Come condurre un colloquio di lavoro. Condurre un'intervista efficace

Colloquio quando l’assunzione è cruciale nel processo di reclutamento. Implica la selezione della persona giusta per il lavoro sulla base di criteri oggettivi applicati al candidato in modo equilibrato ed equo.

Il colloquio ha due obiettivi principali:

Aiutare l'organizzazione a valutare l'idoneità dei candidati alla posizione.
Aiutare i candidati a valutare l'organizzazione come futuro luogo di lavoro.

Storicamente, in diversi paesi si sono sviluppate le seguenti tecniche di intervista:

Metodo di intervista britannico sulla base di una conversazione personale con i candidati membri del comitato del personale. Gli intervistatori sono interessati alla sua biografia, alle tradizioni familiari e al luogo in cui ha ricevuto la sua educazione: “Sei un parente del duca di Somerset? Chi nella tua famiglia ha prestato servizio nella Royal Navy? Dove hai studiato, non a Oxford? Se il candidato risponde con successo alle domande poste, viene rapidamente accettato.
Metodo tedesco si basa sulla preparazione preliminare da parte dei candidati di un numero significativo di documenti con raccomandazioni scritte obbligatorie di noti specialisti, scienziati, manager e politici. Una commissione di esperti composta da persone competenti analizza i documenti presentati e ne garantisce la correttezza. I candidati per le posizioni vacanti vengono sottoposti a una serie di rigorose procedure obbligatorie prima del colloquio vero e proprio.
Metodo di intervista americano si tratta di testare le capacità intellettuali e creative, test psicologici utilizzando i computer e osservando i candidati in un ambiente informale. Per fare ciò, il candidato viene invitato, ad esempio, a un fine settimana, una presentazione, un pranzo. Allo stesso tempo, viene prestata molta attenzione alle potenzialità di una persona e ai difetti della sua personalità, il che non sempre conferma la possibilità di un manager così selezionato di lavorare in squadra. Tuttavia, questo metodo consente di identificare i difetti nascosti della personalità che potrebbero essere inaccettabili per lavorare in una particolare azienda.
Metodo cinese si basa su esami scritti preliminari e ha una lunga tradizione storica. I candidati scrivono una serie di saggi, dimostrando la conoscenza dei classici, l'alfabetizzazione e la conoscenza della storia. Coloro che superano con successo tutti gli esami, e solo una piccola percentuale di coloro che partecipano al concorso, scrivono un saggio finale sull'argomento del loro lavoro futuro. Coloro che superano tale esame sono ammessi ad un colloquio diretto. Una volta assunti, il loro status professionale dipende spesso dai punteggi dei test.

Nella moderna pratica delle risorse umane, di solito si osservano varie combinazioni dei metodi di cui sopra.

Intervista individuale, nonostante tutta la sua popolarità, è un modo inaffidabile di selezionare gli specialisti. Si consiglia all'intervistatore di condurre il colloquio con la partecipazione di almeno un assistente al fine di prendere una decisione più obiettiva e, soprattutto, come parte di un gruppo (3-5 persone).

Intervista di gruppo consente di escludere una valutazione parziale del candidato, ma richiede un'attenta preparazione preliminare e un comportamento coordinato degli intervistatori.

Regole del colloquio:

1. Per condurre un colloquio di successo, l'intervistatore deve avere:

checklist dei candidati con criteri e spazio per le note;
modello (professiogramma) di un posto di lavoro o di una posizione o brevi requisiti per un candidato per una posizione;
descrizione del lavoro;
piano di intervista;
domande preparate in anticipo per il colloquio;
una serie di moduli per registrare le risposte dei richiedenti;
tempo assegnato di almeno 30 minuti per ciascun candidato;
locale preparato (stanza separata, sedie nel corridoio per chi aspetta, ecc.)

2. Cerca di rendere la stanza il più confortevole possibile e non condurre le interviste seduto alla scrivania. Alcuni responsabili delle risorse umane considerano questo modo abbastanza appropriato, ma la ricerca ha dimostrato che una barriera fisica crea inevitabilmente una barriera psicologica. Ciò è particolarmente importante se l'intervistatore conduce l'intervista con gli assistenti.

Gli intervistatori esperti chiedono ai candidati di sedersi su una sedia (poltrona, divano) in piedi sul lato del tavolo e spesso si trovano accanto al candidato. Secondo gli psicologi, ciò dimostra nei confronti del richiedente cordialità e rispetto da parte dell'interlocutore. Questa disposizione consente all'intervistatore di vedere chiaramente gli occhi e i gesti del richiedente e crea in quest'ultimo un sentimento della propria importanza, libertà e comportamento naturale, e stimola l'apertura e la sincerità nel rispondere alle domande.

3. Gli psicologi hanno scoperto che non importa quanto dura la conversazione, l'intervistatore di solito sviluppa un'opinione positiva o negativa sul candidato entro i primi 3-4 minuti di conversazione. Successivamente, l'intervistatore pone domande a seconda dell'opinione prevalente : se positivo - permettere a una persona di rivelare il suo lato migliore, se negativo - “riempirsi”. Cioè, l'intervistatore crea consciamente o inconsciamente le condizioni affinché la sua opinione iniziale sia supportata da fatti successivi. Essendo consapevole di questa trappola psicologica, l'intervistatore dovrebbe evitarla a tutti i costi.

È preferibile utilizzare i primi minuti del colloquio non per ottenere informazioni dal candidato, ma per creare un clima sereno e confortevole (per entrambe le parti), la liberazione psicologica del candidato e l'instaurazione di rapporti positivi e costruttivi di reciproco interesse. capire in che modo può essere svolto il lavoro produttivo.

All'inizio di una conversazione è inoltre opportuno fare un'introduzione chiara e concisa; Gli obiettivi del colloquio devono essere chiaramente comunicati al candidato insieme a brevi informazioni sulla forma del colloquio, sulla sua durata, ecc. Un programma coerente può fare molto per stabilire un rapporto psicologico durante un colloquio.

4. L'intervistatore dovrebbe evitare di tenere una lunga lezione introduttiva sull'organizzazione o sul lavoro stesso, poiché ciò potrebbe suscitare risposte lusinghiere o orientate al particolare. È meglio posticipare questo argomento fino alla fine del colloquio per informare il candidato sulle specificità del lavoro solo dopo che il candidato ha risposto alle domande sulle sue capacità, sui risultati passati e sull'esperienza. È meglio fornire informazioni specifiche sull’azienda alla fine del colloquio, rispondendo alle domande del candidato. In generale, è molto importante dare al candidato la possibilità di porre le proprie domande. Ciò fornisce preziose informazioni su quali fattori hanno la priorità per una determinata persona.

5. Il programma del colloquio dovrebbe includere almeno una pausa di 20 minuti prima di iniziare una conversazione con il candidato successivo. Ciò è necessario per neutralizzare gli effetti psicologici della percezione, quando l'impressione del candidato precedente viene proiettata su quello successivo. Pertanto, sullo sfondo di un candidato francamente debole, uno specialista molto mediocre può sembrare all'intervistatore “abbastanza adatto” e viceversa. È inoltre necessario prevedere del tempo per registrare e valutare le risposte del candidato, nonché una pausa per il riposo dell'intervistatore. Un colloquio efficace richiede solitamente molto impegno, quindi è importante mantenere la capacità di pensare con chiarezza. Il numero di interviste che un intervistatore può effettivamente condurre durante una giornata lavorativa non è superiore a cinque.

Metodi di intervista

Il colloquio di lavoro è fondamentale nel processo di reclutamento. Implica la selezione della persona giusta per il lavoro sulla base di criteri oggettivi applicati al candidato in modo equilibrato ed equo. Il colloquio ha due obiettivi principali:

1) aiutare l'organizzazione a valutare l'idoneità dei candidati alla posizione;

2) aiutare i candidati a valutare l'organizzazione come futuro luogo di lavoro.

Storicamente, quanto segue tecniche di intervista:

1. Il metodo di colloquio britannico si basa su una conversazione personale con il candidato da parte dei membri del comitato del personale. Gli intervistatori sono interessati alla sua biografia, alle tradizioni familiari e al luogo in cui ha ricevuto la sua educazione: “Sei un parente del duca di Somerset? Chi nella tua famiglia ha prestato servizio nella Royal Navy? Dove hai studiato, non a Oxford? Se il candidato risponde con successo alle domande poste, viene rapidamente accettato.

