Personalo adaptacijos veikla. Naujo darbuotojo adaptacija: laikotarpio reikšmė, proceso etapai ir adaptacijos planas. Adaptacinio scenarijaus „Jaunojo kovotojo kursas“ pradedantiesiems sudarymo pavyzdys

Personalo adaptacijos programa – tai priemonių rinkinys, skirtas efektyviau integruoti naujai priimtus darbuotojus į darbo procesą, kuris apima supažindinimą su įmonės etikos normomis ir taisyklėmis, profesinės veiklos vykdymo metodais, neformalių ryšių užmezgimu komandoje. . Mes jums pasakysime, iš ko jis susideda ir kaip jį organizuoti.

Kas yra personalo adaptacija

Kiekvienas susiduria su būtinybe susirasti naują darbą ir prisijungti prie komandos. Šis procesas darbo teisės aktų kalba vadinamas darbo adaptacija.

Kuo greičiau vyks personalo adaptacijos procesas, tuo lengviau ir logiškiau bus naujam žmogui prisijungti prie darbo jėgos. Priešingu atveju žmogus, užsitęsęs pripratimo fazėje, nesugebės užmegzti santykių su darbo kolektyvu ir vėliau taps atstumtuoju tarp savo kolegų. Situacija, žinoma, priklauso nuo paties darbuotojo, nuo jo gebėjimo rasti bendrą kalbą su kitais žmonėmis, užmegzti santykius su kolegomis, nuo jo profesinių žinių ir įgūdžių, psichologinio pasirengimo lygio.

Sėkmingai baigta profesinė personalo adaptacija rodo aukštą moralinį ir materialinį atlygį ateityje, socialinio pripažinimo ir kitų privalumų gavimą.

Personalo adaptacijos organizacijoje tikslai ir uždaviniai

Orientavimo karjerai ir personalo adaptavimo valdymo organizavimas yra personalo tarnybos ir skyriaus, kuriame dirba naujas darbuotojas, vedėjo darbas.

Adaptacija yra svarbus personalo valdymo taškas, nuo kurio priklauso, koks personalas dirbs organizacijoje, koks psichologinis klimatas komandoje ir kaip gerai ir produktyviai darbuotojai atliks savo pareigas.

Naujų darbuotojų adaptacijos darbo tikslai yra:

• pagreitinti naujo darbuotojo supažindinimo su darbu procesą, supažindinant su jo darbo pareigomis;
• visiškai panaikinti arba sumažinti darbuotojų kaitą organizacijoje;
• darbuotojų motyvavimas domėtis rezultatu, būti motyvuotiems geriau atlikti darbo pareigas, maksimaliai išnaudoti savo darbą;
• darbo našumo padidėjimas;
• psichologinio klimato komandoje gerinimas.

Tik atsižvelgus į visus išvardintus veiksnius ir dirbant šia kryptimi, bus pasiektas geriausias rezultatas.

Personalo adaptacijos etapai

Personalo adaptacija įmonėje yra subtilus ir daugiapakopis procesas. Kiekviena organizacija turi programą ir savo sukurtus šios problemos sprendimo būdus.

Tačiau visus galimus personalo adaptacijos etapus galima suskirstyti į:

1. Pirminis (parengiamasis). Įdarbinus naują darbuotoją, vadovas supažindina jį su likusiu kolektyvo nariu. Supažindina patį darbuotoją su nauja darbo vieta, paskiria kuratorių (labiau patyrusį darbuotoją, kuris padės naujokui darbo pradžioje), užbaigia visų reikalingų dokumentų paruošimą. Šis etapas gali apimti susipažinimą su įmonės istorija, struktūra, misija, produktais, procedūromis ir įmonės etikos taisyklėmis.
2. Teorinis (mokymas). Šiame etape darbuotojas supažindinamas su pagrindinio darbo teorine dalimi, funkcinėmis pareigomis ir reikalavimais tolesniam darbo atlikimui.
3. Praktinis (žinių pritaikymas). Tiesiogiai atliekant kai kurias praktines užduotis: iš pradžių prižiūrint mentoriui, paskui savarankiškai.
4. Galutinis (bandomojo laikotarpio išlaikymas). Ją sudaro naujo darbuotojo darbo apibendrinimas. Vertinama, kaip sėkmingai jis įsitvirtino naujoje komandoje, įsisavino naujus įgūdžius, įsiliejo į kolektyvą. Šiame etape jau matomos darbuotojo stipriosios ir silpnosios pusės, jo sėkmės ir nesėkmės. Remdamasi viskuo kartu, vadovybė priima sprendimą dėl savo būsimo likimo. Nesvarbu, ar jis išlaikė testą ir dirbs toliau, ar ne, o įmonei jo paslaugų nebereikia.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galima suprasti, kad personalo adaptacija darbe yra svarbus ir rimtas dalykas ir kad tai yra vienas iš rodiklių, kuriais remiantis sprendžiama, ar kandidatas liks organizacijoje, ar ieškos darbo. kitur.

Sėkmingas prisitaikymo pavyzdys

Personalo adaptacija organizacijoje, remiantis vienos iš įmonių pavyzdžiu, vyko taip. Labiau patyrusiems darbuotojams buvo paskirtas mentorių vaidmuo. Darbuotojas, atsakingas už naujokų priėmimo sistemą, kasdien atsisiųsdavo duomenis iš apskaitos sistemos apie žmones, kuriems netrukus reikėjo grįžti į darbą. Kiekvienam asmeniui rankiniu būdu buvo paskirtas skirtingas mentorius. Jie turėjo dirbti poromis. Mentoriai buvo atrenkami iš bet kurio skyriaus, išskyrus tą, kuriame naujokas dirbs ateityje. Patogiau dirbti poromis, atsižvelgiant į skirtingus darbo krūvio grafikus, lengviau bendrauti su nepažįstamais žmonėmis. Patvirtinus mentorius, jiems buvo siunčiami automatiniai pranešimai, o į kalendorių įtrauktas priminimas apie naujojo darbuotojo darbo dieną.

Dieną prieš tai mentorius paskambino naujokui susirašinėjimui ir tam, kad ateityje atvykęs į biurą naujokas susisiektų su juo susitikti ir aptarti darbo klausimus. Mentorius turi patikrinti, ar viskas yra paruošta priimti naują darbuotoją, pasirūpinti, kad darbo vieta būtų sutvarkyta, o apie naujo darbuotojo išvykimą priminti skyriaus, kur naujokas įsidarbina, vadovui.

Pirmąją dieną poros mentorių ryte susitinka naujoką, kalbasi apie turimą informaciją įmonės portale. Tai užtrunka porą valandų. Šiame susitikime darbuotojui tampa aišku, kad jo buvo laukiama. Visomis kitomis dienomis, iškilus klausimams, jis gali kreiptis į savo mentorius, užduoti jiems klausimus, kad išspręstų bet kokią situaciją – nuo ​​sulūžusios kėdės iki konfliktinės situacijos su kitu kolega – jie padeda juos išspręsti. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojas turi įvertinti mentorių darbą ir pagalbą. Už tai mentoriai apdovanojami taškais, kurie vėliau turi įtakos jų finansinėms paskatoms.

Personalo adaptacijos metodai

Personalo adaptacijos sistemos tyrimo programoje išskiriamos šios personalo adaptacijos formos:

• mentorystė (pagalbos teikimas pradiniame darbo etape labiau patyrusio darbuotojo konsultuojant, supažindinant, padedant pažinti komandą);
• mokymų ir seminarų lankymas (mokyti ir lavinti tam tikrus darbuotojo įgūdžius, pvz., bendravimo, viešojo kalbėjimo įgūdžius, rengti pranešimus, ugdyti atsparumą stresui ir kt.);
• pokalbis (įvadinis naujoko ir personalo vadovo, vadovo ar personalo skyriaus darbuotojo pokalbis, kurio metu darbuotojas gauna atsakymus į jam rūpimus klausimus);
• specializuota programa (pavyzdžiui, mokomieji filmai ar komandiniai vaidmenų žaidimai, skirti komandos formavimui);
• ekskursija (apžvalginė ekskursija po organizaciją, jos struktūrinius padalinius, teritoriją, susipažinimas su įmonės istorija, darbuotojais, įmonės kultūra);
• prašymas pateikti grįžtamąjį ryšį (pasibaigus adaptacijos laikotarpiui ir pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojo prašoma užpildyti atsiliepimų anketą);
• kiti metodai (įmonių renginiai, sertifikavimas, testavimas, mokymas ir kt.).

Personalo adaptacijos rūšys

Adaptacija gali būti šių tipų:

• profesionalas apima naujų specialių įgūdžių mokymąsi, naujų įgijimą arba esamų įgūdžių ar profesinių įgūdžių tobulinimą. Šis tipas priklauso nuo pradedančiojo noro ir gebėjimų mokytis, nuo noro gauti naujų žinių ir nuo jo gebėjimo mokytis. Tai taip pat apima darbo vietos paruošimą ir visų reikalingų medžiagų aprūpinimą;
• socialinis-psichologinis reiškia asmens gebėjimą prisitaikyti dirbti naujame kolektyve, vadovaujant naujam viršininkui, paklusnumą organizacijoje nusistovėjusioms tradicijoms, normoms ir elgesio taisyklėms;
• organizacinis yra pagrįstas darbuotojo supratimu, ko iš jo reikalaujama, darbu su pareigybių aprašymais, jo vietos įmonės struktūroje nustatymu ir dalyvavimu gamybos procese.

