzit că toată lumea vrea să „călătorească și să se întindă sub un palmier”. Fără muncă este un basm plictisitor. Așa că lucrez și locuiesc în țările cu palmieri 260 de zile pe an.

Planul trebuie să ne extindă libertatea, și nu ne strânge în cadrul unor obiective vechi și impuse. Dacă viețile noastre sunt constrânse: obligația de a ne câștiga existența sau de a munci pentru scopurile altora, atunci va fi mai lung cu vederea să facem un plan pentru a ne schimba viața.

Principii de bază ale planificării vieții

În prima etapă, facem o listă de obiective. Este convenabil să începeți să colectați obiective și să le aruncați o privire mai atentă în decembrie. Le poți testa pentru a vedea dacă ți se potrivește dacă este vorba de voce, mergi la o lecție de probă.

Dar chiar și înainte de a începe să întocmești un plan, este util să acceptați principiile, astfel încât deplasarea conform planului să fie o bucurie:

Surse țintă

Principala sursă de obiective pentru anul este sensul nostru personal în viață.. Dacă l-am compilat, ne va fi mult mai ușor în viitor: să stabilim ce este valoros pentru noi în anul și ce să aruncăm. Sau vom pleca de la ideea a ceea ce vrem să realizăm în 5 ani. Dau exemple prescurtate.

Versiunea mea nefinalizată a sensului personal al vieții: află „Cine sunt eu?” si unde sunt.
Obiective pentru anul: citiți cărți de psihologie, filozofie, religie. Extindeți „eu” – comportament neobișnuit, roluri, obiceiuri, imagine de sine, călătorie.

Rezultatele planificarii anuale

Nu știm ce se va întâmpla peste un an. Putem greși în privința dorințelor noastre. Exemplu – am plănuit să ne mutăm în centrul orașului, dar am plecat în străinătate. Planul nu a fost îndeplinit - doar ne-am schimbat.

Facem un plan pentru Anul Nou. Dacă se va împlini, vom fi încântați. Și un plan neîmplinit va rămâne în capul nostru ca o povară neplăcută. De aceea suntem vicleni.

Planul pentru începutul anului este considerat 100%. Umplem acel 25% din spațiul liber cu noi obiective. Considerăm totul pe baza planului inițial, iar obiectivele suplimentare sunt considerate ca depășind planul.

Este necesar un plan ca să ne simțim mai bine, astfel încât să ne umple cu voința de a merge înainte, și să nu ne încetinească. În viață se va întâmpla cu un ordin de mărime mai mult decât este scris în plan. Întâlniri neplanificate cu prietenii, adunări spirituale, câteva momente de bucurie. Dar ele nu vor fi luate în considerare în plan. Amintiți-vă că mișcarea conform planului face parte din viață, nu toată viața.

Ceea ce contează nu este planul corect, ci planificarea vieții în sine.

Fiecare angajator este interesat de dezvoltarea unui angajat, mai ales dacă persoana respectivă lucrează într-o poziție de conducere. Îmbunătățirea calificărilor angajaților crește eficiența generală a întreprinderii. Dezvoltarea unui angajat este facilitată de pregătirea unui plan individual de dezvoltare (IDP).

Ce este un plan individual de dezvoltare?

Un plan de dezvoltare este un set de măsuri de formare care contribuie la îmbunătățirea competențelor și la creșterea profesională. Este individual, deoarece este compilat în conformitate cu caracteristicile muncii unui anumit angajat.

Atunci când elaborați un plan, trebuie să țineți cont de nevoile specialistului, precum și de nevoile companiei. Din acest motiv, un plan individual de dezvoltare este benefic atât pentru companie, cât și pentru specialist.

Îndeplinirea planului de către un angajat poate fi recompensată financiar. Planul individual de dezvoltare specifică strategiile de dezvoltare și oferă recomandări. Planul poate indica o listă de cărți de citit, un număr de seminarii și prelegeri care trebuie ascultate.