2. Il metodo tedesco si basa sulla preparazione preliminare da parte dei candidati di un numero significativo di documenti con raccomandazioni scritte obbligatorie di famosi esperti, scienziati, manager e politici. Una commissione di esperti composta da persone competenti analizza i documenti presentati e ne garantisce la correttezza. I candidati per le posizioni vacanti vengono sottoposti a una serie di rigorose procedure obbligatorie prima del colloquio vero e proprio.

3. Il metodo di intervista americano si riduce a testare le capacità intellettuali e creative, test psicologici utilizzando i computer e osservando i candidati in un ambiente informale. Per fare ciò, il candidato viene invitato, ad esempio, a un fine settimana, una presentazione, un pranzo. Allo stesso tempo, viene prestata molta attenzione alle potenzialità di una persona e ai difetti della sua personalità, il che non sempre conferma la possibilità di un manager così selezionato di lavorare in squadra. Tuttavia, questo metodo consente di identificare i difetti nascosti della personalità che potrebbero essere inaccettabili per lavorare in una particolare azienda.

4. Il metodo cinese si basa su esami scritti preliminari e ha una lunga tradizione storica. I candidati scrivono una serie di saggi, dimostrando la conoscenza dei classici, l'alfabetizzazione e la conoscenza della storia. Coloro che superano con successo tutti gli esami, e solo una piccola percentuale di coloro che partecipano al concorso, scrivono un saggio finale sull'argomento del loro lavoro futuro. Coloro che superano tale esame sono ammessi ad un colloquio diretto. Una volta assunti, il loro status professionale dipende spesso dai punteggi dei test.

Nella moderna pratica delle risorse umane, di solito si osservano varie combinazioni dei metodi di cui sopra.

Processo di intervista

· Preparazione per un colloquio

Il colloquio è la fase più critica della selezione del personale, poiché gioca un ruolo chiave nel prendere la decisione finale, anche nei casi in cui insieme ad essa vengono utilizzati altri metodi di valutazione. Pertanto è necessaria una preparazione seria e approfondita per il colloquio.

L'intervistatore deve avere una chiara comprensione della posizione vacante che verrà discussa durante la conversazione: responsabilità, compiti, metodi e mezzi per risolverli, ambito di lavoro, responsabilità, diritti, rapporti di servizio, condizioni e luogo di lavoro.

Inoltre, lo specialista che intervisterà il futuro dipendente deve disporre delle seguenti informazioni:

1. Informazioni sull'azienda (nome, forma di proprietà, storia, dimensioni, profilo, prodotti e indicatori del loro volume, posizione nel mercato, cultura aziendale).

2. Informazioni sul dipartimento per il quale viene selezionato il dipendente, sul suo manager e sulle norme di comportamento del gruppo nella squadra.

3. Requisiti professionali e personali dei candidati, auspicabile esperienza pregressa; informazioni sul lavoro del dipendente che in precedenza ricopriva questa posizione.

4. Pacchetto retributivo (stipendio e procedura per calcolarlo, bonus, assicurazione, fornitura di un'auto, rimborso delle spese per l'utilizzo del trasporto personale, cibo, ecc.).

5. Opportunità di formazione avanzata, di crescita professionale e lavorativa.

È necessario fissare un orario per il colloquio, predisporre una stanza adeguata, un questionario che il candidato compilerà prima del colloquio, studiare il suo curriculum e delineare le domande chiave. L'intervistatore deve essere a conoscenza della procedura, delle modalità e dei tempi di valutazione dei candidati presentati, nonché delle caratteristiche personali di coloro che prenderanno la decisione di assunzione.

· Strategie e tattiche per le interviste

Il colloquio di lavoro è pensato per risolvere i seguenti problemi:

Ø valutazione delle capacità del candidato per un determinato tipo di attività;

Ø analisi comparativa delle competenze dei candidati per la posizione; fornire al candidato informazioni sull'organizzazione per aiutarlo a prendere una decisione sull'occupazione.

Considerando l'unicità del colloquio come metodo di valutazione e selezione dei candidati, è necessario raggiungere la sua massima efficacia, che dipende dalla tecnologia della sua condotta e dalla professionalità dell'intervistatore.

Strutturare sia il processo decisionale di assunzione che la metodologia del colloquio ti aiuterà a evitare possibili errori gravi.

Ci sono effetti interni che rendono difficile l’intervista:

Prime impressioni. Gli intervistatori spesso esprimono giudizi sulla personalità di un candidato entro pochi minuti all'inizio della conversazione. Il resto del tempo raccolgono informazioni per supportare la prima impressione. Questo è il caso in cui una persona “sente solo ciò che vuole sentire” e fa una scelta non informata.

Stereotipi. Alcuni intervistatori ritengono che alcuni gruppi di persone abbiano caratteristiche speciali (ad esempio, gli uomini con la barba sono inaffidabili e le donne con gli occhiali sono intelligenti). Effetto bordo (primacy - recency). Le informazioni presentate all'inizio della conversazione ricevono più attenzione delle informazioni che seguono. Ciò può essere spiegato dalle proprietà della memoria o dalla forza della prima impressione.

Effetto di contrasto. L'opinione dell'intervistatore su un candidato dipende dal suo giudizio sui candidati precedenti. Ciò significa da un lato che verrà selezionato il migliore, dall'altro verranno confrontati tra loro, valutati in relazione tra loro e non in base ai requisiti del lavoro.

Come me. Gli intervistatori sono più favorevoli nei confronti delle persone simili a loro in termini di educazione, istruzione ed esperienza lavorativa. È dimostrato addirittura che preferiscono candidati con comportamenti non verbali simili ai loro (movimenti oculari, postura, ecc.). Informazioni negative. Le informazioni negative lasciano un’impressione più forte sugli intervistatori rispetto alle informazioni positive. Ciò è particolarmente evidente se all'inizio del colloquio compaiono informazioni negative, dopo di che iniziano automaticamente a cercare ulteriori conferme del negativo. Simpatia personale. Un punteggio più alto viene assegnato a quei candidati che suscitano simpatia, indipendentemente da altri fattori legati al lavoro. Questa è una reazione umana naturale, ma forse non garantisce la selezione del miglior candidato per la posizione. Copiare. Gli intervistatori che preferiscono un certo tipo di personalità selezionano le persone che corrispondono a loro, indipendentemente dalle loro altre caratteristiche. Ciò interrompe la conversazione e potrebbe rendere la persona selezionata inadatta al lavoro. Accento straniero o locale. I candidati con accento straniero o locale sono spesso svantaggiati rispetto a quelli senza accento. Tuttavia, questo effetto è meno frequente quando si tratta di posizioni “poco prestigiose” e, per lavorare con i clienti, vengono addirittura privilegiate le persone con un certo accento locale. Effetto in tempo reale. Gli intervistatori ritengono che il candidato si comporti durante un incontro come nella vita. Questo è un grave errore perché le persone tendono a innervosirsi durante un colloquio. E viceversa: alcuni candidati sanno “mettersi in mostra” e durante tutta la conversazione dimostrano qualità che nella realtà non possiedono. Preferenze di genere. Le candidate donne vengono spesso giudicate molto più severamente degli uomini, soprattutto se gli uomini sono preferiti per una determinata posizione. Sebbene ci siano prove che questa tendenza sia più caratteristica delle intervistatrici, che considerano più competenti i rappresentanti della metà più forte dell'umanità, mentre per quest'ultima il genere non sembra avere importanza.

Per aumentare l'efficienza della propria impresa, qualsiasi datore di lavoro si impegna ad assumere un lavoratore qualificato ed esperto. Questo personale richiede meno soldi per la formazione e lavora in modo più coerente e affidabile rispetto ai nuovi arrivati.

A questo proposito, le organizzazioni organizzano interviste che consentono loro di trovare dipendenti che soddisfano i criteri specificati. Questo metodo è considerato il più efficace per individuare quello più adatto tra più candidati. Tuttavia, per ottenere un risultato di qualità, è importante tenere conto delle specificità del colloquio per ciascuna posizione. Puoi studiare tu stesso i metodi e le caratteristiche di base di tutte le opzioni possibili o lasciare la questione agli specialisti appropriati.

Principi di base

Se vuoi che il colloquio ti aiuti pienamente a valutare ciascun candidato per una posizione, devi strutturarlo e condurlo con competenza. Da questo si vede che Diversi specialisti durante un colloquio ti permetteranno di valutare meglio le qualità di una persona. Potrebbe trattarsi di uno psicologo e di un impiegato delle risorse umane, in alcuni casi sono affiancati dal capo.

