გადაადგილება სავაჭრო ცენტრში. თანამშრომლის სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანის რეგისტრაციის პროცედურა. დამსაქმებლის მიერ წამოწყებული მიზეზები

თანამშრომლის გადატანა ხშირად დაბნეულია მის თარგმანში და პირიქით. ამ სტატიაში ჩვენ შევხედავთ რა არის მოძრაობა, როგორ ხორციელდება და რით განსხვავდება იგი თარგმანისგან.

მოძრაობის კონცეფცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით

კონცეფციის მიხედვით თანამშრომელთა მოძრაობარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ხელოვნების მე -3 ნაწილში. 72.1 აერთიანებს რამდენიმე შესაძლო მოქმედებას:

1. თანამშრომლის სამუშაო ადგილის შეცვლა. მისი განმარტება მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209 არის ადგილი, სადაც დასაქმებული უნდა იყოს განთავსებული ან სადაც ის უნდა ჩამოვიდეს შესრულებული შრომითი ფუნქციის გამო და რომელსაც აკონტროლებს დამსაქმებელი პირდაპირ ან არაპირდაპირ.
2. პერსონალის განყოფილების გადაყვანა, სადაც თანამშრომელი მუშაობს სხვა სტრუქტურულ ერთეულში. ასეთი ქვედანაყოფი იგულისხმება როგორც ცალკეული ქვედანაყოფები (ფილიალები, წარმომადგენლობითი ოფისები) და სხვა, რომლებიც ქმნიან საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურას მთლიანად ან ცალკეულ ქვედანაყოფს (განყოფილებები, განყოფილებები, სემინარები). ასეთი გადაცემა, მოძრაობად რომ იყოს აღიარებული, უნდა იყოს იმავე ადგილას (იმ დასახლების საზღვრებში, სადაც სამუშაო ადგილი მდებარეობს).
3. სხვა ერთეულზე / მექანიზმზე მუშაობის დავალება.

ყველა მითითებული მოქმედება აღიარებული იქნება თანამშრომლის გადაადგილებამხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების არც ერთი პირობა არ იცვლება მათი განხორციელების შედეგად. უფრო მეტიც, ეს ეხება ნებისმიერ პირობას და არა მხოლოდ იმ პირობებს, რომლებიც სავალდებულოა ხელშეკრულების ტექსტში შეთანხმებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 -ე მუხლი).

წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულის ჩამოთვლილი მოძრაობები აღიარებულია, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეთანხმებული პირობების ცვლილება და მათი განხორციელებისთვის, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს უფრო რთულ პროცედურას, ვიდრე თანამშრომელთა მოძრაობა(მუხლი 72).

მაგალითად, მძღოლის სამუშაო ხელშეკრულებაში ნათქვამია, რომ იგი ვალდებულია იმუშაოს კონკრეტულ მანქანაზე (მარკის, მოდელის და ა.შ. მითითებით). საერთოდ არ არის აუცილებელი ასეთი პირობების დადგენა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. მაგრამ სხვა მანქანაზე მუშაობის განკარგულება უკვე იქნება სამუშაო ხელშეკრულების პირობების ცვლილება და საჭიროებს რთულ რეგისტრაციას.

გადაცემის ბრძანება - როგორ უნდა შეავსოთ და სად მიიღოთ ნიმუში

Განახორციელოს თანამშრომელთა მოძრაობასაკმარისია დამსაქმებელმა გასცეს ადმინისტრაციული დოკუმენტი, მაგალითად, ბრძანება. თქვენ არ გჭირდებათ თანამშრომლისგან თანხმობის მოთხოვნა. არ არსებობს გადაცემის ბრძანების სტანდარტიზებული ფორმა, ამიტომ ის უნდა გაიცეს უფასოდ.

1. ჩვეულებრივ, შეკვეთები იდება ბლანკებზე (თუ შესაძლებელია საწარმოში). შეკვეთის სავალდებულო დეტალებია თარიღი, სერიული ნომერი და სახელი.
2. ბრძანება შედგება პრეამბულისა და ძირითადი ნაწილისგან. პრეამბულა უნდა ეხებოდეს დოკუმენტს, რომელთანაც ხდება გადაცემა (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) და ასევე უნდა მიუთითებდეს, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობები არ იცვლება.
3. ბრძანებას ხელი უნდა მოაწეროს უფლებამოსილმა პირმა: მინდობილობის გარეშე - ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა ან სხვა თანამშრომელმა, თუ მის გარეშე ამგვარი დოკუმენტების ხელმოწერის შესაძლებლობა გათვალისწინებულია წესდებით; ან ნებისმიერი პირის მიერ შესაბამისი მინდობილობით.
4. ბრძანება უნდა ითვალისწინებდეს ადგილს იმ თანამშრომლისთვის, რომლის მიმართაც არის გაცემული ბრძანება, გაცნობის აღსანიშნავად.

გადაცემის ბრძანების ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს ვებგვერდზე.

შეკვეთა ამისთვის მუშაკის გადაადგილებადარწმუნდით, რომ მიიყვანეთ ამ უკანასკნელის ყურადღება მიღების გარეშე. თუ ის უარს იტყვის გაცნობაზე, მაშინ ეს უნდა ჩაიწეროს თავად ბრძანებაში, რამოდენიმე მოწმის ხელმოწერით დასტურდება უარის ფაქტი.

არ იცი შენი უფლებები?

მუშაკის უარი გადაადგილების ბრძანების შესრულებაზე შეიძლება ჩაითვალოს დისციპლინურ სამართალდარღვევად (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების განმარტება 18.06.2010 No 25-B10-3).

სხვაობა სხვა სამუშაო ადგილზე ან სხვა განყოფილებაში გადასვლას შორის თარგმნიდან

მითითებული პროცედურები განსხვავდება მათი სამართლებრივი შედეგებითა და მათი განხორციელების პირობებით.

ტერმინი "გადაცემა" რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში გამოიყენება რამდენიმე სხვადასხვა სიტუაციასთან დაკავშირებით (72.1 -ე მუხლის 1 ნაწილი):

1. სამუშაო მოვალეობების შეცვლა (შრომის ფუნქცია).
2. განყოფილების შეცვლა, როდესაც ეს მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში.
3. სამუშაოს გადატანა სხვა ადგილას (დამსაქმებლის ან მისი ფილიალის ადგილმდებარეობის შეცვლის გამო).

ჩამოთვლილ სიტუაციებს აერთიანებს საერთო მახასიათებელი - სამუშაო ხელშეკრულების პირობების ცვლილება. ეს არის ფუნდამენტური განსხვავება თარგმანსა და თარგმანს შორის.

ასევე, თარგმანი, განსხვავებით თანამშრომელთა მოძრაობაროგორც ზოგადი წესი, საჭიროა დასაქმებულის წერილობითი თანხმობა - მხოლოდ დამსაქმებლის ბრძანება არ არის საკმარისი (თუმცა ის ასევე საჭიროებს გაცემას). უფრო მეტიც, დასაქმებულის ნება უნდა გამოიხატოს შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისი დამატებითი ხელშეკრულების ხელმოწერით. ნებაყოფლობითი გადაცემა ნებადართულია მხოლოდ დროებით და გამონაკლის შემთხვევებში - მაგალითად, საგანგებო სიტუაციების შედეგების აღმოსაფხვრელად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი).