Tik integruotas požiūris į profesinę ir psichologinę adaptaciją leidžia darbuotojui sėkmingai atlikti bandomąjį laikotarpį ir sutaupo įmonės išlaidas personalo paieškai, mokymui ir vertinimui.

Iš ko susideda adaptacijos programa?

Darbuotojo adaptacijos programa – tai darbuotojo supažindinimo su pareigomis planas. Šis dokumentas reikalingas norint taikyti vienodą požiūrį į prisitaikymo procedūrą visuose organizacijos padaliniuose. Dokumentas – tai platus veiksmų sąrašas prisitaikančiam darbuotojui ir jo vadovui, kurie padės prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų.

Darbuotojui sunkiausias laikotarpis yra pirmieji du trys mėnesiai, kurie dažniausiai sutampa su jo bandomuoju laikotarpiu. Dažnai programos trukmė yra lygi šiam laikotarpiui.

Optimaliai suformuota programa pasižymi šiomis savybėmis:

• aiškus planavimas;
• aiškus turinys;
• griežtas vaidmenų ir užduočių paskirstymas.

Dokumentą sudaro dvi dalys: bendroji ir individuali.

Apytikslė struktūra yra tokia:

1. Bendroji dalis, padedanti susidaryti bendrą idėją apie įmonę, jos ypatybes, hierarchiją, nusistovėjusius ryšius tarp padalinių, funkcionalumo pasiskirstymą, darbo sąlygas ir kt.

Susideda iš:

• orientacinis įvadinis pokalbis;
• asmeninis susipažinimas su įmone ir personalu;
• darbo pareigų vykdymo vietos pažinimas;
• orientacinis pokalbis su struktūriniam padaliniui vadovaujančiu vadovu.

2. Individualioji dalis, kurią sudaro tiesioginis vadovas, prižiūrintis darbuotojo įvedimą. Tai derinama su veiklos srities vadovu ir personalo skyriaus vadovu. Šis komponentas padeda darbuotojui gauti išsamią informaciją apie organizacijos veiklą ir tiesiogines darbuotojo funkcines pareigas.

Susideda iš:

• inauguracijos planas;
• stojimo vertinimo planas;
• kuratoriaus-mentoriaus apibrėžimai;
• darbuotojo ataskaita apie atlikto darbo rezultatus, informacija apie įvertinimus ir mentorių bei vadovų atsiliepimai.

Kaip atrodo planas?

Nėra vieno nustatyto dokumento kūrimo algoritmo. Priežastis yra būtinybė orientuoti dokumentą į konkrečias organizacijos sąlygas.

Tačiau yra keletas funkcijų, bendrų skirtingoms programoms:

• apima kelis etapus;
• turi panašių tikslų.

Planas apima šiuos elementus:

Sėkmingai įgyvendintos adaptacijos programos rezultatas bus darbuotojo darbo konkrečioje įstaigoje trukmės rodiklis. Adaptacijos procedūros sėkmė daugiausia priklauso nuo antrosios procese dalyvaujančios šalies – vadovo ar mentoriaus. jų noras padėti naujokui padės pastarajam kuo greičiau priprasti prie organizacijos.

Personalo adaptacijos nuostatai, pavyzdys

Užduokite klausimus ir mes papildysime straipsnį atsakymais ir paaiškinimais!

Perėjimas į naują darbą visada susijęs su dideliu nerimu ir stresu. Tai nepriklauso nuo asmens patirties, įgūdžių ir kvalifikacijos.
Kaip teisingai sudaryti naujų darbuotojų priėmimo projektą ir jį įgyvendinti, apie projekto tikslus ir plėtros ypatybes skaitykite toliau pateiktoje medžiagoje.

Personalo adaptacijos programos pavyzdys ir ypatumai organizacijoje

Adaptacijos programa yra įvadinis planas. Reikia visose įmonėse sukurti vieningą prisitaikymo prie naujų sąlygų procesą. Specialistai teigia, kad darbuotojas galutinai „aklimatizuojasi“ tik po metų darbo naujoje vietoje.

Sunkiausias laikotarpis pradedančiajam yra pirmieji trys mėnesiai. Dažnai šis laikotarpis sutampa su bandomuoju laikotarpiu. Jei projektas parengtas teisingai, personalo „aklimatizacijos“ laikotarpis įmonėje gali būti sutrumpintas iki šešių mėnesių.

Naujų pareigų įgyvendinimo planas turi turėti šias charakteristikas:

• Visų procese dalyvaujančių asmenų vaidmenys yra aiškiai apibrėžti;
• Projektas kruopščiai suplanuotas;
• Jo turinys labai aiškus.

Naujų darbuotojų priėmimo programos struktūra

Naujų darbuotojų priėmimas susideda iš dviejų dalių. Bendra ir individuali.

Bendroji dalis – skirta suformuluoti tam tikrą bendrą idėją apie organizaciją, ypatumus, darbo sąlygas, kolektyvą ir pan. Apima susipažinimą su darbo vieta, asmeninį susipažinimą su visais organizacijos darbuotojais, pokalbį su vadovybe.

Atskira dalis - paprastai jį surašo tiesioginis vadovas, vėliau turi būti suderintas su skyriaus vedėju ir personalo skyriaus vedėju. Apima priėmimo planą, pareigų vertinimo planą ir vadovo paskyrimą.

Likus 10 dienų iki bandomojo laikotarpio pabaigos, personalo skyriui išsiunčiama darbuotojo ataskaita apie visą laikotarpį atliktą darbą. Be to, individualus planas su kuratoriaus ir vadovo atsiliepimais bei vertinimais.

Programos tikslas

Iš esmės personalo adaptacijos projektas organizacijoje yra būtinas tam, kad būtų aiškiai nustatyta naujų darbuotojų samdymo tvarka. Svarbiausias tikslas – paprastas ir greitas supažindinimas su verslu, supažindinimas su naujomis pareigomis, įmonės ir komandos įstatais. Tinkamai parengtas planas sumažina klaidas, sumažina pradinį diskomfortą ir padidina darbuotojo įgūdžių lygį jau pirmąją savaitę.

Adaptacijos programos kūrimo ypatumai

Konkretaus programos sudarymo algoritmo nėra. Dokumentas turėtų būti orientuotas į įmonės specifiką. Juos vienija tik kelių etapų turinys ir panašūs tikslai.

Kas atsakingas už programos parengimą?

Adaptacijos planą naujiems darbuotojams dažniausiai sudaro samdos vadovas kartu su vadovybe, tačiau kai kuriose įmonėse į tai įsitraukia ir patys vadovai. Dažnai jie sudaro tik naujo darbuotojo priėmimo planą, tai labiau susiję su atskira programos dalimi.

Projektas apima:

• Prižiūrėtojas;
• HR specialistas;
• Kuratorius;
• Pretendentas į laisvą darbo vietą.

Adaptacijos planą įmonėje turėtų taikyti:

• Skyrių vedėjas;
• krypčių vadovas;
• Žmogiškųjų išteklių skyrius;
• Generalinis direktorius;
• Kuratorius.

Rezultatai

Jei planas sudarytas teisingai, rezultato ilgai laukti nereikės.

• Išlaidos naujoko įvedimo į darbo procesą laikotarpiu bus sumažintos iki minimumo;
• Darbuotojų kaita sumažės 20 %;
• Naujam darbuotojui atsiras pasitenkinimo darbo procesu jausmas;
• Taip pat bus sumažintas vadovybės ir kitų specialistų laiko švaistymas.

Naujų darbuotojų priėmimo programos pavyzdys

Adaptacijos procesas susideda iš 4 etapų. Kiekvienas iš šių etapų apima tam tikrų užduočių sprendimą, kurių kiekvienas priskiriamas konkrečiam dalyviui. Personalo adaptacijos organizacijoje projektas gali būti parengtas remiantis žemiau pateiktu pavyzdžiu.

Verta paminėti, kad naujų darbuotojų adaptavimo įmonėje tvarkos nereglamentuoja Rusijos Federacijos teisės aktai.

• Kokius tikslus galima pasiekti personalo adaptacijos organizacijoje pagalba.
• Kaip įdiegti adaptacijos sistemą, kuri sumažins darbuotojų kaitą.
• Kokius etapus apima personalo adaptacija?
• Kokie metodai taikomi darbuotojų adaptavimui.
• Kaip įvertinti adaptacijos sistemos efektyvumą.

Personalo adaptacija – tai naujų stereotipų, įgūdžių, žinių ir įpročių įgijimas, leidžiantis darbuotojui kuo efektyviau atlikti savo darbo pareigas ir funkcijas. Šis procesas dažnai apima naujų darbuotojų adaptaciją.

Kartu nereikia pamiršti, kad vyresnio amžiaus darbuotojams kartais prireikia prisitaikyti, ypač keičiantis įmonės technologiniam ciklui ar dėl kokių nors naujovių.