La persona che conduce l'intervista deve avere un linguaggio competente, la capacità di porre le domande giuste e leggere i segnali non verbali. Ciò ti garantirà di ottenere quante più informazioni possibili dal candidato. Allo stesso tempo, la conversazione dovrebbe essere strutturata nel modo più confortevole possibile per entrambe le parti, in modo che la persona possa rispondere meglio e in modo più adeguato alle vostre domande. Naturalmente, se non vuoi mettere alla prova la resistenza allo stress del tuo interlocutore, le domande dovrebbero essere giuste.

Tipi di interviste

Esistono diversi tipi generali di colloqui di lavoro:

Biografico colloquio – sostanzialmente il richiedente parla della sua esperienza professionale in questa specialità. Vengono poste domande sull'istruzione, sulle competenze e abilità di base.
Situazionale colloquio: un candidato per una posizione risolve vari problemi situazionali secondo determinati criteri. In questo caso vengono messi alla prova il suo modo di pensare e la capacità di trovare una soluzione al problema.

Quando si esprime un verdetto su un richiedente, è importante tenere presente che anche il colloquio più competente non fornirà una valutazione obiettiva completa. Molto spesso i candidati cercano di rispondere proficuamente alle domande in modo tale da adattarsi a una particolare posizione. Domande importanti e situazioni di modellazione ti aiuteranno a aggirare questo problema. Se vuoi avere un'opinione adeguata sul lavoro e sulle qualità personali di un candidato, non prendere una decisione subito. Vale la pena prendersi il tempo necessario, strutturare le informazioni ricevute e poi esprimere un verdetto.

introduzione

Conclusione

introduzione

Oggi, la maggior parte dei manager comprende che il successo e la prosperità di un’organizzazione dipendono in gran parte dai suoi dipendenti. In un ambiente altamente competitivo, vince quello con la squadra migliore. Ecco perché i manager prestano così tanta attenzione alle questioni relative alla gestione efficace dei dipendenti, alla loro motivazione, formazione e sviluppo. Tuttavia, senza una selezione di personale di qualità, qualsiasi lavoro con le risorse umane è destinato al fallimento.

Numerosi studi moderni sul mercato del lavoro russo mostrano che circa l'80% dei lavoratori che lasciano volontariamente prendono tale decisione nei primissimi giorni di servizio. Allo stesso modo, la maggior parte dei manager decide che un nuovo dipendente non è quello di cui ha bisogno entro le prime due settimane dall’inizio del lavoro. Considerando statistiche così deludenti e l’importanza delle qualifiche dei dipendenti per le prestazioni dell’azienda, si può giudicare l’elevata rilevanza del tema della corretta organizzazione e conduzione delle interviste. Dopotutto, è sulla base delle informazioni ottenute a seguito del colloquio che i manager decidono se il candidato lavorerà o meno nella loro azienda. Di conseguenza, non è il fatto di condurre un colloquio ad essere di grande importanza, ma la sua preparazione di alta qualità, la corretta formulazione delle domande e la completezza e affidabilità dei dati ottenuti a seguito del colloquio. La rilevanza di un colloquio adeguato nella selezione di nuovi dipendenti determina lo scopo di questo corso, che è studiare il contenuto e i metodi di conduzione dei colloqui e analizzare la pratica di condurre colloqui durante il reclutamento del personale. Quando si assumono nuovi dipendenti, l'organizzazione di solito dispone solo di dati documentali su di lui. In questo caso diventa importante la conversazione tra i rappresentanti dell'organizzazione e il richiedente. Anche i dipendenti non manageriali raramente vengono assunti senza almeno un colloquio. È meglio che venga svolto dal futuro manager diretto del dipendente che presenta domanda per la posizione. La selezione di un manager di alto rango può richiedere decine di colloqui, durando diversi mesi. Il colloquio ha lo scopo di conoscere alcune qualità imprenditoriali del candidato e di conoscerlo personalmente. Innanzitutto occorre chiarire la conoscenza dello specialista in merito alla materia che si sta occupando. Il contenuto specifico del test di conoscenza è determinato dalla descrizione (qualificazione) del posto di lavoro. Viene verificato quanto il richiedente comprenda il lavoro imminente (funzioni, tecnologie) e conosca i mezzi tecnici che dovrà utilizzare.

Lo scopo del corso è studiare i metodi del colloquio e il suo contenuto come metodo principale di selezione del personale. I compiti principali che devono essere risolti per raggiungere l'obiettivo del lavoro del corso sono analizzare: tipologie e tipologie di interviste; fasi del colloquio; metodologia del colloquio.

1. L'essenza dell'intervista nel suo complesso

1.1 Il concetto di colloquio, i suoi scopi e obiettivi

Nella sua essenza, un'intervista è un mezzo di comunicazione bidirezionale. Il suo scopo principale è garantire lo scambio di informazioni in modo tale da sviluppare una linea d'azione adeguata per il futuro. Un'intervista si differenzia da un semplice messaggio (in cui purtroppo può trasformarsi) nel flusso bidirezionale delle informazioni. Il prefisso "inter" nella parola intervista (intervista) significa "tra". Un colloquio è possibile non solo quando si fa domanda per un lavoro; un colloquio viene spesso utilizzato come forma di esame, compreso un esame di qualificazione durante la certificazione. Un colloquio di valutazione è l'identificazione di individui con le capacità e gli obiettivi necessari che potrebbero diventare buoni dipendenti dell'organizzazione. La maggior parte delle interviste hanno obiettivi specifici. I colloqui di valutazione del personale possono includere questioni come stabilire e migliorare il rapporto tra un manager e il suo subordinato o cambiare l'atteggiamento del subordinato verso un particolare problema o aspetto del suo lavoro.

In un colloquio di selezione del personale, il compito può essere quello di selezionare (l'organizzazione) il candidato con il livello di capacità e motivazione più appropriato per svolgere il lavoro in base ai requisiti e selezionare (il candidato) l'organizzazione come luogo adatto per applicare le sue abilità.

L'obiettivo generale di ogni colloquio è identificare i fatti e, su questa base, formulare decisioni appropriate e sviluppare piani d'azione che entrambe le parti accettano per l'esecuzione. Il concetto di impegno bidirezionale è fondamentale per raggiungere gli obiettivi del colloquio. Un colloquio riesce o fallisce a seconda dell'azione che comporta e, dove non c'è impegno, quell'azione o non avviene o è insoddisfacente. Questa teoria può sembrare irrealistica o priva di significato a coloro che vedono l’intervista come un’opportunità per esercitare il potere, o come un’occasione in cui l’intervistato può essere costretto a camminare su una corda verbale prima che l’intervistatore emetta il suo verdetto indiscusso (e forse predeterminato). Durante un colloquio di selezione del personale ha luogo un incontro con un potenziale datore di lavoro o un suo rappresentante. Lo scopo di tale colloquio è conoscersi personalmente, capire quanto bene si adattano il datore di lavoro e il candidato e discutere anche i dettagli della collaborazione. Durante il colloquio, il datore di lavoro pone domande riguardanti l’istruzione, l’esperienza, le competenze e le conoscenze acquisite del candidato. Sono possibili anche domande di carattere personale: obiettivi, aspirazioni nella vita, cosa vuole ottenere il richiedente, quali progetti ha. Il colloquio di lavoro è fondamentale nel processo di reclutamento. Implica la selezione della persona giusta per il lavoro sulla base di criteri oggettivi applicati al candidato in modo equilibrato ed equo. Il colloquio ha due obiettivi principali:

) aiutare l'organizzazione a valutare l'idoneità dei candidati alla posizione;

) aiutano i candidati a valutare l'organizzazione come futuro luogo di lavoro.

Il colloquio è uno dei metodi più comuni di selezione e valutazione del personale. Nonostante l'apparente semplicità di applicazione, è uno dei processi ad alta intensità di manodopera e richiede una formazione obbligatoria per il dipendente che lo esegue.

Lo scopo principale del colloquio è quello di ottenere informazioni che consentiranno:

) valutare l'idoneità di un determinato candidato per la posizione proposta (vale a dire, valutare l'idoneità professionale del candidato (le sue conoscenze e competenze professionali, affari, qualità psicologiche e psicofisiologiche individuali);

) determinare quanto questo candidato si distingue da tutti coloro che si sono candidati per una posizione vacante (quali qualità e competenze prevalgono e quali, al contrario, necessitano di ulteriore sviluppo; quanto sono importanti queste qualità per la posizione vacante; è possibile assumere un dipendente con la condizione di ulteriore crescita; la posizione vacante sarà un "passo avanti" per il richiedente o ha da tempo "superato" la posizione proposta);

) determinare se le informazioni fornite dal candidato sono affidabili (questo si riferisce solo alla valutazione iniziale dell'affidabilità delle informazioni). Recentemente, è stata prestata sempre più attenzione non solo a determinare se un candidato soddisfa le qualifiche richieste, ma anche a determinare quanto bene una nuova persona si “adatterà” alla cultura aziendale dell'organizzazione e se sarà in grado di accettare l'incarico. principi e norme di comportamento applicabili nell’organizzazione.