ჰორიზონტალური გადაადგილება სხვა ოფისში - რა არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული წესები

როგორც ზემოაღნიშნულიდან ჩანს, ისეთი ქმედება, როგორიცაა სტრუქტურული ერთეულის შეცვლა, ერთ შემთხვევაში შეიძლება ითარგმნოს როგორც თარგმანი, ხოლო მეორე შემთხვევაში მუშაკის გადაადგილება.

ერთი დასახლების ტერიტორიაზე ბევრ დამსაქმებელს აქვს არა ერთი, არამედ რამდენიმე ოფისი (რომელსაც შეიძლება ჰქონდეს ცალკეული განყოფილებების სტატუსი ან არ ჰქონდეს). და როცა საჭიროება ჩნდება თანამშრომლის გადაადგილებასხვა ოფისში შესაძლებელია შემდეგი სიტუაცია: თანამშრომელი არ ეთანხმება გადაადგილებას და უარს ამბობს ახალ მისამართზე სამუშაოდ წასვლაზე. ასეთი უარის კანონიერება დამოკიდებულია კონკრეტულ გარემოებებზე:

1. სტრუქტურული ერთეული მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში. ეს ნიშნავს, რომ ვრცელდება თარგმანის წესები. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულს აქვს სრული უფლება უარი თქვას სხვა ოფისში სამუშაოდ წასვლაზე და ის არ შეიძლება დაისაჯოს ამის გამო (მოსკოვის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 2010 წლის 15.06.2010 საქმეში No33-11570, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება) 16.04.2012 წლის საქმეში No33-9062).
2. შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს ინფორმაციას ერთეულის შესახებ. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის თანხმობა სხვა ოფისში სამუშაოდ არ არის საჭირო, ხოლო მისი გადაადგილების ბრძანების შეუსრულებლობის გამო, მას შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

მიუთითოს თუ არა სტრუქტურული ერთეული სამუშაო ხელშეკრულებაში

ამრიგად, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის საჭიროება დამოკიდებულია იმაზე, არის თუ არა სტრუქტურული ერთეული მითითებული სამუშაო ხელშეკრულებაში. ბევრად უფრო მოსახერხებელი იქნება დამსაქმებლისთვის პერსონალის გადაადგილება, თუ ინფორმაცია კონკრეტულ ერთეულზე, სადაც დასაქმებული უნდა მუშაობდეს, არ იქნება გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებებში. საკმარისია მიუთითოთ სამუშაო ადგილის დასახლება.

მაგრამ გავიხსენოთ, რომ პარ. 2 სთ. 2 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, ცალკეული ქვედანაყოფის დაქირავებისას (მაგალითად, ფილიალი ან წარმომადგენლობა), რომელიც მდებარეობს სხვა ადგილას, გარდა ძირითადი ორგანიზაციისა, აუცილებელია ქვედანაყოფისა და მისი მისამართის მითითება სამუშაო ხელშეკრულების ტექსტი. შესაბამისად, ასეთი თანამშრომლების გადაყვანა შესაძლებელია ოფისში სხვადასხვა მისამართზე მხოლოდ მათი თანხმობით.

და მაშინაც კი, თუ სტრუქტურული ერთეული ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული, თქვენ უნდა უპასუხოთ კითხვას: შეიცვლება თუ არა მისი ერთ -ერთი პირობა სხვა ოფისში გადასვლისას? მაგალითად, შესაძლებელია სამუშაო გრაფიკის, სამუშაო მოვალეობების შეცვლა. თუ ამ კითხვაზე პასუხი არის დიახ, მაშინ არ შეიძლება მუშაკის თანხმობის მოპოვებისა და მასთან ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე.

ასე რომ, სასამართლომ ის უკანონოდ ცნო მუშაკის გადაადგილებასხვა სამსახურში, ვინაიდან ამ მოვლენის შედეგად მას ჰქონდა დამატებითი ვალდებულება (თათარტანის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 13.09.2012 წ. საქმეზე No33-9332 / 2012).

ამრიგად, ნებისმიერი პერსონალის გადაადგილებისას დამსაქმებელმა გულდასმით უნდა შეისწავლოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები. ყოველივე ამის შემდეგ, დამსაქმებლის ქმედებების კვალიფიკაცია და მათი კანონიერება დამოკიდებულია იმაზე, შეიცვლება თუ არა ამ პირობებიდან ერთი მაინც.

შრომის კოდექსი, N 197-FZ | Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი. სხვა სამსახურში გადაყვანა. გადაადგილება (მიმდინარე გამოცემა)

სხვა სამუშაოზე გადასვლა არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციისა და (ან) სტრუქტურული ერთეულის, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს (თუ სტრუქტურული ერთეული იყო მითითებული სამუშაო ხელშეკრულებაში), ამავე სამუშაოს გაგრძელებისას. , ასევე დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანა. სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა ამ კოდექსის 72.2 მუხლის მეორე და მესამე ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით ან მისი წერილობითი თანხმობით, დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს მუდმივ სამუშაოზე სხვა დამსაქმებელთან. ამ შემთხვევაში, წინა სამუშაო ადგილზე შრომითი ხელშეკრულება წყდება (ამ კოდექსის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტი).

იგი არ მოითხოვს თანამშრომლის თანხმობას, რომ იგი გადაიყვანოს ერთიდაიგივე დამსაქმებელიდან სხვა სამუშაო ადგილზე, იმავე ტერიტორიაზე მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში, რომელსაც მიანდო მუშაობა სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე, თუ ეს არ გამოიწვევს ცვლილებებს პირობებში მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულება.

აკრძალულია თანამშრომლის გადაყვანა და გადაყვანა სამსახურში, რომელიც უკუნაჩვენებია მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

• BB კოდი
• ტექსტი

დოკუმენტის URL [ასლი]

კომენტარი ხელოვნებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1

1. ხელოვნებაში. 72.1 იძლევა ცნებებს "სხვა სამუშაოზე გადასვლა" და "გადაცემა". სხვა სამსახურში გადასვლა კომენტარის სტატიის შესაბამისად არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციისა და (ან) სტრუქტურული ერთეულის, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებული იყო შრომითი ხელშეკრულებით), გაგრძელებისას იმუშაოს იმავე დამსაქმებელთან, ასევე გადასცეს სამუშაოდ სხვა ადგილას დამსაქმებელთან ერთად. როგორც ზემოაღნიშნული ნორმის შინაარსიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სხვა პირობების ცვლილება (მაგალითად, სამუშაო გრაფიკი, ანაზღაურება) არ არის სხვა სამსახურში გადასვლა.

სხვა სამუშაოზე გადასვლა, ასევე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. ამ წესის გამონაკლისი დასაშვებია მხოლოდ ხელოვნების მე -2 და მე -3 ნაწილებში განსაზღვრულ შემთხვევებში. 72.2 (იხ. კომენტარები).

