Kaip įdarbinamas organizacijos personalas. Kaip įmonėje vadinasi atrankos specialistas – kas ieško darbuotojų. „Tradicinės samdymo technologijos nėra pasenusios“

Instrukcijos

Pirmiausia nuspręskite, kokių darbuotojų jums reikia, kiek jų reikia ir kurie iš jų atliks tam tikras funkcijas. Taip nustatysite reikalavimus būsimiems darbuotojams. Tada galite peržiūrėti tik tų žmonių gyvenimo aprašymus, kurių jums tikrai reikia, nešvaistydami laiko ir neapklausdami netinkamų kandidatų. Metodas „pažiūrėkime į žmogų ir tada nuspręsime“ nebus efektyvus, nes tai užtruks daug laiko. Jei turite labai mažai laiko atrinkti darbuotojus, tuomet preliminarų gyvenimo aprašymų pasirinkimą galite patikėti savo padėjėjams, supažindindami juos su jiems keliamais reikalavimais.

Paprastai atrankos etapai yra tokie:
1. gyvenimo aprašymo pasirinkimas;
2. telefonas (kalbėdamasis su kandidatu telefonu bendrai suprasite jo lygį, siekius ir, jei jus tenkina, pakviesti į pokalbį);
3. pats interviu;
4. už profesines žinias (galite duoti tiesiogiai);
5. baigiamasis pokalbis.

Geriau planuoti pokalbius, kad galėtų dalyvauti ir kitų padalinių specialistai (jūsų verslo partneriai). Taigi sprendimą priimsite kolektyviai, o ko vienas žmogus gali nepastebėti, pastebės kitas.

Paprašykite savo darbuotojų sukurti trumpus profesinių žinių testus arba tai padaryti patys. Tiems, kurių darbe reikės užsienio kalbos, taip pat turi būti laikomas užsienio kalbos mokėjimo patikrinimas. Jei kalbate pats, vietoj tokio testo galite surengti diskusiją šia kalba.

Paprastai žmonės skirstomi į tuos, kurie geriau dirba dėl rezultato ir tuos, kurie geriau dirba dėl proceso. Pirmasis yra labai svarbus pardavimų vadybininkams, bylinėjimosi teisininkams ir klientų aptarnavimo vadybininkams. Antrasis skirtas buhalteriams ir analitikams. Pabandykite pokalbio metu pamatyti, kaip šiam kandidatui lengviau dirbti. Tai gal ir nėra lemiama, bet labai svarbus atrankos kriterijus.

Stenkitės į panašias pareigas samdyti maždaug tos pačios amžiaus kategorijos darbuotojus, neleiskite vyresniam asmeniui atsiskaityti per jaunam vadovui. Tokie iš pažiūros nesvarbūs dalykai labai įtakoja klimatą komandoje.

Atkreipkite dėmesį ne tik į profesionalumą, bet ir į tai, kaip jums būtų malonu dirbti su šiuo darbuotoju. Net jei darbuotojas yra labai kompetentingas, bet įkvepia nepasitikėjimą ir yra nemalonus, atsisakykite jo, nes kitaip jums bus sunku su juo dirbti. Tačiau tai svarbu tik tuo atveju, jei priešiškumas tikrai stiprus, kitaip galite atsisakyti įmonei naudingo žmogaus.

Apie tai, kaip IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group ir kitos didelės įmonės pradėjo 100 kartų greičiau samdyti darbuotojus.

Dirbtinis intelektas vis giliau skverbiasi ne tik į mūsų kasdienybę, bet ir į darbą. Amazon robotai savo užduotis atlieka 4 kartus greičiau nei žmonės, jų dėka vietoj 600 prekiautojų Goldman Sachs liko du. Tačiau dirbtinis intelektas ne tiek kelia grėsmę žmogaus darbui, kiek padeda jį surasti. Jei prieš 2 metus pokalbių robotai, kurie peržiūri ir atrenka gyvenimo aprašymus, grąžina tinkamus kandidatus ir susitaria dėl susitikimų, buvo naujovė, šiandien jie iš HR fantastikos kategorijos perėjo į realybę. Tai kasdienė praktika Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group ir kitose įmonėse, susiduriančiose su masinio įdarbinimo poreikiu.

