Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare. Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, eșantion. Încălcările multiple includ de obicei

Orice angajat este obligat să respecte regulile interne ale organizației, să trateze proprietatea cu grijă și să obțină rezultate specificate în muncă. Dacă există încălcări în activitatea unui angajat, angajatorul are dreptul de a-i aplica pedepse disciplinare. Pentru aceasta, este necesară o comandă adecvată. Acțiunea disciplinară înseamnă privarea de sporuri, indemnizații și afectează drepturile salariatului. Prin urmare, impunerea și înregistrarea sa ca document oficial.

Ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare

Aplicarea unei penalități și executarea ei ulterioară sub forma unui ordin trebuie să fie justificată. Este inacceptabil să o impunem în mod arbitrar. Astfel de decizii de management sunt evident ilegale și pot fi contestate în justiție. În acest caz, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent ce fel de pedeapsă trebuie aplicată angajatului. Atunci când se ia o astfel de decizie, ar trebui să se ia în considerare gravitatea infracțiunii, realizările generale ale persoanei și istoricul de încălcări al persoanei.

Codul Muncii cuprinde mai multe tipuri de pedepse. Orice încălcare a atribuțiilor sau cerințelor fișei postului atrage pedeapsa persoanei.

În practică, se folosesc următoarele tipuri de pedepse:

• Depreciere. Aceasta este pedeapsa cea mai puțin severă, care se exprimă prin privarea de sporuri periodice (trimestriale, anuale);
• Cometariu. Este prevăzut de Codul Muncii și se impune în legătură cu încălcarea obligațiilor sau a instrucțiunilor de muncă. În acest caz, încălcarea nu poate fi gravă sau repetată. De regulă, acestea sunt infracțiunile cele mai puțin grave comise pentru prima dată;
• În cazul încălcării grave a obligațiilor sau a unui sistem de astfel de încălcări, persoana poate fi mustrată;
• Conformitate incompletă la locul de muncă este pedeapsa cea mai severă. Se anunta de catre angajator in cazul incalcarii sistematice sau daca persoana are deja o sanctiune restante;
• Concediere, care este ales de angajator dacă este imposibilă continuarea cooperării cu salariatul.

Astfel, managementul are la dispoziție un arsenal foarte larg de mijloace de influențare a angajatului.

Cum să emiti corect un ordin de acțiune disciplinară

Documentul trebuie intocmit in conformitate cu legea si regulamentul intern. Executarea corectă este necesară pentru a se asigura că ordinul nu este contestat. Iar dacă este contestată, buna executare va împiedica anularea deciziei. Între timp, anularea va presupune recunoașterea tuturor consecințelor negative ale pedepsei ca fiind ilegale, iar angajatorul va trebui să compenseze veniturile pierdute ale salariatului.

Pentru o înregistrare corectă, trebuie îndeplinite câteva cerințe de bază:

• Salariatul trebuie să fie înștiințat cu privire la pedeapsă, dovadă prin semnătura acestuia. Familiarizarea este obligatorie;
• Este necesar să se indice o normă specifică sau un set de norme din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza cărora angajatul este pedepsit. Aceasta va servi drept bază legală pentru luarea unei decizii;
• Textul documentului trebuie să fie scris clar și clar. Ar trebui să fie incluse informații detaliate despre circumstanțele din jurul infracțiunii.

Aceste cerințe trebuie respectate în toate cazurile.

Exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări

Specificul documentului și designul detaliat sunt responsabilitatea conducerii. Principalul lucru este să întocmești o lucrare în conformitate cu regulile de mai sus. Actul trebuie să respecte legea și să fie întocmit corect.

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare sub forma unui comentariu

Documentele privind impunerea diferitelor sancțiuni nu sunt fundamental diferite unele de altele. Un exemplu excelent de document care anunță un comentariu ar fi un formular standard.

Acțiune disciplinară pentru încălcarea fișei postului

Fișa postului stabilește procedura prin care angajatul să acționeze în anumite situații. În consecință, nerespectarea prevederilor sale constituie motiv de impunere a pedepsei disciplinare, care este emisă sub formă de ordin.

Ordin privind măsurile disciplinare pentru intoxicație alcoolică

Apariția în stare de ebrietate la locul de muncă se încadrează în categoria abateri grave. Acesta este un motiv clar pentru pedepsirea unei astfel de persoane. Angajatorul are dreptul de a emite un ordin de mustrare sau mustrare a unui angajat pentru un astfel de comportament la locul de muncă.

Exemplu de ordin pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare

Acest document este necesar pentru înlăturarea anticipată a unei pedepse, care este posibilă după cel puțin șase luni de la data anunțării mustrării sau mustrării. Există o formă unificată care este potrivită pentru toate cazurile de luare a acestei decizii.

Mustrarea este cea mai ușoară pedeapsă

O abatere disciplinară este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, în care angajatul este vinovat (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru o abatere disciplinară, angajatorul are dreptul de a aplica una dintre sancțiunile disciplinare angajatului (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

O mustrare este cea mai „ușoară” pedeapsă disciplinară care poate fi aplicată dacă un angajator dorește să pedepsească un angajat.

Proporționalitatea pedepsei

Acțiunea disciplinară trebuie să fie corectă. Deci, de exemplu, dacă un angajator concediază un angajat care întârzie 5 minute la serviciu, atunci o astfel de pedeapsă nu este proporțională cu gravitatea infracțiunii. Și, cel mai probabil, angajatul va putea contesta o astfel de sancțiune, de exemplu, în instanță. Din punct de vedere al „securității”, angajatorului îi este mai ușor să emită o mustrare. Astfel, angajatorul, în esență, va arăta că a aplicat salariatului cea mai mică penalizare.

