Care sunt orele normale de lucru? Cum să întocmești un program de lucru ținând cont de normele codului muncii. Săptămâna de lucru scurtată pentru adolescenți, persoanele dăunătoare și persoanele cu dizabilități

Durata săptămânii de lucru într-o serie de situații poate fi stabilită de către părțile la contractul de muncă în mod independent, însă legea reglementează limitele maxime ale timpului de muncă, care nu pot fi depășite. Pentru informații despre cum să calculați corect durata săptămânii de lucru într-un caz dat, citiți articolul nostru.

Durata normală a săptămânii de lucru

O săptămână de lucru în Federația Rusă nu poate dura mai mult de 40 de ore (a se vedea paragraful 2 al articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ). Această regulă este relevantă pentru orice program de lucru, inclusiv pentru o săptămână de lucru de 5 și 6 zile.

În cazul 1, ziua de lucru ar trebui să fie de maximum 8 ore. În al doilea rând, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează durata zilei de lucru în timpul unei săptămâni de șase zile, durata acesteia este introdusă individual de către fiecare angajator, ținând cont de:

durata maximă admisă a muncii zilnice (a se vedea articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);
necesitatea de a limita durata orelor de lucru la 5 ore în ziua dinaintea zilei libere (paragraful 3 al articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza acestui parametru (durata săptămânii de lucru), normele de timp de lucru pot fi calculate ulterior pentru alte perioade contabile (vezi clauza 1 din Procedura de calcul a normelor de timp de lucru...), aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Sociale. Dezvoltarea Federației Ruse din 13 august 2009 Nr. 588n).

În același timp, pentru anumite grupuri de lucrători, angajatorul trebuie/are dreptul de a asigura muncă redusă sau cu normă parțială.

De asemenea, durata turelor de noapte ar trebui redusă cu 1 oră (paragraful 2 al articolului 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Săptămâna de lucru scurtată

Acest mod de organizare a muncii prevede că angajatul trebuie de fapt să lucreze un număr mai mic de ore în aceeași perioadă de timp comparativ cu durata normală a săptămânii de lucru.

Lista persoanelor cărora ar trebui introdusă o astfel de săptămână de lucru este reglementată de art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ persoane:

Sub 16 ani. Ei ar trebui să lucreze maximum 24 de ore pe săptămână.
Peste 16 ani, dar sub vârsta majoratului. Săptămâna lor de lucru nu trebuie să depășească 35 de ore.
Cei cu dizabilități de grupa I sau II. Activitatea lor de muncă trebuie să rămână în termen de 35 de ore pe săptămână.
Condiții de muncă la locurile de muncă care au fost în mod corespunzător determinate a fi dăunătoare sau periculoase. Aceste persoane au dreptul la o săptămână de lucru de până la 36 de ore (a se vedea și paragraful 7 al articolului menționat).

Această listă nu este exhaustivă și poate fi completată de legislația federală.

Astfel, săptămâna de lucru a personalului didactic a fost redusă la 36 de ore (paragraful 1 al articolului 333 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă categorie este lucrătorii din domeniul sănătății. De obicei, săptămâna lor de lucru poate ajunge la 39 de ore (paragraful 1 al articolului 350 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101 reglementează lista specialităților lucrătorilor medicali, tipurile de instituții medicale și caracteristicile condițiilor de muncă, când durata muncii este limitată într-o măsură mai mare.

Femeile care lucrează în zonele rurale sau în Nordul Îndepărtat ar trebui introduse într-o săptămână de lucru cu o durată de maximum 36 de ore (paragraful 1, paragraful 13 din rezoluția plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1).

Exista si alte cazuri in care o reducere a timpului de munca este obligatorie, legate de caracteristicile salariatului sau de procesul de munca.

Caracteristici de plată pentru o săptămână de lucru scurtată

O astfel de săptămână de lucru pentru persoanele enumerate în secțiunea anterioară va fi considerată completă și plătită ca o săptămână de lucru standard de 40 de ore, sub rezerva unor excepții.

Oamenii legii explică: pentru lucrătorii minori, cuantumul remunerației depinde direct de timpul de facto lucrat sau de cantitatea de muncă prestată și se determină proporțional cu acești indicatori. Deși angajatorul poate, din proprie inițiativă, să efectueze plăți suplimentare acestor angajați, inclusiv până la limitele salariale pentru persoanele care lucrează cu normă întreagă (paragraful 3, paragraful 12 din Hotărârea nr. 1).

Plata orelor lucrate în afara duratei reglementate a programului de lucru scurtat se efectuează conform regulilor de remunerare a orelor suplimentare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Murmansk din 12 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-3576-2014, paragraful 2). -3 al paragrafului 13 din Rezoluția nr. 1).

Durata săptămânii de lucru cu normă parțială

În general, ziua de muncă a unei persoane care lucrează cu fracțiune de normă nu poate dura mai mult de 4 ore. Numărul total de ore lucrate de un lucrător cu fracțiune de normă pentru o anumită perioadă contabilă nu trebuie să depășească 50% din standardul de timp de lucru reglementat pentru o anumită categorie de lucrători (paragraful 1 al articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

În consecință, dacă locul principal de muncă al unei persoane are o săptămână de lucru de 40 de ore, atunci săptămâna de lucru pentru aceasta, care lucrează deja ca parte a unui loc de muncă cu fracțiune de normă, nu trebuie să depășească 20 de ore.

