Piano di lavoro dell'ispettore delle risorse umane. Piano d'azione completo per il lavoro con il personale. Programmi di formazione professionale

Inoltre, tra le responsabilità del dipartimento Risorse umane figura la ricerca sul mercato del personale (livelli salariali, mercato del lavoro, programmi sociali) al fine di garantire una posizione competitiva nel reclutamento del personale.

• Formazione avanzata e sviluppo del personale

Il responsabile delle risorse umane deve individuare tempestivamente la necessità di formazione del team nel suo complesso o dei singoli dipendenti. Sulla base di queste esigenze, deve essere sviluppato un piano di sviluppo dei dipendenti e devono essere selezionati metodi di formazione adeguati. Il dipartimento Risorse umane dovrebbe interagire con i centri di formazione, ricercare i programmi di formazione esistenti e selezionare quelli adatti a una situazione particolare. Inoltre, il dipartimento Risorse umane è responsabile dell'adattamento e della formazione dei nuovi dipendenti.

Piano di lavoro dello specialista delle risorse umane

Codice del lavoro della Federazione Russa);

• elaborazione di un programma di ferie per il prossimo anno (articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• sviluppo delle normative locali (articoli 40, 86, 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• mantenimento di un foglio presenze (articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• contabilità del lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito (articoli 97, 99 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• garanzie al dipendente in caso di invalidità temporanea (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• garanzie e compensi per i dipendenti inviati dal datore di lavoro per corsi di formazione avanzata (articolo 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• redazione di accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria dei dipendenti (articoli 244, 245 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• effettuare visite mediche sui dipendenti (art.

Elaborazione di un piano operativo per lavorare con il personale dell'impresa

In un'organizzazione in via di sviluppo dinamico, è necessario pianificare le attività attuali dei dipartimenti in conformità con la strategia generale in modo che sia mirata a risolvere con successo i problemi attuali. Allo stesso tempo, vale la pena condurre un'analisi delle attività dell'ultimo anno: riflettere su tutte le carenze, i problemi e avanzare proposte di miglioramento in tutte le aree di lavoro del personale. È possibile compilare un elenco di eventi futuri per un determinato periodo: mese, trimestre, anno.
Convenzionalmente, il processo di sviluppo delle misure operative da parte del dipartimento Risorse umane può essere suddiviso in tre fasi. Nella prima è necessario raccogliere i seguenti dati statistici: la composizione e struttura permanente del personale, il tempo perso a causa di inattività, assenteismo e malattia, il livello di turnover del personale, il numero di turni di lavoro, le informazioni sulla retribuzione media e sul pacchetto sociale previsto.

Piano d'azione del dipartimento risorse umane

Le perdite economiche legate alla mobilità del personale sono determinate sulla base dei dati attuali delle relazioni e di indagini specifiche. Consistono in perdite derivanti dall’interruzione della stabilità del gruppo, dalla disciplina del lavoro, perdite derivanti dall’aumento dei difetti e perdite dirette di orario di lavoro. Il metodo per calcolare il loro valore sarà discusso di seguito. Le statistiche caratterizzano il movimento del personale con indicatori relativi e assoluti di turnover e turnover.

Indicatori assoluti del movimento del personale sono il turnover delle presenze e il turnover delle partenze. Il turnover dell'ammissione è il numero di persone iscritte al lavoro dopo la laurea presso istituti di istruzione, per reclutamento organizzativo, per trasferimento da altre organizzazioni, per distribuzione, per rinvio da parte delle autorità per l'impiego, su invito dell'organizzazione stessa, nonché in fase di formazione pratica.

Piano d'azione annuale del Dipartimento Risorse Umane

Livello salariale desiderato 2 Mancanza di un orario di lavoro fisso, straordinari prolungati, condizioni tecniche dei veicoli 1 Condizioni di lavoro sfavorevoli (attrezzature obsolete, requisiti elevati di disciplina del lavoro, contabilità dei tempi di inattività e di riparazione) 1 Consumo di alcol 3 Saldatore 48 15 10 5 Basso effettivo qualifiche 2 Aritmia nel lavoro, incarichi di lavoro poco chiari, continui cambiamenti negli incarichi di lavoro 2 Discrepanza tra guadagno reale e aspettative (non vi è possibilità di avere un reddito stabile elevato) 1 Condizioni abitative di lavoro (doccia, acqua calda, pasti) 4 Elettricista ( elettricista) 10 5 3 2 Stipendio (stabilità, possibilità di ottenere lo stipendio desiderato) 1 Cambio di luogo di residenza 1 Incostanza delle mansioni quotidiane, orario di lavoro irregolare, livello salariale 1 Livello salariale 5 Caposquadra elettrico 9 3 2 2 Incoerenza del salario effettivo competenze con quelle richieste.