თუ იმავე დამსაქმებელთან სხვა მუდმივ ან დროებით სამუშაოზე გადასვლა განხორციელდა დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის გარეშე, მაგრამ დასაქმებულმა არ გააპროტესტა ასეთი გადაყვანა და განაგრძო სხვა სამუშაოს შესრულება, ასეთი გადაცემა შეიძლება ჩაითვალოს ლეგალურად. ამასთან, დასაქმებულის მიერ სხვა სამუშაოს შესრულება არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს ვალდებულებისაგან, მიიღოს წერილობითი დადასტურება დასაქმებულის გადაცემაზე ასეთი თანხმობის შესახებ.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულმა სხვა სამუშაოზე იმავე დამსაქმებელთან ერთად დაიწყო ამ სამუშაოს შესრულება, მაგრამ მიიჩნევს, რომ გადაცემა განხორციელდა კანონის დარღვევით, მას შეუძლია გასაჩივრდეს უკანონო გადარიცხვა შრომის დავის გადაწყვეტის ორგანოებში.

2. სხვა მუდმივ სამსახურში გადასვლა ან იმავე სამსახურში სხვა სამსახურში დროებითი გადასვლა, ასევე დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანა ხდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ბრძანებით) დადგენილი ფორმით.

სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლისას თანამშრომლებს ანაზღაურდებათ შესაბამისი ანაზღაურება: დასაქმებულისა და მისი ოჯახის წევრების მგზავრობის ღირებულება, ბარგის ღირებულება, ახალ ადგილას დასახლების ღირებულება და სხვა. 169).

სხვა ადგილი უნდა იქნას გაგებული, როგორც ტერიტორია შესაბამისი დასახლების ადმინისტრაციულ-ტერიტორიული საზღვრების მიღმა (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 პუნქტის მე -16 პუნქტი).

სამუშაოს გადატანა ერთი დასახლებიდან მეორეში, თუნდაც ერთი ადმინისტრაციული რეგიონის ფარგლებში, განიხილება როგორც გადაყვანა სხვა ადგილას, მიუხედავად ამ წერტილებს შორის ავტობუსის ან სხვა რეგულარული მომსახურების არსებობისა.

დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას გადაყვანაზე არის საფუძველი ხელოვნების მე -9 პუნქტის შესაბამისად მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. 77 ტკ. სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალში ან წარმომადგენლობაზე გადასვლაზე უარის თქმა არ შეიძლება იყოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუ დამსაქმებელი თავად არ გადავა ამ სხვა ადგილას (იხ. კომენტარი 77 -ე მუხლის შესახებ).

დასაქმებულთა გათავისუფლებისთანავე სხვა ადგილას გადასვლაზე უარის გამო, დამსაქმებელთან ერთად, მათ უხდიან ანაზღაურების ანაზღაურებას ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (შრომის კოდექსის 178 -ე მუხლის მე -3 ნაწილი).

3. სხვა დამსაქმებელზე სამუშაოდ გადაყვანა შეიძლება განხორციელდეს დასაქმებულის მოთხოვნით, წერილობით, ან მისი წერილობითი თანხმობით, თუ გადაცემის გადაცემის ინიციატივა მოდის დამსაქმებლის მხრიდან.

მუდმივ სამუშაოზე სხვა დამსაქმებელზე გადასვლა გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების ერთ მხარეს ცვლილებას, შესაბამისად, იგი განიხილება კანონმდებლის მიერ, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელი საფუძველი (შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის მე -5 პუნქტი). დასაქმებულს, რომელიც წერილობით არის მოწვეული სამუშაოდ სხვა დამსაქმებლისგან გადაცემის გზით, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე ერთი თვის განმავლობაში წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების დღიდან (იხ. კომენტარი 64 -ე მუხლის შესახებ). ამ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამუშაო წიგნი შეიცავს თანამდებობიდან გათავისუფლებისა და დაქირავების ჩანაწერებს, სადაც მითითებულია ის პროცედურა, რომლის დროსაც განხორციელდა სამსახურიდან გათავისუფლება - თანამშრომლის მოთხოვნით ან მისი თანხმობით (შევსების ინსტრუქციის პუნქტი 6.1. სამუშაო წიგნები).

4. სხვა მუდმივ სამსახურში გადასვლა ან დროებით გადასვლა სხვა სამუშაოზე იმავე დამსაქმებელთან შესაძლებელია სხვადასხვა მიზეზის გამო. ამ შემთხვევაში, თარგმანის ინიციატივა შეიძლება მოდიოდეს როგორც დამსაქმებლის, ასევე თავად თანამშრომლისგან (მაგალითად, იმის გამო, რომ მან გააუმჯობესა კვალიფიკაცია).

რიგ შემთხვევებში დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომელი მისი თანხმობით გადაიყვანოს სხვა სამსახურში, მაგალითად, იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულს სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად სჭირდება სხვა სამუშაოს მიწოდება (იხ. კომენტარი 73 -ე მუხლის შესახებ) ).

იმ შემთხვევებში, როდესაც შრომა, რომელზედაც თანამშრომელი გადადის სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, არის დაბალი ანაზღაურება, თანამშრომელი ინარჩუნებს თავის წინა საშუალო შემოსავალს გადაცემის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში, ხოლო სამსახურებრივი დაზიანების, პროფესიული დაავადების ან სხვა დაზიანების გამო გადაყვანისას. ჯანმრთელობასთან, სამუშაოსთან დაკავშირებით - მუდმივი ინვალიდობის დადგენამდე ან დასაქმებულის გამოჯანმრთელებამდე (იხ. კომენტარი მუხლი 182).

კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა სამსახურში გადასვლა. ასეთი ვალდებულება შეიძლება წარმოიშვას, მაგალითად, რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს აქვს დასაქმებულისათვის სხვა სამუშაო ადგილი (იხ. კომენტარი 81 -ე მუხლის მე -3 ნაწილის შესახებ). დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მისთვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო პირი იმ პირს, რომელიც სერტიფიცირების შედეგებით აღიარებულია, როგორც შეუსაბამო მისი თანამდებობისთვის (იხ. კომენტარი 81 -ე მუხლის შესახებ).

სასამართლო პრაქტიკა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის შესაბამისად:

• უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება: გადაწყვეტილება No APL17-146, სააპელაციო კოლეგია, სააპელაციო

  რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 721 -ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს სხვა სამსახურში გადასვლას, როგორც დასაქმებულის და (ან) სტრუქტურული ერთეულის შრომითი ფუნქციის მუდმივ ან დროებით შეცვლას ...

• უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება: გადაწყვეტილება N 14-B10-3, სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგია, ზედამხედველობა

  გარდა ამისა, სასამართლომ ასევე აღნიშნა, რომ ცნობა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ნ.ა. კალინკინას მიერ მისი კანდიდატურის უარყოფის შესახებ. მიღებული მისი უფლებამოსილების შეწყვეტის შემდეგ, რაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22, 72, 72.1, 79 მუხლების მნიშვნელობით არ შეიძლება გახდეს მისი უფლებების დარღვევის საფუძველი. საკასაციო სასამართლოც დაეთანხმა ამ პოზიციას ...

• უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება: გადაწყვეტილება N 25-B10-3, სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგია, ზედამხედველობა

  მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებისა და პირობების შესაცვლელად შეთანხმება უნდა დაიდოს წერილობით. კოდექსის 72.1 მუხლის თანახმად, სხვა სამსახურში გადასვლა არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის და (ან) სტრუქტურული ერთეულის შრომის ფუნქციაში ...