Personalo adaptacijos tikslai ir uždaviniai

Personalo darbo adaptacija organizacijoje apima abipusį įmonės ir darbuotojo prisitaikymą, kuris grindžiamas sistemingu darbuotojo įtraukimu į gamybos procesą, kai atsiranda naujos darbo ir poilsio sąlygos. Tai reiškia ne tik profesines darbo sąlygas, bet ir psichofiziologines, socialines-psichologines, organizacines ir administracines, ekonomines, sanitarines ir higienines, buitines ir pan.

Paprastai profesinė adaptacija paprastai laikoma darbuotojo supažindinimo su darbu pagal profesiją procesas, kuris apima jo įtraukimą į gamybos procesą, darbo sąlygų įsisavinimą ir efektyvumo tomis sąlygomis pasiekimą.

Tačiau nereikėtų manyti, kad adaptacija reiškia išskirtinai specialybės įvalymą. Be viso to, kas išdėstyta aukščiau, šis procesas apima naujo darbuotojo prisitaikymą prie jau nusistovėjusių elgesio normų įmonės kolektyve, pasitikėjimo santykių su komanda užmezgimą, o tai padidins darbo efektyvumą ir pan. Yra tam tikri personalo adaptacijos tikslai ir uždaviniai.

Personalo adaptacijos darbe tikslai

• išlaidų mažinimas darbo pradžioje, nes kol naujas darbuotojas nepripranta prie darbo vietos, jo darbo efektyvumas yra mažas ir reikalauja papildomų išlaidų;
• mažinti naujokų netikrumo jausmą;
• panaikinti darbuotojų kaitą, nes jei nauji darbuotojai ilgą laiką jausis nepatogiai, greičiausiai jie pasirinks išeiti iš darbo;
• galimybė sutaupyti laiko tiek darbuotojams, tiek vadovams;
• teigiamo darbuotojų požiūrio į savo darbinę veiklą formavimas, pasitenkinimas darbo procesu.

Personalo adaptacijos valdymo specialisto užduotys įmonėje

• seminarų ir įvairių adaptacijos kursų vedimas;
• individualių pokalbių tarp vadovų ar mentorių ir naujų darbuotojų organizavimas;
• trumpalaikių ir intensyvių kursų organizavimas aukščiausio lygio vadovams, pirmą kartą pradedantiems eiti pareigas;
• specializuotų kursų, skirtų mentoriams rengti, organizavimas ir vedimas;
• naudojant metodą, kaip palaipsniui didinti pradedančiojo atliekamų užduočių sudėtingumą;
• savalaikis vienkartinių užduočių vykdymas, siekiant užmegzti ryšį tarp kolektyvo ir naujo darbuotojo;
• pakaitinių asmenų paruošimas personalo rotacijos metu;
• kolektyvinių vaidmenų ir treniruočių žaidimų, skirtų komandos vienybei, organizavimas.

Norint teikti informacinę paramą adaptacijos procesams, būtina surinkti ir įvertinti pagrindinius adaptacijos lygio ir trukmės rodiklius. Informacijos kaupimas ir apdorojimas atliekamas kaip personalo verslo vertinimo dalis. Pavyzdžiui, vidaus organizacijose kyla problemų dėl informacinės paramos adaptacijos procesui, nes reikia rinkti standartinius adaptacijos lygio ir trukmės rodiklius.

Kompetentingas vadovas, įvertinęs adaptacijos procesą, galės padaryti tam tikras išvadas apie visą kolektyvą. Galite sužinoti, kaip sukurti kompetentingą adaptacijos sistemą.

Personalo adaptacijos programos, kuri sumažins kaitą, pavyzdys

Žurnalo „General Director“ redaktoriai sukūrė žingsnis po žingsnio algoritmą, kuris padės jums kuo efektyviau organizuoti pirmąsias naujo darbo dienas.

Pagrindinės personalo adaptacijos rūšys

Pirminė adaptacija apima naujoko, neturinčio darbo ir bendravimo darbo jėgoje patirties, įvedimą. Paprastai tai yra jauni specialistai ir specializuotų universitetų bei kolegijų absolventai, grįžę iš motinos motinystės atostogų. Būtent šie kandidatai išgyvena gana sunkų adaptacijos laikotarpį ir ne taip greitai pradeda efektyviai dirbti.

Antrinė adaptacija apima naujoko, jau turinčio darbo patirties ir žinančio, kaip tinkamai organizuoti bendravimą darbo kolektyve, įvedimą. Tokie darbuotojai daug lengviau ištveria įėjimo procesą. Tai gali būti žmonės, pakeitę pareigas vienoje įmonėje arba persikėlę į kitą miestą panašiam darbui.

Kas yra personalo adaptacijos sistema?

„Personalo adaptacijos“ krypties rėmuose verta suprasti, kad žmogus visada sieks standarto, bet ne visada sugebės jį pasiekti. Su naujais darbuotojais turėtų būti elgiamasi panašiai. Kad ir kaip stengtųsi paspartinti integraciją į komandą ir darbo procesą, adaptacijos laikotarpis vis tiek bus. Tačiau nuo vadovo raštingumo priklauso, kiek tai užtruks: tris keturis mėnesius ar vieną ar du.

Personalo adaptacijos valdymas organizacijoje apima konkrečios sistemos kūrimą. Kiekvienai įmonei ji yra individuali ir apima veiklos programą, kuri palankiai papildo viena kitą ir prisideda prie darbuotojų adaptacijos.

Personalo adaptacijos procesas gali apimti:

• laukiami mokymai naujiems darbuotojams;
• mentorystės sistema;
• adaptacijos programa;
• prisitaikymo prie įvairių darbo kategorijų planą;
• darbuotojo knyga;
• vertinimo sistema, pagrįsta prisitaikymo priemonių rezultatais.

Mentorystės sistema užtikrina greitą darbo standartų, žinių ir patirties perdavimą iš „senbuvių“ „naujokams“, nenutraukiant gamybos proceso. Šiuos santykius reglamentuoja Mentorystės nuostatai.

Vykdant tokią programą nustatomi tikslai, uždaviniai ir terminai, taip pat asmenys, atsakingi už personalo adaptaciją. Taip pat nustatoma konkrečių veiksmų, kuriais siekiama programos tikslų ir uždavinių, seka.

Adaptacijos planai įvairioms pareigoms formuojami, kaip taisyklė, įmonių vadovams ir pagrindiniams darbuotojams. Asmeniniuose adaptacijos planuose numatyti specialūs renginiai, stažuotės ir kitos veiklos, padedančios paspartinti personalo adaptaciją.

Asmeninis personalo adaptacijos planas gali būti parengtas vienos dienos tikslumu. Darbuotojų knygoje, kaip personalo adaptacijos plano dalis, pateikiama pagrindinė informacija: įmonės istorija, padalinių ir biurų išdėstymas, darbo proceso taisyklės ir pan.

Paprastai baigus veiklą, skirtą personalo pritaikymui, atliekamas rezultatų vertinimas. Vertinimo sistema leidžia priimti pagrįstą sprendimą dėl darbuotojo įtraukimo į personalą, apie jo savybes ir įgūdžius, gebėjimus ir potencialą.

Personalo adaptavimo sistema padės naujokams kuo greičiau integruotis į darbo procesą, įsilieti į kolektyvą ir išmokti vykdyti vadovų užduotis bei reikalavimus.

Pagrindiniai personalo adaptacijos etapai

Pagrindiniai personalo adaptacijos etapai pradeda formuotis už įmonės sienų. Pavyzdžiui, žmogaus įdarbinimas jau yra judėjimo vienas kito link tarp darbuotojo ir darbdavio pradžia. Vadovas stengiasi atrinkti komandos narį pagal jo idėjas apie jo profesines ir asmenines savybes. Tuo pačiu metu pareiškėjas taip pat nustato darbdavį, o šis pasirinkimas paprastai yra pagrįstas noru dirbti būtent šioje įmonėje. Kaip personalo adaptacijos dalį galima išskirti šiuos etapus.

1 etapas.Preliminarus.

Šis personalo adaptacijos etapas prasideda nuo darbdavio ir pareiškėjo susidomėjimo vienas kito atžvilgiu. Tai išreiškiama kandidato darbo paieškomis ir sprendimu priimti naują darbuotoją, turintį tam tikrų savybių vadovo pusės.

2 etapas.Aktyvi gamyba.

Šis etapas apima tiesioginį personalo pritaikymą gamybos procese. Čia darbuotojai ne tik supranta savo naują vaidmenį ir naujas funkcijas, bet ir stengiasi įvaldyti visus naujo darbo niuansus.

3 etapas.Aktyvus psichologinis.

Socialinė ir psichologinė personalo adaptacija, žinoma, vyksta lygiagrečiai su adaptacija darbe. Tačiau dėl to, kad pagrindinių funkcijų atlikimą darbo procese lydi formali kontrolė, psichologinė personalo adaptacija gali gerokai vėluoti, palyginti su darbu.

4 etapas.Stabilus veikimas.

