Esempio di provvedimento disciplinare. Ordine di imporre una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero, campione. Le violazioni multiple di solito includono

Qualsiasi dipendente è obbligato a seguire le regole interne dell'organizzazione, a trattare la proprietà con cura e a ottenere i risultati specificati nel lavoro. Se ci sono violazioni nelle attività di un dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di imporgli una punizione disciplinare. Per questo è necessario un ordine appropriato. L'azione disciplinare significa la privazione di bonus, indennità e pregiudica i diritti del dipendente. Pertanto, la sua imposizione e registrazione come documento ufficiale.

Ordine di irrogare una sanzione disciplinare

L'applicazione della sanzione e la sua successiva esecuzione sotto forma di ordinanza devono essere motivate. È inaccettabile imporlo arbitrariamente. Tali decisioni gestionali sono ovviamente illegali e soggette a ricorso legale. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di decidere autonomamente quale tipo di punizione applicare al dipendente. Nel prendere tale decisione, si dovrebbe prendere in considerazione la gravità del reato, i risultati complessivi della persona e la storia di violazioni della persona.

Il Codice del lavoro prevede diversi tipi di sanzioni. Qualsiasi violazione dei doveri o dei requisiti previsti dalla descrizione del lavoro comporta la sanzione della persona.

In pratica, vengono utilizzati i seguenti tipi di sanzioni:

• Ammortamento. Si tratta della punizione meno severa, che si esprime nella privazione dei bonus periodici (trimestrali, annuali);
• Commento.È previsto dal Codice del lavoro ed è imposto in relazione alla violazione dei doveri o delle istruzioni di lavoro. In questo caso la violazione non può essere grave né reiterata. Si tratta, di norma, dei reati meno gravi commessi per la prima volta;
• In caso di grave violazione dei doveri o di un sistema di tali violazioni, la persona può essere rimproverata;
• Conformità lavorativa incompletaè la sanzione più severa. Viene annunciato dal datore di lavoro in caso di violazioni sistematiche o se la persona ha già una sanzione pendente;
• Licenziamento, che viene scelto dal datore di lavoro se è impossibile continuare la collaborazione con il dipendente.

Pertanto, la direzione dispone di un arsenale molto ampio di mezzi per influenzare il dipendente.

Come emettere correttamente un provvedimento di sanzione disciplinare

Il documento deve essere redatto in conformità alla legge e ai regolamenti interni. La corretta esecuzione è necessaria per garantire che l'ordinanza non venga impugnata. E se viene impugnata, la corretta esecuzione impedirà che la decisione venga annullata. Nel frattempo, la cancellazione comporterà il riconoscimento di tutte le conseguenze negative della sanzione come illegittime e il datore di lavoro dovrà risarcire il mancato reddito del dipendente.

Per una corretta registrazione è necessario soddisfare alcuni requisiti fondamentali:

• Al dipendente deve essere notificata la sanzione, facendo prova della sua firma. La familiarità è obbligatoria;
• È necessario indicare una norma specifica o un insieme di norme del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla base della quale il dipendente viene punito. Ciò servirà come base giuridica per prendere una decisione;
• Il testo del documento deve essere scritto in modo chiaro e chiaro. Dovrebbero essere inclusi i dettagli delle circostanze del reato.

Questi requisiti devono essere rispettati in ogni caso.

Esempio di provvedimento disciplinare sotto forma di rimprovero

Le specifiche del documento e la progettazione dettagliata sono responsabilità della direzione. La cosa principale è redigere il documento secondo le regole sopra indicate. L'atto deve essere conforme alla legge ed essere redatto correttamente.

Esempio di provvedimento disciplinare sotto forma di commento

I documenti sull'imposizione di varie sanzioni non sono fondamentalmente diversi l'uno dall'altro. Un ottimo esempio di documento che annuncia un commento sarebbe un modulo standard.

Azione disciplinare per violazione delle mansioni lavorative

La descrizione del lavoro stabilisce la procedura con cui il dipendente deve agire in determinate situazioni. Pertanto, il mancato rispetto delle sue disposizioni costituisce motivo di sanzione disciplinare, che viene emessa sotto forma di ordinanza.

Ordinanza disciplinare per intossicazione da alcol

Presentarsi in stato di ebbrezza sul posto di lavoro rientra nella categoria delle mancanze gravi. Questo è chiaramente un motivo per punire una persona del genere. Il datore di lavoro ha il diritto di emettere un ordine di rimproverare o rimproverare un dipendente per tale comportamento sul posto di lavoro.

Ordine modello per revocare una sanzione disciplinare

Questo documento è necessario per la revoca anticipata della pena, possibile dopo almeno sei mesi dalla data di pronuncia del rimprovero o del rimprovero. Esiste un modulo unificato adatto a tutti i casi in cui si prende questa decisione.