Dacă conducerea organizației consideră că o mustrare este o pedeapsă prea slabă pentru vinovat, atunci poate fi emisă o mustrare. Aceasta este o măsură mai strictă din punct de vedere al legislației muncii. A se vedea „Ordinul de mustrare disciplinară: Exemplu 2017”.

Verificați termenele limită

O sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări poate fi aplicată unui angajat în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua în care a fost descoperită abaterea ar trebui să fie ziua în care supervizorul imediat al angajatului a luat cunoștință de încălcare. În acest caz, nu trebuie să treacă mai mult de șase luni din momentul săvârșirii infracțiunii.

Fluxul perioadei lunare este suspendat pentru perioada:

• boala angajatului;
• orice concediu de angajat;
• timpul necesar pentru a lua în considerare opinia sindicatului dacă aceasta există în organizație.

Emitem o comandă

În cazul în care angajatorul a strâns toate documentele necesare care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare (rapoarte, acte, note explicative), atunci puteți trece la etapa cea mai importantă - emiterea unui ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei remarci. . Un astfel de ordin este emis în formă gratuită. Să dăm o mostră dintr-o comandă reală „din viață”. În ciuda faptului că ordinul a fost emis anul trecut, acesta nu și-a pierdut relevanța în 2018. Ordinul arată astfel:

De asemenea, puteți descărca un exemplu de ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma unui comentariu în format Word (relevant pentru 2018) și să îl adaptați la situația dvs.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Ordin de concediere pentru absenteism

Actele care confirmă absența trebuie întocmite fără erori, în caz contrar salariatul poate contesta decizia în instanță. Documentul principal este ordinul de încetare a contractului de muncă. Citiți articolul nostru despre cum este întocmit și cum arată un exemplu de ordin de concediere pentru absenteism.

Ce informații trebuie incluse în comandă?

Uneori, nedorind să piardă un specialist valoros, un angajator nu poate decât să-l mustre pentru absenteism (mai jos este prezentat un exemplu de comandă).

Și de multe ori un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism, un eșantion din care am dat mai sus, este suficient pentru a-l face pe angajat să-și amintească despre disciplina muncii. Dar dacă încălcările continuă, concedierea este inevitabilă.

Ordin de concediere pentru absenteism. Probă

Ordinul de reziliere a contractului trebuie emis în cel mult o lună de la data constatării încălcării. În acest caz, nu este necesară eliberarea a două documente - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere și privind încetarea contractului de muncă. Managerul își poate exprima decizia doar într-un singur document - un ordin de încetare a relației de muncă. O indicație în acest sens este prezentă în Scrisoarea lui Rostrud din 01.06.11 Nr. 1493-6-1). Ordinul este emis în formularul T-8.

Ar trebui să conțină următoarele informații:

informatii despre angajator;

numărul și data întocmirii acestuia;

funcția și numele complet al salariatului concediat;

informații despre nota de confirmare a absenteismului, nota explicativă a angajatului, despre actul de absență de la locul de muncă;

Acțiuni ulterioare ale angajatorului

După emiterea ordinului, este necesar să se familiarizeze angajatul cu acesta împotriva semnăturii sale. Semnătura este plasată în partea de jos într-o linie special desemnată în acest scop.

Dacă un angajat refuză să semneze un document, angajatorul trebuie să întocmească o declarație de refuz. Este semnat de către inițiator și doi martori ai refuzului. După aceasta, o înregistrare a rezilierii contractului se face inevitabil în cardul personal și în carnetul de muncă al angajatului. Informațiile sunt indicate cu referire la legislație (clauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emitem ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare fără erori

Legislația muncii acordă angajatorului dreptul, dacă este necesar, de a implementa măsuri punitive împotriva angajaților. Pentru întărirea disciplinei, faptul aplicării unei măsuri punitive trebuie documentat corespunzător. În plus, acest lucru vă va permite să vă despărțiți legal de angajat dacă acesta comite încălcări repetate. Să discutăm despre cum să scriem un ordin disciplinar, un eșantion al căruia este prezentat în acest articol.

Tipuri de sancțiuni

În practică, un angajator dă dovadă de o ingeniozitate uimitoare atunci când impune sancțiuni unui angajat care infracțional. Cu toate acestea, la nivel legislativ există doar trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că utilizarea unor metode precum privarea de bonusuri, amenzi etc. este ilegală. Libertatea angajatorului în acest caz se limitează la evaluarea independentă a gravității încălcării și alegerea unei metode de răspuns dintre cele trei variante propuse de lege. Evident, cea mai gravă măsură este concedierea pentru motive adecvate. Dacă vorbim despre o remarcă și o mustrare, legea nu explică diferențele dintre ele și nici nu oferă definiții clare ale acestor concepte. Este în general acceptat că o mustrare este de natură mai severă în comparație cu o mustrare.

Pentru ce poți fi pedepsit?

Pedeapsa disciplinară se aplică ca răspuns la o abatere disciplinară săvârșită de un salariat, care este art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse îl definește ca „neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”. Cu alte cuvinte, orice încălcare a obligațiilor unui angajat stabilite într-un contract de muncă, fișa postului sau reglementările locale adoptate de organizație poate fi considerată contravenție. Cele mai frecvente infracțiuni sunt:

• încălcarea programului de lucru (târziere, absenteism, plecare prematură de la serviciu);
• raportarea la muncă într-o stare alterată de conștiență (sub influența alcoolului, drogurilor și a altor substanțe);
• nerespectarea instrucțiunilor directe din partea conducerii;
• neglijarea regulilor de securitate a muncii;
• inconsecvența rezultatelor muncii cu criterii de calitate fixe.