Šiame etape darbuotojas pagaliau įtraukiamas į darbo procesą. Profesinė ir organizacinė personalo adaptacija baigiama, kai kiekvienas darbuotojas pradeda atpažinti save kaip visų įmonės struktūrinių padalinių dalį, kai kiekvienas naujokas tampa savuoju. Jei toks užbaigimas neįvyks, ateityje nebaigtas personalo pritaikymas taps problema įmonės valdymo lygmenyje.

Taigi personalo adaptacijos kaip visumos ir kiekvieno etapo sėkmė atskirai tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių, bendro klimato darbo kolektyve ir organizacijos vadovybės pastangų. Kad visa įmonė veiktų efektyviai, o visi gamybos procesai vyktų sklandžiai, būtina turėti efektyvią personalo adaptacijos sistemą.

Personalo adaptacijos metodai

Vienos personalo adaptacijos metodikos nėra. Svarbu suprasti, kad viskas priklausys nuo situacijos ir nuo konkrečios organizacijos įvesties parametrų, nuo vadovybės taikomų metodų. Tačiau bet kuriuo atveju personalo pritaikymas turėtų būti grindžiamas abipusiais darbuotojo ir darbdavio interesais. Taip pat personalo įėjimo sistema turi būti visapusiška ir tikslinga.

Įprasta išskirti šešis adaptacijos būdus.

1. Neformalios paramos metodas.

Taikant šią techniką personalo adaptacijos efektyvumas padidėja tik tuomet, kai imamasi tam tikrų priemonių, nukreiptų į konkretų tikslą. Šis personalo pritaikymo būdas apima darbuotojo nukreipimą, o tai sukelia tam tikrų laikinų nuostolių.

Kai sudaromas personalo adaptacijos planas, personalo vadovas turi aiškiai apskaičiuoti jo įgyvendinimui reikalingą laiką. Tuo pačiu metu materialinio skatinimo sistemoje atsižvelgiama į kiekvieną naujo darbuotojo įvedimo aspektą. O personalo pareigūnas įpareigotas naujoką supažindinti su likusiais darbuotojais ir pagrindiniais darbo niuansais.

2. Renginių vedimo būdas.

Personalo vadovas organizuoja įvairius įmonės renginius, kuriuose naujasis darbuotojas asmeniškai susipažįsta su likusiu personalu. Toks prisitaikymas palengvina santykius komandoje. Kai praeina šiek tiek laiko po naujo darbuotojo atvykimo, dažniausiai organizuojama išvyka į restoraną ar šventė organizacijos gimtadienio proga. Jei įmonė yra labai didelė, tam tikriems padaliniams gali būti organizuojamas nedidelis renginys. Tuo pačiu metu, prieš atvykdamas į įmonės renginį, vadovas turėtų pateikti naujokui keletą rekomendacijų:

• kokius drabužius pasirinkti, ar tinka humoras;
• kaip pasirinkti pokalbio temą ir pradėti pokalbį;
• ar verta daryti tostus konkrečiame renginyje.

Jei įmonei įprasta rengti savęs pristatymą, tuomet būtina padėti naujam darbuotojui jos organizacijoje. Be to, reikia jam patarti, su kuo jis turėtų pasikalbėti per šventę.

Naujo darbuotojo prisitaikymas prie organizacijos personalo gali būti vykdomas renginio metu, kuris sutampa su ketvirčio uždarymu arba bet kokių rodiklių pasiekimu per tam tikrą mėnesį. Svarbu atsiminti, kad prieš įmonės renginį naujoką reikia iš anksto supažindinti su likusiu personalu. Priešingu atveju naujasis darbuotojas patirs tik stresą, užuot mėgavęsis atostogomis.

3. Įmonių PR metodas.

Šis metodas apima tam tikros žinyno sudarymą, kuriame pateikiamos pagrindinės elgesio taisyklės darbo kolektyve. Kiekviena organizacija sudaro savo individualų sąrašą, kuris yra pagrįstas jos veiklos ypatybėmis ir nusistovėjusiu personalo elgesio modeliu. Šiame sąraše gali būti aprangos kodas, darbo laikas, nurodantis pertraukas, darbo vietos projektavimo taisyklės ir pan.

4. Komandos treniruotės.

Šis metodas nenaudojamas taip dažnai, kaip kiti. Pavyzdžiui, jei personalas jau seniai buvo glaudus kolektyvas, tai atvykus naujokui – savo srities profesionalui, likusių darbuotojų požiūris yra aiškiai neigiamas. Komandos mokymai padeda pašalinti šią įtampą ir leidžia naujam vadovui suprasti esamą santykių sistemą darbo kolektyve.

Komandos mokymų metu kiekvienas darbuotojas gali parodyti nepasitenkinimą naujoku. Prieš tokį renginį nepaprastai svarbu surengti instruktažą visiems dalyviams, kur reikia papasakoti apie taisykles ir nuostatas. Idealiu atveju tokių mokymų rezultatas – pagerėję darbuotojų tarpusavio santykiai.

Šio tipo įvykis gali būti verslo žaidimas arba atvejo metodas. Paprastai tokius užsiėmimus vesti yra įprasta pakviesti patyrusius trenerius.

5. Organizacinės adaptacijos metodai.

Atėjęs į darbą darbuotojas turi suprasti, ko bus reikalaujama iš jo specialybės. Jei jis išmoks pagrindines taisykles ir kompetentingai užmegs bendravimą su likusiu personalu, adaptacija vyks gana greitai ir be problemų. Pavyzdžiui, jei darbuotojas išvyksta į komandiruotę, jis turi rinkti informaciją, kaip nusipirkti bilietą, kur gauti pinigų ir kokius dokumentus pasiimti su savimi. Darbuotojui jau susipažinus su likusiu personalu, tokio pobūdžio klausimai nesukels jokių sunkumų.

6. Instruktažas skyriuose.

Šis personalo pritaikymo būdas apima naujokui suteikiant visą reikiamą informaciją apie pagrindinius kiekvieno skyriaus reikalavimus. Bet kuriame skyriuje yra tam tikrų taisyklių, kurių turi laikytis visi darbuotojai.

Visa tai reikia surašyti ir susisteminti taip, kad bet kuris darbuotojas galėtų įsisavinti šią informaciją. Jei darbuotojai netinkamai suvokia reikalavimus, tai turi tam tikrų pasekmių - darbuotojas praleis per daug laiko, kad išsiaiškintų darbo proceso niuansus. Štai kodėl labai svarbu sudaryti politikos žurnalą, kad jis būtų paprastas ir suprantamas visiems darbuotojams. Patiems darbuotojams reikia pagalbos.

Per pirmąjį instruktažą naujokui turi būti perteikti esminiai organizacijos reikalavimai ir tik tada naujasis darbuotojas gali savarankiškai bandyti susipažinti su kitomis viename ar kitame įmonės padalinyje susiformavusiomis darbo nuostatomis.

Personalo adaptacijos įmonėje vertinimas: 3 požiūriai

Personalo adaptacija gali būti ne tik procesas, bet ir rezultatas. Jei analizuojame personalo adaptaciją pirmuoju aspektu, tai kalbame apie tai, kaip efektyviai įmonė naudoja įvairias priemones kuriant palankias darbo sąlygas naujokams. Jei kalbėtume apie rezultatą, galima sakyti, kad gerai išvystyta adaptacijos sistema yra efektyvus valdymo būdas ir leidžia pasiekti reikšmingų rezultatų, kurie skirstomi į objektyvius ir subjektyvius.

Objektyvūs rezultatai paprastai apima:

• sumažinti išlaidas ieškant naujų darbuotojų;
• darbuotojų, išeinančių iš darbo per bandomąjį laikotarpį (savo noru arba vadovybės sprendimu), mažinimas;
• sutrumpinti vieno darbuotojo veiklai reikalingą laiką daryti įtaką visos organizacijos konkurencingumui;
• sumažinti laiką, kurį likusieji darbuotojai skiria naujokų adaptacijai, o tai leidžia darbuotojams daugiau laiko skirti tiesioginėms pareigoms atlikti.

Subjektyvūs rezultatai – tai pagerėjęs klimatas organizacijoje, lojalus naujoko požiūris į savo darbą ir noras išlikti įmonėje ilgam, pasitenkinimas savo veikla apskritai.

Jei organizacijoje yra sutvarkyta personalo adaptacijos sistema ir nauji darbuotojai greitai tampa motyvuoti sėkmei ir ilgalaikiam darbui, tai toks naujokas yra puikus šaltinis įmonei nuo pirmųjų dienų ir jo veikla iš karto daro teigiamą įtaką įmonės konkurencingumą.

Pagrindinė personalo paslaugų užduotis bet kurioje įmonėje yra sukurti sistemas, skirtas įvertinti personalo prisitaikymą organizacijoje. Yra keletas požiūrių, būdingų Rusijos įmonėms, analizuojant personalo adaptacijos efektyvumą.

1 metodas.Įvertinimas per pasitenkinimą.

Pasitenkinimui įvertinti naudojami du kriterijai: „pasitenkinimas darbu“ ir „organizacinis pasitenkinimas darbuotoju“. Specialios anketos dėka galite diagnozuoti įvairius darbo proceso metu iškylančius sunkumus, išsiaiškinti darbuotojo profesinius interesus ir šių interesų formavimo tempus. Anketos atsakymų analizės rezultatas bus trys indekso rodikliai: „pasitenkinimas darbu“, „susidomėjimas darbu“ ir „pasitenkinimas profesija“. Integralus prisitaikymo rodiklis yra tam tikra vidutinė visų indeksų reikšmė.