Il rimprovero è la punizione più leggera

Un illecito disciplinare è l'inadempimento o lo svolgimento inadeguato delle mansioni lavorative, in cui il dipendente è colpevole (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso di illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di applicare al dipendente una delle sanzioni disciplinari (articolo 192, parte 1, del Codice del lavoro della Federazione Russa):

Il rimprovero è la sanzione disciplinare “più leggera” che può essere applicata se un datore di lavoro vuole punire un dipendente.

Proporzionalità della pena

L’azione disciplinare deve essere giusta. Quindi, ad esempio, se un datore di lavoro licenzia un dipendente che è in ritardo di 5 minuti al lavoro, tale punizione non è commisurata alla gravità del reato. E, molto probabilmente, il dipendente potrà contestare tale sanzione, ad esempio, in tribunale. Dal punto di vista della “sicurezza”, è più facile per il datore di lavoro emettere un rimprovero. Pertanto, il datore di lavoro, in sostanza, dimostrerà di aver applicato la sanzione minima al dipendente.

Se la direzione dell’organizzazione ritiene che un rimprovero sia una punizione troppo debole per il colpevole, può essere emesso un rimprovero. Si tratta di una misura più stringente dal punto di vista della legislazione del lavoro. Vedere "Ordine di rimprovero disciplinare: campione del 2017".

Controlla le scadenze

Una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero può essere applicata al dipendente entro un mese dalla data in cui ha scoperto il comportamento scorretto. Il giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta dovrebbe essere il giorno in cui il diretto superiore del dipendente è venuto a conoscenza della violazione. In questo caso non devono trascorrere più di sei mesi dal momento in cui è stato commesso il reato.

Il flusso del periodo mensile è sospeso per il periodo:

• malattia del dipendente;
• eventuali ferie dei dipendenti;
• il tempo necessario per tenere conto del parere del sindacato, se presente nell'organizzazione.

Emettiamo un ordine

Se il datore di lavoro ha raccolto tutti i documenti necessari che confermano il fatto di aver commesso un illecito disciplinare (rapporti, atti, note esplicative), allora puoi procedere alla fase più importante: emettere un ordine per imporre una sanzione disciplinare sotto forma di un'osservazione . Tale ordine viene emesso in forma gratuita. Diamo un esempio di un ordine reale “dalla vita”. Nonostante il fatto che l’ordine sia stato emesso l’anno scorso, non ha perso la sua rilevanza nel 2018. L’ordine si presenta così:

Potete anche scaricare un esempio di provvedimento d'irrogazione di una sanzione disciplinare sotto forma di commento in formato Word (rilevante per il 2018) e adattarlo alla vostra situazione.

Se trovi un errore, evidenzia una parte di testo e fai clic Ctrl+Invio.

Ordine di licenziamento per assenteismo

Gli atti che confermano l'assenza devono essere redatti senza errori, altrimenti il ​​dipendente può impugnare la decisione in tribunale. Il documento principale è l'ordine di risoluzione del contratto di lavoro. Per sapere come viene redatto e come si presenta un esempio di ordine di licenziamento per assenteismo, leggi il nostro articolo.

Quali informazioni devono essere incluse nell'ordine?

A volte, non volendo perdere un prezioso specialista, il datore di lavoro può solo rimproverarlo per assenteismo (di seguito è presentato un esempio di ordine).

E spesso un'ordinanza disciplinare per assenteismo, un esempio di cui abbiamo fornito sopra, è sufficiente per far ricordare al dipendente la disciplina del lavoro. Ma se le violazioni continuano, il licenziamento è inevitabile.

Ordine di licenziamento per assenteismo. Campione

L'ordinanza di risoluzione del contratto dovrà essere emessa entro e non oltre un mese dalla data della scoperta della violazione. In questo caso, non è necessario emettere due documenti: sull'imposizione di una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento e sulla risoluzione del contratto di lavoro. Il manager può esprimere la sua decisione solo in un documento: un ordine di risoluzione del rapporto di lavoro. Un'indicazione di ciò è presente nella Lettera di Rostrud del 01.06.11 n. 1493-6-1). L'ordine viene emesso nel modulo T-8.

Dovrebbe contenere le seguenti informazioni:

informazioni sul datore di lavoro;

numero e data della sua compilazione;

posizione e nome completo del dipendente licenziato;

informazioni sulla nota che conferma il fatto dell'assenteismo, la nota esplicativa del dipendente, sull'atto di assenza dal posto di lavoro;

Ulteriori azioni del datore di lavoro

Dopo aver emesso l'ordine, è necessario familiarizzare il dipendente con la sua firma. La firma è apposta in fondo alla riga appositamente predisposta a tale scopo.