Obiectivele planului

Se elaborează un plan individual de dezvoltare cu următoarele obiective:

• Creșterea loialității personalului.
• Dezvoltare profesională.
• Creșterea competitivității mărfurilor produse de întreprindere.
• Creșterea eficienței muncii.
• Dezvoltarea sistematică a unui specialist.
• Coordonarea obiectivelor de lucru.
• Îmbunătățirea eficienței controlului.
• Transformarea obiectivelor ipotetice în acțiuni.
• Simplificarea analizei punctelor forte și slabe ale unui specialist.
• Pregătirea în timp util pentru modernizarea întreprinderii.
• Asigurarea autoorganizarii.
• Prioritizare.

Fără un plan, un angajat se poate dezvolta și el, dar va fi haotic. În plus, angajatorul nu va putea urmări rezultatele dezvoltării.

Cine creează un plan individual de dezvoltare și pentru cine?

Pentru cine se formează planul de dezvoltare? Este imposibil să dai un răspuns clar la această întrebare. O companie poate alege una dintre următoarele strategii:

• Pentru fiecare angajat este elaborat un plan individual de dezvoltare. Acest model se bazează pe faptul că fiecare angajat, indiferent de postul său, poate îmbunătăți eficiența companiei.
• Planul este emis numai pentru angajații care aplică pentru funcții de conducere. Modelul se bazează pe faptul că elaborarea unui plan individual este un proces complex și costisitor. Prin urmare, este mai bine să dezvoltați un plan numai pentru indivizi cu potențial ridicat.
• Planul este emis numai pentru personalul de conducere. Modelul se bazează pe ideea că eficacitatea unei companii este determinată de eficacitatea managementului.

Alegerea modelului depinde de ce angajați contribuie la creșterea productivității companiei. Dezvoltarea acestor specialiști va crește eficiența la costuri minime. În acești angajați are sens să investești cel mai mult efort.

Formarea planului trebuie efectuată de manager împreună cu angajatul. Cu toate acestea, pentru a elabora un plan de înaltă calitate, managerul trebuie să aibă toate cunoștințele relevante. Nu toți managerii au aceste cunoștințe. Prin urmare, ar trebui să angajați un antrenor profesionist care să vă ajute.

Etapele dezvoltării unui plan de dezvoltare

Să luăm în considerare pașii principali pentru a dezvolta un plan individual de dezvoltare:

1. Pregătirea. Recomandările de dezvoltare sunt elaborate și apoi revizuite de către angajat. Angajatul formează prioritățile de dezvoltare ale persoanei. Dacă este necesar, se dispune o consultație privind întocmirea unui plan.
2. Planificare. Este alcătuit un tabel indicând prioritățile și activitățile de dezvoltare.
3. Aprobarea planului. Planul format trebuie convenit cu managerul. Dacă este necesar, se fac ajustări.
4. Aprobarea planului. Managerul aprobă și planul.

Planul de dezvoltare întocmit este analizat pentru respectarea următoarelor criterii:

• Disponibilitate de logică, consistență rezonabilă. Este de așteptat ca angajatul să rezolve mai întâi problemele simple și abia apoi cele complexe.
• Respectarea scopului principal. Planul identifică abilitatea pe care trebuie să o dezvolte angajatul. Sarcinile atribuite ar trebui să contribuie la formarea acestei abilități.
• Stabilirea termenelor limită. Activitățile de dezvoltare trebuie finalizate într-un anumit interval de timp. Acest lucru va facilita monitorizarea implementării lor.

Este important ca planul să fie realist. Adică, angajatul trebuie să aibă timp pentru a îndeplini toate sarcinile de dezvoltare. Din acest motiv, trebuie luată în considerare volumul său standard de muncă.

Elemente care compun un plan de dezvoltare

Structura unui plan individual de dezvoltare depinde de nevoile companiei și ale angajatului. De obicei, planul include următoarele elemente:

1. Informații despre angajat. Acesta este numele complet, funcția, departamentul în care lucrează angajatul, perioada de planificare.
2. Sarcini. Este necesar să enumerați sarcinile profesionale curente.
3. Recomandări. Este necesar să enumerați recomandări pentru dezvoltarea competențelor profesionale.
4. Goluri. Este necesară enumerarea obiectivelor pentru implementarea anumitor activități, precum și indicarea intervalului de timp pentru atingerea acestor obiective.
5. Rezultatele executării planului. Rezultatele sunt înregistrate. Comentariile pot fi incluse în această secțiune.