Pagrindinis šios metodikos apribojimas yra pasitenkinimo rodiklio analizės sudėtingumas, nes jis yra gana subjektyvus. Nepaisant šios savybės, pasitenkinimo darbu laipsnis šiuolaikinėse įmonėse aktyviai naudojamas vertinant personalo adaptacijos efektyvumą. Be to, šis rodiklis yra ne tik labai svarbus, bet praktiškai pats svarbiausias. Tradiciniu požiūriu darbuotojo pasitenkinimo darbu laipsnis yra jo prisitaikymo prie įmonės matas. Be to, kuo aukštesnis poreikių patenkinimo laipsnis, tuo aukštesnis tiesioginio prisitaikymo vidinėje organizacijos aplinkoje lygis.

2 metodas. Vertinimas kuriant veiklos rodiklius.

Kodėl reikalinga personalo adaptacija? Darbo proceso efektyvumas priklauso nuo kiekvieno darbuotojo adaptacijos laipsnio. Remdamiesi mintimi, kad bet koks darbo procesas gali būti tikslingas tik tada, kai jis yra efektyvus, ekspertai pradėjo praktikoje vertinti personalo adaptacijos efektyvumą, naudodami dviejų tipų rodiklius: objektyvųjį ir subjektyvųjį. Savo ruožtu objektyvūs rodikliai atspindi darbinės veiklos efektyvumo vertinimą ir gali būti skirstomi į grupes pagal priklausymą kuriam nors iš aspektų: profesinį (kvalifikacijos atitikimas darbo vietos reikalavimams), socialinius-psichologinius (laipsnis). žmogaus elgesio atitikimas normoms ir taisyklėms organizacija), psichofiziologinis (nuovargio laipsnis, perkrovos lygis, stresas).

Subjektyvūs rodikliai apima darbuotojo santykių su likusiu personalu vertinimą, kompetenciją ir pan.

3 metodas. Integruota adaptacijos programų efektyvumo vertinimo sistema.

Naudojant tokią sistemą, ne tik pagrindinis akcentas yra skiriamas adaptacijos proceso efektyvumo kriterijų identifikavimui, bet ir atliekama šių kriterijų įtakos organizacijoje vykstantiems procesams analizė. Kitaip tariant, ši sistema padeda nustatyti personalo adaptacijos rezultatų priklausomybę nuo įmonės veiklos ir atvirkščiai.

Verta paminėti, kad subjektyvūs veiklos kriterijai yra panašūs į pasitenkinimo kriterijus. Tačiau antrojo požiūrio rėmuose adaptacijos efektyvumo vertinimas turi dvejopą pobūdį (tiek subjektyvų, tiek objektyvų). Objektyvių kriterijų dėka galime daryti išvadą, kad adaptacijos proceso rezultatas yra matuojamas kiekybiniais rodikliais ir yra aiškiai interpretuojamas, o subjektyvus veiksnys vertinant pasitenkinimo rodiklį yra kiek sumažintas.

Integruotas požiūris padeda išryškinti pagrindinių personalo valdymo įrankių elementų (šiuo konkrečiu atveju kalbame apie adaptaciją) ir bendro įmonės efektyvumo (įskaitant konkurencingumą) sąveikos mechanizmą, kuris šiuolaikiniams vadovams yra gana skaidrus. Pagrindinis efektyvios personalo adaptacijos rodiklis yra visapusiška šios adaptacijos vertinimo sistema.

Personalo adaptacijos tobulinimas: standarto ir programos kūrimas

Siekdama tobulinti adaptacijos procesą, įmonė rengia personalo adaptacijos standartą ir programą. Be to, gali būti įvestos adaptacijos specialisto pareigos.

Personalo adaptacijos standartas – tai detalus žingsnis po žingsnio adaptacijos procesas.

Personalo adaptacijos specialisto pareigybės aprašyme aprašoma jo veikla ir pagrindiniai jam keliami reikalavimai. Šis dokumentas sudarytas pagal tam tikras dalis: bendrosios nuostatos, tikslai ir funkcijos, papildoma informacija, teisės ir pareigos, atsakomybė.

Personalo adaptacijos programa susideda iš šių etapų.

1 etapas.Susipažinimas su pagrindinėmis gamybos ypatybėmis, komunikacijos tinklų studijavimas ir įtraukimas į juos, susipažinimas su darbuotojais ir įmonės komunikacijos ypatumais, įmonės etika, standartais ir taisyklėmis.

2 etapas.Tiesioginis naujoko supažindinimas su jo funkcijomis ir pareigomis.

Viršininkas naujus darbuotojus supažindina su įmonės istorija, personalo politika ir pagrindinėmis taisyklėmis, įskaitant darbo sąlygas. Pradedantiesiems paaiškinamos pagrindinės jo funkcijos ir užduotys.

Didesnė personalo adaptacija vyksta per mažas paskaitas, ekskursijas, seminarus (darbas individualiose darbo vietose arba su tam tikra įranga). Turi būti darbo saugos ir sveikatos instrukcijos.

Kaip personalo adaptacijos programos dalis, pagrindiniai klausimai turėtų būti atspindėti.

1. Bendra organizacijos idėja (pagrindiniai tikslai, prioritetinės sritys, probleminiai klausimai, tradicijos ir standartai, produktai ir pagrindiniai jų vartotojai, jų pristatymo vartotojams etapai, veiklos aprašymas, įmonės struktūra ir informacija apie jos vadovus).
2. Įmonės politika (personalo politika ir įdarbinimo procesas, profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sritys, darbo laiko panaudojimo taisyklės, komercinių paslapčių apsaugos ypatumai ir svarbi techninė dokumentacija).
3. Darbo užmokestis ir apmokėjimo mechanizmai (apmokėjimo standartai ir formos, apmokėjimai už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis, apmokėjimas už viršvalandžius).
4. Papildomos išmokos (mokos už stažą, draudimas, išmokos dėl įvairių priežasčių, mokymosi galimybės, įrengta kavinė personalui ir kitos įmonės paslaugos darbuotojams).
5. Darbo apsauga ir saugos taisyklių laikymasis (kur suteikiama pirmoji pagalba, pagrindinės saugos priemonės, įspėjimai apie pramoninius pavojus, darbo saugos taisyklės ir elgesio avarinėse situacijose taisyklės).
6. Darbuotojas ir jo santykiai su profesine sąjunga (įdarbinimo sąlygos ir sąlygos, bandomojo laikotarpio trukmė, darbuotojo teisės ir pareigos, atliekamo darbo valdymas ir vertinimas, pagrindiniai komunikacijos kanalai, drausmės ir drausminės nuobaudos, profesinės sąjungos nutarimai ir kt. taip toliau).
7. Ekonominiai veiksniai (įrangos ir darbo sąnaudos, žala dėl nebuvimo, vėlavimų ir gamybinių avarijų).

Baigus bendrąją orientacinę programą, gali būti vykdoma speciali programa, kurioje gali būti atsakymai į labiau specializuotus ir siauresnius klausimus.

1. Skyriaus funkcijos (pagrindiniai skyriaus tikslai ir prioritetai, jo organizacinė struktūra ir pagrindinės veiklos sritys, ryšiai su kitais padaliniais ir pan.).
2. Darbo pareigos ir atsakomybė (išsamus darbo aprašymas ir laukiami dabartinio darbo rezultatai, paaiškinimas, koks svarbus šis darbas ir kaip jis susijęs su kitų rūšių darbu visoje įmonėje, pagrindiniai atliekamo darbo kokybės standartai ir vertinimo pagrindas, darbo dienos trukmė ir jos grafikas, papildomi lūkesčiai).
3. Reikalingos ataskaitos (pagalba ir pagrindiniai jos tipai, kaip jos galima prašyti ir kokiose situacijose, santykiai su vietos ir valstybės teisinėmis institucijomis).
4. Pagrindinės procedūros, taisyklės ir reglamentai (taisyklės, taikomos tik konkrečiam darbui, elementarus elgesys avarijos atveju, saugos taisyklių laikymasis ir pranešimo apie nelaimingus atsitikimus darbe būdai, higienos normos, probleminiai klausimai, susiję su vagyste ir apsauga, santykiai su kitų padalinių darbuotojais, pagrindinės elgesio darbo vietoje taisyklės, pertraukų laikas, įrangos naudojimas ir pokalbiai telefonu asmeniniais tikslais, pažeidimų kontrolė ir kt.).

3 etapas.Efektyvus prisitaikymas.

Siekiant padidinti personalo adaptacijos efektyvumą, naujam darbuotojui paskiriamas mentorius. Šis metodas yra labai efektyvus, nes palengvina naujokų priėmimo procesą, taip pat yra motyvacinis veiksnys tiems komandos nariams, kurie atlieka kuratorių vaidmenį. Mentoriumi gali būti pats tiesioginis vadovas arba patyręs skyriaus darbuotojas. Tai ne tik padeda naujokui greitai prisitaikyti prie naujos komandos ir priimti įmonės korporacinę kultūrą, bet ir, visų pirma, geriau įsisavinti pagrindines pareigas naujose pareigose. Vadovai gali būti skatinami įvairiais priedais už tokių naujų studentų valdymą (šis punktas gali atsispindėti specialiame mentorystės reglamente).

