Forme moderne di remunerazione dei lavoratori. Tesi: Forme e sistemi di remunerazione. Sistema di bonus diretto a cottimo

Forme e sistemi di salario sono un modo per stabilire il rapporto tra quantità e qualità del lavoro, cioè tra la misura del lavoro e il suo pagamento. A tale scopo vengono utilizzati vari indicatori che riflettono i risultati del lavoro e il tempo effettivamente lavorato. In altre parole, la forma di remunerazione stabilisce come viene valutato il lavoro quando viene pagato: per prodotti specifici, per il tempo impiegato o per i risultati prestazionali individuali o collettivi. La struttura dei salari dipende da come viene utilizzata la forma di lavoro nell'impresa: se è dominata da una parte semifissa (tariffa, salario) o da una parte variabile (lavoro a cottimo, bonus). Di conseguenza, anche l'influenza degli incentivi materiali sugli indicatori di prestazione di un singolo dipendente o di un gruppo di un team, sito o officina sarà diversa.

Il sistema tariffario è un insieme di standard con l'aiuto dei quali viene effettuata la differenziazione e la regolamentazione del livello salariale di vari gruppi e categorie di lavoratori, a seconda della sua complessità. Le principali norme incluse nel sistema tariffario e quindi i suoi elementi principali includono programmi e tariffe tariffarie, libri di riferimento tariffari e di qualificazione.

Le tabelle tariffarie salariali sono uno strumento per differenziare i salari in base alla loro complessità (qualifiche). Presentano una scala di rapporti salariali per vari gruppi di lavoratori, includono il numero di categorie e i corrispondenti coefficienti tariffari.

L'aliquota tariffaria corrispondente ad una particolare categoria si ottiene moltiplicando l'aliquota tariffaria della 1a categoria per il coefficiente tariffario della categoria corrispondente. Le aliquote tariffarie possono essere fissate sotto forma di valori fissi a una cifra o sotto forma di “rami” che definiscono valori limite.

Per la tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie e di qualificazione sono previsti libri di consultazione tariffari e di qualificazione, che comprendono caratteristiche tariffarie e di qualificazione: contengono i requisiti per una particolare categoria di lavoratore nella professione pertinente, per le sue conoscenze pratiche e teoriche , per livello di istruzione e per descrizione del lavoro , i più comuni per professione e categoria di qualifica.

Esistono dozzine di sistemi salariali. Attualmente vengono utilizzate le principali forme e sistemi retributivi, presentati nella Tabella 2 (Appendice 2).

Tabella 2. Forme e sistemi salariali fondamentali

La tendenza generale è quella di ampliare l’ambito di applicazione dei sistemi basati sul pagamento a tempo con l’emissione di un compito standardizzato e una quota abbastanza elevata del bonus (fino al 70%) per il contributo del dipendente all’aumento del reddito dell’organizzazione.

Le principali forme di retribuzione sono il salario a tempo e quello a cottimo.

Il pagamento basato sul tempo è una forma di pagamento in cui il guadagno base del dipendente viene calcolato in base alla tariffa o al salario stabilito per il tempo effettivamente lavorato, ad es. I guadagni di base dipendono dal livello di qualifica del dipendente e dalle ore lavorate. Questa forma di organizzazione della remunerazione è più comune. Viene utilizzato per quei lavoratori il cui lavoro non può essere rigorosamente standardizzato e i risultati non possono essere presi in considerazione con precisione, e anche nel caso in cui la produzione in termini quantitativi non sia un indicatore decisivo. La forma di remunerazione basata sul tempo viene utilizzata anche quando il lavoro viene svolto a un ritmo obbligatoriamente regolamentato (sui trasportatori). La forma di remunerazione basata sul tempo ha un'importante qualità positiva dal punto di vista dei lavoratori assunti: riduce il rischio di fluttuazioni irragionevoli dei salari, riduce il grado di tensione sociale associato alla rigida misurazione del risultato del lavoro, caratteristica di la forma di remunerazione a cottimo. Allo stesso tempo, la forma di remunerazione basata sul tempo costituisce la base di un certo rischio per l'imprenditore: poiché in questo caso i guadagni dei lavoratori non sono legati alla loro produttività, l'incentivo a lavorare in modo efficiente è ridotto. Per superare questo problema, gli imprenditori utilizzano vari sistemi di aumento salariale per i dipendenti illustri.

Inoltre, l'uso di salari basati sul tempo è giustificato quando le funzioni del lavoratore sono ridotte all'osservazione, non ci sono indicatori quantitativi di produzione, è organizzata e mantenuta una rigorosa registrazione del tempo, il lavoro dei lavoratori viene addebitato correttamente e vengono utilizzati standard di servizio e numero. .

Il pagamento basato sul tempo può essere diretto e con bonus temporale

Con un sistema salariale diretto basato sul tempo, l’importo dei salari dipende dall’aliquota tariffaria o dal salario e dal tempo lavorato.

Stipendio = St * Tf,

Con un sistema di remunerazione a bonus basato sul tempo, un dipendente riceve un bonus aggiuntivo oltre al suo stipendio (tariffa, stipendio) per il tempo effettivamente lavorato. È associato alle prestazioni di una particolare unità o impresa nel suo insieme, nonché al contributo del dipendente ai risultati complessivi del lavoro.

Stipendio = Tf * St + % bonus,

dove St è l’aliquota tariffaria (riflette la qualità del lavoro),

Tf - tempo lavorato (quantità di lavoro)

Secondo il metodo di calcolo dei salari, questo sistema è suddiviso in tre tipologie: orario, giornaliero e mensile.

In caso di retribuzione oraria, la retribuzione viene calcolata in base alla tariffa oraria e alle ore effettivamente lavorate dal dipendente.

Con la retribuzione giornaliera, la retribuzione viene calcolata sulla base delle retribuzioni mensili fisse (tariffe), del numero di giorni lavorativi effettivamente lavorati dai dipendenti in un dato mese, nonché del numero di giorni lavorativi previsti dal programma di lavoro per un dato mese.

Stipendio = stipendio (tariffa) / numero di giorni lavorativi previsti dal programma di lavoro per un determinato mese * numero di giorni effettivamente lavorati

Molte imprese utilizzano salari con bonus temporale; il metodo di calcolo è orario e mensile. La retribuzione viene calcolata sulla base della tariffa oraria e del tempo effettivamente lavorato, indicato nei fogli presenze. I salari orari vengono quindi calcolati in base all'aliquota tariffaria.

In caso di pagamento mensile, la retribuzione dei dipendenti viene calcolata in base agli stipendi approvati nella tabella del personale per ordine dell'impresa e al numero di giorni di effettiva presenza al lavoro. Questo tipo di pagamento basato sul tempo è chiamato sistema salariale. Pertanto, l'impresa paga il lavoro di ingegneri e dipendenti tecnici e ingegneristici.

La Figura 1 mostra che i salari orari sono determinati non da un risultato specifico del lavoro, ma dal tempo trascorso dal dipendente nell'organizzazione. Ovviamente non si tratta di pagare la frequenza. È obbligato a eseguire il lavoro al meglio delle sue forze e capacità. Solo il livello dei guadagni rimane costante e non fluttua in base al corrispondente costo del lavoro. L’importo della retribuzione basata sul tempo dipende dall’accordo tariffario e dalla valutazione individuale delle prestazioni del dipendente.

Riso. 1.

Con la retribuzione basata sul tempo con produzione giornaliera controllata, viene stabilita una tariffa salariale per l'ora lavorata e il dipendente riceve uno stipendio in base alla tariffa e al tempo lavorato. Tuttavia, il tasso stesso presuppone l'adempimento di una determinata norma di produzione e, in caso di mancato adempimento (adempimento eccessivo), il tasso cambia.

Stipendio = tariffa per 1 ora * numero di ore lavorate,

Pagamento tramite giornata lavorativa: la giornata lavorativa è una misura del costo del lavoro degli agricoltori collettivi nell'economia pubblica e della loro quota di partecipazione al reddito distribuito, utilizzata nelle aziende agricole collettive fino al 1966 (il numero di giorni lavorativi lavorati determinava la partecipazione lavorativa di ciascun contadino collettivo nell'economia pubblica economia pubblica; la valutazione qualitativa del lavoro nei giorni lavorativi è stata espressa nella differenziazione del lavoro per complessità (durante il giorno un agricoltore collettivo poteva completare il lavoro stimato da 0,5 a 4 giorni lavorativi o più), in accantonamenti aggiuntivi (cancellazioni) di giorni lavorativi per aver superato (insufficiente) il piano di rendimento e produttività).

Salario a cottimo: con questo sistema, il guadagno di base del lavoratore dipende dal prezzo fissato per unità di lavoro svolto o prodotto fabbricato (espresso in operazioni di produzione: pezzi, chilogrammi, metri cubi, set di squadre, ecc.).

La forma di remunerazione a cottimo secondo il metodo del libro paga può essere lavoro a cottimo diretto, lavoro a cottimo progressivo, lavoro a cottimo-bonus, lavoro a cottimo, lavoro a cottimo indiretto. Secondo l'oggetto della competenza, può essere individuale e collettivo.

Con un sistema di lavoro a cottimo individuale diretto, l'entità dei guadagni di un lavoratore è determinata dalla quantità di prodotti da lui prodotti in un determinato periodo di tempo o dal numero di operazioni eseguite. L'intera produzione di un lavoratore con questo sistema viene pagata a cottimo costante. Pertanto, i guadagni del lavoratore aumentano in modo direttamente proporzionale alla sua produzione. Per determinare la tariffa per questo sistema, la tariffa giornaliera corrispondente al tipo di lavoro viene divisa per il numero di unità di prodotto prodotte per turno o tariffa di produzione. La tariffa può essere determinata anche moltiplicando la tariffa oraria corrispondente alla tipologia di lavoro per il tempo standard espresso in ore.

Stipendio = Q * Prezzo,

dove P è il cottimo (esprime il livello dei salari per unità di produzione)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

dove Tc è l'aliquota tariffaria; Nvyr: tasso di produzione; NVR è la norma del tempo.

Il sistema a cottimo progressivo, in contrasto con il sistema a cottimo diretto, è caratterizzato dal fatto che i lavoratori sono pagati a tariffe costanti solo entro la norma iniziale stabilita (base), e tutta la produzione in eccesso rispetto a questa base è pagata a tassi che aumentano progressivamente a seconda dell’eccesso delle norme produttive.

L'aumento dei prezzi, espresso in percentuale del premio sul prezzo base per un'unità di prodotto prodotta in eccesso rispetto alla norma, è stabilito su una determinata scala composta da più fasi. Il numero di passaggi varia a seconda delle condizioni di produzione.

Un aumento progressivo dei prezzi per i prodotti fabbricati dai lavoratori al di sopra della norma dovrebbe essere costruito in modo tale che il costo del lavoro nel suo insieme non aumenti, ma, al contrario, diminuisca sistematicamente riducendo la quota degli altri costi che cadono per unità di produzione.

L'utilizzo di un sistema progressivo a cottimo è consigliabile solo in caso di urgente necessità di aumentare la produttività del lavoro in aree che limitano la produzione per l'impresa nel suo insieme, cioè nei cosiddetti “colli di bottiglia” della produzione. Allo stesso tempo, al fine di calcolare correttamente la percentuale di rispetto degli standard di produzione e, di conseguenza, l'importo dei pagamenti aggiuntivi progressivi, è necessario tenere conto con precisione dell'orario di lavoro.

In un sistema progressivo di cottimo, i guadagni del lavoratore crescono più velocemente della sua produzione. Questa circostanza escludeva la possibilità del suo uso massiccio e permanente.

Stipendio = Q*Tasso + ?Q*Tasso

Questo sistema aumenta i costi di produzione.

Con un sistema a cottimo, i guadagni dipendono non solo dal pagamento a cottimo diretto, ma anche dal bonus pagato per soddisfare e superare gli indicatori quantitativi e qualitativi stabiliti. Questa forma di remunerazione è molto diffusa nell'industria. L'importo dei guadagni dipende direttamente dal volume di lavoro svolto e dai prezzi per questo lavoro. Questo modulo contribuisce ad aumentare la produttività del lavoro e a migliorare le qualifiche dei dipendenti.

I guadagni del lavoratore saranno tanto più alti quanto più lavoro completerà, e i prezzi del lavoro sono fissati tramite calcolo.

Stipendio = volume di produzione * prezzo + bonus

In un sistema di cottimo indiretto, i guadagni di un lavoratore non dipendono dalla produzione personale, ma dai risultati del lavoro dei lavoratori che servono. Questo sistema può pagare il lavoro di categorie di lavoratori ausiliari come: riparatori, aggiustatori di attrezzature al servizio della produzione principale. Il calcolo del guadagno di un lavoratore con pagamento a cottimo indiretto può essere effettuato sia sulla base dei prezzi indiretti che sul numero di prodotti fabbricati dai lavoratori serviti. Per ottenere una tariffa indiretta, la tariffa salariale giornaliera di un lavoratore pagato secondo il sistema a cottimo indiretto viene divisa nello standard di servizio stabilito per lui e nello standard di produzione giornaliera dei lavoratori serviti.

Salario = salario giornaliero del lavoratore / standard di servizio stabilito e standard di produzione giornaliera dei lavoratori serviti

Con il sistema a forfait l'importo del pagamento è fissato non per una singola operazione, ma per l'intero insieme predeterminato di lavori con la determinazione del termine per il suo completamento. L'importo del compenso per l'esecuzione di questo insieme di lavori viene annunciato in anticipo, così come il termine per il suo completamento prima dell'inizio dei lavori.

Se è necessario un lungo periodo di tempo per completare un'attività a cottimo, vengono effettuati pagamenti intermedi per il lavoro praticamente completato in un determinato periodo di fatturazione (pagamento) e il pagamento finale viene effettuato dopo il completamento e l'accettazione di tutto il lavoro sul lavoro ordine. Viene praticato differenziando le tariffe in base all'intensità di lavoro per i lavoratori a cottimo e a tempo; se il lavoro a cottimo non viene completato in tempo, viene pagato non secondo le tariffe dei lavoratori a cottimo, ma secondo le tariffe dei lavoratori a tempo.

La figura 2 mostra alcune forme di retribuzione a cottimo e la dipendenza dei salari dalla quantità di tempo.

Figura 2.

In un sistema salariale basato su commissioni, lo stipendio è composto da una parte: i dipendenti ricevono solo una certa percentuale del reddito o del profitto che apportano all'organizzazione. Un simile sistema di remunerazione può essere utilizzato, ad esempio, per i lavoratori impegnati nel settore delle consegne o della distribuzione, quando il tempo lavorato non può essere verificato. Come rete di sicurezza in un sistema salariale basato su commissioni, a volte vengono utilizzati i cosiddetti salari minimi. Saranno ricevuti dai lavoratori il cui salario, calcolato utilizzando una percentuale fissa, sarà inferiore al salario minimo.

Esistono numerose tipologie di forme di remunerazione provvigionale che collegano la remunerazione dei dipendenti allo svolgimento delle loro attività. La scelta di un metodo specifico dipende dagli obiettivi perseguiti dall'organizzazione, nonché dalle caratteristiche del prodotto venduto, dalle specificità del mercato e da altri fattori.

Ad esempio, se un'organizzazione cerca di massimizzare le vendite totali, di norma le commissioni vengono impostate come percentuale fissa del volume delle vendite.

Se un'organizzazione ha diversi tipi di prodotti ed è interessata a promuoverne intensamente uno, può impostare una percentuale di commissione più elevata per questo tipo di prodotto.

Se un'organizzazione cerca di aumentare l'utilizzo della capacità produttiva, è necessario indirizzare i dipendenti a vendere il numero massimo di unità di prodotto, per il quale è possibile stabilire un importo fisso di denaro per ciascuna unità di prodotto venduta.

Per garantire il funzionamento stabile dell'intera organizzazione, la remunerazione dei dipendenti del reparto vendite può essere effettuata sotto forma di una percentuale fissa dello stipendio base una volta completato il piano di implementazione.

Sistema di produzione giornaliera controllata. All'interno del suo quadro, la tariffa oraria viene rivista una volta ogni trimestre o semestre, aumentando o diminuendo a seconda del rispetto degli standard, del grado di utilizzo dell'orario di lavoro, del rispetto della disciplina del lavoro e della combinazione delle professioni. Ciascuno di questi fattori viene valutato separatamente e quindi integrato in una valutazione complessiva che influenza l’aliquota tariffaria.

Sistema a due scommesse. Coloro che soddisfano la norma al tasso base, coloro che non li soddisfano o li superano - rispettivamente, a un tasso inferiore o aumentato, ad esempio del 20%. Sistema di pagamento in funzione della crescita delle qualifiche. La base è il numero di "unità di qualificazione" condizionali acquisite, che possono arrivare fino a 90. Quando padroneggia una nuova specialità, il dipendente riceve un bonus. Ad esempio, secondo gli esperti, il lavoratore medio può padroneggiare 5 “unità di qualificazione”, dedicandovi 7,5 mesi.

Sistema di retribuzione collettiva a cottimo. In base ad esso, i guadagni di ciascun dipendente dipendono dai risultati finali del lavoro dell'intero team o sito.

Il sistema di lavoro collettivo a cottimo consente di utilizzare l'orario di lavoro in modo produttivo, introduce ampiamente la combinazione di professioni, migliora l'uso delle attrezzature, promuove lo sviluppo di un senso di collettivizzazione e di mutua assistenza tra i lavoratori e aiuta a rafforzare la disciplina del lavoro. Inoltre, viene creata la responsabilità collettiva per il miglioramento della qualità del prodotto.

Con il passaggio a questo sistema di remunerazione, la divisione del lavoro in “redditizio” e “non redditizio” viene praticamente eliminata, poiché ogni lavoratore è finanziariamente interessato a portare a termine tutto il lavoro assegnato alla squadra.

Il pagamento dei lavoratori nell'ambito del sistema collettivo a cottimo può essere effettuato utilizzando i salari a cottimo individuali o sulla base delle tariffe stabilite per la squadra nel suo insieme, ad es. tariffe collettive.

