Diploma di contratto di lavoro come principale istituto di diritto del lavoro. Il contratto di lavoro è un istituto del moderno diritto del lavoro russo e il suo miglioramento Entrata in vigore del contratto di lavoro
Sommario
Introduzione………………………………………………………………………………..
Capitolo 1. Il contratto di lavoro come principale istituto del diritto del lavoro... 1.1. Disposizioni generali del contratto di lavoro…………….. 1.2. Contenuto del contratto di lavoro …………………..
Capitolo 2. Caratteristiche del contenuto di un contratto di lavoro con determinate categorie di personale civile…………… 2.1. Peculiarità del contenuto del contratto di lavoro con i dipendenti delle autorità doganali della Federazione Russa……………………………. 2.2. Caratteristiche del contenuto del contratto di lavoro con gli addetti alla sicurezza (dipartimentali e non) e con i soccorritori……. 2.3. Caratteristiche del contenuto di un contratto di lavoro con esperti delle istituzioni forensi del Ministero della Giustizia della Federazione Russa….. Capitolo 3. Il rapporto tra un contratto di lavoro e un contratto di servizio militare…………… ……………………… 3.1. Il concetto di contratto per il servizio militare……………
Conclusione…………………….. Glossario…………………… ………….. Elenco delle abbreviazioni………………………………………………………..
Elenco delle fonti utilizzate…………….
Allegato 1………………..
Appendice 2…………………………………….. Appendice 3……………………… .. Appendice 4………………….. Appendice 5…………………… …… …………….. Appendice 6……………….. Appendice 7…………… ………………………..
introduzione
Nella Federazione Russa, le norme giuridiche che regolano e proteggono i rapporti di lavoro costituiscono il ramo giuridico più importante: il diritto del lavoro, la cui istituzione centrale è il contratto di lavoro, che è la base giuridica per l'emergere e l'esistenza dei rapporti di lavoro, così come altri relazioni direttamente legate al lavoro.
Il nuovo Codice del lavoro contiene una serie di approcci fondamentalmente nuovi alla regolamentazione dei rapporti di lavoro. Innanzitutto, presta particolare attenzione allo sviluppo dei rapporti contrattuali diretti tra datori di lavoro e dipendenti: sia collettivi che individuali. A questo proposito, l'importanza del contratto di lavoro aumenta soprattutto in quanto atto fondamentale sulla base del quale nascono i rapporti di lavoro.
La nuova legge mira a sviluppare le relazioni contrattuali nel campo del lavoro e crea un quadro giuridico più flessibile per le parti di un contratto di lavoro; stabilisce inoltre significative garanzie lavorative per i lavoratori e richiede la loro fornitura obbligatoria da parte dei datori di lavoro.
La rilevanza dello studio è giustificata dal fatto che l’istituto del contratto di lavoro, a giudizio dell’autore, appare incompiuto. Inoltre, verrà prestata particolare attenzione alla conclusione di un contratto di lavoro con categorie speciali di cittadini, quali: dipendenti delle autorità doganali della Federazione Russa, dipendenti della sicurezza dipartimentale e privata, ecc.
L'oggetto dello studio è l'insieme delle norme che regolano i rapporti di lavoro, nonché le peculiarità della conclusione e del contenuto di un contratto di lavoro nella Federazione Russa.
Oggetto della ricerca del lavoro finale di qualificazione sono i rapporti di lavoro con determinate categorie di lavoratori.
Lo scopo dello studio di questo lavoro è determinare il contenuto del contratto di lavoro.
Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti:
· definire il concetto e le parti del contratto di lavoro;
· caratterizzare le tipologie contrattuali di lavoro;
· definire il concetto di contenuto di un contratto di lavoro;
· caratterizzare le clausole essenziali ed ulteriori del contratto di lavoro;
· individuare le caratteristiche del contenuto di un contratto di lavoro con determinate categorie di personale civile.
In base agli obiettivi, il metodo di ricerca più appropriato sarà l'analisi comparativa della normativa e della letteratura di ricerca scientifica.
La struttura del lavoro finale di qualificazione comprende un'introduzione, tre capitoli, una conclusione, un glossario, un elenco di abbreviazioni, un elenco di fonti utilizzate e appendici. Capitolo 1. Il contratto di lavoro come principale istituto del diritto del lavoro
1.1. Disposizioni generali sul contratto di lavoro
Il termine “contratto di lavoro” nella legislazione e nella letteratura giuridica è utilizzato non in uno, ma in diversi significati.
Pertanto, prima di iniziare a studiare il contratto di lavoro come fenomeno sociale e giuridico, dovremmo prima considerare almeno i principali di questi significati e determinare quale contenuto dovrebbe essere inserito in questo termine in relazione a un caso particolare.
È necessario distinguere tra i concetti di “contratto di lavoro” e di “rapporto di lavoro”. Sebbene categorie molto simili, differiscono nel contenuto. Secondo la definizione di Gusov, “Un contratto di lavoro è un accordo e un rapporto di lavoro è un rapporto giuridico tra un dipendente e un datore di lavoro. Un contratto di lavoro determina lo status giuridico di un cittadino come partecipante ad una determinata cooperazione lavorativa come dipendente di una specifica organizzazione.
I rapporti di lavoro (legali) sono rapporti basati su un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro sulle prestazioni personali del dipendente per il pagamento di una funzione lavorativa (lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione), la subordinazione del dipendente alle normative interne sul lavoro mentre il datore di lavoro fornisce le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro, contratto collettivo, accordi, contratto di lavoro (articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il contenuto di questi rapporti corrisponde principalmente ai diritti e agli obblighi delle parti del contratto di lavoro, vale a dire dipendente e datore di lavoro; questo è abbastanza logico, poiché i rapporti di lavoro sorgono sulla base di un contratto di lavoro.
I rapporti di lavoro nascono dal momento dell'effettiva ammissione al lavoro, indipendentemente dal fatto che sia stato stipulato un contratto di lavoro (articolo 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
K.N. Gusov e V.N. Tolkunov consiglia di considerare un contratto di lavoro sotto tre aspetti, come: 1) un accordo per lavorare come dipendente; 2) un fatto giuridico, che costituisce la base per l'emergere e la forma di esistenza dei rapporti giuridici di lavoro nel tempo e serve come prerequisito per l'emergere e l'esistenza di altri rapporti giuridici strettamente legati ai rapporti di lavoro; 3) l'istituto del diritto del lavoro, cioè un sistema di norme legali in materia di assunzione (conclusione di un contratto di lavoro), trasferimento a un altro lavoro (modifica del contratto di lavoro) e licenziamento (rescissione del contratto di lavoro).
Anche altri autori di letteratura scientifica e didattica in materia di diritto del lavoro richiamano l’attenzione sull’ambiguità del termine “contratto di lavoro”. Ad esempio, secondo E.B. Khokhlova, "un contratto di lavoro è: a) un istituto di diritto del lavoro e di legislazione del lavoro; b) un fatto giuridico che dà origine a un rapporto di lavoro; c) una fonte di diritto del lavoro soggettivo e, infine, d) un modello giuridico di un rapporto di lavoro."
Quando si iniziano a considerare i significati fondamentali del concetto di "contratto di lavoro", si dovrebbe, prima di tutto, prestare attenzione al fatto che nella scienza del diritto del lavoro domestico, un contratto di lavoro è tradizionalmente chiamato uno degli istituti del diritto del lavoro , nei casi in cui il diritto del lavoro è considerato una branca del diritto della Federazione Russa.
In quanto istituto del diritto del lavoro, il contratto di lavoro occupa un posto centrale in questo settore ed è il nucleo attorno al quale si formano altri istituti giuridici, come ad esempio i contratti collettivi, l'orario di lavoro, i periodi di riposo, i salari, la disciplina del lavoro, controversie, ecc. d.
È il contratto di lavoro che dà significato e contenuto a tutte queste istituzioni, poiché solo in presenza di un contratto di lavoro ed entro i suoi confini compaiono le sue parti: il dipendente e il datore di lavoro, uniti dal contratto di lavoro. Solo se esiste un contratto di lavoro è possibile un processo produttivo organizzato con orari di lavoro e di riposo, con razionamento del lavoro e dei salari, disciplina del lavoro, responsabilità finanziaria, ecc. Tutto ciò è preceduto da un contratto di lavoro concluso tra il datore di lavoro e il dipendente.
La capacità di concludere un contratto di lavoro significa per un dipendente il diritto di scegliere liberamente un lavoro in conformità con le sue capacità, professione e qualifiche. Il datore di lavoro, concludendo un contratto, realizza l'opportunità di selezionare un dipendente che, in termini di qualità professionali e imprenditoriali, corrisponderebbe al lavoro affidatogli. A questo proposito, un contratto di lavoro costituisce la forma giuridica preferibile per il datore di lavoro per attirare i cittadini al lavoro e per il dipendente il modo principale per esercitare il diritto al lavoro.
La definizione della nozione di contratto di lavoro è data dall’art. 56 TK.
Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente lavoro per una determinata funzione lavorativa, a fornire le condizioni di lavoro previste dal Codice del lavoro, dalle leggi e da altri regolamenti, dai contratti collettivi, accordi, regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro, pagare la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente accordo e a rispettare le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione.
La nozione di contratto di lavoro non ha subito modifiche fondamentali rispetto a quella contenuta nell'art. 15 Codice del lavoro. Tuttavia, la nuova edizione in qualche modo lo completa, lo concretizza e lo chiarisce. La parte 1 dell'articolo 56 del Codice del lavoro, che contiene il concetto di contratto di lavoro, omette l'obbligo del datore di lavoro di fornire al dipendente condizioni di lavoro non solo previste dal Codice del lavoro, dalle leggi e da altre norme legali, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro, ma anche le condizioni di lavoro previste nel contratto di lavoro concluso. Va notato che all'art. Lo afferma l'articolo 15 del Codice del Lavoro.
In quanto elemento dell'ordinamento giuslavoristico, il contratto di lavoro possiede una propria struttura interna, che consente di considerarlo come un sistema autonomo, costituito, a sua volta, dai suoi elementi costitutivi. Tali elementi di un contratto di lavoro possono essere: tipi di contratto di lavoro; condizioni necessarie, essenziali e aggiuntive che ne costituiscono il contenuto, diritti e obblighi delle parti, ecc.
Il contratto di lavoro come sezione del Codice del lavoro della Federazione Russa è composto da 34 articoli con numeri di serie 66-90, suddivisi in 5 capitoli:
Capo 10. Disposizioni generali (articoli 66-62);
Capo 11. Conclusione del contratto di lavoro (articoli 63-71);
Capo 12. Modifica del contratto di lavoro (articoli 72 – 76);
Capo 13. Risoluzione del contratto di lavoro (articoli 77 – 84);
Capo 14. Protezione dei dati personali dei dipendenti (articoli 85-90).
La conoscenza dei titoli indicati dei capitoli della Sezione III del Codice del lavoro ci consente di concludere che un contratto di lavoro è anche una sorta di relazione sociale che esiste nello spazio e nel tempo, fornendo una connessione sociale e giuridica tra le persone che vi partecipano. Essendo regolato dalle norme del diritto del lavoro, questo rapporto diventa un rapporto giuridico, nell'ambito del quale le sue parti si trasformano in soggetti, acquisendo diritti soggettivi e obblighi legali.
Un contratto di lavoro come rapporto giuridico presenta dinamiche inerenti a qualsiasi rapporto giuridico che nasce, cambia o termina. Così è il contratto di lavoro. Può sorgere (concludere), cambiare, terminare, come si può vedere dal titolo dei capitoli 10-13 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Come ogni altro rapporto giuridico, il contratto di lavoro ha una propria composizione, che è formata dai suoi elementi:
· i suoi soggetti (partiti), che sono il lavoratore e il datore di lavoro;
· oggetto, cioè cosa si trova al centro degli interessi dei suoi partecipanti, cosa li unisce in un unico rapporto giuridico;
· contenuto, cioè un insieme di corrispondenti diritti e obblighi reciproci delle parti di un contratto di lavoro.
Un contratto di lavoro come fatto giuridico, cioè come base giuridica che dà origine a rapporti di lavoro, è nominato dal legislatore nell'articolo 16 del Codice del lavoro, che recita: “I rapporti di lavoro sorgono tra un dipendente e un datore di lavoro sulla base di un contratto di lavoro da essi concluso in conformità al presente Codice”.
Ai sensi dello stesso fatto giuridico, il contratto di lavoro è menzionato negli articoli 17, 18, 19 e in numerosi altri articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Considerando un contratto di lavoro come una transazione bilaterale, dovresti prestare attenzione al fatto che la legislazione sul lavoro impone requisiti per un contratto di lavoro simili a quelli che il diritto civile considera necessari per una transazione valida.
Come in una transazione bilaterale, un contratto di lavoro coinvolge due parti: il lavoratore e il datore di lavoro, che hanno la capacità giuridica e la capacità lavorativa necessaria.
Un contratto di lavoro come accordo è formalizzato da un ordine, direttiva, decisione o altro atto del datore di lavoro, che consolida, come se si materializzasse, l'accordo raggiunto - il fatto di assumere un dipendente per lavorare per un determinato datore di lavoro, concludendo un contratto di lavoro con lui. In quanto accordo, un contratto di lavoro si manifesta in un ordine (istruzione) del datore di lavoro di assumere un cittadino, che deve contenere due firme: il datore di lavoro che ha emesso l'ordine e il dipendente che ha letto questo ordine (istruzione) contro la firma.
Inoltre, le proprietà di un contratto di lavoro come accordo tra le parti si manifestano nel fatto che quando si conclude un contratto di lavoro, le sue parti - il datore di lavoro e il dipendente - devono redigere e firmare un documento scritto, chiamato anche contratto di lavoro nel Codice del lavoro.
Il contratto di lavoro come documento scritto ai sensi dell'art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa "è redatto in due copie, ciascuna delle quali è firmata dalle parti. Una copia del contratto di lavoro viene consegnata al dipendente, l'altra è conservata dal datore di lavoro."
Nel diritto del lavoro precedentemente in vigore - nel Codice del lavoro della Federazione Russa (modificato dalla Legge della Federazione Russa del 25 settembre 1992) il contratto di lavoro come documento firmato dalle parti era chiamato "contratto di lavoro (contratto )”.
La differenza tra un contratto di lavoro e un contratto di diritto civile è meno evidente delle somiglianze. In termini di contenuto e forme esterne, il contratto di lavoro presenta notevoli somiglianze con i citati contratti di diritto civile, il cui oggetto è l'esecuzione di un determinato lavoro o la fornitura di un servizio. In entrambi i contratti ci sono due parti, di cui una fornisce il lavoro e lo paga, e l'altra parte esegue il lavoro per la prima parte e riceve il pagamento da questa. Tuttavia, le conseguenze giuridiche e sociali del lavoro con contratto di lavoro e con contratto di diritto civile differiscono in modo significativo.
Queste differenze sono già evidenti nel fatto che solo il lavoro svolto con un contratto di lavoro è incluso nell’anzianità di servizio del dipendente, che dà diritto a ricevere una pensione. Solo i cittadini che lavorano con un contratto di lavoro sono soggetti all'assicurazione statale obbligatoria e, quindi, solo loro hanno diritto a ricevere prestazioni in caso di malattia, gravidanza, parto o altra invalidità temporanea. In caso di decesso del dipendente, i suoi familiari hanno diritto alle prestazioni ai superstiti, ecc.
Quando si esegue un lavoro nell'ambito di un contratto civile, tutte queste conseguenze legali socialmente significative non si verificano.
Pertanto, distinguere un contratto di lavoro da contratti simili di diritto civile è di grande importanza pratica.
Un contratto di lavoro standard è presentato in Appendice.
Parti del contratto di lavoro
La definizione generale delle parti di un contratto di lavoro è fornita nel Codice del lavoro all'articolo 56 "Il concetto di contratto di lavoro. Parti di un contratto di lavoro", nella parte 2 della quale è scritto: "Le parti di un contratto di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore”.
Una definizione così generale delle parti di un contratto di lavoro non è chiaramente sufficiente per rispondere alle domande: chi può agire esattamente come datore di lavoro e dipendente, quali caratteristiche e proprietà deve avere una persona per agire nelle capacità considerate.
Per trovare risposte alle domande poste, proveremo a rivolgerci ad altre norme del diritto del lavoro, principalmente all'articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Parti dei rapporti di lavoro”. Il ricorso a questo articolo è tanto più legittimo in quanto, come stabilito nel capitolo precedente del nostro lavoro, il termine “contratto di lavoro” nella letteratura giuridica e nella legislazione si riferisce spesso al rapporto giuridico che esiste tra un dipendente e un datore di lavoro durante il periodo di validità del contratto di lavoro (accordo) da loro concluso. Essendo regolato dalle norme del diritto del lavoro, questo rapporto giuridico diventa un rapporto giuridico di lavoro, che per brevità è del tutto appropriato chiamare rapporto di lavoro.
Con questo approccio, i concetti di “rapporto di lavoro” e “contratto di lavoro” coincidono completamente non solo nel contenuto, ma anche nell’azione nello spazio e nel tempo, poiché i rapporti di lavoro possono esistere solo entro i confini e nell’ambito del contratto di lavoro. Di conseguenza, le parti del contratto di lavoro e dei rapporti di lavoro saranno le stesse persone. Pertanto, il lavoratore e il datore di lavoro, in quanto parti del contratto di lavoro (articolo 56, parte 2, del Codice del lavoro), sono allo stesso tempo parti del rapporto di lavoro, definendo ciò che il legislatore all'articolo 20 del Codice del lavoro “Parti del contratto di lavoro” Rapporti di lavoro” ha stabilito:
"Le parti del rapporto di lavoro sono il lavoratore e il datore di lavoro. Il lavoratore è una persona fisica che ha stipulato un rapporto di lavoro con il datore di lavoro. Il datore di lavoro è una persona fisica o giuridica (organizzazione) che ha stipulato un rapporto di lavoro con il dipendente. Nei casi stabiliti dalle leggi federali, il datore di lavoro può agire come un altro soggetto autorizzato a stipulare contratti di lavoro."
L'articolo 20 del Codice del lavoro dà motivo di sapere, a livello più generale, che un dipendente come parte di un contratto di lavoro può essere solo una persona fisica e che un datore di lavoro può essere solo una persona fisica o giuridica (organizzazione), nonché altro soggetto legittimato a stipulare contratti di lavoro. Tuttavia, queste linee guida evidentemente non sono sufficienti per rispondere alla domanda: chi può essere un datore di lavoro e un lavoratore dipendente, quale età, quali caratteristiche educative, psicofisiche, giuridiche e di altro tipo deve avere una persona per agire nelle qualità in questione.
Sfortunatamente, le risposte a queste e ad altre domande relative alla determinazione delle caratteristiche giuridiche delle parti di un contratto di lavoro non sono disponibili nell'attuale legislazione sul lavoro. Non esiste nella letteratura giuridica un approccio uniforme alla loro definizione.
Ciò si spiega innanzitutto con il fatto che i termini “lavoratore dipendente” e “datore di lavoro” sono del tutto nuovi nel diritto del lavoro moderno. Fino al 1998 non venivano utilizzati nella legislazione nazionale. Nel diritto del lavoro sovietico prima e poi russo, in particolare nei Fondamenti della legislazione del lavoro dell'URSS e delle Repubbliche federate adottati nel 1970 dal Soviet Supremo dell'URSS, nonché nel Codice del lavoro della RSFSR di 1971, il contratto di lavoro è stato definito come “un accordo tra un lavoratore e un’impresa, istituzione o organizzazione”.
Con il trasferimento dell'economia del Paese alla regolamentazione del mercato, i precedenti nomi delle parti del contratto di lavoro hanno cessato di riflettere l'essenza e lo scopo dei nuovi rapporti di lavoro. Non si basavano più sul diritto universale al lavoro garantito dallo Stato e sull’obbligo costituzionale di lavorare, ma sugli interessi orientati al profitto del dipendente e sugli stessi interessi del datore di lavoro che utilizza il suo lavoro.
Il termine "datore di lavoro" è spesso utilizzato nel Codice del lavoro, ma con significati diversi, sebbene simili nel significato.
Pertanto, nell'articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è parte del rapporto di lavoro, nell'articolo 25 - una delle parti del partenariato sociale, nell'articolo 56 - una parte del contratto di lavoro.
Nella letteratura giuridica il datore di lavoro può essere considerato anche in diversi “ruoli”. Ad esempio, K.N. Gusov e V.N. Tolkunova, che tratta questioni della parte generale del diritto del lavoro........
Elenco della letteratura usata
1. Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Diritto del lavoro: libro di testo / Rep. ed. V.S. Berdychevskij. - Rostov sul Don: Fenice, 2010.
2. Voldman Ya. Nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa // Cittadino e diritto. - 2002. - N. 5.
3. Golovina S.Yu. Regolamentazione legale del lavoro di alcune categorie di lavoratori. M., 2013.
4. Guev A.N. Commento articolo per articolo al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Delo, 2013.
5. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Diritto del lavoro russo: libro di testo. M.: Prospettiva, 2014.
6. Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contratto di lavoro: conclusione, modifica, risoluzione: libro di testo. M.: Accademia finanziaria sotto il governo della Federazione Russa, 2013.
7. Legislazione sul lavoro del personale civile //
8. Codice della Federazione Russa n. 197-FZ del 30 dicembre 2001. Codice del lavoro della Federazione Russa // Giornale russo del 31 dicembre 2001.
9. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa / Ed. Korshunova Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomova B.A. M., 2012.
10. Kurennoy L. Contratto di lavoro: concetto, contenuto e procedura di conclusione // Legislazione. - 1997. - N. 1. - P.8-11.
11. Esempi di contratti di lavoro (secondo il nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa) / M.Yu. Tikhomirov. - M.: 2003.
12. Teoria generale del diritto e dello Stato: libro di testo / Ed. V.V. Lazarev. M.: Yurista, 2010.
13. Ozhegov S.I. Dizionario della lingua russa / Ed. N.Yu. Shvedova. M.: Lingua russa, 1981.
14. Commento scientifico e pratico articolo per articolo alla seconda parte del Codice civile della Federazione Russa / a cura di A.M. Erdelevskij, - Agenzia (CJSC) "Biblioteca RG", - M., 2001.
15. Predko N.V., Khokhlov E.B. Contenuto del contratto di lavoro // Giurisprudenza. -2000. - N. 5. - P. 59 - 77.
16. Teoria dello Stato e del diritto: Corso di lezioni / Ed. M.N. Marchenko. M.: Specchio, 1998.
17. Diritto del lavoro: libro di testo. / N. A. Brilliantova, I. Ya. Kiselev [ecc.] / ed. O. V. Smirnova. - M.: TK Welby, casa editrice Prospekt, 2004.