1.2 Regole del colloquio

Per condurre un colloquio di successo, l’intervistatore deve avere:

checklist dei candidati con criteri e spazio per le note;

modello (professiogramma) di un posto di lavoro o di una posizione o brevi requisiti per un candidato per una posizione;

descrizione del lavoro;

piano di intervista;

domande preparate in anticipo per il colloquio;

una serie di moduli per registrare le risposte dei richiedenti;

tempo assegnato di almeno 30 minuti per ciascun candidato;

comunicazione del personale di selezione del colloquio

locale preparato (stanza separata, sedie nel corridoio per chi aspetta, ecc.)

È necessario rendere la stanza il più confortevole possibile; non condurre le interviste seduti alla scrivania. Alcuni responsabili delle risorse umane considerano questo modo abbastanza appropriato, ma la ricerca ha dimostrato che una barriera fisica crea inevitabilmente una barriera psicologica. Ciò è particolarmente importante se l'intervistatore conduce l'intervista con gli assistenti. Gli intervistatori esperti chiedono ai candidati di sedersi su una sedia (poltrona, divano) in piedi sul lato del tavolo e spesso si trovano accanto al candidato. Secondo gli psicologi, ciò dimostra nei confronti del richiedente cordialità e rispetto da parte dell'interlocutore. Questa disposizione consente all'intervistatore di vedere chiaramente gli occhi e i gesti del richiedente e crea in quest'ultimo un sentimento della propria importanza, libertà e comportamento naturale, e stimola l'apertura e la sincerità nel rispondere alle domande.

Gli psicologi hanno scoperto che, indipendentemente dalla durata della conversazione, l'intervistatore di solito sviluppa un'opinione positiva o negativa sul candidato entro i primi 3-4 minuti di conversazione. Successivamente l’intervistatore pone domande a seconda dell’opinione prevalente: se positive permettono alla persona di rivelare il suo lato migliore, se negative “riempiono”. Cioè, l'intervistatore crea consciamente o inconsciamente le condizioni affinché la sua opinione iniziale sia supportata da fatti successivi. Essendo consapevole di questa trappola psicologica, l'intervistatore dovrebbe evitarla a tutti i costi. È preferibile utilizzare i primi minuti del colloquio non per ottenere informazioni dal candidato, ma per creare un clima sereno e confortevole (per entrambe le parti), la liberazione psicologica del candidato e l'instaurazione di rapporti positivi e costruttivi di reciproco interesse. capire in che modo può essere svolto il lavoro produttivo.

Nei primi minuti è opportuno anche fare una introduzione chiara e concisa; Gli obiettivi del colloquio devono essere chiaramente comunicati al candidato insieme a brevi informazioni sulla forma del colloquio, sulla sua durata, ecc. Un programma coerente può fare molto per stabilire un rapporto psicologico durante un colloquio.

L'intervistatore dovrebbe evitare di tenere una lunga lezione introduttiva sull'organizzazione o sul lavoro stesso, poiché ciò potrebbe suscitare risposte lusinghiere o orientate al particolare. È meglio posticipare questo argomento fino alla fine del colloquio per informare il candidato sulle specificità del lavoro solo dopo che il candidato ha risposto alle domande sulle sue capacità, sui risultati passati e sull'esperienza. È meglio fornire informazioni specifiche sull’azienda alla fine del colloquio, rispondendo alle domande del candidato. In generale, è molto importante dare al candidato la possibilità di porre le proprie domande. Ciò fornisce preziose informazioni su quali fattori hanno la priorità per una determinata persona. Il programma del colloquio dovrebbe includere almeno una pausa di 30 minuti prima di iniziare una conversazione con il candidato successivo. Ciò è necessario per neutralizzare gli effetti psicologici della percezione, quando l'impressione del candidato precedente viene proiettata su quello successivo. Pertanto, sullo sfondo di un candidato francamente debole, uno specialista molto mediocre può sembrare all'intervistatore “abbastanza adatto” e viceversa. È inoltre necessario prevedere del tempo per registrare e valutare le risposte del candidato, nonché una pausa per il riposo dell'intervistatore. Un colloquio efficace richiede solitamente molto impegno, quindi è importante mantenere la capacità di pensare con chiarezza. Il numero di interviste che un intervistatore può effettivamente condurre durante una giornata lavorativa non è superiore a cinque.

2. Tecniche di intervista

2.1 Tipologie e tipi di interviste

Esistono diversi tipi di colloqui con i candidati, la cui scelta dipende dalle tradizioni dell'organizzazione, dalle caratteristiche del candidato, dalla posizione vacante e dalle preferenze individuali dell'intervistatore. I risultati del colloquio devono essere documentati. La maggior parte delle organizzazioni utilizza moduli speciali per la valutazione dei candidati; se tali moduli non esistono, è possibile utilizzare il ritratto del dipendente ideale come una sorta di foglio di valutazione. L'esito del colloquio dovrà contenere una valutazione del candidato e una proposta per proseguire o interrompere la collaborazione con lui. La conclusione dell'intervistatore viene trasferita al capo del dipartimento con il posto vacante, che prende una decisione su ulteriori azioni in relazione a questo candidato.

Per valutare al meglio le qualità professionali e personali di un candidato, le organizzazioni possono chiedere informazioni a persone e organizzazioni che lo conoscono attraverso lo studio, il lavoro, lo sport, ecc. Il dipartimento delle risorse umane potrebbe chiedere al candidato di nominare le persone che potrebbero descriverlo e poi intervistarle. In entrambi i casi, raccomandazioni orali o scritte, c'è il problema di ottenere informazioni obiettive, poiché le persone scelte dal candidato di solito sottolineano solo i suoi aspetti positivi.

È inoltre possibile ottenere informazioni sul candidato contattando direttamente le organizzazioni in cui ha lavorato o studiato in precedenza (i loro nomi sono indicati nel suo curriculum vitae o curriculum). Tuttavia, il dipartimento delle risorse umane deve prestare la massima attenzione nel valutare le caratteristiche del candidato ottenute a seguito di tali contatti: i dipendenti che forniscono informazioni potrebbero essere di parte, non conoscere bene il candidato, ecc. Intervista al responsabile di linea. Se il capo del dipartimento è soddisfatto dei risultati del colloquio condotto dal dipendente del dipartimento delle risorse umane, fissa un appuntamento con il candidato. A differenza di un colloquio con specialisti delle risorse umane, questo colloquio dovrebbe consentire di valutare innanzitutto le qualità professionali del candidato e la sua capacità di svolgere funzioni produttive. Allo stesso tempo, il manager valuta il grado della sua compatibilità professionale personale con il candidato e la probabilità di un riuscito inserimento di quest’ultimo nel dipartimento. Inoltre, il manager fornisce al candidato informazioni dettagliate sul suo dipartimento, sulla posizione vacante e sulle funzioni che il candidato dovrà svolgere se assunto. I risultati dell'intervista vengono registrati dal manager utilizzando un modulo standard.

Il tipo più comune di colloquio è il colloquio individuale, durante il quale un rappresentante dell'organizzazione incontra un candidato. Tuttavia, oggi vengono utilizzati anche altri tipi di interviste, durante le quali un rappresentante di un'organizzazione incontra diversi candidati, diversi rappresentanti di un'organizzazione intervistano un candidato e diversi rappresentanti di un'organizzazione intervistano diversi candidati.

Nel primo caso, all'intervistatore viene data la possibilità di valutare simultaneamente (e non in contumacia) più candidati e di osservarli in una situazione stressante, sebbene sia molto più difficile intervistare più candidati contemporaneamente.

La partecipazione di più rappresentanti dell'organizzazione aumenta l'obiettività della valutazione e la qualità del colloquio stesso, ma può creare ulteriore stress al candidato e aumentare i costi dell'organizzazione. La presenza di più persone su entrambi i lati aumenta notevolmente la complessità del processo di intervista e richiede un'attenta preparazione e un comportamento coerente da parte degli intervistatori.

La capacità di condurre colloqui in modo professionale e competente è la chiave del successo non solo per i responsabili delle risorse umane e i reclutatori delle agenzie di reclutamento, ma anche per gli imprenditori e i dipendenti in posizioni dirigenziali.