ხელოვნების ახალი გამოცემა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1

სხვა სამუშაოზე გადასვლა არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციისა და (ან) სტრუქტურული ერთეულის, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს (თუ სტრუქტურული ერთეული იყო მითითებული სამუშაო ხელშეკრულებაში), ამავე სამუშაოს გაგრძელებისას. , ასევე დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანა. სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა ამ კოდექსის 72.2 მუხლის მეორე და მესამე ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით ან მისი წერილობითი თანხმობით, დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს მუდმივ სამუშაოზე სხვა დამსაქმებელთან. ამ შემთხვევაში, წინა სამუშაო ადგილზე სამუშაო ხელშეკრულება წყდება ().

იგი არ მოითხოვს თანამშრომლის თანხმობას, რომ იგი გადაიყვანოს ერთიდაიგივე დამსაქმებელიდან სხვა სამუშაო ადგილზე, იმავე ტერიტორიაზე მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში, რომელსაც მიანდო მუშაობა სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე, თუ ეს არ გამოიწვევს ცვლილებებს პირობებში მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულება.

აკრძალულია თანამშრომლის გადაყვანა და გადაყვანა სამსახურში, რომელიც უკუნაჩვენებია მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის კომენტარი

შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები, რომლებიც განსაზღვრავს დასაქმებულის სამუშაო ადგილს, ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, 72.2 და 73 მუხლების დებულებების გათვალისწინებით. უპირველეს ყოვლისა, ძვირფასი მკითხველის ყურადღება გავამახვილოთ იმ ფაქტზე, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 -ე მუხლის თანახმად, სხვა სამუშაოზე გადასვლა ნიშნავს:

ა) დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება და (ან) სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც ეს თანამშრომელი მუშაობს (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებული იყო შრომითი ხელშეკრულებით), იმავე სამუშაოს შემდგომი მუშაობისას;

ბ) დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლა. დასაქმებულის გადაყვანა იმავე სამუშაო ადგილზე სხვა სამუშაო ადგილზე (სხვა სტრუქტურულ ერთეულში) არ საჭიროებს თანხმობას, თუ ეს არ ცვლის შრომითი ხელშეკრულების ადრე განსაზღვრულ პირობებს. ასეთი სიტუაცია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის მე -3 ნაწილის შესაბამისად, კვალიფიცირდება როგორც გადაადგილება.

კიდევ ერთი კომენტარი ხელოვნებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 -ე მუხლი განმარტავს გადაყვანას სხვა სამსახურში და გადაყვანას (სხვა სამუშაო ადგილზე), რაც არ არის გადაცემა.

როგორც ქვემოთ მოცემულია ხელოვნების პირველი ნაწილიდან. 72.1, სხვა სამსახურში გადასვლა არის შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის განსაკუთრებული შემთხვევა და გადაცემის კონცეფცია დაკავშირებულია მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან (იხ. შრომის კოდექსის 72 -ე მუხლი რუსეთის ფედერაცია და მისი კომენტარი). სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თარგმანი პირველ რიგში ინოვაციაა შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში. ამავე დროს, ერთის მხრივ, შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის ყველა ცვლილება კანონმდებლის მიერ არ არის აღიარებული, როგორც თარგმანი, და, მეორე მხრივ, ყველა თარგმანი არ ასოცირდება შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დადგენილია მხარეთა მიერ, ე.ი არის მისი შინაარსის ინოვაცია.

ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1. სამუშაო ხელშეკრულება). ამ შემთხვევაში ხდება სხვა სამსახურში გადასვლა, რომელიც დაკავშირებულია ერთი ან ორი პირობის ინოვაციასთან, რაც ქმნის შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს.

სხვა სამუშაოზე გადასვლა ასევე არის დასაქმებულის გადაყვანა სხვა ადგილას დამსაქმებელთან ერთად. სამუშაო ადგილის კონცეფციის განმარტებით, როგორც შრომითი ხელშეკრულება (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 -ე მუხლი და მისი კომენტარი), უნდა აღიარდეს, რომ ამ შემთხვევაშიც არის ერთ -ერთი პირობის ცვლილება, რომელიც ქმნის შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს.

დაბოლოს, კომენტირებული სტატიის მე -2 ნაწილის შესაბამისად, გადაცემა არის თანამშრომლის გადაცემა სხვა დამსაქმებელზე. თუმცა, ვინაიდან ამ შემთხვევაში იცვლება ხელშეკრულების სუბიექტური შემადგენლობა, ასეთი გადაცემა ნიშნავს ერთი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და ახლის წარმოქმნას.

ამრიგად, სხვა სამუშაოზე გადასვლა ნიშნავს ან სამუშაო ტიპის (სამუშაოს ტიპსა და მის კვალიფიკაციას) ცვლილებას, რომელიც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით, ან სამუშაო ადგილის შეთანხმებული მხარეების მიერ.

შესაბამისად, როგორც რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ განაცხადა, სხვა სამსახურში გადასვლა უნდა ჩაითვალოს დასაქმებულის და (ან) სტრუქტურული ერთეულის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება მუშაობაში (თუ სტრუქტურული ერთეული იყო დასაქმების ხელშეკრულებაში მითითებული), ამავე სამუშაოს დამთავრებისას მუშაობის გაგრძელების, ასევე დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლისას. ამავე დროს, სტრუქტურული ქვედანაყოფები უნდა იქნას გაგებული, როგორც ფილიალები, წარმომადგენლობითი ოფისები და დეპარტამენტები, ვორქშოფები, განყოფილებები და ა. 16 პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის რეზოლუცია N 2).

ასეთი ცვლილება შეიძლება იყოს მუდმივი ან დროებითი. მკაცრად რომ ვთქვათ, შრომითი ხელშეკრულების საგნობრივი შემადგენლობის ცვლილება არ არის გადაცემა, რადგან ის ასოცირდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან, როდესაც თანამშრომელი სხვა დამსაქმებელთან გადადის (იხ. ის).

2. როდესაც ამ ტიპის გადაცემას ახასიათებს, როგორც "გადაცემას სხვა ადგილას დამსაქმებელთან ერთად", უნდა გავითვალისწინოთ, რომ საკმაოდ ხშირად დამსაქმებლის ეკონომიკური საქმიანობა არ შემოიფარგლება მხოლოდ ერთ ადგილას (მაგალითად, ორგანიზაციები, რომლებიც იყენებენ ორგანიზების ბრუნვის მეთოდს) მუშაობა, ხე -ტყე, სამშენებლო ორგანიზაციები და სხვა). ვინაიდან ასეთ შემთხვევებში შრომითი ურთიერთობების სპეციფიკა არის დასაქმებულის სამუშაო მოვალეობების შესრულება სხვადასხვა ადგილას მდებარე ობიექტებში, დასაქმებულის გადაადგილება ერთი დაწესებულებიდან მეორეზე არ შეიძლება ჩაითვალოს გადაყვანად.