Se un dipendente rifiuta di firmare un documento, il datore di lavoro deve redigere una dichiarazione di rifiuto. È firmato dall'ordinante e da due testimoni del rifiuto. Successivamente, la registrazione della risoluzione del contratto viene inevitabilmente inserita nella carta personale e nel libro di lavoro del dipendente. Le informazioni sono indicate con riferimento alla legislazione (clausola “a”, clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Emettiamo un'ordinanza per applicare una sanzione disciplinare senza errori

La legislazione sul lavoro conferisce al datore di lavoro il diritto, se necessario, di attuare misure punitive contro i dipendenti. Al fine di rafforzare la disciplina, il fatto di applicare una misura sanzionatoria deve essere adeguatamente documentato. Inoltre, ciò ti consentirà di separarti legalmente dal dipendente se commette ripetute violazioni. Parliamo di come scrivere un ordine disciplinare, un esempio del quale è presentato in questo articolo.

Tipi di sanzioni

In pratica, un datore di lavoro spesso mostra un'ingegnosità sorprendente nell'imporre sanzioni a un dipendente che ha commesso un reato. Tuttavia, a livello legislativo esistono solo tre tipi di punizione: rimprovero, rimprovero e licenziamento per motivi appropriati (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ciò significa che l'uso di metodi come la privazione di bonus, multe, ecc. è illegale. La libertà del datore di lavoro in questo caso è limitata alla valutazione indipendente della gravità della violazione e alla scelta di una modalità di risposta tra le tre opzioni proposte dalla legge. Ovviamente il provvedimento più grave è il licenziamento per giusta causa. Se parliamo di osservazione e di rimprovero, la legge non spiega le loro differenze, né fornisce definizioni chiare di questi concetti. È generalmente accettato che un rimprovero sia di natura più severa rispetto a un rimprovero.

Per cosa puoi essere punito?

La sanzione disciplinare si applica come risposta all'illecito disciplinare commesso da un dipendente, di cui all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa lo definisce come "l'inadempimento o l'adempimento inadeguato da parte di un dipendente, per sua colpa, delle mansioni lavorative a lui assegnate". In altre parole, qualsiasi violazione degli obblighi del dipendente stabiliti nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro o nelle normative locali adottate dall’organizzazione può essere considerata un reato. I reati più comuni sono:

• violazione dell'orario di lavoro (ritardi, assenteismo, partenza anticipata dal lavoro);
• presentarsi al lavoro in stato alterato di coscienza (sotto l'effetto di alcol, droghe e altre sostanze);
• mancato rispetto delle istruzioni dirette della direzione;
• negligenza delle norme sulla sicurezza del lavoro;
• incoerenza dei risultati del lavoro con criteri di qualità fissi.

Ogni azienda, infatti, ha il proprio elenco di violazioni tipiche, determinate dalle sue specificità.

Procedura per dichiarare il pignoramento

Perché una misura punitiva sia valida, deve essere documentata ai sensi dell'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo la legge, l’ordine del datore di lavoro di imporre una sanzione disciplinare viene annunciato se sono soddisfatte due condizioni. In primo luogo, il fatto di aver commesso un reato deve risultare sotto forma di atto e/o verbale. In secondo luogo, il dipendente deve ricevere una spiegazione scritta di quanto accaduto. Se la nota esplicativa, a giudizio della direzione, non contiene valide ragioni, il servizio del personale inizia a redigere un ordine. L'ordine modello per l'irrogazione di una sanzione disciplinare non è determinato dalla legge. Un documento eseguito correttamente contiene:

• una breve descrizione del reato;
• collegamento all'articolo 192, 193 Codice del lavoro della Federazione Russa;
• indicazione della sanzione;
• l'indicazione di tre giorni lavorativi come periodo per prendere conoscenza dell'ordine.

A titolo di esempio, offriamo un esempio di provvedimento disciplinare per assenteismo.

Forma di sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento

Tra le sanzioni applicate ai dipendenti, la più grave è il licenziamento. Questa è la misura più spesso impugnata da un licenziato. Come argomento, l'attore di solito cerca di dimostrare l'illegittimità delle azioni del datore di lavoro. Questo può essere un motivo importante per la mancanza di orario di lavoro, la conoscenza prematura dell'ordine di licenziamento o il mancato rispetto delle scadenze per portarlo alla punizione in conformità con le leggi sul lavoro.

Quando il tribunale riconosce l’incoerenza delle azioni del datore di lavoro, nella maggior parte dei casi il ricorrente viene reintegrato al lavoro con un compenso della retribuzione media per l’orario di lavoro perduto. Se una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento è stata applicata in violazione della legge, i fondi possono essere trattenuti dal datore di lavoro per risarcire il danno morale subito dal dipendente.

Alla luce di questi fatti, il datore di lavoro deve prestare particolare attenzione quando impone una sanzione così severa a un dipendente, seguire rigorosamente le leggi e rispettare attentamente tutti gli elementi della procedura di licenziamento.

Motivi dei reclami

Tra i tanti motivi per licenziare una persona dal lavoro, a volte ci sono circostanze che sfuggono al controllo del dipendente stesso. Si tratta di un cambiamento nella forma o nella proprietà di un'impresa, nella liquidazione di un'organizzazione o nel mancato rispetto da parte di un dipendente dei requisiti di ricertificazione.