De fapt, fiecare companie are propria sa listă de încălcări tipice, determinate de specificul său.

Procedura de declarare a executării silite

Pentru ca o măsură punitivă să fie valabilă, aceasta trebuie să fie documentată în conformitate cu art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță dacă sunt îndeplinite două condiții. În primul rând, faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie consemnat sub forma unui act și/sau proces verbal. În al doilea rând, o explicație a ceea ce s-a întâmplat în scris trebuie primită de la angajat. Dacă nota explicativă, în opinia conducerii, nu conține motive întemeiate, serviciul de personal începe să întocmească un ordin. Exemplu de ordin de impunere a sancțiunii disciplinare nu este determinat de lege. Un document executat corect conține:

• o scurtă descriere a infracțiunii;
• link la articol 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse;
• indicarea pedepsei;
• o indicare de trei zile lucrătoare ca perioadă de familiarizare cu comanda.

De exemplu, oferim un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare pentru absenteism.

Forma acțiunii disciplinare sub forma concedierii

Dintre pedepsele aplicate angajaților, cea mai severă este concedierea. Aceasta este măsura contestată cel mai des de o persoană concediată. Ca argumente, reclamantul încearcă de obicei să dovedească nelegalitatea acțiunilor angajatorului. Acesta poate fi un motiv important pentru lipsa timpului de lucru, cunoașterea prematură a ordinului de concediere sau nerespectarea termenelor de pedeapsă în conformitate cu legislația muncii.

Atunci când instanța recunoaște inconsecvența acțiunilor angajatorului, reclamantul în cele mai multe cazuri este repus la muncă cu compensarea câștigului mediu pentru timpul de lucru pierdut. Dacă o sancțiune disciplinară sub formă de concediere a fost folosită cu încălcarea legii, fondurile pot fi reținute de la angajator pentru a compensa prejudiciul moral adus angajatului.

Având în vedere aceste fapte, angajatorul trebuie să fie deosebit de atent atunci când impune o sancțiune atât de severă unui angajat, să respecte cu strictețe legile și să respecte cu atenție toate elementele procedurii de concediere.

Motivele reclamațiilor

Printre numeroasele motive pentru a concedia o persoană de la locul de muncă, există uneori circumstanțe care sunt în afara controlului angajatului însuși. Aceasta este o schimbare a formei sau a proprietății unei întreprinderi, lichidarea unei organizații sau nerespectarea de către un angajat a cerințelor de recertificare.

Cu toate acestea, cel mai adesea cauza este acțiunile de natură vinovată sau abaterile de natură disciplinară. Dar nu orice abatere disciplinară duce la concediere. Administrația nu este obligată să impună salariatului această măsură extremă, este mai degrabă dreptul său. Cel mai adesea, încălcarea disciplinei muncii sau a reglementărilor muncii se pedepsește cu alte sancțiuni disciplinare.

La ce ar trebui să fii atent

Pentru a concedia o persoană, angajatorul trebuie să înregistreze cazurile repetate de încălcare de către acesta a obligațiilor sale de muncă fără motive întemeiate sau o singură încălcare, dar gravă.

Încălcările multiple includ de obicei:

• neprezentarea la timp la serviciu;
• încălcarea fișelor posturilor, instrucțiunilor sau ordinelor administrației;
• refuzul de a îndeplini atribuțiile stabilite în contractul de muncă;
• refuzul examinării medicale sau pregătirea necesară.

Următoarele sunt considerate încălcări grave ale disciplinei muncii:

• absența de la locul de muncă fără motiv, absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore;
• a fi beat la serviciu;
• nerespectarea regulilor de secretizare a informațiilor accesibile;
• delapidarea sau furtul, precum și însuşirea de bunuri care nu îi aparţin;
• un accident sau amenințare cu acesta care a avut loc din cauza neglijării regulilor de siguranță de către un angajat;
• pierderea încrederii în administrația întreprinderii.

Aceasta nu este întreaga listă de circumstanțe care pot duce la concedierea unui angajat în activitățile reale de muncă, apar multe mai multe cazuri extraordinare de natură similară.

Codul familiei privind încasarea pensiei alimentare stabilește formele, procedura de stabilire a sumei plăților, procesul de atribuire și încasare a acestora.

Ce acte juridice reglementează problema procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare găsiți aici.

Mențiuni în legi

Temeiurile legale pe baza cărora administrația angajatorului își poate concedia angajatul sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, art. 81.

Încălcările grave ale disciplinei care pot duce la concediere includ:

Motivele specificate nu sunt neapărat o condiție pentru concediere, iar în unele cazuri, conform Codului Muncii al Federației Ruse, sunt aplicabile și alte metode de impunere a sancțiunilor.

Nuanțe ale procedurii

Angajatorul nu trebuie să încalce regulile generale de aplicare a sancțiunilor. Mai ales cand salariatului i se aplica o sanctiune disciplinara sub forma concedierii.

Nu există multe astfel de reguli, dar fiecare dintre ele se poate dovedi a fi semnificativă dacă mai târziu apare o situație de conflict:

• timpul alocat pentru a se pronunța asupra concedierii este de exact 30 de zile de la data săvârșirii infracțiunii;
• concedierea unui angajat în perioada de incapacitate sau concediu obișnuit este ilegală;
• Înainte de concediere, este necesar să obțineți de la angajat o explicație clară a motivului abaterii sale.

În practica litigiilor legate de concediere, există multe cazuri neobișnuite. Prin urmare, este important să reduceți procedura de concediere la un formular standard și să formalizați totul corect.