ამრიგად, ასეთ შემთხვევებში უნდა განვასხვავოთ ეკონომიკური საქმიანობის ადგილი და, შესაბამისად, დასაქმებულის შრომის გამოყენება და ორგანიზაციის ადგილმდებარეობა, რომელიც უნდა იქნას გაგებული, როგორც მისი იურიდიული მისამართი (როგორც გადაცემის შემთხვევაში დამსაქმებლის შეცვლით, ამ შემთხვევაში შეიძლება მოხდეს სხვა ადგილას გადაადგილება, როგორც დამსაქმებელი-ორგანიზაცია და დამსაქმებელი-ინდივიდუალური). ორგანიზაციის ადგილმდებარეობის სხვა ადგილას გადატანა უნდა განიმარტოს, როგორც თანამშრომლის გადაყვანა ორგანიზაციასთან ერთად სხვა ადგილას. დამსაქმებლის ადგილმდებარეობის კონცეფცია (როგორც ორგანიზაცია - იურიდიული პირი, ასევე ინდივიდუალური მეწარმე - ინდივიდუალური), ე.ი. მისი იურიდიული მისამართი განისაზღვრება სამოქალაქო კანონმდებლობის ნორმების გათვალისწინებით.

2001 წლის 8 აგვისტოს N 129-FZ ფედერალური კანონიდან "იურიდიული პირებისა და ინდივიდუალური მეწარმეების სახელმწიფო რეგისტრაციის შესახებ", იურიდიული პირის სახელმწიფო რეგისტრაცია ხორციელდება დამფუძნებლების მიერ მითითებულ ადგილას სახელმწიფო რეგისტრაციის შესახებ განცხადებაში. მუდმივი აღმასრულებელი ორგანოს, ასეთი არარსებობის შემთხვევაში - სხვა ორგანოს ან პირის ადგილას, რომელსაც უფლება აქვს იმოქმედოს იურიდიული პირის სახელით მინდობილობის გარეშე (მუხ. 8).

ინდივიდუალური მეწარმის სახელმწიფო რეგისტრაცია ხორციელდება მის საცხოვრებელ ადგილას. ხელოვნების 1 -ლი პუნქტის ძალით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის მე -20 პუნქტი, საცხოვრებელი ადგილი არის ადგილი, სადაც მოქალაქე მუდმივად ან უპირატესად ცხოვრობს. რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეების რეგისტრაციისა და რეგისტრაციის გაუქმების წესების მე -18 პუნქტის თანახმად, საცხოვრებელ ადგილას და საცხოვრებლად რუსეთის ფედერაციაში, დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1995 წლის 17 ივლისის ბრძანებულებით N 713 , მოქალაქეების რეგისტრაცია საცხოვრებელ ადგილას ხორციელდება პასპორტებში შესაბამისი ნიშნის საშუალებით ... რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 1997 წლის 13 მარტის N 232 ბრძანებულების 1 პუნქტის თანახმად, რუსეთის ფედერაციის მოქალაქის პასპორტი არის მთავარი დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს რუსეთის ფედერაციის მოქალაქის ვინაობას საქართველოს ტერიტორიაზე. რუსეთის ფედერაცია (2005 წლის 24 ოქტომბრის ფედერალური საგადასახადო სამსახურის წერილი N 06-9-09 / [ელფოსტა დაცულია]"სსსკ -ის რეგისტრაციის შესახებ").

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი დასაქმებულია დამსაქმებელთან - მსხვილ იურიდიულ პირთან, მისი სამუშაო ადგილი არის სტრუქტურული ერთეული (საწარმო ან დაწესებულება), როგორც ამ იურიდიული პირის წარმოების და ტექნოლოგიური სტრუქტურის ელემენტი (იხ. კომენტარის მე -3 პუნქტი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 -ე მუხლის შესაბამისად). ასეთ პირობებში ორგანიზაციასთან ერთად გადაცემა უნდა ჩაითვალოს ამ სტრუქტურული ერთეულის სხვა ადგილას გადაყვანად (იმისდა მიუხედავად, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის ადგილმდებარეობა არ შეცვლილა).

დაბოლოს, ამ ტიპის გადაცემა შესაძლებელია, თუ შეიცვლება ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების (ფილიალები და წარმომადგენლობითი ოფისები) ადგილმდებარეობა, რომლებშიც დასაქმებულთა შრომა გამოიყენება.

სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანილ თანამშრომელს ანაზღაურდება ხარჯები გადაადგილებისას (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 169 -ე მუხლი და მისი კომენტარი).

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადაყვანასთან დაკავშირებით, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე -9 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

3. სხვა სამსახურში გადაყვანა სხვა მიზეზების გამო შეიძლება განსხვავდებოდეს.

4. იმ თვალსაზრისით, თუ ვინ არის გადაცემის ინიციატორი, შესაძლებელია განვასხვავოთ სამუშაო ხელშეკრულების მხარეთა ინიციატივით განხორციელებული გადაცემები და მესამე პირების ინიციატივით. თავის მხრივ, მხარეთა ინიციატივა გადაცემის შესახებ შეიძლება იყოს ორმხრივი და ცალმხრივი (ანუ მოდის თანამშრომლისგან ან დამსაქმებლისგან).

საკონტრაქტო სამართლის ზოგადი პრინციპიდან - "ხელშეკრულებები უნდა შესრულდეს" - გამომდინარეობს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის შეცვლა (მისი ნოვაცია) შესაძლებელია იმავე წესით და ფორმით, რა სახითაც დაიდო. ისევე, როგორც ხელშეკრულების გაფორმება არის ორივე მხარის ნების აქტი და მისი შეცვლა უნდა ითვალისწინებდეს ამ მხარეების ნების შესაბამის გამოხატვას. როგორც წესი, სხვა სამუშაოზე გადასვლა შესაძლებელია, თუკი არსებობს ხელშეკრულების მხარეების ორმხრივი ნება. ეს ზოგადი წესი განმტკიცებულია ხელოვნების პირველ ნაწილში. შრომის კოდექსის 72.1, რომლის მიხედვითაც სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით.

5. გადაცემის ინიციატივა შეიძლება წამოვიდეს დასაქმებულზე. თუმცა, როგორც ზოგადი წესი, დასაქმებულის ასეთი ინიციატივა უნდა ჩაითვალოს სხვა არაფერი, თუ არა გადაცემის მოთხოვნა, რომლის დაკმაყოფილების უფლება აქვს დამსაქმებელს (მაგრამ არა ვალდებულებას). არსებობს გამონაკლისი ამ ზოგადი წესისგან, როდესაც დასაქმებულის მოთხოვნა შეცვალოს ძირითადი სამუშაო პირობები სავალდებულოა დამსაქმებლისათვის. მაგალითად, ორსული ქალის მოთხოვნის შესაბამისად, ერთ -ერთი მშობელი (მეურვე, აღმზრდელი), რომელსაც ჰყავს 14 წლამდე ასაკის ბავშვი (ინვალიდი 18 წლამდე), ასევე პირი, რომელიც ზრუნავს ოჯახის ავადმყოფი წევრისთვის სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია დაადგინოს ნახევარ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 93-ე მუხლი და მისი კომენტარი). ანალოგიურად, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის სამუშაოს შესრულებაზე მისი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის საფრთხის შემთხვევაში, გარდა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს დასაქმებულს სხვა სამუშაოები აღმოფხვრის პერიოდში ასეთი საფრთხის წინაშე (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220 -ე მუხლი და მისი კომენტარი).

