Stabiliți salariul conform programului de personal. Formularea „salariu conform tabloului de personal” este acceptabilă. Plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri

Fedorova T.I., avocat, expert al revistei „Afaceri cu personal”

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește condiția de remunerare ca una dintre prevederile esențiale ale unui contract de muncă. Dar destul de des într-un contract de muncă ei scriu așa ceva: „Salariul oficial se stabilește conform tabloului de personal”. Această formulare nu contravine legislației muncii. Cert este că articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse permite unei companii să detalieze condițiile de remunerare nu numai în contractul de muncă, ci și în alte documente interne ale organizației. Principalul lucru este că contractul de muncă cu angajatul conține o referire la aceste documente, iar angajatul însuși le este familiarizat la semnare.

Comentarii de la practicieni Contractul colectiv este un document universal

Mastruev A.L., Director Personal și Programe Sociale al OJSC „Uzină siderurgică Magnitogorsk” (Magnitogorsk)

Contractul colectiv la întreprinderea noastră există de mulți ani. Acesta este un document fundamental și universal care precizează clar nu numai responsabilitățile fiecărui angajat, regulile de muncă, ci și drepturile la beneficii și asistență socială. În special, contractul colectiv garantează asistență tuturor angajaților în cadrul programului „Materitate și copilărie”. Fiecare angajat care iese la pensie are dreptul la o pensie suplimentară conform contractului colectiv. De asemenea, prescriem în contractul colectiv salariile oficiale ale specialiștilor la diferite niveluri. Avantajul unui contract colectiv este că ne eliberează de necesitatea întocmirii altor acte de muncă, să zicem, aceleași reglementări interne. Singurul lucru pe care îl avem sub forma unui document separat este Regulamentul privind bonusurile. Acest lucru se explică prin faptul că fiecare divizie a fabricii are propriile reguli de evaluare a forței de muncă și propriile criterii pentru calcularea bonusurilor.

Ne-am limitat la câteva prevederi interne

Sukhorukova M.M., șef al departamentului de management al personalului companiei „Instar Logistics” (Moscova)

Nu avem contract colectiv. În primul rând, pentru că acest document nu este obligatoriu.

În al doilea rând, încă nu este complet clar ce prevederi pot fi introduse acolo și dacă toate vor fi valabile pentru inspectori, să zicem, pentru aceiași inspectori fiscali. În orice caz, disputele pe această temă apar în mod constant.

Și, în sfârșit, reglementăm cu succes toate aspectele legate de remunerare și regulile de muncă cu alte documente. Astfel, indicăm cuantumul salariului în contractul de muncă, care se încheie cu fiecare angajat. Procedura de acordare și acordare a bonusurilor este prevăzută în Regulamentul privind remunerarea și stimulentele materiale.

Și toate problemele organizatorice și administrative, regulile de comportament la locul de muncă, răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii sunt stabilite în Regulamentul Intern al Muncii.

M.V. Kazantsev,

Consilier juridic, CJSC „Grupul de audit „Dialog””

S.A. Shilkin,

expert al revistei „Glavbukh”

Tabelul de personal este întocmit imediat după deschiderea unei noi întreprinderi (inclusiv o sucursală, o filială, un departament și așa mai departe).

In ce sectiuni este indicat?

Este posibil să se reducă rata actuală?

O reducere a tarifului curent poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Consimțământul nu poate fi oral; este necesară resemnarea contractului de muncă (conform Codului Muncii al Federației Ruse). Angajatul are dreptul de a refuza. Excepțiile includ:

dacă altfel va fi necesară reducerea personalului;
dacă organizația este reorganizată;
dacă a existat o reindexare, care este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice modificare a contractului de personal se poate face doar pe baza unui ordin de la superiori.

Un ordin de reducere a ratei din tabelul de personal trebuie convenit cu departamentele conexe (manager de personal, contabil, avocat, fondator sau general) înainte de a fi semnat de manager.

Dacă nu este stabilită o singură formă, atunci Este necesar ca decretul să conțină puncte precum:

nume (complet);
data întocmirii documentului;
număr de ordine;
motivul necesității de a face modificări la salariu;
cine va fi afectat de reducerea ratei (nume complet, funcție, nou salariu în ruble);
de la ce oră se introduce noul tarif;
cine va intocmi noul contract de munca (nume complet, functie);
care este responsabil pentru executarea ordinului (nume complet, funcție).