Un alt exemplu este lucrătorii din domeniul sănătății din organizațiile de asistență medicală care trăiesc și lucrează în zonele rurale și așezările urbane. Li se permite să lucreze cu fracțiune de normă pentru cel mult 39 de ore pe săptămână (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 noiembrie 2002 nr. 813, adoptat în temeiul paragrafului 2 al articolului 350 din Codul Muncii. al Federației Ruse).

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă: diferențe față de săptămâna de lucru scurtată

În anumite cazuri, un angajat poate fi introdus într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), care trebuie să fie diferită de una scurtată.

Deci, în primul caz, remunerația pentru muncă se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat. Programul de lucru redus pentru anumite grupuri de lucrători este considerat complet, deși volumul orelor de lucru atât pe zi, cât și pe săptămână diferă de standard într-o măsură mai mică.

A doua diferență este asociată cu diferite modalități de stabilire a unor astfel de regimuri de muncă:

orele de lucru scurtate sunt introduse pentru un anumit grup de lucrători (a se vedea articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);
angajarea incompletă poate fi atribuită fie prin decizia comună a părților la contractul de muncă, fie din inițiativa lucrătorului însuși.

Ar trebui introdusă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru persoanele care au făcut această cerere angajatorului ca:

angajate însărcinate;
1 părinte al unui copil sub 14 ani;
1 părinte al unui copil minor cu handicap;
persoanele care îngrijesc un membru al familiei din cauza bolii acestuia din urmă în conformitate cu o încheiere emisă de o organizație medicală.

Organizarea unui astfel de regim de muncă se realizează pe baza unei cereri din partea persoanelor enumerate și este în sarcina angajatorului (alin. 3, paragraful 13 din Rezoluția nr. 1).

Totodată, înscrierea în carnetul de muncă nu conține o notă că salariatul lucrează cu normă parțială (a se vedea clauza 3 din regulamentul „Cu privire la procedura și condițiile de utilizare a forței de muncă pentru femeile cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă”. ”, aprobată prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Panouri, din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51).

Urmărirea timpului lucrat

Înregistrarea timpului efectiv lucrat de angajați este o obligație, nu un drept al angajatorului, deși adesea neglijează această cerință din Codul Muncii al Federației Ruse (paragraful 4 al articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În aceste scopuri, se utilizează un formular special de raport (a se vedea formularul T-12, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Pe lângă scopul său principal, un astfel de raport poate fi folosit ca una dintre principalele probe prezentate de părți într-un litigiu juridic în cadrul legislației muncii (a se vedea decizia Tribunalului districtual Yuzhno-Kurilsky din regiunea Sahalin din data de 19 aprilie 2016 în dosarul nr. 2-73/2016).

Pe lângă astfel de dovezi scrise, pot fi luate în considerare și următoarele:

mărturia martorului care confirmă prezența/absența efectivă a salariatului în perioada de timp în litigiu;
contract de muncă;
alte fapte (de exemplu, munca paralelă cu un alt angajator etc.).

În plus, raportul menționat nu poate fi întotdeauna caracterizat drept dovezi de încredere. De exemplu, astfel de rapoarte au fost adesea întocmite retroactiv după ordinele bazate pe rezultatele unei inspecții etc. (de exemplu, decizia Tribunalului orașului Troitsky din regiunea Chelyabinsk din 23 martie 2015 în cazul nr. 2-244/ 2015).

Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse

Un salariat care consideră că drepturile sale au fost încălcate de către angajator din cauza nerespectării regimului de muncă reglementat se poate adresa instanței de judecată pentru a-și recupera de la acesta din urmă:

Recompensă monetară neplătită.
Dobândă pentru salariile întârziate (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligația de a plăti o astfel de despăgubire revine angajatorului, indiferent de vinovăția acestuia (de exemplu, hotărârea Judecătoriei Perm din 12 martie 2014 în dosarul nr. 33-2160/2014).
Despăgubiri pentru prejudiciul moral. Totodată, se prezumă în conformitate cu art. 237 Codul Muncii al Federației Ruse. Despăgubirea pentru prejudiciul moral nu este asociată cu cuantumul prejudiciului material indicat spre despăgubire (clauza 63 din rezoluția plenului Forțelor Armate RF „La cererea instanțelor...” din 17 martie 2004 nr. 2).

În plus, clauza 1 din art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative din 30 decembrie 2001 nr. 195-FZ privind răspunderea sub forma:

avertisment sau amendă administrativă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. - pentru funcționari;
amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. — pentru persoanele angajate în afaceri fără a forma o entitate juridică;
amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru persoane juridice.

Urmărirea penală repetată de acest tip pentru comiterea unei infracțiuni similare este plină de impunerea de amenzi și mai mari, precum și de posibila descalificare a funcționarului relevant (a se vedea paragraful 4 al articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Să rezumam. Limită maximă normală durata săptămânii de lucru este egal cu 40 de ore.

