Motivele încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului. Cum să reziliezi un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului. Forma de notificare a încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Concedierea sau rezilierea unui contract de muncă reprezintă sfârșitul relației dintre un angajat și un angajator la inițiativa oricăreia dintre părți. Ca orice alt loc de muncă de personal, încetarea trebuie să fie însoțită de proceduri stabilite, care includ:

avertizare prealabilă a intenției de a rezilia contractul;
lucru off;
documentare;
decontările finale cu salariatul.

Procedura de încetare a unui contract de muncă are propriile subtilități, în funcție de motivul concedierii și, mai ales, de cine a inițiat-o - angajatorul sau angajatul.

Procedura de încetare a contractului de muncă la cererea angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cel mai frecvent motiv pentru concediere este dorința propriului angajat. În astfel de cazuri, se aplică regulile generale de încetare a raporturilor de muncă, care sunt următoarele:

Salariatul depune o scrisoare scrisă de demisie adresată managerului.
De regulă, trec 14 zile de la data aplicării până la rezilierea contractului. Aceasta este așa-numita „working off”, în timpul căreia angajatul își finalizează afacerile curente, transferă proprietatea responsabilă etc. În această perioadă, angajatorul are posibilitatea de a găsi un nou candidat pentru postul vacant, de a accepta documente de lucru și obiecte de valoare de la angajat, de a efectua un audit, de a pregăti toate comenzile necesare și de a acumula fondurile datorate pentru plată. În ceea ce privește perioada de lucru, aceasta poate fi redusă prin acord între angajator și angajat. În această perioadă, angajatul care demisionează are dreptul de a „răzgândi” și de a-și retrage cererea.
Încetarea unui contract de muncă la cererea angajatului este însoțită de o serie de acțiuni din partea angajatorului:
- se emite ordin de concediere;
- cartea de muncă este completată - se face o înregistrare a concedierii indicând motivele, un link către articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse, detaliile ordinului, certificate prin semnătura angajatului responsabil și sigiliul organizare;
- se calculează o plată în numerar, care include salariul pentru zilele efectiv lucrate, compensarea pentru concediul nefolosit, plata orelor suplimentare etc.;
- în ziua concedierii, salariatul ia cunoştinţă de ordin (sub semnătură), i se dă o copie (la cerere), iar carnetul de muncă este returnat; suma datorată este plătită integral.
Data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului, când acesta trebuie să examineze documentele de personal, să-și pună semnătura acolo unde este necesar și să ridice carnetul de muncă.

De regulă, nu apar complicații la înregistrarea celor care pleacă la cererea lor. Dar aici pot apărea unele nuanțe dacă angajatul din anumite motive nu a dorit sau nu a putut să obțină documente. În astfel de cazuri, angajatul de personal procedează după cum urmează:

în lipsa semnăturii persoanei concediate pe ordin, face o înscriere corespunzătoare pe exemplarul principal și copiile;
trimite o notificare salariatului care nu s-a prezentat la cartea de munca cu obligatia de a-l ridica de la angajator;
în cazul în care persoana concediată nu depune cererea la timp pentru carnetul de muncă, asigură eliberarea acestuia în termen de 3 zile lucrătoare;
La cererea angajatului, este posibilă trimiterea unui carnet de muncă prin poștă.

Este extrem de important să finalizați procedura cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, în caz contrar concedierea poate fi considerată invalidă: nu este cazul când este permisă întocmirea documentelor „retroactiv”.

Există situații în care încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat se abate ușor de la schema standard. Practic, apar modificări în ceea ce privește durata „working-ului” obligatorie și anume:

Șeful organizației este obligat să notifice intenția sa de a pleca cu o lună înainte de data estimată a concedierii.
Angajații au posibilitatea de a-și înceta relația de muncă fără a lucra, dacă acest lucru se întâmplă din următoarele circumstanțe:

admiterea la studii la o universitate sau o instituție secundară profesională;
pensionare;
mutarea în altă localitate;
concedierea este cauzată de încălcarea legislației muncii din partea angajatorului.

Acordul părților

Concedierea prin acordul părților este considerată o opțiune de „compromis” între angajat și angajator. Poate fi cauzată fie de dorința angajatului, fie de decizia angajatorului în orice caz, acest lucru este posibil cu condiția ca părțile să reușească să ajungă la o înțelegere „amiabilă”. Încetarea raporturilor de muncă se formalizează prin acordul părților astfel:

salariatul completează o cerere prin care solicită concedierea conform art. 77 clauza 1 din Codul Muncii al Federației Ruse;
angajatorul întocmește un ordin, un acord de încetare a contractului de muncă și face o înscriere în carnetul de muncă despre concediere prin acord.

Această formulare poate oferi persoanei concediate anumite beneficii: compensație bănească din partea angajatorului, posibilitatea, dacă este cazul, de a solicita indemnizație de șomaj în funcție de cuantumul salariului. Angajatorul poate fi interesat și de acord: de exemplu, în acest fel primește o garanție că angajatul va părăsi organizația la o anumită dată, întrucât declarația în caz de concediere prin acord nu are efect retroactiv.

Incetarea raporturilor de munca la initiativa angajatorului

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 81) prevede o serie de motive pentru încetarea contractului de muncă de către angajator. Motivele generale aplicabile tuturor angajaților, cu excepția anumitor categorii, includ:

reducerea personalului;
inadecvarea oficială a unui angajat din cauza calificărilor scăzute, dovedită prin activități de certificare;
încălcarea gravă a disciplinei muncii (neprezentarea la serviciu fără un motiv întemeiat, starea de ebrietate la locul de muncă), dezvăluirea de informații confidențiale;
neîndeplinirea sistematică a atribuțiilor oficiale (prezența mai multor pedepse disciplinare);
daune materiale cauzate intenționat angajatorului;
nerespectarea cerințelor de siguranță și de protecție a muncii, rezultând într-o situație de urgență, provocând prejudicii vieții și sănătății oamenilor, daune materiale;
furnizarea de informații false și documente false în timpul angajării.

Există și motive de concediere care sunt specifice anumitor posturi, prevăzute de acte legislative individuale, de exemplu, pierderea încrederii salariaților asociate cu banii; comportament imoral pentru profesori sau găsirea unui angajat guvernamental care deține propria afacere.

Pentru a deveni baza incetarii contractului de munca de catre angajator, toate aceste fapte trebuie stabilite si documentate: acte, rapoarte medicale, memorii si memorii, hotarari judecatoresti etc.

Singura bază necondiționată pentru concedierea oricăror angajați este lichidarea companiei, în toate celelalte cazuri, există restricții care se referă la:

femeile în timpul sarcinii;
lucrători cu copii sub 3 ani;
mame singure și persoane care cresc copii sub 14 ani fără mamă;
angajații care au un copil cu dizabilități – până la vârsta adultă;
Nu puteți concedia un angajat în timp ce acesta nu poate lucra temporar sau este în vacanță.

Rezilierea unui contract la inițiativa angajatorului are multe nuanțe care decurg din motivul specific concedierii. De exemplu, procedura aferentă lichidării și reducerii include, în primul rând, notificarea de încetare a contractului de muncă transmisă salariatului cu 2 luni înainte de concediere, precum și plata indemnizației de concediere. În unele cazuri, angajatorul este obligat să ofere mai întâi salariatului să treacă într-un alt post, iar după refuz, acesta poate înceta raportul de muncă.

Demiterea unui contravenient al disciplinei este o sarcină și mai dificilă, care se desfășoară în mai multe etape și este însoțită de colectarea probelor.

Astfel, procedura de încetare a contractului depinde de articolul din Codul Muncii aplicat la concediere, fiecare dintre acestea meritând o analiză separată.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Lucrul cu contract pe durată determinată este un caz special. Prin semnarea acestuia, ambele părți convin ca după o anumită perioadă de timp relația lor de muncă să se încheie. Mai mult, posibilitatea extinderii acestora poate fi sau nu oferită. Cu toate acestea, un astfel de contract nu încetează automat la data specificată în contract.