È opportuno stabilire un cottimo individuale se il lavoro dei lavoratori che svolgono una mansione comune è rigorosamente suddiviso: in questo caso, il salario di ciascun lavoratore è determinato in base al prezzo del lavoro svolto e alla quantità di prodotti idonei liberati dal la catena di montaggio.

Tuttavia, la forma di remunerazione a cottimo e i suoi sistemi sono piuttosto complessi da gestire, poiché richiedono l’utilizzo di standard, norme e regolamenti produttivi efficaci che richiedono una revisione periodica. Si notano le difficoltà nella percezione psicologica da parte dei lavoratori della forma di retribuzione a cottimo e dei suoi sistemi, nonché i casi di atteggiamento negativo dei sindacati nei loro confronti. Oltre a quanto detto, si può affermare che la forma di retribuzione a cottimo non è applicabile a tutte le tipologie di lavoro.

Quando si utilizzano i salari collettivi a cottimo, lo stipendio di un lavoratore dipende dal rendimento della squadra, dalla complessità del lavoro, dalle qualifiche dei lavoratori, dalla quantità di tempo lavorato da ciascun lavoratore e dal metodo adottato di distribuzione dei guadagni collettivi.

Il compito principale della distribuzione salariale è tenere correttamente conto del contributo di ciascun dipendente ai risultati complessivi del lavoro.

Due metodi principali vengono utilizzati per distribuire i guadagni collettivi tra i membri del team.

Il primo metodo prevede che i guadagni siano distribuiti tra i membri del team in proporzione alle tariffe tariffarie e al tempo lavorato.

Il secondo utilizza il “tasso di partecipazione al lavoro”.

Ad ogni dipendente viene assegnato un coefficiente di partecipazione al lavoro. Il coefficiente deve corrispondere al contributo del dipendente al risultato finale delle attività dell'organizzazione.

L’importo della retribuzione per dipendente è calcolato come segue:

Libro paga / importo totale di KTU * KTU di un dipendente specifico,

dove KTU è il coefficiente di partecipazione al lavoro.

Il fondo salari è determinato mensilmente in base alle prestazioni dell'intera forza lavoro.

La forma contrattuale della retribuzione è diventata molto diffusa. La sua essenza è la conclusione di un accordo, in base al quale una parte si impegna a eseguire un determinato lavoro, lo assume sotto contratto e l'altra parte, ad es. Il cliente si impegna a pagare i lavori una volta ultimati. I guadagni di una squadra di lavoratori Zbr sono determinati moltiplicando il salario a cottimo della brigata per unità di produzione Zbr sd per il volume effettivo di lavoro svolto dalla squadra B br infatti:

Z br = Z br sd * Nel fatto br 11,

Se una squadra esegue diversi lavori e questi vengono valutati a prezzi diversi, il guadagno totale della squadra viene determinato come la somma dei prezzi per ciascun tipo di lavoro.

Un sistema salariale esente da dazi è un sistema in cui i salari di tutti i lavoratori rappresentano la quota di ciascun lavoratore nel fondo salariale.

In un'economia di mercato viene utilizzato un sistema salariale esente da tariffe, il cui indicatore più importante per ciascuna impresa è il volume di prodotti e servizi venduti. Maggiore è il volume dei prodotti venduti, maggiore è l'efficienza operativa dell'impresa, pertanto i salari vengono adeguati in base al volume di produzione. Questo sistema viene utilizzato per la gestione del personale dei lavoratori ausiliari, per i lavoratori a tempo.

Un tipo di sistema salariale non tariffario è il sistema contrattuale. Il sistema contrattuale prevede la conclusione di un contratto di lavoro. Il contratto è firmato dal capo dell'impresa e dal dipendente. È la base per risolvere tutte le controversie di lavoro.

Nella forma contrattuale di assunzione dei lavoratori, i salari sono calcolati in piena conformità con i termini del contratto, che stabilisce: condizioni di lavoro, diritti e obblighi, orario di lavoro e livello di retribuzione, un compito specifico; possono essere previsti vari pagamenti e indennità aggiuntivi per capacità professionale ed elevata qualificazione, per conoscenza di lingue straniere, per deviazione dalle normali condizioni di lavoro, ecc., conseguenze in caso di risoluzione anticipata del contratto.

L'emergere di un sistema esente da tariffe è associato al desiderio di superare la perequazione salariale e superare le contraddizioni tra gli interessi di un singolo dipendente e la squadra (impresa) nel suo insieme. Un altro motivo della loro comparsa è la deformazione della struttura delle qualifiche del personale. Per eliminare la deformazione della struttura delle qualifiche del personale, vengono utilizzati i coefficienti del livello di qualifica (QL), un elemento obbligatorio di qualsiasi sistema esente da tariffe. I coefficienti di qualificazione, rispetto al sistema delle categorie tariffarie, hanno opportunità significativamente maggiori per valutare la crescita delle qualifiche. In genere, i lavoratori di età compresa tra 35 e 40 anni raggiungono il grado più alto e non hanno alcuna prospettiva di salire di grado (e quindi di aumentare il salario tariffario). Il livello di qualifica può aumentare nel corso della vita lavorativa, il che aumenta l’interesse ad aumentare le qualifiche e le competenze professionali nella formazione di un dipendente “ad ampio profilo”.

Il sistema flessibile e senza tariffe si basa su un sistema di coefficienti, che molto spesso sono divisi in due gruppi. Il primo gruppo comprende coefficienti che valutano l'anzianità di servizio, le qualifiche, le competenze professionali e l'importanza del dipendente. Queste caratteristiche di valutazione riassumono il coefficiente del livello di qualifica (QL), a cui corrisponde la parte principale della retribuzione (60-70%). Il secondo gruppo di coefficienti comprende le caratteristiche stimate della produttività del lavoro del dipendente e il grado di soluzione dei compiti affrontati. La quota di guadagno determinata da questo gruppo di coefficienti è rispettivamente del 30-40% della retribuzione.

Oggi in Occidente cominciano a diffondersi sistemi salariali chiamati “pay for knowledge”. Il loro principio fondamentale è premiare l’acquisizione di competenze e conoscenze aggiuntive, piuttosto che il contributo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. In questo caso, i lavoratori altamente qualificati possono essere pagati più dei loro manager, ma la difficoltà sta nel determinare quale tipo di conoscenza viene premiata.

La tipologia, il sistema di remunerazione, l'entità delle tariffe, gli stipendi, i bonus e altri pagamenti di incentivi, nonché il rapporto dei loro importi tra le singole categorie di personale, l'impresa determina in modo indipendente e li fissa nel contratto collettivo e in altre normative locali.

Nella sua struttura, i salari sono costituiti da tre componenti: principale (costante, di base), aggiuntiva (variabile) e salari pagati tenendo conto dei fattori sociali.

Parte principale dello stipendio è formato da guadagni tariffari con indennità che lo regolano (per la produttività del lavoro, l’aumento del costo della vita, ecc.). Si calcola come il prodotto dell'aliquota tariffaria, tenendo conto delle indennità applicabili per il tempo lavorato.

L’entità dello stipendio base dipende dal tipo di attività. Se una determinata attività pone requisiti elevati al dipendente, vengono pagati salari elevati e viceversa. La domanda qui non è quali requisiti il ​​dipendente può soddisfare. In questo caso è determinante il tipo di attività prescritta.

Proceduralmente, l'orientamento dei requisiti imposti al dipendente può essere effettuato attraverso la classificazione del lavoro, espressa da una valutazione sintetica e analitica dello stesso. Gli accordi tariffari forniscono spesso esempi indicativi con cui confrontare l'attività classificata. Se esiste una significativa somiglianza, l'attività classificata viene allineata alle categorie tariffarie degli esempi indicativi. Dietro questo principio di determinazione del salario base c’è un chiaro postulato: “per uguale lavoro, uguale salario”, il cui rispetto ha permesso di ridurre significativamente la discriminazione salariale tra vari gruppi di lavoratori (donne, giovani lavoratori).

Oltre all'orientamento dello stipendio base al tipo di attività, le singole imprese determinano questo tipo di stipendio tenendo conto dell'anzianità di servizio o del numero di anni lavorati.

La retribuzione in base all'anzianità di servizio è relativa poiché, a parità di requisiti, i dipendenti con più anni di servizio ricevono retribuzioni più elevate rispetto ai colleghi più giovani. Come argomento di produzione, in questa questione viene messa in primo piano una maggiore esperienza, nonché la corrispondente produttività del lavoro dei dipendenti che hanno lavorato per molti anni. Inoltre, un aumento salariale dovuto all’anzianità di servizio può fungere da collegamento tra il dipendente e l’impresa. Pertanto, lo stipendio base, a differenza dello stipendio calcolato in base ai requisiti del dipendente, è anche associato alle caratteristiche personali del dipendente.

La parte aggiuntiva del salario per il tempo lavorato comprende il lavoro a cottimo e vari bonus allo stipendio base.

In molti sistemi di remunerazione, come supplemento allo stipendio base, esiste un indicatore che dà diritto a un dipendente o a un intero gruppo di ricevere un bonus per risultati di performance speciali. Il bonus è destinato anche a premiare i dipendenti per la produttività del lavoro espressa in unità di misura quantitative e, inoltre, per risultati qualitativi di vario tipo (numero di prodotti difettosi in un lotto di merce, grado di utilizzo delle macchine, tempi di fermo delle attrezzature). . Successivamente, è necessario determinare la quantità di lavoro svolto, da cui dipendono il pagamento del bonus, la quantità totale di lavoro svolto e il processo di bonus stesso.

A loro volta, le retribuzioni aggiuntive possono essere suddivise in legislative (o stabilite contrattualmente) e “volontarie” (da parte degli imprenditori).

A livello organizzativo, la struttura salariale è formalizzata nel fondo salari, che copre la prima e la seconda componente.

I salari pagati tenendo conto dei fattori sociali includono pagamenti che non sono direttamente correlati al lavoro svolto, come i pagamenti assicurativi o il rimborso delle tasse dei genitori per i bambini negli istituti prescolari. Questo tipo di retribuzione può essere considerata una forma indiretta di remunerazione del personale.

Queste forme di remunerazione sono, di regola, finalizzate a soddisfare i bisogni socialmente significativi dei lavoratori, quindi nella letteratura economica appaiono allo stesso modo dei “pagamenti sociali”. La loro funzione è quella di legare in futuro il dipendente all'impresa se, a causa dei suoi bisogni intrinseci, gli sembra soggettivamente che il salario che riceve, “determinato dal sistema”, sia troppo basso per lui. In questo senso, la funzione di attaccamento a un'organizzazione non è di natura sociale, ma economica.

Il problema principale nell'organizzazione della remunerazione nelle condizioni moderne è l'istituzione di un sistema di remunerazione adeguato alle relazioni di mercato. Risolvere questo problema è piuttosto difficile, poiché il vecchio sistema di organizzazione degli standard di lavoro e delle retribuzioni è stato distrutto e uno nuovo, di regola, non è stato ancora creato. I sistemi esistenti per l'organizzazione della remunerazione si basano su vecchi principi di organizzazione, che non soddisfano i requisiti moderni. Per costruire un nuovo sistema di organizzazione della remunerazione, è necessario studiare l'esperienza positiva, le forme e i sistemi di remunerazione esistenti.

ISTITUTO DI INGEGNERIA ED ECONOMIA GLAZOV

(ramo) di un istituto scolastico statale

istruzione professionale superiore

"Università tecnica statale di Izhevsk"

DIPARTIMENTO DELLE FINANZE E DEL CREDITO

LAVORO DEL CORSO

MODERNI SISTEMI DI REMUNERAZIONE

Preparato dallo studente gr. 2221 Kalinina M.V.

___________________________

Direttore scientifico

Candidato di scienze economiche, professore associato R.G. Kabirov

___________________________

Autorizzato alla difesa.

Capo del Dipartimento

Dottore in Economia, professore associato R.G. Kabirov

___________________________

Glazov 2007

Introduzione………………………………………………………………………………………. 3

1 Il concetto di sistema di remunerazione. Fattori che influenzano la scelta della forma e del sistema di remunerazione………………………………………. 5

2 Sistema tariffario di remunerazione e sue forme……………... 7

3 Sistema salariale esente da dazi................................................. 24

4 Sistemi di remunerazione misti……………. 27

5 Incentivi finanziari. Sistemi di incentivazione………………….. 29

6 Migliorare il sistema di remunerazione in condizioni di mercato…………. 35

Conclusione………………….................................................. 40

Elenco dei riferimenti................................................................................ 41

INTRODUZIONE

Il problema dei salari è uno dei problemi centrali dell’economia russa. Sia l’aumento dell’efficienza produttiva che la crescita del benessere delle persone e un clima socio-psicologico favorevole nella società dipendono in gran parte dalla sua soluzione di successo.

Uno dei principi fondamentali dell’organizzazione salariale nell’economia moderna è il principio dell’interesse materiale del dipendente per i risultati del suo lavoro.

Nelle nuove condizioni, risolvere i problemi nel campo dei salari è impossibile senza meccanismi sviluppati di partenariato sociale. Nell’ambito della riforma salariale si pone anche il problema degli standard sociali statali, che rappresentano indicatori normativi del tenore di vita e dello sviluppo sociale e vengono utilizzati come obiettivi nella pratica della gestione statale dei processi di sviluppo economico e sociale.

Il problema dei salari arretrati è urgente e rimane uno dei problemi più urgenti che causano tensioni sociali.

Attualmente, la forma giuridica di regolamentazione dei rapporti di lavoro sono gli accordi tariffari e i contratti collettivi. Le imprese hanno il diritto di scegliere autonomamente sistemi e forme di remunerazione, in base alle specificità e ai compiti che l'impresa deve affrontare.

La contabilità del lavoro e dei salari dovrebbe garantire: il controllo sull'attuazione dei compiti per aumentare la produttività del lavoro; per la disciplina del lavoro; impiego del tempo e rispetto degli standard produttivi da parte dei lavoratori; identificazione tempestiva delle riserve per un'ulteriore crescita della produttività del lavoro; calcolo accurato della retribuzione spettante a ciascun dipendente e sua distribuzione per aree di costo; controllo sulla correttezza e tempestività dei pagamenti salariali ai dipendenti dell'impresa; controllo sulla spesa della cassa salariale (salari) e sul pagamento dei bonus, ecc. L'organizzazione razionale della contabilità del lavoro e dei salari contribuisce a un atteggiamento equo nei confronti del lavoro. Di grande importanza a questo proposito è il rafforzamento della dipendenza dei salari e dei bonus di ciascun dipendente dal suo contributo lavorativo personale e dai risultati finali del lavoro di squadra, la decisiva eliminazione degli elementi di perequazione e l'ulteriore miglioramento della standardizzazione del costo del lavoro e forme di remunerazione.

Nuovi sistemi di organizzazione del lavoro e salariali dovrebbero fornire ai dipendenti incentivi materiali. Questi incentivi possono essere utilizzati nel modo più efficace con una rigorosa individualizzazione dei salari di ciascun dipendente, cioè con l'introduzione di un modello di remunerazione flessibile e senza tariffe, in cui i guadagni del dipendente dipendono direttamente dalla domanda dei prodotti che produce e sui servizi informativi che svolge, sulla qualità e competitività del lavoro svolto e, ovviamente, sulla situazione finanziaria dell'impresa in cui lavora.

È inoltre necessario tenere conto del fatto che la formazione e l'importo del profitto dipendono dal sistema di remunerazione scelto.

La contabilità del lavoro e dei salari occupa giustamente uno dei posti centrali nell'intero sistema contabile di un'impresa.

La rilevanza dell'argomento di ricerca scelto è spiegata dalla dipendenza dei salari dal tenore di vita della popolazione di qualsiasi paese. Per la stragrande maggioranza delle persone, il salario rappresenta la principale fonte di reddito. Pertanto, le questioni relative ai salari (il suo importo, la forma di calcolo e pagamento, ecc.) sono tra le più urgenti sia per i dipendenti che per i datori di lavoro.

IL CONCETTO DI SISTEMA SALARIO

L'organizzazione dei salari nelle formazioni economiche basate su una varietà di forme di proprietà e di rapporti di lavoro da parte dei datori di lavoro coinvolge due livelli principali di relazioni tra dipendenti e datori di lavoro.

Il primo livello è la loro interazione nel mercato del lavoro, dove viene determinato il prezzo della forza lavoro (tasso salariale). Nelle condizioni moderne, datori di lavoro e dipendenti concordano il prezzo del lavoro sia attraverso i loro rappresentanti attraverso la contrattazione collettiva a vari livelli (il più delle volte), sia direttamente senza rappresentanti sulla base della conclusione di contratti individuali.

Il secondo livello è l'interazione all'interno dell'impresa. In modo che le capacità dei dipendenti siano realizzate e il loro lavoro sia efficace, ad es. Affinché il datore di lavoro e il dipendente ricevano ciò che ciascuno di loro si aspetta, il loro lavoro nell'impresa deve essere organizzato in un certo modo e deve essere stabilita una certa relazione tra il prezzo del lavoro (servizi del lavoro) e gli indicatori che caratterizzano l'efficienza del lavoro. le attività del dipendente, che sono oggetto dell'organizzazione dei salari presso l'impresa. Ciascun dipendente deve essere informato sulle norme lavorative (responsabilità lavorative), che stabiliscono specifici parametri quantitativi e qualitativi delle sue attività. Per ciascun dipendente, in base al prezzo della sua forza lavoro e agli standard lavorativi, deve essere stabilita anche una relazione quantitativa tra il grado di adempimento degli standard lavorativi, ad es. risultati effettivi del lavoro e il livello di remunerazione del dipendente. In altre parole, ogni unità di misura quantitativa degli standard lavorativi deve ricevere un valore monetario basato sul prezzo del lavoro. Inoltre, il dipendente e il datore di lavoro devono anche concordare tra loro il pagamento per il lavoro che supera gli standard lavorativi stabiliti (doveri lavorativi). Queste questioni sono anche più spesso oggetto di trattative tra dipendenti e datori di lavoro e determinano la portata del mercato interno del lavoro dell'impresa. Durante queste trattative si stabilisce un rapporto tra i salari e il grado di superamento degli standard lavorativi (nei casi in cui ciò sia necessario per il datore di lavoro e opportuno per i dipendenti). Varie opzioni per la relazione tra i livelli di adempimento e superamento degli standard di lavoro e il livello di remunerazione dei lavoratori costituiscono i sistemi salariali. Quindi, sotto sistema di pagamentoè inteso come una certa relazione tra indicatori che caratterizzano la misura (standard) del lavoro e la misura del suo pagamento all'interno e al di sopra degli standard di lavoro, garantendo che il dipendente riceva salari in conformità con i risultati effettivi del lavoro raggiunti (rispetto agli standard) e il prezzo della sua forza lavoro, concordato tra il lavoratore e il datore di lavoro.