Dacă este necesar, planul poate include elemente suplimentare.

Atunci când dezvoltați un plan individual de dezvoltare, este logic să vă ghidați după aceste recomandări:

1. Nu se stabilesc mai mult de două direcții de dezvoltare pe an. Numai în acest caz se poate obține o eficiență adecvată.
2. Fiecare direcție ar trebui să includă o gamă completă de activități: teorie, pregătire sub supravegherea unor specialiști cu experiență, practică.
3. Asigurarea unei încărcări uniforme pe tot parcursul anului.
4. Una și aceeași metodă de dezvoltare nu poate fi grupată într-o singură perioadă. Combinația lor corectă este importantă. De exemplu, nu ar trebui să dai unui angajat sarcina de a citi cărți toată luna. Teoria trebuie combinată cu practica.

Managerii trebuie să evalueze resursele pentru a executa planul. Acestea sunt costurile materiale și timpul.

IMPORTANT! Pentru ca planul să fie și mai eficient, are sens să implicăm mai mulți specialiști în crearea lui: angajați, reprezentanți ai departamentelor de resurse umane, consultanți, coachi.

Exemplu de plan de dezvoltare

Planul de dezvoltare se intocmeste sub forma unui tabel. Să ne uităm la un exemplu. Mai întâi trebuie să indicați informații personale: numele complet al angajatului, data nașterii, funcția, perioada în care planul va fi valabil. Apoi aceste informații sunt scrise:

A doua parte a planului este rezultatele. Acestea includ autoevaluarea de către un angajat a dezvoltării sale și evaluarea de către managerul său. Managerul poate oferi și anumite comentarii.

IMPORTANT! Fiecare sarcină ar trebui să aibă propriile termene limită. De exemplu, un angajat trebuie să citească cartea specificată înainte de 1 iunie și să participe la cursuri înainte de 1 august.

Descrierea prezentării: Planul individual de dezvoltare ca instrument de gestionare a dezvoltării angajaților pe baza de slide-uri

Un plan individual de dezvoltare a angajatului (IDP) este un document care conține obiectivele și programul de dezvoltare a unui angajat, calitățile sale profesionale și de afaceri. DPI este necesar pentru a monitoriza și a lua în considerare activitățile de dezvoltare pentru fiecare angajat specific din companie, de exemplu, ca parte a unui sistem de evaluare a personalului sau a unui proiect de dezvoltare a unei rezerve de personal. Implementarea DPI este un indicator al performanței angajatului însuși, a managerului său și a sistemului de formare și dezvoltare a personalului organizației în ansamblu.

Un plan individual de dezvoltare ajută la atingerea mai multor obiective. Permite unui angajat să se dezvolte în mod mai intenționat și sistematic auto-monitorizează dezvoltarea DPI specifică criteriile de evaluare pentru atingerea fiecărui obiectiv de dezvoltare Transpune ideile generale și specifice pentru autodezvoltare la nivelul acțiunilor specifice DPI indică acțiunile specifice care trebuie întreprinse pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare Vă permite să vă analizați punctele forte. și punctele slabe DPI indică o evaluare a atingerii obiectivelor, precum și motivele și factorii care au influențat atingerea/nerealizarea obiectivelor

Un plan individual de dezvoltare este benefic pentru angajat prin faptul că: vă permite să vă pregătiți în timp util pentru schimbările viitoare, noi proiecte, o nouă poziție îi permit să rezolve probleme la un nivel profesional superior. DPI leagă activitățile de dezvoltare de nivelul final al competențelor Ajută la auto-organizare Având DPI, este mai ușor să adăugați evenimente și acțiuni în planurile de viață și de lucru care îl vor ajuta pe manager să atingă obiectivele de dezvoltare. organizațiile mari, de regulă, multe activități se desfășoară activități de dezvoltare, iar angajații nu sunt întotdeauna conștienți de motivul pentru care au nevoie de această sau atare pregătire. IPR rezolvă această problemă