4 etapas.Veikimas.

Šis etapas yra paskutinis personalo adaptacijos proceso etapas. Čia pamažu įveikiamos gamybos, tarpasmeninės problemos ir prasideda stabilaus darbo procesas.

Asmuo, atliekantis personalo adaptacijos specialisto funkcijas įmonėje, turi puikiai išmanyti jos organizacinę struktūrą bei visus darbo ir etikos reikalavimus. Taip pat svarbu turėti informacijos apie psichologines pirminės ir antrinės darbuotojų adaptacijos ypatybes.

Šis asmuo turi išmanyti šio proceso psichologijos pagrindus, gebėti įkvėpti ir įtikinti, gebėti atpažinti paslėptas problemines problemas personalo adaptacijos procese.

Toks specialistas turi sugebėti greitai nustatyti ir išspręsti bet kokią konfliktinę situaciją, kol ji nesukels krizės, kurios rezultatas bus naujoko atleidimas iš darbo ar darbo drausmės pažeidimas.

Taip pat šis asmuo turi nuolat stebėti personalo adaptacijos procesą įmonėje, atlikti aiškinamąjį darbą su naujokais, teikti konsultacinę pagalbą, skaityti paskaitas.

Personalo adaptacijos pavyzdžiai iš Rusijos įmonių praktikos

1 pavyzdys. Kaspersky Lab. Ši įmonė naujokus pasitinka su dovanomis. Pačią pirmąją darbo dieną naujas darbuotojas ant savo stalo atranda malonių dovanų: dienoraštį su įmonės simbolika, puodelį, rašiklį ir suvenyrą.

2 pavyzdys. PricewaterhouseCoopers. Įmonės vadovas pakviečia naują darbuotoją pietų organizacijos lėšomis.

3 pavyzdys. Philips Electronics. Darbuotojai gauna pranešimą apie naujo darbuotojo atvykimą el. paštu; Be to, panašus skelbimas skelbiamas informaciniuose stenduose.

4 pavyzdys. "Radisson-Slavyanskaya". Pagal šios įmonės tradiciją naujam darbuotojui pirmoji darbo diena visada yra ketvirtadienis. Būtent per savaitę likusių dviejų darbo dienų dėka darbuotojas išmoksta orientuotis viešbutyje ir susitvarko visus reikalus, o nuo pirmadienio tiesiogiai pradeda eiti pagrindines pareigas.

Reguliarus prisitaikymas prie naujų darbuotojų dažnai padeda darbdaviams kuo greičiau įvesti naują narį į komandą, taip pat išmokyti jį visų būtinų darbo subtilybių.

Esamos adaptacijos programos, be profesinio mokymo naujam darbuotojui, apima ir psichologinę pagalbą, pagalbą „įsijungiant“ į kolektyvą ir kt.

Pagrindiniai renginių tikslai

Galime drąsiai teigti, kad prisitaikymas yra naudingas abiem darbo santykių pusėms – tiek darbdaviui, tiek jo naujajam darbuotojui. Pirmasis suinteresuotas kuo greičiau pasiekti rezultatų, o antrajam tikrai reikia pagalbos priprasti prie naujos darbo vietos.

Bendra adaptacijos priemonių sistema teigiamai veikia šias darbo sritis:

• darbuotojų mokymo išlaidų mažinimas;
• greitas efektyviausio darbuotojo vaidmens konkrečioje organizacijoje nustatymas;
• darbuotojų kaitos mažinimas kokybiškai apmokant kiekvieną darbuotoją ir rodant jam palankiausią požiūrį;
• pozityvios atmosferos kolektyve kūrimas, galimų konfliktinių situacijų, ginčų ir pan. pašalinimas;
• komandos sanglaudos kūrimas, patyrusių darbuotojų, turinčių pozityviausią požiūrį į naujokus, formavimas.

Kas gali būti atsakingas už prisitaikymo priemonių įgyvendinimą?

Paprastai atsakomybė už adaptaciją tenka personalo skyriaus specialistams. Bet šioje procedūroje gali dalyvauti ir kiti papildomi asmenys, pavyzdžiui, pats direktorius, skyriaus vedėjas, laboratorijos darbuotojai ir kt.

Jei organizacija yra didelė, ji gali įvesti atskirą personalo adaptacijos specialisto pareigybę.

Sukurkite renginio planą

Paprastai adaptacijos planas sudaromas kiekvienai įmonei individualiai. Tačiau daugeliu atvejų tai apima šiuos pagrindinius veiksmus:

1. Preliminarus visos reikalingos informacijos apie kandidatus į konkrečias pareigas rinkimas.
2. Konkrečių institucijų, kurios gali sukurti tinkamus jaunus specialistus, tyrimas.
3. Dabartinės adaptacijos sistemos analizė. Esant poreikiui, šiame etape atliekami visi reikalingi esamos schemos koregavimai ir pakeitimai, kurie turėtų lemti aukštesnius efektyvumo rodiklius.
4. Visų dokumentų, kurių pagrindu įmonė atlieka reikiamas prisitaikymo priemones, tikrinimas ir analizavimas. Tokie dokumentai apima vidinius įmonės reglamentus ir susitarimus, kurie taip pat gali būti koreguojami ir keičiami.
5. Preliminarios kandidatų į tam tikras pareigas organizacijoje tikrinimo ir testavimo medžiagos kūrimas. Tai gali apimti tinkamų testų sukūrimą, specialių klausimynų ir kitos medžiagos, skirtos kandidatams atrinkti, kūrimą.
6. Aiškių darbuotojų atrankos kriterijų nustatymas, įskaitant reikalavimus būtinam išsilavinimui, kvalifikacijai, ypatingiems charakterio bruožams ir kt.
7. Tiesioginis susipažinimas su kandidatu, pokalbis žodžiu, kurį paprastai veda vadovas.
8. Visų galiojančių nuostatų taikymas praktikoje – būtinų prisitaikymo priemonių įgyvendinimas.

Adaptacijos programų sudėtis

Adaptacijos programą rengia įmonės atsakingi asmenys. Jame turi būti visa reikalinga informacija, pavyzdžiui, apie taikomus metodus, vertinimus ir atrankos kriterijus, priimtinas įtakos formas ir kt.

Sudarant individualią adaptacijos programą kiekvienam darbuotojui, atsižvelgiama į tokias svarbias aplinkybes kaip: esama jo darbo patirtis, amžius, sveikatos būklė, atsiliepimai iš ankstesnių darbo vietų ir kt.

Tačiau yra keli privalomi punktai, taikomi kiekvienam naujam darbuotojui, pavyzdžiui:

• išankstinė pažintis su potencialiu kandidatu. Tai gali būti tiek pokalbis žodžiu su atsakingu įmonės asmeniu, tiek specialiai sukurtos anketos pildymas ir pan.;
• susipažinimas su visais vidiniais įmonės dokumentais, kurie bus tiesiogiai susiję su tolimesne darbuotojo profesine veikla – pareigybės aprašymu, susitarimu dėl finansinės atsakomybės, darbo užmokesčio nuostatais ir kt.;
• pasakojimas apie organizacijoje galiojančias saugos priemones. Tai ypač pasakytina apie tas įmones, kuriose buvo užfiksuotos ypatingos ar pavojingos darbo sąlygos;
• tiesioginis naujo darbuotojo supažindinimas su likusia komandos dalimi. Tai gali būti pažintis su visais organizacijos nariais, arba su atskiru struktūriniu padaliniu, kuriam darbuotojas bus priskirtas;
• galutinis darbuotojo įgūdžių ir gebėjimų įvertinimas, pavyzdžiui, baigus privalomąjį bandomąjį laikotarpį.

Papildoma veikla taip pat gali apimti:

1. Nuolatinis bendravimas su darbuotoju, siekiant sužinoti jo pasiekimus per tam tikrą laikotarpį, pavyzdžiui, per savaitę. Šis grįžtamojo ryšio metodas yra labai efektyvus, nes leidžia kuo aiškiausiai stebėti naujoko sėkmę. Be to, pats darbuotojas visada galės užduoti jį dominančius klausimus apie savo darbą.
2. Naujo darbuotojo supažindinimas su komanda surengiant specialią procedūrą, pavyzdžiui, prisistatymo ceremoniją, nedidelį susitikimą arba palankios ir atsipalaidavusios atmosferos sukūrimą prisistatymo metu.
3. Maksimali pagalba organizuojant patogią darbo vietą naujokui - atliekant reikiamus pertvarkymus, išduodant naujas medžiagas, susipažįstant su įrangos veikimo ypatumais ir kt.
4. Papildomų mokymų, žaidimų, įmonių renginių organizavimas, kurie padės darbuotojui kuo greičiau užmegzti abipusį ryšį ir bendravimą su komanda.
5. Nuolat keliami reikalavimai, aiškus pavestų užduočių paaiškinimas, kad darbuotojas turėtų laiko suprasti, ko tiksliai iš jo nori.
6. Papildomų mokymų organizavimas, jei darbuotojui reikia maksimalios pagalbos ir paramos tam tikroje darbo srityje.