Ar trebui introdusă o săptămână de lucru scurtă pentru unele categorii de lucrători. În caz contrar, orice oră care depășește limitele legale ale zilei de muncă trebuie plătită ca ore suplimentare. Tot în acest caz, salariatul are dreptul la despăgubiri pentru daune morale din partea angajatorului.

Prin acord între salariat și angajator, primului i se poate acorda o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, deși legea definește grupuri de lucrători pentru care angajatorul nu are dreptul să refuze stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă.

Orice angajat care face parte dintr-o relație de muncă se confruntă mai devreme sau mai târziu cu conceptul de timp de lucru.

Este necesar să se cunoască drepturile garantate salariatului de Codul Muncii pentru a nu fi înșelat de angajator în această materie.

Angajatorii trebuie să se ocupe de timpul de lucru, ținând evidența acestuia pentru angajați.

Documentația legală care oferă interpretarea timpului de lucru este Codul Muncii al Federației Ruse.

Conceptul luat în considerare conține un complex de aspecte juridice, economice, statistice și sociologice.

De exemplu, din punct de vedere economic, timpul de lucru acționează ca intervale de timp în care se lucrează. Pauzele nu sunt incluse în acest concept.

Cu toate acestea, articolul va discuta despre un concept juridic.
Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, „timpul de lucru” este strâns legat de „timpul de odihnă”.

Acestea sunt concepte aparținând aceleiași categorii socio-juridice.

Ce este?

Timpul de lucru este intervalul de timp în care un angajat trebuie să îndeplinească sarcini de serviciu, ghidat de cerințele ordinii interne a companiei.

Conceptul include și alte perioade de timp.

Perioadele de lucru sunt stabilite conform regulamentelor interne. Conducerea întreprinderii este obligată să monitorizeze respectarea perioadelor de muncă de către toți angajații.

Dacă dintr-un motiv oarecare societatea nu are o prevedere privind perioadele de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, angajatul are dreptul să stabilească el însuși intervalele de timp.

Acest lucru trebuie făcut ținând cont de prestarea muncii în timpul programului de lucru în interesul angajatorului.

În timpul procesului de muncă, evidența timpului de muncă trebuie păstrată.

Această nevoie îi revine angajatorului. Contabilitatea trebuie sa contina atat perioadele in care salariatul isi exercita direct atributiile de serviciu, cat si pauzele cuprinse in procesul de munca.

Angajatorul poate include anumite perioade în programul de lucru dacă actele legale locale sau un ordin al unei instanțe sau al inspectoratului de stat obligă acest lucru.

Ambele părți ale relației de muncă au dreptul de a influența limitele timpului de lucru, și anume, de a stabili începutul zilei de lucru, sfârșitul și pauza de masă conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Termenul include perioade de activități principale, pregătitoare și finale.

Timpul primar este timpul petrecut direct în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Ce poate fi inclus în activitățile pregătitoare:

familiarizarea cu documentația;
curatarea locului de munca;
pregătirea locului de muncă;
livrarea produselor fabricate.

Aceste acțiuni trebuie să fie prevăzute în tehnologia de construire a fluxului de lucru.

Nu sunt incluse în activitățile pregătitoare:

timpul petrecut pe jos de la punctul de control la locul de muncă;
spălarea sau schimbarea hainelor înainte de a începe lucrul;
pauza de masa.
Reglementare legală

Reglementarea din punct de vedere juridic se bazează pe standardizarea duratei procesului de muncă și pe determinarea numărului de ore care trebuie lucrate pentru o anumită perioadă.

Funcții de standardizare a timpului de lucru:

garanție, adică stabilirea de către legiuitori a unei durate maxime de timp pentru muncă de cel mult 40 de ore într-o săptămână de șapte zile;
de protecţie, adică restabilirea capacității de muncă a angajatului;
producție, adică dorința de productivitate ridicată a muncii.

Necesitatea aplicării

Necesitatea reglementării timpului de muncă este asigurarea libertăților muncii pentru anumite categorii de salariați.

Toate tipurile se referă la programul normal de lucru.

Normal

Durata normală este norma stabilită de lege, necesară respectării de către ambele părți a raportului de muncă.

Durata unei astfel de zile de lucru de 5 zile nu este mai mare de 40 de ore.

Consecința unui astfel de program normal de lucru pentru un angajat al unei întreprinderi este plata către acesta într-o sumă nu mai mică decât salariul minim.

O circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic care determină durata normală a timpului de muncă este numărul de ore de lucru efectiv lucrate de angajat.

Abreviat

Timpul de muncă redus în conformitate cu legislația muncii este o durată de muncă mai scurtă decât în mod normal, însă plătită integral.

Reducerea programului de lucru pentru grupurile de lucrători în conformitate cu art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse.

Iată un exemplu:

Vasily este în clasa a IX-a la școală. În prezent are 15 ani. În octombrie, el decide să lucreze în zilele lucrătoare după școală.

Să calculăm durata necesară a timpului său de lucru:

Ca persoană sub 16 ani, Vasily nu poate lucra mai mult de 24 de ore pe săptămână.

Întrucât munca se desfășoară în perioada de formare, standardul de timp de lucru este împărțit la jumătate. Total: 24/2 = 12 ore pe săptămână Vasily poate lucra.