Tuttavia, molto spesso la causa sono azioni di natura colpevole o cattiva condotta di natura disciplinare. Ma non tutte le infrazioni disciplinari comportano il licenziamento. L'amministrazione non è obbligata ad imporre questa misura estrema al lavoratore; è piuttosto un suo diritto. Molto spesso, la violazione della disciplina del lavoro o delle norme sul lavoro è punita con altre sanzioni disciplinari.

A cosa dovresti prestare attenzione

Per licenziare una persona, il datore di lavoro deve registrare ripetuti casi di violazione da parte sua dei suoi doveri lavorativi senza motivi convincenti o una singola, ma grave violazione.

Le violazioni multiple di solito includono:

• mancata presentazione puntuale al lavoro;
• violazione delle descrizioni del lavoro, delle istruzioni o degli ordini dell'amministrazione;
• rifiuto di adempiere agli obblighi stabiliti nel contratto di lavoro;
• rifiuto della visita medica o della formazione richiesta.

Sono considerate gravi violazioni della disciplina del lavoro:

• assenza dal lavoro senza motivo, assenza dal posto di lavoro per più di 4 ore;
• essere ubriaco al lavoro;
• mancato rispetto delle regole di segretezza delle informazioni accessibili;
• appropriazione indebita o furto, nonché appropriazione di beni che non gli appartengono;
• un incidente o una minaccia di esso verificatosi a causa della negligenza da parte del dipendente delle norme di sicurezza;
• perdita di fiducia nell’amministrazione aziendale.

Questo non è l'intero elenco delle circostanze che possono portare al licenziamento di un dipendente; nelle attività lavorative reali si verificano molti altri casi straordinari di natura simile;

Il Codice della famiglia sulla riscossione degli alimenti determina i moduli, la procedura per stabilire l'importo dei pagamenti, il processo di assegnazione e riscossione degli stessi.

Quali atti giuridici regolano la questione della procedura per l'imposizione delle sanzioni disciplinari possono essere trovati qui.

Menzioni nelle leggi

Le basi giuridiche in base alle quali l'amministrazione del datore di lavoro può licenziare il proprio dipendente sono stabilite nel Codice del lavoro della Federazione Russa, art. 81.

Le gravi violazioni disciplinari che possono portare al licenziamento includono:

I motivi specificati non sono necessariamente una condizione per il licenziamento e in alcuni casi, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, sono applicabili altri metodi di imposizione di sanzioni

Sfumature della procedura

Il datore di lavoro non deve violare le regole generali per l'applicazione delle sanzioni. Soprattutto quando al dipendente viene inflitta una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento.

Non ci sono molte regole di questo tipo, ma ognuna di esse può rivelarsi significativa se in seguito si verifica una situazione di conflitto:

• il tempo a disposizione per decidere il licenziamento è di 30 giorni esatti dalla data del reato;
• il licenziamento di un dipendente durante l'incapacità o le ferie regolari è illegale;
• Prima del licenziamento, è necessario ottenere dal dipendente una chiara spiegazione del motivo della sua cattiva condotta.

Nella pratica del contenzioso relativo al licenziamento, ci sono molti casi insoliti. Pertanto, è importante ridurre la procedura di licenziamento a un modulo standard e formalizzare tutto correttamente.

È importante sapere

Tutti i dipendenti devono rispettare le regole di condotta stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre norme federali. È inoltre necessario rispettare le norme del contratto collettivo, del contratto di lavoro o di altre disposizioni del contratto di lavoro.

Poiché il dipendente assunto è obbligato a rispettare rigorosamente le regole elencate, deve conoscerle. Si tratta di regolamenti interni sul lavoro e di un contratto collettivo. Tutto viene fatto sotto firma.

Eventuali accordi o contratti collettivi non devono contenere condizioni che peggiorino le condizioni giuridiche dei lavoratori o abbassino il livello di garanzie al di sotto di quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro della Federazione Russa. Qualora tali condizioni ridotte siano previste in un contratto di lavoro o in un contratto collettivo, esse non sono opponibili.

Dettagli di progettazione

Una condizione importante per il licenziamento è la disponibilità dell'intera serie di documentazione pertinente e la sua corretta esecuzione.

Elenchiamo tutti i documenti necessari per licenziare un dipendente:

• la spiegazione scritta del dipendente (le ragioni dell'azione, la presenza o l'assenza di motivi convincenti per l'azione), la sua preparazione è assegnata 2 giorni;
• il rifiuto di fornire spiegazioni da parte del dipendente sotto forma di atto secondo il modello stabilito, viene redatto due giorni dopo la richiesta di spiegazione scritta da parte del dipendente;
• ordine di licenziamento secondo lo standard stabilito dalla legge (brevi motivi di licenziamento, l'essenza del reato commesso;
• familiarità con la firma del dipendente licenziato (in caso di rifiuto è necessario redigere una relazione al riguardo).