Este important de știut

Toți angajații trebuie să respecte regulile de conduită stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte reglementări federale. De asemenea, este necesară respectarea regulilor contractului colectiv, contractului de muncă sau altor prevederi ale contractului de muncă.

Deoarece angajatul angajat este obligat să respecte cu strictețe regulile enumerate, el trebuie să fie familiarizat cu acestea. Acestea sunt regulamente interne de muncă și un contract colectiv. Totul se face sub semnătură.

Orice acorduri sau convenții colective nu trebuie să conțină condiții care înrăutățesc condițiile legale ale lucrătorilor sau scad nivelul garanțiilor sub cele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse. În cazul în care astfel de condiții reduse sunt incluse într-un contract de muncă sau într-un contract colectiv, acestea nu sunt executorii.

Detalii de design

O condiție importantă pentru concediere este disponibilitatea întregului set de documentație relevantă și executarea corectă a acestuia.

Enumerăm toate documentele necesare concedierii unui angajat:

• explicația în scris a angajatului (motivele acțiunii, prezența sau absența unor motive convingătoare pentru acțiune), pregătirea acesteia este încredințată 2 zile;
• refuzul de a da explicații de către salariat sub formă de act conform modelului stabilit, se întocmește la două zile de la solicitarea salariatului pentru o explicație scrisă;
• ordonanță de concediere conform standardului stabilit de lege (motive scurte de concediere, esența infracțiunii săvârșite;
• familiarizarea cu semnătura angajatului concediat (în caz de refuz, este necesar să se întocmească un proces-verbal în acest sens).

Legalitatea procedurii de concediere este direct legată de disponibilitatea tuturor documentelor enumerate. Prezența documentelor suplimentare nu poate decât să întărească baza legală pentru luarea deciziilor angajatorului. Toate cerințele stabilite trebuie respectate cu strictețe!

Algoritmul acțiunilor în cazul acțiunii disciplinare sub formă de concediere

O condiție foarte importantă pentru legalitatea concedierii unui angajat este respectarea strictă a algoritmului de acțiuni al angajatorului în timpul procedurii. Orice erori sau încălcări ale prezentului ordin creează condiții prealabile pentru ca decizia să fie atacată în instanță.

Procedura de concediere, desfășurată cu respectarea tuturor normelor legale, trebuie să aibă următoarea formă și succesiune:

• un manager de nivel mediu care a înregistrat o abatere gravă a unui angajat face un raport managerului său verbal și sub formă de memoriu (trebuie întocmit într-o formă specială aprobată prin actele legislative ale întreprinderii sau departamentului);
• După ce a primit astfel de informații, managerul trebuie să ia toate măsurile pentru a preveni repetarea în continuare a unor astfel de acțiuni și pentru a preveni consecințele negative ale acestora;
• un angajat care a încălcat grav disciplina este obligat să furnizeze o explicație scrisă, de preferință conform modelului stabilit;
• in cazul in care salariatul nu scrie nimic in doua zile, este necesar sa se intocmeasca o declaratie semnata de mai multi angajati in care sa se precizeze ca nu doresc sa se explice.
• când vinovăția salariatului este dovedită și documentată, se întocmește ordonanță de concediere pe formularul T-8 - Formularul T-8;
• înscrierea necesară se face în carnetul de muncă al persoanei concediate;
• Angajatul ia cunoștință de acesta împotriva semnăturii (în caz de refuz, se întocmește un document de refuz și se semnează de mai multe persoane).
• concomitent, persoanei concediate i se dă un carnet de muncă și se face plata integrală.

Este important să nu uităm că există o perioadă în care sancțiunea disciplinară în sine pentru o anumită abatere este considerată legală. Acest termen este de o lună din momentul descoperirii faptei. Din această perioadă trebuie să se scadă zilele de boală sau de concediu ale salariatului.

Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare nu a fost descoperit imediat, atunci perioada de legalitate a concedierii poate varia de la șase luni la doi ani. Numărătoarea inversă în astfel de cazuri este reprezentată de diverse audituri sau verificări care ajută la identificarea abaterilor.

Există o regulă care prevede că dacă a trecut un an de la aplicarea pedepsei disciplinare și salariatul nu a săvârșit nicio abatere la disciplina muncii, pedeapsa va fi ridicată automat.

Cazuri ilegale

De menționat acele cazuri în care o persoană concediată prin instanță poate fi reintegrată la locul de muncă anterior. Acestea includ concedierea femeilor însărcinate. Mai mult, nu contează dacă șeful instituției a fost informat cu promptitudine despre starea angajatului său sau nu.

Există și alte circumstanțe în care concedierea poate fi considerată ilegală:

• angajatorul nu poate dovedi cazurile existente de abatere în muncă a salariatului și să le confirme cu documente;
• a trecut timpul în care ar fi trebuit aplicată pedeapsa;
• s-au comis erori în stabilirea motivelor concedierii.

De asemenea, motivul unui proces de către o persoană concediată poate fi formularea incorectă a ordinului de concediere, absența explicațiilor angajatului pentru impunerea penalităților în documente, lipsa documentelor care documentează abaterea angajatului.

Impunerea unei sancțiuni unui angajat trebuie să respecte cu strictețe toate standardele aplicabile, inclusiv exemplul de ordin de acțiune disciplinară.

Puteți citi mai multe despre un avertisment ca sancțiune disciplinară accesând linkul.

Un exemplu de hotărâre judecătorească pentru colectarea datoriilor poate fi găsit aici.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, eșantion

Codul Muncii al Federației Ruse este un act juridic fundamental care reglementează relația dintre angajator și lucrătorii angajați, care, pe baza unui contract de muncă încheiat, sunt obligați să presteze o anumită cantitate de muncă pentru o taxă stabilită.