Cum se fac ajustările unui document?

Managerul întocmește un ordin: „Cu privire la modificarea tabelului de personal. Din cauza situației economice dificile și a scăderii programului de lucru, dispun ca salariul lui Sidorov R.S. să fie redus. până la 7.000 de ruble de la 01/01/19". Tot în aceeași ordine sunt desemnați și persoane responsabile cu executarea.
Persoana responsabilă editează tabelul de personal la timp, îi atribuie un nou număr de serie, schimbă baza comenzii și înregistrează modificarea în jurnal.
Se încheie un nou contract de muncă cu Sidorov.

Cum să-ți crești rata?

Un ordin de majorare a salariului se intocmeste conform regulilor generale de circulatie a documentelor.

Acest lucru este la fel de obligatoriu ca și înregistrarea unei reduceri de pariu. În absența dovezilor documentare ale creșterii ratei, neînțelegerile și problemele în calcularea salariilor sunt posibile în următoarele cazuri:

schimbări în management;
modificări în componența departamentului de contabilitate;
dacă un angajat demisionează (necesitate de calcul);
dacă beneficiile trebuie calculate.

Documentul de comandă trebuie să conțină denumirea documentului, data și numărul de înregistrare a acestuia, iar indicarea în preambul a motivului majorării ratei este, de asemenea, considerată o condiție obligatorie.

Modificările de natură variată intervenite în tabloul de personal sunt anunțate angajaților cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acestora.

Cum sunt afișate modificările?

Trebuie indicat numele specific al angajatului, care este responsabil de executarea comenzii și funcția acestuia.

Proiectul viitorului ordin trebuie convenit cu conducerea, avocatul-șef și contabilul și directorul companiei. În mod similar, ca și în cazul reducerilor de salariu ().

Ce documente însoțesc procedura de schimbare a salariilor?

Consimțământul scris al angajaților la schimbări într-o direcție sau alta.
Personal nou dacă schimbările sunt foarte semnificative.
Un nou contract de muncă pentru fiecare angajat al cărui salariu se va modifica.

Potrivit articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajatul poate primi o copie a unei părți din tabelul de personal.

Plăți alternative

Se precizează că Contractul de muncă al angajatului și al organizației trebuie să precizeze exact. Bonusurile, indemnizațiile, plățile de stimulente, beneficiile nu sunt incluse în conceptul de „salariu”. permite mentinerea salariilor orare cu urmarirea programului de lucru al angajatilor.

Formulare în contractul de muncă

În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare ale angajatorului actual, care sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii norme.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică condițiile de remunerare ca fiind obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, inclusiv mărimea tarifului și salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul și tariful au o valoare fixă, și, prin urmare, în contractul de muncă este necesar să se indice cuantumul remunerației sau tariful în mod numeric.

Dar procedura de stabilire a bonusurilor, a sumei indemnizațiilor și a altor plăți conform dorințelor angajatorului poate fi scrisă în contractul de muncă sau se poate face o trimitere la un act de reglementare local care confirmă dacă există într-adevăr motive sau condiții pentru plăți.

Formularea în contract "salariu conform programului" are loc numai dacă contractul în sine este însoțit de un tabel de personal care detaliază cum, când și cât va primi angajatul. În termeni generali, formularea este ilegală.

Concluzie

Orice modificare a personalului trebuie să fie justificată printr-un ordin sau instrucțiuni din partea conducerii. Modificarea informațiilor trebuie să corespundă realității, în caz contrar, chiar la primul control, fiscul va aplica persoanei responsabile și conducerii pedepsei sub formă de amendă sau dosar penal.

Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta? Descoperi, cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Organizația noastră utilizează diverse sisteme de remunerare. De exemplu, unii lucrători primesc un salariu, unii au muncă la bucată, iar unii dintre ei lucrează în condiții periculoase. Cum poate fi inclus acest lucru în contractele de muncă ale angajaților? Este posibil să vă referiți pur și simplu la reglementările locale?

SUMA SALARIULUI ESTE O CONDIȚIE OBLIGATORIE A CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Condițiile de remunerare se numără printre condițiile obligatorii ale contractului de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația muncii include următoarele condiții:

Tariful sau salariul (salariul oficial) al angajatului;

Plăți suplimentare;

Alocații;

Plăți de stimulare.