6. მსგავსი თვალსაზრისით, დამსაქმებლის ინიციატივით განხორციელებული გადარიცხვები უნდა შეფასდეს. როგორც წესი, დამსაქმებლის წინადადება შეცვალოს არსებითი სამუშაო პირობები, გულისხმობს დასაქმებულის ნების საწინააღმდეგო გამოხატვას; დამსაქმებლის მხრიდან ცალმხრივი ცვლილებები დაუშვებელია. ამასთან, აქ არის გამონაკლისები, როდესაც დამსაქმებლის გადაცემის ბრძანება დასაქმებულისთვის სავალდებულოა და მასზე უარის თქმა დისციპლინურ გადაცდომად ითვლება. მაგრამ ასეთ პირობებში კითხვის ნიშნის ქვეშ დგება შრომითი ურთიერთობის სტაბილურობის პრინციპი და იქმნება დასაქმებულის შრომის ძალისმიერი გამოყენების საფრთხე, რაც არღვევს მის განკარგულებაში მყოფი ინდივიდის თავისუფლების კონსტიტუციურ პრინციპს, მათ შორის მისი მუშაობის უნარის განკარგვა. ამრიგად, დასაქმებულის შრომის გამოყენების შესაძლებლობა იმ პირობებში, რომელიც სცილდება მხარეთა შეთანხმებას, დაცულია კანონით გათვალისწინებული რიგი შეზღუდვებით. დასაქმებულის თანხმობის გარეშე გადაცემა შესაძლებელია, ჯერ ერთი, თუ ამის საგანგებო მიზეზები არსებობს, რომელთა ჩამონათვალი მითითებულია კანონში და მეორეც, თუ ის დროებითია (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 -ე მუხლი და კომენტარი მასზე). გარდა ამისა, არსებითი გარანტია, რომელიც გამორიცხავს იძულებითი შრომის შესაძლებლობას, არის დასაქმებულის უფლება, თავისუფლად შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი მოთხოვნით, კანონით გათვალისწინებული.

ამავე დროს, კანონმდებლობა ითვალისწინებს დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში მუდმივი ცვლილებების შესაძლებლობას ცალმხრივად. თუმცა, ასეთი ცვლილება დასაშვებია მხოლოდ დამსაქმებელთა გარკვეული კატეგორიის მიერ. მაგალითად, დამსაქმებელი - ინდივიდუალური (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 306 -ე მუხლი და კომენტარი მასზე) და დამსაქმებელი - რელიგიური ორგანიზაცია (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 344 -ე მუხლი და მისი კომენტარი ) აქვთ უფლება ცალმხრივად შეცვალონ შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები, წერილობითი გაფრთხილების საფუძველზე თანამშრომელი, შესაბამისად, მუშაობის ახალი პირობების შემოღებამდე სულ მცირე 14 და 7 კალენდარული დღით ადრე.

7. თარგმანის ინიციატივა შეიძლება იყოს მესამე მხარისგან, ე.ი. დასაქმებულის ან დამსაქმებლის გარდა სხვა პირები. მაგალითად, ასეთი სუბიექტი შეიძლება იყოს სამედიცინო ორგანო, რომელიც დასაქმებულის სამედიცინო შემოწმების შედეგების საფუძველზე აკეთებს დასკვნას, რომ სამედიცინო მითითებების გამო, მითითებულ თანამშრომელს უნდა მიეწოდოს სამუშაო უფრო ადვილი პირობებით. დამსაქმებლისთვის ეს რეცეპტი სავალდებულოა: ის ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს სამუშაო უფრო ადვილი სამუშაო პირობებით. თანამშრომელთან მიმართებაში, სამედიცინო ორგანოს აზრი არ შეიძლება ჩაითვალოს სავალდებულო. ამრიგად, დამსაქმებელი, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა სამუშაო, ამ უკანასკნელს, თავის მხრივ, აქვს უფლება დათანხმდეს გადაცემას, მაგრამ აქვს უფლება უარი თქვას მასზე (იხ. შრომის 73 -ე მუხლი რუსეთის ფედერაციის კოდი და მისი კომენტარი).

სიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებულია იმ შემთხვევაში, როდესაც სასამართლო მოქმედებს როგორც მესამე პირი, დამნაშავე თანამშრომელს აწესებს სასჯელს გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობის უფლების ჩამორთმევის სახით (სისხლის სამართლის კოდექსის 44 -ე, 47 -ე მუხლები) რა ნათელია, რომ სასამართლოს ეს სამართლებრივი აქტი სავალდებულოა ყველა იმ პირისათვის, ვისთვისაც ის მიმართულია, უპირველეს ყოვლისა, რა თქმა უნდა, დასაქმებულისა და დამსაქმებლისთვის. ამასთან, ეს არ გამორიცხავს დამსაქმებლის უფლებას, შესთავაზოს დასაქმებულს სამუშაო, რომელიც არ ექვემდებარება სასამართლოს მიერ დაწესებულ შეზღუდვას, ასევე დასაქმებულის უფლებას დათანხმდეს ასეთ სამუშაოს გადაცემაზე. მსგავსი მიდგომა შესაძლებელია ადმინისტრაციული სახდელის დადგენილი წესით დანიშვნის შემთხვევაში სპეციალური უფლების ჩამორთმევის (მუხლი 3.8) ან დისკვალიფიკაციის (ადმინისტრაციული კოდექსის 3.11 მუხლი) სახით.

8. კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა და მესამე მხარის ნებით სხვა სამუშაოზე გადასვლის შესაძლებლობას. დასაქმებულის სხვა დამსაქმებელზე გადაყვანის შემთხვევაში, გარდა თავად დასაქმებულის თხოვნის ან თანხმობისა, ასევე საჭიროა წინა დამსაქმებლის ასეთ გადაყვანაზე თანხმობა და ახალი დამსაქმებლის მოწვევა (ან თანხმობა გადაცემაზე).

ამავდროულად, კანონი კრძალავს უარს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე სამუშაოდ წერილობით მოწვეული თანამშრომლებისათვის სხვა დამსაქმებლისგან გადაცემით, მათი წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების დღიდან ერთი თვის განმავლობაში (იხ. შრომის კოდექსის 64 -ე მუხლი რუსეთის ფედერაცია და მისი კომენტარი).

9. სხვა დამსაქმებელზე გადაყვანა განსხვავდება გადაცემის ადგილის მიხედვით: ა) დამსაქმებლის ორგანიზაციაში; ბ) იმავე სფეროში სხვა დამსაქმებელთან; გ) დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას. გარდა ამისა, არ არის გამორიცხული თანამშრომლის გადაყვანა სხვა დამსაქმებელზე, რომელიც მდებარეობს სხვა ადგილას.