În condiții reale, angajatorii atribuie uneori minorilor o zi de lucru de 10 sau 8 ore.

Cu toate acestea, acest lucru este incorect, deoarece standardul de timp redus pe săptămână este, de asemenea, supus art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse (stabilirea duratei standard a șederii la locul de muncă zilnic).

De aici rezultă că un minor nu poate fi obligat să lucreze „2 prin 2”. Stabilirea unei zile de lucru scurtate este responsabilitatea angajatorului.

Programul de lucru scurtat poate fi stabilit și pentru acele categorii de lucrători care nu sunt enumerate în tabel.

Costurile concedierii în acest caz trebuie suportate de angajator.

Consecința juridică a unei astfel de zile de lucru pentru angajat este că acesta își păstrează toate privilegiile și beneficiile, precum și să primească un salariu nu mai mic decât salariul minim.

Drepturile angajatului nu sunt încălcate. Astfel, în funcție de condițiile pentru angajat, acest tip nu diferă de durata normală.

Incomplet

Interpretarea termenului se aplică atât muncii cu fracțiune de normă, cât și săptămânii de lucru cu fracțiune de normă.

La fel ca timpul de lucru redus, munca cu fracțiune de normă se stabilește cu o durată mai mică de patruzeci de ore pe săptămână de șapte zile. Se stabilește însă prin acord între cele două părți la raportul de muncă.

Acest acord poate fi și în scris.

Angajatorul nu poate stabili timp parțial fără acordul celeilalte părți.

Neînțelegerile dintre părți pot fi pedepsite de către angajator prin plata salariatului pentru orele de odihnă care au apărut din vina sa.

O excepție de la regulă este reducerea timpului de lucru la inițiativa angajatorului, salariatul anunțându-l despre aceasta în scris cu cel mult 2 luni înainte.

În situația în care un angajat refuză să continue să lucreze în condiții modificate, contractul de muncă poate fi.

Se explică motivul - reducerea personalului sau rezerva de muncitori, cu plata compensațiilor și garanțiilor acestora.

Programul de lucru cu fracțiune de normă trebuie stabilit pentru următoarele categorii de persoane:

femei gravide;

persoanele care îngrijesc pacienții pe baza unui certificat medical eliberat în conformitate cu legislația rusă;

a avea un copil minor cu handicap sau un adolescent sub 14 ani.

În cazul în care persoanele de mai sus furnizează declarații scrise, angajatorul este obligat să le stabilească o zi cu jumătate de normă.

Munca cu fracțiune de normă presupune mai puține ore în organizație. De exemplu, nu opt, ci patru. O altă opțiune este reducerea numărului de zile petrecute în companie, de exemplu, de la 5 la 3.

În același timp, durata zilei rămâne neschimbată.

Asemenea conditii nu reduc numarul de zile de concediu, dar munca este platita proportional cu timpul de lucru al angajatului.

Prin urmare, pentru astfel de persoane salariul este mai mic decât pe o zi scurtă. Plățile devin și ele mai puține.

Metode de studiu

Timpul petrecut de angajați la muncă este studiat prin observații.

Acest lucru se face în următoarele scopuri:

aflați structura perioadelor de ședere a angajaților la locul de muncă pentru a le dezvălui mai pe deplin potențialul;

evaluări ale eficienței muncii;

determinarea celei mai optime rutine zilnice;

determinarea succesiunii raționale a efectuării operațiunilor de muncă la locul de muncă;

calcularea normei de ședere la locul de muncă;

stabilirea motivelor pentru care standardele nu sunt îndeplinite sau depăşite.

Metodele sunt împărțite în 2 grupe:

Observare directa.

Observație instantanee.

1 tip include:

auto-fotografie;

cronometrare fotografică.

Observațiile instantanee se bazează pe aplicarea statisticii matematice și a teoriei probabilităților.

Ele constau în observarea simultană a unui număr mare de obiecte, periodic, la un anumit interval, înregistrând starea acestora.

Pentru a studia costul timpului de lucru în acest fel, trebuie să stabiliți durata, ruta de observare și intervalul acestuia.

Pe baza datelor primite, angajatorul întocmește singur statistici.

Procedura de constituire

Regimul timpului de lucru este un ansamblu de măsuri care pot fi stabilite la nivel centralizat și local și vizează utilizarea forței de muncă și asigurarea managementului competent al organizației.

Cum se poate instala:

Într-o organizație, programul de lucru (orele de lucru) este coordonat pe baza reglementărilor interne de muncă. Ele trebuie atașate la.

Întrucât un contract colectiv poate fi încheiat chiar în cadrul companiei, dacă acesta lipsește, programul de lucru este reglementat prin reglementări interne.

Dacă organizația angajează persoane a căror sănătate sau alte motive nu le permit să lucreze în fiecare zi, atunci angajatorul le poate stabili altele diferite.

Regulamentul intern indică durata săptămânii de lucru. Angajatorul însuși stabilește care dintre angajați poate lucra cu jumătate de normă sau cu reducere.

Programul de lucru este justificat si de angajator.