Urgența contractului nu scutește angajatorul de a avertiza salariatul cu 3 zile înainte de data concedierii - înștiințarea trebuie să fie dată salariatului personal sau trimisă prin poștă. În caz contrar, contractul va fi considerat prelungit pe perioadă nedeterminată, adică va deveni nedeterminat.

În mod obișnuit, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc în legătură cu finalizarea muncii (temporar, sezonier), pentru care persoana a fost adusă în organizație sau plecarea unui angajat temporar absent, în locul căruia persoana concediată a lucrat. Diferența dintre un contract pe durată determinată și unul obișnuit este că dă angajatorului dreptul de a se despărți de un angajat temporar, chiar dacă acesta se află în concediu medical sau în concediu până la data încheierii contractului.

Faptul că contractul are o anumită perioadă nu reprezintă un obstacol în calea plecării salariatului temporar la cererea sa. Pentru a inceta anticipat raportul de munca, trebuie sa redactezi o declaratie, iar dupa 2 saptamani te poti elibera de indatoriri. Alte opțiuni de concediere se aplică și conscrișilor - prin acordul părților, la inițiativa întreprinderii.

Dificultățile pentru angajator pot apărea doar într-un singur caz: dacă o femeie însărcinată se dovedește a fi lucrătoare cu contract pe durată determinată. Din această împrejurare este imposibil să o concediezi, dar poți aștepta până când va primi dreptul de a intra în concediu de maternitate. Până în acest moment, ofițerii de cadre au dreptul să solicite unei femei un certificat de sarcină la fiecare 3 luni și, pe baza acestuia, să reînnoiască contractul. O femeie care nu se grăbește să plece în concediu de maternitate și continuă să lucreze „tot drumul” și mai departe poate fi concediată din motive complet legale în termen de o săptămână de la data în care angajatorul primește informații despre sfârșitul sarcinii.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă o persoană în locul căreia lucrează o angajată însărcinată s-a întors la muncă? Întrucât angajatul permanent are prioritate în acest caz, legiuitorii au „protejat” organizațiile permițându-le să concedieze un înlocuitor dacă nu este de acord să se mute la un alt loc de muncă. Locul oferit de angajator trebuie să îndeplinească o singură cerință – să corespundă stării de sănătate a gravidei și nu trebuie neapărat să fie echivalent din punct de vedere al salariului și al funcției.

Legislația muncii prevede și alte situații care necesită încetarea unui contract de muncă. Ele nu pot fi clasificate drept practici normale de personal, dar astfel de cazuri apar adesea:

transferul la o altă organizație pe baza cererii angajatului și a confirmării din partea noului angajator;
concediere din motive de sănătate, în cazul în care angajatorul nu are un alt loc de muncă potrivit pentru salariat (motive de concediere - raport medical, refuz scris al salariatului);
plecarea personalului din cauza schimbărilor interne ale organizației (schimbarea proprietarului, deteriorarea condițiilor esențiale de muncă, mutarea întreprinderii într-o altă zonă) - acțiunile angajatorului în astfel de cazuri sunt similare cu disponibilizările;
forță majoră și alte împrejurări independente de voința părților, precum mobilizarea unui angajat pentru serviciul militar, decesul unui salariat, dezastre naturale - contractul de muncă încetează dacă există documente care confirmă fapta incidentului.

Temeiurile legale care pot constitui un motiv de încetare a unui contract de muncă variază și sunt determinate atât de inițiativa managerului, cât și de dorința salariatului de a-și părăsi funcția. Actele legislative reglementează strict standardele de desfășurare a procedurii de concediere și descriu situații specifice în care este necesară desfășurarea acțiunilor formale stabilite.

Vei invata:

Care este procedura de încetare a unui contract de muncă?
Din ce motive poate fi reziliat contractul?
Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.
Când este posibilă încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.
În ce cazuri rezilierea contractului prin acordul părților ar fi cea mai bună soluție?
Cum poți economisi taxe la rezilierea unui contract de muncă.
În ce cazuri se poate aplica încetarea anticipată a unui contract de muncă?
Care sunt caracteristicile rezilierii unui contract cu un străin?

Incetarea unui contract de munca

Încetarea unui contract de muncă sau concedierea înseamnă întreruperea relațiilor de afaceri dintre un specialist și societatea angajatoare. Motivul în acest caz poate fi cu totul alte situații, variind de la nemulțumire angajat conditiile de munca si incheind cu incetarea intreprinderii.

Inițiatorul încetării unui contract de muncă poate fi fie angajatorul, fie salariatul. În acest din urmă caz, specialistul trebuie să depună o scrisoare de demisie din proprie voință la departamentul de personal.

Datorită faptului că din cauza concedierilor ilegale apar multe situații controversate care duc la proceduri judiciare, compania trebuie mai întâi să se pregătească pentru procedura de încetare a relațiilor cu un angajat. De exemplu, identificați motivele care au dus la rezilierea contractului și întocmiți documentația de însoțire.

Există adesea cazuri în care un conflict pe termen lung între un angajat și companie rezultă dintr-o lipsă a unui certificat sau a unui document care este relevant pentru caz, sau a unei înscrieri inexacte făcute în cartea de muncă a angajatului. Un astfel de conflict poate aduce costuri neașteptate pentru angajator sau poate provoca alte consecințe negative.

Legislația permite procedura de încetare a contractului de muncă prin acordul părților sau din motive independente de voința acestora. Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă completă a acestor circumstanțe. De exemplu, motivul încetării unui raport de muncă poate fi: incapacitatea unui salariat, decesul angajatorului, expirarea licenței care acordă unui specialist dreptul de a-și îndeplini atribuțiile de muncă, precum și alte situații ca rezultat al căruia continuarea raportului de muncă devine imposibilă și încetează.

Indiferent de motivul încetării contractului de muncă, părțile trebuie să respecte procedura stabilită de lege.

Procedura generala de incetare a contractului de munca

Prima etapă a încetării unui contract de muncă este emiterea unui decret (ordin) prin care se încetează raportul de muncă.

Este important ca angajatorul să se asigure că angajatul companiei a fost familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă. În plus, este mai bine dacă acest lucru este confirmat de semnătura personală a angajatului plasată sub document. În cazul în care angajatul se abține să se familiarizeze cu comanda, este necesar să se noteze acest lucru pe comanda inițială.

Documentul publicat trebuie să prevadă motivele pentru care se încetează raportul de muncă. Apoi se face o înregistrare similară în cartea de muncă a angajatului, cu referire la un anumit paragraf al articolelor 77, 71, 81 și 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, în cazul în care un contract de muncă este reziliat de către un angajator cu un angajat care nu a respectat regulile organizatorice și a venit adesea la locul de muncă în stare de ebrietate, se poate face trimitere la paragraful „b” al paragrafului 6 al părții. 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care procedura de concediere se efectuează din cauza decesului unui angajat, ar trebui indicată clauza 6 a părții 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Formularea trebuie să fie pe deplin în concordanță cu motivul real concedieri, care este disponibil.

Raportul de muncă încetează în ultima zi lucrătoare. O excepție de la reguli va fi considerată situația în care, la concediere, salariatul nu se afla în fapt la locul său de muncă, care, potrivit legii, îi este rezervat.

În ziua încetării raportului de muncă, angajatorul trebuie să furnizeze:

carte de munca completata;
certificat, care indică cuantumul salariului (necesar pentru a primi indemnizații din cauza invalidității temporare, precum și alte beneficii sociale);
plăți financiare: bani câștigați, indemnizație de concediere, compensare pentru concediul nefolosit etc.;
documente duplicate legate direct de munca angajatului: ordin de recompensă sau concediere. Aceste acte sunt eliberate la cererea unui specialist.