Etapele întocmirii unui DPI 1. Etapa pregătitoare Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), primește și studiază recomandări de dezvoltare de la manager, stabilește în mod independent prioritățile de dezvoltare, dacă este necesar, se consultă cu un consultant (extern). sau intern, adesea rolul de consultant este îndeplinit de un specialist în formare și dezvoltare) 2. Întocmirea unui DPI Angajatul completează un tabel cu prioritățile dezvoltării sale și o hartă a acțiunilor de dezvoltare, care indică clar cum și când va dezvolta abilitățile necesare 3. Coordonarea DPI Angajatul își coordonează DPI cu consultantul și/sau managerul și face ajustări dacă este necesar 4 Aprobarea DPI Angajatul își aprobă DPI de la șeful și reprezentantul departamentului HR.

Criterii pentru DPI de înaltă calitate Logicitate și consecvență Trebuie să existe continuitate între acțiunile de dezvoltare, metodele trebuie aplicate conform principiului „de la simplu la complex” Concentrarea pe obiectivul de dezvoltare Trebuie să fie clar modul în care fiecare dintre acțiunile de dezvoltare contribuie la dezvoltarea a unei aptitudini specifice specificate în scopul de dezvoltare Certitudinea acțiunilor în timp Pentru fiecare dintre activități trebuie stabilit fie un termen specific pentru implementarea acesteia, fie frecvența de implementare a acțiunilor de dezvoltare. Realism Planul trebuie să țină cont de volumul de muncă al angajatului

Structura DPI Informații despre angajat Acest paragraf indică astfel de parametri precum: numele complet; denumirea funcției; subdiviziune; post de manager; perioada de planificare Sarcini profesionale Acest paragraf indică sarcinile profesionale cu care se confruntă angajatul Recomandări de dezvoltare Acest paragraf conține: recomandări pentru dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri făcute în urma evaluării competențelor angajatului; recomandări pentru dezvoltarea competențelor profesionale - abilități, cunoștințe și abilități făcute în cadrul unui interviu cu managerii angajatului Obiective de dezvoltare Acest paragraf stabilește obiective specifice de dezvoltare indicând: termenele limită pentru atingerea obiectivelor; metode de dezvoltare; acțiuni de dezvoltare Rezultatele implementării DPI Acest paragraf indică evaluarea îndeplinirii de către angajat a obiectivelor de dezvoltare, indicând: autoevaluare, evaluarea managerului, comentariile managerului

Lucrul cu DPI Se elaborează un plan individual de dezvoltare ținând cont de perspectivele de dezvoltare în carieră a angajatului în cadrul companiei. Prin urmare, un plan individual de dezvoltare în forma sa mai completă poate deveni un plan individual de carieră (IPC, plan de carieră). Pentru a face acest lucru, trebuie să conțină suplimentar: informații despre posibilele mișcări ale angajatului în cadrul companiei; informatii despre postul ocupat; informatii despre obiectivele angajatului in ceea ce priveste cariera si cresterea profesionala; alte informații necesare pentru planificarea carierei angajatului. Pentru un angajat se întocmește un IPR pe o perioadă de cel puțin 1 an, un plan individual de carieră - pe 5 ani.

IPC este compilat de managerul sau mentorul angajatului în timpul unei conversații individuale speciale cu acesta („conversație de dezvoltare” sau „conversație despre carieră”). Angajatul trebuie să ia parte activ la elaborarea planului său de dezvoltare, să vorbească despre nevoile sale, așteptările în carieră, oportunitățile sale de a se dezvolta într-o direcție sau alta etc. Astfel, în cadrul unei astfel de conversații trebuie abordate următoarele aspecte: durata lungă a angajatului - obiectivele pe termen; obiectivele angajatilor pe termen scurt; obiective legate de construirea unei cariere în afaceri; așteptări de la o carieră în afaceri în companie; capacitățile angajaților; preocupările angajaților.