La legalità della procedura di licenziamento è direttamente correlata alla disponibilità di tutti i documenti elencati. La presenza di documenti aggiuntivi non può che rafforzare la base giuridica per il processo decisionale del datore di lavoro. Tutti i requisiti stabiliti devono essere rigorosamente rispettati!

Algoritmo delle azioni in caso di azione disciplinare sotto forma di licenziamento

Una condizione molto importante per la legalità del licenziamento di un dipendente è il rigoroso rispetto dell'algoritmo delle azioni del datore di lavoro durante la procedura. Eventuali errori o violazioni della presente ordinanza creano i presupposti perché la decisione possa essere impugnata in tribunale.

La procedura di licenziamento, svolta nel rispetto di tutte le norme di legge, deve avere la seguente forma e sequenza:

• un manager di medio livello che ha registrato una colpa grave da parte di un dipendente fa rapporto al suo manager oralmente e sotto forma di nota (deve essere redatto in un apposito modulo approvato dagli atti legislativi dell'impresa o del dipartimento);
• Ricevute tali informazioni, il gestore deve adottare tutte le misure atte a prevenire l'ulteriore ripetizione di tali azioni e ad impedirne le conseguenze negative;
• il dipendente che ha violato gravemente la disciplina è tenuto a fornire una spiegazione scritta, preferibilmente nella forma stabilita;
• Se un dipendente non scrive nulla in due giorni, è necessario redigere una dichiarazione firmata da più dipendenti in cui si dichiara di non voler dare spiegazioni.
• quando la colpevolezza del dipendente è provata e documentata, viene redatto un provvedimento di licenziamento sul modulo T-8 - Modulo T-8;
• la registrazione necessaria viene effettuata nel libro di lavoro della persona licenziata;
• Il dipendente ne prende conoscenza previa firma (in caso di rifiuto, viene redatto un documento di rifiuto e firmato da più persone).
• allo stesso tempo, alla persona licenziata viene consegnato un libro di lavoro e viene effettuato il pagamento completo.

È importante non dimenticare che esiste un periodo durante il quale la sanzione disciplinare stessa per un reato specifico è considerata legittima. Questo termine è di un mese dal momento in cui è stato scoperto il reato. Da questo periodo vanno sottratti i giorni di malattia o di ferie del dipendente.

Se il fatto di aver commesso un illecito disciplinare non è stato scoperto immediatamente, il periodo di legalità del licenziamento può variare da sei mesi a due anni. Il conto alla rovescia in questi casi consiste in vari audit o controlli che aiutano a identificare la cattiva condotta.

Esiste una norma che prevede che se è trascorso un anno dall'applicazione della sanzione disciplinare e il lavoratore non ha commesso alcuna violazione della disciplina del lavoro, la sanzione verrà revocata automaticamente.

Casi illegali

Vale la pena menzionare quei casi in cui una persona licenziata dal tribunale può essere reintegrata nel suo precedente lavoro. Questi includono il licenziamento delle donne incinte. Inoltre, non importa se il capo dell'istituto è stato tempestivamente informato o meno delle condizioni del suo dipendente.

Esistono altre circostanze in cui il licenziamento può essere considerato illegale:

• il datore di lavoro non può dimostrare i casi esistenti di cattiva condotta lavorativa da parte del dipendente e confermarli con documenti;
• è trascorso il tempo entro il quale la sanzione avrebbe dovuto essere irrogata;
• sono stati commessi errori nell'accertamento delle ragioni del licenziamento.

Inoltre, il motivo di una causa da parte di una persona licenziata può essere la formulazione errata dell'ordine di licenziamento, l'assenza di spiegazioni da parte del dipendente sull'imposizione di sanzioni nei documenti, la mancanza di documenti che documentino la cattiva condotta del dipendente.

L'imposizione di una sanzione a un dipendente deve rispettare rigorosamente tutte le norme applicabili, compreso l'ordine campione di azione disciplinare.

Puoi leggere ulteriori informazioni sull'ammonizione come sanzione disciplinare seguendo il collegamento.

Un esempio di ordinanza del tribunale per il recupero crediti può essere trovato qui.

Ordine di imporre una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero, campione

Il Codice del lavoro della Federazione Russa è un atto giuridico fondamentale che regola il rapporto tra il datore di lavoro e i lavoratori assunti, i quali, sulla base di un contratto di lavoro concluso, sono obbligati a svolgere una certa quantità di lavoro a un compenso fisso.

Il contratto di lavoro deve specificare i diritti e gli obblighi fondamentali di entrambe le parti, nonché le conseguenze in caso di violazione.

Chiunque comprende che quando fa domanda per un lavoro, oltre a svolgere compiti ufficiali, dovrà anche rispettare gli orari di lavoro dell'impresa, le norme stabilite dalla carta dell'organizzazione, dal contratto collettivo e da altri atti locali, con i quali egli deve conoscere la sua firma personale.