Pianificare un programma di gestione dello sviluppo del personale in un'organizzazione

L'aumento del turnover del personale, qualunque sia il motivo, riduce il personale dei luoghi di lavoro con artisti, l'efficacia dei costi di formazione, distrae dai loro compiti specialisti altamente qualificati che sono costretti ad aiutare i nuovi arrivati, peggiora il clima morale e psicologico, riduce la produttività del lavoro di quelli che stanno pianificando di andarsene e, di conseguenza, provoca perdite economiche. In un team mobile, l’efficienza del lavoro è inferiore rispetto a quella stabile a causa della mancanza di norme stabilite, delle necessarie richieste reciproche e dell’imprevedibilità delle reazioni del management. influenze. Esiste una connessione diretta tra la durata della permanenza di una persona in un'organizzazione e i risultati del suo lavoro, poiché se ha molta esperienza, conosce meglio le complessità del luogo di lavoro e quindi mostra prestazioni più elevate.

Le sfide che deve affrontare il reparto Risorse umane dell'azienda

Comprende attività per implementare la strategia HR dell’azienda nelle seguenti aree:

• Progettazione organizzativa e gestione delle interazioni tra le funzioni aziendali;
• Flusso dei documenti del personale e mantenimento della documentazione obbligatoria del personale;
• Valutazione del personale e sviluppo delle competenze e aumento delle prestazioni dei dipendenti chiave;
• Gestione di premi, compensi e benefit;
• Ricerca e selezione del personale;
• Adeguamento e controllo del periodo di prova;
• Formazione, sviluppo del personale e formazione di una riserva di personale;
• Comunicazioni interne.

Una pianificazione efficace della gestione delle risorse umane (pratiche di gestione del personale) è impossibile senza un controllo efficace. Ciò si applica pienamente al piano di lavoro del dipartimento Risorse umane.

Nella prima è necessario raccogliere i seguenti dati statistici: la composizione e struttura permanente del personale, il tempo perso a causa di inattività, assenteismo e malattia, il livello di turnover del personale, il numero di turni di lavoro, le informazioni sulla retribuzione media e sul pacchetto sociale previsto. Nella seconda fase viene redatto un piano d'azione, che dovrebbe contenere un elenco di attività per raggiungere ciascun obiettivo prefissato, definendo scadenze (preferibilmente indicando la data esatta - data e mese), risultati intermedi e risorse utilizzate. Allo stesso tempo, è consigliabile tenere traccia delle risorse organizzative necessarie: umane, materiali e finanziarie. Quando si sviluppa un piano d'azione a lungo termine per il dipartimento Risorse umane, è necessario tenere conto dei compiti che soddisfano i requisiti della legislazione sul lavoro, vale a dire:

• conclusione obbligatoria dei contratti di lavoro (art.

Piano d'azione del dipartimento risorse umane

Importante

Fino al 20.12 Contabilità, capi di unità strutturali 2. Compilazione e invio dei fogli di presenza per il mese di novembre 01-03.12 Capi di unità strutturali 3.

Informazioni

Preparare un rapporto per il 2007 e un piano di lavoro per il 2011 per la registrazione militare Fino al 20/12 OK 5. Preparare e presentare un elenco aggiornato dei dipendenti dell'organizzazione per ricevere nuove polizze di assicurazione medica obbligatoria 02/12 OK 6.

Esempio di piano di lavoro del dipartimento Risorse umane

Piani di lavoro del dipartimento risorse umane, pianificazione del lavoro. Documenti del servizio del personale * regolamenti locali, procedura di sviluppo e adozione * tabella del personale * programma delle ferie * programma delle ferie per il prossimo anno - numeri di dicembre, c'è ancora tempo per finalizzarli! Fino a 3. 0. 1. 2OK1. Lavorare con i media. sulla selezione del personale. Borsa di lavoro, Selezione del personale, Posto vacante, Professione, Centro per l'impiego, Baltika 1.

Comporre e. approvare il piano di lavoro. OK per il mese di gennaio. Dovrebbe essere effettuata un'analisi del lavoro del reparto vendite. È necessario elaborare un piano di vendita annuale 1,5-2 mesi prima del nuovo anno finanziario dell'azienda.