18. Diritto del lavoro: libro di testo / Ed. O.V. Smirnova. M.: Prospettiva, 2003.
19. Diritto del lavoro russo: libro di testo / ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Yurista, 2013.
20. Chikanova L. Contratto di lavoro // Economia e diritto. 2002. - N. 5. - P.10-11.
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Plan
introduzione
Capo I. Il contratto di lavoro: nozione, caratteristiche, parti
1.1 Nozione e significato giuridico di contratto di lavoro
1.2 Differenza tra contratto di lavoro e relativi contratti di diritto civile
1.3 Dipendente e datore di lavoro come principali partecipanti al contratto di lavoro
Capitolo II. La procedura per la conclusione di un contratto di lavoro
2.1 Condizioni per la conclusione di un contratto di lavoro
2.2 Documenti necessari per la conclusione di un contratto di lavoro
2.3 Modulo per la conclusione di un contratto di lavoro
2.4 Entrata in vigore del contratto di lavoro
Capitolo III. Contenuto del contratto di lavoro
3.2 Durata del contratto di lavoro
3.3 Contratto di lavoro a tempo determinato
Conclusione
Elenco della letteratura usata
Applicazione
accedereezione
L'argomento "Contratto di lavoro" è abbastanza rilevante e particolarmente significativo per ogni cittadino abile. Il contratto di lavoro è uno dei principali istituti del diritto del lavoro; nel codice del lavoro occupa un posto centrale e comprende norme legali che definiscono le parti e la procedura per la conclusione di un contratto di lavoro, il suo contenuto, norme che regolano la procedura per presentare domanda di lavoro, trasferimento, modifica delle condizioni essenziali del diritto del lavoro, allontanamento dal lavoro e risoluzione del rapporto di lavoro.
Il contratto di lavoro è un fatto giuridico che dà origine ad un rapporto di lavoro e, allo stesso tempo, costituisce il presupposto della sua validità nel tempo. Ciò offre l'opportunità al lavoratore e al datore di lavoro di tenere conto (coordinare) degli interessi reciproci non solo al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro, ma anche durante la sua esistenza. La modifica delle condizioni del contratto di lavoro o la sua risoluzione modificano o risolvono di conseguenza il rapporto di lavoro. Con la conclusione di un contratto di lavoro, un cittadino esercita il diritto concessogli dalla Costituzione della Federazione Russa di scegliere liberamente un lavoro in conformità con le sue capacità, professione e qualifiche. Per un datore di lavoro, il diritto di concludere contratti di lavoro significa l'opportunità di selezionare i lavoratori che, nelle loro qualità professionali e imprenditoriali, corrispondono al lavoro assegnato e sono i lavoratori più qualificati ed esperti.
Avendo concluso un contratto di lavoro con un datore di lavoro, un cittadino diventa suo dipendente e da quel momento ha il diritto di richiedere le garanzie sociali e la tutela previste dalla legislazione sul lavoro. Da parte sua, il datore di lavoro acquisisce il diritto di esigere dal dipendente l'osservanza delle norme interne sul lavoro, un atteggiamento coscienzioso nei confronti dei doveri lavorativi, l'esecuzione delle istruzioni e degli ordini del dirigente in materia di lavoro, il contratto collettivo (accordo) e il contratto di lavoro . Se necessario, il datore di lavoro ha il diritto di applicare misure disciplinari al dipendente.
Possiamo dire che un contratto di lavoro ha lo scopo di regolare il rapporto tra dipendente e datore di lavoro, per ridurre al minimo le situazioni controverse che possono sorgere durante la validità del contratto di lavoro. Il contratto di lavoro del lavoratore è particolarmente protettivo perché, secondo la prassi consolidata, è lui la parte più debole in questo tipo di rapporto giuridico.
Basato sul fatto che la base del contratto di lavoro sono principi quali la libertà di scelta della professione, il diritto di lavorare secondo le norme di sicurezza e igiene, il diritto alla remunerazione del lavoro senza alcuna discriminazione basata sul sesso, nazionalità, status sociale , così come il diritto al riposo e alla tutela dalla disoccupazione, un contratto di lavoro può essere considerato un elemento dello Stato di diritto.
Il significato del contratto di lavoro nel meccanismo di regolamentazione legale del lavoro è il seguente:
1. Il contratto di lavoro è una forma di assunzione per lavorare. È attraverso questo accordo che si realizza il diritto umano al lavoro, che ognuno sceglie liberamente o accetta liberamente (articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
2. Un contratto di lavoro è un fatto giuridico che avvia un rapporto di lavoro (articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
3. Il contratto di lavoro è una cartina di tornasole che determina la presenza o l'assenza di un rapporto di lavoro in ogni caso specifico, vale a dire la possibilità di applicare il diritto del lavoro (parte 1 dell'articolo 11, parte 1 dell'articolo 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
4. Un contratto di lavoro può essere considerato uno dei modi per regolare i rapporti di lavoro (articolo 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
5. Il contratto di lavoro è uno dei principali istituti dell'industria e della scienza del diritto del lavoro.
6. Un contratto di lavoro è uno strumento importante per la gestione del personale Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro della Russia e dei paesi esteri. - M.: Eksmo, 2006., pagina 119. .
Il contratto di lavoro come istituto centrale del diritto del lavoro è oggetto di ricerca da parte di molti scienziati. Quasi tutti gli specialisti in diritto del lavoro, in particolare scienziati di spicco come: T.Yu Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P., hanno affrontato i problemi relativi all'argomento del lavoro del corso. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Chokhlov e molti altri.
Oggetto La ricerca del corso si concentra sulle relazioni sociali connesse al contratto di lavoro come istituto autonomo del diritto del lavoro. Materia di studio- norme pertinenti della legislazione del lavoro. Scopo Lo studio è un'analisi completa del contratto di lavoro, per raggiungere il quale si pongono i seguenti compiti: 1) chiarire il concetto di contratto di lavoro e le sue differenze rispetto ai relativi contratti di diritto civile; 2) considerare le parti del contratto di lavoro e la loro personalità giuridica; 3) analizzare in modo completo il contenuto del contratto di lavoro; 4) esaminare il carattere vincolante delle clausole del contratto di lavoro per le sue parti.
Come scientifico generale metodi di ricercadovaniya sono stati utilizzati metodi di analisi logico-formale e strutturale del sistema. La struttura del lavoro del corso consiste in un'introduzione, tre capitoli, una conclusione e un elenco di riferimenti bibliografici.
Pertanto, dopo aver dimostrato il significato e la rilevanza di questo argomento, avendo definito ed elaborato un piano per risolvere i compiti, possiamo iniziare a scoprire i problemi oggetto di ricerca.
1. Traccordo. Concetto, caratteristiche, lati
1. 1 Nozione e significato giuridico di contratto di lavoro
Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente lavoro per una determinata funzione lavorativa, a fornire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali e dal presente accordo, a pagare la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente accordo, a rispettare le normative interne sul lavoro in vigore per questo datore di lavoro (prima parte modificato dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ) Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Yurait, 2009, p.46. .
Il contratto di lavoro è il principale istituto del diritto del lavoro e riflette le caratteristiche dei rapporti di lavoro. Un contratto di lavoro è una forma giuridica di regolamentazione individuale del lavoro nelle organizzazioni, la base per lo sviluppo dei rapporti di lavoro Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. La regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro. // Stato e diritto. 2006, N. 6, pagina 91.
Nella scienza del diritto del lavoro, un contratto di lavoro è considerato nei seguenti due aspetti: come un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro sul lavoro presso una determinata impresa e come l'istituzione più importante del diritto del lavoro che determina le norme di un contratto di lavoro : sua conclusione, modifica e risoluzione. Un contratto di lavoro come contratto di lavoro è un fatto giuridico che dà origine al rapporto giuridico di lavoro di un dipendente e un prerequisito necessario per l'estensione della legislazione sul lavoro a lui e l'emergere di altri rapporti giuridici direttamente correlati alla legislazione sul lavoro.
Il contratto di lavoro è un contratto personale, poiché il lavoratore svolge personalmente il lavoro nell'ambito della cooperazione generale di lavoro e non può farlo tramite un'altra persona. Pertanto, il presente accordo tutela la personalità, la salute, l’onore e la dignità del dipendente. Un contratto di lavoro, che riflette un modo individuale di regolare il lavoro, può prevedere ulteriori benefici lavorativi per il dipendente.
Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ non ha introdotto modifiche fondamentali al concetto di contratto di lavoro formulato nell'art. 56 Codice del lavoro della Federazione Russa. La parte 1 dell'articolo commentato è adeguata alla nuova edizione dell'art. 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che chiarisce i concetti di "legislazione del lavoro" e "altri atti normativi" che regolano i rapporti di lavoro e altri rapporti ad essi direttamente correlati. Sono inoltre apportate alcune modifiche redazionali che non modificano l'essenza del concetto stesso di contratto di lavoro.
La legislazione del lavoro (compresa la legislazione sulla tutela del lavoro) secondo la nuova edizione dell'art. 5 del Codice del lavoro è costituito dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e leggi delle entità costituenti della Federazione Russa contenenti norme sul diritto del lavoro. Altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro includono: decreti del Presidente della Federazione Russa; risoluzioni del Governo della Federazione Russa; atti giuridici regolamentari delle autorità esecutive federali; atti giuridici regolamentari delle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa; atti normativi degli enti locali.
1. 2 La differenza tra contratto di lavoro e contratti di diritto civile collegati
Formulato nell’art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il concetto di contratto di lavoro ci consente di identificare i suoi principali elementi (caratteristiche) che ci consentono di distinguere un contratto di lavoro dai contratti civili relativi all'uso di contratti di lavoro (articolo 702 del codice civile); contratti per l'esecuzione di lavori di ricerca, sviluppo e tecnici (Articolo 769 codice civile); contratti per prestazioni retribuite (art. 779 c.c.); contratto di agenzia (art. 971 c.c.).
Questi elementi includono:
la specificità delle funzioni assunte dal dipendente ai sensi del contratto di lavoro, espressa nell'esecuzione del lavoro per una determinata posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica le qualifiche, ad es. funzione lavorativa stipulata previo accordo delle parti;
eseguire il lavoro in conformità con le normative interne sul lavoro;
l'obbligo del datore di lavoro di fornire al dipendente le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, normative locali, contratti di lavoro, nonché di pagare la retribuzione del dipendente in tempo e per intero Orlovsky Yu .P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 46.
A differenza di un contratto di lavoro concluso con un dipendente per svolgere una funzione lavorativa specifica, tutti questi contratti di diritto civile sono conclusi per eseguire un lavoro specifico, il cui scopo è raggiungere il risultato finale specifico. Il raggiungimento di un determinato risultato previsto dal contratto comporta la risoluzione del presente contratto. In altre parole, a differenza di un contratto di lavoro, l'esecuzione di determinati lavori nell'ambito di un contratto civile è solo un modo per raggiungere il risultato previsto dal contratto.
Ad esempio, secondo il comma 1 dell'art. 702 c.c., in base al contratto, una parte (appaltatore) si impegna a eseguire determinati lavori su istruzioni dell'altra parte (cliente) e a consegnare il risultato al cliente, e il cliente si impegna ad accettare il risultato del lavoro e pagare per questo. Nell'ambito di un contratto di progettazione sperimentale e lavoro tecnologico, il contraente si impegna a sviluppare un campione di un nuovo prodotto, la documentazione di progettazione per esso o una nuova tecnologia, e il cliente si impegna ad accettare il lavoro e a pagarlo (clausola 1 dell'articolo 769 della Codice civile).
Quando si svolge una funzione lavorativa nell'ambito di un contratto di lavoro, è abbastanza difficile identificare il risultato finale individuale del lavoro di un dipendente. Pertanto, il risultato del lavoro di un contabile, economista, manager, ecc. Nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative, di norma, è espresso come risultato del lavoro di un dipartimento, officina, ecc. generalmente.
A questo proposito, la funzione lavorativa del dipendente, di regola, non è finalizzata al raggiungimento di alcun risultato finale. Sebbene nel processo di attuazione sia possibile ottenere determinati risultati specifici. Tuttavia, il raggiungimento dell'uno o dell'altro risultato specifico nel processo di svolgimento della funzione lavorativa non è l'unico scopo del contratto di lavoro e non ne pone fine alla validità in relazione al raggiungimento di questo risultato. Questa circostanza si applica pienamente a un elemento della funzione lavorativa come il tipo specifico di lavoro assegnato.
Lo svolgimento di una funzione lavorativa nel rispetto delle normative interne sul lavoro è il secondo elemento più importante, che riflette le specificità del contratto di lavoro.
A differenza di un contratto di lavoro, in base al quale il dipendente è obbligato a rispettare le norme della normativa interna sul lavoro (rispettare l'orario di lavoro, la disciplina tecnologica, eseguire in modo accurato e tempestivo gli ordini del datore di lavoro, ecc.), i rapporti derivanti dai contratti civili presuppongono l'autonomia della volontà dell'esecutore. Così, ad esempio, nell'ambito di un contratto di lavoro, salvo diversa disposizione contrattuale, l'appaltatore determina autonomamente le modalità di adempimento dell'incarico del cliente (comma 3 dell'articolo 703 del codice civile).
Previsto dall'art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'obbligo del datore di lavoro di fornire al dipendente le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali, distingue anche un contratto di lavoro da quello correlato contratti di diritto civile, in base ai quali gli esecutori del lavoro non solo determinano autonomamente le modalità della sua attuazione, ma, di regola, lo eseguono anche con i propri materiali, con le proprie forze e mezzi.
A differenza del contratto di lavoro, in base al quale il datore di lavoro si impegna a pagare la retribuzione del dipendente per intero e puntualmente almeno ogni metà mese, nei contratti di diritto civile il pagamento viene effettuato al completamento del lavoro per il suo risultato finale. Lo stipendio di ciascun dipendente dipende dalle sue qualifiche, dalla complessità del lavoro svolto, dalla quantità e qualità del lavoro impiegato. È determinato sulla base di un sistema salariale prestabilito, tariffa, stipendio e vari tipi di pagamenti (articoli 132, 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il risultato del lavoro nell'ambito di un contratto civile viene pagato in conformità al prezzo stabilito dal contratto (articoli 711, 774, 781, 972 del Codice Civile della Federazione Russa).
La differenza tra contratto di lavoro e contratti civili relativi all'uso del lavoro è di grande importanza pratica. Concludendo un contratto di lavoro, un cittadino è soggetto alla legislazione sul lavoro. Egli deve essere dotato di adeguate garanzie sociali. I soggetti che lavorano con contratto civile non godono di tali garanzie. Allo stesso tempo, va tenuto presente che nei casi in cui il tribunale ha stabilito che un contratto di diritto civile regola effettivamente i rapporti di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro, si applicano le disposizioni della legislazione sul lavoro e altri atti contenenti norme sul diritto del lavoro tali rapporti (articolo 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Pertanto, le specificità distintive di un contratto di lavoro sono le seguenti:
1) il suo oggetto è l'esecuzione personale di una funzione lavorativa;
2) eseguire lavori di un certo tipo;
3) subordinazione del dipendente nel processo di svolgimento di una funzione lavorativa alle normative interne sul lavoro;
4) retribuzione secondo standard prestabiliti, ma non inferiore al minimo garantito stabilito a livello federale.
Quanto sopra ci permette di formulare le principali differenze tra contratto di lavoro e contratto civile secondo i seguenti criteri:
1. Un contratto civile unisce diverse tipologie di rapporti contrattuali (compravendita, contratto, ecc.). Un contratto di lavoro è un unico concetto che riflette tutti gli elementi delle relazioni riguardanti l'uso del lavoro.
2. Differenza nel meccanismo di regolamentazione dei rapporti giuridici emergenti. In un caso, i rapporti di lavoro sono regolati dal diritto del lavoro; amico - diritto civile.
3. Secondo il contratto di lavoro, il dipendente svolge il lavoro in una determinata specialità, qualifica, posizione, professione. È obbligato a svolgere tutti i compiti dell'amministrazione legati alla sua funzione lavorativa nella specialità specificata nel contratto di lavoro. In base a un contratto o incarico, un cittadino esegue solo il lavoro individuale e specifico assegnatogli dal cliente.
4. Secondo il contratto di lavoro, il lavoratore è soggetto alle regole interne e all'orario di lavoro. L'appaltatore, nell'adempimento di un ordine di lavoro individuale, non rispetta il programma, ma lavora in un orario conveniente per se stesso, organizza lui stesso il lavoro, ne garantisce la sicurezza ed è responsabile per morte accidentale o danni all'oggetto del contratto.
5. Secondo il contratto di lavoro, il lavoratore è obbligato a svolgere una certa quantità di lavoro entro un certo periodo di tempo. Ad esempio, un lavoratore a cottimo deve soddisfare la quota di produzione giornaliera e un dipendente o un lavoratore a tempo deve lavorare un determinato numero di ore. L'appaltatore è vincolato solo alla scadenza, al momento del trasferimento della manodopera materializzata al cliente.
6. Un contratto di lavoro è registrato nel libro di lavoro, ma un contratto civile no.
1. 3 Dipendente e datore di lavoro come principali partecipanti ai contratti di lavoroORA
lavoro legale con contratto di lavoro
Il contratto di lavoro è un accordo bilaterale.Le parti del contratto di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore. Secondo l'art. 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente è un individuo che ha stipulato un rapporto di lavoro con un datore di lavoro. Hanno il diritto di entrare in rapporti di lavoro (concludere contratti di lavoro) con i datori di lavoro le persone che hanno compiuto 16 anni e, nei casi e secondo le modalità stabiliti dal Codice del lavoro, anche le persone che non hanno raggiunto l'età specificata (articolo 63 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Un datore di lavoro è una persona fisica o giuridica (organizzazione) che ha stipulato un rapporto di lavoro con un dipendente. Nei casi previsti dalle leggi federali, un'altra entità autorizzata a stipulare contratti di lavoro può agire in qualità di datore di lavoro (parte 4 dell'articolo 20 del Codice del lavoro). Poiché l'art. 20 del Codice del lavoro nomina una persona giuridica come datore di lavoro, quindi una filiale o un ufficio di rappresentanza di una persona giuridica non può essere riconosciuto come datore di lavoro, nonostante siano sue divisioni separate e si trovino al di fuori della sede della persona giuridica.
Datori di lavoro - individui ai sensi dell'art. 20 Codici del lavoro riconoscono:
persone fisiche registrate secondo le modalità prescritte come imprenditori individuali e che svolgono attività imprenditoriale senza costituire una persona giuridica;
notai privati, avvocati che hanno aperto studi legali e altre persone le cui attività professionali in conformità con le leggi federali sono soggette a registrazione statale e (o) licenza, che hanno stretto rapporti di lavoro con dipendenti per svolgere tali attività. Questi singoli datori di lavoro sono anche chiamati imprenditori individuali. Portano ai dipendenti che hanno stretto rapporti di lavoro con loro tutte le responsabilità che il Codice del lavoro impone ai datori di lavoro - singoli imprenditori. Lo svolgimento delle attività specificate in violazione dei requisiti delle leggi federali senza registrazione statale e (o) licenza non li esenta dall'adempimento dei doveri di datore di lavoro;
soggetti che instaurano rapporti di lavoro con dipendenti per finalità di servizio personale e di assistenza nelle faccende domestiche. Si chiamano datori di lavoro: individui che non sono imprenditori individuali. Gli individui hanno il diritto di agire come datori di lavoro se hanno compiuto 18 anni, a condizione che abbiano la piena capacità civile. Possono esercitare l'attività di datori di lavoro le persone di età inferiore a quella specificata se, nei casi previsti dalla legge, hanno acquisito la piena capacità giuridica.
La capacità civile è la capacità di un cittadino, attraverso le sue azioni, di acquisire ed esercitare diritti civili, di crearsi responsabilità civili e di adempierle. Si verifica in pieno con l'inizio dell'età adulta, vale a dire al compimento del 18° anno di età (art. 21 c.c.).
Le persone con reddito indipendente che hanno compiuto 18 anni, ma la cui capacità giuridica è limitata dal tribunale, hanno il diritto, con il consenso scritto degli amministratori fiduciari, di stipulare contratti di lavoro con dipendenti allo scopo di servizio personale e assistenza con faccende domestiche. Un cittadino può essere limitato dalla capacità giuridica da un tribunale secondo le modalità stabilite dalla legislazione procedurale civile se, a causa dell'abuso di bevande alcoliche o droghe, mette la sua famiglia in una situazione finanziaria difficile. Su di lui è istituita la tutela (articolo 30 del codice civile).
A nome delle persone con reddito indipendente, che hanno compiuto 18 anni, ma sono state dichiarate legalmente incapaci da un tribunale, i loro tutori possono stipulare contratti di lavoro con i dipendenti allo scopo di fornire servizi personali a queste persone e aiutarle con faccende domestiche. I minorenni di età compresa tra 14 e 18 anni, ad eccezione dei minorenni che hanno acquisito la piena capacità civile, possono stipulare contratti di lavoro con i dipendenti se dispongono di redditi propri, borse di studio, altri redditi e con il consenso scritto dei loro rappresentanti legali (genitori, tutori , amministratori) Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 14. .
Ciascun dipendente, stipulando un contratto di lavoro, assume determinati obblighi:
· adempiere coscienziosamente ai compiti lavorativi affidatigli dal contratto di lavoro;
· rispettare le norme interne sul lavoro dell'organizzazione;
· mantenere la disciplina del lavoro;
· rispettare gli standard lavorativi stabiliti;
· rispettare i requisiti in materia di tutela del lavoro e sicurezza sul lavoro;
· trattare con cura i beni del datore di lavoro e degli altri dipendenti;
· informare immediatamente il datore di lavoro o il supervisore immediato del verificarsi di una situazione che rappresenta una minaccia per la vita e la salute delle persone, la sicurezza della proprietà del datore di lavoro.
· Le leggi e altri atti normativi impongono alcuni obblighi generali aggiuntivi ai dipendenti di determinate categorie legati alle specificità del lavoro svolto Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 16.
Pertanto, l'istituzione di un contratto di lavoro è la principale forma giuridica di attuazione del principio costituzionale della libertà di lavoro di un cittadino (parte 1 dell'articolo 37 della Costituzione della Federazione Russa). Concludendo un contratto di lavoro, un cittadino diventa un lavoratore dipendente. Il datore di lavoro, concludendo un contratto di lavoro, ha l'opportunità di selezionare i lavoratori di cui ha bisogno. Il fatto giuridico di concludere un contratto di lavoro comporta l'emergere di diritti e obblighi reciproci per il dipendente e il datore di lavoro.
CapitoloII. La procedura per la conclusione di un contratto di lavoro
2. 1 Condizioni di conclusionecontratti di lavoroORA
Un contratto di lavoro viene concluso tra un dipendente e un datore di lavoro attraverso trattative dirette. Le parti sono libere di scegliere un partner e di determinare (nei limiti stabiliti dalla legge) le condizioni del contratto di lavoro. Tuttavia, se il dipendente è assolutamente libero di scegliere un datore di lavoro, allora il datore di lavoro può solo stabilire criteri per la selezione dei candidati come livello di qualifica, esperienza lavorativa, qualità aziendali, nonché competenze aggiuntive necessarie per svolgere la funzione lavorativa (conoscenza di un lingua straniera, conoscenza di una professione affine, ecc.). Non è consentito stabilire restrizioni o vantaggi nella conclusione di un contratto di lavoro in base al sesso, alla razza, al colore della pelle, alla nazionalità, alla lingua, all'origine, alla proprietà, allo stato sociale e ufficiale, al luogo di residenza, nonché ad altre circostanze non correlate con qualità imprenditoriali (articolo 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il Codice del lavoro stabilisce una regola diretta che vieta il rifiuto di concludere un contratto di lavoro per le donne per motivi legati alla gravidanza o alla presenza di figli. Guev A.N.. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Delo, 2007, pagina 64. .