PLAN INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE Secțiunea 1 - INFORMAȚII DESPRE ANGAJAT Numele complet Ivanov Alexander Ivanovici Funcția Șef XXX pentru construcții de comunicații Divizia Data nașterii 22.02.1962 Nume complet Petrov Alexander Petrovici Poziția șefului XXXXXXXXX Perioada de planificare septembrie 2010 - septembrie 2011 Telefon de contact și e- mail 8 - 916 -325 -ХХ-ХХ; ivanov@rzd. ru

Secțiunea 2 - SARCINI Sarcini cheie de lucru: În această secțiune, trebuie să indicați domeniile prioritare ale activității dumneavoastră (atât actuale, cât și viitoare, care conduc la obținerea unui rezultat semnificativ 1. Până în septembrie 2011, dezvoltați și implementați un sistem de management al calității în Direcție. 2. 3.

Secțiunea 3 - RECOMANDĂRI PENTRU DEZVOLTARE Recomandări bazate pe rezultatele evaluării: competențe, abilități, cunoștințe, abilități recomandate pentru dezvoltare pe baza rezultatelor evaluării finalizate Recomandări de la managerul dumneavoastră și alte surse de informații: competențe, abilități, cunoștințe, abilități Dezvoltați sisteme gândire și abilități în analiza informațiilor complexe. Acordați o atenție deosebită planificării și implementării controalelor intermediare. Dezvoltați abilitățile de management de proiect Când luați decizii, acordați mai multă atenție analizei componentei economice a procesului. Dați dovadă de inițiativă excelentă, căutați noi oportunități/abordări pentru a optimiza performanța în muncă

Secțiunea 4 - OBIECTIVE DE DEZVOLTARE Domenii prioritare de dezvoltare 1: În această secțiune, trebuie să indicați abilitățile prioritare sau abilitățile de dezvoltare atunci când alegeți, să acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile de lucru cheie Managementul performanței Scopul de dezvoltare 1: Atunci când formulați un obiectiv, încercați să respectați algoritmul: în perioada de până la (lună/trimestru, an) dezvoltați o abilitate/învățați (deprinderea/capacitatea) Până la 1 septembrie 2011, dezvoltați abilitățile de distribuire a responsabilităților și puterilor în așa fel pentru a avea mai mult timp pentru a identifica factorii strategici de succes in activitatile departamentelor Criterii de realizare a scopului : In acest paragraf, este necesar sa indicati criteriile dupa care veti intelege ca scopul a fost atins - acestea trebuie sa fie specifice si masurabile. Comparativ cu septembrie 2010, ponderea timpului de lucru alocat identificării factorilor strategici de succes din divizie în activitățile diviziilor s-a dublat. Unele puteri sunt transferate subordonaților

Metode de dezvoltare Acțiuni de dezvoltare Termenele de execuție (+; ± ; -) Autostudiu - analiza experienței trecute, căutarea independentă a unor forme de muncă mai eficiente, citirea literaturii de specialitate Citiți cel puțin 3 articole din cartea Măsurarea performanței companiei (ed. a III-a, ed. în Alpina, 2009, seria Harvard Business Review Classics), notează cele mai importante și interesante idei și, de asemenea, determină posibilitățile de utilizare a acestora în munca ta Octombrie 2010 Training-uri și seminarii - formare intensivă de scurtă durată pentru dezvoltarea abilităților (incl. . inclusiv învățământ la distanță) Participați la seminarul „Managementul performanței” Conform programului CG Feedback - discuție cu colegii, subordonații, managerul, antrenorul din punctul de vedere al abilității în curs de dezvoltare Solicitați feedback de la doi dintre subordonați. de cel puțin 3 ori: „Cât de clar descriu imaginea viitorului meu dorit atunci când îmi stabilesc obiective pe termen lung? Cât de eficient ofer feedback atunci când evaluez performanța subordonaților mei? Ce ar putea fi îmbunătățit? » Până în februarie 2011

Învățarea din experiența altora – observarea unei persoane care are o abilitate/deprindere foarte dezvoltată; discuție comună cu acesta despre experiența sa Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participare la un proiect sau numire temporară într-o poziție care necesită un nivel superior de dezvoltare a competenței selectate Dezvoltare la locul de muncă - sarcini specifice din munca zilnică care contribuie la dezvoltarea abilitate selectată Cunoașterea rapoartelor lunare ale departamentului, analiza indicatorilor măsurați: „Cum sunt aceștia legați de obiectivele strategice ale direcției și ale companiei? Sunt suficiente? Ce alte modificări la sistemul de management al performanței sunt necesare? » Până în iunie 2011