OK1. 6. Comporre e. OK dal 2 gennaio 1 anno. Fino al 2.8.1.2OK1. Preparare. stima di ciò che è necessario. OK e formazione. Piano di lavoro per la strategia HR del dipartimento del personale.

Attenzione

Subordinato a un ispettore del dipartimento del personale e a un reclutatore. L'ispettore di dipartimento è quindi uno specialista molto competente.

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Movimenti del personale e sua analisi Il personale, infatti, non è qualcosa di congelato: è in continuo movimento a causa delle assunzioni di alcuni e del licenziamento di altri. Il processo di aggiornamento di una squadra a seguito della partenza di alcuni dei suoi membri e dell'arrivo di nuovi si chiama turnover (avvicendamento) del personale.
Il pensionamento può essere dovuto a ragioni oggettive e soggettive, tra cui: biologiche (deterioramento della salute), produttive (riduzione del personale a causa della complessa meccanizzazione e automazione), sociali (avvicinamento all'età pensionabile), personali (circostanze familiari), governative (coscrizione per servizio militare). Il grado di mobilità del personale è determinato dai seguenti fattori: 1. La necessità di cambiare lavoro, determinata, ad esempio, dall'insoddisfazione per i salari, le condizioni e le condizioni di lavoro e il clima.2.

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Preparare e condurre una lezione con i quadri sul tema: "Organizzazione delle attività quotidiane personali del capo dipartimento" con un'analisi dei piani di lavoro per il giorno e il mese 08.12 Responsabili delle unità strutturali 8. Analisi del lavoro sulla reception e adattamento del nuovo personale 22.12 Responsabili di unità strutturali 9.

Preparare e condurre un seminario con i capi di tutte le divisioni strutturali sui risultati del lavoro con il personale nel 2010 e redigere un piano aziendale per il 2011 nell'area chiave delle attività dipartimentali - personale con personale qualificato (ricerca e selezione di nuovi assunti, formazione del personale di riserva e pianificazione della carriera) Fino al 24.12 Responsabili delle unità strutturali 10. Analisi dei motivi del licenziamento dei dipendenti dell'organizzazione 27.12 Responsabili delle unità strutturali 11.

introduzione

Piano annuale di audit interno del sistema qualità. Le procedure di assunzione vengono migliorate, perché Il capo del dipartimento finanziario si occupa solo di questioni finanziarie. Informazioni sul finanziamento del capitale e sulle riparazioni in corso delle scuole cittadine. Esempio di piano di lavoro del dipartimento risorse umane per l'anno. Metodologia per l'elaborazione del piano finanziario e di investimenti di un'organizzazione per l'anno pianificato.

Negli schemi riepilogativi sono indicate le scadenze per la redazione dei resoconti contabili (finanziari), fiscali e statistici. Esempio di piano di approvvigionamento e programma per l'anno. Esempio di piano di lavoro del dipartimento per l'anno.

Organizzazione aziendale in vari ambiti dalla A alla Z (raccomandazioni, mini business plan, calcoli, tendenze). Tesi sul tema: Business plan per un salone di bellezza. Attribuzione di funzioni al dipartimento, n. Titolo: Piano d'azione del dipartimento Risorse umane

Licenziamento ex art. Come e per cosa può essere licenziato un dipendente?

Le perdite economiche legate alla mobilità del personale sono determinate sulla base dei dati attuali delle relazioni e di indagini specifiche. Consistono in perdite derivanti dall’interruzione della stabilità del gruppo, dalla disciplina del lavoro, perdite derivanti dall’aumento dei difetti e perdite dirette di orario di lavoro.

Il metodo per calcolare il loro valore sarà discusso di seguito. Le statistiche caratterizzano il movimento del personale con indicatori relativi e assoluti di turnover e turnover. Indicatori assoluti del movimento del personale sono il turnover delle presenze e il turnover delle partenze. Il turnover dell'ammissione è il numero di persone iscritte al lavoro dopo la laurea presso istituti di istruzione, per reclutamento organizzativo, per trasferimento da altre organizzazioni, per distribuzione, per rinvio da parte delle autorità per l'impiego, su invito dell'organizzazione stessa, nonché in fase di formazione pratica.