FATTORI CHE INFLUENZANO SULLA SCELTA DELLA FORMA E SISTEMA DI REMUNERAZIONE

Per ottenere risultati finali elevati, è consigliabile costruire la remunerazione di manager, specialisti e lavoratori in un'economia di mercato sui seguenti principi:

1. Il criterio principale per la differenziazione salariale nelle imprese, i lavoratori dovrebbero essere il risultato finale del loro lavoro. I salari dovrebbero essere aumentati solo in proporzione alla crescita dei risultati finali del lavoro del team;

2. è necessario garantire una rapida crescita della produttività del lavoro rispetto alla crescita dei salari, poiché questa è una condizione indispensabile per il normale sviluppo della produzione e delle forze produttive;

3. è opportuno coniugare interesse e responsabilità individuale e collettiva nei risultati del lavoro;

4. il meccanismo di remunerazione dovrebbe stimolare il miglioramento delle qualifiche dei lavoratori e tenere conto delle condizioni di lavoro;

5. i sistemi di remunerazione dovrebbero essere semplici e comprensibili per tutti i dipendenti.

Quando si sceglie un sistema di remunerazione, è consigliabile tenere conto della forma di proprietà, delle dimensioni dell'impresa, della sua struttura, della natura dei prodotti (servizi) realizzati, nonché delle caratteristiche dei valori e degli obiettivi dominanti nella squadra. In questo caso è necessario innanzitutto tenere presenti le responsabilità funzionali dei dirigenti. Il loro compito principale è garantire un aumento costante del volume di produzione (servizi) con prodotti di alta qualità con un dispendio minimo di risorse basato sull'accelerazione del progresso scientifico e tecnologico e sull'uso delle migliori pratiche. Il focus dell'attenzione dei manager dovrebbe essere sulle questioni relative allo sviluppo sociale della squadra, alle condizioni di lavoro e di vita dei dipendenti.

Esistono molte forme e sistemi di remunerazione diversi. Ma nonostante tutta la varietà di forme e sistemi di remunerazione, si possono distinguere due sistemi principali: tariffario e non tariffario.

Attualmente, la tendenza principale è quella di ampliare l'ambito di applicazione dei sistemi basati sul pagamento basato sul tempo con un compito standardizzato (parte garantita del pagamento) e una quota abbastanza ampia di bonus (parte bonus del pagamento) per il contributo del dipendente al aumentare il reddito dell’azienda. Allo stesso tempo, la transizione verso sistemi basati sul tempo dovrebbe basarsi su standard scientificamente fondati. I sistemi di remunerazione progressivi basati sul tempo, utilizzati nella pratica nazionale e mondiale, forniscono al dipendente il pagamento completo della tariffa (stipendio) e del bonus solo quando esegue una determinata quantità di lavoro, stabilita sulla base degli standard di costo del lavoro e rispetto di un certo ritmo di lavoro.

Insieme ai modelli di remunerazione basati sul sistema tariffario, è apparso un numero significativo di opzioni che non si basano su elementi classici del sistema tariffario come tariffe orarie, orari tariffari, sistemi di classificazione delle imprese in base al livello salariale dei dirigenti, eccetera. Questi metodi appartengono alla categoria sistemi salariali esenti da dazi. Le più diffuse sono le modifiche dei sistemi di remunerazione discusse di seguito, che hanno in comune la forma salariale basata sul tempo e un approccio unificato alla determinazione dei guadagni sia per i lavoratori che per i dipendenti.

Pagamento basato sulla retribuzione mensile– prevede la loro fissazione per i lavoratori e i dipendenti al livello delle retribuzioni esistenti, compresi tutti o alcuni tipi di pagamenti aggiuntivi che maturano su base temporale. Pertanto, viene riprodotta la differenziazione dei guadagni che si è sviluppata nell'impresa, tenendo conto delle qualifiche dei lavoratori, dell'importanza delle funzioni svolte e del contributo del lavoro ai risultati complessivi del lavoro. Per aumentare la motivazione del lavoro, è necessario applicare standard progressivi (compiti standardizzati, standard sull'organico, standard sull'intensità del lavoro, standard sui servizi, ecc.). Numerose imprese utilizzano un sistema di detrazioni dagli stipendi per violazioni della disciplina del lavoro e omissioni di produzione. Il sistema salariale semplifica notevolmente l'organizzazione della remunerazione e riduce la complessità dei calcoli.

Sistema salariale condiviso– prevede la determinazione dei guadagni del dipendente sotto forma di quota nel reddito dell’impresa e si concentra sui risultati finali del lavoro. L'importo dei guadagni può essere espresso come percentuale del reddito netto dell'impresa. Si consiglia di applicare questo approccio ai manager (AUP). L'importo dei guadagni può anche essere correlato all'importo del reddito netto attraverso quella parte di esso destinata al consumo, ovvero un unico fondo salariale. Molto spesso, i coefficienti azionari vengono stabiliti per il periodo base in base al rapporto tra i guadagni di un determinato dipendente e i guadagni del dipendente meno qualificato, che viene preso come unità. Nelle grandi imprese con una struttura organizzativa complessa è consigliabile combinare gli incentivi per la performance complessiva dell'impresa con la performance dei dipartimenti. In questo caso vengono prima determinate le quote delle divisioni nel fondo salari e poi le quote individuali di ciascun dipendente in queste divisioni.

Sistema di remunerazione basato su rapporti di lavoro di diversa qualità– si basa sull’utilizzo di un unico raggruppamento di lavoratori e impiegati in base al loro livello di qualifica. Per ciascun gruppo di qualificazione (consigliati 7-11 gruppi), viene stabilito il numero di azioni (con un certo intervallo) nel Fondo unificato per il libro paga (USF), nell'ambito del quale viene determinato il coefficiente azionario individuale di ciascun dipendente. Ad esempio, per il 1° gruppo di qualificazione - da 1,0 a 1,8 azioni; per la 2a – da 1,5 a 2,5 azioni; ...; per il 9 - da 5.3 a 7.2, ecc. Quando si stabiliscono i coefficienti quote individuali, viene preso in considerazione non solo il livello delle qualifiche, ma anche l'esperienza lavorativa, le qualità personali, ecc.

Sistema di remunerazione azionaria– i salari sono espressi dal numero di azioni. Noi condividiamoè considerato un importo fisso di guadagno, stabilito sulla base del salario di un lavoratore non qualificato e più semplice. Per comodità di calcolo, i suoi guadagni sono espressi in numero intero, ad esempio 3000 rubli. L'indicatore individuale del numero di azioni per determinare i guadagni del dipendente è stabilito dal rapporto di indicatori quali: il livello di qualifica e l'importanza delle funzioni svolte con caratteristiche simili del dipendente meno qualificato (i coefficienti sono determinati dal rapporto con il salario minimo). Quando l'importo dell'utile netto o il livello del salario minimo presso l'impresa cambia, i coefficienti della quota individuale vengono ricalcolati e la dimensione della quota rimane invariata.

Sistema salariale contrattuale- un metodo di mercato puramente individuale e più pronunciato, che prevede l'importo e le condizioni della remunerazione sulla base di un contratto di lavoro (contratto) tra il proprietario o il gestore dell'impresa e il dipendente assunto. In questo caso, il dipendente agisce come venditore di forza lavoro e l'imprenditore (proprietario collettivo, rappresentante dello Stato) funge da acquirente. Il contratto (contratto a tempo determinato), di comune accordo tra le parti, stabilisce: la durata del rapporto di lavoro, il sistema di remunerazione, la sua entità, l'orario di lavoro, le funzioni assegnate, i requisiti di volume e qualità del lavoro, le condizioni per bonus e de-bonus , procedura di risoluzione del contratto, ecc. Il livello dei salari qui è determinato non solo dalle qualifiche e da altre qualità del dipendente, ma anche dal rapporto tra domanda e offerta di lavoro.

Sistema di remunerazione rating– prevede la ripartizione di una parte del reddito percepito dall'impresa, destinata alla retribuzione, in proporzione ad una valutazione complessiva (rating) che caratterizza il lavoratore, i risultati e la qualità del suo lavoro. Il valore del rating è determinato dall'indicatore aggregato espresso in punti. Il rating è stabilito per più posizioni e non è limitato da standard stringenti, sia in termini di insieme di indicatori che in termini di dimensione. Ad esempio, al livello di istruzione viene assegnato un punteggio compreso tra 0,8 e 2,0; per esperienza lavorativa (basata sull'esperienza lavorativa) - al livello inferiore di 2,0 punti, viene aggiunto 0,3 per ogni anno fino a 6 anni, quindi

0,1 punti; per capacità lavorative; per l'intensità del lavoro, ecc. Quindi l'importo dei salari per valutazione viene stabilito dividendo i fondi destinati ai salari (assegnati dal reddito ricevuto dall'impresa) per la valutazione complessiva (la somma delle valutazioni di tutto il personale). Lo stipendio di ciascun dipendente viene determinato moltiplicando l'indicatore risultante per la sua valutazione individuale.

Il miglioramento dei sistemi salariali è associato al crescente interesse di ciascun dipendente nell'aumento dell'efficienza del lavoro, nel risparmio di risorse, nel miglioramento della qualità dei prodotti e nell'aumento del volume delle vendite. I nuovi sistemi di remunerazione sono flessibili, tengono conto dei risultati del lavoro individuale, sono di natura multifase e presentano determinate specificità del settore.

Sistemi di base e forme di remunerazione:

Il sistema di remunerazione è inteso come un metodo per calcolare l'importo della remunerazione da corrispondere ai dipendenti in base al costo del lavoro o ai risultati del loro lavoro. Sono previsti i seguenti sistemi e tipologie di remunerazione:

1. Il sistema salariale a cottimo è un sistema in cui il pagamento viene effettuato in base alla quantità di lavoro svolto. Questo sistema viene utilizzato quando è possibile prendere in considerazione indicatori quantitativi del risultato del lavoro e normalizzarlo stabilendo standard di produzione, standard temporali e attività di produzione standardizzate. Il cottimo è un valore derivato, che si determina dividendo la tariffa oraria (giornaliera) della corrispondente categoria di lavoro svolta per la tariffa oraria (giornaliera) di produzione; oppure moltiplicando la tariffa oraria (giornaliera) per lo standard temporale stabilito in ore o giorni. Per determinare il guadagno finale, è necessario moltiplicare il cottimo per il numero di prodotti realizzati (lavoro svolto).

A seconda del metodo di calcolo del guadagno per lavoro a cottimo, esistono diverse forme di remunerazione:

• - lavoro a cottimo diretto: con questo modulo i lavoratori vengono retribuiti in base al numero di unità di prodotto prodotte e di lavoro svolto, sulla base di prezzi fissi a cottimo stabiliti tenendo conto delle qualifiche richieste;
• - lavoro a cottimo progressivo - in cui il pagamento aumenta per la produzione superiore alla norma;
• - bonus a cottimo - in cui la remunerazione prevede premi per il superamento degli standard produttivi, il raggiungimento di determinati indicatori di qualità: consegna del lavoro dalla prima presentazione, assenza di difetti, reclami, risparmio di materiali;
• - lavoro a cottimo indiretto - utilizzato per retribuire i lavoratori ausiliari (periti, montatori, ecc.); l'importo dei loro guadagni è determinato come percentuale dei guadagni dei principali lavoratori di cui prestano servizio;
• - accordo: questa forma significa che i guadagni totali sono determinati per il completamento di determinate fasi di lavoro o per l'intera gamma di lavori eseguiti; Un tipo di forma di somma forfettaria è il pagamento del lavoro ai lavoratori che non fanno parte del personale dell'impresa e svolgono lavori in base a contratti civili conclusi (ad esempio un contratto).

Il calcolo dei guadagni nell'ambito del sistema salariale a cottimo viene effettuato secondo i documenti di produzione. Le tariffe a cottimo non dipendono da quando è stato svolto il lavoro: durante il giorno, di notte o durante gli straordinari.

2. Sistema salariale basato sul tempo, in cui l’importo del salario dipende dal tempo effettivamente lavorato e dalla tariffa del dipendente, e non dal numero di lavori eseguiti. A seconda dell'unità di contabilizzazione del tempo lavorato, vengono applicate le seguenti tariffe tariffarie: oraria, giornaliera e mensile.

Nel sistema salariale basato sul tempo, esistono due forme: bonus semplici basati sul tempo e basati sul tempo.

Con la retribuzione semplice basata sul tempo, i guadagni di un lavoratore sono determinati moltiplicando la retribuzione oraria o giornaliera della sua categoria per il numero di ore o giorni di lavoro. Quando si determinano i guadagni di altre categorie di lavoratori, è necessario osservare la seguente procedura. Se il dipendente ha lavorato tutti i giorni lavorativi del mese, il pagamento sarà pari allo stipendio stabilito per lui. Se in un dato mese viene lavorato un numero incompleto di giorni lavorativi, la retribuzione viene determinata dividendo la tariffa stabilita per il numero di giorni lavorativi di calendario. Il risultato ottenuto viene moltiplicato per il numero di giorni lavorativi pagati a spese dell'impresa.

La forma di remunerazione basata sul bonus basato sul tempo significa che il personale viene ricompensato con bonus per buone prestazioni.

Sistema salariale combinato:

L'esperienza di sviluppo di forme di remunerazione nell'industria carboniera tedesca, dove è ampiamente utilizzato il cosiddetto sistema di remunerazione combinata, che combina elementi di lavoro a cottimo e pagamento basato sul tempo.

Con questa forma, una parte del salario viene pagata al lavoratore per il tempo lavorato, indipendentemente dalla produttività del lavoro, al tasso base (60-80% della tariffa), e l'altra parte viene pagata per il completamento del volume (produzione ) ad una tariffa fissa. Il lavoratore riceve l’intera aliquota tariffaria se la produttività del lavoro corrisponde alla norma, e se la produzione effettiva si discosta dalla norma, i salari cambiano, come nel caso del lavoro a cottimo, ma in modo più graduale. Minore è il grado di influenza del lavoratore sul processo produttivo, maggiore è la quota dell’aliquota base nella tariffa. Si sottolinea che questa quota non dovrebbe essere troppo alta, per non indebolire l'incentivo ad aumentare la produttività del lavoro, e non troppo bassa, per garantire che questa forma di pagamento differisca dal tradizionale lavoro a cottimo.

Quando si paga alla tariffa base, la tariffa di produzione tiene conto di una certa quantità di tempi di inattività causati dalla tecnologia e da interruzioni nel processo di produzione, eliminando così la necessità di concordare un numero significativo di rimborsi per i tempi di inattività. Solo in caso di inattività particolarmente prolungata, che non avviene senza colpa del lavoratore, gli viene corrisposta una retribuzione corrispondente al 90% del rispetto della norma.

Sistema di remunerazione per le qualifiche:

Interessante è il nuovo sistema di remunerazione sviluppato da specialisti statunitensi, chiamato “pay for Qualifications”.

L'essenza di questo sistema è che il livello di retribuzione dipende non solo dalla complessità del lavoro svolto, ma anche dall'insieme di specialità che il dipendente è in grado di utilizzare nelle sue attività.

In questo caso non viene pagato per quello che fa, ma per quello che sa, cioè non viene pagato per il lavoro vero e proprio, ma per la crescita delle qualifiche e, prima di tutto, del numero di specialità padroneggiate.

Questo sistema di remunerazione è più spesso utilizzato dalle aziende che utilizzano principalmente processi tecnologici hardware, nonché dalla produzione a ritmo forzato (nell'industria chimica, alimentare, cartaria) o dalle aziende di quei settori caratterizzati da produzione su larga scala e dove la produzione vengono sviluppate squadre con diversi gradi di sviluppo autonomia.

Il meccanismo del nuovo sistema include il concetto di “unità di qualificazione”, che determina la quantità di conoscenze, competenze e abilità necessarie per svolgere un lavoro nuovo e aggiuntivo e ricevere il successivo aumento.

In linea di principio, il sistema di remunerazione delle qualifiche può essere utilizzato per stimolare materialmente la parte più qualificata dei lavoratori, sia nel funzionamento che nella riparazione delle attrezzature, ma deve essere effettuata una prova sperimentale dell'applicabilità della nuova forma di pagamento.

Struttura salariale:

La struttura salariale comprende elementi obbligatori e pagamenti aggiuntivi. Inoltre, gli elementi obbligatori della struttura sono stabiliti nei contratti collettivi, nei contratti aziendali e nei contratti individuali dei dipendenti.

Sono richiesti i seguenti elementi:

• - salari che garantiscono un salario dignitoso sufficiente (tenendo conto del pagamento dell'appartamento, delle spese domestiche, nonché della manutenzione dell'auto, delle ferie, ecc.);
• - pagamenti sociali (ad esempio, ai fondi assicurativi);
• - bonus allo stipendio base: per anzianità di servizio, condizioni di lavoro e complessità (uso delle lingue straniere nel lavoro, viaggi di lavoro);
• - pagamenti aggiuntivi (ad esempio, secondo i termini di un accordo con i dipendenti sulla partecipazione agli utili).

Possibili ulteriori forme di remunerazione sono:

• - premi per proposte di razionalizzazione, produttività del lavoro, esecuzione di volumi di lavoro adeguati (questa tipologia può essere inclusa nel salario a cottimo);
• - pagamenti per la partecipazione alla vendita di prodotti, riduzione dei costi garantendo al contempo un'elevata qualità di prodotti e servizi, completamento dei lavori nei tempi previsti, miglioramento dell'organizzazione del lavoro;
• - premi per risultati personali nel lavoro, disciplina e iniziativa (spesso queste tipologie sono stabilite senza utilizzare criteri di valutazione chiari).