Potrivit părții 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile pentru un anumit angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator. Adică, este de mare importanță ce fel de sistem de remunerare este aplicat angajatului (de exemplu, pe timp sau la bucată), dacă sunt stabilite plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc., precum și condițiile de muncă.

În același timp, sistemele de remunerare sunt dezvoltate pe baza cerințelor legislației muncii. Adică, salariile fiecărui angajat trebuie să țină cont de criteriile stabilite în legislație, inclusiv de condițiile de muncă.

De regulă, angajatorii includ într-un contract de muncă cu un angajat o secțiune specială dedicată condițiilor de remunerare pentru acest angajat (de exemplu, „Salariile”).

SISTEMUL SALARIILOR TIMP-TIMP

În cazul în care salariatul are doar un tarif sau salariu (salariu) oficial, acestea sunt indicate în contractul de muncă dimensiune specifică în termeni numerici(de exemplu, 100 de ruble pe oră sau 50.000 de ruble pe lună). Asemenea explicații sunt date de Rostrud.

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă prevăzute de prezentul contract de muncă, salariatului i se stabilește un salariu de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble pe lună.

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, salariatului i se stabilește un tarif orar de 100 (o sută) de ruble pe oră.

În acest caz, contractul de muncă nu poate folosi mențiunea „ Remunerare conform graficului de personal" sau " Salariul salariatului se stabileste conform tabelului de personal" Dacă angajatorul nu indică o anumită sumă a salariului, aceasta va încălca cerințele paragrafului 5 din partea 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, referirea la tabelul de personal în loc să indice cuantumul specific al salariului angajatului reprezintă o încălcare a cerințelor legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul părții 1 a art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative (CAO RF).

Prin urmare, la plata forței de muncă bazate pe timp, contractul de muncă trebuie să indice cuantumul specific al tarifului sau salariul oficial al angajatului, precum și plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

SISTEMUL SALARIILOR LA BUCĂ

Dacă, în conformitate cu sistemul de salarizare actual al angajatorului pentru salariat, se instituie un sistem de remunerare la bucată, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă.

Totodată, legislația muncii nu obligă angajatorul să indice în contractul de muncă cuantumul specific al tarifelor la bucată sau al standardelor de muncă prevăzute la art. 160 Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, într-un contract de muncă cu un angajat, ale cărui câștiguri vor depinde de numărul de unități de produs produse (muncă efectuată), este necesar să se indice faptul că salariile sunt muncă la bucată. De asemenea, trebuie să furnizați un link către reglementările locale ale angajatorului care stabilesc:

Rate de bucată, standarde de timp, standarde de producție;

Procedura de înregistrare a producției și a volumului de muncă efectuat (de exemplu, reglementări privind remunerarea lucrătorilor sau un ordin de la angajator).

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul de reglementare local specificat împotriva semnăturii.

3.1. Muncitorul este stabilit cu un sistem de salariu direct la bucata si este platit pentru cantitatea de produs pe care o produce.
Tarifele pe bucată, standardele de timp, standardele de producție, precum și procedura de înregistrare a producției de producție și a volumului de muncă efectuată sunt stabilite prin Regulamentul de remunerare a angajaților Specialist SRL.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că există mai multe tipuri de salarii la bucată:

Lucru direct în bucată;

Piesa-bonus;

Piesa-progresiv;

Lucru indirect la bucată.

PLĂȚI SUPLIMENTARE, Alocații, BONUSURI

Regula paragrafului 5, partea 2, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să nu indicați în contractul de muncă sumele specifice ale plăților suplimentare, indemnizațiilor și bonusurilor.

Dacă angajatorul a stabilit plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare (inclusiv bonusuri), atunci puteți indica tipurile și sumele acestora:

a) direct în contractul de muncă;

b) sub forma unei trimiteri la actul de reglementare local al angajatorului (de exemplu, reglementări privind salarizarea salariaților, reglementări privind sporurile pentru angajați) sau contractul colectiv prin care sunt stabilite. Angajații trebuie să fie familiarizați cu documentele specificate împotriva semnării (paragraful 10, partea 2, articolul 22, partea 3, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Faptul că în acest caz este posibilă utilizarea normelor de referință într-un contract de muncă este confirmat în explicațiile acestuia de către Rostrud 2.