Il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente un fronte di lavoro, a creare condizioni sicure tenendo conto dei requisiti di protezione del lavoro e a soddisfare tutte le garanzie sociali previste dal Codice del lavoro:

• riposo annuale settimanale obbligatorio;
• pagamento tempestivo degli stipendi;
• tenere conto delle indennità preferenziali e di altri privilegi di una determinata categoria di dipendenti (ad esempio, congedo aggiuntivo);
• altri obblighi,

allo stesso tempo, ha il diritto di esigere un atteggiamento coscienzioso nei confronti del lavoro e un comportamento dignitoso.

Per violazione della disciplina del lavoro o evasione dei dipendenti dallo svolgimento delle funzioni ufficiali, comportamento incompatibile con gli standard morali, il dirigente ha il diritto di imporre una sanzione disciplinare.

L'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente:

• fare un'osservazione;
• rimproverare;
• in casi particolari, anche per una sola grave violazione delle norme disciplinari, di tutela del lavoro e degli altri casi indicati dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, licenziare con la corrispondente voce nel libro di lavoro del dipendente.

Per imporre una sanzione disciplinare, indipendentemente dalla punizione - la più innocua, sembrerebbe a prima vista, come un "rimprovero", la più severa - un "rimprovero" e la fase estrema - cessazione del rapporto di lavoro con un dipendente su iniziativa della direzione è necessario, innanzitutto, la conferma del fatto che il dipendente si è reso colpevole di un illecito disciplinare.

La procedura attraverso la quale può essere irrogata qualsiasi sanzione disciplinare, qualunque sia la sua tipologia, è definita dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

1. Dopo essersi accertato che il dipendente ha effettivamente violato la disciplina del lavoro, il capo dell'unità immediata (o un collega di lavoro) deve trasmettere queste informazioni al datore di lavoro (la persona da lui autorizzata) per iscritto sotto forma di nota o per via orale.

2. Il datore di lavoro, a seconda del reato commesso, decide di ritenere il dipendente responsabile.

Nel caso in cui si ritenga necessario irrogare una sanzione, è importante richiedere al dipendente che ha commesso il reato una spiegazione scritta del reato commesso.

3. Se dopo due giorni il lavoratore non ha fornito una nota esplicativa (se possibile corredata di documenti giustificativi, ad esempio circa un valido motivo di assenteismo), ciò non priva il datore di lavoro del diritto di responsabilizzarlo.

Viene redatto un atto in cui si afferma che il dipendente si è rifiutato di fornire spiegazioni, indicando il suo cognome, nome, posizione, professione e dipartimento che è il luogo di lavoro principale - si è rifiutato, e vengono fornite la data e la firma di diversi testimoni.

Nel caso in cui ci fossero davvero ragioni che hanno contribuito a questo o quel comportamento, è meglio che il dipendente dia una spiegazione ragionevole delle sue azioni, che può servire come scelta del metodo per imporre l'azione disciplinare da parte del datore di lavoro , se li ritiene veramente validi.

4. Dopo aver studiato tutti i documenti sulla questione del mancato rispetto da parte del dipendente dei termini del contratto di lavoro o delle norme di comportamento nella squadra, quando si prende la decisione di imporre una punizione disciplinare, deve essere emesso un ordine scritto (ordine) , che deve essere regolarmente registrato.

5. Entro tre giorni dalla data di pubblicazione, il provvedimento contro firma deve essere preso a conoscenza del dipendente interessato (che ha subito sanzione disciplinare).

6. In caso di rifiuto di iscriversi alla mailing list di cui è a conoscenza il contenuto dell'ordinanza, viene redatto un atto sottoscritto da testimoni e indicante la data di effettiva notifica al lavoratore dell'irrogazione della sanzione disciplinare.

In quale forma viene emessa l'ordinanza che irroga una sanzione disciplinare?

Notiamo che il legislatore non ha stabilito una specifica forma richiesta per l'esecuzione scritta di un provvedimento di sanzione disciplinare.

Un'impresa può sviluppare un modulo per un'ordinanza di punizione disciplinare, poiché indipendentemente dal fatto che venga emesso un avvertimento, un rimprovero o un dipendente licenziato per aver violato le regole interne o non aver adempiuto ai propri doveri ufficiali, l'essenza di come emettere un ordine scritto non cambia.

Un esempio di provvedimento disciplinare può essere trovato su Internet, integrato e modificato in relazione alla vostra organizzazione e utilizzato come modello.

Il datore di lavoro e la persona responsabile della tenuta della documentazione di lavoro devono ricordare:

• le informazioni sulle sanzioni (al contrario delle informazioni sugli incentivi) di un dipendente non sono inserite nel libro di lavoro;
• Inoltre, a fini contabili, è possibile registrarlo nella cartella personale del dipendente (da non confondere con una carta personale, che duplica informazioni sul lavoro, cambiamenti nel processo di lavoro nell'organizzazione).