È vietato rifiutare di concludere un contratto di lavoro a un dipendente invitato per iscritto mediante trasferimento da un'altra organizzazione entro un mese dalla data di licenziamento dal suo precedente luogo di lavoro. Se tale dipendente, entro un mese dal licenziamento dal suo precedente luogo di lavoro, non ha espresso il desiderio di concludere un contratto di lavoro con l'organizzazione che lo ha invitato, quest'ultima ha il diritto di rifiutarsi di concludere un contratto di lavoro per lui.
Pertanto, il Codice del lavoro riconosce come infondato qualsiasi rifiuto di concludere un contratto di lavoro se non si basa su una valutazione delle qualità imprenditoriali della persona che richiede lavoro.
Un'eccezione alla regola generale che vieta il rifiuto di concludere un contratto di lavoro per circostanze estranee alle qualità imprenditoriali del dipendente sono casi espressamente previsti dalla legge. Così, ad esempio, sulla base dei requisiti particolari che vengono presentati ai soggetti che ricoprono incarichi di governo, l'art. 21 della Legge sui fondamenti del servizio civile vieta, come regola generale, l'ammissione al servizio civile dei cittadini russi che hanno la cittadinanza di uno Stato estero. Un cittadino che rifiuta di sottoporsi alla procedura per ottenere l'accesso alle informazioni che costituiscono un segreto di Stato non può essere accettato nel servizio pubblico.
Quando rifiuta di concludere un contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a spiegare alla persona che lo ha contattato il motivo specifico del rifiuto, in particolare, a indicare che gli mancano le qualità imprenditoriali necessarie per svolgere il lavoro per il quale si candida . Su richiesta di tale persona, il motivo del rifiuto deve essere indicato per iscritto. Considerando infondato il rifiuto di concludere un contratto di lavoro, qualsiasi cittadino ha il diritto di ricorrere in tribunale.
2. 2 Documenti necessari per la conclusione di un contratto di lavoro
Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il cittadino presenta al datore di lavoro i documenti, il cui elenco è previsto all'art. 65 Codice del lavoro:
· passaporto o altro documento di riconoscimento;
· libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente inizia a lavorare a tempo parziale;
· certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale;
· documenti di registrazione militare - per i soggetti obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;
· un documento sull'istruzione, qualifiche o presenza di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Yurait, 2009, p.52. .
In alcuni casi, tenendo conto delle specificità del lavoro del Codice del lavoro della Federazione Russa, di altre leggi federali, dei decreti del Presidente della Federazione Russa e delle risoluzioni del Governo della Federazione Russa, potrebbe essere necessario presentare ulteriori documenti al momento della conclusione di un contratto di lavoro.
Il libro di lavoro oggi rimane il documento principale sull'attività lavorativa e sull'anzianità di servizio dei dipendenti. Secondo le voci del libro di lavoro, viene stabilita l'anzianità di servizio generale, speciale e continuativa, con la quale leggi e altri atti normativi collegano la possibilità di esercitare determinati diritti, nonché la fornitura di determinati benefici e vantaggi. Il datore di lavoro è obbligato a conservare i libri di lavoro di tutti i dipendenti che hanno lavorato nell'organizzazione per più di cinque giorni e per i quali lavorare in questa organizzazione è il loro lavoro principale.
Le registrazioni relative al nome del lavoro o alla posizione per la quale il dipendente è assunto vengono effettuate in conformità con il contratto di lavoro, e le registrazioni relative ai motivi di risoluzione del contratto di lavoro vengono effettuate in conformità con la formulazione del Codice del lavoro e con riferimento a l'articolo e il paragrafo pertinenti. Le informazioni sulle sanzioni applicate a un dipendente non dovrebbero essere registrate nel libro di lavoro, tranne nei casi in cui la sanzione disciplinare è il licenziamento.
2. 3 Modulo per la conclusione di un contratto di lavoro
Secondo l'art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro è concluso per iscritto. Ciò significa che il dipendente e il datore di lavoro redigono un documento speciale, un accordo che riflette i nomi delle parti che hanno stipulato il contratto di lavoro e tutte le condizioni stabilite dalle parti. L'accordo è redatto in due copie, ciascuna delle quali è certificata dalla firma del dipendente e del capo dell'organizzazione (datore di lavoro). Una copia del contratto di lavoro viene consegnata al dipendente, l'altra è conservata dal datore di lavoro.
È necessaria una forma scritta di un contratto di lavoro sia nel luogo di lavoro principale che quando si fa domanda per un lavoro a tempo parziale, anche se viene svolto nella stessa organizzazione del lavoro principale.
La responsabilità del rispetto della procedura per la conclusione di un contratto di lavoro spetta al capo dell'organizzazione. Il lavoratore non si assume alcuna responsabilità per il fatto che il contratto di lavoro con lui non è scritto o non viene eseguito correttamente o che non è stato emesso un ordine per la sua assunzione.
Al fine di evitare conseguenze sfavorevoli per il dipendente causate dalla violazione della procedura di conclusione di un contratto di lavoro, la parte 2 dell'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che un contratto di lavoro non correttamente eseguito sia considerato concluso se il dipendente abbia effettivamente iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante.
2. 4 Entrata in vigore del contratto di lavoro
I concetti di “entrata in vigore di un contratto di lavoro” e “inizio del lavoro” sono diversi. L'entrata in vigore dell'accordo significa che le parti hanno assunto gli obblighi reciproci derivanti dall'accordo firmandolo. Tuttavia, l'inizio dell'attuazione di tali obblighi non sempre coincide con la firma dell'accordo.
L'entrata in vigore di un contratto di lavoro fa sì che da quel momento le sue parti acquisiscano i diritti e portino gli obblighi previsti dall'art. Arte. 21, 22 TK. Ai sensi della parte 1 dell'art. 61 contratti di lavoro si considerano entrati in vigore, di norma, dal giorno in cui sono firmati da entrambe le parti: lavoratore e datore di lavoro. La legge o altro atto normativo può determinare un diverso momento di entrata in vigore del contratto di lavoro.
Le parti hanno il diritto di determinare esse stesse un periodo diverso per l'entrata in vigore del contratto di lavoro. Ad esempio, dopo una settimana o un mese dalla data della sua firma. Se il contratto di lavoro con il lavoratore non è stato redatto regolarmente, ma il lavoratore ha effettivamente iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante, il contratto di lavoro si considera entrato in vigore dal giorno dell'effettiva ammissione del lavoratore lavorare.
Nei casi in cui, previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, la data di entrata in vigore del contratto di lavoro non coincide con il giorno della sua firma, il contratto deve indicare la data esatta di entrata in vigore del contratto di lavoro firmato, cioè. data, mese e anno. Quando si conclude un contratto di lavoro, le parti determinano in esso il giorno a partire dal quale il dipendente è obbligato a iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative, ad es. indicare una data, un mese e un anno specifici.
Se la data di inizio del lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro non è specificata, il dipendente deve iniziare a lavorare il giorno successivo all'entrata in vigore del contratto di lavoro (ad esempio, se il contratto di lavoro è stato firmato dalle parti il 1 marzo 2009, quindi il dipendente dovrà iniziare a lavorare il 2 marzo 2009.).
Nei casi in cui un dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro non inizia a lavorare entro il termine prescritto (il giorno dell'inizio del lavoro), il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro. Tuttavia, non è obbligato a scoprire il motivo per cui il dipendente non si è presentato al lavoro. In pratica, il datore di lavoro ha il diritto di emettere un ordine di risoluzione del contratto di lavoro il giorno successivo a quello in cui il dipendente avrebbe dovuto iniziare a lavorare, ma non ha iniziato. Tuttavia, può farlo in un secondo momento se il dipendente non si presenta mai al lavoro.
Il datore di lavoro non ha alcun obbligo nei confronti del dipendente derivante da un contratto di lavoro dichiarato risolto, ad eccezione degli obblighi relativi alla fornitura dell'assicurazione sociale obbligatoria. Risoluzione del contratto di lavoro, come previsto nella parte 4 dell'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non priva un dipendente del diritto a ricevere prestazioni per l'assicurazione sociale obbligatoria in caso di evento assicurato durante il periodo compreso tra la data di conclusione del contratto di lavoro e il giorno della sua cancellazione . La risoluzione di un contratto di lavoro non può costituire un ostacolo alla conclusione di un nuovo contratto di lavoro se le parti successivamente raggiungono un accordo sulla necessità di avviare rapporti di lavoro.
Pertanto, un contratto di lavoro viene concluso tra un dipendente e un datore di lavoro e, in base al fatto che il datore di lavoro, quando conclude un contratto di lavoro, deve disporre delle informazioni necessarie sia sulla personalità del richiedente che sulle sue qualità imprenditoriali, un elenco di obblighi obbligatori sono stati determinati i documenti che il richiedente deve presentare al datore di lavoro. Il contratto di lavoro viene concluso per iscritto. L'entrata in vigore dell'accordo significa che le parti hanno assunto gli obblighi reciproci derivanti dall'accordo firmandolo. Tuttavia, l'inizio dell'attuazione di tali obblighi non sempre coincide con la firma dell'accordo. In alcuni casi, il dipendente inizia a lavorare senza firmare un contratto. In tali casi, il contratto entra in vigore dal giorno della sua effettiva ammissione al lavoro con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante, il quale è tenuto a stipulare con lui un contratto di lavoro scritto entro 3 giorni.
CapitoloIII. Contenuto del contratto di lavoro
3. 1 Contenuto del contratto di lavoro
La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha introdotto l'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa modifiche e integrazioni significative. Innanzitutto va precisato che prevede ulteriori informazioni e condizioni da inserire nel contratto di lavoro.
Ai sensi della parte 1 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto di lavoro specifica le informazioni sul dipendente e sul datore di lavoro.
Il dipendente, in quanto parte del contratto di lavoro, indica nel contratto il suo cognome, nome e patronimico conformemente al suo passaporto o altro documento comprovante la sua identità. La nuova edizione della norma commentata prevede la necessità di indicare nel contratto di lavoro le informazioni relative ai documenti di identità del lavoratore stesso (nome del documento, ente che ha rilasciato tale documento, numero del documento e data di rilascio). Nel contratto di lavoro è indicato anche l'indirizzo postale presso il quale è registrato il dipendente. Se tale indirizzo non coincide con il luogo di residenza effettiva del dipendente, viene indicato anche l'indirizzo postale della sua residenza effettiva.
Le informazioni sul datore di lavoro includono il suo nome completo, contenente l'indicazione della forma organizzativa e giuridica, l'ubicazione e l'indirizzo postale dell'organizzazione.
Secondo il comma 2 dell'art. 54 del codice civile, l'ubicazione di una persona giuridica è determinata dal luogo della sua registrazione statale. La registrazione statale di una persona giuridica viene effettuata presso la sede del suo organo esecutivo permanente e, in assenza di un organo esecutivo permanente, un altro ente o persona autorizzata ad agire per conto della persona giuridica senza procura. L'indirizzo postale di un'organizzazione determina la sua effettiva ubicazione territoriale, vale a dire codice postale, nome della città, località, nome della via e numero civico (edificio).
La nuova edizione dell'articolo commentato include anche il codice fiscale tra le informazioni relative al datore di lavoro (ad eccezione dei datori di lavoro - persone fisiche che non sono imprenditori individuali) che devono essere incluse nel contratto di lavoro. Il numero di identificazione del contribuente (TIN) viene assegnato dall'autorità fiscale nella sua sede al momento della registrazione di un'organizzazione al momento della sua creazione, incl. attraverso la riorganizzazione Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 53.
Secondo la nuova edizione dell'art. 57, il contratto di lavoro deve contenere anche informazioni sul rappresentante del datore di lavoro che ha firmato il contratto di lavoro (cognome, nome, patronimico del capo dell'organizzazione (direttore, direttore generale) o altra persona autorizzata a rappresentare il datore di lavoro nei rapporti di lavoro), e la base in base alla quale gli vengono conferiti i poteri pertinenti (documenti costitutivi di una persona giuridica (organizzazione), atto normativo locale, descrizione del lavoro, procura, ecc.).
Il contratto di lavoro indica anche il luogo e la data della sua conclusione.
Se il datore di lavoro è un individuo, il contratto di lavoro deve indicare il suo cognome, nome completo e patronimico in conformità con il passaporto o altro documento di identità, informazioni su questi documenti stessi (nome del documento, ente che ha rilasciato questo documento, numero del documento e data della sua emissione), così come l'indirizzo di casa (postale) del datore di lavoro - un individuo.
Tutto quanto previsto dalla Parte 1 dell'art. 57 informazioni sul dipendente e sul datore di lavoro devono essere incluse nel contenuto del contratto di lavoro. Allo stesso tempo, va tenuto presente che, secondo la parte 3 dell'articolo commentato, l'assenza nel contratto di lavoro di una o l'altra informazione tra quelle da includere nel contratto di lavoro non costituisce di per sé una base per la risoluzione del contratto di lavoro o per il riconoscimento dello stesso come non concluso. Se, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, una qualsiasi di queste informazioni non è stata inclusa in esso, è necessario integrarla con le informazioni mancanti. Le informazioni mancanti vengono inserite direttamente nel testo del contratto di lavoro dal datore di lavoro sulla base dei documenti pertinenti.
Parte 2Art. 57 prevede le condizioni che devono essere inserite in un contratto di lavoro. Nell’edizione precedente tali condizioni erano definite essenziali. Sostituire il termine condizioni “essenziali” con condizioni “obbligatorie” è del tutto legittimo, perché il termine “essenziale” in relazione a tutte le condizioni contenute nella Parte 1 dell'art. 57, non corrispondeva alle idee prevalenti nella scienza giuridica circa il concetto di “clausole essenziali del contratto”. Riconoscono le condizioni necessarie e sufficienti affinché il contratto possa ritenersi concluso. Tali condizioni, tra quelle previste nell'articolo commentato, possono legittimamente includere solo il luogo di lavoro, la funzione lavorativa e la data di inizio del lavoro. Queste condizioni non sono solo obbligatorie, ma anche necessarie del contratto di lavoro, vale a dire tali condizioni senza le quali il contratto di lavoro non può considerarsi concluso.
Quanto alle altre “condizioni imperative”, la loro portata dipende esclusivamente dallo scopo per il quale viene adottata la norma corrispondente. Le condizioni della Parte 2 dell'articolo commentato che sono obbligatorie per l'inclusione in un contratto di lavoro includono:
1) luogo di lavoro, che significa un'organizzazione specifica - una persona giuridica che ha il proprio nome. Se un dipendente viene assunto per lavorare in una filiale o in un ufficio di rappresentanza di una persona giuridica, o in un'altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, il contratto di lavoro deve indicare come nome proprio della filiale o di un ufficio di rappresentanza (altra struttura separata unità), il suo indirizzo postale (nome della località, nome delle strade, numero dell'edificio) e il nome completo della persona giuridica, la cui unità strutturale è una filiale, un ufficio di rappresentanza o un'altra unità strutturale separata situata in un'altra località;
2) la funzione lavorativa del dipendente, che consiste nell'eseguire un lavoro nella posizione pertinente secondo la tabella del personale o in una determinata professione o specialità che indica qualifiche, o nell'esecuzione di un tipo specifico di lavoro affidato al dipendente. La legge non dice nulla su cosa debba intendersi come tipologia specifica di lavoro. Ovviamente stiamo parlando di lavoro che non si adatta (non si adatta) al contenuto del lavoro per una particolare posizione, professione o specialità. A questo proposito, il tipo specifico di lavoro affidato al dipendente può costituire il contenuto della funzione lavorativa sia in sé che insieme al lavoro in una particolare posizione, professione o specialità.
Una posizione è un insieme stabilito di doveri e diritti corrispondenti che determinano il posto e il ruolo di un dipendente in una particolare organizzazione.
La legge obbliga a indicare il nome della posizione nel contratto di lavoro in conformità con la tabella del personale dell'organizzazione.
3) data di inizio lavoro, ovvero la data, il mese e l'anno a partire dai quali il dipendente è obbligato a iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative. La data di inizio del lavoro può coincidere con la data di conclusione del contratto di lavoro, se le parti lo hanno concordato, oppure le parti possono concordare che il dipendente inizierà a lavorare più tardi. In ogni caso, il contratto di lavoro specifica la data esatta di inizio del lavoro. Se viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato, indica il periodo della sua validità e le circostanze (motivi) che sono serviti come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato in conformità con il Codice del lavoro o altra legge federale;
4) termini di remunerazione, incl. l'entità dell'aliquota tariffaria o dello stipendio del dipendente (stipendio ufficiale), pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi. Sono determinati in base alla professione, posizione, categoria di qualifica e categoria di qualifica del dipendente;
5) il regime dell'orario di lavoro e del riposo, se in relazione al dipendente con il quale è concluso il contratto di lavoro, non coincide con il regime generale del lavoro e del riposo in vigore per questo datore di lavoro. Ad esempio, settimana lavorativa part-time o part-time, lavorare su un solo turno in un'organizzazione a più turni, dividere la giornata lavorativa in parti, stabilire un orario di lavoro flessibile, prevedere una pausa aggiuntiva durante la giornata lavorativa o un giorno libero dall'orario di lavoro. lavorare durante la settimana, fornendo ulteriori , oltre a quelli previsti dalla legge o da altri atti normativi, contratto collettivo (accordo), ferie;
6) compenso per duro lavoro e lavoro in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, nonché caratteristiche delle condizioni di lavoro sul posto di lavoro, se il dipendente, in conformità con il contratto di lavoro, è assunto a condizioni adeguate;
7) condizioni che, se necessario, determinano la natura del lavoro (mobile, itinerante, in viaggio, ecc.);
8) la condizione dell'assicurazione sociale obbligatoria, alla quale il dipendente ha diritto in conformità con il Codice del lavoro e altre leggi federali.
Elenco delle condizioni obbligatorie del contratto di lavoro previsto nella parte 2 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è esaustivo. La legislazione e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro possono prevedere altre condizioni come condizioni obbligatorie di un contratto di lavoro.
Tra le condizioni aggiuntive che le parti possono includere nel contratto di lavoro a loro discrezione figurano la parte 4 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa comprende quanto segue:
1) sul chiarimento del luogo di lavoro (ad esempio, su una specifica unità strutturale dell'organizzazione e sulla sua ubicazione) o su un luogo di lavoro specifico (ad esempio, su uno specifico meccanismo, unità);
2) sulla prova indicando lo specifico periodo di prova;
3) sulla non divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, ufficiale, commerciale e altro). La condizione di non divulgazione di segreti statali, ufficiali, commerciali e di altro tipo protetti dalla legge può essere prevista in un contratto di lavoro solo con un dipendente al quale le informazioni che costituiscono tale segreto diventeranno note in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative . A questo proposito, il contratto di lavoro o il suo allegato deve indicare esattamente quali informazioni specifiche contenenti segreti statali, ufficiali, commerciali o altri protetti dalla legge sono affidate a questo dipendente;
4) sull'obbligo del dipendente di lavorare dopo la formazione almeno per il periodo stabilito dal contratto. Questa condizione può essere inclusa in un contratto di lavoro solo se lo stesso contratto, un suo allegato o un contratto speciale separato contiene una condizione sull’obbligo del datore di lavoro di pagare la formazione del dipendente. Non importa dove verrà formato il dipendente: in un istituto di istruzione speciale, in un'altra organizzazione o direttamente nell'organizzazione con cui è stato concluso il contratto di lavoro;
5) tra le possibili condizioni aggiuntive del contratto di lavoro figurano condizioni quali l'assicurazione aggiuntiva per il dipendente e il miglioramento delle condizioni sociali e di vita del dipendente e dei suoi familiari. Tali condizioni possono essere in particolare: assicurazione medica o pensionistica volontaria, fornitura di un appartamento, di una casa estiva, fornitura di buoni per case di riposo e sanatori, ecc.;
6) una versione leggermente diversa è prevista dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ e in relazione a condizioni quali i diritti e gli obblighi del dipendente e del datore di lavoro. In conformità ad esso, il contratto di lavoro può chiarire, in relazione alle condizioni di lavoro di un determinato dipendente, i diritti e gli obblighi del dipendente e del datore di lavoro stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. Quando si concordano tali condizioni, è necessario tenere conto della regola generale formulata nella parte 2 dell'art. 9 del Codice del lavoro: "I contratti collettivi, gli accordi, i contratti di lavoro non possono contenere condizioni che limitino i diritti o riducano il livello di garanzie dei lavoratori rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro. Se tali condizioni sono inclusi nel contratto collettivo, accordo o contratto di lavoro, quindi non sono soggetti ad applicazione" Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 56.
3. 2 Durata del contratto di lavoro
1. La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha modificato l'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa una serie di modifiche fondamentali volte a chiarire e specificare i motivi su cui viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato con i dipendenti. Ai sensi della parte 1 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i contratti di lavoro, a seconda del loro periodo di validità, possono essere conclusi per periodo indeterminato o determinato.
Quando si conclude un contratto di lavoro a tempo indeterminato, le parti non ne stabiliscono affatto la durata. L'accordo può soltanto determinare la data della sua entrata in vigore.
Quando si conclude un contratto di lavoro per un determinato periodo, le parti devono prevedere un periodo specifico di validità (uno, due, quattro anni, ecc.). I contratti di lavoro stipulati per un determinato periodo sono chiamati contratti di lavoro a tempo determinato. I contratti di lavoro a tempo determinato vengono solitamente stipulati per un periodo non superiore a 5 anni. Un contratto di lavoro per un periodo superiore a 5 anni può essere concluso solo nei casi espressamente previsti dal Codice o da altra legge federale.
Assicurata la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato, l'art. 58, tuttavia, lo limita a determinati casi.
Secondo la parte 2 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso nei casi in cui il rapporto di lavoro non può essere stabilito a tempo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua attuazione. Nuova edizione della Parte 2 dell'Art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, preservando la natura e le condizioni del lavoro come base (criterio) per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, si riferisce all'elenco di tali lavori stabilito dalla Parte 1 dell'Art. 59 TC, cioè determina praticamente quali lavori, per la loro natura e condizioni di esecuzione, appartengono al lavoro per il quale viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato. In altre parole, la parte 2 dell'art. 58, che richiama la parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro, rivela infatti il contenuto di una categoria giuridica come “la natura del lavoro da svolgere o le condizioni per la sua attuazione”. A questo proposito, quando si conclude un contratto di lavoro a tempo determinato, è necessario indicare una di queste circostanze (motivi) corrispondente alla situazione specifica.