Posturile angajaților care lucrează cu program neregulat sunt stabilite în contractul colectiv, regulamentul intern și acordurile.

Regimul timpului de lucru poate fi reglementat și prin acorduri.

Legislația se referă la timpul de lucru:

durata săptămânii de lucru;

timpul de plecare la serviciu și de plecare de la locul de muncă;

durata zilei de lucru;

durata pauzelor de lucru;

numărul de schimburi pe zi;

programul schimburilor;

alternarea zilelor nelucrătoare și lucrătoare.

Cele mai frecvente programe de lucru:

8 ore cu o săptămână de lucru de 5 zile cu ore fixe de plecare și sosire;

2 dupa 2, cand un salariat lucreaza 2 zile si apoi se odihneste 2 zile;

alunecare, când ora plecării depinde de momentul sosirii salariatului la serviciu.

Ordin

Unul dintre documentele pentru stabilirea unui anumit program de lucru este o comandă.

Ordinul spune:

durata săptămânii de lucru;

posibilitatea stabilirii unui program de lucru neregulat;

începutul și sfârșitul lucrului;

durata turelor, ture la întreprindere.

Ordinul prevede posibilitatea aprobării unor norme referitoare la problematica timpului de lucru stabilite în actele locale ale întreprinderii. În plus, pe baza comenzii, .

Un exemplu de extras dintr-o comandă de timp de lucru:

Din cauza nevoilor de productie comand:

Setați următorul mod de funcționare:

Ziua de lucru începe la 8:00 de luni până vineri și se termină la 16:30. Stabiliți o pauză de prânz de la 12:30 la 13:00.

Ziua de lucru începe la ora 10:00 de sâmbătă până duminică și se termină la ora 16:00. Nu există pauză.

Un ordin de lucru cu fracțiune de normă se întocmește în mod similar.

Reguli de ordine interioară

Regulile sunt prezentate printr-un act normativ care determină, în baza Codului Muncii și a altor legi, concedierea salariaților, drepturile și obligațiile raporturilor de muncă, regimul de muncă, perioadele de odihnă, stimulentele pentru salariați și sancțiunile pentru neîndeplinirea atribuțiilor. .

În conformitate cu regulamentul intern, angajatorul rezolvă problemele apărute ca urmare a relațiilor de muncă.

În ceea ce privește timpul de lucru în mod specific, acesta este indicat în reguli după cum urmează (secțiunea de muncă și timp de odihnă):

Se înregistrează durata săptămânii de lucru și weekend-urile;

timpul de plecare și de plecare de la serviciu;

pauze;

reducerea timpului de lucru pentru un număr de lucrători;

posibilitatea stabilirii timpului parțial;

durata maximă a travaliului este fixă;

disponibilitatea realizării înregistrării timpului de lucru;

prevederi de concediu.

Ca urmare, toate informațiile despre timpul angajatului la locul de muncă sunt înregistrate în.

Pe baza acestei afirmații, angajatorul trage concluzii despre eficiența întreprinderii, iar angajatul știe că drepturile sale nu vor fi încălcate.
Programul de lucru în Regulamentul Intern al Muncii
Acord comun

Este un act juridic si are ca scop reglementarea relatiilor sociale si de munca in cadrul companiei. Acest acord include obligații reciproce ale ambelor părți.

Acest document conține și o clauză privind timpul de muncă și de odihnă.

Acesta prevede următoarele prevederi:

Se indică durata săptămânii de lucru (40 de ore).

Zilele de odihnă sunt înregistrate.

Plata pentru părăsirea serviciului în weekend este prescrisă.

Plata și zilele suplimentare de odihnă pentru anumite categorii de lucrători sunt fixe.

Se prescrie o reducere a săptămânii de lucru dinaintea sărbătorilor sau zilelor nelucrătoare.

Sărbătorile suplimentare sunt înregistrate.

Este prescrisă ordinea vacanțelor.

Dreptul de a folosi concediul de odihnă/concediul suplimentar al angajaților este prescris.

ST 91 Codul Muncii al Federației Ruse.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Procedura de calcul a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de muncă pe săptămână, este determinată de organul executiv federal care exercită funcțiile de elaborare a politicii de stat și reglementări legale în domeniul muncii.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Comentariu la art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Definiția timpului de lucru dată în partea 1 a articolului comentat se bazează pe conceptul de „timp de lucru” stabilit în știința rusă a dreptului muncii și se concentrează pe factorul obligației: timpul în care angajatul trebuie să presteze muncă. sarcinile pot fi clasificate ca timp de lucru. Trebuie avut în vedere că timpul efectiv lucrat poate să nu coincidă cu timpul standard de muncă stabilit prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă. Munca peste programul de lucru stabilit pentru salariat este considerată și timp de muncă cu toate consecințele legale care decurg din aceasta, chiar dacă angajatorul a implicat salariatul într-o astfel de muncă cu încălcarea legii, iar salariatul nu a fost obligat să o presteze.

2. Articolul comentat subliniază că programul de lucru include și alte perioade care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la timpul de lucru. Acestea includ pauze speciale pentru încălzire și odihnă și pauze pentru hrănirea copilului etc. (a se vedea articolele 109, 258 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Contractul colectiv poate stabili și alte perioade legate de timpul de lucru.