L'imposizione ripetuta di una sanzione per un periodo di tempo fino alla rimozione del precedente rimprovero o rimprovero può portare al licenziamento per violazione sistematica della disciplina del lavoro.

Sebbene l'ordine possa essere redatto in qualsiasi forma, è necessario attenersi alle regole generali per la redazione di documenti di questo tipo.

1. Nella parte superiore del foglio è indicato il nome completo dell'organizzazione, inoltre è possibile indicare l'abbreviazione e l'ubicazione dell'impresa (città);

2. Nella riga centrale in basso, il documento viene intitolato e viene inserito il numero di registrazione (previa approvazione da parte del direttore).

In questo caso può trattarsi di un ordine o di un'istruzione (a seconda della forma di flusso di documenti adottata nell'organizzazione).

3. La riga successiva indica la data di emissione dell'ordine, mese, anno.

4. Sul lato sinistro del foglio è brevemente enunciata l'essenza dell'ordinanza “Sull'azione disciplinare”.

5. La parte di testo del documento è scritta su una nuova riga, che deve riflettere chiaramente chi (cognome, nome, patronimico del dipendente, unità strutturale in cui lavora, professione, posizione) e per cosa viene portato esattamente alla responsabilità disciplinare (data, ora della violazione e modalità con cui si esprime).

6. Sulla base di quanto sopra, il dispositivo viene emesso sotto forma di ordine di applicare l'una o l'altra sanzione (a discrezione del datore di lavoro).

7. A base di ciò è fornito l'elenco dei documenti allegati richiesti dalla normativa per l'irrogazione della sanzione disciplinare.

• una segnalazione di violazione disciplinare da parte del diretto superiore del dipendente colpevole;
• una nota esplicativa del dipendente soggetto a sanzione disciplinare, ovvero nei casi di rifiuto di fornire spiegazioni sul suo comportamento, un atto debitamente eseguito sottoscritto da due o tre testimoni.

8. Il controllo è affidato al responsabile affinché l'ordine venga eseguito indicando la carica, cognome, nome, patronimico.

Tipicamente, il controllo è assegnato al responsabile immediato dell'unità strutturale (officina, dipartimento, ecc.) in cui lavora il dipendente che ha violato la disciplina o il contratto di lavoro, o all'ispettore del dipartimento Risorse umane.

9. In fondo, dopo la parte di testo, viene apposta la firma del datore di lavoro e delle persone che hanno approvato l'ordinanza (rappresentante dell'organizzazione sindacale, capo immediato dell'unità strutturale, ispettore senior del dipartimento Risorse umane).

10. Dopo aver apposto le opportune firme, registrato l'ordine nel giornale di registrazione e indicato il numero di registrazione del documento in alto vicino al titolo del documento, la persona punita prende conoscenza dell'ordinanza scritta contro firma.

11. In caso di rifiuto di firmare per prendere conoscenza dell'ordinanza da parte del dipendente sottoposto a provvedimento disciplinare, viene redatto un atto sottoscritto da testimoni attestante di conoscere il contenuto dell'ordinanza.

Ad esempio, il meccanico Viktor Ivanovich Marinkin è arrivato in ritardo al lavoro il 9 marzo 2017 e si è presentato alle 08:30 anziché alle 08:00, spiegando il motivo del ritardo: ingorghi.

Tenendo conto del fatto che V.I. Marinkin non aveva precedentemente violato l'orario di lavoro e svolto coscienziosamente i suoi compiti, il manager ha deciso che fosse sufficiente fare un rimprovero come punizione.

Ordine dell'azione disciplinare, osservazione, campione:

Centro di assistenza sanitaria primaria dell'istituzione municipale (CPMCC, Kaluga)

"Sull'azione disciplinare."

A causa del ritardo di mezz'ora del meccanico Viktor Ivanovich Marinkin al lavoro il 9 marzo 2017, assenza dal posto di lavoro dalle 08:00 alle 08:30 a causa della congestione del traffico e dell'impossibilità di viaggiare,

1. Annunciare un'osservazione al meccanico Viktor Ivanovich Marinkin.

2. Affido il controllo sull'esecuzione dell'ordine all'ispettore senior del dipartimento del personale, Natalya Valentinovna Orekhova.

Medico capo (firma) A. O. Eremeev

Presidente del comitato sindacale (firma) R. P. Dmitruk

Responsabile dell'azienda agricola (firma) N. B. Lomov

Ispettore senior del dipartimento delle risorse umane (firma) N.V. Orekhova

Redazione di un provvedimento disciplinare per assenteismo

L'assenza dal lavoro per l'intera giornata lavorativa, o per più di quattro ore consecutive, è considerata una violazione della disciplina del lavoro ed è definita dal legislatore come assenteismo.