Prieš patvirtindami adaptacijos programą, turėtumėte patikrinti, ar yra šie svarbiausi kriterijai, pavyzdžiui:

• darbuotojui tikrai buvo detaliai pasakyta apie būsimą darbo grafiką, kitus svarbius niuansus;
• darbuotojui buvo aiškiai išaiškintos galiojančios saugos taisyklės;
• naujokas buvo oficialiai pristatytas komandai;
• Daug dėmesio buvo skirta galimiems ginčams ir konfliktams su atvykėliu bei būdams, kaip juos kuo greičiau išspręsti.

Reikia atsiminti, kad individuali adaptacijos programa tikrai turi atitikti ypatingus žmogaus charakterio bruožus ir ypatybes. Tik šiuo atveju tai gali duoti teigiamų ir geriausių rezultatų. Neverta sužinoti apie tokius svarbius dalykus kaip pagrindiniai naujoko charakterio bruožai, ambicijų buvimas, socialumo laipsnis, mąstymo ypatumai, šeimyninė padėtis ir kt. Taip pat ypatingas dėmesys gali būti skiriamas ankstesnei darbo patirtimii – atleidimo priežastims, bendravimo su ankstesniu vadovu ypatumams.

Užbaigtos adaptacijos programos pavyzdys

Dėl parduotuvės darbuotojo

1 dieną

Darbuotojo supažindinimas su pačia įmone, taip pat su jos darbo ypatumais. Čia galima papasakoti apie organizacijos istoriją, apie joje nusistovėjusias tradicijas. Toliau pateikiamas paaiškinimas apie esamą darbo grafiką, galimybę dirbti viršvalandžius pamainomis ir kt.

2-7 dienas

Supažindinimas su dabartiniu parduotuvės asortimentu, pasakojimas apie ypatingus produktus, taip pat kaip pasiekti maksimalios sėkmės išpardavimuose.

8-10 dienų

Konfliktinių situacijų sprendimo, elgesio ir bendravimo su lankytojais instrukcijos, įgūdžiai atsakant į provokuojančius klausimus.

11-14 dienų

Praktikos pradžia, perėjimas nuo teorinės dalies į praktinę. Teikti klientų aptarnavimą vadovaujant priskirtam mentoriui.

15-20 dienų

Stengiasi dirbti savarankiškai, vadovaujant mentoriui. Naujoką dominančių klausimų išsiaiškinimas pokalbio su vadovu metu. Praktikuoti psichologines technikas ir bendravimo su klientais įgūdžius.

21-30 dienų

Savarankiškų darbų vykdymas pagal nustatytą grafiką ir reikalavimus. Įvertinimo sudarymas baigus preliminarią darbo veiklą. Atitinkamos vadovybės ir atsakingo asmens išvados apie tolesnio įsidarbinimo galimybę ar negalėjimą.

Radijo stoties darbuotojo adaptacija

1 savaitė

Organizacijos narių supažindinimas su nauju darbuotoju. Suorganizuokite nedidelį susitikimą darbo valandomis ramioje atmosferoje. Pasakojimas apie radijo stoties atsiradimo ir formavimosi istoriją, informuojantis apie įdomius faktus ir vidines įmonės paslaptis. Pirminė pažintis su įranga, prie kurios naujas darbuotojas dirbs ateityje.

Tolimesnių perspektyvų ir kriterijų, kurie turi tiesioginės įtakos tolesniam karjeros augimui, išsakymas.

2 savaites

Susipažinimas su galiojančiais organizacijos vidaus dokumentais, įskaitant darbuotojo pareigybės aprašymą. Informacijos teikimas apie esamą darbo drausmę, pertraukų organizavimo specifiką, bendruosius darbo laiko paskirstymo principus ir kt.

3 savaitės

Organizuoti bendrus žaidimus ir laisvalaikio užsiėmimus, rengti motyvacines programas, kūrybines užduotis, kurti konfliktines situacijas.

4 savaites

Individualaus projekto kūrimas darbuotojo vadovaujant paskirtam mentoriui. Tarpinių rezultatų apibendrinimas su esamų pasiekimų įvertinimu, taip pat, jei reikia, atlikus nedidelius naujoko darbo koregavimus.

5-8 savaites

Savarankiškas visų pareigų, kurios buvo pavestos naujokui, atlikimas pagal darbo sutarties nuostatas, taip pat pagal galiojančią pareigybės aprašymą. Kito originalaus projekto sukūrimas pagal vadovo pateiktus reikalavimus.

Pokalbiai su kitais darbuotojais, atsiliepimų rinkimas apie naujoko atliktų darbų efektyvumą ir efektyvumą. Peržiūrėkite visus užfiksuotus pasiekimus per pastarąjį laiką ir apibendrinkite.

Galutinio sprendimo priėmimas, ar naujo darbuotojo ir darbdavio bendradarbiavimas tęsis ir ateityje.

Aukščiau pateikti pavyzdžiai aiškiai patvirtina faktą, kad bet kuri adaptacijos programa turi turėti aiškius terminus. Tik tokiu atveju jis tikrai galės duoti norimų rezultatų.

Taip pat būtų naudinga nuolat apibendrinti preliminarius rezultatus. Šis patarimas ypač aktualus, jei adaptacijos laikotarpis yra gana ilgas. Dėl to atsakingas asmuo gali tiesiog pamiršti kai kuriuos naujoko pasiekimus, taip pat kitus svarbius niuansus.

Štai kodėl geriau įvertinti rezultatus gana dažnai, pavyzdžiui, kas savaitę.

Žinoma, prisitaikymas jau seniai tapo neatsiejama beveik bet kurios organizacijos funkcionavimo dalimi. Jei atkreipsite dėmesį į šią procedūrą, tai tikrai padės per gana trumpą laiką padidinti darbo efektyvumą ir kartu sumažinti išlaidas.

Prie organizacijos prisijungia naujokas. Jam tai kelia stresą. Net jei jis turi tam tikros profesijos, specialybės ar pareigų patirties, „velnias slypi detalėse“: kiekviena organizacija turi savų niuansų, kurie gali sugriauti gyvenimą ir tapti neįveikiama kliūtimi naujoko kelyje. Čia mums gali padėti personalo pritaikymas darbui. Adaptacija yra sudėtinga ir atsakinga personalo valdymo užduotis. Streso veiksniai – tai ne tik darbinės veiklos turinio niuansai. Keičiasi aplinka, darbo kolektyvo savybės, darbo režimas. Net jei darbo grafikas yra toks pat kaip ir ankstesniame darbe, gali tekti ilgiau keliauti ir keltis anksčiau, o tai neabejotinai reikalauja priprasti.

Jei nenorite savo organizacijoje kurti naujokų ciklo, nuolat atsisveikinant su rastais kandidatais ir iš naujo organizuojant paiešką, teikiant paraiškas įdarbinimo vadovams, turėtumėte pasirūpinti gerai sukurta sistema, kaip integruoti naujus darbuotojus į esama struktūra ir santykiai. Prisitaikymas – tai sprendimas, galimybė pakeisti stresinę situaciją.

Taigi pagrindinis adaptacijos, kaip žmogiškųjų išteklių valdymo įrankio, tikslas yra sumažinti organizacijos kaštus:

• pradedantiesiems, kai naujai nukaldintas kolega nedirba visu pajėgumu dėl nepasitikėjimo savimi, nesėkmės baimės, prastų verslo procesų, organizacinės struktūros išmanymo;
• vadovo ir darbuotojų, kurie dėl neraštingo proceso organizavimo ar visiško jo nebuvimo yra priversti nuolat blaškytis mokant ir konsultuojant naujoką, laiko sąnaudos (bendravimas turi būti apgalvotas);
• susijusi su didele darbuotojų kaita.

Be to, tinkamai pritaikydamas darbuotoją, padedate jam:

• greitai įgyti pasitikėjimą savo jėgomis;
• pradėti mėgautis darbu, o tai padidina produktyvumą;
• prisijungti prie darbo kolektyvo, jaustis komandos nariu.

Ir galiausiai, organizacijos darbuotojai taip pat gauna premiją dalyvaudami adaptacijos procese:

• adaptacija suteikia mentorystės, koučingo, asmeninio tobulėjimo patirties;
• galimas įtraukimas į vadovų personalo rezervą.

Kaip organizuoti procesą

Orientavimo karjerai ir personalo adaptacijos valdymo organizavimas gali būti patikėtas įvairiems struktūriniams padaliniams ir pareigūnams, priklausomai nuo Jūsų įstaigos (įmonės) masto: personalo skyriui, personalo valdymo tarnybai, personalo skyriui, personalo vadovui, personalo specialistui ir kt.

Personalo adaptacijos procesas turėtų būti nustatytas vietiniame norminiame akte, kuris gali būti vadinamas „Personalo adaptacijos nuostatais“, „Naujų darbuotojų įvedimo instrukcija“, „Egzaino išlaikymo priimant į darbą taisyklės“ ir kt.