Di conseguenza, la gestione della struttura salariale consiste nel determinare il rapporto tra guadagni garantiti e possibili per professioni e specialità omogenee; nella scelta delle tipologie di remunerazione aggiuntiva.

Metodi per aumentare la flessibilità salariale:

Il problema più importante nel migliorare l'organizzazione delle retribuzioni dei lavoratori è aumentarne la flessibilità. In questo caso è necessario distinguere tra flessibilità salariale esterna e interna.

La flessibilità esterna (o macroeconomica) si riferisce alle variazioni dei salari in base alla dinamica degli indicatori macroeconomici di sviluppo del paese (prodotto nazionale lordo, produttività del lavoro, inflazione, bilancia del commercio estero); sotto interno (microeconomico) - collegando i salari con i risultati dell'impresa in cui una persona lavora e i suoi risultati personali. In entrambi i casi si può parlare sia di salari diretti che di pagamenti indiretti da parte dei fondi sociali.

La flessibilità salariale a livello macroeconomico si realizza principalmente attraverso la sua indicizzazione in relazione ai prezzi al dettaglio e la regolamentazione del salario minimo. La flessibilità nella formazione dei salari diretti è completata dalla flessibilità dei pagamenti indiretti effettuati dai fondi sociali delle imprese.

In generale, come dimostra l'esperienza straniera, il valore indicizzato può essere costituito dai salari, da vari pagamenti e benefici sociali (a volte programmi sociali in generale), nonché dalla scala dell'imposta sul reddito. Quest'ultimo metodo è ampiamente utilizzato negli Stati Uniti, dove la scala progressiva dell'imposta sul reddito viene adeguata utilizzando il metodo dell'indicizzazione. Ciò viene fatto in modo che un dipendente che, in condizioni di inflazione, ha ricevuto un aumento compensativo del salario per mantenere il tenore di vita raggiunto, non lo perda a causa del passaggio a un livello più alto della scala fiscale.

Alcuni scienziati negano la necessità dell'indicizzazione dei salari e ritengono che dovrebbero essere indicizzati solo le pensioni, le borse di studio e gli stipendi dei dipendenti delle organizzazioni di bilancio.

Le formule normative utilizzate nell'indicizzazione possono essere suddivise in tre categorie.

Compensazione proporzionale Solitamente espresso in percentuale e, ovviamente, non affronta la differenziazione del reddito, che è un problema piuttosto acuto in ogni paese.

Compenso fisso. È caratterizzato da una tendenza verso una crescente differenziazione del reddito, poiché lo stesso importo (fisso) tra i gruppi a basso reddito della popolazione costituisce una quota percentuale maggiore rispetto ai gruppi ad alto reddito.

Compensazione mista. Questa formula presuppone una combinazione degli effetti della compensazione proporzionale e fissa.

I pagamenti fissi sono più adatti in presenza di iperinflazione o come “risposta rapida” all’aumento dei prezzi. In tutti gli altri casi, gli approcci per compensare l’aumento dei prezzi possono essere più diversificati, ma devono in ogni caso corrispondere alla situazione attuale.

Un problema discutibile è la scelta del valore indicizzato. Nei paesi capitalisti sviluppati, le tariffe (stipendi) sono spesso indicizzate. Allo stesso tempo, diverse aziende francesi negli ultimi anni hanno utilizzato la regolamentazione diretta del fondo salari in base al livello di inflazione. Entrambi gli approcci presentano notevoli inconvenienti. Pertanto, in caso di indicizzazione del fondo salariale, il suo aumento può essere utilizzato per assumere ulteriori lavoratori o per equalizzare la distribuzione dei fondi tra i dipendenti senza tener conto del loro impegno lavorativo. D'altra parte, alcuni scienziati ritengono che, poiché l'indicizzazione non è direttamente correlata né alla qualità, né alla quantità, né ai risultati del lavoro, il suo collegamento alla tariffa o al salario nelle condizioni moderne non è consigliabile e addirittura dannoso. Pertanto, il fondo di pagamento dovrebbe essere indicizzato. E poi la distribuzione di questi ultimi dovrebbe essere effettuata in base alla quantità, qualità e produttività dei lavoratori.

La flessibilità microeconomica (interna) dei salari si manifesta in due modi: viene stabilita la dipendenza dei guadagni; in primo luogo, sulle qualità e sui meriti individuali dei dipendenti (individualizzazione dei salari) e, in secondo luogo, sui risultati delle attività dell'impresa.

Nel meccanismo di individualizzazione dei salari, gli esperti occidentali distinguono l'individualizzazione delle condizioni di assunzione e l'individualizzazione degli aumenti salariali.

Nell’individualizzare le condizioni di lavoro, i salari sono limitati dai termini degli accordi di settore, che fissano i salari minimi e i coefficienti tariffari per tutte le categorie di lavoratori. In pratica, tuttavia, tali ostacoli all’attuazione vengono evitati, poiché ciascuna impresa è libera di determinare le aliquote tariffarie effettive. Inoltre, la “gamma” di tariffe per ciascuna categoria o categoria di lavoratori è, di regola, così ampia che i lavoratori della categoria più bassa possono ricevere una retribuzione maggiore rispetto ai lavoratori con qualifiche più elevate. Quindi le tariffe e le quote minime del settore perdono il loro significato.

Anche gli accordi di settore sulla valutazione della qualità del lavoro sono soggetti a cambiamenti significativi nelle imprese. Se a livello di settore si tiene conto della formazione professionale e della complessità delle funzioni svolte, nelle imprese si tiene sempre più conto delle qualità individuali del dipendente.

L’individualizzazione degli aumenti salariali comprende, secondo gli economisti occidentali, cinque elementi che insieme formano un sistema integrale. Queste includono la determinazione del salario minimo annuo per ciascuna categoria di lavoratori, tenendo conto di tutti i pagamenti; aumenti disuguali dei guadagni nel quadro di un aumento predeterminato del fondo salariale totale; rifiuto di indicizzare i salari all’aumentare dei prezzi; tenere conto al momento di decidere sullo stipendio personale aumenta i meriti dei dipendenti e non la loro anzianità di servizio, come avveniva prima; determinazione della procedura di valutazione del merito individuale.

In primo luogo, è molto difficile bilanciare gli aumenti salariali grandi e piccoli all’interno di un dato fondo, poiché è molto difficile ridurre le tipologie di lavoro più diverse a un unico denominatore. Di conseguenza, in pratica, gli aumenti salariali individuali si basano non tanto su metodi scientifici quanto su valutazioni arbitrarie e soggettive del management, il che, ovviamente, non migliora il clima sociale nelle imprese. Da qui le conseguenze ambigue dell'utilizzo degli aumenti individuali nelle diverse imprese.

In secondo luogo, secondo alcuni esperti, l’individualizzazione dei salari appare spesso incompatibile con l’organizzazione della produzione moderna, i cui partecipanti sono tutti strettamente interconnessi e interdipendenti. Oggettivamente, costringe i lavoratori a pensare, prima di tutto, a come adempiere in modo più accurato a tutte le istruzioni dei loro superiori, ravvivando così i rapporti di lavoro secondo Taylor. Nelle sue manifestazioni estreme, l’individualizzazione sostituisce la preoccupazione per un lavoro veramente produttivo con il desiderio di spettacolo. A questo proposito, gli esperti esprimono il parere che i criteri e le modalità di valutazione del merito individuale dovrebbero diventare più flessibili, tenendo conto delle caratteristiche del lavoro collettivo e prevedendo procedure correttive.

Nonostante tutte le sue carenze e contraddizioni intrinseche, l’individualizzazione dei salari sta diventando sempre più diffusa nei paesi economicamente sviluppati. Negli Usa il 75% delle aziende utilizza forme di remunerazione non tradizionali. È noto che in Giappone la quota salariale dipendente dai risultati lavorativi individuali e dalle condizioni finanziarie dell'azienda raggiunge il 25-30%.

Per la Russia, nella fase attuale, è estremamente importante sviluppare la flessibilità salariale (sia esterna che interna). Allo stesso tempo, la flessibilità microeconomica dei salari viene raggiunta grazie alla sua individualizzazione e alla dipendenza dell'importo della remunerazione dalle prestazioni dell'officina (dipartimento) e dell'impresa nel suo complesso. È inoltre importante introdurre nuovi sistemi di remunerazione (retribuzione per le qualifiche, sistema di remunerazione combinata).

introduzione

1.6 Sistema salariale variabile

1.7 Moderni sistemi di remunerazione. Sistema tariffario a fascia

Conclusione e suggerimenti

Bibliografia

Applicazioni

introduzione

I problemi dei salari in termini di rilevanza e importanza possono solo competere con i problemi dei prezzi all’ingrosso e al dettaglio, nonché con la denazionalizzazione della proprietà. La riforma dei pagamenti nel nostro Paese avrà più successo se si troveranno meccanismi di attuazione accettabili e se verrà mantenuto il necessario equilibrio tra gli interessi dei lavoratori, dei datori di lavoro e della società nel suo complesso. Finora questo non è stato osservato. Le ragioni di ciò sono molte: la mancanza di un programma economico coerente e sufficientemente ponderato e idee distorte sull'economia di mercato (a seguito delle quali vengono prese decisioni che non ci avvicinano, ma ci allontanano dall'obiettivo) ), e il trasferimento meccanico dei meccanismi di mercato sviluppati nella nostra realtà, e molto altro ancora.

Come evidenziato dalla pratica di molte imprese, compresa l'ingegneria meccanica, senza potenti incentivi personali, lo sviluppo della produzione non risolverà complessi problemi socioeconomici e non garantirà il passaggio all'economia di mercato.

Uno di questi incentivi sociali sono i salari. Nel lavoro di un'impresa privatizzata, si dovrebbe partire dal fatto che ha completa indipendenza nello svolgimento delle attività economiche, nella disposizione di prodotti e beni e nei fondi utilizzati per pagare le tasse e altri pagamenti obbligatori.

In un'economia di mercato, è necessario collegare l'importo della retribuzione dei lavoratori con le loro qualifiche, professionalità, grado di realizzazione delle capacità, contributo effettivo del lavoro e, infine, con i risultati finali dell'impresa. Pertanto, il sistema di remunerazione dei dipendenti del libro paga di JSC Energia dovrebbe considerare i salari non solo come la quantità di fondi necessari per la riproduzione della forza lavoro, ma anche come un forte meccanismo motivazionale che garantisce l'interesse del dipendente per un'elevata produttività del lavoro.

Lo scopo di questo progetto di tesi è analizzare gli attuali sistemi di remunerazione e le raccomandazioni per migliorare i salari utilizzando l'esempio di OJSC Energia.

Capitolo 1. Forme e sistemi di remunerazione

1.1 Oggetto e principali contenuti delle forme di remunerazione

Le principali forme tradizionali di retribuzione sono quella a tempo e quella a cottimo. Numerosi sistemi di pagamento si basano su queste due forme di pagamento o su una loro combinazione. In diversi periodi dello sviluppo della civiltà industriale, prevalse l'una o l'altra forma.

Forme e sistemi di remunerazione sono progettati per garantire che i salari tengano conto dei risultati quantitativi e qualitativi del lavoro, per creare tra i lavoratori un interesse materiale a migliorare i risultati immediati del loro lavoro e i risultati complessivi dell'impresa (organizzazione).

I salari svolgono varie funzioni che possono essere implementate con vari gradi di efficienza da sistemi basati sul lavoro a cottimo o sulla retribuzione a tempo. Inoltre, è necessario distinguere per chi è migliore questa o quella forma di retribuzione: per il dipendente o per il datore di lavoro. I loro interessi possono coincidere in alcune situazioni ed essere opposti in altre. Gli interessi del dipendente sono realizzati principalmente dalla funzione riproduttiva e dal datore di lavoro dalla funzione stimolante del salario. L'evoluzione delle forme e dei sistemi di remunerazione all'estero riflette una ricerca a lungo termine di un equilibrio tra gli interessi dei datori di lavoro e dei lavoratori, sindacalizzati e non.

Forme e sistemi di remunerazione differiscono nella procedura di calcolo dei salari a seconda della sua efficacia. Il sistema di competenza deve essere semplice e chiaro affinché il rapporto tra produttività del lavoro, qualità dei prodotti e prestazioni lavorative, da un lato, e ammontare dei salari, dall'altro, possa essere comprensibile a ogni lavoratore e dipendente.

La forma di remunerazione basata sul tempo presuppone che l'importo del salario sia determinato sulla base del tempo effettivamente lavorato e dell'aliquota tariffaria stabilita (stipendio).

Forma di lavoro a cottimo: i salari vengono maturati al dipendente in base alla quantità di prodotti effettivamente fabbricati o al tempo impiegato nella loro produzione.

La scelta dell'una o dell'altra forma di remunerazione è dettata da circostanze oggettive: le caratteristiche del processo tecnologico, la natura dei mezzi di lavoro utilizzati e le forme della sua organizzazione, il grado di esigenze sulla qualità dei prodotti fabbricati o la lavoro svolto. Un esame completo di queste condizioni può essere effettuato solo direttamente presso l'impresa (organizzazione). A questo proposito, la scelta delle forme e dei sistemi di remunerazione è prerogativa dell'impresa, organizzatrice del lavoro e della produzione, cioè. datore di lavoro.

La più efficace in determinate condizioni è la forma di pagamento che contribuisce alla crescita della produzione, al miglioramento della qualità dei prodotti (servizi, esecuzione dei lavori assegnati), alla riduzione dei loro costi e, in definitiva, all'ottenimento di profitti aggiuntivi, garantendo la combinazione più completa di gli interessi dei lavoratori con gli interessi del gruppo aziendale e del datore di lavoro. A seconda dell'organizzazione del lavoro, le forme di retribuzione possono essere individuali o collettive.

1.2 Sistemi di pagamento a cottimo, condizioni razionali per il loro utilizzo

La forma di retribuzione a cottimo è solitamente divisa in sistemi: lavoro a cottimo diretto, bonus a cottimo, lavoro a cottimo progressivo, lavoro a cottimo indiretto e lavoro a cottimo.

Quando si utilizza ciascuno dei sistemi di pagamento a cottimo, è necessario osservare le condizioni generali, la cui violazione può ridurre l'efficienza e danneggiare la produzione. Tra loro:

razionamento del lavoro su base scientifica e fissazione dei prezzi corretta del lavoro e dei lavoratori in conformità con i requisiti dei libri di consultazione sulle tariffe e sulle qualifiche;

contabilità ben organizzata dei risultati quantitativi del lavoro, escludendo tutti i tipi di errori e aggiunte, nonché gonfiando artificialmente il volume del lavoro svolto;

l'uso di questo modulo non deve portare al deterioramento della qualità del prodotto, all'interruzione delle condizioni tecnologiche, al deterioramento della manutenzione delle apparecchiature, alla violazione delle norme di sicurezza o al consumo eccessivo di risorse materiali.

Il sistema di pagamento diretto a cottimo prevede che i guadagni vengano maturati al dipendente a tariffe predeterminate per unità di prodotti di alta qualità (lavoro svolto). L'elemento principale di questo sistema è il cottimo, stabilito sulla base della tariffa (stipendio) corrispondente al tipo di lavoro e allo standard di produzione o allo standard di tempo per questo lavoro.

Prezzo per unità di lavoro eseguito o prodotto fabbricato ( R) determinato dalla formula:

P = m/Нвр, o Р = m x Нвр,

Dove M- tariffa oraria per il tipo di lavoro svolto, rub.,

Nvir- tariffa di produzione oraria,

Nvr- tempo standard per unità di produzione.

Con un sistema di bonus a cottimo, oltre ai guadagni a cottimo diretto, un dipendente riceve e paga un bonus per indicatori di performance quantitativi e qualitativi.

Il sistema progressivo a cottimo prevede che il dipendente venga remunerato entro la base iniziale stabilita (norma) sulla base di tariffe uniche e in eccesso rispetto alla base iniziale stabilita - a cottimi maggiorati. Guadagno di un lavoratore con salario progressivo a cottimo Zs. p. è determinato a seconda del sistema di pagamento progressivo adottato (per l'intero volume o parte del volume di lavoro svolto in eccesso rispetto alla norma) secondo una delle seguenti formule:

Zs. p. = Zt. Con. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr/ Jn);

Zs. p. = Zt. s+Zt.p. x (g´pr-1),

Dove Zt. Con. - l’importo del guadagno di base di un lavoratore, calcolato utilizzando cottimi diretti, rubli; Zt.p. - l'importo dei guadagni a cottimo di un lavoratore, maturati a tariffe dirette a cottimo per parte del lavoro pagato secondo un sistema di pagamento progressivo, rubli; Gv- rispetto degli standard produttivi da parte dei lavoratori, %; Jbase- il livello base degli standard produttivi, al di sopra del quale viene applicato il pagamento ad aliquote maggiorate,%; gpr- coefficiente in frazioni di unità, che mostra quanto aumenta il cottimo per la produzione di prodotti superiori alla norma stabilita; g´pr- coefficiente che indica il rapporto tra il cottimo progressivo (in una scala rispetto al cottimo base, questo coefficiente è maggiore di uno).

Il sistema a cottimo indiretto presuppone che il livello dei guadagni di un lavoratore dipenda direttamente dai risultati del lavoro (lavoro) dei lavoratori che serve. Questo sistema viene solitamente utilizzato per pagare gli operatori di supporto. Il cottimo indiretto Zk viene calcolato tenendo conto degli standard produttivi dei lavoratori serviti e del loro numero secondo la formula:

Zk = Zh/Bhxp(sfregamento per unità di prodotto o lavoro),

Dove 3 ore- tariffa oraria tariffaria del lavoratore servito, pagata secondo il sistema indiretto a cottimo, rub.,

Mah- tasso di produzione oraria (produttività) di un lavoratore servito (struttura, unità) in unità di produzione;

P- il numero di lavoratori (oggetti, unità) serviti - lo standard di servizio.