Ogni giorno, il toolkit degli specialisti della selezione del personale viene arricchito con nuovi sviluppi nel campo della valutazione delle qualità professionali e personali dei candidati, nonché dell'analisi delle precedenti esperienze lavorative. Tuttavia, oggi esistono diversi tipi principali di interviste che vengono utilizzate ogni giorno da milioni di datori di lavoro in tutto il mondo.

Per funzionalità:

intervista di screening;

Le interviste di screening vengono solitamente condotte telefonicamente. L'obiettivo principale di questo evento è indicato nel suo stesso nome: eliminare i candidati casuali che chiaramente non soddisfano i criteri e le aspettative dichiarati del datore di lavoro.

colloquio di selezione;

Un colloquio di screening è la fase successiva dell'interazione tra un reclutatore e i candidati che hanno superato il filtro di screening. Durante questo tipo di colloquio viene valutata la maggior parte delle informazioni sui candidati per una posizione vacante: esperienza lavorativa, qualità personali, motivazioni principali, aspettative salariali, disponibilità ad andare al lavoro, ecc. A seconda del numero di candidati ammessi al colloquio di selezione e del numero di persone che prendono decisioni sull'ulteriore interazione con i candidati, viene determinato il numero di incontri con ciascuna persona specifica. Pertanto, in questa fase, a un candidato possono essere assegnati da uno a più incontri con i rappresentanti dell’azienda del datore di lavoro. Il risultato complessivo del colloquio di selezione è la selezione di diversi specialisti per la fase finale (finale) della selezione del personale.

colloquio finale.

Intervista finale. Qui possiamo evidenziare altre due opzioni per la funzionalità di questo tipo di intervista.

Prendere la decisione finale di approvare il candidato più adatto per coprire un posto vacante tra diversi finalisti.

Se è presente un solo finalista, è prevista una procedura formale per l'inserimento di un nuovo dipendente nella posizione.

Secondo la struttura dell'evento:

colloquio gratuito;

Intervista gratuita. Uno dei tipi più comuni di interviste. Questo tipo di colloquio può essere utilizzato per due motivi: lo specialista incaricato della selezione non ha capacità di valutazione del personale oppure non è necessario uno studio dettagliato della biografia aziendale del candidato, poiché i criteri di selezione sono minimi. In un modo o nell'altro, in termini di contenuto, un colloquio gratuito ricorda più il processo di presentazione di una persona a un'altra, con l'unica eccezione che la maggior parte delle volte parla una persona (il richiedente). Qui, il compito principale di un dipendente dell'azienda è determinare se vuole lavorare con il candidato, se il candidato sarà in grado di abituarsi alla squadra, ecc. In altre parole, durante un colloquio gratuito vengono verificati criteri di selezione informali.

colloquio situazionale (colloquio situazionale);

Colloquio situazionale. La tecnica si basa sullo studio del comportamento umano in determinate situazioni (situazioni reali in precedenti luoghi di lavoro, situazioni simulate). Le informazioni ricevute dal candidato consentono di prevedere il suo comportamento in azienda e, quindi, di determinare quanto successo potrebbe avere lo specialista valutato nella posizione in questione.

intervista sullo stress (intervista sullo stress);

Intervista stressante. Uno dei metodi di intervista più difficili. Per utilizzarlo correttamente, è necessario essere uno specialista altamente qualificato nel campo della selezione e motivazione del personale. L'essenza della tecnica è creare una situazione stressante per il candidato e valutare il suo comportamento e le sue azioni in condizioni di irritazione emotiva. La difficoltà di condurre un colloquio del genere risiede nella capacità del reclutatore di utilizzare sottilmente gli stimoli e di non, cedendo all'eccitazione, rovinare l'umore per sé e per il suo interlocutore, privandosi dell'opportunità di ulteriori interazioni con il richiedente. A causa dell’uso inadeguato di questo strumento da parte dei datori di lavoro, ha una cattiva reputazione tra i candidati.

colloquio sulle competenze (colloquio sulle competenze);

Colloquio sulle competenze. Uno dei metodi di intervista più comuni. Il suo compito principale è confrontare il livello di capacità professionali e conoscenze (competenze) del richiedente con i dati dichiarati necessari per lo svolgimento con successo delle loro funzioni nella posizione per la quale il richiedente si candida. Nel processo di conduzione di questa intervista, vengono utilizzate informazioni provenienti da precedenti luoghi di lavoro: risultati, risultati, problemi, lezioni utili apprese dai propri errori con una descrizione dettagliata delle situazioni e argomenti a sostegno delle proprie azioni. Qui vengono utilizzati anche vari questionari professionali, test, incarichi, casi, ecc. Molto spesso, i dirigenti immediati di divisioni, dipartimenti, servizi, ecc. sono invitati a condurre questo tipo di interviste. per una discussione approfondita di competenze e conoscenze specifiche.

intervista mista.

Intervista mista. Questo approccio alla costruzione delle attività di valutazione si basa su uno studio completo dei dati professionali e personali del candidato per una posizione vacante e può includere alcuni (o anche tutti) dei metodi di cui sopra. Gli svantaggi di questo tipo di colloquio includono risorse elevate: è necessaria una grande quantità di tempo per comunicare con ciascun candidato, tempo per elaborare le informazioni ricevute durante la comunicazione e interpretare i risultati.

Per formato:

intervista telefonica/video;

Intervista telefonica/video (anteprima). Il primo passo verso l'interazione tra il datore di lavoro e il richiedente. In questa fase viene determinato il livello di interesse generale del candidato nel considerare la posizione vacante proposta e i candidati non formalmente idonei vengono eliminati. A volte, tale colloquio viene separato in uno strumento indipendente di selezione del personale e viene chiamato screening del personale. Nel frattempo, un colloquio video può anche essere una forma di comunicazione tra il candidato e i datori di lavoro nella fase di selezione dei candidati se si parla di remoto (selezione regionale).

colloquio individuale;

Colloquio individuale. Un colloquio condotto con un candidato specifico. Qui possiamo distinguere due opzioni per organizzare questo evento: un colloquio con un orario precisato (ad esempio: 02/11/2012, lunedì, 11:00) e un colloquio con un orario convenzionalmente designato (ad esempio: 02/11/ 2012, lunedì, dalle ore 11:00 alle ore 18:00).

intervista di massa.

Intervista di massa. Un colloquio condotto da uno o più dipendenti di un'azienda con più candidati contemporaneamente. Utilizzato più spesso nel reclutamento di massa per posizioni di basso livello (personale poco qualificato) per ridurre i tempi dei contatti preliminari con i candidati e aumentare la copertura

2.2 Tecniche di intervista

Durante il colloquio vengono valutati:

caratteristiche individuali del candidato;

abilità comunicative;

abilità di linguaggio;

abilità oratorie;

pensiero analitico;

la capacità di fare impressione.

Diversi metodi di intervista possono valutare altre qualità del candidato. Ma va tenuto presente che durante il colloquio il discorso scritto, le abilità pratiche e le abilità del candidato non vengono valutate. Durante un colloquio, è impossibile valutare adeguatamente il livello di qualifica del richiedente, poiché quando parla con il candidato, la persona che conduce il colloquio non può dedicare abbastanza tempo allo studio dei documenti presentati per il candidato, confermando il suo livello di formazione ed esperienza lavorativa . A questo proposito, gli autori sconsigliano vivamente di trarre immediatamente conclusioni sulla base dei risultati dell'intervista.

È meglio utilizzare il colloquio, insieme ad altre tecniche, come parte del processo di valutazione del candidato.

Storicamente si sono sviluppate le seguenti tecniche di intervista:

Il metodo di colloquio britannico si basa su una conversazione personale con il candidato da parte dei membri del comitato del personale.

Gli intervistatori sono interessati alla sua biografia, alle tradizioni familiari e al luogo in cui ha ricevuto la sua educazione. Se il candidato risponde con successo alle domande poste, viene rapidamente accettato.

Il metodo tedesco si basa sulla preparazione preliminare da parte dei candidati di un numero significativo di documenti con raccomandazioni scritte obbligatorie di famosi esperti, scienziati, manager e politici. Una commissione di esperti composta da persone competenti analizza i documenti presentati e ne garantisce la correttezza. I candidati per le posizioni vacanti vengono sottoposti a una serie di rigorose procedure obbligatorie prima del colloquio vero e proprio.

Il metodo di intervista americano si riduce alla verifica delle capacità intellettuali e creative, ai test psicologici utilizzando i computer e all'osservazione dei candidati in un ambiente informale. Per fare ciò, il candidato viene invitato, ad esempio, a un fine settimana, una presentazione, un pranzo. Allo stesso tempo, viene prestata molta attenzione alle potenzialità di una persona e ai difetti della sua personalità, il che non sempre conferma la possibilità di un manager così selezionato di lavorare in squadra. Tuttavia, questo metodo consente di identificare i difetti nascosti della personalità che potrebbero essere inaccettabili per lavorare in una particolare azienda.