Domenii prioritare de dezvoltare 2: În acest paragraf, indicați abilitatea sau abilitatea care este o prioritate pentru dezvoltare atunci când alegeți, acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile cheie de lucru Managementul dezvoltării Scopul de dezvoltare 2 Formularea obiectivului: La formularea unui scop; încercați să respectați algoritmul: într-o perioadă de (lună/trimestru) , an) dezvoltați o abilitate/învățați (abilități/abilități) Până la 1 septembrie 2011, dezvoltați abilități în planificarea dezvoltării personalului și oferirea de feedback motivant, astfel încât pentru a crește dorința angajaților departamentului de a analiza consecințele pe termen lung ale deciziilor lor Criterii de realizare a scopului: În acest paragraf, trebuie să indicați criteriile după care veți înțelege că scopul a fost atins - acestea trebuie să fie specifice și măsurabile Subordonații direcți au întocmit planuri individuale de dezvoltare și le-au finalizat cu cel puțin 80%. Comparativ cu septembrie 2010, feedback-ul este oferit subordonaților direcționați de 2 ori mai des

Metode de dezvoltare Acțiuni de dezvoltare Termenele limită Execuție (+; ± ; -) Autostudiu - analiza experienței trecute, căutarea independentă a formelor de muncă mai eficiente, citirea literaturii de specialitate Citiți cartea lui John Maxwell „Mentoring 101”, notați cele mai importante și interesante idei și, de asemenea, determinați posibilitățile lor de utilizare în munca dvs. Decembrie 2010 Trainings și seminarii - formare intensivă pe termen scurt în abilitățile alese pentru dezvoltare (inclusiv învățământ la distanță) Finalizați formarea „Cele mai bune practici globale în formarea și dezvoltarea angajaților” Conform CG program Feedback - discuție cu colegii, subalternii, un manager, un coach pentru munca ta din punctul de vedere al abilității în curs de dezvoltare, cere feedback de cel puțin 2 ori de la 2-3 dintre subalterni: „Cât de exact văd punctele forte și domeniile de dezvoltare ale altor oameni? " ; „Este feedback-ul pe care îl ofer util pentru îmbunătățirea performanței? » Până în aprilie 2011

învăţarea din experienţa altora - observarea unei persoane care are o abilitate/deprindere foarte dezvoltată; discuție comună cu el despre experiența lui Discută cu 3-5 manageri la nivelul tău care pot servi drept exemplu în domeniul dezvoltării angajaților, ce fac aceștia pentru a identifica punctele forte și domeniile de dezvoltare ale altor oameni, ce fac pentru a-și dezvolta subordonatii. Stabiliți ce acțiuni similare pot fi întreprinse pentru a dezvolta actualii subordonați Până în mai 2011 Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participare la un proiect sau repartizare temporară într-un post care necesită un nivel mai ridicat de dezvoltare a abilității selectate Dezvoltare la locul de muncă - sarcini specifice din munca zilnică , care contribuie la dezvoltarea aptitudinii/aptitudinii selectate Pe baza rezultatelor întâlnirilor, cel puțin o dată pe lună, desfășurați sesiuni de brainstorming cu subalternii individuali asupra problemelor cele mai presante și controversate pentru a dezvolta capacitatea subordonaților de a învăța din experiența un prieten o dată pe lună

Data finalizării: 10 septembrie 2010 Semnătura angajatului: Semnătura managerului: Semnătura consultantului pentru lucrul cu DPI: Secțiunea 5 - REZULTATELE IMPLEMENTĂRII DPI

Secțiunea 5 - REZULTATELE IMPLEMENTĂRII DPI Obiective de dezvoltare (copie din plan) Autoevaluare (subliniat) Evaluarea managerului Comentariile managerului 1. Nerealizat Parțial Atins Complet 2. Nerealizat Parțial Atins Complet Realizat Data încheierii: 10 septembrie 2011 Angajat semnătură: Semnătura managerului: Semnătura consultantului IPR.