Sistema di lavoro a cottimo a corda: stabilire l'importo del pagamento non per ciascuna operazione di produzione separatamente, ma per l'intero complesso di lavoro nel suo insieme.

Le condizioni specifiche per l'applicazione di un particolare sistema di pagamento sono determinate dai compiti che il datore di lavoro si prefigge. Se il suo obiettivo è aumentare i volumi di produzione e garantire risultati quantitativi elevati nel lavoro (soggetto ai requisiti necessari per la qualità del lavoro), i sistemi di bonus diretti e a cottimo sono i più razionali. Nei casi in cui è importante realizzare una certa quantità di lavoro nel più breve tempo possibile (eliminazione di incidenti, lavori di riparazione e costruzione, ecc.), è consigliabile utilizzare un sistema di lavoro a cottimo.

Con il salario a cottimo, l'utilità di un lavoratore dipende dalle sue capacità. Studi empirici condotti da economisti americani hanno dimostrato che la produttività dei lavoratori con salario a cottimo è maggiore rispetto a quella con salario a tempo. Pertanto, nelle imprese del settore calzaturiero e dell'abbigliamento, i guadagni dei lavoratori quando utilizzano un sistema di lavoro a cottimo sono superiori del 14-16% rispetto a quando utilizzano un sistema basato sul tempo e nell'industria automobilistica - del 20-50%.

Il pagamento a cottimo comporta una serie di svantaggi e pone numerosi problemi, sia per i lavoratori che per i datori di lavoro:

Può essere difficile per un datore di lavoro tenere conto di fattori che non dipendono dal dipendente, ma che incidono sulla produzione (malattia, guasto delle attrezzature, interruzioni della fornitura, condizioni meteorologiche, ecc.). Se i guadagni non dipendono dai risultati, è improbabile che voglia essere particolarmente diligente. Va tenuto presente che l'aumento della produzione dei lavoratori a cottimo è dovuto non solo ai loro sforzi, alla formazione avanzata e allo sviluppo delle loro capacità. È determinato dall'intero insieme di fattori per l'efficace funzionamento di un dato luogo di lavoro: la sua preparazione tecnica, organizzativa, economica. I risultati del lavoro dei lavoratori a cottimo incarnano il lavoro di ingegneri, operai ausiliari e molti altri specialisti dell'impresa.

C'è anche il problema di bilanciare gli sforzi del dipendente con gli obiettivi del datore di lavoro. Non tutti gli aspetti dell’attività lavorativa sono osservabili o misurabili. Come misurare, ad esempio, l'integrità, la cortesia, la cordialità, le buone maniere, la dedizione agli interessi dell'azienda? Stabilire eventuali criteri per valutare il lavoro può portare al fatto che il dipendente si sforzerà di migliorare esattamente quegli indicatori del suo lavoro che soddisfano questi criteri, ignorando altri aspetti del lavoro che non sono misurati quantitativamente.

Un grave svantaggio del pagamento a cottimo per il datore di lavoro è il pericolo che, nel perseguire la quantità della produzione, i lavoratori non prestino attenzione alla sua qualità. I costi per il controllo della qualità dei prodotti (servizi) possono annullare i risparmi su altre forme di controllo.

Il sistema salariale a cottimo collega i guadagni di un dipendente ai suoi risultati individuali, lasciando senza attenzione il lavoro di un dipartimento, divisione o organizzazione nel suo insieme, il che influisce negativamente sulla motivazione collettiva e sul lavoro di gruppo. C’è un indebolimento del senso di appartenenza e di appartenenza alla squadra. Il cottimo non è troppo interessato ai successi dei suoi compagni di lavoro e ai risultati complessivi delle attività dell’azienda. Non ha alcun incentivo a ottenere risultati a lungo termine; ciò che conta è quanto ha guadagnato adesso. Una conseguenza di ciò è l’elevato turnover del personale.

Spesso sorgono problemi con il corretto utilizzo della tecnologia. L'eccessiva fretta dei lavoratori porta a guasti alle apparecchiature, violazione degli standard di sicurezza, aumento degli infortuni e consumo eccessivo di materie prime. Alcune aziende all'estero richiedono addirittura che i lavoratori a cottimo utilizzino i propri strumenti o macchine nel loro lavoro.

È molto difficile stabilire standard di produzione ragionevoli, soprattutto quando li si rivede durante l'introduzione di nuove attrezzature. Ciò è particolarmente vero per i settori con frequenti cambiamenti di prodotti e tecnologia. Sono necessari specialisti-standardizzatori, documentazione delle modifiche, ecc.

A parità di retribuzione annua è preferibile il pagamento a tempo rispetto ai dipendenti. La maggior parte di loro, avendo una naturale avversione al rischio e avendo obblighi finanziari legati a spese regolari (pagare l'affitto, comprare cibo, ecc.), preferiranno una maggiore certezza di guadagno. Ciò significa che il passaggio al pagamento a cottimo richiederà la perequazione delle differenze retributive, che compenserà le preoccupazioni dei lavoratori riguardo alle possibili fluttuazioni dei loro guadagni, il che comporterà costi aggiuntivi per il datore di lavoro. Questo, tra l’altro, spiega anche perché i guadagni dei lavoratori a cottimo sono più alti di quelli dei lavoratori a tempo.

Quando si utilizza un sistema di pagamento a cottimo, i lavoratori spesso incontrano il cosiddetto “effetto ratchet”. È il seguente. Il lavoratore produce più output di quanto l’impresa si aspettasse. Il manager attribuisce questo al fatto che il lavoro non è troppo duro e quindi il salario è troppo alto. Pertanto, c’è un’alta probabilità che il tasso salariale diminuisca.

Con il salario a cottimo non è facile misurare la produzione individuale. Mentre gli aspetti quantitativi del lavoro possono essere misurati oggettivamente, gli aspetti qualitativi spesso richiedono valutazioni soggettive. Se solo una parte delle funzioni svolte da un dipendente può essere misurata oggettivamente, le responsabilità non misurate verranno ignorate. Ma come misurare la produzione individuale di un assemblatore su una catena di montaggio? Gli incentivi di gruppo sono più appropriati qui.

È necessario premiare adeguatamente i manager per le prestazioni dei loro dipartimenti. Ma anche qui si pone il problema della misurazione, ad esempio, per

In quale periodo dovrebbe essere valutata la performance del manager? Gli esperti stranieri ritengono che sia meglio tenere conto dei risultati delle attività di un manager non per un anno, ma per diversi anni recenti. È inoltre consigliabile collegare la retribuzione dei dirigenti al valore delle azioni della società, allineando i loro interessi a quelli degli azionisti.

Come puoi vedere, ci sono molti svantaggi nel pagamento a cottimo. La forma di pagamento a tempo ne è in gran parte svincolata, ma presenta anche i suoi inconvenienti.

1.3 Sistema salariale basato sul tempo

L'uso sempre più diffuso della retribuzione a tempo nel mondo si spiega con molte circostanze, la principale delle quali è il progresso scientifico e tecnologico, che apporta modifiche alla tecnologia e all'organizzazione della produzione. La divisione del lavoro e la specializzazione si stanno approfondendo e crescono i requisiti di qualificazione del personale, anche nel settore dei servizi. È sempre più difficile o impossibile separare i risultati del lavoro di un singolo dipendente dai risultati complessivi e quantificarli. Spesso il processo di produzione è strettamente regolamentato. Non è sempre possibile aumentare la produzione, e ciò non è sempre necessario, soprattutto se l'aumento della produzione del prodotto può comportare un deterioramento della sua qualità o l'azienda risolve il problema del risparmio di risorse materiali.

Il pagamento basato sul tempo può essere un bonus semplice o basato sul tempo, in cui, oltre al guadagno in base alla tariffa (stipendio) per il tempo effettivamente lavorato, viene pagato un bonus per il raggiungimento e il superamento di determinati indicatori di prestazione.

I requisiti più generali che devono essere soddisfatti quando si applica il pagamento basato sul tempo:

contabilità rigorosa e controllo del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente con considerazione obbligatoria dei tempi di inattività;

assegnazione giustificata (corrispondente ai requisiti dell'ETKS) di categorie tariffarie (aliquote tariffarie o salari) ai lavoratori temporanei in stretta conformità con le mansioni lavorative che svolgono, tenendo conto delle qualità aziendali personali dei lavoratori;

sviluppo e applicazione di standard di servizio ragionevoli, compiti standardizzati e standard di organico per ciascuna categoria di lavoratori, che consentano di eliminare diversi gradi di carico di lavoro e, di conseguenza, diversi livelli di costo del lavoro durante la giornata lavorativa;

organizzazione ottimale del lavoro sul posto di lavoro, utilizzo efficiente della giornata lavorativa.

Guadagno del lavoratore secondo un sistema temporale semplice Znè calcolato come il prodotto della tariffa oraria (giornaliera) di un lavoratore di una determinata categoria 3 ore, strofinare. per il tempo lavorato in un dato periodo (tlavoro - rispettivamente in ore o giorni):

Зn = Зh x trab

Principali tipologie di retribuzione a tempo:

Salari semplici basati sul tempo: il pagamento viene effettuato per un certo periodo di tempo lavorato, indipendentemente dalla quantità di lavoro svolto.

Scusa. rev. = Тс x tф, strofinare., Dove:

tf- tempo effettivamente lavorato.

Salari bonus basati sul tempo: pagamento non solo per il tempo lavorato secondo la tariffa, ma anche bonus per la qualità del lavoro:

Zpovr-prem. = Тс x tф + Premium, strofinare.

Retribuzione salariale - in questa forma, a seconda delle qualifiche e del lavoro svolto, lo stipendio viene fissato ogni volta:

Zoklad. = Stipendio, strofinare.

Salari contrattuali - i salari sono stabiliti nel contratto:

Zkontr. = ∑sotto contratto, strofina.

Un vantaggio importante del sistema di pagamento basato sul tempo per il datore di lavoro è la riduzione dei costi del controllo qualità del prodotto. Allo stesso tempo, è più facile formare nel dipendente un senso di coinvolgimento negli interessi dell'intera organizzazione (patriottismo aziendale). Il turnover del personale è ridotto; è possibile utilizzare modelli di motivazione del personale che “funzionano” solo con una cooperazione a lungo termine tra dipendente e azienda.

Il pagamento del tempo per un dipendente è una garanzia di reddito relativamente stabile. Una forza lavoro in cui il lavoro viene pagato a ore è solitamente più unita, poiché c’è meno turnover e gli interessi economici di alcuni lavoratori hanno meno probabilità di entrare in conflitto con gli interessi di altri.

Ma ci sono anche molti problemi. Dopotutto, il dipendente riceve effettivamente denaro per la sua presenza sul posto di lavoro, non ha alcun incentivo a lavorare in modo produttivo. È necessario un supervisore che controlli il processo lavorativo e il volume della produzione. Ma ciò richiede costi considerevoli e riduce la possibilità di specializzazione. L'osservatore deve avere informazioni sufficienti. A volte un controllo dettagliato semplicemente non è fattibile. I controllori possono colludere con coloro che dovrebbero monitorare, quindi devono essere monitorati essi stessi.

In condizioni di concorrenza perfetta, le imprese che pagano a cottimo, così come quelle che pagano a ore, riceveranno lo stesso profitto normale. Allo stesso tempo, le imprese che utilizzano una forma di remunerazione basata sul tempo non saranno in grado di pagare i costi del controllo (il loro profitto sarà inferiore al normale e andranno in bancarotta), e i lavoratori stessi li pagheranno con i loro salari. . A proposito, questa è un'altra spiegazione per i guadagni inferiori con il salario a tempo rispetto al salario a cottimo. La scelta di un sistema di remunerazione può dipendere da quanto elevati sono i costi di controllo: le imprese con costi elevati preferiranno pagare a cottimo, mentre le imprese con costi bassi sceglieranno il pagamento a tempo.

Retribuendo il lavoro del dipendente su base oraria, ad es. infatti, solo con la presenza in determinati orari sul posto di lavoro, il datore di lavoro si assume il rischio di fluttuazioni della propria produttività. Un lavoratore produttivo aumenta i profitti dell'azienda, un lavoratore improduttivo fa il contrario e il suo salario è lo stesso. La retribuzione è più difficile da collegare al risultato finale. Inoltre, i dipendenti possono anteporre i propri interessi a quelli dei consumatori, il che a lungo termine può causare danni all’azienda.

I vantaggi e gli svantaggi del lavoro a cottimo e della retribuzione a tempo sono presentati nella Tabella 1.

L'uso del lavoro a cottimo nella sua forma pura è consigliabile laddove una persona lavora in modo indipendente e produce prodotti omogenei. Nella moderna produzione integrata e altamente meccanizzata, che utilizza principalmente lavoro intellettuale piuttosto che fisico, ciò è raro. Tuttavia, nell'industria leggera e nel commercio, viene utilizzato il pagamento a cottimo. Può essere utilizzato con successo anche nella produzione di massa, dove i lavoratori svolgono semplici compiti ripetitivi, poiché in questo caso è facile misurare i risultati del loro lavoro e rendere i salari direttamente dipendenti dalla produzione. Il salario a cottimo viene utilizzato se è necessario incoraggiare i lavoratori ad aumentare ulteriormente la produzione, se ci sono indicatori quantitativi della produzione che i lavoratori sono in grado di aumentare.

Tabella 1

Caratteristiche comparative del lavoro a cottimo e dei sistemi salariali a tempo

Nelle industrie dei servizi, la retribuzione a tempo (o le sue variazioni) è spesso più efficace perché è difficile determinare il volume dei servizi forniti ai clienti da un singolo dipendente. Il pagamento basato sul tempo è appropriato in condizioni in cui il dipendente non può influenzare la crescita della produzione durante processi tecnologici regolamentati, lavoro forzato, quando paga i riparatori, ecc. In genere, manager, ingegneri, tecnici, specialisti e impiegati vengono pagati su base temporale. Oggi la retribuzione oraria viene effettivamente utilizzata per remunerare specialisti altamente qualificati che lavorano nel settore dei servizi (avvocati, psicoanalisti), dal cui risultato finale dipende la loro reputazione professionale.

1.4 Sistemi salariali esenti da dazi

Uno dei problemi più importanti nell’organizzazione dei salari, soprattutto nel contesto della transizione verso un’economia di mercato, è trovare un meccanismo per l’interesse materiale dei lavoratori che possa garantire il rapporto più stretto possibile tra i loro salari e il loro effettivo contributo lavorativo.

Forme tradizionali e sistemi di remunerazione basati sul sistema tariffario consentono, se utilizzati razionalmente, di assicurare tale collegamento. Allo stesso tempo, negli ultimi anni le imprese e le organizzazioni hanno spesso seguito la strada della ricerca di metodi non tradizionali nell'organizzazione della remunerazione: l'uso di modelli esenti da tariffe.

I modelli non tariffari si basano sulla ripartizione condivisa dei fondi destinati alle retribuzioni, secondo diversi criteri e, soprattutto, sui principi di una valutazione condivisa delle qualità professionali dei lavoratori e del loro contributo al risultato finale.

Ad esempio, possiamo citare il sistema di remunerazione della Eye Microsurgery MNTK, costruito su base azionaria. Tutti i dipendenti di MNTK sono uniti in team in base alla natura delle loro attività. I fondi guadagnati destinati ai salari sono distribuiti tra i team secondo standard che riflettono il grado di partecipazione di ciascun team al volume totale di lavoro svolto e l'importanza delle sue attività. La dimensione degli standard è approvata dall'intero team MNTK.

Il fondo retributivo stabilito per la brigata è distribuito tra i suoi membri utilizzando una scala di giustizia sociale (coefficienti del costo del lavoro), che riflette i rapporti medi nei livelli salariali esistenti tra le principali categorie di lavoratori. La scala prevede un coefficiente di aumento degli stipendi dei dirigenti e degli specialisti in relazione al salario minimo (infermiere) adottato dal MNTK. Quando si distribuisce il fondo salari tra i membri del team, il contributo individuale di ciascun dipendente ai risultati complessivi viene preso in considerazione utilizzando criteri uniformi di valutazione del lavoro. L'intervallo generale dei coefficienti di distribuzione degli utili della squadra stabiliti è 1,0 (infermiera) - 4,5 (manager aziendale).

Approcci simili alla costruzione di un sistema salariale esente da tariffe sono utilizzati da molte altre imprese (ad esempio, l'impianto di attrezzature commerciali di Veshkensky, l'impianto di rinforzo Georgievsky, il dipartimento di riparazione e costruzione della direzione degli affari interni della città di Mosca, ecc.).

In un certo numero di imprese nella Federazione Russa e nella CSI, il modello non tariffario di organizzazione dei salari basato su una "scaffa" di rapporti salariali di diversa qualità (VSOTRK) si è dimostrato positivo. Una delle caratteristiche principali di questo modello è che i rapporti nella remunerazione delle varie categorie di lavoratori sono stabiliti in base alle loro qualifiche, al contributo effettivo del lavoro al risultato finale e ai risultati dell'impresa.

L'uso di una “forchetta” di rapporti retributivi per lavoro di diversa qualità fornisce la necessaria differenziazione retributiva tra lavoratori e dirigenti, tra specialisti di diverse qualifiche, tenendo conto del loro reale contributo lavorativo. Inoltre, il modello VSOTRK consente di ridurre significativamente la portata e il campo di applicazione di vari tipi di bonus, pagamenti aggiuntivi e indennità o di abbandonarli completamente, poiché gli indicatori stimolati da questi pagamenti possono essere presi in considerazione dal uso razionale delle “forchette”.

I vantaggi dei sistemi salariali non tariffari includono la loro semplicità e accessibilità per comprendere il meccanismo di calcolo dei guadagni per ciascun dipendente, il che aumenta l'importanza della funzione di incentivo dei salari. Allo stesso tempo, la legittimità del nome stesso “esente da tariffe” è discutibile, perché nel calcolo dei salari vengono utilizzati indicatori di base che riflettono i guadagni del dipendente per diversi mesi prima dell’introduzione di questi sistemi, e questi guadagni si basano sul utilizzo dei sistemi tariffari tradizionali.