Il metodo cinese si basa su esami scritti preliminari e ha una lunga tradizione storica. I candidati scrivono una serie di saggi, dimostrando la conoscenza dei classici, l'alfabetizzazione e la conoscenza della storia. Coloro che superano con successo tutti gli esami, e solo una piccola percentuale di coloro che partecipano al concorso, scrivono un saggio finale sull'argomento del loro lavoro futuro. Coloro che superano tale esame sono ammessi ad un colloquio diretto. Una volta assunti, il loro status professionale dipende spesso dai punteggi dei test.

Una delle tecniche di intervista è stata sviluppata da Sergei Iosifovich Faibushevich, candidato in scienze economiche, professore associato, Università statale di economia e finanza di San Pietroburgo.

Punti chiave:

Il candidato dovrà ricevere preventiva informazione (per iscritto o telefonicamente) circa la data e l'ora del colloquio con chiare indicazioni su come raggiungerlo.

Alla segreteria dovrà essere comunicato il nome del visitatore e l'orario della visita per poterlo incontrare ed eventualmente richiedere il lasciapassare.

Prenditi il tempo per leggere la biografia del candidato prima del colloquio.

Determina le domande che ti aspetti di porre. Se non lo fai, il candidato potrebbe iniziare a intervistarti lui stesso.

Cerca di essere dell'umore appropriato. Se sei stanco o irritato, non sarai in grado di valutare il candidato.

Pianifica la conversazione in modo che nulla distragga la tua attenzione (telefonate, visite di estranei, ecc.).

Non mostrare pregiudizi. La prima impressione è spesso dettata da pregiudizi e può rivelarsi del tutto infondata.

Assicurati che il candidato sappia chi sei: nome e titolo.

Chiama immediatamente il candidato per nome e patronimico e fallo più spesso.

Sorriso! Sii amichevole: un candidato spaventato non sarà in grado di dimostrarti i suoi punti di forza.

Tratta il candidato nello stesso modo in cui vorresti essere trattato se i tuoi ruoli fossero invertiti.

Fornire al candidato informazioni sulla posizione, sia i suoi aspetti attraenti che quelli spiacevoli. Ciò include i requisiti per il dipendente, la durata della giornata lavorativa, le condizioni di lavoro, le opportunità di promozione, ecc.

Parla lentamente e chiaramente, dando al candidato il tempo sufficiente per elaborare ciò che viene detto. In una situazione in cui il candidato sperimenta molta tensione nervosa, potrebbe essere difficile per lui percepirti.

Non lodare la tua azienda o la posizione proposta come faresti in un bazar. Non fare promesse che non puoi mantenere. Non esagerare le tue opportunità di promozione. Se tali opportunità non sono disponibili, un dipendente frustrato potrebbe risentirsi nei tuoi confronti, il che influenzerà le sue prestazioni. Galina Nemchenko, partner della società di reclutamento SuccessLink, parla di un altro metodo per condurre un colloquio di successo. Per prima cosa, decidiamo quali obiettivi hai davanti a te. Di solito assomigliano a questo: valutare l'idoneità di un determinato candidato per la posizione proposta (ovvero valutare le sue conoscenze e capacità professionali, affari, qualità psicologiche e psicofisiologiche individuali); determinare in che modo questo candidato differisce da tutti gli altri che hanno dichiarato la propria candidatura. Cioè, quali qualità e abilità caratteriali predominano e quali, al contrario, necessitano di ulteriore sviluppo. È necessario considerare quanto siano importanti queste qualità per la posizione vacante; scoprire cosa motiva il richiedente al lavoro, se è veramente soddisfatto delle condizioni offerte dal datore di lavoro; “vendere” il posto vacante al candidato, chiarire perché l’azienda è interessante, quali sono le prospettive e perché il candidato dovrebbe voler dedicare la sua vita a questo lavoro.

Preparare le domande in anticipo. Inizia il colloquio con semplici domande sul background del candidato, sui suoi studi, sulla sua città natale, ecc. Ciò eliminerà la tensione e consentirà al candidato di essere più aperto e rilassato quando parla con te. Durante un colloquio, lascia che sia la persona a parlare mentre ascolti attentamente. Fai domande aperte. Domanda "Non ti piaceva il tuo lavoro precedente?" non fornirà molte informazioni. È preferibile chiedere: "Cosa non ti è piaciuto del tuo lavoro precedente?"

Dove sei nato? Quale lavoro ti piace di più? Perché hai deciso di lasciare il tuo precedente lavoro? Cosa ti piaceva del tuo lavoro precedente? Quali erano le tue responsabilità nella tua posizione precedente? Sei stato facilmente licenziato dal tuo lavoro precedente? Sei stato apprezzato? Per quello? Com'era la squadra? Quali sono i tuoi risultati speciali negli ultimi anni? Quali difficoltà e problemi hai incontrato nel tuo lavoro e come li hai risolti? Qual è stato il tuo errore peggiore (o peggiore)? Cosa ti attrae dell'opera in questione? Perché hai scelto la nostra posizione vacante? Hai qualche idea per questo lavoro? Da dove inizieresti il tuo lavoro se scegliessimo te? Hai già fatto questo tipo di lavoro? Perché pensi di essere adatto a questo lavoro? Che stipendio ti aspetti? Cosa è più importante per te quando scegli un lavoro? Dove vedi il tuo lavoro tra 5 anni? Come immagini il tuo futuro professionale? Qual è la tua carriera ideale (a cosa ti sforzi nella tua carriera)? Com'è stato il rapporto con il tuo manager? Cosa apprezzi di più in un leader? Quali tratti e caratteristiche di un leader sarebbero inaccettabili per te? Nomina le tre principali qualità aziendali che ti rendono un dipendente prezioso per questo posto vacante. Quali difficoltà possono sorgere nell'interazione con te? Cosa vorresti cambiare di te? In quali condizioni lavori in modo più efficace? I tuoi punti di forza (per cosa ti apprezzi come specialista?) Se potessi ricominciare tutto da capo, cosa faresti? Cosa ti interessa al di fuori del lavoro? Come trascorri le tue vacanze? Quali sono i tuoi valori principali nella vita?

Dopo aver posto le domande che ti interessano, dai al richiedente la possibilità di porre le sue. Se durante un colloquio vedi che una persona non è adatta al tuo posto vacante, secondo me, è meglio parlargli apertamente (soprattutto per i reclutatori). Dai i tuoi consigli per ulteriori interviste, a cosa devi prestare attenzione. Alla fine del colloquio, chiarisci che l’incontro è finito. Ringrazia la persona per la visita e il tempo dedicato e fagli sapere come gli comunicherai i risultati/i passaggi successivi. Accompagna il tuo interlocutore alla porta. Sorridi quando dici addio.

Scrivi immediatamente le tue impressioni sul richiedente. I tuoi appunti saranno preziosi quando dovrai prendere una decisione sulla scelta di una singola persona tra diversi candidati che sono stati intervistati.

2.3 Valutazione e decisione finale

La fase della decisione finale è il risultato finale a cui hai lavorato durante la procedura di selezione; Tra i candidati che fanno domanda, vengono intervistati, testati e selezionati, quali, se ce ne saranno, saranno accettati? Il risultato è importante per l'organizzazione: il suo investimento nel nuovo arrivato aumenterà notevolmente dal momento in cui verrà assunto. Questo è importante anche per gli altri candidati: probabilmente si arrabbieranno tutti se riceveranno un rifiuto, per quanto piacevole possa essere. La tua decisione ha maggiori possibilità di essere una buona decisione se è ben informata.