სხვა დამსაქმებელზე გადასვლა ჩვეულებრივ დროებითია. თუ მას აქვს მუდმივი ხასიათი, მაშინ არ არსებობს მიზეზი მხოლოდ ტრანსფერზე ვისაუბროთ: აქ იცვლება შრომითი ხელშეკრულების სუბიექტური შემადგენლობა (ერთი დამსაქმებელი იცვლება მეორეს). შესაბამისად, ერთი შრომითი ურთიერთობა წყვეტს არსებობას და ჩნდება ახალი. ჩვენ არ ვსაუბრობთ გადაცემაზე, როგორც ასეთზე, არამედ სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტაზე სხვა დამსაქმებელზე გადასვლის წესით (ამ მუხლის კომენტარის 1 - 2 პუნქტები). ასეთი გადაცემა გულისხმობს ყველა დაინტერესებული მხარის, მათ შორის თანამშრომლის, ნების ნების კოორდინაციას.

10. პირობებიდან გამომდინარე, სხვა მუდმივ და სხვა დროებით სამუშაოზე გადასვლა (ან გადატანა მუდმივი და დროებითია) განსხვავდება. სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა ხორციელდება დასაქმებულის თანხმობით, ხოლო დროებითი გადაყვანა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, ე.ი. მისთვის სავალდებულოა, ხოლო საკმარისი საფუძვლის გარეშე გადაცემაზე უარი დისციპლინურ გადაცდომად ითვლება.

11. თარგმანები განსხვავდება თარგმანის მიზეზის მიხედვით. ეს მიზეზები შეიძლება დაკავშირებული იყოს დასაქმებულის პიროვნულ მახასიათებლებთან, მის სოციალურ სტატუსთან, ან იყოს წარმოების ხასიათის. მაგალითად, დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობა შეიძლება გახდეს სხვა სამსახურში გადასვლის საფუძველი (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73 -ე მუხლი და მისი კომენტარი); წარმოების ხასიათის თარგმნის საფუძველია არაჩვეულებრივი შემთხვევების წარმოშობა (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი და მისი კომენტარი).

12. "სხვა სამუშაოზე გადასვლის" კონცეფცია მჭიდროდ არის დაკავშირებული "სხვა სამუშაოზე გადასვლის" კონცეფციასთან. კომენტირებული სტატიის ძალით, არ არის საჭირო თანამშრომლის თანხმობა, რომ იგი გადაიყვანოს ერთიდაიგივე დამსაქმებელიდან სხვა სამუშაო ადგილზე, იმავე ტერიტორიაზე მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში, დაავალოს მას სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე მუშაობა, თუ ეს არ იწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომით პირობებში ცვლილებებს.კონტრაქტი.

შესაბამისად, როგორც წესი, დასაქმებულს სხვა მექანიზმზე, ერთეულზე, მანქანაზე მუშაობის შეკვეთა (შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის გარეშე) არ არის სხვა სამსახურში გადასვლა და არ საჭიროებს თანამშრომლის თანხმობას. თუ შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს სამუშაოს შესრულებას კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე, მაშინ სხვა ერთეულზე, მექანიზმზე ან მანქანაზე სამუშაოს დანიშვნა არის თარგმანი. მაგალითად, მძღოლის დაქირავება შესაძლებელია როგორც მანქანის მარკის მითითების გარეშე, რომელზედაც მისი შრომა უნდა იყოს გამოყენებული, ასევე ამ ბრენდის მითითებით. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, მისთვის სხვა ბრენდის მანქანაზე მუშაობის დანიშვნა უნდა ჩაითვალოს სხვა სამსახურში გადაყვანად.

ანალოგიურად, თანამშრომლის გადაყვანა ორგანიზაციის ერთი სტრუქტურული ერთეულიდან მეორეზე ჩვეულებრივ არ განიხილება გადაცემად (თუ არ შეიცვლება შრომითი ხელშეკრულების პირობები). თუმცა, ეს წესი მოქმედებს იმ შემთხვევაში, როდესაც სტრუქტურული დანაყოფები განლაგებულია იმავე ტერიტორიაზე არსებული ადმინისტრაციულ-ტერიტორიული დაყოფის მიხედვით. სასამართლო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ერთი სტრუქტურული ერთეულიდან მეორეზე გადასვლა, მაშინაც კი, თუ ეს ერთეული მდებარეობს ერთსა და იმავე ადგილას, განიმარტება როგორც გადაცემა, თუ გადაადგილების დროს ახალი სამუშაოს სატრანსპორტო ხელმისაწვდომობა მნიშვნელოვნად გაუარესდება დასაქმებულისთვის. ამ შემთხვევაში გადაადგილებასა და გადაადგილებას შორის განასხვავების ოფიციალური კრიტერიუმი შეიძლება იყოს სატრანსპორტო ხელმისაწვდომობის კრიტერიუმი, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონით N 1032-1 "რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ" და გათვალისწინებულია, როდესაც უმუშევრად აღიარებული პირის დასაქმებისას შესაფერისი ან შეუფერებელი სამუშაოს გადაწყვეტა.

ნებისმიერ შემთხვევაში, დაუშვებელია თანამშრომლის ბრძანება შეასრულოს სამუშაოები, რომლებიც უკუნაჩვენებია მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

• ზემოთ

ზოგჯერ კომპანია მოითხოვს თანამშრომელს სხვაგან, ვიდრე თანამდებობა და პასუხისმგებლობა. მსგავს სიტუაციაში თანამშრომელი გადადის ახალ ადგილას.

დასაქმებულის გადაყვანა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის შესაბამისად, არის მენეჯმენტის ქმედება, რომლის შედეგია სამუშაო ადგილის ან სტრუქტურული ერთეულის ცვლილება, რომელშიც ის მუშაობს. ასევე, გადაცემა იქნება ახალი მოწყობილობაზე მუშაობის შეკვეთა.

ეს ქმედება უზრუნველყოფს ამას კომპანიასა და დასაქმებულს შორის შრომითი ხელშეკრულება არანაირად არ იცვლება... შინაარსში ნათქვამია, რომ კომპანია დაქირავებულ თანამშრომელს აძლევს განსხვავებულ სამუშაო ადგილს, ვიდრე ადრე. თუმცა, სამუშაო ხელშეკრულების დებულებებში არ არის მნიშვნელოვანი და უმნიშვნელო ცვლილებები.

განაცხადის მახასიათებლები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად

შრომითი ხელშეკრულება მოითხოვს სპეციალისტის სამუშაო ადგილის რეგულირებას... ქვეშ სამუშაო ადგილიესმის ორგანიზაცია, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს.

სამუშაო ადგილი- ტერიტორია, სადაც თანამშრომელი მდებარეობს და მისი შრომის გამოყენების საშუალებები, რომელიც განისაზღვრება ტექნიკური და ერგონომიული სტანდარტების საფუძველზე და აღჭურვილია ტექნიკური და სხვა საშუალებებით, რომლებიც აუცილებელია თანამშრომლისათვის მისთვის დაკისრებული კონკრეტული ამოცანების შესასრულებლად. ასეთი ადგილი არის ოფისი, მოწყობილობა ან მანქანა (ის ასევე შეიძლება იყოს მთელი საწარმო და (ან) გარკვეული დასახლება).

თუ ორგანიზაციას აქვს რამდენიმე ფილიალი ქალაქის შიგნით, აუცილებელია შრომის ხელშეკრულებაში მიუთითოთ თავად დასახლება, როგორც სამუშაო ადგილი. ამ შემთხვევაში, დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს ერთი ფილიალიდან მეორეში გადაადგილების წესით (მხოლოდ ქალაქის შიგნით).