Fiecare angajat are tot dreptul de a primi documentele și plățile specificate în ultima zi lucrătoare. Această prevedere se aplică chiar și acelor persoane care nu au completat înregistrarea fișei de ocolire și, de asemenea, nu au returnat proprietatea organizației care le aparține.

Adesea, persoana concediată nu este la locul de muncă în ultima zi de muncă. Cu toate acestea, acesta nu ar trebui să fie un motiv pentru a întârzia emiterea unui carnet de muncă și a altor documente. Angajatorul este obligat să transmită fostului angajat o notificare că trebuie să ridice el însuși documentele, sau să accepte să le trimită prin poștă.

Atunci când un cetăţean al unei alte ţări este concediat, procedura de încetare a contractului de muncă nu va fi standard. La încetarea relațiilor cu un străin, este necesar să se informeze departamentul teritorial al Ministerului rus al Afacerilor Interne cu privire la problemele de migrație, care înlocuiește organismul teritorial al FMS. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul fiscal al centrului de ocupare a forței de muncă. Angajatorul trebuie să informeze organizațiile enumerate în termen de 3 zile de la data concedierii salariatului străin.

Motive de încetare a contractului de muncă

Prevederile care fac posibilă rezilierea unui contract de muncă sunt cuprinse în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul părților. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului și angajatului să înceteze relația de muncă prin decizie reciprocă, să determine data concedierii, valoarea compensației bănești și alte detalii.
Expirarea acordului. Prevederea vizează contractele de muncă pe durată determinată, obligând societatea să înștiințeze salariatul cu 3 zile înainte de concediere.
Inițiativa angajatului. In cazul in care un salariat inceteaza un contract de munca, acesta se obliga sa anunte angajatorul in scris cu cel putin 14 zile inainte de concediere.
Inițiativa angajatorului. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Transfer la o altă companie. Această acțiune este posibilă la cererea personală a angajatului sau cu acordul acestuia; se desfășoară pentru o poziție pe care specialistul o alege independent și toate condițiile sunt convenite în prealabil.
Încetarea lucrului din cauza unei schimbări a jurisdicției companiei, schimbarea proprietarului său, precum și reorganizarea întreprinderii în conformitate cu articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Refuzul de a lucra din cauza modificării termenilor contractului, care au fost convenite mai devreme și, de asemenea, dacă angajatorul nu are o altă poziție adecvată, care este prevăzută în partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Partea 3, 4 din articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Refuzul de a trece la un alt tip de muncă care i-a fost recomandat salariatului din motive medicale, sau dacă angajatorul nu are un post adecvat.
Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Refuzul transferului în altă locație cu compania.
Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Circumstanțe care nu depind de deciziile participanților la relațiile de afaceri.
Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea regulilor de întocmire a unui acord, în urma căreia acesta este anulat.

Motivul încetării raportului de muncă poate fi o încălcare a cerințelor de bază la întocmirea unui contract. Un exemplu ar fi o situație în care un salariat este angajat pe un post în care nu poate lucra din motive de sănătate sau pentru că nu are anumite cunoștințe, iar acest fapt a fost stabilit printr-o hotărâre judecătorească, în timp ce societatea angajatoare nu are alte posturi vacante potrivite pentru acest specialist.

În cazul în care o încălcare a regulilor a fost săvârșită în timpul încheierii contractului fără vina salariatului, angajatorul se obligă să îi acorde indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. Cu toate acestea, acești bani nu sunt emiși dacă angajatul a încălcat legea, de exemplu, a folosit documente false atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Atât angajatorul, cât și salariații au dreptul, potrivit legii, de a iniția încetarea raportului de muncă. Motivul concedierii poate fi motive suplimentare sau generale. Circumstanțele suplimentare se aplică anumitor tipuri de contracte, iar cele generale servesc la încetarea tuturor celorlalte tipuri de contracte de muncă.

În general, angajații sunt concediați din următoarele motive:

a avut loc o reducere de personal;
lichidarea societatii;
angajatul este in imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile din motive de sănătate (se cere un raport medical) sau din cauza calificărilor scăzute (confirmate prin certificare);
nerespectarea constantă a disciplinei muncii, neglijarea îndatoririlor: abatere care s-a reflectat în documentație;
Încălcarea gravă a regulilor și reglementărilor stabilite în organizație, de exemplu, dezvăluirea secretelor comerciale, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, absenteismul etc. poate contribui la încetarea anticipată a raporturilor de muncă;
deteriorarea intenționată sau furtul proprietății companiei;
nerespectarea regulilor de securitate a muncii stabilite, care ar putea duce la starea de urgență în companie;
încălcarea în domeniul pedagogiei și educației, adică comportamentul imoral;
pierderea încrederii în sectorul financiar;
încălcări în gestiune și contabilitate;
luarea de decizii care nu au temeiuri suficiente și provoacă abateri;
falsificarea documentației la aplicarea pentru un loc de muncă.

Trebuie retinut ca pentru a inceta un contract de munca din oricare dintre motivele enumerate, trebuie sa aveti toata documentatia necesara, precum si acte care pot confirma incalcarile comise. Deci, dacă un angajat vine la locul de muncă în stare de ebrietate, pentru ca această infracțiune să fie documentată, trebuie efectuat un control medical.

Legea interzice concedierea unui angajat în timp ce acesta este acolo vacanţă sau avea certificat de concediu medical. Excepție este cazul în care societatea este lichidată. Dacă proprietarul unei întreprinderi individuale decide să închidă societatea, el poate primi motive oficiale pentru încetarea contractului de muncă cu angajații prin confirmarea din Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali.

Cum poate un angajator să evite problemele cu instanța atunci când reziliază un contract de muncă?

Legislația Federației Ruse oferă protecție egală atât angajaților, cât și angajatorilor.

Cu toate acestea, într-o măsură mai mare se adresează angajaților, deoarece aceștia au nevoie de garanții sociale. Din acest motiv, salariații disponibilizați își pot depăși drepturile, care sunt reglementate de lege. Aceștia au dreptul de a depune plângere împotriva companiei la comisia de conflict de muncă sau în instanță.

Cel mai adesea, un angajat concediat solicită reintegrare. Când încetarea relației a survenit la inițiativa angajatorului, specialistul poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat, plata salariului, anularea acțiunii disciplinare și modificarea carnetului de muncă.

Asemenea plângeri, care au fost transmise la inspectoratul fiscal sau de muncă, la parchet sau la guvern, pot duce la un audit al companiei. Adesea, un angajat concediat depune o plângere pentru a se răzbuna pe angajatorul care a încetat relația de muncă.

Să studiem câteva situații în care desfacerea unui contract de muncă a intervenit la inițiativa angajatorului, dar a dus la o hotărâre judecătorească în favoarea salariatului concediat.

Un angajat concediat din SRL a depus o plângere la instanță, cerând recunoașterea raportului de muncă dintre el și întreprindere, precum și plata salariilor sale, care au fost amânate - 140 de mii de ruble. În plus, a fost necesar să se recunoască semnăturile de pe declarații ca fiind falsificate și să se ofere angajatului o poliță de asigurare obligatorie de sănătate.

Salariatul concediat a susținut că a lucrat anterior pentru companie și continuă să lucreze pentru aceasta în prezent în calitate de director de vânzări. Pretențiile angajatului au fost satisfăcute de instanța de fond. Curtea de Apel a decis să recupereze parțial salariile în valoare de 70 de mii de ruble, precum și să emită angajatului o poliță de asigurare medicală obligatorie.

Un alt specialist a depus o plângere în instanță împotriva companiei în care a ocupat funcția de CEO după ce a fost revocat din funcție de o adunarea generală a acționarilor.

Angajatul concediat a cerut despăgubiri pentru plățile premature ale salariului de bază, asistență financiară în valoare de 35 de mii de ruble, precum și pentru întârzierea furnizării unui carnet de muncă și despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 100 de mii de ruble.