Šimtas interviu per valandą
Augantį pokalbių robotų populiarumą lemia keli veiksniai. Pirma, pati technologija, kuri automatizuoja įprastus, pasikartojančius verbuotojo veiksmus. Pagrindinis masinio įdarbinimo sunkumas yra tas, kad personalo specialistas, norėdamas surasti personalą, turi atlikti daug tų pačių veiksmų: surasti atitinkamus kandidatus duomenų bazėje, peržiūrėti gyvenimo aprašymus, paskambinti atrinktiems kandidatams, klausiant jų apskritai to paties ir pakviesti. tinkamus žmones interviu. Tai daug darbo, kurį tyrinėtojai atlieka kiekvieną dieną. Vien 100 kandidatų paskambinti vienam specialistui užtrunka vidutiniškai 2 savaites, tačiau pokalbių robotas visus darbus gali atlikti per 1 valandą.

IKEA pritaikyta užimtumo klausimyno versija buvo įtraukta į darbo kioską su chatbot technologija. Kiekvienas norintis dirbti įmonėje gali pretenduoti į laisvą darbo vietą neišeidamas iš parduotuvės.

Automatizuoti sprendimai leidžia analizuoti auditoriją, atrinkti kandidatus pagal reikiamus parametrus, siųsti kvietimus, atlikti preliminarius pokalbius, filtruoti rezultatus ir, remiantis šiais duomenimis, pakviesti atrinktus pretendentus į pirmąjį susitikimą su personalo specialistu įmonėje. Svarbu tai, kad visa tai turi įtakos įdarbinimo greičiui, taigi ir išlaidų mažinimui. Įvairios pramonės šakos turi skirtingus reglamentus.

Pavyzdžiui, vienose įmonėse kandidato atsakymą reikia apdoroti per savaitę, kitose – per 3 dienas, o pažangiausiose tam skiriama 1 diena. Tai reiškia, kad nuo to momento, kai kandidatas gauna atsakymą į laisvą darbo vietą, iki gyvenimo aprašymo apdorojimo ir personalo skyriaus atsakymo, turėtų praeiti ne daugiau kaip 24 valandos. Pokalbių robotas visa tai gali padaryti akimirksniu. Tiesą sakant, darbas, užtrukęs savaitę, dabar yra suspaustas į kelias minutes, todėl personalo personalo gyvenimas tampa lengvesnis, kai trūksta kokybiško personalo.

Interviu per QR kodą
Yra daugybė pokalbių roboto naudojimo formatų. Taigi, potencialus darbuotojas gali gauti kvietimą į pokalbį per reklaminį stendą, esantį, tarkime, prekybos centre: kandidatas nuskaito QR kodą iš savo telefono ir patenka į pokalbį, kuriame vietoj verbuotojo kalbasi robotas. jam. „Ikea“ pritaikyta užimtumo klausimyno versija buvo „susiūta“ į darbo kioską su chatbot technologija. Kiekvienas norintis dirbti įmonėje gali pretenduoti į pareigas neišeidamas iš parduotuvės. „Heineken“ naudoja pokalbių robotą kaip įrankį bendravimui su jaunais specialistais.

Pagrindinis masinio samdymo sunkumas yra tas, kad personalo specialistas turi atlikti daug tų pačių veiksmų, kad surastų personalą. Tai daug darbo. Vien paskambinus 100 kandidatų vienam specialistui užtrunka vidutiniškai 2 savaites. O pokalbių robotas visą darbą gali atlikti per 1 valandą.