Contractul de muncă trebuie să precizeze drepturile și obligațiile de bază ale ambelor părți, precum și consecințele în cazul încălcării acestora.

Orice persoană înțelege că atunci când aplică pentru un loc de muncă, pe lângă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, va trebui să respecte și programul de funcționare al întreprinderii, normele stabilite prin statutul organizației, contractul colectiv și alte acte locale, cu care trebuie să fie familiarizat cu semnătura sa personală.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului front de lucru, să creeze condiții sigure ținând cont de cerințele de protecție a muncii și să îndeplinească toate garanțiile sociale prevăzute de Codul Muncii:

• asigurarea de odihnă săptămânală, anuală obligatorie;
• plata la timp a salariilor;
• ia în considerare indemnizațiile preferențiale și alte privilegii ale unei anumite categorii de angajați (de exemplu, concediu suplimentar);
• alte obligatii,

în același timp, are dreptul de a cere o atitudine conștiincioasă față de muncă și un comportament decent.

Pentru încălcarea disciplinei muncii sau sustragerea salariatului de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, comportament incompatibil cu standardele morale, managerul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse permite:

• face o remarca;
• mustrare;
• în cazuri speciale, chiar și pentru o singură încălcare gravă a disciplinei, cerințelor de protecție a muncii și în alte cazuri prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediază cu înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului.

Pentru a impune o sancțiune disciplinară, indiferent de pedeapsă - cea mai inofensivă, s-ar părea la prima vedere, ca o „mustrare”, cu atât mai severă - o „mustrare” și stadiul extrem - încetarea raporturilor de muncă cu un angajat. din inițiativa conducerii se impune, în primul rând, , confirmarea faptului că salariatul se face vinovat de abatere disciplinară.

Procedura în care poate fi aplicată orice sancțiune disciplinară, indiferent de tipul acesteia, este definită la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

1. După ce s-a asigurat că salariatul a încălcat efectiv disciplina muncii, șeful imediat al unității (sau un coleg de muncă) trebuie să transmită aceste informații angajatorului (persoanei autorizate de acesta) în scris, sub forma unei note sau oral.

2. Angajatorul, în funcție de fapta vinovă săvârșită, decide să tragă la răspundere salariatul.

În cazul în care consideră necesară aplicarea unei pedepse, este important să solicite o explicație scrisă a infracțiunii săvârșite de la salariatul infractor.

3. Dacă după două zile angajatul nu a furnizat o notă explicativă (dacă este posibil cu documente justificative, de exemplu despre un motiv întemeiat de absenteism), acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a-l trage la răspundere.

Se întocmește un act prin care se constată că salariatul a refuzat să dea explicații, indicându-se numele de familie, prenumele, funcția, profesia și departamentul care este principalul loc de muncă - a refuzat și se dă data și semnătura mai multor martori.

În cazul în care au existat cu adevărat motive care au contribuit la acest sau acel comportament, este mai bine ca angajatul să dea o explicație rezonabilă pentru acțiunile sale, care poate servi ca alegere a metodei de impunere a măsurilor disciplinare din partea angajatorului. , dacă le consideră a fi cu adevărat valabile.

4. După ce au studiat toate documentele referitoare la problema nerespectării de către salariat a termenilor contractului de muncă sau a normelor de comportament în echipă, la luarea deciziei de aplicare a pedepsei disciplinare trebuie emis un ordin (ordin) scris. , care trebuie înregistrată corespunzător.

5. În termen de trei zile de la data publicării, salariatul interesat (care a fost supus pedepsei disciplinare) trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnării.

6. În cazul refuzului de a semna pe lista de corespondență că este familiarizat cu conținutul ordinului, se întocmește un act semnat de martori și în care se indică data sesizării efective a salariatului despre impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Sub ce formă se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare?

Să remarcăm că legiuitorul nu a stabilit o formă anume necesară pentru executarea în scris a unui ordin privind pedeapsa disciplinară.

O întreprindere poate elabora un formular pentru o ordonanță de pedeapsă disciplinară, deoarece indiferent dacă este emis un avertisment, o mustrare sau un angajat este concediat pentru încălcarea regulilor interne sau neîndeplinirea îndatoririlor sale oficiale, esența modului în care a emite un ordin scris nu se modifică.

Un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare poate fi găsit pe Internet, completat și modificat în legătură cu organizația dvs. și folosit ca șablon.

Angajatorul și persoana responsabilă cu păstrarea evidenței muncii trebuie să rețină:

• informațiile despre penalități (spre deosebire de informațiile despre stimulente) ale unui angajat nu sunt înscrise în cartea de muncă;
• În plus, în scopuri contabile, îl puteți înregistra în dosarul personal al angajatului (a nu fi confundat cu un card personal, care dublează informații despre muncă, schimbări în procesul de muncă în organizație).

Impunerea repetată a unei pedepse pentru o perioadă de timp până la înlăturarea mustrării sau mustrării anterioare poate duce la concediere pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii.

Deși ordinul poate fi întocmit sub orice formă, este necesar să se respecte regulile generale de întocmire a documentelor de acest fel.

1. În partea de sus a foii este indicat numele complet al organizației în plus, puteți indica abrevierea și locația întreprinderii (orașului);

2. Pe linia din mijloc de mai jos se intitulează documentul și se plasează numărul de înregistrare (după aprobarea directorului).

În acest caz, poate fi o comandă sau o instrucțiune (în funcție de forma fluxului de documente adoptată în organizație).