Quindi ora è il momento di rivedere tutte le informazioni ricevute durante la fase di valutazione. Ciò comporta i seguenti passaggi:

a) Sviluppare la scorecard del candidato, assicurandosi che i risultati di tutte le fasi della selezione siano coperti.

b) Assicurarsi che ci siano informazioni sufficienti su ciascun candidato per valutarlo equamente sulla scheda dei punteggi.

c) Valutare le informazioni disponibili, tenendo conto dei commenti precedenti sui bias e sulle limitazioni nei test e nelle raccomandazioni.

d) Completare le schede di valutazione, una per ciascun candidato, assicurandosi che i criteri utilizzati siano la specificazione della personalità e le decisioni prese su ciò che costituirà un comportamento efficace sul lavoro.

e) Ricordare, per quanto possibile, le reazioni del candidato e valutare la probabilità che il lavoro e l'organizzazione siano di suo interesse. Questo è importante se vuoi evitare il fastidio di offrire un lavoro a un candidato solo per scoprire che lo rifiuta completamente o se ne va poche settimane dopo. (Se viene adottato l’approccio collaborativo di risoluzione dei problemi del colloquio, questa parte del processo dovrebbe essere abbastanza semplice.)

f) Una volta risolti tutti i dubbi, il risultato finale dovrà essere comunicato ai candidati, sia vincitori che sfortunati. (Se nessuno corrisponde effettivamente alle specifiche di personalità definite dall'Azienda, sarebbe meglio rifiutare tutti i candidati, riconsiderare il lavoro o i metodi di assunzione o entrambi, e ricominciare da capo. Solo se la differenza tra ciò che sono i candidati ora e le specifiche dei requisiti è molto piccoli, avrebbe senso prendere in considerazione qualcuno che non li soddisfa esattamente. Una formazione aggiuntiva può compensare una certa mancanza di conoscenza ed esperienza, ma è improbabile che trasformi la personalità di qualcuno da un giorno all'altro.)

Esempio di scheda di valutazione finale.

Posizione (vacante)

A. Aspetto generale (comportamento, modo di parlare, stato di salute, energia),

B. Tratti caratteristici (stabilità, duro lavoro, perseveranza, lealtà, tolleranza, fiducia in se stessi, capacità di guidare),

B. Intelligenza, abilità,

D. Esperienza e/o conoscenza rilevanti,

D. Capacità di espressione,

E. Formazione, G. Inclinazioni, interessi,

Disponibilità a svolgere immediatamente i compiti,

Accettabilità complessiva (tenendo conto delle esigenze future dell'organizzazione),

Valutazione complessiva. Data/firma.

Contro ogni valutazione dovresti esprimere la tua valutazione in punti su un sistema a cinque punti. Riassumi la tua valutazione nella colonna "5".

A volte la valutazione del candidato può essere effettuata non sotto forma di modulo, ma sotto forma di una sorta di rapporto: un ritratto verbale di una persona inviata al piano di sopra per prendere la decisione finale. Di seguito ho fornito i punti principali di cui un datore di lavoro potrebbe aver bisogno quando scrive questo rapporto: 1. Esperienza lavorativa. 2. Istruzione.

I documenti formativi, oltre a rispondere direttamente ai requisiti lavorativi, forniscono informazioni sulla tenacia, sulla motivazione e sugli interessi del candidato.

Tratti caratteriali.

Sia i candidati selezionati che quelli non selezionati devono essere informati della decisione del datore di lavoro il più presto possibile. Come regola generale, sarebbe scortese far aspettare i candidati più di una settimana prima di comunicargli il risultato finale.

Conclusione

aiutare l'organizzazione a valutare l'idoneità dei candidati alla posizione;

aiutare i candidati a valutare l’organizzazione come futuro luogo di lavoro.

Mettere una persona nel posto sbagliato non è mai stata considerata una buona pratica HR e porterà a conseguenze negative nell’organizzazione se la pratica viene ripetuta. Tuttavia, cos'è una persona adeguatamente nominata per una posizione? Si tratta di una persona capace e disposta a lavorare, che ha senso di squadra e di gestione, un professionista che corrisponde all'immagine dell'organizzazione e che è compatibile con il posto che occupa sulla scala evolutiva dello sviluppo. E, naturalmente, una personalità emotivamente matura, capace di giudizio corretto e razionale, sarà una necessità nella tua organizzazione.

Un colloquio con il personale (colloquio) è, a quanto pare, il modo più universale di valutare il personale e può costituire la base sia per la sua selezione che per la successiva certificazione.

L'ambiente in cui viene condotto il colloquio del personale deve corrispondere all'ambiente in cui la persona lavorerà per garantire la compatibilità non con l'intervistatore, ma con i futuri colleghi.

Poche persone decideranno sia di offrire che di accettare un lavoro dietro le quinte, quindi il colloquio è un processo di vitale importanza per entrambe le parti, durante il quale avviene lo scambio reciproco delle informazioni mancanti. Inoltre, quasi tutti considerano il colloquio il metodo di selezione più equo, soprattutto se sono presenti più intervistatori.

I colloqui possono svolgersi individualmente o con un gruppo di candidati; Un candidato o un gruppo possono essere intervistati da più persone contemporaneamente. Un colloquio di gruppo fornisce una valutazione più obiettiva ed equa dei candidati, sebbene crei situazioni psicologicamente difficili.

Una conversazione faccia a faccia è psicologicamente più comoda e rilassata, poiché qui la situazione è meglio controllata, è più facile da organizzare, ma i risultati potrebbero rivelarsi soggettivi e la valutazione potrebbe essere errata. Ad esempio, l'attrattiva esterna influenza in modo significativo l'opinione positiva degli intervistati (lo stereotipo della “bellezza”, che appartiene ugualmente sia agli uomini che alle donne). Le persone con un aspetto attraente sono spesso considerate socialmente più desiderabili. Nel 70% dei casi l'assunzione avviene proprio sulla base della simpatia personale.

Altre trappole nelle interviste includono fare richieste inappropriate e farsi influenzare da fattori irrazionali come l’umore. Si ritiene che durante la preparazione del colloquio preliminare sia necessario chiarire le seguenti domande fondamentali:

Quali qualità personali del candidato (conoscenza, esperienza, attitudini) sono necessarie per svolgere un particolare lavoro.

Con l'aiuto delle domande poste a tutti i candidati senza eccezioni, è possibile estrarre le informazioni necessarie e restringere al limite la cerchia di queste ultime.

Chi dovrebbe essere coinvolto come intervistatore: una o più persone, in quale forma condurre l'intervista. Se si preferisce un colloquio di gruppo, considerato più affidabile, si pone la questione del presidente della commissione. Presenta gli esperti ai candidati, spiega la procedura del colloquio, rimuove le barriere psicologiche e crea l'atmosfera necessaria e prende la decisione finale in caso di disaccordo.

In generale le interviste permettono di valutare l'intelligenza, la professionalità, l'erudizione, l'intelligenza, ecc. Eppure, per ragioni soggettive, non rappresentano un modo molto affidabile di selezione del personale, poiché, come già accennato, la maggior parte delle decisioni vengono prese sulla base di simpatie o antipatie personali, piuttosto che su criteri oggettivi, perché vengono prese, di regola, , non da coloro con cui un determinato candidato dovrà lavorare in seguito.

Elenco delle fonti utilizzate

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Belyaev, M.K. La gestione del personale in un'impresa: un libro di testo. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Berna, E.V. Giochi a cui giocano le persone. Psicologia delle relazioni umane. Psicologia del destino umano. - San Pietroburgo: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Personale dirigente: selezione e valutazione. - M., 2008.

Vesnin, VR. Gestione pratica del personale. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Management: persona, strategia, processo. - M., 2011.

Goncharov, V.V. Alla ricerca dell'eccellenza gestionale. - M., 2013.

Dessler, G. Gestione del personale. - M.: Casa editrice Binom, 2012.

Gestione organizzativa del personale. Workshop: libro di testo / A cura di A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazàrov, T.Yu. Gestione personale. - M.: Maestria, 2012.

Kafidov, V.V. Gestione personale. - San Pietroburgo: Pietro, 2009.

Korolevskiy, M.I. Ricerca e selezione del personale. 2010.

Egoršin, A.P. Gestione personale. - Novgorod: NIMB, 2013.

Risorse Internet:://www.elitarium.ru/

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Durante il colloquio vengono valutate: le caratteristiche individuali del candidato; abilità comunicative; abilità di linguaggio; abilità oratorie; pensiero analitico; la capacità di fare impressione. Diversi metodi di intervista possono valutare altre qualità del candidato. Ma va tenuto presente che durante il colloquio il discorso scritto, le abilità pratiche e le abilità del candidato non vengono valutate. Durante un colloquio, è impossibile valutare adeguatamente il livello di qualifica del richiedente, poiché quando parla con il candidato, la persona che conduce il colloquio non può dedicare abbastanza tempo allo studio dei documenti presentati per il candidato, confermando il suo livello di formazione ed esperienza lavorativa . A questo proposito, gli autori sconsigliano vivamente di trarre immediatamente conclusioni sulla base dei risultati dell'intervista.

È meglio utilizzare il colloquio, insieme ad altre tecniche, come parte del processo di valutazione del candidato.