Extras din scrisoarea Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-1

2. […]
Mărimea specifică a tarifului sau a salariului oficial este indicată direct în contractul de muncă. În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face trimitere la reglementarea locală sau contractul colectiv relevant, care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și a contractului colectiv de muncă împotriva semnării.

Formularea poate fi după cum urmează:

3.1.1. Salariu oficial în valoare de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Bonusuri trimestriale și anuale care se acumulează și se plătesc Angajatului în modul și în condițiile stabilite prin Regulamentul privind plățile de bonusuri către angajații New Technologies LLC.

3.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu care include:
3.1.1. Salariu oficial în valoare de 30.000 (treizeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Bonus personal pentru calificări înalte în valoare de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună.

Vă rugăm să rețineți că în contractul de muncă cu un angajat care va lucra în Nordul Îndepărtat sau zone echivalente, trebuie să indicați coeficientul regional și creșterea procentuală a salariilor. În cazul în care angajatorul încalcă această regulă și nu include astfel de condiții în contractul de muncă, angajatul va putea în continuare să ceară plata acestora. Această poziție este confirmată de practica judiciară.

COMPENSĂRI PENTRU MUNCĂ ÎN CONDIȚII DE MUNCĂ DĂUNATĂ ȘI (SAU) PERICULOASE

Contractul de muncă trebuie să specifice caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă (paragraful 7, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste informații sunt indicate pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă efectuată de angajator.

Dacă un angajat este angajat să lucreze în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, contractul său de muncă trebuie să indice, în special, compensația datorată pentru muncă în condițiile relevante.

Potrivit art. 92, 117 și 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la următoarele garanții și compensații:

Program de lucru redus pentru munca în condiții de muncă periculoase (gradul 3 sau 4) și (sau) condiții de muncă periculoase - ca regulă generală, nu mai mult de 36 de ore pe săptămână;

Concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare (2, 3 sau 4 grade) și (sau) periculoase - minim 7 zile calendaristice;

Cresterea salariilor - nu mai puțin de 4% din tariful (salariu), stabilit pentru diverse tipuri de muncă în condiții normale de muncă.

Valoarea suprataxelor specificate in Partea 2 a art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse (4% din tariful (salariul)) este minim. Angajatorul stabilește sume specifice de creșteri salariale (ținând cont de opinia organismului reprezentativ al angajaților) într-un act de reglementare local sau într-un contract colectiv, contract de muncă (Partea 3 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Formularea din contractul de munca poate fi urmatoarea:

3.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu care include:
3.1.1. Salariu oficial în valoare de 40.000 (patruzeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Plată suplimentară pentru munca în condiții de muncă periculoase în valoare de 1.600 (o mie șase sute) de ruble pe lună.

Rețineți că salariul sporit se stabilește indiferent de gradul de nocive al condițiilor de muncă (subclasa 3.1, 3.2, 3.3 sau 3.4).

După o schimbare a șefului organizației, contabilului i s-a cerut să returneze banii presupusi plătiți în plus. I s-a spus că lista ei de personal arăta un salariu mai mic decât cel primit. La început, angajatul nu a obiectat și a returnat o parte din bani, dar apoi a decis că revendicările angajatorului contravin contractului de muncă. Considerând aceasta o modificare unilaterală a salariului, ea a făcut apel la inspectoratul de muncă, iar apoi la instanță. Dar adversarul ei s-a aprovizionat și cu dovezi. A mai prezentat un contract de muncă.

Poziția în instanță

Prima și a doua instanță au recunoscut că angajatorul a greșit. Instanța și-a justificat poziția după cum urmează. Cu angajatul a fost încheiat un contract de muncă, care indica o anumită sumă de salariu. Angajarea pentru postul de contabil se formalizează prin ordin al angajatorului. Astfel, au fost îndeplinite cerințele articolelor 57, 68 și 135 din Codul muncii.

Expertul a împărtășit informații importante despre salariul mediu lunarîn materialul de la link.

Din fișele de salariu studiate de instanță rezultă că salariata a primit salariul în cuantumul indicat în contractul de muncă în mâinile ei.

Fostul șef al organizației, care a fost prezent la ședință, a confirmat că contractul prezentat angajatului a fost semnat de acesta. Dar autenticitatea copiei acordului prezentat de noua administrație a stârnit îndoieli în instanță. Reprezentanții Themis au declarat că nu îndeplinește cerințele legii, deoarece nu a fost semnat de șef și nu există niciun sigiliu al organizației pe acesta. În plus, formularea despre plata salariatului „conform tabloului de personal” contravine Codului Muncii.