3. Următorul rând indică data emiterii comenzii, luna, anul.

4. În partea stângă a foii este menționată pe scurt esența ordinului „Cu privire la acțiunea disciplinară”.

5. Partea de text a documentului este scrisă pe un rând nou, care trebuie să reflecte clar cine (nume, prenume, patronimicul salariatului, unitatea structurală în care lucrează, profesia, funcția) și pentru ce anume se aduce la răspunderea disciplinară (data, ora încălcării și modul în care aceasta este exprimată).

6. În baza celor de mai sus, dispozitivul se emite sub forma unui ordin de aplicare a uneia sau altei sancțiuni (la latitudinea angajatorului).

7. În temeiul este prevăzută o listă a documentelor anexate cerute de normele de aplicare a sancțiunii disciplinare.

• un raport privind încălcarea disciplinei de către supervizorul imediat al angajatului infractor;
• o notă explicativă a salariatului supus pedepsei disciplinare, sau în cazurile de refuz de a oferi explicații pentru comportamentul acestuia, un act executat corespunzător, semnat de doi până la trei martori.

8. Controlul se încredințează persoanei responsabile pentru ca ordinul să fie executat cu indicarea funcției, prenumelui, numelui, patronimului.

În mod obișnuit, controlul este atribuit managerului imediat al unității structurale (atelier, departament etc.) în care lucrează angajatul care a încălcat disciplina sau contractul de muncă, sau inspectorului departamentului HR.

9. În partea de jos, după partea de text, se pune semnătura angajatorului și a persoanelor care au aprobat ordinul (reprezentant al organizației sindicale, imediat șef al unității structurale, inspector superior al departamentului HR).

10. După ce a pus semnăturile corespunzătoare, a înregistrat ordinul în jurnalul de înregistrare și a indicat numărul de înregistrare al documentului în partea de sus lângă titlul documentului, persoana pedepsită este familiarizată cu ordinul scris împotriva semnăturii.

11. În cazul refuzului de a semna pentru familiarizarea cu ordinul din partea salariatului care a fost supus acțiunii disciplinare, se întocmește un act semnat de martori prin care se constată că acesta cunoaște conținutul ordinului.

De exemplu, mecanicul Viktor Ivanovici Marinkin a întârziat la serviciu pe 9 martie 2017 și s-a prezentat la 08:30 în loc de 08:00, explicând motivul întârzierii - ambuteiajele.

Ținând cont de faptul că V.I Marinkin nu încălcase anterior programul de lucru și și-a îndeplinit îndatoririle cu conștiință, managerul a decis că este suficient să facă o mustrare ca pedeapsă.

Ordinea măsurii disciplinare, observație, eșantion:

Instituția municipală Centrul de asistență medicală primară (CPMCC, Kaluga)

— Cu privire la măsuri disciplinare.

Din cauza întârzierii mecanicului Viktor Ivanovici Marinkin de a lucra pe 09 martie 2017 cu o jumătate de oră, absența de la locul de muncă între orele 08:00 și 08:30 din cauza congestionării traficului și a incapacității de a călători,

1. Anunțați o remarcă către mecanicul Viktor Ivanovici Marinkin.

2. Îi încredințează controlul asupra executării ordinului inspectorului superior al departamentului de personal, Natalya Valentinovna Orehova.

Medic șef (semnătură) A. O. Eremeev

Președintele comitetului sindical (semnătură) R. P. Dmitruk

Şeful fermei (semnătura) N. B. Lomov

Inspector superior al Departamentului de Resurse Umane (semnătură) N.V. Orekhova

Întocmirea ordinului de acţiune disciplinară pentru absenteism

Absența de la serviciu pe întreaga zi de muncă, sau mai mult de patru ore la rând, este considerată o încălcare a disciplinei muncii și este definită din punctul de vedere al legiuitorului drept absenteism.

În ceea ce privește orice încălcare, angajatorul, în funcție de motivele absenței de la serviciu și de consecințele pentru organizație, poate alege o măsură disciplinară - de la mustrare până la concediere.

Un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism se întocmește prin analogie cu acest eșantion.

Înainte de a emite un ordin, trebuie să vă asigurați că sunt întocmite documentele premergătoare acestuia: memorii oficiale, o notă explicativă a contravenientului sau un act de refuz de a-l furniza.

Când, ordinul angajatorului este anunțat salariatului împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a semna pentru familiarizare, se întocmește un document separat - un act.

Ce să faci dacă în ziua eliberării documentului de pedeapsă angajatul nu este la serviciu, este în vacanță sau este bolnav? Legea a stabilit termenul de familiarizare cu ordinea acțiunii disciplinare - 3 zile lucrătoare, fără a lua în considerare timpul de absență a salariatului de la serviciu. Astfel, numărătoarea inversă începe din ziua în care apare la locul de muncă. Dacă o persoană refuză să semneze un document, se întocmește un act în acest sens. Dezacordul angajatului nu anulează deciziile luate în privința acestuia.

Pregătim documentul

Deoarece încălcările sunt adesea repetate, este convenabil să se întocmească formulare standard pentru fiecare situație. Acestea precizează faptul încălcării, tipul de pedeapsă și temeiurile aplicării acesteia. Nu este necesar să luați măsuri extreme împotriva absentei și să-l concediați. La latitudinea angajatorului, acesta este mustrat sau mustrat. Însă încălcarea repetată a reglementărilor muncii este un motiv de concediere Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse— . Dar rezilierea contractului pe această bază este dreptul, și nu obligația, a conducerii întreprinderii.