Nella prima è necessario raccogliere i seguenti dati statistici: la composizione e struttura permanente del personale, il tempo perso a causa di inattività, assenteismo e malattia, il livello di turnover del personale, il numero di turni di lavoro, le informazioni sulla retribuzione media e sul pacchetto sociale previsto. Nella seconda fase viene redatto un piano d'azione, che dovrebbe contenere un elenco di attività per raggiungere ciascun obiettivo prefissato, definendo scadenze (preferibilmente indicando la data esatta - data e mese), risultati intermedi e risorse utilizzate. Allo stesso tempo, è consigliabile tenere traccia delle risorse organizzative necessarie: umane, materiali e finanziarie. Quando si sviluppa un piano d'azione a lungo termine per il dipartimento Risorse umane, è necessario tenere conto dei compiti che soddisfano i requisiti della legislazione sul lavoro, vale a dire:

• conclusione obbligatoria dei contratti di lavoro (art.

Piano d'azione del dipartimento risorse umane

Preparare e condurre una lezione con i quadri sul tema: "Organizzazione delle attività quotidiane personali del capo dipartimento" con un'analisi dei piani di lavoro per il giorno e il mese 08.12 Responsabili delle unità strutturali 8. Analisi del lavoro sulla reception e adattamento del nuovo personale 22.12 Responsabili di unità strutturali 9.
Preparare e condurre un seminario con i capi di tutte le divisioni strutturali sui risultati del lavoro con il personale nel 2010 e redigere un piano aziendale per il 2011 nell'area chiave delle attività dipartimentali - personale con personale qualificato (ricerca e selezione di nuovi assunti, formazione del personale di riserva e pianificazione della carriera) Fino al 24.12 Responsabili delle unità strutturali 10. Analisi dei motivi del licenziamento dei dipendenti dell'organizzazione 27.12 Responsabili delle unità strutturali 11.

Piano di lavoro del dipartimento risorse umane per il 2016.

L'aumento del turnover del personale, qualunque sia il motivo, riduce il personale dei luoghi di lavoro con artisti, l'efficacia dei costi di formazione, distrae dai loro compiti specialisti altamente qualificati che sono costretti ad aiutare i nuovi arrivati, peggiora il clima morale e psicologico, riduce la produttività del lavoro di quelli che stanno pianificando di andarsene e, di conseguenza, provoca perdite economiche. In un team mobile, l’efficienza del lavoro è inferiore rispetto a quella stabile a causa della mancanza di norme stabilite, delle necessarie richieste reciproche e dell’imprevedibilità delle reazioni del management. influenze. Esiste una connessione diretta tra la durata della permanenza di una persona in un'organizzazione e i risultati del suo lavoro, poiché se ha molta esperienza, conosce meglio le complessità del luogo di lavoro e quindi mostra prestazioni più elevate.

Università economica russa intitolata a G.V. Plekhanov

Fino al 20.12 Contabilità, capi di unità strutturali 2. Compilazione e invio dei fogli di presenza per il mese di novembre 01-03.12 Capi di unità strutturali 3.

Preparazione e approvazione del piano di lavoro OK per il 2011. Fino al 24.12 Direttore Generale (specificare gli ambiti principali e prioritari) 4.

Preparare un rapporto per il 2007 e un piano di lavoro per il 2011 per la registrazione militare Fino al 20/12 OK 5. Preparare e presentare un elenco aggiornato dei dipendenti dell'organizzazione per ricevere nuove polizze di assicurazione medica obbligatoria 02/12 OK 6.
Conversazione con i capi dipartimento e assistenza nel lavoro con il personale. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Piano d'azione annuale del Dipartimento Risorse Umane

Bassa produttività del lavoro 12 Meccanico 4 2 1 1 Condizioni di lavoro, consumo di alcol TOTALE: 217 66 33 CONCLUSIONE: Le ragioni principali del turnover del personale: 1) Metodo di lavoro aritmico (di emergenza), che porta a sovraccarico, la necessità di lavorare nei fine settimana, scadenze per il completamento dei lavori. 2) Grandi lavorazioni, condizioni di lavoro difficili. 3) Gli obiettivi e i compiti non sono stabiliti chiaramente e non esiste un monitoraggio costante della loro attuazione, né una valutazione del lavoro del tirocinante alla fine della giornata lavorativa o del periodo di prova. 4) Scarse qualifiche effettive e, di conseguenza, incapacità di svolgere le funzioni richieste. 5) È necessaria un'analisi approfondita degli incarichi di lavoro, degli standard e delle tariffe salariali. 6) Discrepanza tra guadagni reali e guadagni attesi (in questa modalità di funzionamento). 7) Bere alcolici.