Instanța a luat o decizie privind despăgubirea parțială: 77.242,53 ruble - pentru întârzierea plății salariilor la concediere, 30 mii de ruble - pentru cauzarea prejudiciului moral, 446.244,1 ruble - pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

A primit o acoperire larg răspândită în multe mass-media conflictîntre proprietarii și angajații editurii B2B Media.

Un număr mare de angajați au primit o ofertă de a depune o scrisoare de demisie prin acordul părților. S-au acumulat salarii, dar nu s-au oferit alte compensații. Angajații companiei au refuzat să scrie o scrisoare de demisie și au intentat un proces. În plus, angajații au trimis o scrisoare deschisă Fundației de Caritate V. Potanin, care era partener al companiei, și au postat și pe internet toate informațiile detaliate despre activitatea B2B Media. Mai mult, echipa a creat un blog care descria toate detaliile luptei, iar apoi muncitorii au ținut un pichet. Potrivit hotărârii judecătorești, cererea a fost satisfăcută. Editura a plătit restanțele de remunerare, o amendă pentru întârzierea plăților și despăgubiri pentru neplăcerile morale cauzate.

Consecințele pentru angajator dacă un angajat se adresează instanței

Reintegrarea unui angajat.În cazul în care un angajat este reintegrat, i se va asigura plata de către companie a câștigului mediu pentru perioada în care a fost obligat să nu lucreze.

Acest lucru este confirmat de situația care a apărut cu o companie care produce produse din ouă în Omsk. Salariatul a depus o scrisoare de demisie din proprie voință, dar în carnetul de muncă era o altă mențiune care menționa că i-a fost reziliat contractul pentru neîndeplinirea constantă a obligațiilor de muncă.

Salariatul nu a fost de acord cu această formulare a motivului de încetare a contractului de muncă a formulat acțiune în justiție, care a fost satisfăcută. Instanța a decis să modifice înregistrarea în registrul de muncă, precum și să plătească salarii în valoare de 25 de mii de ruble, să plătească absenteismul forțat în valoare de 50 de mii de ruble și să compenseze prejudiciul moral în valoare de 2 mii de ruble.

Pentru a primi plățile în numerar necesare, instanța a ridicat mobilierul și echipamentele informatice ale întreprinderii.

Cu ce pedeapsă se confruntă compania și angajatorul dacă un angajat se duce în instanță? Dacă un angajator nu respectă legile muncii, poate fi aplicată o amendă de la 30 la 50 de mii de ruble, precum și suspendarea administrativă a companiei pe o perioadă de până la 3 luni. Proprietarul întreprinderii poate fi amendat cu până la 5 mii de ruble.

Dacă o încălcare a legislației muncii are loc în mod repetat, iar angajatul depune o plângere în instanță, atunci, printr-o hotărâre judecătorească, șeful companiei poate fi descalificat pe o perioadă de la 1 la 3 ani.

Despăgubiri pentru prejudiciul moral pentru concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului. În caz de concediere ilegală la inițiativa angajatorului, transfer nelegal într-o altă funcție, plata în timp util a salariului sau întârziere în furnizarea carnetului de muncă, precum și pentru cauzarea prejudiciului moral pentru absență forțată, salariatul are dreptul legal de a cere despăgubiri. . Hotărârile judecătorești satisfac de obicei astfel de cereri pentru 30-40 de mii de ruble.

Atunci când salariatului este în măsură să dovedească că nu poate obține un nou post din cauza unei formulări incorecte a motivului concedierii de la locul său anterior, i se poate asigura salariul mediu pe perioada absenței forțate drept compensație.

Cum să completați documentele de personal pentru a vă proteja de abuzurile angajaților

Pentru ca un angajat să aibă posibilitatea de a-și apăra drepturile, este necesar să se respecte anumite reguli în gestionarea evidenței personalului.

Angajarea, precum și concedierea personalului, trebuie efectuate cu respectarea deplină a prevederilor Codului Muncii, iar toate informațiile înscrise în carnetul de muncă trebuie să fie corecte.
Scrisoarea de demisie trebuie scrisă de mână. Faptul că documentul a fost întocmit personal de salariatul concediat poate fi confirmat de un angajat al departamentului de personal.
Carnetul de muncă este furnizat cetățeanului după concediere. În alte situații, extrase din carnetul de muncă și duplicate certificate pot fi eliberate salariatului la cererea scrisă a acestuia.
Specialistul trebuie să fie familiarizat cu documente precum fișele postului, instrucțiunile, comenzile, acordurile de confidențialitate și așa mai departe. Dacă se introduc sancțiuni pentru încălcarea acestor reguli, este necesar să se explice angajaților care este natura acestor reguli - obligatorii sau consultative.
Dacă un angajat nu respectă disciplina muncii, acest lucru trebuie consemnat în scris. Calificările salariatului trebuie să corespundă postului ocupat. În acest scop, este necesar să se creeze și să salveze memorii, instrucțiuni, revendicări din partea echipei și a partenerilor, comenzi cu un termen limită specificat și alte documente.

În ce cazuri este posibilă încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului?

În acest caz, inițiativa angajatului stă la baza rezilierii contractului la cererea subordonatului. Orice angajat de linie are dreptul de a depune o scrisoare de demisie cu 2 săptămâni înainte de data cerută. În cazul în care șeful companiei demisionează, această perioadă crește la 1 lună.

În ciuda diferitelor motive pentru rezilierea unui contract, următoarele motive oferă dreptul de a demisiona dintr-o funcție și de a nu lucra în perioada necesară:

pensionare;
începerea școlii;
schimbarea regiunii de reședință;
încălcări ale managementului companiei.

Pe toata perioada de angajare este posibila anularea incetarii contractului de munca cu un specialist. În acest caz, salariatul continuă să lucreze în funcția sa, cu condiția ca în locul său să nu fi fost angajat un alt salariat care nu poate fi refuzat legal.

Dacă o persoană nu și-a schimbat intenția de a-și părăsi postul, atunci în ultima zi de muncă compania îi eliberează toate documentele necesare, plata concediului de odihnă, plătește suma câștigată, despăgubiri, care sunt prevăzute de legislația muncii.

În unele cazuri, angajatul nu își retrage scrisoarea de demisie, dar nici nu insistă asupra concedierii, în timp ce organizația nu plătește salariul și eliberează documentația și carnetul de muncă. În asemenea condiții, contractul de muncă nu va fi reziliat, iar scrisoarea de demisie va fi considerată nulă.

În ce cazuri este mai bine să inițiezi încetarea unui contract de muncă prin acordul părților?

Să presupunem că angajatul și managerul întreprinderii au luat o decizie reciprocă de a înceta raportul de muncă. În acest caz, persoana concediată trebuie să scrie o declarație prin care să solicite încetarea contractului de muncă, care să conțină o trimitere la paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este de remarcat faptul că, din punct de vedere juridic, această declarație nu echivalează cu încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului. Adică, în acest caz, dacă un salariat concediat se înregistrează la Centrul de Ocupare, i se va plăti o indemnizație nu în suma minimă stabilită de stat, ci o sumă de bani care să țină cont de salariul pe care l-a primit în perioada deținută anterior. poziţie.

Atunci când decideți asupra acestei modalități de încetare a relației, este necesară întocmirea unui acord scris de încetare a contractului de muncă. Acesta trebuie să fie semnat de ambele părți și să cuprindă toate condițiile în care contractul este reziliat. Atunci când angajatorul și angajatul nu au pretenții unul împotriva celuilalt, acordul poate reflecta și alte condiții de încetare a relației în favoarea persoanei concediate. De exemplu, una dintre acestea poate fi compensarea pentru rezilierea unui contract sau refuzul companiei de a reține din plățile unui angajat concediat fondurile pe care compania le-a cheltuit pentru formarea sa.

Nu doar CEO-ul, ci și orice alt angajat autorizat, fiind reprezentant al companiei, poate semna acordul.

Să enumerăm principalele aspecte pozitive ale acestui tip de încetare a unui contract de muncă.