Se, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, le parti non hanno stabilito la durata della sua validità, il contratto si considera concluso a tempo indeterminato. Poiché si tratta di una regola generale, dovrebbe applicarsi anche ai casi in cui un contratto di lavoro viene concluso in relazione alle circostanze previste nella parte 1 dell'art. 59 TK. Avendo concluso un contratto di lavoro con un dipendente a tempo indeterminato, il datore di lavoro non ha il diritto di imporgli successivamente di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato.
Un contratto di lavoro a tempo determinato è considerato un contratto a tempo indeterminato anche se è stato inizialmente concluso per un certo periodo senza motivazioni sufficienti, vale a dire senza tenere conto dei requisiti stabiliti dal Codice per la conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato, e questa circostanza è stata stabilita dal tribunale (parte 5 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ad esempio, un contratto di lavoro concluso con un dipendente solo per la durata di un anno sulla base del fatto che il dipendente è registrato nel suo luogo di residenza solo temporaneamente deve essere riconosciuto dal tribunale come un contratto a tempo indeterminato. Questa regola è un'importante garanzia per proteggere i dipendenti dalla conclusione irragionevole di un contratto di lavoro a tempo determinato con loro.
Ai sensi dell'articolo 58, parte 6, del Codice del lavoro della Federazione Russa, è vietato concludere contratti di lavoro a tempo determinato allo scopo di eludere la fornitura dei diritti e delle garanzie previsti per i dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro per un periodo periodo indefinito.
Pertanto, sarà considerato illegale concludere un contratto di lavoro con un dipendente per un periodo di un anno e mezzo perché dopo questo periodo l'organizzazione prevede di ridurre il numero o il personale dei dipendenti. Concludendo in questo caso un contratto di lavoro a tempo determinato, il datore di lavoro evita chiaramente di fornire al dipendente garanzie e indennità legate al licenziamento dovuto a una riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti, perché la risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza non comporta l'obbligo di corrispondere alcuna indennità.
Costituisce causa di risoluzione la scadenza del contratto di lavoro, se il contratto di lavoro a tempo determinato è stato stipulato legalmente.
L'iniziativa di risolvere un contratto di lavoro per scadenza del suo termine può provenire sia dal datore di lavoro che dal lavoratore stesso. Il lavoratore non ha il diritto di insistere sulla continuazione del rapporto di lavoro se il datore di lavoro ha deciso di risolvere il contratto di lavoro per scadenza del suo termine.
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Nella teoria del diritto del lavoro è ragionevole distinguere nell'istituto del contratto di lavoro sottoistituzioni quali: - conclusione del contratto di lavoro; - modifica del contratto di lavoro; - risoluzione del contratto di lavoro. Tuttavia, insieme a questo, ci sono spesso altre interpretazioni delle sotto-istituzioni del contratto di lavoro, ad esempio, tradizionalmente: assunzione, trasferimento ad un altro lavoro e licenziamento. Vorrei sottolineare che tali interpretazioni non sono del tutto corrette, perché non si basano sulla legge. Così, nel capitolo 11 del Codice. “Conclusione di un contratto di lavoro”, su 9 articoli, solo 3 riguardano la questione del lavoro (articoli 68, 70 e 71). Petrov A. Ya. Contratto di lavoro - un'istituzione del moderno diritto del lavoro russo e il suo miglioramento // rivista "Diritto del lavoro". - 2008. - N. 1. - P.53
1. conclusione di un contratto di lavoro
2. modifica del contratto di lavoro
3. risoluzione del contratto di lavoro
Un contratto di lavoro dovrebbe essere considerato sotto tre aspetti:
come un contratto di lavoro concluso tra un dipendente e un datore di lavoro;
un istituto di diritto del lavoro, le cui norme regolano la procedura di assunzione (conclusione di un contratto di lavoro), trasferimento ad altro lavoro e licenziamento (modifica e risoluzione di un contratto di lavoro);
il fatto giuridico dell'emergere di rapporti di lavoro, nonché l'emergere, il cambiamento e la cessazione di rapporti giuridici di lavoro (derivati) strettamente correlati. Gusov K.N. Diritto del lavoro russo / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. - M.: Yurist, 2010. - P.179
Nell'art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce una definizione di contratto di lavoro. Si tratta di un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente lavoro per una funzione lavorativa specifica, a fornire le condizioni di lavoro previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi e da altri atti normativi contenente norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e dal presente accordo, a pagare la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa definita dal presente accordo e a rispettare le regolamenti interni vigenti nell’organizzazione.
Il contratto di lavoro deve essere distinto dai relativi contratti di diritto civile relativi al lavoro (contratti, incarichi, contratti d'autore, contratti per lavori di ricerca e sviluppo, ecc.). Nonostante la loro somiglianza esterna, differiscono nelle seguenti caratteristiche:
oggetto del contratto di lavoro è il lavoro stesso del dipendente, vale a dire tutte le attività lavorative quotidiane per una specifica funzione lavorativa. L'oggetto dei contratti di diritto civile è il risultato finale già incarnato del lavoro (invenzione, pittura, ecc.), E il lavoro in essi è solo un modo per raggiungere questo risultato, per adempiere agli obblighi assunti;
Di norma, un contratto di lavoro richiede la prestazione personale del lavoro; è vietato sostituire un dipendente con un'altra persona. Nei contratti civili tale obbligo sorge solo per la specifica previsione di tale condizione nel contratto stesso o nei casi previsti dalla legge per alcune tipologie di contratti civili;
Secondo il contratto di lavoro, il dipendente è tenuto a rispettare le norme interne sul lavoro nel processo di svolgimento della sua funzione lavorativa. Per la violazione di tale obbligo il dipendente potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari. Non esiste tale condizione nei contratti civili;
Secondo il contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a organizzare il lavoro del dipendente e a creare per lui condizioni di lavoro normali e sicure. Nei contratti civili, il lavoratore organizza personalmente il lavoro e lo esegue a proprio rischio.
I termini di un contratto di lavoro nella teoria del diritto del lavoro, dal punto di vista del meccanismo della loro formazione, sono tradizionalmente divisi in due gruppi:
diretti (contrattuali), che sono formulati dalle parti del contratto di lavoro durante le reciproche trattative;
derivati (non contrattuali), previsti dalla legge, dal contratto collettivo, dagli accordi e si applicano alle parti in relazione alla conclusione di un contratto di lavoro (parte 5 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Secondo l'articolo 57, il contenuto del contratto di lavoro può essere suddiviso in tre parti. La prima parte comprende le informazioni che caratterizzano il dipendente e il datore di lavoro, la seconda - i termini obbligatori del contratto di lavoro e la terza - i termini del contratto di lavoro, che le parti possono stabilire a propria discrezione. Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2014. - P.118
Il Codice del lavoro della Federazione Russa sancisce una disposizione secondo la quale, se nel contratto di lavoro non sono incluse condizioni o informazioni obbligatorie, ciò non costituisce una base per riconoscerlo come non concluso o per risolverlo (parte 3 dell'articolo 57). Le informazioni rappresentano dettagli, cioè informazioni sulle parti della transazione, che molto spesso non hanno alcun contenuto legale, quindi la loro presenza o assenza non può davvero influenzare il carattere futuro e gli obblighi delle parti del contratto. Pertanto, se, al momento della conclusione di un accordo, sono incluse informazioni su un rappresentante del datore di lavoro, ma dopo una settimana questo rappresentante cambia (ad esempio, in connessione con la nomina di un nuovo manager con decisione dell'assemblea generale dell'organizzazione partecipanti), tale circostanza non può e non deve avere conseguenze negative per il corrispondente contratto di lavoro. Lo stesso si può dire dei documenti che identificano le parti dell'accordo, del codice fiscale individuale - il datore di lavoro, ecc.
Contrariamente alle informazioni, i termini del contratto sono un modello dei futuri diritti e obblighi reciproci delle parti, regole di condotta nell'ambito del rapporto di lavoro. È impossibile concludere un accordo in cui, ad esempio, non sia definito l'oggetto, cioè ciò che consegue dalla base della transazione, poiché se lo scopo non è chiaro non può esserci alcun risultato giuridico definito.
Le clausole obbligatorie o facoltative di un contratto di lavoro non possono peggiorare la posizione del dipendente rispetto a quella determinata dalla legislazione sul lavoro, da un contratto collettivo o da un accordo. Pertanto, se tali condizioni si verificano, non sono soggette ad applicazione secondo la legge; in altri termini, le condizioni in quanto contrarie alla legge sono nulle, cioè non possono dar luogo a conseguenze giuridiche.
Tali condizioni includono: 1) l'oggetto del contratto - una funzione lavorativa specifica per la quale una persona è accettata; 2) luogo di svolgimento della funzione lavorativa (luogo di lavoro).
La funzione lavorativa è, ovviamente, l’elemento centrale di qualsiasi contratto di lavoro. Senza questa condizione, la transazione non può aver luogo, poiché la mancanza di informazioni sulla funzione lavorativa priva l’interazione delle parti di qualsiasi significato e significa solo che il datore di lavoro non ha idea del motivo per cui ha bisogno di utilizzare la capacità lavorativa del dipendente. Inoltre, sottolineando la rilevanza di tale elemento nel contenuto del contratto, il legislatore ha sancito il principio di certezza della funzione lavorativa, esprimendo la propria posizione vietando di imporre al lavoratore prestazioni di lavoro non previste dal contratto di lavoro (art. 60 T.L. Codice della Federazione Russa).
La condizione salariale di cui all’art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa è riconosciuto come un elemento necessario del contenuto di un contratto di lavoro. Allo stesso tempo, non prevede l'obbligo di pagamento che sorge dopo l'inizio dei lavori, ma solo la promessa di rispettare questa condizione in futuro.
La condizione relativa all'orario di lavoro e al tempo di riposo del lavoratore richiede una discussione obbligatoria tra le parti se, in relazione al lavoro in questione, gli orari di lavoro e di riposo differiscono dalle regole generali stabilite in una determinata organizzazione dalle normative locali.
Tra le condizioni situazionali obbligatorie è necessario includere anche quelle che derivano dalle peculiarità della regolamentazione legale del lavoro di alcune categorie di lavoratori, in particolare, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, ciò si applica ai lavoratori a tempo parziale ( articolo 282), i lavoratori inviati a lavorare nelle rappresentanze diplomatiche della Federazione Russa all'estero (art. 338), gli atleti e gli allenatori professionisti (art. 348), i dipendenti di organizzazioni religiose (art. 344), i dipendenti statali civili e comunali e alcuni altri .
Nell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca anche come obbligatorie le condizioni sulla compensazione per il lavoro in condizioni speciali e sull'assicurazione sociale obbligatoria. Nella stragrande maggioranza dei casi, non sono formulate dalle parti, ma sono mutuate da leggi o atti di partenariato sociale, regolamenti locali.
Plan
INTRODUZIONE
Capo I. Il contratto di lavoro: nozione, caratteristiche, parti
1.1 Nozione e significato giuridico di contratto di lavoro
1.2 Differenza tra contratto di lavoro e relativi contratti di diritto civile
1.3 Dipendente e datore di lavoro come principali partecipanti al contratto di lavoro
Capitolo II. La procedura per la conclusione di un contratto di lavoro
2.1 Condizioni per la conclusione di un contratto di lavoro
2.2 Documenti necessari per la conclusione di un contratto di lavoro
2.3 Modulo per la conclusione di un contratto di lavoro
2.4 Entrata in vigore del contratto di lavoro
Capitolo III. Contenuto del contratto di lavoro
3.2 Durata del contratto di lavoro
3.3 Contratto di lavoro a tempo determinato
Conclusione
Elenco della letteratura usata
Applicazione
accedereezione
L'argomento "Contratto di lavoro" è abbastanza rilevante e particolarmente significativo per ogni cittadino abile. Il contratto di lavoro è uno dei principali istituti del diritto del lavoro; nel codice del lavoro occupa un posto centrale e comprende norme legali che definiscono le parti e la procedura per la conclusione di un contratto di lavoro, il suo contenuto, norme che regolano la procedura per presentare domanda di lavoro, trasferimento, modifica delle condizioni essenziali del diritto del lavoro, allontanamento dal lavoro e risoluzione del rapporto di lavoro.
Il contratto di lavoro è un fatto giuridico che dà origine ad un rapporto di lavoro e, allo stesso tempo, costituisce il presupposto della sua validità nel tempo. Ciò offre l'opportunità al lavoratore e al datore di lavoro di tenere conto (coordinare) degli interessi reciproci non solo al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro, ma anche durante la sua esistenza. La modifica delle condizioni del contratto di lavoro o la sua risoluzione modificano o risolvono di conseguenza il rapporto di lavoro. Con la conclusione di un contratto di lavoro, un cittadino esercita il diritto concessogli dalla Costituzione della Federazione Russa di scegliere liberamente un lavoro in conformità con le sue capacità, professione e qualifiche. Per un datore di lavoro, il diritto di concludere contratti di lavoro significa la possibilità di selezionare lavoratori le cui qualità professionali ed imprenditoriali corrispondano al lavoro assegnato e che siano i lavoratori più qualificati ed esperti.
Avendo concluso un contratto di lavoro con un datore di lavoro, un cittadino diventa suo dipendente e da quel momento ha il diritto di richiedere le garanzie sociali e la tutela previste dalla legislazione sul lavoro. Da parte sua, il datore di lavoro acquisisce il diritto di esigere dal dipendente l'osservanza delle norme interne sul lavoro, un atteggiamento coscienzioso nei confronti dei doveri lavorativi, l'esecuzione delle istruzioni e degli ordini del dirigente in materia di lavoro, il contratto collettivo (accordo) e il contratto di lavoro . Se necessario, il datore di lavoro ha il diritto di applicare misure disciplinari al dipendente.
Possiamo dire che un contratto di lavoro ha lo scopo di regolare il rapporto tra dipendente e datore di lavoro, per ridurre al minimo le situazioni controverse che possono sorgere durante la validità del contratto di lavoro. Il contratto di lavoro del lavoratore tutela soprattutto perché, secondo la prassi consolidata, è lui la parte più debole in questo tipo di rapporto giuridico.
Basato sul fatto che la base del contratto di lavoro sono principi quali la libertà di scelta della professione, il diritto di lavorare secondo le norme di sicurezza e igiene, il diritto alla remunerazione del lavoro senza alcuna discriminazione basata sul sesso, nazionalità, status sociale , così come il diritto al riposo e alla tutela dalla disoccupazione, un contratto di lavoro può essere considerato un elemento dello Stato di diritto.
Il significato del contratto di lavoro nel meccanismo di regolamentazione legale del lavoro è il seguente:
1. Il contratto di lavoro è una forma di assunzione per lavorare. È attraverso questo accordo che si realizza il diritto umano al lavoro, che ognuno sceglie liberamente o accetta liberamente (articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
2. Un contratto di lavoro è un fatto giuridico che avvia un rapporto di lavoro (articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
3. Il contratto di lavoro è una cartina di tornasole che determina la presenza o l'assenza di un rapporto di lavoro in ogni caso specifico, vale a dire la possibilità di applicare il diritto del lavoro (parte 1 dell'articolo 11, parte 1 dell'articolo 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
4. Un contratto di lavoro può essere considerato uno dei modi per regolare i rapporti di lavoro (articolo 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
5. Il contratto di lavoro è uno dei principali istituti dell'industria e della scienza del diritto del lavoro.
6. Un contratto di lavoro è uno strumento importante per la gestione del personale Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro della Russia e dei paesi esteri. - M.: Eksmo, 2006., pagina 119. .
Il contratto di lavoro come istituto centrale del diritto del lavoro è oggetto di ricerca da parte di molti scienziati. Quasi tutti gli specialisti in diritto del lavoro, in particolare scienziati di spicco come: T.Yu Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P., hanno affrontato i problemi relativi all'argomento del lavoro del corso. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Chokhlov e molti altri.
Oggetto La ricerca del corso si concentra sulle relazioni sociali connesse al contratto di lavoro come istituto autonomo del diritto del lavoro. Materia di studio- norme pertinenti della legislazione del lavoro. Scopo Lo studio è un'analisi completa del contratto di lavoro, per raggiungere il quale si pongono i seguenti compiti: 1) chiarire il concetto di contratto di lavoro e le sue differenze rispetto ai relativi contratti di diritto civile; 2) considerare le parti del contratto di lavoro e la loro personalità giuridica; 3) analizzare in modo completo il contenuto del contratto di lavoro; 4) esaminare il carattere vincolante delle clausole del contratto di lavoro per le sue parti.
Come scientifico generale metodi di ricercadovaniya sono stati utilizzati metodi di analisi logico-formale e strutturale del sistema. La struttura del lavoro del corso consiste in un'introduzione, tre capitoli, una conclusione e un elenco di riferimenti bibliografici.
Pertanto, dopo aver dimostrato il significato e la rilevanza di questo argomento, avendo definito ed elaborato un piano per risolvere i compiti, possiamo iniziare a scoprire i problemi oggetto di ricerca.
1. Traccordo. Concetto, caratteristiche, lati
1. 1 Nozione e significato giuridico di contratto di lavoro
Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente lavoro per una determinata funzione lavorativa, a fornire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali e dal presente accordo, a pagare la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente accordo, a rispettare le normative interne sul lavoro in vigore per questo datore di lavoro (prima parte modificato dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ) Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Yurait, 2009, p.46. .
Il contratto di lavoro è il principale istituto del diritto del lavoro e riflette le caratteristiche dei rapporti di lavoro. Un contratto di lavoro è una forma giuridica di regolamentazione individuale del lavoro nelle organizzazioni, la base per lo sviluppo dei rapporti di lavoro Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. La regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro. // Stato e diritto. 2006, N. 6, pagina 91.
Nella scienza del diritto del lavoro, un contratto di lavoro è considerato nei seguenti due aspetti: come un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro sul lavoro presso una determinata impresa e come l'istituzione più importante del diritto del lavoro che determina le norme di un contratto di lavoro : sua conclusione, modifica e risoluzione. Un contratto di lavoro come contratto di lavoro è un fatto giuridico che dà origine al rapporto giuridico di lavoro di un dipendente e un prerequisito necessario per l'estensione della legislazione sul lavoro a lui e l'emergere di altri rapporti giuridici direttamente correlati alla legislazione sul lavoro.
Il contratto di lavoro è un contratto personale, poiché il lavoratore svolge personalmente il lavoro nell'ambito della cooperazione generale di lavoro e non può farlo tramite un'altra persona. Pertanto, il presente accordo tutela la personalità, la salute, l’onore e la dignità del dipendente. Un contratto di lavoro, che riflette un modo individuale di regolare il lavoro, può prevedere ulteriori benefici lavorativi per il dipendente.
Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ non ha introdotto modifiche fondamentali al concetto di contratto di lavoro formulato nell'art. 56 Codice del lavoro della Federazione Russa. La parte 1 dell'articolo commentato è adeguata alla nuova edizione dell'art. 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che chiarisce i concetti di "legislazione del lavoro" e "altri atti normativi" che regolano i rapporti di lavoro e altri rapporti ad essi direttamente correlati. Sono inoltre apportate alcune modifiche redazionali che non modificano l'essenza del concetto stesso di contratto di lavoro.
La legislazione del lavoro (compresa la legislazione sulla tutela del lavoro) secondo la nuova edizione dell'art. 5 del Codice del lavoro è costituito dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e leggi delle entità costituenti della Federazione Russa contenenti norme sul diritto del lavoro. Altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro includono: decreti del Presidente della Federazione Russa; risoluzioni del Governo della Federazione Russa; atti giuridici regolamentari delle autorità esecutive federali; atti giuridici regolamentari delle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa; atti normativi degli enti locali.
1. 2 La differenza tra contratto di lavoro e contratti di diritto civile collegati
Formulato nell’art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il concetto di contratto di lavoro ci consente di identificare i suoi principali elementi (caratteristiche) che ci consentono di distinguere un contratto di lavoro dai contratti civili relativi all'uso di contratti di lavoro (articolo 702 del codice civile); contratti per l'esecuzione di lavori di ricerca, sviluppo e tecnici (Articolo 769 codice civile); contratti per prestazioni retribuite (art. 779 c.c.); contratto di agenzia (art. 971 c.c.).
Questi elementi includono:
la specificità delle funzioni assunte dal dipendente ai sensi del contratto di lavoro, espressa nell'esecuzione del lavoro per una determinata posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica le qualifiche, ad es. funzione lavorativa stipulata previo accordo delle parti;
eseguire il lavoro in conformità con le normative interne sul lavoro;
l'obbligo del datore di lavoro di fornire al dipendente le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, normative locali, contratti di lavoro, nonché di pagare la retribuzione del dipendente in tempo e per intero Orlovsky Yu .P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 46.
A differenza di un contratto di lavoro concluso con un dipendente per svolgere una funzione lavorativa specifica, tutti questi contratti di diritto civile sono conclusi per eseguire un lavoro specifico, il cui scopo è raggiungere il risultato finale specifico. Il raggiungimento di un determinato risultato previsto dal contratto comporta la risoluzione del presente contratto. In altre parole, a differenza di un contratto di lavoro, l'esecuzione di determinati lavori nell'ambito di un contratto civile è solo un modo per raggiungere il risultato previsto dal contratto.
Ad esempio, secondo il comma 1 dell'art. 702 c.c., in base al contratto, una parte (appaltatore) si impegna a eseguire determinati lavori su istruzioni dell'altra parte (cliente) e a consegnare il risultato al cliente, e il cliente si impegna ad accettare il risultato del lavoro e pagare per questo. Nell'ambito di un contratto di progettazione sperimentale e lavoro tecnologico, il contraente si impegna a sviluppare un campione di un nuovo prodotto, la documentazione di progettazione per esso o una nuova tecnologia, e il cliente si impegna ad accettare il lavoro e a pagarlo (clausola 1 dell'articolo 769 della Codice civile).
Quando si svolge una funzione lavorativa nell'ambito di un contratto di lavoro, è abbastanza difficile identificare il risultato finale individuale del lavoro di un dipendente. Pertanto, il risultato del lavoro di un contabile, economista, manager, ecc. Nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative, di norma, è espresso come risultato del lavoro di un dipartimento, officina, ecc. generalmente.
A questo proposito, la funzione lavorativa del dipendente, di regola, non è finalizzata al raggiungimento di alcun risultato finale. Sebbene nel processo di attuazione sia possibile ottenere determinati risultati specifici. Allo stesso tempo, il raggiungimento dell'uno o dell'altro risultato specifico nel processo di svolgimento della funzione lavorativa non è l'unico scopo del contratto di lavoro e non ne pone fine alla validità in relazione al raggiungimento di questo risultato. Questa circostanza si applica pienamente a un elemento della funzione lavorativa come il tipo specifico di lavoro assegnato.
Lo svolgimento di una funzione lavorativa nel rispetto delle normative interne sul lavoro è il secondo elemento più importante, che riflette le specificità del contratto di lavoro.