Piano di lavoro del dipartimento Risorse umane per l'anno campione

Livello salariale desiderato 2 Mancanza di un orario di lavoro fisso, straordinari prolungati, condizioni tecniche dei veicoli 1 Condizioni di lavoro sfavorevoli (attrezzature obsolete, requisiti elevati di disciplina del lavoro, contabilità dei tempi di inattività e di riparazione) 1 Consumo di alcol 3 Saldatore 48 15 10 5 Basso effettivo qualifiche 2 Aritmia nel lavoro, incarichi di lavoro poco chiari, continui cambiamenti negli incarichi di lavoro 2 Discrepanza tra guadagno reale e aspettative (non vi è possibilità di avere un reddito stabile elevato) 1 Condizioni abitative di lavoro (doccia, acqua calda, pasti) 4 Elettricista ( elettricista) 10 5 3 2 Stipendio (stabilità, possibilità di ottenere lo stipendio desiderato) 1 Cambio di luogo di residenza 1 Incostanza delle mansioni quotidiane, orario di lavoro irregolare, livello salariale 1 Livello salariale 5 Caposquadra elettrico 9 3 2 2 Incoerenza del salario effettivo competenze con quelle richieste.

Piano di lavoro del dipartimento risorse umane per l'anno

Importante

La struttura per età del personale è caratterizzata dalla proporzione di persone di età corrispondente nel suo numero totale. Quando si studia la composizione per età, vengono utilizzati i seguenti raggruppamenti: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30. -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 anni e oltre La struttura del personale per anzianità di servizio può essere considerata in due modi: in termini di durata totale del servizio e durata del servizio in una determinata organizzazione Il livello di produttività del lavoro è direttamente correlato all'esperienza totale. L'anzianità complessiva di servizio è raggruppata nei seguenti periodi: fino a 16 anni, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 anni e di più. Esperienza lavorativa in questo L'organizzazione è caratterizzata dalla fidelizzazione del personale.

Piano di lavoro del dipartimento risorse umane per l'anno

• contabilità del lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito (articoli 97, 99 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• garanzie al dipendente in caso di invalidità temporanea (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• garanzie e compensi per i dipendenti inviati dal datore di lavoro per corsi di formazione avanzata (articolo 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• redazione di accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria dei dipendenti (articoli 244, 245 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• conduzione di visite mediche dei dipendenti (articoli 69, 185, 213, 266 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Piano di lavoro del dipartimento Risorse umane per il 2014

In un'organizzazione in via di sviluppo dinamico, è necessario pianificare le attività attuali dei dipartimenti in conformità con la strategia generale in modo che sia mirata a risolvere con successo i problemi attuali. Allo stesso tempo, vale la pena condurre un'analisi delle attività dell'ultimo anno: riflettere su tutte le carenze, i problemi e avanzare proposte di miglioramento in tutte le aree di lavoro del personale.

È possibile compilare un elenco di eventi futuri per un determinato periodo: mese, trimestre, anno. Convenzionalmente, il processo di sviluppo delle misure operative da parte del dipartimento Risorse umane può essere suddiviso in tre fasi.

Piano di lavoro approssimativo per il dipartimento Risorse umane per l'anno

Attenzione

Movimenti del personale e sua analisi Il personale, infatti, non è qualcosa di congelato: è in continuo movimento a causa delle assunzioni di alcuni e del licenziamento di altri. Il processo di aggiornamento di una squadra a seguito della partenza di alcuni dei suoi membri e dell'arrivo di nuovi si chiama turnover (avvicendamento) del personale.

La necessità di cambiare lavoro, determinata, ad esempio, dall'insoddisfazione per i salari, le condizioni e le condizioni di lavoro, il clima.2.

Piano di lavoro del dipartimento risorse umane per il 2016

Le perdite economiche legate alla mobilità del personale sono determinate sulla base dei dati attuali delle relazioni e di indagini specifiche. Consistono in perdite derivanti dall’interruzione della stabilità del gruppo, dalla disciplina del lavoro, perdite derivanti dall’aumento dei difetti e perdite dirette di orario di lavoro.

Il metodo per calcolare il loro valore sarà discusso di seguito. Le statistiche caratterizzano il movimento del personale con indicatori relativi e assoluti di turnover e turnover. Indicatori assoluti del movimento del personale sono il turnover delle presenze e il turnover delle partenze.

Il turnover dell'ammissione è il numero di persone iscritte al lavoro dopo la laurea presso istituti di istruzione, per reclutamento organizzativo, per trasferimento da altre organizzazioni, per distribuzione, per rinvio da parte delle autorità per l'impiego, su invito dell'organizzazione stessa, nonché in fase di formazione pratica.