Nu este necesar să se indice motivul concedierii salariatului.
Inițiatorul încetării unui contract de muncă poate fi fie angajatul, fie conducerea companiei.
Nu există o perioadă obligatorie de serviciu înainte de concediere și nu există o perioadă fixă în care angajatorul să fie informat despre demisia din funcție. Adică, de exemplu, atunci când demisionează în voie, un angajat trebuie să depună o declarație cu 14 zile înainte de plecare.
Contractul poate fi reziliat chiar și atunci când salariatul împlinește perioada de probă.
Plățile de șomaj de stat vor fi mai mari dacă angajatul se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă.
Pe durata încetării contractului de muncă, prin acordul comun al participanților la raportul de muncă, se pot conveni condițiile de concediere, cuantumul compensației bănești, data plecării, recomandări etc.
La acest tip de încetare a contractului de muncă, o înscriere în carnetul de muncă al specialistului va fi considerată cea mai acceptabilă.
O astfel de formulare în cartea de muncă oferă unei persoane o lună suplimentară de experiență de lucru.

În ciuda avantajelor semnificative, încetarea unui contract de muncă poate avea și aspecte negative.

Este imposibil de contestat în instanță.
În cazul în care documentul este semnat de ambele părți - participanții la raportul de muncă, angajatorul are dreptul de a concedia o subordonată aflată în concediu de maternitate sau concediu medical.
În cazul în care un specialist dorește să rămână în funcția sa sau consideră necesară modificarea condițiilor de încetare a contractului de muncă după semnarea documentului, aceasta va fi posibilă numai după obținerea consimțământului tuturor participanților la relația de muncă.
Respectarea procedurii cu legea nu poate fi controlată de organizațiile sindicale.
În cazul în care acordul nu indică necesitatea compensației sau nu precizează cuantumul acesteia, angajatorul nu este obligat să o furnizeze.

6 recomandări despre cum să reziliezi un contract de muncă prin acordul părților și să economisești taxe

Pentru a elimina apariția situațiilor problematice la concedierea unui angajat prin acordul părților, precum și pentru a elimina eventualele cheltuieli pentru plata impozitului pe venit, angajatorul ar trebui să respecte anumite reguli.

Creați o strategie de dezvoltare pe o perioadă de 3 ani, precum și un plan de implementare care să cuprindă sarcinile atribuite și calculul efectului așteptat pentru a putea demonstra economic necesitatea reducerii personalului.
Pentru a dezvolta o strategie, solicitați ajutor de la profesioniști de la o companie specializată. Acest lucru va ajuta compania să demonstreze inspecției că politica de personal nu a fost creată într-un timp scurt în timpul inspecției, ci a fost pregătită în timp util.
Contractul colectiv trebuie să cuprindă condițiile de acordare a despăgubirilor la concediere prin acordul părților.
Monitorizarea obiectivelor strategiei ar trebui efectuată o dată la 3 sau 6 luni.
Este necesară semnarea unui acord privind încetarea contractului de muncă cu angajații, care să precizeze cuantumul compensației.
Înregistrați rezultatele muncii companiei care au fost obținute în implementarea sarcinilor atribuite. Principalul indicator este calculul rentabilității, care va sta la baza acceptării costurilor la determinarea impozitului pe venit.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă

Există adesea situații în care o companie trebuie să angajeze un lucrător temporar. Se mai întâmplă ca acordul să fie încă în vigoare, dar nu mai este nevoie de activitățile anumitor personal. În acest sens, se pune întrebarea dacă este posibilă încetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de încheierea acestuia. Conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza generală pentru încetarea unui contract de muncă temporară va fi sfârșitul perioadei de valabilitate a acestuia.

Conducerea societatii este obligata sa furnizeze angajatului un preaviz de incetare a contractului de munca cu 3 zile inainte de data finala a contractului. În caz contrar, va fi recunoscut ca fiind nedeterminat. Momentul finalizării acțiunii va varia în funcție de temeiul executării contractului temporar:

din cauza plecării la muncă a unui angajat permanent;
acceptarea muncii pentru care a fost angajat un specialist;
sfarsitul sezonului;
întoarcerea unui angajat din altă țară;
finalizarea de către societate a lucrării pentru care a fost organizată;
alte motive prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii reglementează necesitatea pregătirii unui ordin sau rezoluție pentru ca un contract de muncă să-și piardă forța. În acest caz, angajatul concediat trebuie să cunoască acest ordin. Dacă o persoană nu o semnează, acest lucru se reflectă în ordin. Dacă este necesar, angajatului i se poate elibera un duplicat al acestui document. În cazul încetării anticipate a unui contract de muncă, data concedierii se stabilește pe baza ultimei zile în care salariatul își îndeplinește atribuțiile la locul de muncă (excluzând situațiile în care persoana nu își îndeplinește efectiv funcțiile, dar își păstrează locul) .

În ziua încetării contractului, specialistul departamentului de resurse umane face o înscriere corectă în cartea de muncă a articolului, părții și alineatelor din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează încetarea raportului de muncă dintre angajator și angajat.

Totodată, atunci când concedierea a fost oficializată, persoana are dreptul să primească o decontare - plată pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, furnizarea carnetului de muncă. Dacă un angajat nu se prezintă pentru a primi documentația, un specialist al departamentului de resurse umane îi poate trimite o notificare prin care îi cere să-și ridice cartea de muncă. În ciuda faptului că o persoană nu poate veni după documente, angajatorul este obligat să le furnizeze în cel mult 3 zile (având în vedere că salariatul vine cu o cerere de a-i oferi cartea de muncă).

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată

Cel mai adesea, un contract de muncă își pierde forța și poate fi considerat reziliat dacă expiră perioada pentru care a fost semnat. Legea prevede motive pentru încetarea anticipată a contractului de muncă de către un angajator, chiar dacă acesta are o dată de expirare. Deci, puteți rezilia contractul prematur din motive precum:

dorinta angajatului;
dorința angajatorului;
consimțământul reciproc al părților.

Mai des încetarea unui contract de muncă pe durată determinată angajat este reglementat de lege. De exemplu, în situațiile de încetare a raporturilor de muncă survenite odată cu încheierea unui contract pe durată nedeterminată. Atunci când un angajat inițiază în mod independent părăsirea funcției, acesta este obligat să anunțe conducerea companiei despre acest lucru cu cel puțin 14 zile înainte de data estimată.

S-a spus deja că în situațiile de încetare a unui contract pe durată determinată se pot folosi reguli generale de drept, cu unele excepții.

Un bun exemplu de astfel de excepție ar fi cazul în care o persoană a fost angajată pentru un loc de muncă sezonier sau a fost emis un contract pe o perioadă de până la două luni, atunci angajatul, atunci când decide să-și părăsească funcția, este obligat să notifice angajatorul cu 3 zile înainte de plecare. Acest lucru este necesar pentru ca organizația să aibă timp să finalizeze toate acțiunile necesare pentru a se pregăti pentru calculul specialistului.

Legislația actuală stabilește că, în cazul în care directorul unei companii intenționează să demisioneze, atunci pentru a rezilia anticipat contractul de muncă trebuie să anunțe angajatorul direct, adică proprietarul afacerii, în scris cu 30 de zile înainte de ziua planificată. plecare.

Reguli similare se aplică și pentru rezilierea anticipată a contractelor cu antrenorii și sportivii dacă aceștia intenționează să înceteze relația de muncă înainte de sfârșitul perioadei specificate în contract. Aceștia sunt obligați să-și raporteze plecarea planificată cu o lună în avans. Excepție fac cazurile în care contractul de muncă a fost încheiat pe o perioadă de până la 4 luni.

Este de remarcat faptul că până la încetarea prematură a unui contract de muncă pe durată determinată, un salariat are, prin lege, aceleași drepturi ca și entitatea cu care s-a încheiat contractul fără termen de încheiere. Așadar, până la expirarea termenului de avertizare, salariatul care a inițiat concedierea are dreptul să retragă cererea de încetare a contractului de muncă completată și să continue să lucreze în cadrul companiei.