Este posibil să se schimbe condițiile unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, numai cu acordul părților, care este încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât nu a existat un acord scris între angajator și angajat, acțiunile administrației de reducere a salariilor sunt privite ca o modificare unilaterală a termenilor contractului de muncă. Pe această bază, angajatorul este obligat să restituie suma reținută ilegal a câștigurilor și să compenseze prejudiciul moral.

Soluţie

Hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului din Regiunea Autonomă Evreiască din 1 iulie 2011 în dosarul nr. 33-301/2011.

Comentariile experților

Sutiagin Alexey

avocat, expert al revistei „Afaceri cu personal”

Codul Muncii definește condițiile care trebuie incluse într-un contract de muncă. Acestea includ condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Niciun alt document, în afară de contractul de muncă, nu poate stabili salariul (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diverse reglementări locale pot conține informații despre sistemul de remunerare aplicat, iar tabelul de personal indică valoarea salariilor. Dar corespunde unui anumit post și nu are o legătură strictă cu un anumit angajat. Acest criteriu trebuie definit clar în contractul cu angajatul, iar referirile la alte acte locale ale angajatorului sunt inacceptabile.

Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul comun al părților, care trebuie să fie în scris. Există excepții de la această regulă. Aici sunt ei:

transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
modificarea condițiilor de muncă din motive tehnologice sau organizaționale (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
ore suplimentare fără acordul angajatului (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrează în weekend și sărbători fără acordul angajatului (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această listă nu vorbește despre salarii. În plus, angajatul trebuie avertizat cu privire la schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu cel puțin două luni înainte.

Indicativ este refuzul instanței de a accepta ca probă contractul de muncă prezentat de noua administrație. Nu a îndeplinit cerințele pe care articolul 67 din Codul muncii le pune asupra acestui document. În primul rând, trebuie să aibă semnăturile atât ale angajatului, cât și ale angajatorului. În al doilea rând, acordul nu avea sigiliul organizației. Deși Codul Muncii nu impune în mod direct acest lucru, practica consacrată (de fapt, obiceiul legal) și această hotărâre judecătorească spun că prezența sa este un argument de greutate în orice litigiu. În al treilea rând, contractul de muncă este întocmit în două exemplare, iar transferul acestuia către salariat nu poate fi confirmat decât prin semnătura acestuia din urmă pe copia angajatorului. Fără detaliile enumerate, instanța nu recunoaște documentul ca fiind valabil și nu are sens să-l prezinte.

Legislația muncii, în frunte cu Codul relevant, interzice evitarea sau ascunderea în vreun fel a informațiilor despre venituri într-un contract cu un angajat. Deoarece acest lucru este prevăzut la articolul 57 din Codul muncii, niciun alt document nu poate anula cerința.

În acest articol există un număr indispensabil de condiții, care sunt indicate:

salariu sau rată (după tip de sistem de plată);
compoziția plăților suplimentare, a indemnizațiilor și a stimulentelor sub formă de bonusuri, plăți de stimulente și alte remunerații.

Articolul precizează regulile prin care trebuie stabilite condițiile de plată a salariilor și avansurilor. Noua legislatie a muncii ( modificări la articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește că salariile trebuie plătite de două ori pe lună, de fiecare dată în cel mult 15 zile de la încheierea perioadei de plată.

Important! Plata în avans trebuie efectuată cel târziu la sfârșitul lunii, plata salariului trebuie făcută până la data de 15 a lunii următoare. Acest lucru trebuie luat în considerare la întocmirea documentelor.

Indicarea condițiilor de plată a salariilor și a avansurilor nu este obligatorie în contractul de muncă. Este suficient să le înregistrăm în colectiv.

Salariul și condițiile de plată a salariului într-un contract de muncă - eșantion:

Exemplu de ordin de modificare a reglementărilor interne de muncă (termene limită de plată a salariilor):

Respectarea programului de personal

Pe lângă contractul de muncă, tarifele salariale ale angajaților sunt stabilite de tabelul de personal. Relația dintre contractul de muncă și acest document devin adesea cauze ale încălcării reglementărilor muncii.