Piano di lavoro del capo del dipartimento Risorse umane per l'anno

Va inoltre ricordato che il contenuto e la struttura della pianificazione del personale sono significativamente influenzati dal mercato del lavoro, dalla situazione economica e dalla domanda di prodotti e servizi. La terza fase è quella finale, prevede l’approvazione e il coordinamento del piano del personale, nonché il supporto della linea strategica dell’organizzazione e il monitoraggio sistematico dell’attuazione delle attività durante tutto l’anno.

L'appendice presenta il piano organizzativo delle attività del dipartimento Risorse umane per il primo trimestre, che copre aree delle attività delle risorse umane come la selezione e l'adattamento di nuovi dipendenti, la gestione dei registri del personale, il lavoro con la tabella di registrazione militare, lo sviluppo e la formazione, la preparazione di documenti da archiviare, ecc. d. Alla fine del periodo di rendicontazione (in questo caso, il primo trimestre), nella colonna “Voto di completamento” viene inserita una valutazione dell'efficacia di ciascuna attività in percentuale (25, 50, 75, 100%).

In un'organizzazione in via di sviluppo dinamico, è necessario pianificare le attività attuali dei dipartimenti in conformità con la strategia generale in modo che sia mirata a risolvere con successo i problemi attuali. Allo stesso tempo, vale la pena condurre un'analisi delle attività dell'ultimo anno: riflettere su tutte le carenze, i problemi e avanzare proposte di miglioramento in tutte le aree di lavoro del personale. È possibile compilare un elenco di eventi futuri per un determinato periodo: mese, trimestre, anno.

Convenzionalmente, il processo di sviluppo delle misure operative da parte del dipartimento Risorse umane può essere suddiviso in tre fasi. Nella prima è necessario raccogliere i seguenti dati statistici: la composizione e struttura permanente del personale, il tempo perso a causa di inattività, assenteismo e malattia, il livello di turnover del personale, il numero di turni di lavoro, le informazioni sulla retribuzione media e sul pacchetto sociale previsto.

Nella seconda fase viene redatto un piano d'azione, che dovrebbe contenere un elenco di attività per raggiungere ciascun obiettivo prefissato, definendo scadenze (preferibilmente indicando la data esatta - data e mese), risultati intermedi e risorse utilizzate. Allo stesso tempo, è consigliabile tenere traccia delle risorse organizzative necessarie: umane, materiali e finanziarie. Quando si sviluppa un piano d'azione a lungo termine per il dipartimento Risorse umane, è necessario tenere conto dei compiti che soddisfano i requisiti della legislazione sul lavoro, vale a dire:

• conclusione obbligatoria di contratti di lavoro (articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• elaborazione di un programma di ferie per il prossimo anno (articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• sviluppo delle normative locali (articoli 40, 86, 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• mantenimento di un foglio presenze (articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• contabilità del lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito (articoli 97, 99 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• garanzie al dipendente in caso di invalidità temporanea (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• garanzie e compensi per i dipendenti inviati dal datore di lavoro per corsi di formazione avanzata (articolo 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• redazione di accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria dei dipendenti (articoli 244, 245 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• conduzione di visite mediche dei dipendenti (articoli 69, 185, 213, 266 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Alcuni eventi possono essere pianificati in qualsiasi mese dell'anno solare, ad esempio, verifica della disponibilità di documenti in un fascicolo personale, formazione, sviluppo delle normative locali dell'organizzazione. Tuttavia, è meglio non rimandarli a dicembre a causa della possibile mancanza di tempo durante questo periodo. I capi dipartimento dovrebbero coinvolgere i dipendenti ai loro subordinati nello sviluppo di un progetto dettagliato. È noto che se il ruolo del dipendente non viene ridotto a passivo, approfondirà il problema, sarà pronto ad accettare le conclusioni e le raccomandazioni fondate del manager e investirà anche maggiore diligenza nel raggiungimento degli obiettivi prefissati. . Va inoltre ricordato che il contenuto e la struttura della pianificazione del personale sono significativamente influenzati dal mercato del lavoro, dalla situazione economica e dalla domanda di prodotti e servizi.

La terza fase è quella finale, prevede l’approvazione e il coordinamento del piano del personale, nonché il supporto della linea strategica dell’organizzazione e il monitoraggio sistematico dell’attuazione delle attività durante tutto l’anno.