„Mă antrenez de 12 ani și vă spun asta: există multe alte modalități de a dezvolta abilități și de a dobândi cunoștințe. Mai mult, în unele cazuri sunt chiar mai eficiente decât antrenamentele.” Anton Krasnobabtsev vorbește despre modul în care planurile individuale de dezvoltare pentru angajați îi ajută să supraviețuiască crizei.
Deci, „sărbătoare” în timpul ciumei.

Despre autor

Anton Krasnobabtsev, business coach, managing partner al companiei de training Key Solutions. Desfășoară training-uri din 2002.

A finalizat o serie de proiecte pentru companiile Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK și multe altele.

A condus serviciul de personal al unei companii de distribuție, un grup într-o companie de formare și a lucrat ca trainer senior.

Lucrul cu eficiență este ieftin?

Criza impune companiei să se schimbe și să-și sporească eficiența. Acum trebuie să vindem mai mult și mai repede, să oferim servicii mai bune, să luăm decizii mai rapid, să gestionăm mai eficient... Pentru a face acest lucru, performerii și managerii trebuie să dobândească noi abilități și să le îmbunătățească pe cele deja stăpânite.

Și aici ne confruntăm cu o realitate dură: nu există bani în buget pentru formare suplimentară, mai ales în timpul unei crize. Sunt întotdeauna necesare? Această problemă se rezolvă doar printr-un antrenament costisitor? Raspunsul meu este nu.

Dezvoltare non-formare

Predau de 12 ani și vă spun asta: există multe alte modalități de a dezvolta abilități și de a dobândi cunoștințe. Mai mult, în unele cazuri sunt chiar mai eficiente decât antrenamentele. În plus, îi completează foarte bine pe cei din urmă, sporindu-le eficacitatea.

Autostudiu

Cea mai simplă opțiune atunci când aveți nevoie de cunoștințe noi este să studiați pe cont propriu. În câteva minute, puteți găsi material pe aproape orice subiect pe internet - de la tehnici de apel la rece până la creșterea accelerată a orhideelor. Și acestea nu vor fi doar ghiduri scrise detaliate, ci și videoclipuri.

Observarea unui specialist

Dacă în apropiere există o persoană care are abilitățile necesare, atunci poate deveni un ajutor vizual excelent și 100% practic. Să te uiți la acțiunile unui coleg într-un mediu de lucru, să obții o explicație și un sfat, să încerci să faci ceva împreună - așa se transformă un profesionist, chiar și fără talent de predare, într-un mentor.

Compania ta nu are un expert? Și dacă „cereți” un stagiu cu un străin, poate chiar gratuit sau pentru bani simbolici.

Analiza muncii elevilor

A avea abilitățile potrivite este, de asemenea, foarte util în evaluarea progresului și pentru a oferi direcție pentru dezvoltarea viitoare. Observând și trimițând munca „elevului”, el îi oferă un serviciu de neprețuit: subliniază greșelile, cum să le corecteze și împărtășește „trucuri”.

Dacă lucrarea nu poate fi observată direct, atunci înregistrările audio și video pot fi folosite pentru analiză. Uneori, o descriere verbală este suficientă pentru a primi feedback valoros: cum ar fi „Am făcut asta și asta s-a dovedit, apoi am făcut asta”.

Sunt sigur că orice specialist care lucrează cu oameni are nevoie de feedback calificat în mod regulat, cel puțin o dată la șase luni.

Un astfel de feedback este deosebit de important după antrenament, auto-studiu sau învățare din experiență. Este foarte greu să ne privim din exterior, motiv pentru care de multe ori pare că facem totul corect, conform tehnologiei, deși de fapt ne lipsesc multe detalii neevidente, dar semnificative.

În vânzările active, acest lucru este atât de important încât practica „vizitelor duble”, sau a suportului pe teren, atunci când un mentor este trimis la puncte împreună cu un reprezentant de vânzări pentru a analiza munca unui nou venit, a devenit aproape de neînlocuit.