În ce cazuri este posibilă rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților?

Există mai multe motive serioase pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu redactare similară. Cu toate acestea, dorința participanților la relațiile de muncă nu afectează:

recrutarea în armată;
o decizie luată de o instanță sau de inspectoratul de muncă prin care societatea se angajează să-l angajeze înapoi pe salariat;
nevotarea pentru o funcție;
imposibilitatea transferului unui salariat pe un alt post la cererea acestuia;
un certificat de incapacitate de muncă eliberat de o organizație medicală;
condamnare judecătorească, sancțiune administrativă, descalificare profesională, interzicerea continuării muncii în funcția actuală, în urma căreia contractul de muncă poate fi încetat anticipat;
moartea unui angajat sau dispariția acestuia;
Situații de urgență și forță majoră: dezastre, cataclisme, urgențe, epidemii, războaie.

Procedura de concediere în astfel de situații va fi următoarea:

confirmarea evenimentelor documentate: certificat de deces, certificate medicale, hotărâre judecătorească, citație;
În baza probelor furnizate se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

În unele situații, angajatului i se poate oferi un transfer în loc să rezilieze contractul de muncă. De exemplu, prin hotărâre judecătorească, societatea se obligă să reintegreze un angajat concediat. Prin urmare, angajatorul poate oferi persoanei care ocupă această funcție, în locul rezilierii anticipate a contractului de muncă, trecerea într-un post vacant.

Adesea, inspecțiile efectuate de inspectoratul de muncă au ca rezultat încetarea contractelor de muncă, deoarece rezultatele inspecției pot scoate la iveală încălcări în executarea acestor documente. Într-o astfel de situație, contractul se reziliază imediat.

Iată principalele greșeli și încălcări la încheierea unui contract:

Părțile au semnat un acord, dar la acel moment specialistului i-a fost interzis de către instanță să îndeplinească anumite funcții sau să lucreze în anumite funcții. Într-o astfel de situație, angajatorul trebuie mai întâi să ofere salariatului o ofertă scrisă de transfer pe o altă funcție, iar în caz de refuz, să efectueze încetarea anticipată a contractului de muncă.
Contractul conține funcții pe care angajatul nu le poate îndeplini din motive de sănătate. Ca confirmare, trebuie să atașați certificate medicale și un raport medic.
Contractul de muncă a fost întocmit cu un angajat care nu avea calificarea, studiile necesare sau pregătire profesională. Acest lucru se aplică acelor poziții care necesită anumite competențe specifice, care sunt reflectate în documentele de reglementare.

Care sunt caracteristicile rezilierii unui contract de muncă cu un lucrător străin?

Capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse conține regulile și motivele pentru rezilierea unui contract de muncă, care se aplică atât cetățenilor ruși, cât și lucrătorilor străini. Cu toate acestea, la rezilierea unui contract cu un cetățean al unei alte țări, situațiile pot fi neașteptate.

Incetarea unui contract de munca cu un strain, care a fost emis pe perioada nedeterminata, din cauza anularii unui permis de munca in tara noastra sau a expirarii acestuia. După cum am menționat mai devreme, un permis de muncă actual în Rusia este principala condiție pentru întocmirea unui contract de muncă cu un cetățean străin. Acest document oferă unui străin posibilitatea de a găsi un loc de muncă în Federația Rusă. Anularea unui permis de muncă în țara noastră sau expirarea acestuia este motivul rezilierii contractului de muncă, care trebuie inițiat de angajator în cazul în care cetățeanul străin nu reînnoiește documentul (clauza 9.3 din art. 18 din Legea nr. 115-FZ). ).

Rezilierea contractului va fi datată până în ultima zi de valabilitate a permisului de muncă al străinului în Federația Rusă. Conform paragrafului 9 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta va fi o bază suficientă pentru concediere: încheierea perioadei de valabilitate, suspendarea pentru o perioadă mai mare de 2 luni, precum și privarea de o angajat cu un drept special (adică un permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă sau alt drept special). Conform actelor legislative și de reglementare federale ale Federației Ruse, dacă acesta este motivul incapacității angajatului de a-și îndeplini sarcinile prevăzute în contractul de muncă.

Concedierea unui angajat străin din cauza angajării unei proporții mai mari de specialiști străini decât este necesar.

În 2014, ponderea admisibilă a lucrătorilor străini a fost stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 decembrie 2013 nr. 1191 „Cu privire la stabilirea pentru 2014 a cotei admisibile a lucrătorilor străini angajați de entitățile comerciale care operează în domeniul comerțului cu amănuntul și sport pe teritoriul Federației Ruse” pentru companii, care sunt angajate în anumite tipuri de comerț cu amănuntul și își desfășoară, de asemenea, propria afacere în domeniul sportului.

Din acest motiv, companiile se angajează să reducă numărul de cetățeni din alte țări în personalul lor înainte de începutul anului pentru care a fost stabilită norma.

Într-o astfel de situație, motivul rezilierii unui contract de muncă cu un cetățean al unei alte țări va fi clauza 12 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe peste voința acestuia. părți”: aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi, în conformitate cu ponderea permisă a acestei categorii de lucrători stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federația Rusă.

Vă rugăm să rețineți: cerința de a respecta proporția permisă de angajați străini nu se referă la:

angajații străini care locuiesc temporar sau permanent în Rusia (clauza 2 din Explicația Ministerului Muncii din Rusia din 23 ianuarie 2014 N 29n la Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 decembrie 2013 nr. 1191);
angajații străini care sunt specialiști de înaltă calificare, precum și membrii familiilor acestora (clauza 2 al articolului 13.2 din Legea nr. 115-FZ).

Legea reglementează în detaliu încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Cert este că în această chestiune angajatul este cel mai puțin protejat, iar domeniul de posibil abuz pentru angajator este mai larg decât în orice alt domeniu al relațiilor de muncă. Prin urmare, intervenția legii în această problemă este pe deplin justificată.

Demiterea - strict conform legii

Angajatorul și salariatul sunt părți la un contract de muncă, adică un acord între părți pentru a stabili relații de muncă între ele.

Dreptul angajatorului de a încheia, modifica și rezilia (sau rezilia, ceea ce este același lucru) contracte de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse este consacrat în articolul său. 22.

Ea corespunde aceluiași drept al salariatului (articolul 21 din Codul muncii).

Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate concedia în mod arbitrar un angajat din proprie inițiativă, trebuie să existe temeiuri legale pentru aceasta. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este și o condiție necesară pentru legalitatea acestuia.

Motive pentru concediere

Demitere pentru fapte greșite

Faptul de furt, delapidare sau distrugere intenționată trebuie să fie stabilit printr-un act judiciar (sentință, rezoluție) care a intrat în vigoare.

Falsitatea documentului depus de angajat trebuie să fie stabilită și înregistrată în mod corespunzător (de exemplu, printr-o examinare specială).

Conditii de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Fiecare grup de motive are propria sa ordine și procedura de concediere, consacrate prin lege. Nerespectarea acestora poate duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă și la răspunderea administrativă a angajatorului conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Există însă și condiții generale: un angajat concediat la inițiativa angajatorului nu trebuie să fie în concediu sau în concediu medical în acest moment (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activității unui antreprenor individual).

Concedierea unui angajat în aceste perioade este interzisă de Partea 6 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Neglijarea acestei reguli poate fi costisitoare pentru angajator.

Toate motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului enumerate în articol se aplică atât contractelor pe durată determinată, cât și contractelor pe durată nedeterminată. .

Fiecare persoană care lucrează va trebui să se confrunte într-o zi cu procedura de concediere. În această situație, este important de știut că există diverse motive de concediere, care vor determina drepturile și oportunitățile angajatului care părăsește compania. Înțelegând chiar și elementele de bază ale dreptului muncii și cunoașterea procedurii de concediere, un angajat va putea face procesul de despărțire de organizație cât mai ușor posibil, precum și să se protejeze de acțiunile neloiale ale angajatorului. Legislația modernă a muncii protejează foarte bine drepturile lucrătorilor, așa că este extrem de important ca lucrătorii să găsească oportunități de a studia aceste probleme.