Atsižvelgiant į dabartines darbo rinkos tendencijas, jaunosios kartos pritraukimo klausimas tampa vis problemiškesnis. Bendrovė nusprendė, kad kalbėti su auditorija ta pačia kalba šiandien efektyviausia pasitelkus šiuolaikinius skaitmeninius sprendimus: pokalbių robotas prabilo apie „Heineken“ vadybos mokymo programą būsimiems specialistams ir rinko duomenis iš norinčiųjų išbandyti save kaip įmonės darbuotojus. . Kitaip tariant, potencialus kandidatas gavo SMS žinutę ar laišką su kvietimu dalyvauti atrankos procese, susidomėję asmenys sekė nuorodą ir dalyvavo pirminiame pokalbyje su pokalbių robotu, o įdarbintojai galiausiai gavo paruoštus kandidatus, kurie atitiko pagrindinius atrankos kriterijus. tolesniam darbui.

Pateikiant konkrečius skaičius: nuorodą sekė kas dešimtas, pokalbį su botu pradėjo 38 proc., daugiau nei pusė atsakė į visus klausimus ir užpildė apklausą, o 4 proc. atliko testo užduotį ir buvo pakviesti į pokalbį. Ateityje bendrovė planuoja pritaikyti pokalbių robotus kitiems verslo procesams, pavyzdžiui, rinkti atsiliepimus apie renginius.

Tokia nepastebėta, bet esminė kiekvienos organizacijos pozicija – kaip vadinasi verbuotojas? Kokios jo pareigos ir kaip profesija vystosi šiuolaikinėje realybėje? Kaip vadinasi žmogus, ieškantis darbuotojų įmonei ir ar tai visada vienas žmogus? Įdomūs niuansai ir darbo šioje industrijoje momentai.

Žmogaus, kuris atrenka personalą ir ieško naujų darbuotojų, kai atleidžia senus, profesija vadinama - verbuotojas . Anksčiau pareigos turėjo kitą pavadinimą - personalo pareigūnas, personalo administratorius .

Beje, tokias pareigas atliekančiam asmeniui taikomas ir kitas vardas – HR specialistas (žmogiškieji ištekliai). Tačiau šios pareigos apima ne tik atsakomybę ieškant naujų darbuotojų. Daugiau apie tai žemiau.

Kokios yra personalo atrankos specialisto ir personalo specialisto pareigos?

Darbo atrankos darbuotojo, dirbančio vienoje „penkių dienų“ įmonėje, pareigos apsiriboja nedideliu rinkiniu:

• naujų kandidatų paieška pagal reikiamus kriterijus laisvai vietai užimti;
• dokumentacijos tvarkymas: personalo registravimas/atleidimas, darbo knygelių tvarkymas;
• darbuotojų atostogų planų sudarymas ir stebėjimas, pakeičiamumas;
• renkant duomenis apie darbuotojus ir jų specializuotą išsilavinimą.

Jaunos organizacijos, turinčios nedidelį personalą, retai samdo visą darbo dieną dirbančius darbuotojus arba personalo darbuotojus. Norėdami sumažinti išlaidas, kreipkitės į įdarbinimo agentūrą, kad surastumėte specialistų.

Beje, tokia personalo atrankos politika ne tik taupo organizacijos pinigus, bet ir gerokai pagerina personalo atrankos kokybę. Įdarbinimo agentūra turi gerai veikiančius, per daugelį metų patikrintus „tinkamo žmogaus“ paieškos mechanizmus.

Piniginiai santykiai vystosi paprastai: agentūra atrenka personalą, kuris po paskutinio pokalbio su direktoriumi įdarbinamas įmonėje. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, agentūra gauna atlygį.

Personalo specialistas – personalo atrankos paieška ir…

Laimei, šiuolaikinės įmonės, įkvėptos sėkmingų Vakarų kolegų plėtros strategijų, vis dažniau atsisako „plokščio“ personalo vadovo ar tipiško personalo atrankos specialisto. Juos keičia personalo (žmogiškųjų išteklių) vadovai, jungiantys kelias pareigas: personalo pareigūnas, psichologas, treneris, motyvatorius.

Skirtingai nei įprasta paieškos-įdarbinimo strategija, personalo specialistai nuolat dirba su personalu, veda įvairius mokymus, motyvacinius kursus ir seminarus apie asmeninį augimą ir tobulėjimą įmonės viduje.