Dezvoltare în timpul lucrului

În timpul instruirii, când studiază în mod independent materialul, când învață din experiență sau primește feedback, o persoană dobândește informații nu atât pentru reflecție, ci pentru aplicare. Algoritmi, tehnici eficiente, „trucuri” - toate acestea trebuie introduse în munca ta.

Pentru a face acest lucru, trebuie să stabilim ce situații de lucru ne vor permite să dezvoltăm fiecare dintre abilitățile și cum.

De exemplu, am citit material despre managementul timpului și am decis exersați prioritizarea folosind matricea Eisenhower.

Vom face acest lucru, în primul rând, la sfârșitul fiecărei zile de lucru și, în al doilea rând, de fiecare dată când sosește o nouă sarcină.

Cum anume: compilați (suplimentați) o listă de sarcini, atribuiți-le pătratelor matricei Eisenhower și, în timpul zilei, faceți mai întâi sarcinile din primul pătrat, apoi „fripturile” din al doilea și așa mai departe.

Dezvoltarea la locul de muncă este practic singura modalitate de a dezvolta competențe și este mai eficientă în acest sens decât formarea. Comoditatea sa este că pentru a exersa abilitățile nu ai nevoie de alte resurse decât situațiile de muncă.

Dar ce să faci dacă tocmai aceste situații nu există? De exemplu, cum poate un specialist în resurse umane să dezvolte abilități de conducere? La urma urmei, cel mai probabil nu trebuie să gestioneze pe nimeni încă!

„Proiecte speciale”

Puteți crea alte situații de lucru! Acestea sunt sarcini care depășesc sarcinile normale, de exemplu:

pentru a dezvolta abilități de conducere, trebuie să fii mentor pentru cineva sau să conduci un grup de lucru de proiect;

să-și dezvolte abilitățile de negociere - să se întâlnească cu un tip nou, mai complex de clienți (de exemplu, cu oficiali de top);

pentru a dezvolta abilitățile de prezentare, pregătiți și desfășurați o scurtă sesiune de instruire pe această temă pentru colegi.

Plan de dezvoltare

Definirea obiectivelor de dezvoltare

Un plan sistematic de dezvoltare începe cu obiectivele de dezvoltare, care identifică situațiile în care eficiența trebuie îmbunătățită; stabiliți direcția de îmbunătățire; motivați angajatul.

Există două abordări principale pentru stabilirea obiectivelor de dezvoltare.

Realizarea indicatorilor de performanță, de exemplu:

• Efectuează un plan suplimentar de vânzări. echipament pentru luna mai cu 100%.

  Veniți la o sumă medie de reduceri cu condiția să nu depășească 5% din volumul vânzărilor pentru luna mai 2015.

Realizarea unor schimbări calitative în muncă, de exemplu:

• Învață să folosești o abordare motivațională individuală pentru fiecare subordonat înainte de 1 septembrie 2015.

Fiecare abordare are avantajele sale. În cazul primului, dezvoltarea este mai ușor de controlat, iar al doilea nu vă permite să uitați de esența ei.

Este important să „vândi” toată munca cu planul de dezvoltare angajatului, astfel încât acesta să înțeleagă de ce are nevoie de toate acestea și de ce trebuie să acționeze astfel. Această înțelegere crește inițiativa și responsabilitatea angajatului și eliberează managerul său de nevoia de „conversații educaționale” și de control inutil.

Deci, instrumentele și obiectivele au fost identificate, acum trebuie să creați un plan de dezvoltare care să le folosească.

Întocmim un plan de acțiune cu puncte de control

Desigur, este necesar să faceți acest lucru împreună cu angajatul pentru ca acesta să fie coautor al planului, iar acțiunile alese să fie realiste și productive din punctul său de vedere.

Pentru un plan pentru fiecare obiectiv, puteți folosi următorul formular.

Urmărim progresul și mergem mai departe

Întâlnește-te periodic cu angajatul, de exemplu o dată pe lună, pentru a discuta progresul, a îmbunătăți planul și a stabili noi obiective de dezvoltare.

Această abordare îi învață pe angajați să își asume responsabilitatea pentru dezvoltarea lor și oferă rezultate mai bune decât formarea ocazională.