Motive de încetare a contractului de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o propunere de reziliere a unui contract de muncă poate veni atât de la angajat, cât și de la angajatorul acestuia. Dacă vreun motiv de concediere este acceptabil pentru un angajat, de la imposibilitatea obiectivă de a continua munca la o banală reticență de a lucra într-o anumită companie într-o anumită funcție, atunci angajatorul trebuie să abordeze problema concedierii cu mai multă atenție și să își justifice dorința de a parte cu angajatul într-un mod documentat și foarte amănunțit. Legea protejează drepturile cetățenilor care lucrează, așa că nu este suficient ca un angajator să dorească doar să scape de un angajat nedorit. Concedierea ilegală sau încălcarea drepturilor unui lucrător în timpul procesului de concediere poate duce la procese și proceduri.

Articolul 77 din capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă includ:

acordul părților (articolul 78 din Cod);
expirarea contractului de muncă (art. 79 din Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din Cod);
încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Cod);
transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la un alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;
refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Cod);
refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din Cod);
refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, cerut pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (părțile trei și patru ale articolului 73 din Cod);
refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Cod);
circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Cod);
încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Cod).

Codul Muncii al Federației Ruse conține și alte motive pentru rezilierea anticipată a unui contract (a se vedea capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Video: motive pentru încetarea unui contract de muncă

Garantii pentru un angajat la incetarea unui contract de munca

Garanțiile și compensațiile la care are dreptul fiecare rus care lucrează la încetarea unui contract de muncă sunt reglementate de capitolul 27 și articolele 178-181 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin garanții înțelegem un set de oportunități de implementare a drepturilor de muncă de care dispune un angajat. Compensația se referă la plăți financiare care sunt concepute pentru a rambursa un angajat pentru costurile cauzate de angajarea sa sau de alte obligații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Principalele garanții sunt determinate de faptul că Codul Muncii reglementează în mod clar lista de motive și reguli pentru încetarea unui contract de muncă. stabilește dreptul salariatului care demisionează de a primi indemnizație de concediere. În cazul disponibilizărilor din cauza lichidării unei companii sau a reducerii de personal, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere (salariul mediu lunar), precum și să acorde plăți în căutarea unui alt loc de muncă (nu mai mult de două salarii medii lunare). Angajatorul este obligat să plătească o indemnizație de concediere egală cu câștigul mediu pe două săptămâni atunci când contractul este reziliat în următoarele circumstanțe:
nerespectarea de către salariat a obligațiilor îndeplinite în ceea ce privește indicatorii medicali;
recrutarea unui angajat în serviciu alternativ militar sau civil;
necesitatea reintegrării salariatului care a îndeplinit anterior aceste atribuții;

dezacordul angajatului de a se muta pentru angajator în altă zonă.

Cuantumul indemnizației de concediere și cazurile de plată a acestora pot fi ajustate direct în contractul încheiat cu salariatul. Pe lângă beneficii, dacă sunt prevăzute, persoana concediată are dreptul să primească salariul integral pentru zilele lucrate înainte de concediere, precum și plăți pentru zilele de concediu acumulate pe care nu a avut timp să le scoată.

Articolul 179 reglementează drepturile cetăţenilor muncitori în cazul reducerii personalului şi prevede că cele mai mari şanse de a-şi păstra locurile de muncă sunt garantate specialiştilor cei mai calificaţi care asigură productivitate maximă. În alte circumstanțe identice, se acordă preferință:
lucrătorii de familie care au grijă de cel puțin două persoane aflate în întreținere;
angajații care asigură singura sursă de venit în familie;
angajații care au suferit o boală profesională sau un accident profesional în timpul lucrului în cadrul companiei;
veterani al celui de-al Doilea Război Mondial și veterani de luptă cu handicap;

Contractul colectiv desemnează adesea alte grupuri de persoane care beneficiază de concedieri din cauza reducerii personalului.

La reducerea personalului, angajatorul este obligat (vezi):

să notifice angajatul personal și împotriva semnăturii, cu cel puțin două luni înainte, despre schimbările viitoare;
să ofere salariatului concediat un post alternativ care să corespundă competențelor profesionale ale salariatului disponibilizat.

Angajatorul are autoritatea de a rezilia contractul fără preaviz cu două luni înainte cu plata a două salarii medii și de a concedia salariatul dacă are acordul scris al acestuia din urmă.

Nu există un formular standard pentru compilarea unei notificări

Există diferite moduri de a familiariza un angajat cu un document:

preda personal contra semnăturii;
în cazul în care angajatul lipsește de la serviciu, trimiteți o notificare prin scrisoare recomandată cu o listă a conținutului și confirmarea de primire solicitată.

Mulți experți recomandă utilizarea celei de-a doua opțiuni, deoarece vă permite să obțineți o confirmare documentată a faptului că ați primit un mesaj despre rezilierea contractului. Dacă un angajat refuză să primească o notificare, este necesar să se întocmească un document care să consemneze acest lucru.

Perioada de preaviz pentru un angajat poate varia în funcție de motivele care au dus la concediere. Astfel, la reducerea personalului este necesar să se informeze angajații cu cel puțin două luni înainte de data despărțirii, iar concedierea pentru abatere sau absenteism se poate face chiar a doua zi.

Video: concediere la inițiativa angajatorului

Ordin de încetare a contractului de muncă

Legea nu dictează cerințe specifice pentru întocmirea unui ordin de reziliere a unui contract. Cu toate acestea, există o formă standardizată a comenzii T8, care este de preferat să fie utilizată în multe companii, deoarece acest formular este ușor disponibil în diferite programe de contabilitate și de gestionare a documentelor de personal. Comanda trebuie să reflecte următoarele informații:

Numele companiei;
numărul de înregistrare și data publicării documentului;
detaliile contractului care urmează să fie reziliat;
Numele complet și funcția salariatului concediat, precum și unitatea structurală de care aparține;
motive pentru rezilierea contractului cu referire la paragraful și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse corespunzătoare acestui motiv;
semnătura directorului întreprinderii.

Comanda este datată în ultima zi de muncă a angajatului. Ilustrația de mai jos prezintă un șablon al unei comenzi completate în formularul T8.

Ordinul de concediere poate fi întocmit folosind alte modele

Nu este necesară certificarea documentului cu sigiliul organizației. Cu toate acestea, este imperativ să se familiarizeze cu ordinul specialistului concediat. După examinarea documentului, cel care demisionează trebuie să-și lase semnătura pe acesta în semn de confirmare a acestui fapt. Dacă dintr-un motiv oarecare nu este posibilă familiarizarea angajatului cu comanda (de exemplu, angajatul lipsește de la serviciu sau refuză să se familiarizeze cu documentul), specialistul HR notează acest lucru pe document. Persoana care demisionează are dreptul de a solicita un duplicat certificat al ordinului privind concedierea sa.

Observațiile personale ale autorului acestui material arată că nu trebuie să neglijați niciodată posibilitatea de a obține un duplicat al ordinului de concediere. Unul dintre foștii colegi ai autorului avea obiceiul să ceară mereu o copie a ordonanței de concediere la despărțirea de organizație. Datorită acestui obicei, numitul coleg a putut să-și confirme experiența de muncă atunci când, din întâmplare, carnetul de muncă sa pierdut iremediabil. Colegul a acționat foarte înțelept primind comenzi duplicate imediat după concediere. De fapt, s-a dovedit că unele dintre întreprinderile în care a lucrat în timpul carierei sale au fost pur și simplu lichidate, reorganizate sau mutate în alte orașe în momentul în care a fost restabilit dosarul său de muncă.