A differenza di un contratto di lavoro, in base al quale il dipendente è obbligato a rispettare le norme della normativa interna sul lavoro (rispettare l'orario di lavoro, la disciplina tecnologica, eseguire in modo accurato e tempestivo gli ordini del datore di lavoro, ecc.), i rapporti derivanti dai contratti civili presuppongono l'autonomia della volontà dell'esecutore. Così, ad esempio, nell'ambito di un contratto di lavoro, salvo diversa disposizione contrattuale, l'appaltatore determina autonomamente le modalità di adempimento dell'incarico del cliente (comma 3 dell'articolo 703 del codice civile).
Previsto dall'art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'obbligo del datore di lavoro di fornire al dipendente le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali, distingue anche un contratto di lavoro da quello correlato contratti di diritto civile, in base ai quali gli esecutori del lavoro non solo determinano autonomamente le modalità della sua attuazione, ma, di regola, lo eseguono anche con i propri materiali, con le proprie forze e mezzi.
A differenza del contratto di lavoro, in base al quale il datore di lavoro si impegna a pagare la retribuzione del dipendente per intero e puntualmente almeno ogni metà mese, nei contratti di diritto civile il pagamento viene effettuato al completamento del lavoro per il suo risultato finale. Lo stipendio di ciascun dipendente dipende dalle sue qualifiche, dalla complessità del lavoro svolto, dalla quantità e qualità del lavoro impiegato. È determinato sulla base di un sistema salariale prestabilito, tariffa, stipendio e vari tipi di pagamenti (articoli 132, 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il risultato del lavoro nell'ambito di un contratto civile viene pagato in conformità al prezzo stabilito dal contratto (articoli 711, 774, 781, 972 del Codice Civile della Federazione Russa).
La differenza tra contratto di lavoro e contratti civili relativi all'uso del lavoro è di grande importanza pratica. Concludendo un contratto di lavoro, un cittadino è soggetto alla legislazione sul lavoro. Egli deve essere dotato di adeguate garanzie sociali. I soggetti che lavorano con contratto civile non godono di tali garanzie. Allo stesso tempo, va tenuto presente che nei casi in cui il tribunale ha stabilito che un contratto di diritto civile regola effettivamente i rapporti di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro, si applicano le disposizioni della legislazione sul lavoro e altri atti contenenti norme sul diritto del lavoro tali rapporti (articolo 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Pertanto, le specificità distintive di un contratto di lavoro sono le seguenti:
1) il suo oggetto è l'esecuzione personale di una funzione lavorativa;
2) eseguire lavori di un certo tipo;
3) subordinazione del dipendente nel processo di svolgimento di una funzione lavorativa alle normative interne sul lavoro;
4) retribuzione secondo standard prestabiliti, ma non inferiore al minimo garantito stabilito a livello federale.
Quanto sopra ci permette di formulare le principali differenze tra contratto di lavoro e contratto civile secondo i seguenti criteri:
1. Un contratto civile unisce diverse tipologie di rapporti contrattuali (compravendita, contratto, ecc.). Un contratto di lavoro è un unico concetto che riflette tutti gli elementi delle relazioni riguardanti l'uso del lavoro.
2. Differenza nel meccanismo di regolamentazione dei rapporti giuridici emergenti. In un caso, i rapporti di lavoro sono regolati dal diritto del lavoro; amico - diritto civile.
3. Secondo il contratto di lavoro, il dipendente svolge il lavoro in una determinata specialità, qualifica, posizione, professione. È obbligato a svolgere tutti i compiti dell'amministrazione legati alla sua funzione lavorativa nella specialità specificata nel contratto di lavoro. In base a un contratto o incarico, un cittadino esegue solo il lavoro individuale e specifico assegnatogli dal cliente.
4. Secondo il contratto di lavoro, il lavoratore è soggetto alle regole interne e all'orario di lavoro. L'appaltatore, nell'adempimento di un ordine di lavoro individuale, non rispetta il programma, ma lavora in un orario conveniente per se stesso, organizza lui stesso il lavoro, ne garantisce la sicurezza ed è responsabile per morte accidentale o danni all'oggetto del contratto.
5. Secondo il contratto di lavoro, il lavoratore è obbligato a svolgere una certa quantità di lavoro entro un certo periodo di tempo. Ad esempio, un lavoratore a cottimo deve soddisfare la quota di produzione giornaliera e un dipendente o un lavoratore a tempo deve lavorare un determinato numero di ore. L'appaltatore è vincolato solo alla scadenza, al momento del trasferimento della manodopera materializzata al cliente.
6. Un contratto di lavoro è registrato nel libro di lavoro, ma un contratto civile no.
1. 3 Dipendente e datore di lavoro come principali partecipanti ai contratti di lavoroORA
lavoro legale con contratto di lavoro
Il contratto di lavoro è un accordo bilaterale.Le parti del contratto di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore. Secondo l'art. 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente è un individuo che ha stipulato un rapporto di lavoro con un datore di lavoro. Hanno il diritto di entrare in rapporti di lavoro (concludere contratti di lavoro) con i datori di lavoro le persone che hanno compiuto 16 anni e, nei casi e secondo le modalità stabiliti dal Codice del lavoro, anche le persone che non hanno raggiunto l'età specificata (articolo 63 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Un datore di lavoro è una persona fisica o giuridica (organizzazione) che ha stipulato un rapporto di lavoro con un dipendente. Nei casi previsti dalle leggi federali, un'altra entità autorizzata a stipulare contratti di lavoro può agire in qualità di datore di lavoro (parte 4 dell'articolo 20 del Codice del lavoro). Poiché l'art. 20 del Codice del lavoro nomina una persona giuridica come datore di lavoro, quindi una filiale o un ufficio di rappresentanza di una persona giuridica non può essere riconosciuto come datore di lavoro, nonostante siano sue divisioni separate e si trovino al di fuori della sede della persona giuridica.
Datori di lavoro - individui ai sensi dell'art. 20 Codici del lavoro riconoscono:
persone fisiche registrate secondo le modalità prescritte come imprenditori individuali e che svolgono attività imprenditoriale senza costituire una persona giuridica;
notai privati, avvocati che hanno aperto studi legali e altre persone le cui attività professionali in conformità con le leggi federali sono soggette a registrazione statale e (o) licenza, che hanno stretto rapporti di lavoro con dipendenti per svolgere tali attività. Questi singoli datori di lavoro sono anche chiamati imprenditori individuali. Portano ai dipendenti che hanno stretto rapporti di lavoro con loro tutte le responsabilità che il Codice del lavoro impone ai datori di lavoro - singoli imprenditori. Lo svolgimento delle attività specificate in violazione dei requisiti delle leggi federali senza registrazione statale e (o) licenza non li esenta dall'adempimento dei doveri di datore di lavoro;
soggetti che instaurano rapporti di lavoro con dipendenti per finalità di servizio personale e di assistenza nelle faccende domestiche. Si chiamano datori di lavoro: individui che non sono imprenditori individuali. Gli individui hanno il diritto di agire come datori di lavoro se hanno compiuto 18 anni, a condizione che abbiano la piena capacità civile. Possono esercitare l'attività di datori di lavoro le persone di età inferiore a quella specificata se, nei casi previsti dalla legge, hanno acquisito la piena capacità giuridica.
La capacità civile è la capacità di un cittadino, attraverso le sue azioni, di acquisire ed esercitare diritti civili, di crearsi responsabilità civili e di adempierle. Si verifica in pieno con l'inizio dell'età adulta, vale a dire al compimento del 18° anno di età (art. 21 c.c.).
Le persone con reddito indipendente che hanno compiuto 18 anni, ma la cui capacità giuridica è limitata dal tribunale, hanno il diritto, con il consenso scritto degli amministratori fiduciari, di stipulare contratti di lavoro con dipendenti allo scopo di servizio personale e assistenza con faccende domestiche. Un cittadino può essere limitato dalla capacità giuridica da un tribunale secondo le modalità stabilite dalla legislazione procedurale civile se, a causa dell'abuso di bevande alcoliche o droghe, mette la sua famiglia in una situazione finanziaria difficile. Su di lui è istituita la tutela (articolo 30 del codice civile).
A nome delle persone con reddito indipendente, che hanno compiuto 18 anni, ma sono state dichiarate legalmente incapaci da un tribunale, i loro tutori possono stipulare contratti di lavoro con i dipendenti allo scopo di fornire servizi personali a queste persone e aiutarle con faccende domestiche. I minorenni di età compresa tra 14 e 18 anni, ad eccezione dei minorenni che hanno acquisito la piena capacità civile, possono stipulare contratti di lavoro con i dipendenti se dispongono di redditi propri, borse di studio, altri redditi e con il consenso scritto dei loro rappresentanti legali (genitori, tutori , amministratori) Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 14. .
Ciascun dipendente, stipulando un contratto di lavoro, assume determinati obblighi:
· adempiere coscienziosamente ai compiti lavorativi affidatigli dal contratto di lavoro;
· rispettare le norme interne sul lavoro dell'organizzazione;
· mantenere la disciplina del lavoro;
· rispettare gli standard lavorativi stabiliti;
· rispettare i requisiti in materia di tutela del lavoro e sicurezza sul lavoro;
· trattare con cura i beni del datore di lavoro e degli altri dipendenti;
· informare immediatamente il datore di lavoro o il supervisore immediato del verificarsi di una situazione che rappresenta una minaccia per la vita e la salute delle persone, la sicurezza della proprietà del datore di lavoro.
· Le leggi e altri atti normativi impongono alcuni obblighi generali aggiuntivi ai dipendenti di determinate categorie legati alle specificità del lavoro svolto Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 16.
Pertanto, l'istituzione di un contratto di lavoro è la principale forma giuridica di attuazione del principio costituzionale della libertà di lavoro di un cittadino (parte 1 dell'articolo 37 della Costituzione della Federazione Russa). Concludendo un contratto di lavoro, un cittadino diventa un lavoratore dipendente. Il datore di lavoro, concludendo un contratto di lavoro, ha l'opportunità di selezionare i lavoratori di cui ha bisogno. Il fatto giuridico di concludere un contratto di lavoro comporta l'emergere di diritti e obblighi reciproci per il dipendente e il datore di lavoro.
CapitoloII. La procedura per la conclusione di un contratto di lavoro
2. 1 Condizioni di conclusionecontratti di lavoroORA
Un contratto di lavoro viene concluso tra un dipendente e un datore di lavoro attraverso trattative dirette. Le parti sono libere di scegliere un partner e di determinare (nei limiti stabiliti dalla legge) le condizioni del contratto di lavoro. Inoltre, se il dipendente è assolutamente libero di scegliere un datore di lavoro, allora il datore di lavoro può solo stabilire criteri per la selezione dei candidati come livello di qualifica, esperienza lavorativa, qualità imprenditoriali, nonché competenze aggiuntive necessarie per svolgere la funzione lavorativa (conoscenza di un paese straniero lingua, conoscenza di una professione correlata e così via.). Non è consentito stabilire restrizioni o vantaggi nella conclusione di un contratto di lavoro in base al sesso, alla razza, al colore della pelle, alla nazionalità, alla lingua, all'origine, alla proprietà, allo stato sociale e ufficiale, al luogo di residenza, nonché ad altre circostanze non correlate con qualità imprenditoriali (articolo 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il Codice del lavoro stabilisce una regola diretta che vieta il rifiuto di concludere un contratto di lavoro per le donne per motivi legati alla gravidanza o alla presenza di figli. Guev A.N.. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Delo, 2007, pagina 64. .
È vietato rifiutare di concludere un contratto di lavoro a un dipendente invitato per iscritto mediante trasferimento da un'altra organizzazione entro un mese dalla data di licenziamento dal suo precedente luogo di lavoro. Se tale dipendente, entro un mese dal licenziamento dal suo precedente luogo di lavoro, non ha espresso il desiderio di concludere un contratto di lavoro con l'organizzazione che lo ha invitato, quest'ultima ha il diritto di rifiutarsi di concludere un contratto di lavoro per lui.
Pertanto, il Codice del lavoro riconosce come infondato qualsiasi rifiuto di concludere un contratto di lavoro se non si basa su una valutazione delle qualità imprenditoriali della persona che richiede lavoro.
Un'eccezione alla regola generale che vieta il rifiuto di concludere un contratto di lavoro per circostanze estranee alle qualità imprenditoriali del dipendente sono casi espressamente previsti dalla legge. Così, ad esempio, sulla base dei requisiti particolari che vengono presentati ai soggetti che ricoprono incarichi di governo, l'art. 21 della Legge sui fondamenti del servizio civile vieta, come regola generale, l'ammissione al servizio civile dei cittadini russi che hanno la cittadinanza di uno Stato estero. Un cittadino che rifiuta di sottoporsi alla procedura per ottenere l'accesso alle informazioni che costituiscono un segreto di Stato non può essere accettato nel servizio pubblico.
Quando rifiuta di concludere un contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a spiegare alla persona che lo ha contattato il motivo specifico del rifiuto, in particolare, a indicare che gli mancano le qualità imprenditoriali necessarie per svolgere il lavoro per il quale si candida . Su richiesta di tale persona, il motivo del rifiuto deve essere indicato per iscritto. Considerando infondato il rifiuto di concludere un contratto di lavoro, qualsiasi cittadino ha il diritto di ricorrere in tribunale.
2. 2 Documenti necessari per la conclusione di un contratto di lavoro
Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il cittadino presenta al datore di lavoro i documenti, il cui elenco è previsto all'art. 65 Codice del lavoro:
· passaporto o altro documento di riconoscimento;
· libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente inizia a lavorare a tempo parziale;
· certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale;
· documenti di registrazione militare - per i soggetti obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;
· un documento sull'istruzione, qualifiche o presenza di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Yurait, 2009, p.52. .
In alcuni casi, tenendo conto delle specificità del lavoro del Codice del lavoro della Federazione Russa, di altre leggi federali, dei decreti del Presidente della Federazione Russa e delle risoluzioni del Governo della Federazione Russa, potrebbe essere necessario presentare ulteriori documenti al momento della conclusione di un contratto di lavoro.
Il libro di lavoro oggi rimane il documento principale sull'attività lavorativa e sull'anzianità di servizio dei dipendenti. Secondo le voci del libro di lavoro, viene stabilita l'anzianità di servizio generale, speciale e continuativa, con la quale leggi e altri atti normativi collegano la possibilità di esercitare determinati diritti, nonché la fornitura di determinati benefici e vantaggi. Il datore di lavoro è obbligato a conservare i libri di lavoro di tutti i dipendenti che hanno lavorato nell'organizzazione per più di cinque giorni e per i quali lavorare in questa organizzazione è il loro lavoro principale.
Le registrazioni relative al nome del lavoro o alla posizione per la quale il dipendente è assunto vengono effettuate in conformità con il contratto di lavoro, e le registrazioni relative ai motivi di risoluzione del contratto di lavoro vengono effettuate in conformità con la formulazione del Codice del lavoro e con riferimento a l'articolo e il paragrafo pertinenti. Le informazioni sulle sanzioni applicate a un dipendente non dovrebbero essere registrate nel libro di lavoro, tranne nei casi in cui la sanzione disciplinare è il licenziamento.
2. 3 Modulo per la conclusione di un contratto di lavoro
Secondo l'art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro è concluso per iscritto. Ciò significa che il dipendente e il datore di lavoro redigono un documento speciale, un accordo che riflette i nomi delle parti che hanno stipulato il contratto di lavoro e tutte le condizioni stabilite dalle parti. L'accordo è redatto in due copie, ciascuna delle quali è certificata dalla firma del dipendente e del capo dell'organizzazione (datore di lavoro). Una copia del contratto di lavoro viene consegnata al dipendente, l'altra è conservata dal datore di lavoro.
È necessaria una forma scritta di un contratto di lavoro sia nel luogo di lavoro principale che quando si fa domanda per un lavoro a tempo parziale, anche se viene svolto nella stessa organizzazione del lavoro principale.
La responsabilità del rispetto della procedura per la conclusione di un contratto di lavoro spetta al capo dell'organizzazione. Il lavoratore non si assume alcuna responsabilità per il fatto che il contratto di lavoro con lui non è scritto o non viene eseguito correttamente o che non è stato emesso un ordine per la sua assunzione.
Al fine di evitare conseguenze sfavorevoli per il dipendente causate dalla violazione della procedura di conclusione di un contratto di lavoro, la parte 2 dell'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che un contratto di lavoro non correttamente eseguito sia considerato concluso se il dipendente abbia effettivamente iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante.
2. 4 Entrata in vigore del contratto di lavoro
I concetti di “entrata in vigore di un contratto di lavoro” e “inizio del lavoro” sono diversi. L'entrata in vigore dell'accordo significa che le parti hanno assunto gli obblighi reciproci derivanti dall'accordo firmandolo. Tuttavia, l'inizio dell'attuazione di tali obblighi non sempre coincide con il momento della firma dell'accordo.
L'entrata in vigore di un contratto di lavoro fa sì che da quel momento le sue parti acquisiscano i diritti e portino gli obblighi previsti dall'art. Arte. 21, 22 TK. Ai sensi della parte 1 dell'art. 61 contratti di lavoro si considerano entrati in vigore, di norma, dal giorno in cui sono firmati da entrambe le parti: lavoratore e datore di lavoro. La legge o altro atto normativo può determinare un diverso momento di entrata in vigore del contratto di lavoro.
Le parti hanno il diritto di determinare esse stesse un periodo diverso per l'entrata in vigore del contratto di lavoro. Ad esempio, dopo una settimana o un mese dalla data della sua firma. Se il contratto di lavoro con il lavoratore non è stato redatto regolarmente, ma il lavoratore ha effettivamente iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante, il contratto di lavoro si considera entrato in vigore dal giorno dell'effettiva ammissione del lavoratore lavorare.
Nei casi in cui, previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, la data di entrata in vigore del contratto di lavoro non coincide con il giorno della sua firma, il contratto deve indicare la data esatta di entrata in vigore del contratto di lavoro firmato, cioè. data, mese e anno. Quando si conclude un contratto di lavoro, le parti determinano in esso il giorno a partire dal quale il dipendente è obbligato a iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative, ad es. indicare una data, un mese e un anno specifici.
Se la data di inizio del lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro non è specificata, il dipendente deve iniziare a lavorare il giorno successivo all'entrata in vigore del contratto di lavoro (ad esempio, se il contratto di lavoro è stato firmato dalle parti il 1 marzo 2009, quindi il dipendente dovrà iniziare a lavorare il 2 marzo 2009.).
Nei casi in cui un dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro non inizia a lavorare entro il termine prescritto (il giorno dell'inizio del lavoro), il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro. Tuttavia, non è obbligato a scoprire il motivo per cui il dipendente non si è presentato al lavoro. In pratica, il datore di lavoro ha il diritto di emettere un ordine di risoluzione del contratto di lavoro il giorno successivo a quello in cui il dipendente avrebbe dovuto iniziare a lavorare, ma non ha iniziato. Tuttavia, può farlo in un secondo momento se il dipendente non si presenta mai al lavoro.
Il datore di lavoro non ha alcun obbligo nei confronti del dipendente derivante da un contratto di lavoro dichiarato risolto, ad eccezione degli obblighi relativi alla fornitura dell'assicurazione sociale obbligatoria. Risoluzione del contratto di lavoro, come previsto nella parte 4 dell'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non priva un dipendente del diritto a ricevere prestazioni per l'assicurazione sociale obbligatoria in caso di evento assicurato durante il periodo compreso tra la data di conclusione del contratto di lavoro e il giorno della sua cancellazione . La risoluzione di un contratto di lavoro non può costituire un ostacolo alla conclusione di un nuovo contratto di lavoro se le parti successivamente raggiungono un accordo sulla necessità di avviare rapporti di lavoro.
Pertanto, un contratto di lavoro viene concluso tra un dipendente e un datore di lavoro e, in base al fatto che il datore di lavoro, quando conclude un contratto di lavoro, deve disporre delle informazioni necessarie sia sulla personalità del richiedente che sulle sue qualità imprenditoriali, un elenco di obblighi obbligatori sono stati determinati i documenti che il richiedente deve presentare al datore di lavoro. Il contratto di lavoro viene concluso per iscritto. L'entrata in vigore dell'accordo significa che le parti hanno assunto gli obblighi reciproci derivanti dall'accordo firmandolo. Tuttavia, l'inizio dell'attuazione di tali obblighi non sempre coincide con il momento della firma dell'accordo. In alcuni casi, il dipendente inizia a lavorare senza firmare un contratto. In tali casi, il contratto entra in vigore dal giorno della sua effettiva ammissione al lavoro con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante, il quale è tenuto a stipulare con lui un contratto di lavoro scritto entro 3 giorni.
CapitoloIII. Contenuto del contratto di lavoro
3. 1 Contenuto del contratto di lavoro
La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha introdotto l'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa modifiche e integrazioni significative. Innanzitutto va precisato che prevede ulteriori informazioni e condizioni da inserire nel contratto di lavoro.
Ai sensi della parte 1 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto di lavoro specifica le informazioni sul dipendente e sul datore di lavoro.
Il dipendente, in quanto parte del contratto di lavoro, indica nel contratto il suo cognome, nome e patronimico conformemente al suo passaporto o altro documento comprovante la sua identità. La nuova edizione della norma commentata prevede la necessità di indicare nel contratto di lavoro le informazioni relative ai documenti di identità del lavoratore stesso (nome del documento, ente che ha rilasciato tale documento, numero del documento e data di rilascio). Nel contratto di lavoro è indicato anche l'indirizzo postale presso il quale è registrato il dipendente. Se tale indirizzo non coincide con il luogo di residenza effettiva del dipendente, viene indicato anche l'indirizzo postale della sua residenza effettiva.
Le informazioni sul datore di lavoro includono il suo nome completo, contenente l'indicazione della forma organizzativa e giuridica, l'ubicazione e l'indirizzo postale dell'organizzazione.
Secondo il comma 2 dell'art. 54 del codice civile, l'ubicazione di una persona giuridica è determinata dal luogo della sua registrazione statale. La registrazione statale di una persona giuridica viene effettuata presso la sede del suo organo esecutivo permanente e, in assenza di un organo esecutivo permanente, un altro ente o persona autorizzata ad agire per conto della persona giuridica senza procura. L'indirizzo postale di un'organizzazione determina la sua effettiva ubicazione territoriale, vale a dire codice postale, nome della città, località, nome della via e numero civico (edificio).
La nuova edizione dell'articolo commentato include anche il codice fiscale tra le informazioni relative al datore di lavoro (ad eccezione dei datori di lavoro - persone fisiche che non sono imprenditori individuali) che devono essere incluse nel contratto di lavoro. Il numero di identificazione del contribuente (TIN) viene assegnato dall'autorità fiscale nella sua sede al momento della registrazione di un'organizzazione al momento della sua creazione, incl. attraverso la riorganizzazione Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 53.
Secondo la nuova edizione dell'art. 57, il contratto di lavoro deve contenere anche informazioni sul rappresentante del datore di lavoro che ha firmato il contratto di lavoro (cognome, nome, patronimico del capo dell'organizzazione (direttore, direttore generale) o altra persona autorizzata a rappresentare il datore di lavoro nei rapporti di lavoro), e la base in base alla quale gli vengono conferiti i poteri pertinenti (documenti costitutivi di una persona giuridica (organizzazione), atto normativo locale, descrizione del lavoro, procura, ecc.).