Beje, toks specialistas į pretendentus žvelgia kur kas plačiau. Jie vertinami ne tik pagal uždirbtus balus: įgytą išsilavinimą, užfiksuotą darbo patirtį ir kt. Ir visų pirma kalbant apie bendravimą ir žinias „čia ir dabar“.

Tokia politika, personalo įdarbinimo ir tobulinimo įmonėse strategija veda į žaibišką sėkmę. Kiekvienas darbuotojas yra motyvuotas, turi galimybę tobulėti įmonėje, nuolat dirba su treneriu, neleidžiančiu išblėsti savo potencialui.

Ar žinote, kaip vadinamas įdarbinimo specialistas jūsų įmonėje? Atkreipkite dėmesį į šį žmogų, nes jei ne viskas, tai nuo jo daug kas priklauso.

Kiekvienas susiduria su personalo problema. Labai sunku rasti tikrą dirbančią komandą, ypač gerus pardavėjus ar pardavimų skyriaus vadovą.

Neseniai pakeitėme pardavimų skyriaus vadovą, programuotoją, rinkodaros specialistą ir net vieną technikos specialistą. Beveik vienu metu. Priežastis paprasta – nenoras prisiimti atsakomybės už rezultatą ir savo vietos įmonėje nesuvokimas.

Per tris dienas užpildėme visas laisvas vietas.

Nepriklausomai nuo jūsų verslo dydžio, kiekvieno darbuotojo mentalitetas ir viso personalo mentalitetas lemia jūsų verslo tvarumą. Todėl pirmiausia turite nustatyti taisyklę, kad visi verslo dalyviai – bendrasavininkiai, vadovybė ir personalas, iki pat valytojos – vienu ar kitu laipsniu turi būti įtraukti į įmonės verslo kultūrą. verslui. Pamatykite ir supraskite strateginius verslo tikslus ir savo vaidmenį siekiant šio tikslo.

Jei taip nėra, darbuotojas dirba sau, o ne tau.

Ir tam įmonė turi sukurti atmosferą, kurioje bet kuris darbuotojas laisvai užduoda klausimą ir pripažįsta, kad nepakankamai supranta.
Atvirumas turėtų būti skatinamas visais verslo klausimais, įskaitant su rizika susijusius klausimus.
Pavyzdžiui, periodiškai vedu protų šturmus ir diskusijas ne tik aktualiais specifiniais klausimais, bet ir visos įmonės politikos klausimais. . Įtraukiu jus į sprendimų priėmimą ir jų įgyvendinimą.

Taip sukuriant kiekvieno dalyvavimą valdyme ir didinant darbuotojo svarbą jo paties akyse. Tai suteikia labai stiprią motyvaciją darbuotojams.

Taip formuojasi darbuotojo lojalumas, formuojasi jo korporacinė vertė ir esi pripažintas neabejotinu lyderiu.

Tačiau vien to nepakanka.

Būtina aiškiai kontroliuoti ir suprasti pagrindinius kiekvieno darbuotojo veiklos procesus.
Taigi galite užduoti tinkamus klausimus ir gauti reikiamus atsakymus. Ir nesitikėkite, kad šiuos klausimus perduosite kitam samdomam vadovui.

Taip samdau žmones ir taip nusprendžiu atleisti žmones. Visi pagrindiniai darbuotojai buvo įdarbinti tiksliai pagal šią schemą ir 90% jų dirba ilgą laiką ir stabiliai.

Taigi, pagrindiniai bet kurio pokalbio punktai.

1. Pirmiausia pristatote strateginį įmonės tikslą ir darbuotojo vaidmenį.
2. Antra, jūs iš karto paaiškinate VISAS žaidimo taisykles.

Jei galvojate apie pasitraukimą, paklauskite darbuotojo apie strateginį įmonės tikslą, jo vaidmenį ir žaidimo taisykles.

Ypač pabrėšiu trečią punktą. Tai jau iš psichologinio aikido serijos. Apie tai mums buvo pasakyta Amerikoje prieš metus, kai dalyvavome viename iš mokymų apie valdymą sparčiai augančiai įmonei.