საწარმოს შიგნით გადაადგილება შესაძლებელია, თუ სამუშაო ხელშეკრულება არ შეიცავს მითითებას იმ კომპანიის სტრუქტურულ ერთეულზე, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს. ამ შემთხვევაში, სტრუქტურული გადაწყვეტილებების მიღება შესაძლებელია დაუყოვნებლივ. შეკვეთის შედგენასთან ერთად, მითითება გადაცემის შესახებ ხდება თანამშრომლის პირად ბარათზე.

მოძრავი- დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება და (ან) სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს, იმავე დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებისას, ასევე დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლა. ეს პროცედურა არ გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებას.

თარგმანითანამშრომლის შრომითი ფუნქციის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება და (ან) სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებული იყო სამუშაო ხელშეკრულებაში), იმავე დამსაქმებლისათვის მუშაობის გაგრძელებისას, ასევე გადაყვანა დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას მუშაობა. სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლის მეორე და მესამე ნაწილებით.

ამრიგად, დამსაქმებლის ქმედება გადაცემაა თუ გადაადგილება, განისაზღვრება თუ არა სამუშაო ხელშეკრულების ცვლილებით. Ამავე დროს არსებობს მთელი რიგი პირობები, რომლებიც უნდა შედიოდეს ხელშეკრულებაში... თუ კონკრეტული მდგომარეობა შეიცვლება, მაშინ ჩვენ ვსაუბრობთ თარგმანზე.

თვითონ მოძრაობა იყოფა ჰორიზონტალურ ან ვერტიკალურ... ჰორიზონტალური გულისხმობს დასაქმებულის მიმართულებას იმ თანამდებობაზე, რომელიც შეესაბამება ადრე დაკავებულ დონეს, ხოლო ვარაუდობენ, რომ ახალ თანამდებობაზე ამ თანამშრომლის ხელფასი უფრო მაღალი იქნება. ვერტიკალური ნიშნავს დაწინაურებას პროფესიული ზრდის გამო.

ჩვენ თქვენს ყურადღებას ვაქცევთ ვიდეოს, სადაც აღწერილია განსხვავებები თარგმანსა და მოძრაობას შორის.

განხორციელების წესი

დამსაქმებელი გასცემს გადაადგილების ბრძანებას. ამის შემდეგ, უფლებამოსილი პირი თანამშრომელს აცნობს დოკუმენტს. თანამშრომელი ხელს აწერს დოკუმენტს.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ბრძანების ხელმოწერაზე, მაშინ ეს ფაქტი დაფიქსირებულია დამსაქმებლის მიერ და დამოწმებულია სამი მოწმის მიერ ამ გარემოების ხსენებით. შედეგად თანამშრომელს შეიძლება დისციპლინური ზომების მიღება.

დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეიძლება იყოს დავა ამგვარი ქმედების დასაშვებობასთან დაკავშირებით. ასეთ სიტუაციაში დამსაქმებელი ვალდებულია დაამტკიცოს, რომ მის მიერ ჩადენილ ქმედებას არ მოჰყვა ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობების შეცვლა.

უკანონო გადაადგილების სამართლებრივი შედეგები

თუ გადაცემა დამუშავებულია გადაცემის სახით, კომპანიის თანამშრომელს უფლება აქვს უჩივლოს... იგივე შესაძლებლობა ჩნდება, როდესაც მათ სურთ მისი გადაყვანა იმ პოზიციაზე, რომელიც უკუნაჩვენებია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად. ასევე არსებობს შეზღუდვები ორსული ქალებისა და არასრულწლოვნებისთვის.

თუ სასამართლო გადაწყვეტს, რომ ამ შემთხვევაში მოხდა გადაყვანა, თანამშრომელი აღდგება იმავე ადგილას (წინა სტრუქტურულ ერთეულში ან ფილიალში).

ასევე, მიიღება გადაწყვეტილება მთელი პერიოდის საშუალო ოდენობით ხელფასის გაანგარიშების შესახებ, რომელიც გაგრძელდა იძულებითი დაუსწრებლად.

თუ დასაქმებულმა დაიკავა ახალი თანამდებობა (გადავიდა უკანონოდ), მაშინ როდესაც გადაწყვეტილება მიიღება მის სასარგებლოდ, ანაზღაურდება შემოსავლების სხვაობა წინა პოზიციასა და ახალს შორის.

დასაქმებულს არ აქვს ვალდებულება შეიტანოს სარჩელი, თუ არ მიიჩნევს, რომ მისი უფლებები დარღვეულია.

მოთხოვნები რეგისტრაციისა და ნიმუშის შეკვეთისთვის

წესრიგის გადატანა აქვს შემდეგი ფორმა:

• თავზე არის ქუდი. მიუთითეთ კომპანიის ორგანიზაციული ფორმა და მისი სახელი;
• ქვემოთ - "შეკვეთა" და შემდეგი - ნომერი;
• შედგენის თარიღი და ადგილი;
• გადაწყვეტილების პრეამბულა, რომელიც შემოღებულია სიტყვებით "დაკავშირებით". მიუთითეთ დოკუმენტი, რომლის საფუძველზეც ხდება გადაცემა, დაადგინეთ, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობები არ იცვლება;
• ქვემოთ - "ვკვეთავ";
• ძირითადი ნაწილი, რომელიც შეიცავს შეკვეთის შინაარსს, მაგალითად:
  • პირველი პარაგრაფი მიუთითებს ვინ და სად უნდა გადავიდეს, დასაქმებულის სახელი და ადგილი, სადაც ის მუშაობს ახლა, ასევე ადგილი, სადაც გსურთ გადასვლა;
  • მეორე პუნქტი ავალებს პასუხისმგებელ თანამშრომელს გაეცნოს თანამშრომელს იმ ბრძანების შესახებ, რომელზეც იგი გაცემულია;
• ბრძანებას ხელს აწერს ხელმძღვანელი (დირექტორი). მინდობილობის თანდასწრებით, ხელმოწერას აყენებს ის პირი, რომელზედაც იგი შედგენილია;
• ქვემოთ - მითითება "გაეცნო წესრიგს";
• პასუხისმგებელი თანამშრომლის ხელმოწერა, რომელიც ვალდებულია ადრესატი გააცნოს შეკვეთის შინაარსს
• თანამშრომლის ხელმოწერა გადაადგილდება.

თანამშრომლის გადაადგილების ბრძანების ნიმუში

საწარმოებში შეკვეთები შედგენილია სახლში შემუშავებული ბლანკების სახით.

მარეგულირებელი რეგულირება

დასაქმებულის გადაადგილების ნორმატიული რეგულირება შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებს, რომლებიც შედის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავს მითითებას, რომ თუ ადამიანი სამუშაოდ იღებს კომპანიის ფილიალში ერთ ადგილას, მაშინ ეს ადგილი უნდა იყოს მითითებული სამუშაო ხელშეკრულებაში. ამ შემთხვევაში, დაქვემდებარებულის გადატანა ერთი ფილიალიდან მეორეზე გადაადგილების გზით არ იმუშავებს.