Il contratto di lavoro indica anche il luogo e la data della sua conclusione.
Se il datore di lavoro è un individuo, il contratto di lavoro deve indicare il suo cognome, nome completo e patronimico in conformità con il passaporto o altro documento di identità, informazioni su questi documenti stessi (nome del documento, ente che ha rilasciato questo documento, numero del documento e data della sua emissione), così come l'indirizzo di casa (postale) del datore di lavoro - un individuo.
Tutto quanto previsto dalla Parte 1 dell'art. 57 informazioni sul dipendente e sul datore di lavoro devono essere incluse nel contenuto del contratto di lavoro. Allo stesso tempo, va tenuto presente che, secondo la parte 3 dell'articolo commentato, l'assenza nel contratto di lavoro di una o l'altra informazione tra quelle da includere nel contratto di lavoro non costituisce di per sé una base per la risoluzione del contratto di lavoro o per il riconoscimento dello stesso come non concluso. Se, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, una qualsiasi di queste informazioni non è stata inclusa in esso, è necessario integrarla con le informazioni mancanti. Le informazioni mancanti vengono inserite direttamente nel testo del contratto di lavoro dal datore di lavoro sulla base dei documenti pertinenti.
Parte 2Art. 57 prevede le condizioni che devono essere inserite in un contratto di lavoro. Nell’edizione precedente tali condizioni erano definite essenziali. Sostituire il termine condizioni “essenziali” con condizioni “obbligatorie” è del tutto legittimo, perché il termine “essenziale” in relazione a tutte le condizioni contenute nella Parte 1 dell'art. 57, non corrispondeva alle idee prevalenti nella scienza giuridica circa il concetto di “clausole essenziali del contratto”. Riconoscono le condizioni necessarie e sufficienti affinché il contratto possa ritenersi concluso. Tali condizioni, tra quelle previste nell'articolo commentato, possono legittimamente includere solo il luogo di lavoro, la funzione lavorativa e la data di inizio del lavoro. Queste condizioni non sono solo obbligatorie, ma anche necessarie del contratto di lavoro, vale a dire tali condizioni senza le quali il contratto di lavoro non può considerarsi concluso.
Quanto alle altre “condizioni imperative”, la loro portata dipende esclusivamente dallo scopo per il quale viene adottata la norma corrispondente. Le condizioni della Parte 2 dell'articolo commentato che sono obbligatorie per l'inclusione in un contratto di lavoro includono:
1) luogo di lavoro, che significa un'organizzazione specifica - una persona giuridica che ha il proprio nome. Se un dipendente viene assunto per lavorare in una filiale o in un ufficio di rappresentanza di una persona giuridica, o in un'altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, il contratto di lavoro deve indicare come nome proprio della filiale o di un ufficio di rappresentanza (altra struttura separata unità), il suo indirizzo postale (nome della località, nome delle strade, numero dell'edificio) e il nome completo della persona giuridica, la cui unità strutturale è una filiale, un ufficio di rappresentanza o un'altra unità strutturale separata situata in un'altra località;
2) la funzione lavorativa del dipendente, che consiste nell'eseguire un lavoro nella posizione pertinente secondo la tabella del personale o in una determinata professione o specialità che indica qualifiche, o nell'esecuzione di un tipo specifico di lavoro affidato al dipendente. La legge non dice nulla su cosa debba intendersi come tipologia specifica di lavoro. Ovviamente stiamo parlando di lavoro che non si adatta (non si adatta) al contenuto del lavoro per una particolare posizione, professione o specialità. A questo proposito, il tipo specifico di lavoro affidato al dipendente può costituire il contenuto della funzione lavorativa sia in sé che insieme al lavoro in una particolare posizione, professione o specialità.
Una posizione è un insieme stabilito di doveri e diritti corrispondenti che determinano il posto e il ruolo di un dipendente in una particolare organizzazione.
La legge obbliga a indicare il nome della posizione nel contratto di lavoro in conformità con la tabella del personale dell'organizzazione.
3) data di inizio lavoro, ovvero la data, il mese e l'anno a partire dai quali il dipendente è obbligato a iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative. La data di inizio del lavoro può coincidere con la data di conclusione del contratto di lavoro, se le parti lo hanno concordato, oppure le parti possono concordare che il dipendente inizierà a lavorare più tardi. In ogni caso, il contratto di lavoro specifica la data esatta di inizio del lavoro. Se viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato, indica il periodo della sua validità e le circostanze (motivi) che sono serviti come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato in conformità con il Codice del lavoro o altra legge federale;
4) termini di remunerazione, incl. l'entità dell'aliquota tariffaria o dello stipendio del dipendente (stipendio ufficiale), pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi. Sono determinati in base alla professione, posizione, categoria di qualifica e categoria di qualifica del dipendente;
5) il regime dell'orario di lavoro e del riposo, se in relazione al dipendente con il quale è concluso il contratto di lavoro, non coincide con il regime generale del lavoro e del riposo in vigore per questo datore di lavoro. Ad esempio, settimana lavorativa part-time o part-time, lavorare su un solo turno in un'organizzazione a più turni, dividere la giornata lavorativa in parti, stabilire un orario di lavoro flessibile, prevedere una pausa aggiuntiva durante la giornata lavorativa o un giorno libero dall'orario di lavoro. lavorare durante la settimana, fornendo ulteriori , oltre a quelli previsti dalla legge o da altri atti normativi, contratto collettivo (accordo), ferie;
6) compenso per duro lavoro e lavoro in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, nonché caratteristiche delle condizioni di lavoro sul posto di lavoro, se il dipendente, in conformità con il contratto di lavoro, è assunto a condizioni adeguate;
7) condizioni che, se necessario, determinano la natura del lavoro (mobile, itinerante, in viaggio, ecc.);
8) la condizione dell'assicurazione sociale obbligatoria, alla quale il dipendente ha diritto in conformità con il Codice del lavoro e altre leggi federali.
Elenco delle condizioni obbligatorie del contratto di lavoro previsto nella parte 2 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è esaustivo. La legislazione e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro possono prevedere altre condizioni come condizioni obbligatorie di un contratto di lavoro.
Tra le condizioni aggiuntive che le parti possono includere nel contratto di lavoro a loro discrezione figurano la parte 4 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa comprende quanto segue:
1) sul chiarimento del luogo di lavoro (ad esempio, su una specifica unità strutturale dell'organizzazione e sulla sua ubicazione) o su un luogo di lavoro specifico (ad esempio, su uno specifico meccanismo, unità);
2) sulla prova indicando lo specifico periodo di prova;
3) sulla non divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, ufficiale, commerciale e altro). La condizione di non divulgazione di segreti statali, ufficiali, commerciali e di altro tipo protetti dalla legge può essere prevista in un contratto di lavoro solo con un dipendente al quale le informazioni che costituiscono tale segreto diventeranno note in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative . A questo proposito, il contratto di lavoro o il suo allegato deve indicare esattamente quali informazioni specifiche contenenti segreti statali, ufficiali, commerciali o altri protetti dalla legge sono affidate a questo dipendente;
4) sull'obbligo del dipendente di lavorare dopo la formazione almeno per il periodo stabilito dal contratto. Questa condizione può essere inclusa in un contratto di lavoro solo se lo stesso contratto, un suo allegato o un contratto speciale separato contiene una condizione sull’obbligo del datore di lavoro di pagare la formazione del dipendente. Non importa dove verrà formato il dipendente: in un istituto di istruzione speciale, in un'altra organizzazione o direttamente nell'organizzazione con cui è stato concluso il contratto di lavoro;
5) tra le possibili condizioni aggiuntive del contratto di lavoro figurano condizioni quali l'assicurazione aggiuntiva per il dipendente e il miglioramento delle condizioni sociali e di vita del dipendente e dei suoi familiari. Tali condizioni possono essere in particolare: assicurazione medica o pensionistica volontaria, fornitura di un appartamento, di una casa estiva, fornitura di buoni per case di riposo e sanatori, ecc.;
6) una versione leggermente diversa è prevista dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ e in relazione a condizioni quali i diritti e gli obblighi del dipendente e del datore di lavoro. In conformità ad esso, il contratto di lavoro può chiarire, in relazione alle condizioni di lavoro di un determinato dipendente, i diritti e gli obblighi del dipendente e del datore di lavoro stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. Quando si concordano tali condizioni, è necessario tenere conto della regola generale formulata nella parte 2 dell'art. 9 del Codice del lavoro: "I contratti collettivi, gli accordi, i contratti di lavoro non possono contenere condizioni che limitino i diritti o riducano il livello di garanzie dei lavoratori rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro. Se tali condizioni sono inclusi nel contratto collettivo, accordo o contratto di lavoro, quindi non sono soggetti ad applicazione" Orlovsky Yu.P. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Infra-M, 2006, pagina 56.
3. 2 Durata del contratto di lavoro
1. La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha modificato l'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa una serie di modifiche fondamentali volte a chiarire e specificare i motivi su cui viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato con i dipendenti. Ai sensi della parte 1 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i contratti di lavoro, a seconda del loro periodo di validità, possono essere conclusi per periodo indeterminato o determinato.
Quando si conclude un contratto di lavoro a tempo indeterminato, le parti non ne stabiliscono affatto la durata. L'accordo può soltanto determinare la data della sua entrata in vigore.
Quando si conclude un contratto di lavoro per un determinato periodo, le parti devono prevedere un periodo specifico di validità (uno, due, quattro anni, ecc.). I contratti di lavoro stipulati per un determinato periodo sono chiamati contratti di lavoro a tempo determinato. I contratti di lavoro a tempo determinato vengono solitamente stipulati per un periodo non superiore a 5 anni. Un contratto di lavoro per un periodo superiore a 5 anni può essere concluso solo nei casi espressamente previsti dal Codice o da altra legge federale.
Assicurata la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato, l'art. 58, tuttavia, lo limita a determinati casi.
Secondo la parte 2 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso nei casi in cui il rapporto di lavoro non può essere stabilito a tempo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua attuazione. Nuova edizione della Parte 2 dell'Art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, preservando la natura e le condizioni del lavoro come base (criterio) per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, si riferisce all'elenco di tali lavori stabilito dalla Parte 1 dell'Art. 59 TC, cioè determina praticamente quali lavori, per la loro natura e condizioni di esecuzione, appartengono al lavoro per il quale viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato. In altre parole, la parte 2 dell'art. 58, che richiama la parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro, rivela infatti il contenuto di una categoria giuridica come “la natura del lavoro da svolgere o le condizioni per la sua attuazione”. A questo proposito, quando si conclude un contratto di lavoro a tempo determinato, è necessario indicare una di queste circostanze (motivi) corrispondente alla situazione specifica.
Se, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, le parti non hanno stabilito la durata della sua validità, il contratto si considera concluso a tempo indeterminato. Poiché si tratta di una regola generale, dovrebbe applicarsi anche ai casi in cui un contratto di lavoro viene concluso in relazione alle circostanze previste nella parte 1 dell'art. 59 TK. Avendo concluso un contratto di lavoro con un dipendente a tempo indeterminato, il datore di lavoro non ha il diritto di imporgli successivamente di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato.
Un contratto di lavoro a tempo determinato è considerato un contratto a tempo indeterminato anche se è stato inizialmente concluso per un certo periodo senza motivazioni sufficienti, vale a dire senza tenere conto dei requisiti stabiliti dal Codice per la conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato, e questa circostanza è stata stabilita dal tribunale (parte 5 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ad esempio, un contratto di lavoro concluso con un dipendente solo per la durata di un anno sulla base del fatto che il dipendente è registrato nel suo luogo di residenza solo temporaneamente deve essere riconosciuto dal tribunale come un contratto a tempo indeterminato. Questa regola è un'importante garanzia per proteggere i dipendenti dalla conclusione irragionevole di un contratto di lavoro a tempo determinato con loro.
Ai sensi dell'articolo 58, parte 6, del Codice del lavoro della Federazione Russa, è vietato concludere contratti di lavoro a tempo determinato allo scopo di eludere la fornitura dei diritti e delle garanzie previsti per i dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro per un periodo periodo indefinito.
Pertanto, sarà considerato illegale concludere un contratto di lavoro con un dipendente per un periodo di un anno e mezzo perché dopo questo periodo l'organizzazione prevede di ridurre il numero o il personale dei dipendenti. Concludendo in questo caso un contratto di lavoro a tempo determinato, il datore di lavoro evita chiaramente di fornire al dipendente garanzie e indennità legate al licenziamento dovuto a una riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti, perché la risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza non comporta l'obbligo di corrispondere alcuna indennità.
Costituisce causa di risoluzione la scadenza del contratto di lavoro, se il contratto di lavoro a tempo determinato è stato stipulato legalmente.
L'iniziativa di risolvere un contratto di lavoro per scadenza del suo termine può provenire sia dal datore di lavoro che dal lavoratore stesso. Il lavoratore non ha il diritto di insistere sulla continuazione del rapporto di lavoro se il datore di lavoro ha deciso di risolvere il contratto di lavoro per scadenza del suo termine.
Nella pratica della conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato, è sorta la questione se le parti di un contratto di lavoro il cui termine è scaduto abbiano il diritto di rinnovarlo per un nuovo periodo o di prolungare la durata di questo contratto. La risposta a questa domanda dovrebbe essere negativa perché... Il Codice del lavoro non prevede una norma generale sulla riconclusione o sulla proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato.
A tal riguardo, nei casi in cui, successivamente alla scadenza del contratto di lavoro, le parti vogliano proseguire il rapporto di lavoro per un certo periodo, dovranno risolvere il contratto di lavoro scaduto e stipulare un nuovo contratto di lavoro per lo stesso o un periodo diverso.
Fanno eccezione alla regola generale relativa alla proroga della durata del contratto di lavoro o al rinnovo dello stesso per un nuovo periodo sono i casi previsti dall'art. Arte. 261, 332 e 338 TK.
In conformità con l'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato durante la gravidanza di una donna, il datore di lavoro è tenuto, su richiesta scritta e dietro presentazione di un certificato medico attestante lo stato di gravidanza, a prolungare la durata del contratto di lavoro fino alla fine della gravidanza.
Secondo la parte 8, 9 art. 332 del Codice del lavoro, quando un dipendente viene eletto tramite concorso per sostituire il posto di lavoratore scientifico e pedagogico precedentemente occupato da lui con un contratto di lavoro a tempo determinato, non può essere concluso un nuovo contratto di lavoro. In questo caso, la validità del contratto di lavoro a tempo determinato con il dipendente è prorogata previo accordo delle parti, concluso per iscritto, per un certo periodo non superiore a 5 anni o per un periodo indeterminato.
In caso di trasferimento alla posizione di lavoratore scientifico e pedagogico a seguito dell'elezione tramite concorso alla posizione corrispondente, la durata di validità del contratto di lavoro con il dipendente può essere modificata mediante accordo tra le parti, concluso per iscritto, per un certo periodo di non superiore a 5 anni o a tempo indeterminato.
Secondo l'art. 338 del Codice del lavoro della Federazione Russa, alla scadenza del contratto di lavoro concluso con un dipendente inviato presso un ufficio di rappresentanza della Federazione Russa all'estero, il contratto di lavoro può essere rinnovato per un nuovo mandato Smirnov O.P. Diritto del lavoro. - M.: Avvocato, 2008, pagina 67.
3. 3 Contratto di lavoro a tempo determinato
Un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso:
per la durata dello svolgimento delle funzioni di un dipendente assente, il cui posto di lavoro è mantenuto in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali, un contratto di lavoro (ad esempio , mentre il dipendente è in viaggio d'affari lungo, in congedo parentale).;
per la durata del lavoro temporaneo (fino a due mesi);
svolgere lavoro stagionale, quando, a causa delle condizioni naturali, il lavoro può essere svolto solo durante un determinato periodo (stagione);
con persone inviate a lavorare all'estero;
svolgere lavori oltre le normali attività del datore di lavoro (ricostruzione, installazione, messa in servizio e altri lavori), nonché lavori relativi a un'espansione deliberatamente temporanea (fino a un anno) della produzione o del volume dei servizi forniti. Ad esempio, a causa dell'aumento del numero di turisti in estate e dell'espansione in relazione a ciò del volume dei servizi forniti, hotel, bar, ristoranti, organizzazioni di trasporto, ecc. possono assumere un numero aggiuntivo di lavoratori concludendo un rapporto di lavoro contratti con loro per un certo periodo (1, 2, 3 mesi, ecc.);
con persone che entrano al lavoro in organizzazioni create per un periodo predeterminato o per svolgere un lavoro predeterminato;
con persone assunte per svolgere lavori chiaramente definiti nei casi in cui il suo completamento non può essere determinato entro una data specifica;
svolgere attività direttamente connesse al tirocinio e alla formazione professionale del dipendente;
in caso di elezione per un determinato periodo a un organo elettivo o a una posizione elettiva per lavoro retribuito, nonché l’occupazione relativa al sostegno diretto delle attività dei membri degli organi eletti o dei funzionari delle autorità statali e degli organi dell’autogoverno locale, nei partiti politici e in altre associazioni pubbliche. Ad esempio, per la posizione di preside di facoltà o capo di dipartimento di un istituto di istruzione superiore. Secondo l'art. 332 del Codice del lavoro, tali incarichi vengono coperti sulla base di elezioni (articolo 17, 332 del Codice del lavoro);
con le persone inviate dai servizi per l'impiego al lavoro temporaneo e ai lavori pubblici;
con i cittadini inviati a svolgere il servizio civile alternativo;
negli altri casi previsti dal presente Codice o da altre leggi federali.
Secondo la parte 2 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti, è possibile concludere un contratto di lavoro a tempo determinato:
1) con persone che entrano nel mondo del lavoro per datori di lavoro - piccole imprese (compresi i singoli imprenditori), il cui numero di dipendenti non supera le 35 persone (nel campo del commercio al dettaglio e dei servizi ai consumatori - 20 persone).
2) con i pensionati che entrano nel mondo del lavoro, nonché con le persone che, per motivi di salute in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, sono autorizzati a lavorare esclusivamente a tempo determinato natura.
3) con persone che entrano nel mondo del lavoro in organizzazioni situate nell'estremo nord e aree equivalenti, se ciò è associato al trasferimento sul luogo di lavoro. Poiché la legge collega la possibilità di concludere con tali soggetti un contratto di lavoro a tempo determinato con il loro ricollocamento sul posto di lavoro presso organizzazioni situate nelle regioni dell'Estremo Nord e aree equivalenti, tale norma non dovrebbe applicarsi ai cittadini stabilmente residenti in tali aree e località.;
4) svolgere lavori urgenti per prevenire disastri, incidenti, incidenti, epidemie, epizoozie, nonché per eliminare le conseguenze di queste e altre circostanze di emergenza (ad esempio, per eliminare le conseguenze di un'alluvione, un incendio). Poiché la legge non stabilisce un periodo minimo o massimo durante il quale un contratto di lavoro può essere concluso in queste circostanze, esso viene determinato di comune accordo tra le parti;
5) con lavoratori creativi dei media, organizzazioni cinematografiche, teatri, organizzazioni teatrali e di concerti, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione (esposizione) di opere, atleti professionisti secondo gli elenchi di lavori, professioni, posizioni di questi lavoratori, approvate dal Governo della Federazione Russa tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative. Ad oggi tali elenchi non sono stati approvati;
6) con dirigenti, vicedirettori e capi contabili di organizzazioni. Non importa quale sia la forma organizzativa e giuridica e la forma di proprietà di queste organizzazioni: società per azioni, società a responsabilità limitata, impresa unitaria statale, ecc. Il periodo di validità del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione ai sensi della parte 1 dell'art. 275 del Codice del lavoro, come previsto nella nuova edizione, è determinato dai documenti costitutivi dell'organizzazione o previo accordo delle parti. Cioè, previo accordo delle parti, la durata del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione è determinata se non è stabilita dai documenti costitutivi dell'organizzazione;
7) con persone che studiano a tempo pieno;
8) con persone che richiedono lavoro a tempo parziale.
In conformità con le regole generali per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, stabilite dall'art. 58 del Codice del lavoro, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso sia nei casi in cui il rapporto di lavoro non può essere instaurato a tempo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua attuazione (Parte 1 dell'articolo 59), o con l'accordo delle parti senza tener conto delle circostanze di cui sopra nei casi previsti dal Codice del lavoro o da altra legge federale (parte 2 dell'articolo 59). Tuttavia, in alcuni casi il Codice del lavoro prevede la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato senza tener conto di queste regole generali. Quindi, secondo la parte 14 dell'art. 332 del Codice del lavoro, un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso con i vicerettori di un istituto di istruzione superiore. Questa norma è posta in forma imperativa; pertanto, la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato con questi dipendenti è obbligatoria in virtù di un requisito diretto della legge. Allo stesso tempo, né per la sua natura né per le condizioni della sua prestazione, il lavoro come vicerettore di un istituto di istruzione superiore è legato a un lavoro per il quale è impossibile concludere un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Pertanto, avendo previsto la conclusione obbligatoria di un contratto di lavoro a tempo determinato con i prorettori di un istituto di istruzione superiore, il legislatore ha evidenziato un'evidente incoerenza nel disciplinare i rapporti in questione).
Nell'art. 60 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che vieta a un datore di lavoro di richiedere a un dipendente di svolgere un lavoro non previsto da un contratto di lavoro, esprime uno dei principi fondamentali di regolamentazione dei rapporti di lavoro, sancito dall'art. 2 Codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè la libertà del lavoro, compreso il diritto al lavoro, che ognuno sceglie liberamente o al quale si liberamente aderisce, il diritto di disporre liberamente della propria capacità lavorativa, di scegliere una professione e un tipo di attività.
Il divieto di richiedere ai dipendenti di svolgere lavori non previsti dal contratto di lavoro non esclude il diritto delle parti, di comune accordo, di modificare i termini del contratto di lavoro, incl. e sulla funzione lavorativa.
Un cambiamento nella funzione lavorativa (lavoro per posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica qualifiche; tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente) previsto dal contratto di lavoro è un trasferimento ad un altro lavoro. Le condizioni e la procedura per il trasferimento ad altro lavoro sono regolate dal cap. 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 72 - 75).
Pertanto, il contenuto del contratto di lavoro si compone di tre parti. La prima parte comprende le informazioni che caratterizzano il dipendente e il datore di lavoro. Il secondo sono i termini obbligatori del contratto di lavoro e il terzo sono i termini del contratto di lavoro che le parti possono stabilire a propria discrezione. I contratti di lavoro, a seconda della loro durata, possono essere stipulati a tempo indeterminato o determinato. La conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato con un dipendente è determinata dalla natura del lavoro imminente, che è limitato a un determinato periodo. Alcuni casi sono legati alle peculiarità dei rapporti di lavoro di alcune categorie di lavoratori.
Conclusione
L'argomento che ho scelto è rilevante, informativamente necessario e importante per ogni persona, anche non per un avvocato, poiché siamo tutti cittadini del nostro Stato e partecipiamo direttamente ai rapporti di lavoro. Il contratto di lavoro occupa un posto centrale nel diritto del lavoro. Sulla base di un contratto di lavoro sorgono rapporti di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro, il che comporta inevitabilmente l'inclusione di queste entità in un intero sistema di rapporti regolati dal diritto del lavoro.