L'appendice presenta il piano organizzativo delle attività del dipartimento Risorse umane per il primo trimestre, che copre aree delle attività delle risorse umane come la selezione e l'adattamento di nuovi dipendenti, la gestione dei registri del personale, il lavoro con la tabella di registrazione militare, lo sviluppo e la formazione, la preparazione di documenti da archiviare, ecc. d. Alla fine del periodo di rendicontazione (in questo caso, il primo trimestre), nella colonna “Voto di completamento” viene inserita una valutazione dell'efficacia di ciascuna attività in percentuale (25, 50, 75, 100%). Sulla base di tale analisi, sarà possibile adeguare e stabilizzare le azioni nel prossimo periodo di riferimento.

La pianificazione delle risorse umane è pienamente efficace solo se è coerente con il processo di lavoro complessivo dell’organizzazione. In questo caso, il suo impatto positivo è evidente.

• Le procedure di assunzione vengono migliorate, perché la pianificazione è una fonte di informazioni sulle esigenze di personale dell'organizzazione. Ciò consente di ridurre al minimo i costi ed evitare situazioni di crisi associate alla carenza di manodopera.
• L'utilizzo del personale è ottimizzato, poiché il potenziale non sfruttato dei lavoratori si rivela attraverso l'espansione delle responsabilità lavorative e la riorganizzazione dei processi produttivi basati sulle nuove tecnologie.
• Un attento sviluppo della formazione e dello sviluppo professionale del personale ci consente di garantire le qualifiche necessarie dei dipendenti e di ottenere risultati con la minima perdita.
• I costi complessivi del lavoro sono ridotti grazie alla politica del personale ben ponderata, coerente e attiva dell’organizzazione nei mercati del lavoro interni ed esterni.

Applicazione

Piano approssimativo delle attività del dipartimento Risorse umane per il primo trimestre

Tatyana Skorobogatova, Mosca

Pubblicato il 31/10/2017

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Piano di lavoro per il dipartimento Risorse umane: competenze pratiche per ottimizzare il lavoro delle risorse umane

La pianificazione delle attività è un requisito obbligatorio per organizzare il lavoro di qualsiasi unità strutturale di un'azienda, inclusa la gestione delle risorse umane (pratica di gestione del personale).

Nelle grandi aziende, l'attuazione della politica del personale è affidata al dipartimento di gestione del personale. Il piano di lavoro generale del dipartimento Risorse umane viene sviluppato e approvato, di norma, per un anno e può essere dettagliato in piani trimestrali o mensili.

Il piano riflette le aree più importanti delle attività del dipartimento e i compiti che la gestione delle risorse umane deve affrontare nella pratica di gestione del personale dell’azienda. Comprende attività per implementare la strategia HR dell’azienda nelle seguenti aree:

• Progettazione organizzativa e gestione delle interazioni tra le funzioni aziendali;
• Flusso dei documenti del personale e mantenimento della documentazione obbligatoria del personale;
• Valutazione del personale e sviluppo delle competenze e aumento delle prestazioni dei dipendenti chiave;
• Gestione di premi, compensi e benefit;
• Ricerca e selezione del personale;
• Adeguamento e controllo del periodo di prova;
• Formazione, sviluppo del personale e formazione di una riserva di personale;
• Comunicazioni interne.

Una pianificazione efficace della gestione delle risorse umane (pratiche di gestione del personale) è impossibile senza un controllo efficace.

PIANO DI LAVORO della Direzione Risorse Umane per il 2016.

Ciò si applica pienamente al piano di lavoro del dipartimento Risorse umane. Il capo del dipartimento ha la piena responsabilità dell'organizzazione del lavoro per l'attuazione delle attività pianificate. È lui che riferisce alla direzione dell'azienda sullo stato di avanzamento del piano di lavoro del dipartimento Risorse umane, spiega le ragioni del mancato adempimento dell'uno o dell'altro evento pianificato e avanza proposte motivate per la sua aggiunta o modifica.

Un modello per il piano di lavoro del dipartimento Risorse umane per l'organizzazione di una gestione efficace delle risorse umane (pratiche HR) in azienda è disponibile nel set di materiali metodologici "Borsa del direttore delle risorse umane".

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Per dirigenti, specialisti e dipendenti pubblici delle amministrazioni regionali del turismo

• Formazione avanzata per gestori di strutture ricettive e di altre strutture del settore turistico
• Formazione avanzata di guide turistiche e guide-traduttori sulle specificità del lavoro in condizioni di eventi di massa
• Garantire la sicurezza durante gli eventi di massa
• Base metodologica per lo sviluppo di un programma di sviluppo turistico regionale.
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• L'inglese nel turismo.
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  Sviluppo del turismo etnoculturale nei centri della Federazione Russa con l'uso delle moderne tecnologie informatiche.