3. Program de lucru standard - numărul de ore pe care un angajat trebuie să lucreze într-o anumită perioadă calendaristică. Baza pentru determinarea timpului standard de lucru este săptămâna calendaristică. Pe baza normei săptămânale, dacă este cazul, se stabilește norma de timp de lucru pentru alte perioade (lună, trimestru, an).

4. Legislația muncii din Rusia stabilește o măsură maximă a muncii (standardul maxim al timpului de muncă), pe care angajatorii, fie în mod independent, fie prin acord cu organele reprezentative ale lucrătorilor sau cu lucrătorii înșiși, nu o pot depăși (excepțiile de la această regulă sunt permise numai în cazuri stabilite prin lege (Art. Articolele 97, 99, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia)).

5. Programul de lucru este reglementat luând în considerare condițiile de muncă, vârsta și alte caracteristici ale lucrătorilor și alți factori. În funcţie de durata stabilită a programului de lucru, legislaţia muncii distinge următoarele tipuri: a) program normal de lucru; b) program redus de lucru (); c) munca cu fracțiune de normă ().

6. Programul normal de lucru este durata programului de lucru aplicat dacă munca se desfășoară în condiții normale de muncă și persoanele care o prestează nu au nevoie de măsuri speciale de protecție a muncii. Articolul comentat definește limita timpului normal de lucru la 40 de ore pe săptămână. În aceste limite, programul normal de lucru este stabilit prin convenții și convenții colective. În cazurile în care nu a fost încheiat un contract colectiv sau condiția privind durata muncii nu a fost inclusă în contractul colectiv, norma maximă stabilită prin lege - 40 de ore - se aplică ca standard real al timpului de muncă. in saptamana.

7. Procedura de calculare a normei de timp de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămână este aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. din 13 august 2009 N 588n.

În conformitate cu prezentul act normativ de reglementare, timpul standard de lucru pentru anumite perioade calendaristice se calculează conform programului calculat al unei săptămâni de lucru de cinci zile cu două zile libere sâmbăta și duminica pe baza duratei muncii zilnice (în tură). :

cu o săptămână de lucru de 40 de ore - 8 ore;

cu o săptămână de lucru mai mică de 40 de ore. - numărul de ore obţinut prin împărţirea săptămânii de lucru stabilite la cinci zile.

8. Evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat trebuie ținută în organizațiile de toate formele organizatorice și juridice, cu excepția instituțiilor bugetare, folosind formularele T-12 „Fișa timpului de lucru și calculul salariilor” sau T-13 „Fișa timpului de lucru”. ”, a aprobat Rezoluția Comitetului de Stat al Federației Ruse privind Statistica din 5 ianuarie 2004 N 1. Astfel de înregistrări trebuie păstrate și de către angajator - un antreprenor individual.

9. Pentru lucrătorii medicali este prevăzut un tip special de timp de lucru - datorie la domiciliu, adică. șederea unui lucrător medical al unei organizații medicale la domiciliu în timp ce așteaptă să fie chemat la muncă (pentru a oferi îngrijiri medicale de urgență sau de urgență).

Atunci când se ia în calcul timpul efectiv lucrat de un lucrător medical al unei organizații medicale, se ia în considerare timpul petrecut la serviciu la domiciliu în valoare de 30 de minute de timp de lucru pentru fiecare oră de serviciu la domiciliu. Timpul total de lucru al unui lucrător medical al unei organizații medicale, ținând cont de timpul de serviciu la domiciliu, nu trebuie să depășească timpul standard de lucru al unui lucrător medical al unei organizații medicale pentru perioada corespunzătoare ().

Definiția unui astfel de concept ca timp de muncă este dată în articolul 91 din Codul Muncii, potrivit căruia este „timpul în care un salariat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să presteze muncă. îndatoririle, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.” Mai mult, o serie de perioade în care angajatul nu a lucrat efectiv sunt recunoscute ca timp de lucru. De exemplu, ca urmare a perioadei de nefuncționare cauzate de companie.

Codul definește și programul normal de lucru. Este de 40 de ore pe săptămână. Pentru unele categorii de angajați ar trebui stabilit un program de lucru redus. De exemplu, pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani, este de 35 de ore pe săptămână. Lista acestor angajați este dată la articolul 92 din Codul Muncii. Prin acord între societate și salariat, acestuia din urmă i se poate atribui un program de lucru cu fracțiune de normă (). Mai mult, în unele situații compania este obligată să facă acest lucru. De exemplu, la cererea unei femei însărcinate. Atunci când lucrează cu normă parțială, salariatul trebuie să lucreze numărul de ore convenit cu angajatorul. De exemplu, o companie are o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore (adică o săptămână de lucru de 40 de ore). La cererea angajatului, i se poate acorda nu o zi de lucru de opt ore, ci, de exemplu, o zi de lucru de șapte sau șase ore (adică o săptămână de lucru de 35 sau 30 de ore). O opțiune este posibilă atunci când un angajat lucrează nu cinci zile pe săptămână, ci mai puțin (de exemplu, 4 sau 3 zile).