Lo scopo di questo lavoro era un'analisi e uno studio completi dell'istituto del contratto di lavoro, per raggiungere il quale sono stati fissati e completati i seguenti compiti: 1) chiarimento del concetto di contratto di lavoro e delle sue differenze rispetto ai relativi contratti di diritto civile; 2) ricerca delle parti del contratto di lavoro, determinazione della loro personalità giuridica; 3) un'analisi completa del contenuto del contratto di lavoro; 4) studio delle condizioni obbligatorie del contratto di lavoro per le sue parti.
Come risultato del lavoro svolto e dell'analisi delle fonti, sono state tratte le seguenti conclusioni: un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire lavoro al dipendente per una determinata funzione lavorativa, a fornire le condizioni di lavoro previste dal Codice del lavoro, dalle leggi e da altri atti normativi, da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro, a pagare la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente accordo e rispettare le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione.
Il contratto di lavoro è un istituto fondamentale e fondamentale del diritto del lavoro in quanto branca del diritto russo. Questa è la quintessenza della regolamentazione giuridica dei rapporti tra dipendenti e datori di lavoro. Un contratto di lavoro è la base della forma giuridica per attrarre, distribuire, garantire e utilizzare razionalmente le risorse lavorative. Questa è una delle forme giuridiche attraverso le quali i dipendenti possono esercitare il principio del lavoro gratuito.
Attualmente, tra tutte le forme di realizzazione del diritto dei cittadini al lavoro, il contratto di lavoro dovrebbe essere riconosciuto come la forma principale, poiché è quello che meglio soddisfa le esigenze dei rapporti di lavoro di mercato basati sulla natura salariata del lavoro.
Come si è detto, occorre distinguere il contratto di lavoro dai contratti connessi, aventi ad oggetto il lavoro umano e attinenti alla materia del diritto civile. La corretta differenziazione di un contratto di lavoro dai relativi contratti di diritto civile è di grande importanza pratica, poiché i diritti e gli obblighi del lavoro stabiliti dalla legislazione sul lavoro si applicano solo alla persona che ha stipulato un contratto di lavoro.
Questo lavoro ha esaminato le disposizioni fondamentali del contratto di lavoro, i suoi concetti, le parti e il contenuto. Sono state studiate e brevemente caratterizzate le principali tipologie contrattuali: contratti di lavoro a tempo determinato e indeterminato. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede diversi tipi di contratti di lavoro. Negli ultimi anni, nella Federazione Russa, la pratica di concludere contratti di lavoro a tempo determinato con i dipendenti si è notevolmente ampliata. Ciò mina la stabilità dei rapporti di lavoro, influisce negativamente sull'uso delle risorse lavorative, priva il dipendente di una serie di diritti e garanzie significativi e riduce drasticamente la sua protezione sociale. La legislazione russa sul lavoro privilegia i contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato, vale a dire contratti di lavoro a tempo indeterminato fino alla loro risoluzione per cause tassativamente previste dalla legge.
I contratti di lavoro a tempo determinato possono essere conclusi solo nei casi previsti dalla legge: quando i rapporti di lavoro non possono essere instaurati per un periodo indeterminato, tenuto conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua esecuzione, nonché in casi direttamente previsti dalla legge (articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, nella pratica, queste restrizioni vengono solitamente ignorate dai datori di lavoro e in questi casi non si assumono alcuna responsabilità.
Con la conclusione di un contratto di lavoro si realizza il principio della libertà del lavoro. Ogni cittadino russo ha il diritto di gestire liberamente la propria capacità lavorativa, di scegliere il tipo di attività e professione. Il Codice del lavoro della Federazione Russa adotta un approccio differenziato per determinare l'età alla quale è consentito concludere un contratto di lavoro. Stabilire un’età minima per l’occupazione è una garanzia importante per tutelare la salute degli adolescenti.
Il Codice del lavoro della Federazione Russa ha inoltre ampliato la gamma di garanzie alla conclusione di un contratto di lavoro. Insieme al tradizionale divieto di rifiuto ingiustificato di concludere un contratto di lavoro e al divieto di stabilire restrizioni dirette o indirette ai diritti, nonché vantaggi diretti o indiretti nella conclusione di un contratto di lavoro, il Codice del lavoro della Federazione Russa ha introdotto una norma sul obbligo del datore di lavoro di comunicare per iscritto il motivo del rifiuto di concludere un contratto di lavoro. Tuttavia, tale rifiuto può essere impugnato in tribunale.
L'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la conclusione di un contratto di lavoro per iscritto e in due copie, una per ciascuna delle parti del contratto di lavoro. Tale garanzia aggiuntiva può essere utile al lavoratore in caso di controversia di lavoro.
Per concludere un contratto di lavoro, nei casi specificati dalla legge, è prevista una visita medica obbligatoria dei cittadini (articoli 69, 213, 266, 328 del Codice del lavoro della Federazione Russa), oppure hanno un certificato medico che conferma l'assenza di controindicazioni per lavoro in determinate condizioni (articolo 324 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .
Il Codice del lavoro della Federazione Russa ha regolato in dettaglio la procedura per candidarsi a un posto di lavoro. Quindi l'art. 65 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce un elenco di documenti presentati dal dipendente al momento della conclusione di un contratto di lavoro. La legge vieta di richiedere a chi fa domanda documenti diversi da quelli previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali, dai decreti del Presidente della Federazione Russa e dai Decreti del Governo della Federazione Russa. Ciò significa che nessun atto giuridico, ad eccezione degli atti di rilevanza federale, può ampliare l'elenco dei documenti necessari per concludere un contratto di lavoro. Il libretto di lavoro, nella forma stabilita, è il documento principale sull’attività lavorativa del dipendente. La legge definisce le regole per la tenuta dei libri di lavoro e queste devono essere rigorosamente rispettate.
L'entrata in vigore di un contratto di lavoro fa sì che da quel momento le sue parti acquisiscano i diritti e portino gli obblighi previsti dall'art. Arte. 21, 22 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ai sensi della parte 1 dell'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si considera che un contratto di lavoro entri in vigore, di regola, dal giorno in cui viene firmato da entrambe le parti: il dipendente e il datore di lavoro. La legge o altro atto normativo può determinare un diverso momento di entrata in vigore del contratto di lavoro.
Quindi, per riassumere, possiamo dire che un contratto di lavoro svolge la funzione dei rapporti di lavoro ed è destinato a individualizzare i rapporti di lavoro in relazione alla personalità del dipendente e di uno specifico datore di lavoro. È attraverso un contratto di lavoro che un cittadino-lavoratore viene solitamente inserito nella forza lavoro di un'organizzazione. Dal momento della conclusione di un contratto di lavoro, un cittadino diventa dipendente di questa organizzazione ed è pienamente soggetto alla legislazione sul lavoro e all'effetto degli atti giuridici locali di natura normativa adottati in questa organizzazione.
Il valore giuridico del contratto di lavoro funge da base per l'esistenza e lo sviluppo del rapporto di lavoro: le modifiche delle parti alle condizioni del contratto di lavoro significano solitamente trasferimenti e spostamenti sul posto di lavoro, vale a dire cambiamento nei rapporti di lavoro e la risoluzione di un contratto di lavoro significa la risoluzione dei rapporti di lavoro.
Va anche notato che, nonostante molte carenze nella pratica dell'applicazione del contratto di lavoro, oggi, tra tutte le forme di realizzazione del diritto dei cittadini al lavoro, il contratto di lavoro dovrebbe essere riconosciuto come la forma principale, poiché è quello soddisfa al meglio le esigenze dei rapporti di lavoro di un'economia di mercato basata sulla natura salariata del lavoro. Tenendo conto delle conseguenze negative della diffusione dei contratti di lavoro a tempo determinato, nel migliorare la legislazione, lo Stato deve fornire misure per limitare legislativamente i contratti di lavoro a tempo determinato e rafforzare la responsabilità per l’uso dei contratti civili nei rapporti di lavoro.
Elenco della letteratura usata
1. Costituzione della Federazione Russa // M., "Letteratura giuridica", 2009.
2. Codice del lavoro della Federazione Russa. - M.: Yurayt, 2009.
3. Codice civile della Federazione Russa. - M.: Omega-L, 2008.
4. Commenti al Codice del lavoro della Federazione Russa. Guev A.N. - M.: Delo, 2007.
5. Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa. Orlovsky Yu.P. - M.: Infra-M, 2006.
6. Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro della Russia e dei paesi stranieri: libro di testo. - M.: Eksmo, 2007.
7. Smirnov O.P. Diritto del lavoro: libro di testo. - M.: Avvocato, 2008.
8. Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Regolamento legale
rapporti di lavoro. // Stato e diritto, 2006. N. 6.
9. Tolkunova V.N. Diritto del lavoro: Corso di lezioni - M., 2006.
Applicazione
Contratto di lavoroCAMPIONE
Società a responsabilità limitata "__________", di seguito denominata "Datore di lavoro", rappresentata da __________, che agisce sulla base di __________, da un lato, e il signor/signora __________________ (cognome, nome, patronimico)____________________ di cui di seguito "Dipendente", invece, seguendo il Codice del lavoro della Federazione Russa, hanno stipulato il presente contratto di lavoro come segue:
1. Oggetto dell'accordo
1.1 Il presente contratto di lavoro regola il lavoro e altri rapporti direttamente correlati tra il Dipendente e il Datore di lavoro.
1.2 Il lavoro ai sensi del presente contratto è per il Dipendente
1.3 Il luogo di lavoro del Dipendente è _________________________
1.4 La data di inizio lavori è "" ___________________ 200.
1.5 Il dipendente è assunto come ___________________
1.6 Caratteristiche delle condizioni di lavoro e (o) condizioni che determinano, se necessario, la natura del lavoro ________________________________
1.7 Il dipendente riporta direttamente a __________________
1.8 Per ordine del Datore di Lavoro, il Dipendente può essere inviato in viaggio d'affari con il rimborso delle spese sostenute negli importi stabiliti dalla legge, e fatto salvo il rispetto della legislazione sul lavoro che definisce le garanzie per i dipendenti durante l'invio in viaggio d'affari.
1.9 Al momento della conclusione del presente accordo, il Dipendente è soggetto ad un periodo di prova di ______ mesi di calendario, vale a dire da “ “ _____________ 200 a “ “ _____________ 200. Sono esclusi dal periodo di prova i periodi di temporanea inabilità del Dipendente e gli altri periodi in cui lo stesso è stato effettivamente assente dal lavoro.
1.10 Se il risultato del test non è soddisfacente, il contratto di lavoro tra il Dipendente e il Datore di lavoro può essere risolto ai sensi dell'Articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
1.11 Al momento della conclusione del Contratto, il Dipendente presenta al Datore di Lavoro i documenti richiesti dalla legislazione della Federazione Russa e garantisce che la sua istruzione, il livello di qualifica professionale e lo stato di salute sono sufficienti per svolgere la funzione lavorativa per la posizione specificata nel Contratto, nonché i documenti e le informazioni che il Dipendente presenta alla Società al momento della registrazione dei suoi documenti di assunzione sono affidabili e completi.
2. Diritti e doveri del Dipendente e del Datore di Lavoro
2.1 Il lavoratore ha diritto di:
Fornirgli il lavoro previsto dal presente accordo;
Modifica e risoluzione del presente accordo secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;
Un luogo di lavoro che soddisfa le condizioni previste dagli standard statali di organizzazione e sicurezza sul lavoro;
Pagamento tempestivo e completo della retribuzione in base alle qualifiche, alla complessità del lavoro, alla quantità e alla qualità del lavoro svolto;
Riposo fornito stabilendo la durata dell'orario di lavoro, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, con la fornitura di giorni liberi in conformità con il programma dei turni, ferie annuali retribuite di base in conformità con l'accordo, i regolamenti interni del lavoro e le ferie Programma;
; - informazioni complete e affidabili sulle condizioni di lavoro e sui requisiti di protezione del lavoro sul posto di lavoro;
Formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;
Tutela dei diritti del lavoro, delle libertà e degli interessi legittimi con tutti i mezzi non vietati dalla legge;
Risoluzione delle controversie individuali di lavoro secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;
Assicurazione sociale obbligatoria nei casi previsti dalla legge.
2.2 Il dipendente è obbligato:
Svolgere personalmente la funzione specificata nel presente accordo;
Adempiere coscienziosamente ai compiti lavorativi assegnatigli dal presente accordo;
Eseguire ordini e istruzioni provenienti da persone autorizzate dal Datore di Lavoro, nonché rispettare i requisiti stabiliti nelle normative locali della Società
Rispettare la disciplina del lavoro e le norme interne sul lavoro della Società;
Rispettare i requisiti di protezione del lavoro;
Migliorare costantemente le tue qualifiche e il tuo livello professionale;
Trattare con cura i beni del Datore di lavoro, comprese le attrezzature d'ufficio e le attrezzature in suo uso, garantire la sicurezza della documentazione a lui affidata, nonché i beni degli altri dipendenti;
Utilizzare le attrezzature e le attrezzature d'ufficio a lui assegnate per il lavoro correttamente e per lo scopo previsto;
Non divulgare le informazioni di cui è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue attività che costituiscono un segreto commerciale della Società, compresi i dati personali dei dipendenti;
Durante il periodo di permanenza del rapporto di lavoro con il Datore di Lavoro e per i tre anni successivi al licenziamento dalla Società, non porre in essere atti finalizzati all'illegittimo ottenimento e/o illecito utilizzo e/o divulgazione di informazioni costituenti segreto commerciale che verranno affidate al Dipendente o di cui verrà a conoscenza nel corso dello svolgimento delle funzioni ufficiali. L'elenco delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale è stabilito dal Regolamento sui segreti commerciali della Società, che è parte integrante del presente Accordo (Appendice n. 1);
Informare immediatamente il Datore di Lavoro o il supervisore immediato del verificarsi di una situazione che costituisce una minaccia per la vita e la salute delle persone, la proprietà del Datore di Lavoro, o una minaccia di fuga di informazioni che costituiscono un segreto commerciale della Società.
2.3 L'elenco di altri diritti e obblighi lavorativi del Dipendente è determinato dalla legge, da altri atti normativi, dalla descrizione del lavoro _____________________________________
(Titolo di lavoro)
approvato con ordinanza ________________________ "" ______________ 200, regolamenti locali del Datore di lavoro che non contraddicono la legislazione sul lavoro della Federazione Russa.
2.4 Il datore di lavoro ha il diritto:
Esigere che il dipendente adempia alle sue mansioni lavorative e si prenda cura della proprietà del datore di lavoro e degli altri dipendenti e rispetti le norme interne sul lavoro della Società;
Sottoporre il Dipendente alla responsabilità disciplinare e finanziaria secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;
Risolvere il presente accordo secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa;
Incoraggiare il Dipendente a un lavoro coscienzioso ed efficace;
Emettere regolamenti locali.
2.5 Il datore di lavoro è obbligato:
Rispettare le leggi e le altre normative, le normative locali e i termini del presente accordo;
Fornire al Dipendente lavoro in conformità con la sua specialità e qualifiche in conformità con i termini del presente accordo;
Garantire la sicurezza del lavoro e condizioni che soddisfino i requisiti di sicurezza e salute sul lavoro;
Attrezzare il posto di lavoro del Dipendente secondo le regole e i requisiti stabiliti, fornirgli attrezzature, attrezzature per ufficio, materiali, documentazione e altri mezzi necessari per svolgere le sue mansioni lavorative;
Fornire ai lavoratori la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore;
Pagare l'intero importo della retribuzione dovuta al Dipendente entro i termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dai regolamenti interni sul lavoro della Società, nonché dal presente accordo;
È obbligatorio fornire un'assicurazione sociale al Dipendente secondo le modalità stabilite dalle leggi federali;
Risarcire i danni causati al Dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative nei modi e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti normativi;
Garantire la protezione dei dati personali del Dipendente da usi illeciti e perdite; familiarizzare il Dipendente con la procedura stabilita per il trattamento dei suoi dati personali, i suoi diritti e obblighi in questo ambito
Adempiere ad altri obblighi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti giuridici contenenti norme sul diritto del lavoro e dal presente accordo.
2.6 I diritti e gli obblighi del Dipendente e del Datore di lavoro nel campo della tutela del lavoro sono determinati dalle norme della Sezione X del Codice del lavoro della Federazione Russa.
3. Modalità di pagamento
3.1 Il Datore di Lavoro si impegna a pagare la retribuzione del Dipendente in modo tempestivo e per intero.
3.2 Per il dipendente viene stabilito un semplice sistema salariale basato sul tempo. Lo stipendio ufficiale del dipendente (aliquota tariffaria) è __________ (_________________________)
(indicare l'importo in numeri e parole)
rubli al mese (ora). La retribuzione del Dipendente è commisurata al tempo prestato.
3.3 La retribuzione viene corrisposta due volte al mese nei seguenti termini: anticipo entro il giorno 25 del mese in corso, retribuzione entro il giorno 10 di ogni mese successivo a quello in cui è maturata mediante emissione di contante o versamento al conto specificato dal dipendente in banca.
3.4 Il pagamento dei salari viene effettuato in contanti nella valuta della Federazione Russa.
3.5 Le trattenute sui salari vengono effettuate solo nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.
4. Orari di lavoro e orari di riposo
4.1 Al dipendente viene assegnata la seguente settimana lavorativa:
4.3 Al dipendente viene fornito ________________________________
(specificare condizioni particolari di orario di lavoro)
4.4 La durata del lavoro quotidiano (turno), gli orari di inizio e fine del lavoro, il numero e la durata delle pause di lavoro sono stabiliti dalla normativa interna sul lavoro della Società e da altre normative locali.
4.5 Il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi è consentito secondo le modalità e alle condizioni stabilite dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa.
4.6 Al dipendente vengono concesse ferie annuali retribuite di base con mantenimento del posto di lavoro e della retribuzione media per una durata di 28 giorni di calendario e ferie aggiuntive di _________ giorni di calendario.
4.7 Il tempo, la priorità e la procedura per la concessione delle ferie annuali retribuite sono determinati dal programma delle ferie e dai regolamenti interni sul lavoro della Società.
4.8. Il Datore di Lavoro ha il diritto di richiamare il Dipendente, con il suo consenso, dalle ferie annuali retribuite secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
4.9. Nei casi e secondo le modalità previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, su richiesta scritta del Dipendente, gli può essere concessa un'aspettativa senza retribuzione. Per motivi personali, il congedo non retribuito è concesso al Dipendente solo con il consenso del Datore di lavoro. La durata del congedo senza retribuzione è determinata dall'accordo delle parti del presente accordo.
5. Assicurazione sociale
5.1 Il dipendente è soggetto all'assicurazione sociale obbligatoria a carico del Datore di lavoro nei casi previsti dalle leggi federali della Federazione Russa.
5.2. Il dipendente viene pagato per tutti i tipi di assicurazione sociale obbligatoria secondo le modalità prescritte dalle leggi federali della Federazione Russa.
6. Durata e modalità di risoluzione del contratto di lavoro
6.1 Il presente accordo è concluso:
_______________________
(motivi e ragioni per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa)
Un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto nei modi e alle condizioni specificati dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
6.2 Il presente contratto di lavoro entra in vigore dal momento in cui viene firmato da entrambe le parti. Il dipendente è tenuto a iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative il giorno stabilito nella clausola 1.4 del presente accordo.
6.3. Se il Dipendente non inizia a lavorare entro il termine stabilito dal Contratto senza un motivo valido entro una settimana, il Contratto si considera risolto di comune accordo tra le Parti a partire dalla data della sua firma.
6.4 Il presente contratto potrà essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti.
6.5. Il presente contratto può essere risolto su iniziativa del Datore di lavoro secondo le modalità e in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.
6.6. Il presente accordo può essere risolto su iniziativa del Dipendente secondo le modalità previste dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
6.7. Dal giorno del licenziamento il Dipendente è tenuto a:
b) trasferire, secondo il Certificato di Trasferimento e Accettazione, a una persona autorizzata dal Datore di Lavoro, documenti, materiali e altri beni affidati al Dipendente in relazione allo svolgimento della sua funzione lavorativa ai sensi del Contratto, o a disposizione del Dipendente per altri motivi;
c) informare della questione una persona autorizzata dal Datore di Lavoro e fornirgli per iscritto un elenco delle questioni che sono sotto il suo controllo alla data di licenziamento del Dipendente, che devono essere completate nel prossimo futuro e quali questioni sono state pianificato per il futuro.
7. Disposizioni finali
7.1 Tutte le modifiche e integrazioni al presente accordo sono valide se apportate per iscritto e firmate da entrambe le parti.
7.2 La responsabilità materiale delle parti del presente accordo si applica secondo le regole della Sezione XI del Codice del lavoro della Federazione Russa.
7.3 Qualora tra le parti insorgesse una controversia individuale di lavoro, questa sarà oggetto di risoluzione mediante negoziazione diretta tra il Dipendente e il Datore di Lavoro. Se una controversia tra le parti non viene risolta attraverso i negoziati, viene risolta secondo le modalità stabilite dalle norme del Capitolo 60, Sezione XIII del Codice del lavoro della Federazione Russa.
7.4 I rapporti delle parti non regolati dal presente accordo sono soggetti alle norme del diritto del lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e da altri atti giuridici.
7.5 Il presente contratto è redatto in due esemplari aventi uguale forza giuridica, uno per ciascuna delle parti.
Datore di lavoro:Lavoratore:
OOO" __________"NOME E COGNOME.
Datore di lavoro: serie di passaporti _________________, n.
CIF ________________________________, rilasciato____________
Conto _________________________________ registrato__________
in ____________________, attualmente risiede _____________BIC _
Il contratto di lavoro è un'istituzione del moderno diritto del lavoro russo e il suo miglioramento
A. Ya. Petrov, dottore in giurisprudenza, professore, Scuola superiore di economia dell'Università statale
Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire lavoro al dipendente per una determinata funzione lavorativa, a fornire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e dal presente accordo, a pagare la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa definita dal presente accordo e a rispettare le normative interne sul lavoro in vigore per questo datore di lavoro.
Questa definizione giuridica del concetto di contratto di lavoro (come talvolta i ricercatori notano il concetto di contratto di lavoro in senso proprio) deve essere distinta dal concetto di contratto di lavoro come istituzione del diritto del lavoro in Russia. Questa categoria dovrebbe essere intesa come un insieme o un sistema di norme legali che definiscono il concetto, il contenuto, i termini di un contratto di lavoro e regolano le relazioni relative alla sua conclusione, modifica e risoluzione.
È positivo che il Codice del lavoro della Federazione Russa rifletta logicamente e coerentemente le basi di questa istituzione nella sezione 111.
Contratto di lavoro, ovvero:
– disposizioni generali (Capitolo 10);
– conclusione di un contratto di lavoro (capitolo 11);
– modifica del contratto di lavoro (capitolo 12);
– risoluzione del contratto di lavoro (Capitolo 13).