I sistemi esenti da tariffe, con un certo grado di approssimazione, in alcuni casi possono includere quelli utilizzati in vari settori dell'economia (commercio, fornitura di servizi domestici alla popolazione, ecc.) pagamento in percentuale delle entrate, pagamento negoziato e contrattuale , pagamento in percentuale del profitto e altri sistemi simili.

1.5 Forma di remunerazione a commissione

La forma di remunerazione provvigionale è diventata sempre più diffusa negli ultimi anni. Poiché ha lo scopo di stimolare le vendite, viene utilizzato principalmente dalle divisioni commerciali delle organizzazioni.

Esistono due tipi di forme di remunerazione a commissione: forme di remunerazione a commissione-bonus e a cottimo.

Una caratteristica della forma di remunerazione con bonus provvigionale (basata sul tempo) è l'entità relativamente bassa della sua parte base (stipendio ufficiale) e l'entità potenzialmente elevata della parte variabile della remunerazione (bonus o pagamenti di commissioni). La parte base o garantita della retribuzione non deve essere inferiore al salario minimo accettato nel paese.

Nella pratica vengono utilizzate numerose forme di remunerazione provvigionale-bonus, che collegano la parte variabile della retribuzione dei lavoratori con lo svolgimento della loro attività imprenditoriale. La scelta di una forma specifica dipende da quali obiettivi l'organizzazione sta attualmente perseguendo quando vende i suoi prodotti o servizi. Le forme più popolari per stabilire l'importo delle commissioni ai dipendenti sono le forme in cui:

l'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale fissa del volume delle vendite,

l'importo del pagamento della commissione viene stabilito in base al tipo di prodotto venduto; una percentuale fissa del volume delle vendite può essere superiore per un tipo di prodotto e inferiore per un altro,

l'entità del pagamento della commissione è fissata sotto forma di un importo monetario fisso per ciascuna unità di prodotto venduto e tale importo può variare a seconda del tipo di prodotto,

l'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale fissa del profitto in base a un accordo con l'acquirente del prodotto,

l'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale fissa del reddito ricevuto come risultato del servizio clienti post-vendita,

l'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale flessibile del volume delle vendite a seconda della quota di mercato,

l'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale flessibile del volume delle vendite a seconda del livello di domanda per i prodotti venduti,

l'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale flessibile del volume delle vendite (scala) a seconda che gli obiettivi di vendita pianificati siano raggiunti o meno,

l'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale flessibile del volume delle vendite a seconda della stagionalità,

L'importo del pagamento della commissione è fissato come percentuale flessibile del volume delle vendite a seconda della regione in cui vengono effettuate le vendite di prodotti o servizi.

La forma di remunerazione del bonus provvigionale nell'organizzazione è regolata dal Regolamento, adottato tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. Il Regolamento sulle commissioni e sui bonus deve definire le condizioni per i bonus sulle commissioni, la cerchia dei dipendenti dell'organizzazione a cui si applicano tali condizioni, l'entità e i tempi dei pagamenti dei bonus sulle commissioni.

Nella forma di remunerazione a commissione, il salario del dipendente è determinato moltiplicando il cottimo sotto forma di percentuale fissa per il volume delle vendite o sotto forma di importo monetario fisso per il numero di unità di prodotti venduti. Le condizioni delle provvigioni e dei salari a cottimo, comprese le tariffe a cottimo, sono stabilite dai Regolamenti adottati tenendo conto della rappresentanza dei lavoratori.

1.6 Sistema salariale variabile

Recentemente, il cosiddetto sistema salariale variabile è diventato sempre più comune in diverse aziende.

Con un tale sistema, i salari dipendono contemporaneamente da tre indicatori:

risultati delle prestazioni dei dipendenti;

profitto ricevuto dall'organizzazione;

la quantità di denaro che può essere utilizzata per pagare gli stipendi.

Si presume che il capo dell'organizzazione possa emettere un ordine mensile per aumentare o diminuire i salari di un determinato fattore. Un aumento o una diminuzione dei salari dipende dalla quantità di denaro che può essere utilizzata per pagare i salari.

I guadagni del dipendente in questo caso vengono calcolati utilizzando la seguente formula:

stipendio x fattore di aumento (diminuzione) dello stipendio = importo dello stipendio.

Il manager determina autonomamente il coefficiente di aumento (diminuzione) dello stipendio e lo approva tramite ordine. Solitamente viene utilizzata la seguente formula:

l'importo dei fondi stanziati per il pagamento dei salari / l'entità del fondo salariale stabilito nella tabella del personale = il coefficiente di aumento (diminuzione) dei salari.

In pratica, le organizzazioni che utilizzano un sistema di retribuzione variabile devono sempre affrontare un problema legale. Il fatto è che quando si tratta di aumentare gli stipendi rispetto alla tabella del personale stabilita, non si verificano violazioni. Tuttavia, se l'azienda invia alla cassa salariale un importo inferiore a quello stabilito nella tabella del personale, ciò viola già in una certa misura l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che richiede che l'aliquota tariffaria (l'importo della stipendio ufficiale) essere indicato nel contratto di lavoro con il dipendente. Cioè, lo stipendio è indicato sia nel contratto di lavoro che nella tabella del personale. La direzione dell’impresa ha il diritto di istituire un sistema di pagamento che consenta di aumentare lo stipendio del dipendente. Ma non puoi istituire un sistema che ti permetta di ridurre lo stipendio scritto nel contratto di lavoro, non puoi peggiorare le condizioni rispetto a quelle specificate nel contratto di lavoro. Si scopre quindi che il sistema salariale fluttuante può solo funzionare verso l’aumento dei salari, ma non verso la loro diminuzione. Dopotutto, il salario minimo deve essere specificato nel contratto di lavoro. Si scopre che gli stipendi non dovrebbero essere fluttuanti, ma solo “pop-up”.

Tuttavia, molti datori di lavoro sottolineano l'efficacia di questo sistema di remunerazione; anche i dipendenti esprimono soddisfazione per la sua equità: se tutti lavorano bene o risparmiano con successo, l'azienda può aumentare il fondo salari e gli stipendi aumenteranno proporzionalmente per tutti.

Va notato che i calcoli in un sistema di retribuzione variabile sono più semplici rispetto, ad esempio, a un sistema di bonus con 10 criteri per il calcolo dei bonus. Inoltre, la fissazione dei bonus presuppone che, per applicare o meno ciascuno dei motivi del bonus, il dirigente debba disporre di base documentale (memorandum, note illustrative, relazioni, ordini di provvedimenti disciplinari o dichiarazioni di gratitudine).

Se il datore di lavoro ha scelto un sistema di retribuzione variabile, è tenuto a:

stabilire adeguatamente i salari minimi entro i limiti stabiliti dalla legge;

stabilire le basi per aumentare il fondo salari. Ad esempio, un aumento del fondo salari di una certa percentuale di profitto rispetto alla tabella del personale stabilita può essere considerato una base sufficiente e chiara. In assenza di profitto, il fondo salari non aumenta di conseguenza;

documentare l'introduzione del sistema (nei contratti di lavoro, regolamenti in materia di remunerazione, ordine di introduzione);

emettere un ordine mensile sull'entità del fondo salariale e sul coefficiente del suo aumento in base al calcolo dell'importo del profitto da parte del reparto contabilità.

L'istituzione di un sistema di retribuzioni variabili (sempre più spesso) può essere consigliabile per alcuni dipartimenti o strutture dell'organizzazione, per le piccole aziende con un unico team.

In conclusione, possiamo concludere che la forma di remunerazione è un elemento importante che realizza le sue funzioni riproduttive e stimolanti (motivazionali). In questo caso, non è importante solo l'importo del guadagno, ma anche come e secondo quali regole si forma. Ciò influisce sugli aspetti economici, morali, psicologici e di altro tipo delle attività dell'organizzazione. I manager devono considerare i meriti di ciascuna forma di retribuzione, tenendo conto delle sue possibili conseguenze negative, e utilizzare sistemi di pagamento che consentano loro di combinare in modo intelligente gli interessi dei lavoratori e dell’organizzazione.

1.7 Moderni sistemi di remunerazione. Sistema tariffario a fascia

È possibile aumentare l'interesse dei dipendenti nel raggiungimento di elevati risultati lavorativi individuali introducendo nuovi sistemi di remunerazione nelle imprese nel quadro del sistema tradizionale. Uno di questi nuovi approcci è quello delle aliquote tariffarie differenziate (ovvero, stabilire intervalli di tariffe tariffarie e salari). Questo problema è oggetto di un esame approfondito.

In pratica, esiste un modo per determinare l’arbitraggio impostando il livello di spread desiderato. Lo spread è, in una certa misura, un derivato della sovrapposizione della forcella. Lo spread è solitamente espresso come percentuale dello stipendio massimo diviso per lo stipendio minimo. Impostando lo spread del fork, puoi ottenere tutti i tipi di opzioni per costruire nuove tariffe, sia con un aumento coerente da un livello all'altro, sia con una sovrapposizione.

Il consistente aumento delle tariffe e dei salari implica che il valore minimo di ciascuna categoria successiva sia al livello di quello massimo precedente. Crescita sovrapposta - quando il limite inferiore della forcella di ciascuna cifra successiva rientra nell'intervallo di quella precedente. La crescita sovrapposta è tradizionalmente considerata dagli economisti la più appropriata.

Molto spesso, tutte le posizioni manageriali hanno uno spread maggiore rispetto alle posizioni specialistiche e, a loro volta, hanno uno spread maggiore rispetto al personale junior e ai lavoratori. La ragione di questa tendenza risiede nella maggiore incertezza nel lavoro dei primi due gruppi. Inoltre, ampi spread vengono utilizzati nei sistemi retributivi in ​​cui dovrebbe essere enfatizzata la retribuzione per l’esperienza e l’anzianità.

La pratica estera mostra l'opportunità di installare una forcella nelle seguenti dimensioni:

Tavolo 2

Dimensioni dello spread per le diverse categorie di lavoratori

Formula per determinare la scommessa minima:

Via T. min = m.T / (1+C/2),

Dove Via T. min- limite inferiore dell'aliquota tariffaria,

Via T- punto medio (tasso attuale),

CON- spread desiderato in frazioni di unità.

Formula per determinare la scommessa massima:

Via T. max = T m. min * (1+С)

Per chiarezza, utilizzeremo il modello specificato nei calcoli basati sui termini dell'aliquota tariffaria di un lavoratore a tempo presso la raffineria di petrolio di Mosca OJSC.

Applicando le formule, otteniamo (utilizzando l'esempio del calcolo della retribuzione oraria di un lavoratore temporaneo di 1a categoria in condizioni di lavoro normali);

Via T. min =220,679/ (1+0,1/2) =210,599

Via T. massimo =210,599* (1+0,1) =230,759

Tabella 3

Nell'ambito dell'attuazione di questo tipo di trasformazione, è possibile interessare il dipendente a un uso più intensivo delle sue capacità sul posto di lavoro e allo stesso tempo garantire l'assenza di situazioni in cui un subordinato riceve un superiore maggiore. Tuttavia, lo spread può essere aumentato, quindi si otterrà una sovrapposizione, lo spread dell'arb aumenterà e, di conseguenza, il dipendente riceverà un incentivo maggiore per aumentare la sua attività creativa.

Sistema di voti.

Il sistema dei voti è il sistema migliore e unico giustificato per il calcolo degli stipendi ufficiali basato sul metodo del fattore punto e sui modelli matematici a matrice. L'autore di questa tecnica è lo scienziato americano Edward Hay.

La crescente popolarità e richiesta di metodi di classificazione è dovuta al fatto che hanno resistito alla prova del tempo. Per prima cosa devi determinare cosa è cosa. Grading (dall'inglese grading) - classificazione, ordinamento, ordinamento. Il grading è il posizionamento delle posizioni, cioè la distribuzione delle posizioni nella struttura gerarchica di un'impresa in base al valore di una determinata posizione per l'impresa.

È molto difficile trovare un metodo di remunerazione così universale che tenga conto degli interessi sia del datore di lavoro che del dipendente. L'azienda cerca sempre di pagare tenendo conto dei propri obiettivi, ma quanto basta affinché il dipendente non se ne vada e quest'ultimo, a sua volta, si sforza di ricevere il più possibile. È il sistema dei voti che consente di “collegare” salari e logica aziendale, oltre a sciogliere il nodo dei problemi legati alla motivazione del personale.

L'essenza del sistema Grade e le fasi della sua costruzione. Il sistema di valutazione valuta tutti i tipi di lavori, rendendolo uno strumento estremamente prezioso nel modellare le strutture retributive. Il criterio per valutare le posizioni è il livello di influenza della posizione sull'azienda nel suo insieme e il tipo di impatto sul risultato finale.

In forma semplificata, il sistema dei voti può essere rappresentato come segue:

valutazione del lavoro

creazione di gradi (livello di posizione)

creazione di una struttura salariale

stabilire uno stipendio per un dipendente specifico

L'introduzione di un sistema di classificazione in un'impresa avviene in più fasi, vale a dire:

1. Preparazione del gruppo di lavoro, studio della metodologia.

2. Sviluppo della documentazione (regolamento per la determinazione degli stipendi ufficiali, concetto, regolamenti, ecc.).

forma del sistema salariale

3. Valutazione delle posizioni (domande, interviste, conversazioni), chiarimento dei fattori.

4. Distribuzione dei fattori per livelli (classifica).

5. Valutazione di ciascun livello.

6. Valutazione del peso dei fattori.

7. Calcolo del numero di punti per ciascuna posizione.

8. Distribuzione dei punti per grado.

9. Determinazione delle retribuzioni ufficiali e calcolo delle fasce retributive.

10. Riproduzione del grafico e analisi dei risultati.

Fase 1. Preparazione del gruppo di lavoro, studio della metodologia.

Quando si compila un gruppo di esperti, i manager per qualche motivo spesso vedono se stessi e i manager di linea al suo interno. Mentre i tariffari un tempo venivano sviluppati sulla base della ricerca di ricerca e sviluppo e i loro calcoli venivano effettuati da specialisti che non provenivano affatto dal livello gestionale. Quando cercavano di valutare le posizioni secondo Hay, i manager aziendali non riuscivano a liberarsi del fattore soggettività, spesso aggiungendo (o sottraendo) punti semplicemente perché “la persona è così”.

Tali errori possono essere evitati già nella fase iniziale formando correttamente un gruppo di esperti. La configurazione ideale prevede da cinque a sette rappresentanti dell'azienda (manager, specialisti del servizio HR) e da tre a quattro esperti di una società di consulenza. In una versione semplificata, i periti possono essere manager di linea, i supervisori immediati dei dipendenti dell'azienda. Ma è necessaria la presenza di consulenti. Inoltre, è auspicabile anche la presenza di un'agenzia che lavori per l'attuazione di Hay. Cioè, un'organizzazione che ha esperienza pratica nell'utilizzo del metodo Hay in altre imprese e possiede tecniche di coaching. Solo un gruppo di esperti composto in modo obiettivo sarà in grado di progettare in modo efficace un sistema di valutazione e lasciare raccomandazioni pratiche al servizio Risorse Umane nella fase di attuazione.

Fase 2. Sviluppo della documentazione (regolamento per la determinazione degli stipendi ufficiali, concetto, regolamenti, ecc.).

Fase 3. Valutazione del lavoro (questionario, colloquio, conversazione) chiarimento dei fattori

Questa è una delle fasi più difficili perché richiede la selezione di fattori chiave per ciascuna posizione. Questi fattori non dovrebbero solo essere compresi, ma anche distribuiti tra livelli di complessità. Qui è necessario tenere conto delle specificità dell'impresa, del dipartimento, nonché dei requisiti per la posizione (sulla base di un'analisi delle descrizioni delle mansioni, dei regolamenti sui dipartimenti, ecc.).

Attraverso conversazioni e interviste con i capi dipartimento, le loro idee su come e in base a quali criteri valutano il lavoro dei loro subordinati e vengono chiarite ciò che è più importante per una particolare posizione.

Può essere difficile formulare qui criteri di valutazione. Una soluzione a questo problema potrebbe essere quella di fornire ai capi dipartimento esempi di criteri già utilizzati in altre aziende, ad esempio (questo proviene dalla metodologia originale del gruppo Hau):

gestione dei dipendenti;

responsabilità;

indipendenza sul lavoro;

esperienza;

livello di conoscenza speciale (qualificazione);

livello di contatti;

complessità del lavoro;

il prezzo di un errore.

Spesso è necessario suddividere i fattori in sottofattori, il che consente un'informativa più approfondita e diversificata e, di conseguenza, una valutazione più accurata della posizione (Tabella 4).

Un prerequisito per questa fase è determinare una serie di fattori universali per valutare tutte le posizioni (dal lavoratore al direttore), ad es. Tutto il personale aziendale deve essere valutato utilizzando lo stesso insieme di criteri di valutazione.

Fase 4. Distribuzione dei fattori per livelli (classifica). I fattori sono distribuiti in base ai livelli di difficoltà. La correttezza della valutazione del lavoro dipende in gran parte da una descrizione accurata e comprensibile di ciascun livello. Il numero di livelli stessi dipende dalla precisione con cui si desidera effettuare la valutazione. Pertanto, la nostra azienda virtuale ha utilizzato sei livelli di complessità per descrivere i fattori. E li ha chiamati A, B, C, D, F (Tabella 4).

Fase 5. Punteggio di ogni livello. Ad ogni livello vengono assegnati punti in base al grado di difficoltà e alla manifestazione del livello, ad esempio:

A - 1 punto;

B - 2 punti;

C - 3 punti;

D - 4 punti;

E - 5 punti;

F - 6 punti.

Tabella 4

Fattori chiave per la valutazione del lavoro

Fattori chiave per la valutazione del lavoro

Il risultato di questa fase di implementazione del sistema di valutazione è una tabella con l'elenco dei fattori e la suddivisione in livelli, con la determinazione del numero di punti su base crescente (Tabella 5-7).