() art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse

Care este diferența dintre munca cu normă scurtă și cea cu normă parțială? Prima este obligatorie în cazurile direct prevăzute de Codul Muncii. În caz contrar, va fi considerată o încălcare a legislației muncii. Al doilea se stabilește prin acord între angajat și companie. Mai mult, societatea angajatoare nu este obligată să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă (cu excepția cazurilor pe care le-am discutat mai sus).

Dacă, la inițiativa companiei, un angajat a lucrat peste programul normal de lucru, aceasta este considerată ore suplimentare. Prin urmare, orele suplimentare sunt plătite la o rată sporită.

Majoritatea companiilor mici țin evidența zilnică a orelor de lucru. Este folosit pentru același program zilnic de lucru. După cum am spus mai sus, cu o săptămână de lucru de 40 de ore și cinci zile, aceasta înseamnă 8 ore pe zi. Dacă un angajat lucrează pe o săptămână de lucru de 35 de ore, cinci zile, aceasta este de 7 ore pe zi etc.

Este posibilă o opțiune cu contabilizarea săptămânală a orelor de lucru. În acest caz, trebuie respectat programul standard de lucru pe săptămână. De exemplu, 40 de ore cu o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică).

Cu această contabilitate, este posibil ca orele să fie sublucrate într-o zi sau alta a săptămânii, lucrul fiind finalizat într-o altă zi. Să presupunem că luni angajatul a lucrat 6 ore, iar miercuri - 10 (toate celelalte zile a lucrat 8 ore). În această situație, programul normal de lucru va fi respectat. În acest caz, faptul de a lucra miercuri timp de 10 ore (cu 2 ore mai mult decât este necesar) nu este considerată muncă suplimentară.

Adesea, din cauza condițiilor de muncă, este imposibil ca un angajat să respecte programul de lucru zilnic (săptămânal). În unele zile trebuie să lucreze mai mult decât norma stabilită, în altele mai puțin. Într-o astfel de situație, este folosit pentru a ține o evidență sumară a timpului de lucru (). În acest caz, durata orelor de lucru nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Această perioadă poate fi orice perioadă de timp definită de companie (de exemplu, o lună, un trimestru, o jumătate de an). În acest caz, durata maximă a perioadei contabile este de un an.

Definiția legală a noțiunii de „timp de lucru” este dată în art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Timp de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legile și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru (de exemplu, pauze pentru încălzire și odihnă oferite angajaților care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în încăperi închise neîncălzite; pauze pentru hrănirea unui copil oferite femeilor cu copii sub 1,5 ani perioade de nefuncționare care nu sunt din vina angajatului etc.).

Durata timpului de lucru pentru un anumit angajat este stabilită printr-un contract de muncă pe baza unui acord industrial (intersectorial) și a unui acord colectiv, luând în considerare rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.

Durata timpului de muncă a persoanelor sub vârsta de optsprezece ani care urmează studii generale sau studii medii profesionale și care îmbină studiile cu munca în cursul anului universitar nu poate depăși jumătate din normele stabilite de partea 1 a art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru persoanele de vârsta corespunzătoare.

Legislația federală poate stabili un program de lucru redus pentru alte categorii de lucrători (lucrători didactici, medicali și de altă natură).

Cometariu!

Regulile art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește durata muncii zilnice, nu limitează efectul prevederilor art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină numărul total de ore de lucru pe săptămână. Normele privind programul de lucru și durata muncii zilnice se aplică în mod independent dacă există motive specificate în lege.

Astfel, unui angajat cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani nu i se poate atribui în niciun caz un program de lucru, de exemplu, „două în doi” cu o zi de lucru de 8 ore.

Stabilirea unei zile de lucru mai scurte pentru minori (precum și pentru alte categorii de lucrători prevăzute de lege) nu este un drept, ci o obligație a angajatorului .

Stabilirea unui program scurt de lucru pe cheltuiala fondurilor proprii ale angajatorului îmbunătățește poziția salariatului față de lege. În acest sens, în baza art. 8, 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale pot stabili timp de lucru redus pentru alte categorii de lucrători care nu sunt enumerate în legislația federală. Dar costurile asociate acestei reduceri trebuie suportate de angajator.

Consecințele juridice ale stabilirii programului de lucru redus:

reținerea de către angajat a tuturor beneficiilor și avantajelor prevăzute de lege, inclusiv dreptul de a primi salariu integral și nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală.

Astfel, în ciuda reducerii numărului de ore de lucru pe săptămână, programul de lucru redus nu limitează drepturile lucrătorilor, inclusiv dreptul de a primi salariu integral. Adică lucrul în regim de program redus din punct de vedere al beneficiilor oferite nu diferă de munca cu program normal de lucru, de fapt, angajații cu program redus de muncă sunt plătiți suplimentar pentru orele nemuncate la programul normal de lucru; Această plată suplimentară este inclusă în salariile angajaților cu program redus de lucru.

Circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează programul de lucru redus:

stabilirea unui program de lucru în conformitate cu legislația în vigoare de mai puțin de 40 de ore pe săptămână calendaristică;
respectarea duratei stabilite a programului de lucru redus;
păstrarea beneficiilor prevăzute de lege pentru salariații cu program redus de lucru, inclusiv dreptul de a primi salarii în aceeași valoare ca și salariații cu program normal de lucru.