Dacă este prima dată când vă aflați într-o situație similară și nu știți cum să scrieți un ordin disciplinar, luați o mostră și modificați datele necesare. În orice caz, conține următoarele:

• Numele companiei;
• data și numărul;
• preambul - despre ce este vorba în document;
• text care reflectă esența pedepsei aplicate;
• baza - acte, acte de serviciu, note explicative.

Vă oferim un exemplu de ordin pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru cele mai frecvente abateri.

Ordinul privind pedeapsa pentru absentism arată astfel:

La rândul său, un exemplu de ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare pentru întârziere la serviciu conține următorul text:

Dacă salariatul nu este de acord cu pedeapsa

În procedura de aplicare a măsurilor disciplinare, este important să se respecte termenele limită: este permisă pedepsirea unui angajat în termen de 1 lună de la data descoperirii abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii acesteia (ca o regulă generală). Pentru încălcările legate de corupție, perioada de depistare este de 3 ani, pentru încălcările identificate în urma unui audit - 2 ani. De asemenea, este necesar să obțineți o notă explicativă scrisă de la contravenient. Dacă refuză să o scrie, întocmește un act de refuz cu semnăturile a doi martori. Angajatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a oferi o explicație.

Motivul invocat de angajat, precum și dezacordul acestuia, nu împiedică luarea deciziei privind pedeapsa. Dar, în practică, contestarea unor astfel de decizii în instanță nu este neobișnuită, mai ales dacă consecința mustrării a fost privarea de bonus.

Legislația Federației Ruse prevede pedepsirea angajaților de către conducere. Sunt luate măsuri adecvate atunci când membrii personalului își încalcă sau neglijează munca.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În acest articol ne vom uita la următoarele probleme:

1. Ce este o remarcă?
2. Angajatorul trebuie să emită un ordin și, dacă da, în ce cazuri?
3. Procedura de anunțare a comentariilor: termene și formulare.
4. Cine întocmește acest document, cum să-l întocmească corect la școală sau contabilul șef?
5. Ce documente trebuie atașate la comandă?
6. Consecințe pentru angajat.
7. Cum se face apel la decizia relevantă, procedura de înlăturare a pedepsei.

Ce este

Singura reglementare pentru luarea unor astfel de decizii este Codul Muncii al Federației Ruse, în special articolul 192. Acesta prevede că neîndeplinirea sau îndeplinirea incorectă de către angajați a sarcinilor lor de muncă se numește abatere disciplinară.

Prima parte a articolului relevant prevede trei tipuri de pedepse pe care angajatorul are dreptul să le aplice salariatului infractor, cu condiția ca vinovăția acestuia să fie dovedită:

• cometariu;
• mustrare;
• îndepărtarea de la locul de muncă - concediere la inițiativa managerului.

Lista este prezentată în ordine crescătoare. O remarcă este un semnal pe care un angajator îl dă unui membru al personalului care se comportă incorect la locul de muncă. Este permis să se numească acțiunea corespunzătoare „avertizare luminoasă”.

Exemplu: un angajat a întârziat 20 de minute fără un motiv întemeiat. O mustrare este un avertisment similar, dar pentru o încălcare mai gravă. Un astfel de semnal indică direct că dacă angajatul nu se îmbunătățește urgent, conducerea îl va expulza data viitoare.

Demiterea ar trebui făcută în cazuri extreme. În cazul în care un angajator concediază un angajat pentru că a întârziat 5 minute, acesta din urmă poate face recurs la Tribunal și va avea dreptate.

În ce cazuri este necesară o comandă?

Conducerea emite un ordin atunci când au fost colectate acte, note explicative și alte documente care dovedesc abaterea angajatului.

Publicarea acestuia nu este obligatorie, deși îndeplinește următoarele funcții:

• dă statut oficial avertismentului (mai des angajatorii își exprimă verbal nemulțumirea);
• servește ca document care poate fi folosit ulterior ca dovadă a existenței unor motive pentru prescrierea unor măsuri mai stricte;
• dezvăluie mai detaliat esența încălcării de către angajat a standardelor de disciplină.

Pentru a spune simplu, un ordin ar trebui emis atunci când un membru al personalului nu înțelege cuvintele. Dacă este ignorat, același document poate fi atașat la documentația de mustrare sau de concediere.

Termen

Ziua descoperirii unei încălcări este considerată momentul în care managerul a luat cunoștință de fapta relevantă. Observația se face în cel mult 30 de zile. Dar există o a doua condiție: nu trebuie să treacă mai mult de șase luni din momentul în care a fost comisă infracțiunea.

Termenul trebuie suspendat dacă membrul personalului a luat concediu medical sau concediu legal, precum și timpul necesar sindicatului (dacă există) pentru a rezolva detaliile.

Formular de comandă

Legislația Federației Ruse nu a stabilit o formă unificată. Angajatorii au dreptul de a întocmi o comandă în formă gratuită, iar acest lucru este valabil atât pentru versiunile scrise de mână, cât și pentru cele tipărite.

Cine emite

Aceasta include următorii cetățeni:

• angajator (proprietar, director general);
• Sef departament;
• director sau altă persoană care a primit autoritatea corespunzătoare.

Angajatorul poate autoriza orice supervizor să emită astfel de avertismente, dar nu poate autoriza concedierea membrilor personalului care au contravenit.

Cum se compune și eșantionul său

În ciuda absenței unei forme de comandă unificate în cadrul de reglementare, documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• denumirea întreprinderii, instituției;
• data, orasul si numarul;
• numele documentului;
• motivul publicării;
• esența comenzii;
• motive;
• cine a emis (numele complet) și cui i se adresează comanda.