3. Klausimai.

Nesvarbu, ką jūs darote – samdote, analizuojate problemą ar turite priimti sprendimą atleisti.

Mandagiai užduokite aiškius, konkrečius, tiesioginius klausimus. Jei negaunate tiesių atsakymų, klauskite tol, kol gerai suprasite, kas yra kas. Mažuose dalykuose tai yra jūsų, kaip savininko ir darbdavio, teisė.

Dėmesio!

Normalių žmonių, turinčių pakankamai kvalifikacijos, įvaldančių savo verslą ar situaciją ir neturinčių pagrindo apgauti, reakcija visada yra teigiama! Jie visada mielai paaiškina, ką ir kodėl daro, darys ar padarė. Ir už ką!

Bet jei atsakymuose pagaunate profesinio žargono perteklių, paslėptą pašaipą iš jūsų nesupratimo probleminėje srityje, painų paaiškinimų, šurmulio, kūno padėties pasikeitimą, akių judėjimą viršutinėje plokštumoje, padidėjusį rankų judesį – turite daryti išvadą, kad kažkas čia negerai Gerai, kad asmuo, su kuriuo kalbate, turi problemų.

Tai yra didelės rizikos požymis. Ir vienu atveju tokio žmogaus įdarbinti neįmanoma, o kitu reikia pagalvoti apie asmens tinkamumą užimamoms pareigoms ir gebėjimą spręsti pavestas užduotis bei įveikti problemas.

Tokio nervingumo priežastys slypi jūsų pašnekovo pasąmonėje, kuri tiksliai žino, ar užduočių lygis atitinka žmogaus galimybes (jei tai interviu), ar esamoje veikloje nėra problemų, kurias žmogus nori nuslėpti.

Pagrindinis tikslas bus jus suklaidinti ir priversti jus nustoti klausinėti ir tiesiog klausytis.

Šią techniką naudoju jau metus laiko. Po trečio tokio pokalbio įgysite neįkainojamos patirties, o klaidų bus iki minimumo.

Beje, kaip sekasi tapti elektriniais užuolaidų karnizais ir elektriniais roletais prekiaujančia įmone Nr. 1 savo mieste?

Neatskleisiu paslapties, jei pasakysiu, kad daugelio mūsų prekiautojų (kurie rimtai žiūrėjo į šią problemą ir pasinaudojo mūsų pagalba) pardavimų apimtys per mėnesį jau vidutiniškai siekia apie 500 000 tūkst.

Ar tu irgi nori? - prašyti informacijos grąžinimo laiške.

____________________________
Pagarbiai, AZ MOTOR vadovas
Aleksandras Zapletinas
https://vk.com/azmotor

Ar esate „Oriflame“ konsultantas?

Ieškote būdų, kaip į savo komandą pritraukti naujų žmonių?

Yra labai paprastas ir patikrintas būdas dirbti socialiniuose tinkluose.

Įdiegėte jūs teksto būsenos, Deja, ne visi skaito. Draugai, kuriuos kviečiate į darbo puslapius, gali visiškai nesidomėti jūsų nustatyta būsena.

Bet jei puslapyje įdėsite ryškią nuotrauką, moteriškas smalsumas tikrai privers jus pažvelgti ir netyčia perskaityti tekstą.

Negalėsite praeiti pro gražią nuotrauką. Jis slinks per jūsų sklaidos kanalą ir visi draugai jį matys. Kažkam tikrai bus įdomu!

Būsenos nuotraukose, Tai patikrinta galimybė, kurią verta naudoti. Ieškokite nuotraukų internete. Nepatingėkite, šiek tiek pakoreguokite tekstą, kad jis tiktų sau.

Individualumas, originalumas ir originalumas yra sveikintini bet kuriame versle. Padarykite savo asmeninį užrašą ant ryškios nuotraukos. Taigi, nuotrauka bus tik jūsų asmeniška.

Šis kūrybinis procesas užtruks, bet tikrai duos teigiamų rezultatų. Nedelsdami pradėkite ieškoti savo nuotraukų.
Būsenų pavyzdžiai nuotraukose