Tabella 5

Elencazione dei fattori e suddivisione in livelli, con determinazione del numero di punti su base crescente. Titolo di lavoro Amministratore delegato

Tabella 6

Direttore delle Risorse Umane

Tabella 7

Elencazione dei fattori e suddivisione in livelli, con determinazione del numero di punti su base crescente Posizione Direttore finanziario

Fase 6. Stima del peso del fattore. I calcoli in questa fase vengono effettuati in base al grado di importanza di ciascuno dei fattori descritti per la vostra azienda. Per fare ciò, puoi prendere il significato del fattore su una scala a 5 punti. Nel calcolo è necessario tenere conto del grado di importanza aumentando i punti da 1 a 5 (Tabella 1.4 - 1.6.).

Fase 7. Calcolo del numero di punti per ciascuna posizione. Il numero di punti per ciascuna posizione viene calcolato utilizzando la formula:

Conteggio orizzontale

Conteggio verticale

Pertanto, il punteggio totale per le posizioni può essere il seguente:

donna delle pulizie - 10 punti;

lavoratore - 36 anni;

segretario - 55;

ragioniere-economista - = 72;

maestro - 78;

analista-controllore - 90;

avvocato - 100;

ingegnere capo - 120;

capo del dipartimento tecnico - 134

capo del dipartimento del personale - 145 punti.

capo del dipartimento Risorse umane - 164;

capo contabile - 168.

Fase 8. Distribuzione dei punti per grado. In base ai risultati del calcolo, tutte le posizioni sono disposte in una piramide gerarchica a seconda del punteggio totale ricevuto. Quindi questa piramide deve essere divisa in gradi.

Le posizioni sono raggruppate in gradi in base al principio di ricevere approssimativamente lo stesso numero di punti, in base alle funzioni svolte e in base al grado di importanza di tale posizione per l'impresa. Di conseguenza, solo le posizioni simili in termini di rating ricevuto dovrebbero essere incluse in ciascun grado. A questo punto risulterà chiaro che i voti sono posizioni raccolte in intervalli (punteggio e stipendio) sulla base di alcune analogie (somiglianza nel contenuto del lavoro svolto ed equivalenza delle posizioni), ad esempio: il 9° grado comprendeva posizioni che hanno ricevuto un totale di 191-240 punti;

nell'ottavo - da 136 a 170 punti;

nel 7° - da 101 a 135 punti;

nel 6o - da 81 a 100 punti;

nel 5° - da 66 a 80 punti;

nel 4° - da 171 a 190 punti;

nel 3o - da 46 a 65 punti;

nel 2o - da 26 a 45 punti;

nel 1° - da 8 a 25 punti.

Fase 9. Determinazione degli stipendi ufficiali e calcolo delle fasce salariali. Un prerequisito per questa fase è determinare l'importo dello stipendio ufficiale in base ai risultati del calcolo dei punti. Deve essere effettuato secondo regole uniformi, indipendentemente dalla posizione e dall'unità.

Per stabilire lo stipendio ufficiale è necessario raccogliere informazioni sul valore di mercato delle varie tipologie di lavoro. In questo caso è necessario tenere conto:

posizione finanziaria e potenziale dell'azienda;

situazione esterna (inflazione).

L'analisi del mercato del lavoro viene effettuata al fine di comprendere quanto pagano in media per una posizione simile presso altre imprese e, sulla base dei dati ottenuti, prendere una decisione informata. Poi, per ciascun grado, viene stabilita una fascia retributiva, la cosiddetta fascia. Non dobbiamo dimenticare che non è determinato per ciascuna posizione separatamente, ma per l'intero grado. Gli intervalli definiscono i livelli superiore e inferiore. La dimensione delle gamme dipende dalla visione dell'azienda di come quelle stesse gamme supportano lo sviluppo della carriera e altri valori organizzativi. Pertanto, la forchetta, di regola, ha un valore costante. I nomi dei livelli sono fork e saranno categorie di crescita professionale.

Fasce salariali ufficiali.

Stipendio di posizione: stipendio ufficiale massimo = stipendio ufficiale medio + 15% dello stipendio ufficiale medio; stipendio ufficiale medio = stipendio ufficiale minimo + 15% dello stipendio ufficiale medio minimo; stipendio ufficiale minimo = stipendio medio di mercato per questa posizione; stipendio ufficiale per un periodo di prova (o secondo il contratto) = stipendio ufficiale minimo - 15% dello stipendio ufficiale minimo.

Fissando così lo stipendio medio di mercato come stipendio minimo nella propria azienda, l'azienda aumenta automaticamente l'autorità e la competitività dell'impresa nel mercato del lavoro. E un intervallo di aumento salariale del 30% all'interno di una singola posizione è un forte fattore motivante.

Qual è il valore del sistema di valutazione? La pratica ha dimostrato che il sistema di valutazione presenta i seguenti vantaggi:

1. aiuta a gestire la cassa salari (WF) e rende flessibile il sistema dei salari;

2. aumenta l'efficienza del libro paga dal 10 al 30%;

3. regola lo squilibrio salariale nell'impresa. Quando il principio del calcolo degli stipendi diventa trasparente, i dipendenti pigri e inutili, abituati a chiedere solo bonus, scompaiono immediatamente. Allo stesso tempo, viene automaticamente aumentato lo stipendio base di coloro che svolgono realmente un ruolo importante per l'impresa;

4. è uno strumento conveniente per determinare lo stipendio base di una nuova posizione;

5. consente di tenere traccia dei livelli e dei dipartimenti in cui sono presenti discrepanze nel calcolo degli stipendi;

6. ti permette di confrontare lo stipendio medio di qualsiasi posizione nella tua azienda con la media del mercato;

7. consente di eliminare significative inefficienze, poiché rivelano duplicazione di funzioni e gestione inadeguata dei dirigenti di linea da parte dei loro subordinati;

8. permette di determinare quanto costa all'azienda una posizione a qualsiasi livello;

9. costituisce una modalità efficace per integrare divisioni aziendali di diverse dimensioni in un'unica struttura;

10. ottimizza l'allocazione delle risorse lavorative.

Difficoltà ed errori nell'implementazione del sistema dei voti:

I pionieri nell'introduzione del sistema di dimissione in condizioni russe furono le società occidentali. Pertanto, DHL, che è entrata nel mercato russo nel 1985, ha introdotto i propri standard di gestione del personale: un sistema salariale a 14 bit. L'iniziativa DHL è stata sostenuta da Wimm-Bill-Dann, IBS e Rolf. Ad esempio, Wimm-Bill-Dann, che ha sviluppato il metodo di valutazione del lavoro. Tuttavia, ha fatto affidamento sui principi di base del sistema Hay: ha assegnato punti in base a determinati parametri e ha classificato le posizioni dei dipendenti in base ai risultati ottenuti. Ma quasi una compagnia russa su due che si è rivolta a Hay lo ha improvvisamente abbandonato.

Il primo problema affrontato dalle aziende russe è la mancanza di tradizioni nella cultura delle risorse umane. I direttori delle risorse umane che hanno deciso di utilizzare un sistema di valutazione hanno dovuto immediatamente trovare risposte a due domande difficili.

1. Quali argomenti si possono fornire per convincere i manager aziendali ad accettare il sistema di guida?

2. Come creare un gruppo di esperti efficace che determinerà i limiti dei voti.

Se sulla prima domanda il confronto con il tariffario era chiaramente a favore dei voti, allora, durante la compilazione del gruppo di esperti, i dirigenti per qualche motivo vi vedevano se stessi e i dirigenti di linea. Mentre i tariffari un tempo venivano sviluppati sulla base della ricerca di ricerca e sviluppo e i loro calcoli venivano effettuati da specialisti che non provenivano affatto dal livello gestionale. Quando cercavano di valutare le posizioni secondo Hay, i manager aziendali non riuscivano a liberarsi del fattore soggettività, spesso aggiungendo (o sottraendo) punti semplicemente perché “la persona è così”.

Tali errori possono essere evitati già nella fase iniziale formando correttamente un gruppo di esperti. La configurazione ideale prevede da cinque a sette rappresentanti dell'azienda (manager, specialisti del servizio HR) e da tre a quattro esperti di una società di consulenza. In una versione semplificata, i periti possono essere manager di linea, i supervisori immediati dei dipendenti dell'azienda. Ma è necessaria la presenza di consulenti. Inoltre, è auspicabile anche la presenza di un'agenzia che lavori per l'attuazione di Hay. Cioè, un'organizzazione che ha esperienza pratica nell'utilizzo del metodo Hay in altre imprese e possiede tecniche di coaching. Solo un gruppo di esperti composto in modo obiettivo sarà in grado di progettare efficacemente un sistema di valutazione e lasciare raccomandazioni pratiche al servizio Risorse Umane per la fase di attuazione.

Capitolo 2. Analisi del sistema di remunerazione utilizzando l'esempio di OAO Energia

2.1 Caratteristiche tecniche ed economiche dell'impresa JSC Enegria

OJSC Energia è una centrale idroelettrica situata a Perm. Questo complesso idroelettrico si trova a 691 km dalla foce del fiume vicino alla città di Perm. La centrale idroelettrica (capacità installata - 483 MW) è la centrale più antica della Cascata di Kama e fino al 1956 era considerata la più grande della regione degli Urali. La sua costruzione iniziò nel 1949 secondo il progetto dell'accademico Alexandrov e il 18 settembre 1954 fu varata la prima unità idraulica. La centrale idroelettrica venne messa in esercizio permanente nel 1964.

Le strutture del complesso idroelettrico comprendono: una centrale idroelettrica di tipo combinato (sfioratore), dighe in terra di canali e pianure alluvionali, una chiusa navigabile a due linee e sei camere (gestita dall'istituzione statale Kamvodput), quadri esterni da 110-220 kV.

La lunghezza del fronte di pressione dell'intero sistema idraulico è di 2500 m, di cui 386 m per le strutture in calcestruzzo.

Il bacino, formatosi a seguito della costruzione di un complesso idroelettrico, si trova nella regione di Perm ed è un bacino relativamente stretto che si estende da nord a sud. La larghezza massima è di 30 km, la più piccola è di 3 km, la lunghezza del bacino è di circa 300 km.

La costituzione della società per azioni "Energia" è avvenuta nel 1993, come società per azioni controllata della Società per azioni russa per l'energia e l'elettrificazione "UES della Russia", con i diritti di una persona giuridica, con capitale autorizzato della proprietà della RAO "UES of Russia" in termini di centrali idroelettriche per un importo di 70.946 migliaia di rubli. La costituzione di OAO Energia è stata confermata con ordinanza della RAO UES della Russia n. 20r del 20 gennaio 1993.

La centrale idroelettrica è dotata di 23 turbine idrauliche con una capacità di 21 MW ciascuna. Il numero di ore di utilizzo della capacità media annua installata delle turbine per il 2009 è stato di 4.148 ore (nel 2008 - 3.772 ore).

Il fattore di efficienza dell'utilizzo della potenza installata è 0,47 (quando le unità funzionano in modalità di carico attivo).

Il bacino idrico di Kama è un corpo idrico di uso complesso e fornisce:

generazione di elettricità e partecipazione alla copertura del carico del sistema energetico degli Urali, tenendo conto delle sue irregolarità giornaliere e stagionali;

condizioni di navigazione e rafting sul fiume Kama;

rispetto delle condizioni che garantiscono il funzionamento ininterrotto degli impianti di presa d'acqua, di approvvigionamento idrico e di fognatura autorizzati e normalmente gestiti professionalmente;

rispetto delle condizioni che garantiscono la conservazione e la riproduzione degli stock ittici;

tagliando picchi di inondazioni di rara frequenza.

Pertanto, avendo un'idea generale della natura delle attività di JSC Energia, si dovrebbe considerare la sua situazione finanziaria in dinamica

Negli ultimi 3 anni. Nel lavoro, l'analisi della situazione finanziaria dell'impresa è stata effettuata sulla base di dati contabili.

Di seguito sono presentati in forma strutturata.

Viene effettuata un'analisi completa delle attività produttive ed economiche di OJSC Energia negli ultimi tre anni al fine di identificare la dinamica dei principali indicatori tecnici ed economici.

L'analisi viene effettuata sulla base dei dati dei bilanci annuali dell'impresa. Il tasso di crescita della produzione è determinato dal rapporto tra un dato livello di produzione e il livello del periodo base.

Per l'analisi viene compilata una tabella analitica in cui viene calcolato il tasso di crescita degli indicatori tecnici ed economici (vedere Tabella 8).

Tabella 9

Dinamica dei principali indicatori tecnici ed economici di JSC Energia per il periodo 2007-2009.

Dinamica dei principali indicatori tecnici ed economici di JSC Energia per il periodo 2007-2009.

Nel periodo analizzato (2007-2009), si registra un trend crescente nell'indicatore dell'energia prodotta. Pertanto, la produzione di energia è aumentata da 316.089 milioni di rubli. fino a 382.115 milioni di rubli. ai prezzi correnti (cioè del 21%).

Confrontando il valore di questi indicatori a prezzi comparabili, va notato che la crescita reale dei volumi di energia durante il periodo in esame è stata dell'8%. Ciò è diventato possibile grazie all’introduzione di nuove tecnologie.

2.2 Analisi dell'organizzazione della remunerazione

Tutti i dipendenti del sistema di trasporto dell'energia elettrica sono suddivisi nelle seguenti categorie di lavoratori:

· lavoratori;

· dirigenti e operai ingegneristici e tecnici (E&T) - lavoratori direttamente collegati alla gestione tecnica del processo produttivo;

· dipendenti - dipendenti che svolgono funzioni di contabilità, fornitura, vendita, ecc. e non direttamente correlato alla tecnologia e alla tecnologia di produzione.

Il numero dei dipendenti di JSC Energia è regolato in conformità con gli “Standard per il numero di lavoratori e dipendenti delle divisioni del sistema JSC Energia”.

Questi standard hanno lo scopo di garantire l'organizzazione del personale dei dipendenti di OAO Energia.

Sono stati sviluppati standard numerici per strutture, tipologie di lavoro e divisioni di OJSC Energia; prevedono il numero di dipendenti a libro paga, tenendo conto della creazione di normali condizioni di lavoro, garantendo la sicurezza sul lavoro e la tutela della salute dei lavoratori, nonché turni di turno per la manutenzione delle principali strutture di trasporto dell'alimentazione elettrica.

Il numero calcolato secondo gli standard è il massimo. Se, come risultato di una migliore organizzazione del lavoro, della produzione e della gestione, il numero effettivo di lavoratori è inferiore al numero standard e allo stesso tempo è garantita l'esecuzione di alta qualità dei volumi di lavoro specificati in assenza di violazioni del lavoro requisiti di protezione, norme di sicurezza e sicurezza antincendio, il numero effettivo non dovrebbe aumentare fino al valore standard.

I nomi delle posizioni e delle professioni di questi standard sono forniti in conformità con l'attuale Classificatore russo delle occupazioni dei lavoratori, delle posizioni dei dipendenti e delle classi tariffarie (OKPDTR), messo in vigore con decreto dello standard statale della Russia del 26 dicembre 1994 n. 367 (con successive modifiche e integrazioni), Tariffa Unificata-repertorio di qualificazione dei lavori e delle professioni dei lavoratori.

Gli standard per il numero di lavoratori nelle principali reti di alimentazione sono stati sviluppati tenendo conto dell'organizzazione razionale dei luoghi di lavoro, dei siti, dei servizi e degli impianti di produzione.

Ciò è garantito dall’uso di forme di organizzazione del lavoro di brigata, dalla disposizione razionale del posto di lavoro e dal suo equipaggiamento con moderni tipi di attrezzature organizzative, forniture materiali e tecniche tempestive e supporto per il trasporto, nonché dall’uso di tecniche e metodi di lavoro avanzati.

Organizzazione della retribuzione del lavoro presso JSC Energia.

La struttura della busta paga è composta da due parti principali: il fondo salari (WF) e il fondo di incentivi materiali (FIF).

FZP è una parte permanente. Include:

a) compenso per il tempo lavorato:

salari maturati ai dipendenti in base alle aliquote tariffarie e stipendi per le ore lavorate;

incentivare pagamenti aggiuntivi e indennità su aliquote tariffarie e salariali (per eccellenza professionale, combinazione di professioni e posizioni, ecc.);

pagamenti compensativi legati al regime e alle condizioni di lavoro;

pagamenti aggiuntivi per lavoro in condizioni dannose o pericolose e duro lavoro;

pagamenti aggiuntivi per il lavoro notturno;

pagamento per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi;

pagare gli straordinari;

remunerazione di lavoratori qualificati, dirigenti, specialisti rilasciati dai loro lavori principali e assunti per la formazione, riqualificazione e aggiornamento dei lavoratori;

pagamento della differenza retributiva per sostituzione temporanea;

b) compenso per il tempo non lavorato:

remunerazione in base ai risultati del lavoro dell'anno;

pagamento delle ferie annuali e aggiuntive (senza compenso monetario per ferie non godute);

compenso per ferie ulteriormente concesse (oltre quelle previste dalla legge);

pagamento delle ore preferenziali degli adolescenti;

pagamento dei congedi di studio concessi ai dipendenti che studiano in istituti di istruzione;

compenso per il periodo di formazione dei dipendenti finalizzato alla formazione professionale, all'aggiornamento o all'istruzione

seconde professioni;

importi pagati per tempo non lavorato ai dipendenti costretti a lavorare a tempo parziale su iniziativa dell'amministrazione;

pagamento ai dipendenti donatori per giorni di esame, donazione di sangue e riposo previsti dopo ogni giorno di donazione di sangue;

il pagamento dei tempi di inattività non è colpa del dipendente.

La FMP comprende:

premi per il raggiungimento di indicatori caratterizzanti la performance dei comparti strutturali;

premi per l'adempimento coscienzioso da parte dei dipendenti delle loro funzioni ufficiali.

Forme e sistemi di remunerazione, attuazione del sistema. L'azienda utilizza un sistema salariale bonus basato sul tempo. La remunerazione dei dirigenti, degli specialisti e dei dipendenti viene effettuata secondo il programma salariale ufficiale e la remunerazione dei lavoratori viene effettuata in base alle tariffe orarie e agli stipendi. Gli stipendi ufficiali dei dirigenti, degli specialisti, degli impiegati e le tariffe orarie (stipendi) dei lavoratori sono approvati dal Direttore Generale.