Munca part-time

Termenul " muncă cu jumătate de normă" acoperă:

cu jumătate de normă;
saptamana de lucru cu fractiune de norma.

Munca cu fracțiune de normă, ca și munca cu normă scurtă, este stabilită la mai puțin de 40 de ore pe săptămână.Ca o regulă generală angajatorul nu are dreptul de a introduce unilateral program de lucru cu fracțiune de normă, de exemplu, dacă nu există un domeniu de activitate. Lipsa consimțământului angajaților sau a reprezentanților autorizați ai acestora de a introduce programul de lucru cu fracțiune de normă face posibilă solicitarea plății orelor nelucrate din vina salariatului ca timp neîntrerupt.

Astfel, se introduce munca cu fracțiune de normă prin acord intre angajator si angajatîncheiat în scris.

IMPORTANT! Lipsa documentelor scrise privează părțile din contractul de muncă de dreptul, în caz de litigiu, de a se referi la mărturia martorilor pentru a confirma termenii contractului cu fracțiune de normă.

Potrivit părții 2 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să stabilească o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă la cererea:

femeie insarcinata;
unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În acest caz, timpul de lucru cu fracțiune de normă nu se stabilește mai mult decât pentru perioada de existență a împrejurărilor care au stat la baza stabilirii obligatorii a timpului de muncă cu fracțiune de normă, iar regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă se stabilește în conformitate cu cu dorintele angajatului, tinand cont de conditiile de productie (munca) pentru un angajator dat.

Atunci când lucrează cu fracțiune de normă, salariul salariatului se realizează proporțional cu timpul pe care l-a lucrat sau în funcție de volumul de muncă prestat.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului de bază anual plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Circumstanțele semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează munca cu fracțiune de normă:

1. prezența unei manifestări voluntare a voinței salariatului de a stabili un lucru cu fracțiune de normă;
2. reducerea numărului de ore de lucru în fiecare săptămână calendaristică (numărul de ore lucrate într-o săptămână calendaristică se reduce prin reducerea muncii zilnice sau a numărului de zile lucrătoare pe parcursul unei săptămâni calendaristice);
3. plata salariului proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul muncii efectuate ( Principala diferență dintre munca cu fracțiune de normă și timpul de lucru redus).

Lucrul în afara programului de lucru stabilit

Angajatorul are dreptul, în modul stabilit de prezentul cod, de a angaja un angajat să lucreze în afara orelor de lucru stabilite pentru acest angajat în conformitate cu actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă:

pentru munca suplimentară (Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă angajatul lucrează în program neregulat (Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în afara programului normal de lucru este un tip independent de timp de lucru.

Mai multe detalii

Trebuie remarcat faptul că lucrează în afara programului normal de lucru al angajatului este un tip suplimentar în raport cu tipurile de timp de lucru considerate. Acest tip de timp de lucru nu coincide cu niciunul dintre tipurile luate în considerare, șiexistă în paralel cu unul dintre principalele tipuri de timp de lucru, adică cu program normal de lucru, cu program redus de lucru sau cu normă parțială.

Persoanele care lucrează în timpul programului normal de lucru pot fi obligate să lucreze mai mult de 40 de ore pe săptămână calendaristică; lucrătorii cu program de lucru redus pot presta, de asemenea, muncă în afara programului de lucru alocat.

Circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează munca în afara programului normal de lucru:

1. îndeplinirea unui rol auxiliar în raport cu principalele tipuri de timp de lucru (această împrejurare este confirmată de datele care înregistrează timpul de lucru al unui angajat care a lucrat peste orele standard stabilite pentru acesta);
2. o împrejurare care caracterizează munca în afara orelor standard stabilite pentru salariat este implicarea în această muncă pe baza exprimării voluntare a voinței salariatului sau a unui ordin al reprezentantului autorizat al angajatorului, emis în conformitate cu legislația în vigoare(această împrejurare se confirmă printr-o declarație scrisă a angajatului, un acord încheiat cu acesta privind prestarea muncii în afara programului stabilit, precum și un ordin din partea reprezentantului autorizat al angajatorului);
3. timpul de lucru în afara programului normal stabilit pentru salariat se caracterizează prin angajatorul devine obligat să efectueze plăți suplimentare in conditiile legii si contractului incheiat cu salariatul.

Documentul principal care confirmă evidența timpului de lucru efectiv lucrat de fiecare angajat este Foaia de pontaj.

Practica arată următoarele tipuri de înregistrare a timpului de lucru:

- salariul zilnic (când salariatul are același program de lucru în fiecare zi);
- saptamanal (când durata muncii zilnice poate varia prin acord între salariat și angajator, dar rezultatul final săptămânal trebuie să fie în limitele legii, i.e. nu mai mult de 40 de ore pe săptămână);
- rezumat (atunci cand durata timpului de lucru pe zi, pe saptamana poate fi diferita, dar orele suplimentare in unele zile sunt compensate de submunca in altele, cu toate acestea, in perioada contabila (luna, trimestru, an) angajatul trebuie sa lucreze la orele standard stabilite) .