Allo stesso tempo, è discutibile l’inclusione in questa sezione del capitolo 14. “Tutela dei dati personali del dipendente”, che in questo contesto è chiaramente inappropriata, perché l’istituto del contratto di lavoro (come riconosciuto nella scienza del diritto del lavoro ) non contiene tale elemento. Sembra giustificato includere il capitolo 14 del Codice nella sezione XIII “Tutela dei diritti e delle libertà dei lavoratori...”. È facile notare la somiglianza e l'omogeneità di queste categorie del diritto del lavoro. Sembra che le norme del capitolo 14 del Codice del lavoro della Federazione Russa mirino effettivamente a proteggere i diritti del lavoro e le libertà dei lavoratori, compresi l'onore del lavoro, la dignità e la reputazione aziendale, e non a proteggere i dati personali del dipendente.
È opportuno inoltre sottolineare che l'articolo 2 del Codice qualifica la garanzia del diritto dei lavoratori alla tutela della propria dignità durante la vita lavorativa come uno dei principi fondamentali della regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro e degli altri rapporti ad essi direttamente collegati.
Nella teoria del diritto del lavoro è ragionevole distinguere i seguenti sub-istituti nell'istituto del contratto di lavoro:
– conclusione di un contratto di lavoro;
– modifica del contratto di lavoro;
– risoluzione del contratto di lavoro.
Tuttavia, insieme a questo, ci sono spesso altre interpretazioni delle sotto-istituzioni del contratto di lavoro, ad esempio, tradizionalmente: assunzione, trasferimento ad un altro lavoro e licenziamento. Vorrei sottolineare che tali interpretazioni non sono del tutto corrette, perché non si basano sulla legge. Così, nel capitolo 11 del Codice. “Conclusione di un contratto di lavoro”, su 9 articoli, solo 3 riguardano la questione del lavoro (articoli 68, 70 e 71).
La discrepanza tra “cambio di contratto di lavoro” e “trasferimento ad altro lavoro” è ancora più evidente. La prima categoria è molto più ampia e comprende quattro gruppi di norme che disciplinano:
- trasferimento ad altro lavoro;
– movimento;
– una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti per ragioni legate a cambiamenti delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro;
- sospensione dal lavoro.
Per quanto riguarda quest'ultimo sottoistituto del contratto di lavoro, occorre tener conto della nota tesi secondo cui il “licenziamento” si riferisce al lavoratore dipendente, e non al contratto di lavoro. Inoltre, nel capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione del contratto di lavoro" non esiste un singolo articolo che regolerebbe specificamente i rapporti relativi al licenziamento di un dipendente, ad eccezione di una menzione di ciò nell'articolo 80 del Codice.
Consideriamo ora nello specifico i capitoli 10-13 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che definiscono la struttura, il sistema e il contenuto dell'istituto del contratto di lavoro.
Il capitolo 10 “Disposizioni generali” prevede:
– la nozione di contratto di lavoro, le sue parti;
– contenuto del contratto di lavoro;
– termini del contratto di lavoro, contratto di lavoro a tempo determinato;
– divieto di pretendere prestazioni di lavoro non previste dal contratto di lavoro;
- lavoro part-time;
– combinazione di professioni (posizioni), ampliamento delle aree di servizio, aumento del volume di lavoro, esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro;
– entrata in vigore del contratto di lavoro;
– rilascio di copie di documenti relativi al lavoro (articoli 56-62).
È facile intuire che i singoli articoli e le norme corrispondenti difficilmente possono essere classificati come “Disposizioni generali”. Pertanto, secondo l'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i contratti di lavoro possono essere conclusi:
1) a tempo indeterminato;
2) per un periodo non superiore a cinque anni (contratto di lavoro a tempo determinato), salvo diverso periodo stabilito dal presente Codice e da altre leggi federali.
Il contratto di lavoro a tempo determinato è concluso quando il rapporto di lavoro non può essere instaurato a tempo indeterminato, tenuto conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua esecuzione, ossia nei casi previsti nella prima parte dell'articolo 59. del Codice. Nei casi previsti dalla seconda parte dell'articolo 59 del Codice, il contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso con l'accordo delle parti del contratto di lavoro senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per il suo svolgimento. implementazione.
Se il contratto di lavoro non ne specifica il periodo di validità, il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato.
Un contratto di lavoro concluso per un periodo determinato in assenza di motivi sufficienti stabiliti dal tribunale è considerato concluso a tempo indeterminato.
È vietato concludere contratti di lavoro a tempo determinato al fine di eludere la previsione dei diritti e delle garanzie previsti per i dipendenti con i quali è concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
L'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede i casi in cui viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato (Parte 1) e, previo accordo delle parti, è possibile concludere un contratto di lavoro a tempo determinato (Parte 2).
Pertanto, il contenuto degli articoli 58-59 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica che questi articoli dovrebbero essere inclusi nel capitolo 11 del Codice "Conclusione di un contratto di lavoro" e, ovviamente, esclusi dal capitolo 10, poiché sono non di carattere generale.
Ai sensi dell'articolo 60 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è vietato richiedere a un dipendente di svolgere lavori non previsti da un contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali. Questa importante posizione nella scienza del diritto del lavoro viene giustamente richiamata quando si considerano i problemi dei trasferimenti ad altro lavoro. Una domanda naturale è: perché questa norma è sancita nel capitolo 10 “Disposizioni generali”? Credo che sarebbe giustificato includerlo nel capitolo 12 "Modifica del contratto di lavoro" dopo l'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che fornisce le regole fondamentali per modificare i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti.
La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha integrato il capitolo 10 del Codice del lavoro della Federazione Russa con l'articolo 60-1 "Lavoro a tempo parziale". Secondo questo articolo, il lavoratore ha il diritto di stipulare contratti di lavoro per svolgere altro lavoro regolarmente retribuito nel tempo libero rispetto al suo lavoro principale con lo stesso datore di lavoro (lavoro a tempo parziale interno) e (o) con un altro datore di lavoro (lavoro a tempo parziale esterno). lavoro a tempo).
Le specifiche della regolamentazione del lavoro delle persone che lavorano a tempo parziale sono determinate dal capitolo 44 del presente Codice.
In termini di contenuto, questo articolo può essere attribuito al capitolo 11 "Conclusione di un contratto di lavoro" e non alle disposizioni generali del contratto di lavoro. In realtà, si tratta di una categoria separata di lavoratori a tempo parziale e la sua collocazione adeguata è nel capitolo 44 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha inoltre integrato il capitolo 10 del codice con l'articolo 60-2. Prevede che, previo consenso scritto del lavoratore, gli può essere affidato lo svolgimento, durante la durata stabilita della giornata lavorativa (turno), oltre al lavoro specificato nel contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in una professione diversa o identica (posizione) per retribuzione aggiuntiva (articolo 151 del presente Codice).
Il lavoro aggiuntivo assegnato a un dipendente in un'altra professione (posizione) può essere svolto combinando le professioni (posizioni). Il lavoro aggiuntivo assegnato a un dipendente nella stessa professione (posizione) può essere svolto ampliando le aree di servizio e aumentando il volume di lavoro. Per svolgere le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro, al dipendente può essere assegnato lavoro aggiuntivo in una professione (posizione) diversa o stessa.
Il periodo durante il quale il dipendente svolgerà lavoro aggiuntivo, il suo contenuto e il suo volume sono stabiliti dal datore di lavoro con il consenso scritto del dipendente.
Il dipendente ha il diritto di rifiutarsi di svolgere lavoro aggiuntivo prima del previsto e il datore di lavoro ha il diritto di annullare l'ordine di eseguirlo prima del previsto, dandone comunicazione scritta all'altra parte entro tre giorni lavorativi prima.
Anche questo articolo del Codice non è di carattere generale e, nel suo contenuto, dovrebbe essere classificato sotto la sottoistituzione “cambio di contratto di lavoro”, che richiede la sua consacrazione nel capitolo 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Ai sensi dell'articolo 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro entra in vigore dal giorno in cui viene firmato dal dipendente e dal datore di lavoro, salvo diversamente stabilito dalle leggi federali, da altri atti normativi della Federazione Russa o dal contratto di lavoro, ovvero dal giorno in cui il lavoratore è effettivamente ammesso al lavoro con la conoscenza o il consenso del datore di lavoro o del suo rappresentante.
Il lavoratore è obbligato ad iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative alla data stabilita nel contratto di lavoro.
Se il contratto di lavoro non specifica la data di inizio del lavoro, il lavoratore deve iniziare a lavorare il giorno lavorativo successivo all'entrata in vigore del contratto.
Se il lavoratore non inizia a lavorare nel giorno di inizio lavoro stabilito ai sensi della seconda o terza parte del presente articolo, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro. Un contratto di lavoro annullato è considerato non concluso. La risoluzione del contratto di lavoro non priva il dipendente del diritto a ricevere le prestazioni dell'assicurazione sociale obbligatoria in caso di evento assicurato durante il periodo compreso tra la data di conclusione del contratto di lavoro e il giorno della sua risoluzione. E questo articolo del Codice non può essere attribuito alle disposizioni generali di un contratto di lavoro, perché nel suo contenuto si riferisce in misura maggiore alla sostituzione “conclusione di un contratto di lavoro”.
Pertanto, nel capitolo 10 "Disposizioni generali" del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbero ovviamente rimanere gli articoli 56-57 e 62. Quest'ultimo, in particolare, prevede che, su richiesta scritta del dipendente, il il datore di lavoro è tenuto, entro tre giorni lavorativi dalla data di presentazione della domanda, a rilasciare al dipendente copie dei documenti relativi al lavoro (copie degli ordini di assunzione, ordini di trasferimento ad altro lavoro, ordini di licenziamento dal lavoro; estratti del libretto di lavoro; certificati salariali, contributi assicurativi maturati ed effettivamente versati per l'assicurazione pensionistica obbligatoria, periodo di lavoro presso un determinato datore di lavoro, ecc.). Le copie dei documenti relativi al lavoro devono essere adeguatamente autenticate e fornite gratuitamente al dipendente.
Questo articolo contiene norme relative a tutti i sottoistituti del contratto di lavoro, ha cioè un significato generale ed è ragionevolmente incluso nel capitolo 10.
Strettamente correlato ad esso è l'articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Secondo questo articolo, un libro di lavoro della forma stabilita è il documento principale sull'attività lavorativa e sulla durata del servizio del dipendente.
Il modulo, la procedura per la tenuta e l'archiviazione dei documenti di lavoro, nonché la procedura per produrre i moduli dei documenti di lavoro e fornirli ai datori di lavoro sono stabiliti dal Governo della Federazione Russa.
Il datore di lavoro (ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali) conserva i libri di lavoro per ciascun dipendente che ha lavorato per più di cinque giorni, nel caso in cui il lavoro per questo datore di lavoro sia il principale per il dipendente.
Il libro di lavoro contiene informazioni sul dipendente, sul lavoro svolto, sul trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato e sul licenziamento del dipendente, nonché sui motivi di risoluzione del contratto di lavoro e informazioni sui premi per il successo nel lavoro. Le informazioni relative alle sanzioni non vengono inserite nel libro di lavoro, tranne nei casi in cui la sanzione disciplinare è il licenziamento.
Su richiesta del dipendente, le informazioni sul lavoro a tempo parziale vengono inserite nel libro di lavoro nel luogo di lavoro principale sulla base di un documento che conferma il lavoro a tempo parziale.
Sorge la domanda: perché l'articolo 66 è sancito nel capitolo 11 del Codice "Conclusione di un contratto di lavoro"? Dopotutto, contiene norme relative all'intero istituto del contratto di lavoro. A quanto pare, la sua collocazione corretta è nel capitolo 10 del Codice del lavoro della Federazione Russa, accanto all'articolo che regola il rilascio di copie di documenti relativi al lavoro. Gli articoli 70 e 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa devono essere migliorati.
Pertanto, l'articolo 70 del Codice dovrebbe essere chiamato "Fornitura di libertà vigilata alla conclusione di un contratto di lavoro", allineandolo così al titolo del capitolo 11 e all'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa. E il contenuto dell'articolo dovrebbe essere così precisato: "Quando si conclude un contratto di lavoro, previo accordo delle parti, si può prevedere una condizione per sottoporre il dipendente a test al fine di verificare il suo rispetto del lavoro assegnato".
L'assenza di una clausola probatoria nel contratto di lavoro significa che il dipendente è stato assunto senza processo. Nel caso in cui un dipendente sia effettivamente autorizzato a lavorare senza stipulare un contratto di lavoro (articolo 67, seconda parte, del presente Codice), nel contratto di lavoro può essere inserita una clausola probatoria.
Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle norme della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi e normative locali.
Il periodo di prova non può superare i tre mesi e per i capi delle organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi delle filiali, degli uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, salvo diversamente stabilito dalla legge federale.
Quando si stipula un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane.
Non sono compresi nel periodo di prova il periodo di inabilità temporanea al lavoro e gli altri periodi in cui il lavoratore è stato effettivamente assente dal lavoro.
Si consiglia di separarlo dall'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa e di consolidarlo nell'articolo 70-1 "Casi in cui la prova non è stabilita", affermandolo nella seguente formulazione:
“La condizione probatoria per la conclusione di un contratto di lavoro non è stabilita per:
– donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
– persone di età inferiore ai diciotto anni;
– persone elette attraverso un concorso per ricoprire la posizione pertinente, condotto secondo le modalità stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro;
– soggetti eletti ad una carica elettiva per lavoro retribuito;
– persone che si sono diplomate presso istituti di istruzione primaria, secondaria e professionale accreditati dallo stato e iniziano a lavorare per la prima volta nella loro specialità entro un anno dalla data di conseguimento del diploma presso l’istituto di istruzione;
– persone invitate a lavorare mediante trasferimento da altro datore di lavoro secondo quanto concordato tra i datori di lavoro;
– persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi;
– altre persone nei casi previsti dal presente Codice, da altre leggi federali e da un contratto collettivo.”
È logico chiamare l’articolo 71 del Codice del lavoro “Risultato del test prima dell’assunzione” “Risultato del test dopo l’assunzione”, affermandolo in questo modo:
"Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova."
Nel capitolo 13 del Codice, “Risoluzione del contratto di lavoro”, sarebbe ragionevole inserire un articolo separato, “Risoluzione del contratto di lavoro durante il periodo di prova” (poiché difficilmente l’articolo 71 del Codice nell’edizione attuale essere correttamente sancito nel capitolo 11) e precisarlo come segue:
“Se il risultato del test è insoddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il lavoratore prima della scadenza del periodo di prova avvisandolo per iscritto entro e non oltre tre giorni di anticipo, indicando le ragioni che hanno costituito la base per riconoscere che questo dipendente non ha superato il test.
Se l'esito del test è insoddisfacente, il contratto di lavoro viene risolto senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza corresponsione del trattamento di fine rapporto.
Se durante il periodo di prova il lavoratore giunge alla conclusione che il lavoro offertogli non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro di propria iniziativa, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro tre giorni prima.
Anche l'analisi delle norme contenute nel capitolo 12 “Modifica del contratto di lavoro” evidenzia la necessità di una loro ottimizzazione.
Secondo l'articolo 72-2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando vengono effettuati trasferimenti nei casi previsti nelle parti due e tre di questo articolo, il dipendente viene pagato in base al lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media per il lavoro precedente. Sembra che questa disposizione si riferisca in misura maggiore all'istituzione dei salari e, di conseguenza, dovrebbe essere sancita nel capitolo 21 "Salariari".
L'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro in conformità con un rapporto medico" contiene norme sull'allontanamento dal lavoro, sulla risoluzione del contratto di lavoro e sulla retribuzione. In particolare, i commi 2-4 dell'articolo 73 del Codice prevedono che se il lavoratore che, in base a certificato medico, necessita di un trasferimento temporaneo ad altro lavoro per un periodo fino a quattro mesi, rifiuta il trasferimento o il datore di lavoro rifiuta il trasferimento non hanno il lavoro corrispondente, il datore di lavoro è obbligato per l'intero periodo specificato nel rapporto medico, per rimuovere il dipendente dal lavoro mantenendo il suo posto di lavoro (posizione). Durante il periodo di sospensione dal lavoro, la retribuzione non spetta al dipendente, salvo nei casi previsti dal presente Codice, da altre leggi federali, contratti collettivi, accordi e contratti di lavoro.
Se, in base al rapporto medico, un dipendente necessita di un trasferimento temporaneo ad un altro lavoro per un periodo superiore a quattro mesi o di un trasferimento permanente, se rifiuta il trasferimento o se il datore di lavoro non ha il lavoro corrispondente, il contratto di lavoro si risolve ai sensi del comma 8 della prima parte dell'articolo 77 del presente Codice.
Un contratto di lavoro con i capi delle organizzazioni (filiali, uffici di rappresentanza o altre unità strutturali separate), i loro sostituti e i capi contabili che, in base a un rapporto medico, necessitano di un trasferimento temporaneo o permanente ad un altro lavoro, se il trasferimento viene rifiutato o il datore di lavoro non ha il lavoro corrispondente, è licenziato ai sensi del comma 8 della prima parte dell'articolo 77 del presente Codice. Il datore di lavoro ha il diritto, con il consenso scritto di questi dipendenti, non di risolvere il contratto di lavoro, ma di allontanarli dal lavoro per un periodo determinato di comune accordo dalle parti. Durante il periodo di sospensione dal lavoro, a tali dipendenti non matura alcuna retribuzione, salvo nei casi previsti dal presente Codice, da altre leggi federali, contratti collettivi, accordi e contratti di lavoro. È impossibile non notare che il titolo dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il suo contenuto non corrispondono tra loro.
Vorrei sperare in un miglioramento qualitativo di questo articolo e, soprattutto, nell'esclusione da esso della norma salariale. Allo stesso tempo, va tenuto presente che la disposizione sulla risoluzione del contratto di lavoro è ampiamente ripetuta nel comma 8 della prima parte dell'articolo 77 del Codice. Sarebbe opportuno sancire la disciplina sulla sospensione dal lavoro nell'articolo 76 “Sospensione dal lavoro”.
Va notato in particolare che l'articolo 75 è ingiustificato nel capitolo 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché il suo contenuto non indica un cambiamento, ma la risoluzione del contratto di lavoro. Pertanto, secondo questo articolo, quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia, il nuovo proprietario, entro tre mesi dalla data in cui sono sorti i suoi diritti di proprietà, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi vice e il capo contabile.
Un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione non costituisce motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione.
Se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare a causa di un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Quando cambia il proprietario della proprietà di un'organizzazione, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è consentita solo dopo la registrazione statale del trasferimento di proprietà.
Il cambiamento della giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, scissione, trasformazione) non possono costituire motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare nei casi previsti nella parte quinta del presente articolo, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Dall'articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario escludere la disposizione secondo cui durante il periodo di sospensione dal lavoro (preclusione dal lavoro), la retribuzione non viene maturata al dipendente, tranne nei casi previsti dal presente Codice o altre leggi federali. In caso di sospensione dal lavoro di un dipendente che non ha seguito la formazione e la verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della tutela del lavoro o una visita medica preliminare o periodica obbligatoria (esame) senza sua colpa, viene pagato per l'intero periodo di sospensione dal lavoro come tempo di inattività. Questa norma dovrebbe essere sancita nel capitolo 21 del Codice “Salariamenti”.
Rispetto ai capitoli 10-12 rivisti del Codice del lavoro della Federazione Russa, il capitolo 13 "Risoluzione di un contratto di lavoro" è preferibile in termini di struttura e contenuto.
Allo stesso tempo, anche il capitolo 13 del Codice necessita di alcuni adeguamenti. Pertanto, l'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede i seguenti motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro:
6) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento del proprietario dei beni dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75 del presente Codice);
7) rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (quarta parte dell'articolo 74 del presente Codice);
8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad un altro lavoro, che gli è necessario in conformità con un rapporto medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha il lavoro corrispondente ( parti terza e quarta dell'articolo 73 del presente Codice);
9) il rifiuto del lavoratore di essere trasferito per lavorare in un altro luogo insieme al datore di lavoro (prima parte dell'articolo 72-1 del presente Codice).”
Sorge la domanda: perché il comma 6 dell’articolo 77 del Codice rimanda all’articolo 75, e il comma 7 – all’articolo 74, ecc.? La logica elementare determina tutto al contrario, cioè il paragrafo 9, ovviamente, dovrebbe essere il paragrafo 6, paragrafo 8 – paragrafo 7 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ecc.
Inoltre, il comma 5 dell'articolo 77 del Codice sarebbe ragionevole affermare quanto segue: "5) trasferimento di un dipendente, su sua domanda scritta o con il suo consenso scritto, al lavoro presso un altro datore di lavoro o elezione a una posizione", con ciò questo paragrafo verrebbe allineato agli articoli 16–17, 64, 72-1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Inoltre, dalla prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario escludere il paragrafo 13 sulla risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro nei casi previsti dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione , membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione. Secondo il comma 4 dell'articolo 77 del Codice, la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (articoli 71 e 81 del presente Codice) si riferisce alle cause generali di risoluzione del contratto di lavoro.
Il capitolo 43 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede le specificità della regolamentazione del lavoro del capo dell'organizzazione e dei membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione e, in particolare, motivi aggiuntivi per la risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione un'organizzazione, anche per le ragioni previste dal contratto di lavoro, comma 3 dell'articolo 278 del Codice.
Si consiglia inoltre di escludere dalla seconda parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa la disposizione secondo cui la procedura per lo svolgimento della certificazione (clausola 3 della prima parte di questo articolo) è stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti lavoro norme di legge, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organismo di rappresentanza dei lavoratori. Questa disposizione non può essere direttamente attribuita alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Inoltre, la certificazione dei dipendenti è importante anche per risolvere la questione della modifica del contratto di lavoro, compreso il trasferimento a un altro lavoro (posizione) (sia più retribuito che meno retribuito).
A questo proposito, e tenendo conto dell'eccezionale importanza della certificazione dei dipendenti, ritengo opportuno consolidare le norme pertinenti nel capitolo 10 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
L'articolo 82 del Codice prevede la partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.
Tuttavia questo articolo, nel suo contenuto, si riferisce in misura maggiore all'istituto di garanzie e di indennizzi. Il Codice del lavoro della Federazione Russa ha giustamente sancito il Capitolo 27 "Garanzie e compensi per i dipendenti legati alla risoluzione del contratto di lavoro" nella Sezione VII "Garanzie e compensi".
Nel capitolo 27 del Codice è inoltre necessario consolidare la seguente disposizione dell'articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa: “Se una violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale non è a causa della colpa del dipendente, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo pari alla retribuzione mensile media. Se la violazione di queste regole è dovuta a colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e al dipendente non viene corrisposta l’indennità di fine rapporto”.
L’istituto del contratto di lavoro è fondamentale e centrale nel diritto del lavoro russo, e pertanto dovrebbe costituire anche un classico esempio di regolamentazione giuridica.