Lo stipendio ufficiale è fissato in base ai seguenti fattori:

gruppo di qualificazione della complessità, responsabilità e significatività del lavoro (funzioni) svolto nella relativa unità strutturale;

la qualità del lavoro di una determinata persona e la sua capacità di realizzare il proprio potenziale (questa parte è determinata sulla base di un sistema di indennità individuali).

Il secondo elemento del sistema di remunerazione: viene stabilito un bonus per il raggiungimento degli indicatori che caratterizzano le attività delle unità strutturali, ovviamente, con l'efficace svolgimento delle mansioni lavorative da parte di ciascun dipendente.

Di conseguenza, la prima parte dei guadagni dipende principalmente da una persona specifica, e la seconda si assume la responsabilità collettiva, perché dipende da quanto chiaramente ed efficacemente l'officina, il dipartimento o il servizio hanno lavorato per creare un prodotto richiesto dal mercato.

L'azienda ha sviluppato un sistema di valutazione delle attività produttive dei dipendenti. Si basa su 20 criteri: istruzione, esperienza lavorativa nella specialità, livello di conoscenza professionale, grado di corrispondenza dell'istruzione con la posizione ricoperta, conoscenza delle specificità della propria impresa, competenze generali, indipendenza nel lavoro, completamento tempestivo dei compiti, presenza di sanzioni amministrative, qualità del lavoro, manifestazione di creatività, capacità di risolvere problemi e compiti, organizzazione e determinazione, iniziativa, capacità di portare a termine le cose, intensità di lavoro, responsabilità e affidabilità in situazioni difficili, disponibilità per un costante sviluppo professionale e apprendimento di cose nuove, efficienza nell'uso di conoscenze speciali, capacità di lavorare su un computer.

I criteri possono essere integrati e migliorati man mano che ogni situazione specifica cambia. Per ciascun criterio, al dipendente vengono assegnati punteggi (punti) da 1 a 5. Il massimo che puoi ottenere è 100 punti. In base al punteggio totale viene determinato l'importo del bonus salariale, prima in percentuale, e poi convertito in un coefficiente di bonus (Knad). A questo scopo l'impresa ha sviluppato una scala di integrazione salariale (Tabella 10).

Tabella 10

Nel determinare l'importo dello stipendio di un dipendente, la base è considerata il salario medio di un lavoratore non qualificato, il cui lavoro è pari a uno. La retribuzione base viene moltiplicata per il fattore bonus (Kad.). Il prodotto risultante determina lo stipendio del dipendente, ma non ancora il guadagno complessivo, che può essere molto più alto. JSC Energia fornisce anche bonus mensili agli stipendi ufficiali per gli anni di servizio. La loro dimensione dipende direttamente dall'anzianità di servizio continuativa presso una determinata impresa (Tabella 11).

Tabella 11

I bonus rappresentano una parte significativa dei guadagni totali. La loro quota può variare dal 30% al 70% del reddito totale dei dipendenti

Indicatori bonus. I bonus presso OJSC Energia vengono concessi per il raggiungimento degli indicatori che caratterizzano l'efficacia delle attività delle divisioni strutturali e l'adempimento da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative.

Ad esempio, le imprese SKTB. Questo dipartimento, per il suo scopo funzionale, influenza l'efficacia delle misure per implementare il progresso scientifico e tecnologico, la progettazione di nuovi prodotti e i costi ad essi associati. Pertanto, ai dipendenti SKTB vengono concessi bonus per risparmiare sui costi durante la progettazione di nuovi prodotti e aumentare l'effetto economico derivante dall'introduzione di misure scientifiche e tecniche che garantiscono una riduzione dell'intensità dei materiali, dell'intensità della manodopera e dell'uso degli scarti di produzione.

Oppure, ad esempio, il dipartimento di pianificazione economica e il dipartimento di lavoro e salari. Si tratta di una sorta di “think tank” che cerca modi e riserve per aumentare l’efficienza dell’impresa nel suo insieme. Pertanto, ai PEO e agli HSE vengono assegnati bonus per una maggiore redditività, per aver condotto un'analisi economica delle attività di tutte le divisioni strutturali e per l'attuazione di misure che garantiscono un aumento della produttività del lavoro, risparmiando risorse materiali, lavorative e finanziarie.

La fonte del pagamento del bonus è una riduzione del costo di produzione: minori sono i costi di materie prime, materiali, carburante, energia, maggiore è l'opportunità di pagare bonus ai dipendenti. Allo stesso tempo, la riduzione dei costi deve essere effettuata costantemente, poiché la strategia generale per la sopravvivenza di un'impresa in condizioni di mercato prevede la produzione di prodotti di alta qualità a costi inferiori a quelli dei concorrenti.

Monitoraggio dell'implementazione degli indicatori di bonus. L'impresa dispone di un sistema di controllo in tre fasi.

Leggi di più su ogni fase.

Controllo intermedio o soggettivo. A fine mese ciascuna unità strutturale redige una relazione sul raggiungimento degli indicatori di bonus. A questo scopo vengono utilizzati moduli appositamente progettati. Gli economisti sono responsabili della compilazione dei rapporti nei seminari e i loro dirigenti nei dipartimenti e nei servizi. Pertanto, esiste una valutazione soggettiva delle attività di ciascuna unità strutturale. Soggettivo perché è svolto dai membri del team di una determinata unità, vale a dire persone direttamente interessate a ricevere un premio per il loro servizio.

Nella seconda fase viene effettuato un controllo completo o oggettivo. Per eliminare l'elemento di soggettività, l'informazione sintetica (rapporto) prosegue lungo la catena dei rapporti tra questa unità strutturale e altre strutture che possono avanzare pretese nei confronti dell'officina, dipartimento o servizio. Ad esempio, l'officina principale coordina il proprio rapporto con il dipartimento di gestione della qualità e sicurezza del prodotto, con il servizio del capo meccanico e del capo ingegnere energetico, con SKTB. Pertanto, il resoconto del workshop principale negli ultimi 2-3 giorni di ogni mese viene testato nei servizi, che formulano i loro commenti. Il verbale è firmato, oltre al responsabile dell'officina, dai responsabili dei dipartimenti di controllo tecnico e sicurezza, dal vicedirettore tecnico per le attrezzature e dal capo dell'ufficio di progettazione speciale. Ciò elimina il fattore soggettivo nella valutazione delle informazioni sul rispetto degli indicatori di bonus.

Nella terza fase: controllo strategico o mirato. Non dimentichiamo che l'erogazione dei bonus è associata a un elemento di pianificazione strategica, in particolare all'attuazione di programmi di obiettivi funzionali. In caso di prestazione di scarsa qualità o di mancato rispetto dei tempi previsti, vengono attivate le leve di detrazione del bonus.

Capitolo 3. Moderne forme di remunerazione nell'impresa OJSC "Energia"

3.1 Forme di remunerazione esistenti nell'impresa

Tabella 12

Piano tariffario per i lavoratori di OAO Energia

Sistema di ricompensa in denaro aziendale

La tecnologia per creare e ottimizzare un sistema di ricompensa e incentivazione monetaria è stata sviluppata sulla base dell'esperienza nella conduzione di progetti di consulenza.

Una presentazione dei principi, dei metodi e delle tecniche di base della motivazione monetaria del personale viene effettuata utilizzando l'esempio della società commerciale e industriale OAO Energia, che opera nel campo della produzione e vendita all'ingrosso di apparecchiature energetiche. OJSC Energia è abbastanza tipica per il moderno ambiente aziendale. L'azienda, che può essere classificata come impresa di medie dimensioni (numero totale di dipendenti più di 300 persone), è un'impresa privata ed opera sul mercato da oltre 65 anni. L’azienda ha una struttura organizzativa evoluta, costruita su un principio lineare-funzionale:

Il reparto di produzione è impegnato nella produzione di prodotti.

Il reparto commerciale effettua vendita all'ingrosso e sviluppa una rete di rivenditori

L'ufficio acquisti fornisce alla produzione le materie prime e le merci per l'ufficio commerciale

Il laboratorio sperimentale sviluppa e introduce in produzione nuovi modelli di prodotto

Strutture della sede centrale: dipartimento marketing e pubblicità, servizio del personale, dipartimento legale, dipartimento di informatica, servizio finanziario ed economico

Strutture di servizio - amministrazione con reparto trasporti, segreteria, servizio di sicurezza.

La diversità delle strutture e delle funzioni aziendali, i diversi atteggiamenti dei dipendenti nei confronti del prodotto finale dell'azienda suggeriscono metodi e principi diversi di motivazione e ricompensa monetaria per tutte le categorie di personale.

Tuttavia, il sistema salariale esistente non differiva in termini di diversità, attenzione al risultato finale e comportamento di produzione richiesto dai dipendenti dell'azienda: i manager del dipartimento commerciale ricevevano una semplice percentuale di commissione sul volume delle vendite, gli addetti alla produzione avevano un salario a cottimo, tutti gli altri dipendenti riceveva uno stipendio fisso, il cui importo dipendeva dalla capacità del dipendente di "eliminare" un aumento di stipendio per se stesso, ad es. da un fattore soggettivo non legato alla produttività del lavoro. La mancanza di principi chiari e comprensibili nella politica salariale, la soggettività e l'arbitrarietà, nonché il livello generale della remunerazione monetaria, che era inferiore al livello di mercato, tutti questi fattori hanno portato a problemi nella politica del personale dell'azienda. Le prestazioni dell'azienda sono diminuite, il turnover del personale è aumentato e i migliori specialisti se ne sono andati. L’azienda si trasformò gradualmente in una “fucina di talenti” per i suoi concorrenti.

La direzione dell'azienda ha capito che il problema fondamentale risiede nell'area della motivazione e della stimolazione delle attività dei dipendenti e ha deciso di riorganizzare il sistema di remunerazione monetaria dell'azienda.

Per modificare la situazione retributiva esistente in azienda, è stata utilizzata una tecnologia per lo sviluppo e l'ottimizzazione della remunerazione monetaria, composta dai seguenti elementi:

Diagnosi della motivazione lavorativa, degli orientamenti valoriali e della soddisfazione lavorativa del personale aziendale;

Determinare i principi e le regole di base della politica motivazionale della società, il contenuto e la struttura del pacchetto retributivo;

Sviluppo di uno stipendio base (una parte costante della remunerazione monetaria) basato sulla determinazione del valore intraaziendale di posizioni e posti di lavoro;

Sviluppo di una parte variabile della remunerazione monetaria al fine di rafforzare l'effetto stimolante dei salari sulla produttività del lavoro;

Sviluppo di un sistema di prestazioni sociali, politica sociale efficace dell'azienda;

Sviluppo di documenti normativi interni che fissano il sistema di remunerazione monetaria del personale;

Assistenza consultiva nell'attuazione e nel monitoraggio dell'efficacia del sistema di ricompensa monetaria;

Formare i dipendenti delle risorse umane sulle tecnologie per ottimizzare e migliorare il pacchetto retributivo dell’azienda.

Incentivi completi, salari base e aggiuntivi per il personale

Evoluzione dello stipendio base (parte costante della remunerazione monetaria)

Il pacchetto retributivo o sistema di ricompensa utilizzato in un'organizzazione è costituito da tre elementi: retribuzione base (stipendio base, una parte costante della remunerazione monetaria), pagamento aggiuntivo (pagamenti di incentivi, bonus, bonus, una parte variabile della remunerazione monetaria) e pagamento sociale pagamenti o benefici (benefici).

Lo stipendio base è un compenso garantito al dipendente per il suo lavoro nell'organizzazione, ad es. remunerazione per lo svolgimento delle funzioni ufficiali sul posto di lavoro nella quantità e nella qualità previste dalle descrizioni delle mansioni o dagli standard aziendali.

Lo stipendio base rimane costante per un periodo di tempo abbastanza lungo e non dipende direttamente dalle prestazioni attuali del dipendente.

I bonus o gli incentivi (la parte variabile del compenso in contanti) sono generalmente collegati ai premi per le prestazioni di un dipendente. Questi includono pagamenti di commissioni, bonus per l’adempimento del piano, partecipazione agli utili, ecc. Tutto ciò che costituisce la parte variabile della retribuzione monetaria del lavoro e serve a contabilizzare la performance dei dipendenti, collegando il livello della retribuzione monetaria con la performance complessiva dell'azienda, della divisione o del dipendente stesso.

I benefici o le indennità sociali sono considerati una remunerazione non correlata alla quantità e alla qualità del lavoro, remunerazione che i dipendenti ricevono per il fatto di lavorare in una determinata organizzazione o impresa. I vantaggi includono l'assicurazione medica, le ferie pagate, i pasti gratuiti, il risarcimento delle spese di trasporto e altri benefici sociali definiti dalla legge o esclusivi dell'organizzazione.

Lo sviluppo di uno stipendio base (la parte costante della remunerazione monetaria) comprende diverse fasi:

Descrizione e analisi dei lavori (posizioni).

Classificazione dei lavori (posizioni) in base al valore intraaziendale.

Tariffazione dei lavori (posizioni) e determinazione dei livelli retributivi.

Stabilimento di salari base, fissazione di indennità e pagamenti aggiuntivi - formazione di un sistema di salari costanti (di base), tenendo conto dei risultati dell'analisi del valore di mercato.

In questa fase è necessario individuare le categorie di personale per le quali verranno sviluppati diversi sistemi di remunerazione monetaria. In genere è presente personale di base, di supporto, di manutenzione e di gestione. La categorizzazione viene effettuata in relazione al prodotto finale dell'azienda. Il personale chiave comprende i dipendenti direttamente coinvolti nel processo di produzione (per le imprese manifatturiere) o nel processo di vendita (per le imprese commerciali, cioè, che influenzano direttamente il prodotto finale dell'impresa. Il personale chiave "guadagna", cioè genera entrate per l'impresa .

Il personale ausiliario assicura le attività di quello principale, partecipando indirettamente alla creazione del prodotto finale, creando strumenti e manodopera per il processo principale.

Il personale di servizio comprende i dipendenti coinvolti nel servizio alle esigenze dell'impresa stessa: amministrazione, contabilità, pubblicità, servizio del personale, ecc.

Il personale dirigente comprende il top e il middle management dell'impresa.

La struttura e il contenuto del pacchetto retributivo e i principi della retribuzione materiale per le diverse categorie di personale saranno diversi, poiché il contributo delle diverse categorie al prodotto finale è diverso e dovrebbero esserci differenze nel sistema di retribuzione.

Descrizione, analisi e classificazione dei lavori (posizioni)

Come risultato di questa fase di lavoro, si dovrebbe ottenere un'idea delle funzioni dei singoli dipartimenti e posizioni (lavori) e questa idea dovrebbe essere registrata nei documenti pertinenti.

Di seguito si riportano i principali blocchi informativi sulla base dei quali vengono sviluppate le domande inserite nei corrispondenti questionari per la conduzione dell'analisi del lavoro:

luogo di lavoro - dipartimento;

titolo di lavoro;

posizione di manager, dipendente;

posizioni del personale direttamente subordinato al dipendente;

obiettivo principale del lavoro;

un elenco dei principali compiti e responsabilità del dipendente;

principali indicatori di prestazione: fatturato commerciale, dimensione delle risorse finanziarie controllate, numero di dipendenti, produttività, ecc.;

informazioni sull'uso di attrezzature o macchine speciali;

informazioni sulla necessità di lavorare con persone - all'interno o all'esterno dell'organizzazione;

circostanze particolari quali orari di lavoro scomodi, viaggi di lavoro, condizioni di lavoro sfavorevoli e pericolose;

istruzione e qualifiche professionali richieste - livello minimo e auspicabile;

necessità di formazione;

esperienza richiesta - minima e desiderabile;

abilità o abilità speciali, come la capacità di lavorare con i numeri, la capacità di parlare chiaramente, ecc.

Classificazione dei lavori (posizioni).

Sulla base dell'analisi delle funzioni dei lavori e delle posizioni, viene eseguita la fase successiva: analisi e classificazione dei lavori (posizioni) in base al grado di valore di ciascuno di essi per l'impresa. Può trattarsi di una semplice classifica basata su criteri intuitivi o di una complessa procedura di valutazione multicriterio e di assegnazione di punti a posizioni e incarichi. Di conseguenza, è necessario ottenere un elenco di posizioni che sono gerarchicamente ordinate e differiscono tra loro per la scala di responsabilità, l'importanza delle funzioni svolte, il contributo al raggiungimento degli obiettivi dell'impresa, il livello di qualifica richiesto e l'intensità del lavoro.

Un modo semplice: classificare secondo il criterio generale del valore intraaziendale di una posizione:

Effettuare una graduatoria gerarchica delle posizioni (dal direttore generale al corriere);

Incarichi di Gruppo per categoria (top manager, specialisti, dirigenti, personale di servizio, personale junior, ecc.);

Assegnare i livelli retributivi per ciascuna posizione, tenendo conto della “forchetta” per ciascuna posizione;

Metodo complesso: punteggio delle posizioni in base a fattori selezionati:

Con un gruppo di esperti, identificare i fattori chiave per la valutazione delle posizioni (complessità del lavoro, qualifiche richieste, responsabilità, tensione, carico di lavoro, ecc.);

Determinare i pesi dei fattori di valutazione;

Sviluppare una matrice di punteggio per ciascun fattore;

Condurre una procedura di punteggio per ciascuna posizione per ciascun fattore di valutazione;

Posizioni in classifica a seconda della quantità di punti ricevuti;

Determinare le “forchette” per ciascuna posizione;

Assegnare gradi di retribuzione per ciascuna posizione.

La classificazione dei lavori (posizioni) presso la società Energia è stata effettuata utilizzando un metodo di punteggio utilizzando il fattore punti.

Per prima cosa sono state ottenute le descrizioni dei lavori (posizioni), sono state sviluppate le descrizioni delle mansioni e le normative sui dipartimenti, quindi sono state analizzate le descrizioni delle mansioni.

Il gruppo di esperti (specialisti chiave e capi dipartimento) ha identificato i fattori chiave di valutazione e il significato di ciascun fattore nella valutazione di una posizione. Di conseguenza sono emersi i seguenti fattori:

Tabella 13