După cum am menționat mai sus, unii angajatori încearcă să întocmească un acord cu un angajat fără numere salariale specifice, făcând referire la tabelul de personal. Este ilegal.

Un alt exemplu este atunci când un angajator încearcă să estompeze salariile în tabelul de personal specificându-le în contracte. Asemenea abordări sunt asociate cu introducerea unei „furcări” salariale în personalul companiei: indicând nu un anumit salariu, ci „de la... până la”.

Deși poate să nu fie evident, o astfel de tehnică este de fapt o încălcare a legii. Codul Muncii stabilește interzicerea discriminării pe baza condițiilor de muncă (articolul 132), care include salariile. Adică, în poziții identice, angajații ar trebui să aibă același salariu și să nu fie negociat cu fiecare individ separat.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 132. Plata pentru muncă

Salariul fiecărui salariat depinde de calificarea acestuia, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod.

Este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea sau modificarea condițiilor de salarizare.

Există două moduri de a rezolva această problemă:

Prima este introducerea plății la bucată. Lucrătorii cu aceleași calificări au aceeași muncă, iar diferența în ea nu poate fi asociată decât cu efortul depus.

A doua este recunoașterea lucrătorilor ca persoane cu calificări diferite, adică schimbați tabelul de personal și „separați” oamenii cu salarii sau rate diferite în direcții diferite.

Referinţă: În orice caz, salariul specificat în contractul de muncă trebuie să se potrivească cu cifrele din tabelul de personal.

Trei tipuri de retenție

Acum să ne uităm la ce tipuri de deduceri salariale există și cine le plătește.

Legislația prevede trei tipuri de deduceri din salariu:

obligatoriu;
la inițiativa angajatorului;
la cererea salariatului.

Primele sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate de către părțile la contractul de muncă. Celelalte două sunt legate de orice situații referitoare la salarii, avansuri etc. și trebuie inițiate fie de organizație, fie de angajat.

Obligatorii includ, în special, reținerea impozitului pe venitul personal din salarii. Organizația acționează ca agent fiscal și transferă impozite către aproape toți angajații săi (cu excepția celor care au primit o deducere fiscală). Prin urmare, Impozitul pe venitul personal este plătit de organizație.

Poziția Ministerului Finanțelor cu privire la întrebarea dacă este necesar să se indice reținerea impozitului pe venitul personal într-un contract de muncă este clară: nu este necesar, deoarece procedura de plată a acestuia este reglementată de lege și este aceeași pentru toata lumea.

Codul Muncii nu conține cerințe pentru includerea oricăror clauze privind deducerile din salariu în textul contractului.

Dacă aceste informații nu sunt furnizate în document

Ținând cont de toate cele de mai sus contractul de munca trebuie sa contina cel putin o suma: salariul sau rata de salarizare a unui angajat. Dacă nu este indicat, aceasta este o încălcare a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Același articol spune: Neincluderea termenilor obligatorii ai unui contract nu îl face nul. Adică, dacă absența salariilor în contract este dezvăluită în anumite circumstanțe, contractul va rămâne un document valabil. Cu toate acestea, angajatorul va fi obligat să completeze partea lipsă sub forma unui acord adițional la contract.

Astfel, această încălcare nu va afecta în niciun fel angajatul. Cu toate acestea, poate avea un impact din partea organizației.

La paragraful 4, această încălcare este echivalată cu angajarea unui salariat fără contract și sub ascunderea raporturilor de muncă în baza unui contract civil.

Pentru aceasta, managerului i se poate acorda o amendă de 10-20 mii de ruble, antreprenorul individual va trebui să plătească statului 5-10 mii. Dacă întreaga organizație este amendată, suma va fi de la 50 la 100 de mii de ruble.

La încheierea unui contract de muncă angajatorul nu trebuie să evite cuantumul remunerației, și nu ar trebui să încalce propriile sale documente sub forma unui tabel de personal.

Totodată, legea nu obligă toate formele de stimulente ale angajaților să fie stabilite în contract, ci, de fapt, vă solicită să indicați doar partea garantată a salariului. Toate modificările ulterioare ale sumelor pot fi „ascunse” în documentele interne ale organizației - totuși, prin acord cu angajatul.

Nerespectarea acestor cerințe creează riscul de a primi o amendă care poate ajunge la sume semnificative. Totuși, contractul de muncă nu va fi reziliat automat din cauza unei astfel de discrepanțe.