Carte de muncă la concediere

Când părăsește o întreprindere, un angajat trebuie să primească, printre alte documente, o carte de muncă. Introducerea oricăror mărci în registrul muncii se efectuează în strictă conformitate cu cerințele secțiunii 5 din Instrucțiunea nr. 69, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003.

În conformitate cu instrucțiunile de mai sus, documentul de muncă trebuie să indice:
numărul de înregistrare în ordine;
data plecarii;
motivul plecării;

detalii ale documentului care oferă motive pentru plecare.

Pagina de angajare nou completată este certificată prin sigiliul companiei, semnătura celui care pleacă, precum și semnătura specialistului responsabil cu completarea evidenței, sau semnătura șefului societății. Următorul este un exemplu de înregistrare a unei înregistrări de lucru.

Toate înscrierile în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu cerințele legale.

La cererea scrisă a salariatului, acestuia i se furnizează și următoarele documente:
adeverință de salariu pentru anul curent și doi ani anteriori (pentru calculul prestațiilor de asigurări sociale);
certificat de câștig mediu (pentru a calcula cuantumul indemnizației de șomaj);

La concediere, trebuie eliberate și următoarele documente:

secțiunea 3 „Informații personalizate despre persoanele asigurate” a calculului primelor de asigurare (Anexa nr. 1 la Ordinul Serviciului Federal de Taxe din 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) cu informații individuale ale angajatului pentru perioada de la începutul trimestrului până la data concedierii acestuia;
formularul SZV-M (aprobat prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din data de 01.02.2016 N 83p) pentru luna concedierii angajatului, care conține doar informații despre acesta;
formularul SZV-STAZH.

Un angajat care părăsește compania în scopul pensionării, la cerere, primește și informații despre experiența sa de muncă sub forma unei copii a formularului SPV-2 transmisă fondului de pensii.

Certificatul de angajare al salariatului trebuie să fie eliberat persoanei care demisionează în ultima zi de lucru.În cazul în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă în această zi, serviciul de personal are dreptul să îi trimită o notificare la adresa sa de domiciliu prin care îi cere să se prezinte pentru a primi permis de muncă. Din ziua transmiterii acestei notificări, angajatorul încetează să mai fie răspunzător pentru întârzierea eliberării permisului de muncă. În mod similar, cu permisiunea celui care a demisionat, ofițerii de personal îi pot trimite un carnet de muncă prin poștă sau curier.

În cazul în care carnetul de muncă nu este predat celui care demisionează în ultima zi lucrătoare din vina angajatorului, acesta din urmă va purta răspunderea financiară. Legea obligă angajatorul să plătească salariatului câștigurile neîncasate din cauza lipsei acestuia de oportunitatea de a lucra (a se vedea articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata finală la concediere

La despărțirea de companie, salariatul are dreptul la următoarele plăți:

salariile pentru zilele lucrate înainte de plecare;
compensație pentru zilele de concediu neefectuate;
indemnizația de concediere (dacă este prevăzută prin acordul părților sau prin contractul de muncă).

Fondurile acumulate pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă sunt supuse impozitului pe venitul personal, plățile pentru zilele de vacanță neutilizate în 2018 sunt, de asemenea, impozitate la o cotă de 13% pentru rezidenții Federației Ruse și la o cotă de 30% pentru nerezidenți. Primele de asigurare sunt plătite integral.

La separarea prin acordul părților, fondurile plătite în baza contractului de reziliere sunt supuse impozitului pe venitul personal numai în măsura în care acesta depășește de trei ori (de șase ori pentru întreprinderile care își desfășoară activitatea în Nordul Îndepărtat) salariul mediu lunar al angajatului (vezi Scrisoarea al Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 februarie 2015 Nr. 03–04– 06/6531). O situație similară este valabilă pentru plata indemnizației de concediere angajaților care demisionează din alte motive (a se vedea alineatele 1, 6, 8, alineatul 3, articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). În aceste cazuri, de asemenea, nu este necesară plata primelor de asigurare.

Suma totală a compensației care trebuie plătită este indicată într-un document special numit notă-calcul.

Forma documentației primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia T-61 pentru întocmirea unei note-calcul a fost aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1, dar legea nu impune utilizarea sa obligatorie. Multe companii aleg să folosească acest formular ca șablon pentru a-și crea propriul formular de document care trebuie întocmit în situații similare.

Responsabilitatea întocmirii notei de calcul revine angajatului HR, dar calculele directe pentru plăți sunt efectuate de contabil. Formularul NoT-61 oferă un calcul al câștigului mediu lunar pentru plata compensației pentru vacanța neutilizată sau deducerea pentru concediu utilizată în avans. Coloanele acestui document sunt completate după cum urmează:
în coloana 3 „Plăți luate în considerare la calcularea câștigului mediu, ruble”. suma totală a plăților acumulate angajatului pentru perioada de facturare este afișată în conformitate cu regulile de calcul a câștigului mediu;
coloanele 4 și 5 afișează numărul de zile calendaristice (lucrătoare) și de ore pe oră lucrată în perioada de facturare;
coloana „Numărul de ore din perioada de facturare” se completează la calcularea plății compensației pentru concediul neutilizat unui angajat căruia i se atribuie înregistrarea sumar a timpului de lucru;

Coloana 19 afișează suma totală a plăților datorate angajatului la concediere.

Nota de decontare trebuie tipărită pe o singură coală de hârtie cu reversul. Ilustrația de mai jos arată formularul T-61.

Un specialist HR este responsabil pentru compilarea acestui formular, dar toate calculele sunt efectuate de un contabil

Încetarea unui contract de muncă cu anumite categorii de cetățeni are unele caracteristici. Deci, de exemplu, un angajator nu are posibilitatea legală de a concedia o angajată care este însărcinată din proprie inițiativă, decât dacă vorbim despre lichidarea unui antreprenor individual sau a unei întreprinderi. În același timp, un angajat care așteaptă un copil are dreptul să demisioneze la cererea ei, fără a lucra. Dacă se dezvăluie că concedierea unei gravide a fost forțată, angajatorul riscă răspunderea administrativă și penală. La concedierea unui angajat minor la inițiativa angajatorului, acesta trebuie să obțină aprobarea serviciului guvernamental relevant care supraveghează angajarea minorilor și le protejează drepturile de muncă. Sunt posibile excepții de la această regulă atunci când o organizație (sau un antreprenor individual) este supusă lichidării. La concedierea unui cetățean străin din orice motiv, angajatorul este obligat să notifice FMS despre acest fapt folosind următorul formular.

Autorul a avut ocazia de a observa din experiență personală modul în care legislația rusă protejează drepturile de muncă ale anumitor categorii de cetățeni. Unul dintre colegii autoarei, în timp ce aștepta un copil, a cedat amenințărilor și presiunilor din partea angajatorului ei și, fiind într-o stare emoțională dificilă și dorind să ducă sarcina la termen în siguranță, a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. După ceva timp, fata a apelat la sfatul unui avocat pe care îl cunoștea, care i-a explicat ilegalitatea acțiunilor angajatorului și, de asemenea, a ajutat-o să întocmească o cerere în instanță și să contacteze inspectoratul de muncă. În urma procedurilor judiciare, salariata însărcinată a fost reintegrată în funcția sa cu plata salariului pe perioada în care a fost șomeră involuntar.

Video: răspundere penală pentru concedierea femeilor însărcinate

Legea muncii reglementează cu atenție chestiunile de concediere. Dacă un angajat se poate despărți destul de ușor de companie din proprie voință, atunci angajatorul va trebui să muncească din greu pentru a scăpa de angajatul nedorit. Cunoașterea chiar și a principiilor de bază după care este organizat procesul de concediere îl va ajuta pe angajat să prevină abuzurile din partea angajatorului, să demisioneze din companie cu primirea tuturor plăților financiare datorate și, dacă apare o astfel de necesitate, să își apere drepturile prin introducerea unui proces. împotriva companiei angajatoare.