Documentul corespunzător este întocmit astfel:

1. În partea de sus scriem numele complet al întreprinderii sau instituției.
2. Cu majuscule: „COMANDĂ, Nu.” Mai jos: „despre măsuri disciplinare sub forma unei remarci”.
3. Mai jos punem data și indicăm în ce oraș este publicat documentul. Chiar dacă este o sucursală situată în altă localitate, se scrie numele acesteia.
4. Motivul, de la linia roșie: „Datorită faptului că.” Este necesar să se dezvăluie pe deplin esența încălcării, să se indice datele, funcția și numele complet al membrului personalului infractor.
5. Cu majuscule: „COMAND”. Se introduc două puncte și apare o listă numerotată. Primul paragraf conține de obicei un ordin de a anunța o remarcă, iar al doilea - cui i se atribuie responsabilitatea corespunzătoare (cine o va anunța).
6. Mai jos, de la linia roșie: „Baze” sau „Anexe”. Aici, editorul oferă link-uri către dovezile de vinovăție atașate.
7. Semnăturile funcționarului și ale persoanelor familiarizate cu foaia respectivă.

Un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei observații arată astfel:

La scoala

Școlile, gimnaziile și liceele sunt instituții de stat. Șefii de departamente sunt directori. Este recomandabil ca școala să stabilească în mod independent forme uniforme de ordine care vor fi folosite în relație cu subordonații pe o anumită perioadă.

Persoanele relevante sunt contabilii, directorii, cadrele didactice, precum și personalul medical, de securitate și de întreținere (paznici, îngrijitori, curățenie).

Acestea sunt pozițiile care apar în documente. Principala diferență este numele instituției, care trebuie indicat în „antetul” comenzii. Exemplu: „MOU școala secundară nr. 16”. Directorul poate declara o încălcare în mod independent sau poate indica persoana responsabilă în ordin.

Contabil șef

Un contabil este responsabil de cifra de afaceri financiară în cadrul unei organizații (instituții). O persoană superioară poate emite avertismente cetățeanului în cauză prin emiterea unui ordin.

Încălcările trebuie să fie indicate cât mai exact posibil, documentele financiare în care s-a constatat neconcordanța servesc drept documente care să ateste infracțiunea. În ciuda specializării contabililor, abaterile pot include și întârzieri banale și alte neglijențe la locul de muncă.

Ce documente se ataseaza?

Aplicațiile depind de caz și de natura încălcării. Iată o listă cu posibile dovezi:

• documentația financiară a companiei sau instituției;
• note explicative;
• plângeri de la colegi sau clienți;
• avertismente anterioare sub forma unei note;
• înregistrări video și fotografii care conțin dovezi incriminatorii asupra angajatului infractor;
• documente de lucru intocmite incorect, pentru care s-a emis mustrare;
• o listă certificată a echipamentelor pierdute sau deteriorate;
• mărturia martorilor în prezența cărora s-a produs încălcarea și alte resurse care confirmă faptele relevante.

Consecințe pentru angajat

Observațiile nu aduc consecințe grave dacă vinovatul încetează să-și trateze greșit responsabilitățile. În caz contrar, reputația persoanei în cauză va scădea, iar angajatorul va avea un motiv mai puternic să-l mustre sau să-l concedieze.

Ordinele de pedeapsă sub forma unei mustrări servesc la sporirea echității concedierii sau mustrării. Cu cât un angajat încalcă mai des disciplina și primește avertismente, cu atât descalificarea lui este mai aproape.

Este posibil să faceți recurs

Angajații care nu sunt de acord cu verdictul conducerii au această oportunitate. Există trei autorități din Federația Rusă din care să alegeți:

• Autoritatea judiciară;
• TI (inspecția muncii);
• comision pentru litigii similare.

Dacă observația a fost anunțată incorect, în timpul concediului medical (concediu legal), cu încălcarea termenelor sau a legilor din partea angajatorului, atunci cetățeanul contactează una dintre autoritățile de mai sus și depune o cerere acolo.

Acțiunea disciplinară pentru aceeași infracțiune este, de asemenea, un avertisment nepotrivit. Vă reamintim că este interzis să depuneți o reclamație la toate organizațiile în același timp.

Victima atașează cererii argumente care dovedesc nedreptatea comportamentului angajatorului. După prelucrarea datelor, autoritățile vor efectua o verificare a personalului întreprinderii.

Dacă salariatul este găsit nevinovat, pedeapsa se stinge. Codul Muncii al Federației Ruse acordă 3 luni pentru a contesta comentariile.

Înlăturarea executării silite

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare poate fi efectuată de urgență sau din timp. Patru rezultate ale evenimentelor:

1. A trecut perioada specificată (1 an), după care avertizarea este anulată.
2. Angajatul negociază cu angajatorul cu privire la rambursarea anticipată.
3. Sindicatul (dacă există) consideră că nu este necesară nicio penalizare.
4. Salariatul a făcut recurs la Judecătoria (TI sau Comisia pentru Litigii) cu o declarație, iar acesta din urmă și-a admis plângerea.

Atunci când o sancțiune este ridicată sub forma unei observații, angajatorul lasă o petiție.

Angajatorii sau alte persoane superioare salariaților și autorizate să emită avertismente au dreptul de a anunța oficial mustrări. Pedeapsa corespunzătoare este prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Rusiei și este opțională.

Ordinele de notificare sunt întocmite în formă liberă, dar documentele valabile sunt foi care îndeplinesc cerințele de conținut.

Pe lângă consecințele enumerate în articol, vinovatul poate fi lipsit de bani bonus și alte plăți suplimentare de stimulare, cu condiția ca astfel de reguli să fie specificate în contractul de muncă.