Storicamente si sono sviluppate le seguenti tecniche di intervista:

1. Il metodo di colloquio britannico si basa su una conversazione personale con il candidato da parte dei membri del comitato del personale. Gli intervistatori sono interessati alla sua biografia, alle tradizioni familiari e al luogo in cui ha ricevuto la sua educazione: “Sei un parente del duca di Somerset? Chi nella tua famiglia ha prestato servizio nella Royal Navy? Dove hai studiato, non a Oxford? Se il candidato risponde con successo alle domande poste, viene rapidamente accettato.
2. Il metodo tedesco si basa sulla preparazione preliminare da parte dei candidati di un numero significativo di documenti con raccomandazioni scritte obbligatorie di famosi esperti, scienziati, manager e politici. Una commissione di esperti composta da persone competenti analizza i documenti presentati e ne garantisce la correttezza. I candidati per le posizioni vacanti vengono sottoposti a una serie di rigorose procedure obbligatorie prima del colloquio vero e proprio.
3. Il metodo di intervista americano si riduce a testare le capacità intellettuali e creative, test psicologici utilizzando i computer e osservando i candidati in un ambiente informale. Per fare ciò, il candidato viene invitato, ad esempio, a un fine settimana, una presentazione, un pranzo. Allo stesso tempo, viene prestata molta attenzione alle potenzialità di una persona e ai difetti della sua personalità, il che non sempre conferma la possibilità di un manager così selezionato di lavorare in squadra. Tuttavia, questo metodo consente di identificare i difetti nascosti della personalità che potrebbero essere inaccettabili per lavorare in una particolare azienda. 4. Il metodo cinese si basa su esami scritti preliminari e ha una lunga tradizione storica. I candidati scrivono una serie di saggi, dimostrando la conoscenza dei classici, l'alfabetizzazione e la conoscenza della storia. Coloro che superano con successo tutti gli esami, e solo una piccola percentuale di coloro che partecipano al concorso, scrivono un saggio finale sull'argomento del loro lavoro futuro. Coloro che superano tale esame sono ammessi ad un colloquio diretto. Una volta assunti, il loro status professionale dipende spesso dai punteggi dei test.

Punti chiave:

1. Il candidato dovrà ricevere preventivamente informazioni (per iscritto o telefonicamente) sulla data e l'ora del colloquio con indicazioni chiare su come raggiungerlo.
2. Il segretario deve essere informato del nome del visitatore e dell'orario della visita per incontrarlo ed eventualmente ordinare il lasciapassare.
3. Prenditi il tempo per leggere la biografia del candidato prima del colloquio. Ciò contribuirà a risparmiare tempo.
4. Identifica le domande che ti aspetti di porre. Se non lo fai, il candidato potrebbe iniziare a intervistarti lui stesso.
5. Cerca di essere dell'umore appropriato. Se sei stanco o irritato, non sarai in grado di valutare il candidato.
6. Pianifica la conversazione in modo che nulla distragga la tua attenzione (telefonate, visite di estranei, ecc.).
7. Non mostrare pregiudizi. La prima impressione è spesso dettata da pregiudizi e può rivelarsi del tutto infondata.
8. Assicurati che il candidato sappia chi sei: nome e titolo.
9. Chiama immediatamente il candidato per nome e patronimico e fallo più spesso.
10. Sorridi! Sii amichevole: un candidato spaventato non sarà in grado di dimostrarti i suoi punti di forza.
11. Tratta il candidato nel modo in cui vorresti essere trattato se i tuoi ruoli fossero invertiti.
12. Fornire al candidato informazioni riguardanti la posizione, sia i suoi aspetti attraenti che quelli spiacevoli. Ciò include i requisiti per il dipendente, la durata della giornata lavorativa, le condizioni di lavoro, le opportunità di promozione, ecc.
13. Parla lentamente e chiaramente, dando al candidato abbastanza tempo per elaborare ciò che viene detto. In una situazione in cui il candidato sperimenta molta tensione nervosa, potrebbe essere difficile per lui percepirti.
14. Non lodare la tua azienda o la posizione proposta come in un bazar. Non fare promesse che non puoi mantenere. Non esagerare le tue opportunità di promozione. Se tali opportunità non sono disponibili, un dipendente frustrato potrebbe risentirsi nei tuoi confronti, il che influenzerà le sue prestazioni. Galina Nemchenko, partner della società di reclutamento SuccessLink, parla di un altro metodo per condurre un colloquio di successo. Per prima cosa, decidiamo quali obiettivi hai davanti a te. Di solito assomigliano a questo: valutare l'idoneità di un determinato candidato per la posizione proposta (ovvero valutare le sue conoscenze e capacità professionali, affari, qualità psicologiche e psicofisiologiche individuali); determinare in che modo questo candidato differisce da tutti gli altri che hanno dichiarato la propria candidatura. Cioè, quali qualità e abilità caratteriali predominano e quali, al contrario, necessitano di ulteriore sviluppo. È necessario considerare quanto siano importanti queste qualità per la posizione vacante; scoprire cosa motiva il richiedente al lavoro, se è veramente soddisfatto delle condizioni offerte dal datore di lavoro; “vendere” il posto vacante al candidato, chiarire perché l’azienda è interessante, quali sono le prospettive e perché il candidato dovrebbe voler dedicare la sua vita a questo lavoro. Preparare le domande in anticipo.

Inizia il colloquio con semplici domande sul background del candidato, sui suoi studi, sulla sua città natale, ecc. Ciò eliminerà la tensione e consentirà al candidato di essere più aperto e rilassato quando parla con te. Durante un colloquio, lascia che sia la persona a parlare mentre ascolti attentamente. Fai domande aperte. La domanda “Non ti piaceva il tuo lavoro precedente?” non fornirà molte informazioni. È preferibile chiedere: "Cosa non ti è piaciuto del tuo lavoro precedente?"

Sii amichevole, aperto e attento al tuo interlocutore. Esempi di domande di intervista. Raccontaci di te (concedi alla persona, senza interrompere, un paio di minuti per dire ciò che ritiene necessario). Nota a te stesso ciò che enfatizza quando risponde a questa domanda. Dove sei nato? Quale lavoro ti piace di più? Perché hai deciso di lasciare il tuo precedente lavoro? Cosa ti piaceva del tuo lavoro precedente? Quali erano le tue responsabilità nella tua posizione precedente? Sei stato facilmente licenziato dal tuo lavoro precedente? Sei stato apprezzato? Per quello? Com'era la squadra? Quali sono i tuoi risultati speciali negli ultimi anni? Quali difficoltà e problemi hai incontrato nel tuo lavoro e come li hai risolti? Qual è stato il tuo errore peggiore (o peggiore)? Cosa ti attrae dell'opera in questione? Perché hai scelto la nostra posizione vacante? Hai qualche idea per questo lavoro? Da dove inizieresti il tuo lavoro se scegliessimo te? Hai già fatto questo tipo di lavoro? Perché pensi di essere adatto a questo lavoro? Che stipendio ti aspetti? Cosa è più importante per te quando scegli un lavoro? Dove vedi il tuo lavoro tra 5 anni? Come immagini il tuo futuro professionale? Qual è la tua carriera ideale (a cosa ti sforzi nella tua carriera)? Com'è stato il rapporto con il tuo manager? Cosa apprezzi di più in un leader? Quali tratti e caratteristiche di un leader sarebbero inaccettabili per te? Nomina le tre principali qualità aziendali che ti rendono un dipendente prezioso per questo posto vacante. Quali difficoltà possono sorgere nell'interazione con te? Cosa vorresti cambiare di te? In quali condizioni lavori in modo più efficace? I tuoi punti di forza (per cosa ti apprezzi come specialista?) Se potessi ricominciare tutto da capo, cosa faresti? Cosa ti interessa al di fuori del lavoro? Come trascorri le tue vacanze? Quali sono i tuoi valori principali nella vita? Dopo aver posto le domande che ti interessano, dai al richiedente la possibilità di porre le sue. Se durante un colloquio vedi che una persona non è adatta al tuo posto vacante, secondo me, è meglio parlargli apertamente (soprattutto per i reclutatori). Dai i tuoi consigli per ulteriori interviste, a cosa devi prestare attenzione. Alla fine del colloquio, chiarisci che l’incontro è finito. Ringrazia la persona per la visita e il tempo dedicato e fagli sapere come gli comunicherai i risultati/i passaggi successivi. Accompagna il tuo interlocutore alla porta. Sorridi quando dici addio. Scrivi immediatamente le tue impressioni sul richiedente. I tuoi appunti saranno preziosi quando dovrai prendere una decisione sulla scelta di una singola persona tra diversi candidati che sono stati intervistati.