Tai bus pagrindinis dokumentas, kuriuo organizacijos pareigūnams priskiriama informacija apie įvairių prisitaikymo laikotarpio etapų pareigas ir atsakomybę.

Taip pat būtina nustatyti, kokie dokumentai bus rengiami kiekviename proceso etape, parengti jų formas ir jas patvirtinti, pateikiant dokumentų pavyzdžius kaip priedus vietos norminiame akte.

Apsvarstykite, ar ir kaip apdovanosite darbuotojus, kurie dalyvauja naujų darbuotojų įtraukimo procese. Galbūt personalo vadovams šis darbas bus įtrauktas į darbo pareigas, tačiau mentoriais atrinktiems darbuotojams gali būti nustatomi priedai už mentorystę arba numatytos nefinansinės motyvavimo priemonės. Šios nuostatos gali būti įtrauktos tiek į vietinį norminį aktą, tiek gali būti parengtas savarankiškas mentorystės reglamentas.

Žinoma, visi pareigūnai, dalyvaujantys naujų darbuotojų įtraukime, pasirašydami turi būti susipažinę su šiais dokumentais.

Adaptacijos formos ir tipai

Prisitaikymas darbuotojui gali būti reikalingas įvairiose situacijose ir prie įvairių veiksnių, todėl yra keletas tipų:

• profesionalus personalo pritaikymas: įsisavinamos tam tikros darbo srities žinios, įgūdžiai ir gebėjimai;
• psichofiziologinis: darbuotojas pripranta prie naujo streso, tiek fizinio, tiek psichologinio, įsisavina darbo sąlygų specifiką – monotonijos lygį, ritmą, triukšmą, apšvietimą, vibraciją, darbo vietos organizavimą;
• socialinė-psichologinė adaptacija: darbuotojas įsilieja į kolektyvo gyvenimą, susipažįsta su jo tradicijomis, vertybėmis, normomis;
• organizacinis ir administracinis: naujokas susipažįsta su organizacine struktūra, savo padalinio sąveika su kitais organizacijos padaliniais, suvokia savo vaidmenį gamybos procese;
• ekonominis: susipažinimas su organizacijos atlyginimų sistema, materialinės ir nematerialinės motyvacijos sistema, pripratimas prie naujo pajamų lygio;
• sanitarinė ir higieninė: darbuotojas įsisavina naujus gamybos drausmės reikalavimus, susipažįsta su vidaus darbo taisyklėmis, įpranta paruošti darbo vietą naujomis sąlygomis, laikytis toje įmonėje nustatytų saugos ir darbo apsaugos reikalavimų.

Personalo adaptacija įmonėje gali būti atliekama įvairiomis formomis. Personalo adaptacijos formos:

• Švietimo renginiai paskaitų ir seminarų forma;
• mokymai;
• individualūs užsiėmimai su mentoriumi ar treneriu;
• Mokymai darbo vietoje, vadovaujant mentoriui.

Kai kurie renginiai gali vykti tiek organizacijos sienose, tiek už jos ribų, pavyzdžiui, poilsio centre.

Taip pat įtraukimo veiklas gali vykdyti tiek organizacijos darbuotojai, tiek pasitelkti pakviesti instruktoriai ir ekspertai.

Personalo adaptacija organizacijoje pagal užsienio patirties pavyzdį leis taikyti tokius metodus kaip instruktavimas, pumpuravimas, darbo atmetimas, komandiruotė, nuotolinis mokymasis (internetinis kursas).

Prisitaikymo valdymas

Prisitaikymas yra būtinas procesas. Adaptacijos laikotarpiu darbuotojas turi būti nuolat prižiūrimas pareigūnų, kurių pareigos apima dalyvavimą šiame procese.

Tai reiškia, kad turi būti taikomi personalo adaptacijos etapai, kurių kiekvienas baigiasi tarpiniu vertinimu. Tai yra, darbuotojas veiks pagal tam tikrą programą, sukurtą tam tikram laikotarpiui.

Kiekvienas etapas yra dokumentuojamas: rašytinės užduotys, pažangos ataskaitos ir mentoriaus įvertinimas. Ši technologija padės, jei padarysite išvadą, kad darbuotojas neišlaikė testo ir nuspręsite šiuo pagrindu jį atleisti.

Be to, personalo adaptacijos sistemos tyrimo programa bus grindžiama šiuose dokumentuose atsispindinčiais duomenimis. Analitikos pagalba pamatysite, kaip sėkmingai funkcionuoja Jūsų sistema, kur ir kaip ją galima koreguoti.

Atminkite, kad yra įvairių kategorijų darbuotojų, kuriuos reikia įtraukti ir integruoti į esamą įmonės struktūrą:

• pirmą kartą į darbo rinką patenkantys švietimo įstaigų absolventai;
• darbuotojai, kurie jau turi profesinės patirties, įstodami į jūsų organizaciją;
• Jūsų organizacijos darbuotojai perkelti į kitas pareigas;
• moterys, grįžtančios iš motinystės atostogų;
• neįgalūs darbuotojai;
• darbuotojai, baigę kvalifikacijos kėlimo kursus ir kt.

Personalo adaptacijos programa, pavyzdys

Skirtinga nuomonė

Mums adaptacijos procesas prasideda nuo pasiūlymo, kur, be pareigų, pareigų ir atlyginimo, rašome apie savo tradicijas, kai kurias taisykles, kurias priėmėme (pavyzdžiui, kad mums įprasta į visus kreiptis kaip „ jūs“, neatsižvelgiant į statusą ir amžių), aiškiai išsikeliame bandomojo laikotarpio tikslus ir pakankamai išsamiai aprašome motyvavimo sistemą.

Priimdami naują darbuotoją, norime išspręsti tris problemas:

• priimti galutinį sprendimą, ar žmogus mums tinka, ar ne;
• pasiekti gerą efektyvumą per trumpiausią įmanomą laiką;
• „užkrėsti“ žmogų įmone, aiškiai pasakyti, kad jis čia laukiamas ir yra pasirengęs investuoti į savo tobulėjimą ir komfortą.

Norėdami tai padaryti, pas mus atvykus naujam darbuotojui, pirmąsias valandas juo rūpinasi personalo specialistas – surengia ekskursiją po biurą, supažindina su žmonėmis, kurių jam prireiks pirmą darbo dieną, artimiausi kaimynai. Pirmą darbo dieną darbuotojas gauna išsamų veiksmų planą su patikros punktais, pristatymą apie įmonę ir bendruosius įmonės išteklius. Dienos pabaigoje personalo specialistas klausia jo apie pirmosios dienos įspūdžius.

Kita vertus, vadovas naujam darbuotojui apkrauna užduotis ir atidžiai stebi, kaip darbuotojas su jomis susidoroja, kokius klausimus užduoda, kokio lygio instruktavimo jam reikia.

Kai kuriuose skyriuose kolegų prašome iš anksto eiti pietauti didelėje grupėje ir pasiimti naują darbuotoją, kad jis greičiau su visais susipažintų. Tai panašu į kai kurių Vakarų įmonių taikomą bičiulių praktiką.

Pirmos savaitės pabaigoje surenkame trumpus vadovo, kolegų ir paties darbuotojo atsiliepimus ir pagal rezultatus, esant reikalui, kažką pakoreguojame užduočių rinkinyje. Tada tokį patį grįžtamąjį ryšį pateikiame po mėnesio darbo, o likus porai savaičių iki bandomojo laikotarpio pabaigos jau pilnai surenkame visą informaciją.

Mažiau patyrusiems darbuotojams papildomai suteikiame mentorių, kuris padeda susidoroti su naujomis užduotimis.

World Gym tinkle stengiamės skirti pakankamai dėmesio darbuotojų adaptacijos procesui. Juk, kaip žinia, sprendimą tęsti bendradarbiavimą su įmone darbuotojas priima pirmosiomis savaitėmis. Todėl apkrova pradiniu laikotarpiu yra kuo didesnė.

Savo tinkle turime keletą naujų darbuotojų priėmimo programų. Visų pirma, sveikinimo mokymai – tai įvadinis pasveikinimo mokymas, kurio tikslas – supažindinti su tinklo istorija, prekės ženklu ir pagrindiniais tinklo įvykiais. Tai yra tokia emocinga gyva istorija apie tinklą. Čia kalbame apie tai, kokias galimybes turi darbuotojai. Pavyzdžiui, pasiekite „Geriausio tinklo klubo geriausio darbuotojo“ titulą ir eikite į tarptautinį suvažiavimą „World Gym“ Las Vegase.

Mokymas gali būti laikomas dar vienu svarbiu adaptacijos etapu. Šis blokas yra gana didelis ir ilgalaikis. Perduodame naujam darbuotojui žinias ir supratimą apie Klubo fitneso produktus, darbo technologijas, bendravimo standartus ir kt.

Ir dar vienas dalykas, svarbus adaptacijos procese. Tai yra privalomas mentoriaus buvimas šalia – žmogaus, kuris palaikys ir vadovaus naujokui šiuose pirmuosiuose etapuose. Ne visiems patinka mentoriaus vaidmuo, todėl pasirinkimas turi būti labai subalansuotas.