• Creazione di immagini.
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• Sociologia del turismo.
• Sviluppo del turismo interno e inbound.
• Protocollo aziendale ed etichetta aziendale.
• Valutazione e certificazione del personale del settore turistico e dei servizi.
• Il turismo senza barriere è una direzione sociale nello sviluppo dei servizi turistici.
• Il mercato turistico in Russia: problemi di stato e di sviluppo.
• La transizione verso un modello incentrato sul cliente rappresenta un’efficace gestione del cambiamento nelle imprese del settore turistico e dell’ospitalità.

Per dirigenti, specialisti e dipendenti di alberghi e altre strutture ricettive

• Formazione avanzata del personale della reception dell'hotel
• Formazione avanzata del personale di sicurezza alberghiero
• Formazione avanzata del personale degli esercizi di ristorazione o dei servizi di ristorazione delle strutture ricettive
• Miglioramento delle qualifiche del personale del servizio in camera
• Classificazione degli alberghi e delle altre strutture ricettive.
• Classificazione delle piste da sci.
• Classificazione delle spiagge.
• Contabilità di gestione delle strutture ricettive collettive mediante l'utilizzo delle moderne tecnologie informatiche.
• Risparmio energetico, aumento dell’efficienza energetica e conduzione di ispezioni energetiche degli edifici.
• Tendenze moderne nel funzionamento dei servizi di pulizia in un hotel.
• Moderne tecnologie per l'organizzazione del servizio negli hotel.
• 1C: Contabilità 8.0.
• Interior design.
• Lingue straniere per usi speciali: inglese, tedesco, francese, spagnolo.
• Le ultime tecnologie nell'organizzazione dei servizi di ristorazione.

Per manager, specialisti e dipendenti di compagnie di viaggio

• Formazione avanzata del personale delle organizzazioni impegnate in attività turistiche
• Moderni strumenti di marketing nel lavoro delle strutture del settore turistico
• L'uso delle moderne tecnologie dell'informazione nel funzionamento delle strutture dell'industria turistica
• Tecnologia e organizzazione delle attività turistiche.
• Psicologia del consumatore moderno di servizi turistici.
• Utilizzo efficace delle competenze nel settore turistico.
• Visita guidata.
• Gestione della performance delle imprese turistiche e alberghiere.

Programmi di formazione professionale

Programmi di formazione professionale.
Documento- certificato della forma stabilita.

• Agente di servizi funebri.
• Agente di banca.
• Agente assicurativo.
• Agente pubblicitario.

Programmi formativi professionali aggiuntivi (riqualificazione professionale) superiori a 250 ore.
Documento - diploma standard.

• Gestione condominiale
• Gestione dell'ufficio turistico.
• Gestione personale.
• Gestione del settore turistico e ricettivo.
• Affari alberghieri.
• Apertura e gestione di una piccola attività alberghiera.
• Tecnologia e organizzazione delle attività turistiche e alberghiere.
• Nozioni di base sulla decorazione d'interni.
• Fondamenti di progettazione del paesaggio e dell'ambiente.
• Consulenza d'immagine e fashion-styling.
• Le moderne tecnologie nel lavoro di un creatore di immagini: stile personale e aziendale.
• Traduttore nel campo della comunicazione professionale.

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Formazione per le professioni lavorative:
Documento – certificato.

• Amministratore dell'hotel.
• Contabile.
• Barista.
• Barista-sommelier.
• Cameriera.
• Ufficiale di turno.
• Il castellano.
• Pasticcere.
• Concierge.
• Capo cameriere
• Operatore di prenotazione.
• Operatore di visto.
• Operatore di spedizione.
• Organizzatore di viaggi (escursioni).
• Cameriere.
• Cucinare.
• Addetto alla reception.
• Gestore di un esercizio di ristorazione.
• Hostess.
• >Portiere

Programmi formativi aggiuntivi (formazione, seminari, corsi)
Documento – certificato.

• Tecnologia di organizzazione e implementazione. Eventi MICE.
• Immagineologia.
• Etichetta.
• Scuola di animatori.
• Scuola guida.
• L'uso delle tecnologie dell'informazione geografica nel campo dei servizi e del turismo.
• Slogan nel testo e nella pubblicità.
• Scuola di imprenditorialità.
• Computer grafica e animazione.
• Informazioni di sicurezza.
• L'arte di disegnare.
• Disegno della testa.
• Modello nudo.

Piano del principale specialista delle risorse umane per il 2014