Per quanto riguarda ogni violazione, il datore di lavoro, a seconda dei motivi dell'assenza dal lavoro e delle conseguenze per l'organizzazione, può scegliere una misura disciplinare – dal rimprovero al licenziamento.

Un'ordinanza di provvedimento disciplinare per assenteismo viene redatta per analogia con questo campione.

Prima di emettere un ordine è necessario assicurarsi che siano redatti i documenti che lo precedono: note ufficiali, una nota esplicativa del trasgressore o un atto di rifiuto di fornirlo.

Quando, l'ordine del datore di lavoro viene annunciato al lavoratore dietro firma. In caso di rifiuto di firmare per familiarizzare, viene redatto un documento separato: un atto.

Cosa fare se il giorno in cui viene emesso il documento punitivo il dipendente non è al lavoro, è in ferie o è malato? La legge ha stabilito il periodo per familiarizzare con l'ordine di azione disciplinare - 3 giorni lavorativi, senza contare il tempo in cui il dipendente è assente dal lavoro. Pertanto, il conto alla rovescia inizia dal giorno in cui si presenta sul posto di lavoro. Se una persona rifiuta di firmare un documento, viene redatto un atto in tal senso. Il disaccordo del dipendente non annulla le decisioni prese nei suoi confronti.

Prepariamo il documento

Poiché le violazioni si ripetono spesso, è conveniente redigere moduli documentali standard per ogni situazione. Indicano il fatto della violazione, il tipo di punizione e i motivi della sua applicazione. Non è necessario prendere misure estreme contro chi marina e licenziarlo. A discrezione del datore di lavoro, viene rimproverato o rimproverato. Ma la ripetuta violazione delle norme sul lavoro è motivo di licenziamento Arte. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa— . Ma la risoluzione del contratto su questa base è un diritto, e non un obbligo, della direzione dell'impresa.

Se è la prima volta che ti trovi in ​​una situazione simile e non sai come scrivere un provvedimento disciplinare, prendi un campione e modifica i dati necessari. In ogni caso contiene quanto segue:

• nome dell'azienda;
• data e numero;
• preambolo: di cosa tratta il documento;
• testo che riflette l'essenza della punizione inflitta;
• base - atti, documenti di servizio, note esplicative.

Forniamo un esempio di provvedimento per l'applicazione delle sanzioni disciplinari per le violazioni più comuni.

L'ordine sulla punizione per assenze ingiustificate è simile al seguente:

A sua volta, un modello di ordinanza di irrogazione di una sanzione disciplinare per ritardo al lavoro contiene la seguente formulazione:

Se il dipendente non è d'accordo con la punizione

Nella procedura di applicazione delle sanzioni disciplinari è importante rispettare le scadenze: è consentito sanzionare un dipendente entro 1 mese dalla data in cui ha scoperto la condotta illecita, ma non oltre 6 mesi dalla data della sua commissione (come una regola generale). Per le violazioni legate alla corruzione, il periodo di rilevamento è di 3 anni, per le violazioni identificate a seguito di un audit - 2 anni. È inoltre necessario ottenere una nota esplicativa scritta da parte del trasgressore. Se rifiuta di scriverlo, redigere un atto di rifiuto con le firme di due testimoni. Al dipendente vengono concessi 2 giorni lavorativi per fornire una spiegazione.

Il motivo addotto dal dipendente, nonché il suo disaccordo, non impediscono la decisione sulla sanzione. Ma in pratica, non è raro ricorrere in tribunale contro tali decisioni, soprattutto se la conseguenza del rimprovero è stata la privazione del bonus.

La legislazione della Federazione Russa prevede la punizione dei dipendenti da parte della direzione. Vengono intraprese azioni appropriate quando i membri del personale violano o trascurano il proprio lavoro.

Cari lettori! L'articolo parla dei modi tipici per risolvere i problemi legali, ma ogni caso è individuale. Se vuoi sapere come risolvere esattamente il tuo problema- contattare un consulente:

DOMANDE E CHIAMATE SONO ACCETTATE 24 ore su 24, 7 giorni su 7.

È veloce e GRATUITO!

In questo articolo esamineremo i seguenti problemi:

1. Cos'è un'osservazione?
2. Il datore di lavoro deve emettere un ordine e, in caso affermativo, in quali casi?
3. Procedura per comunicare commenti: scadenze e modulistica.
4. Chi redige questo documento, come redigerlo correttamente a scuola o al capo contabile?
5. Quali documenti devono essere allegati all'ordine?
6. Conseguenze per il lavoratore.
7. Come presentare ricorso contro la decisione pertinente, la procedura per rimuovere la punizione.

Cos'è

L'unica regolamentazione per prendere tali decisioni è il Codice del lavoro della Federazione Russa, in particolare l'articolo numero 192. In esso si afferma che l'inadempimento o l'esecuzione errata da parte dei dipendenti delle loro mansioni lavorative è chiamata illecito disciplinare.

La prima parte del relativo articolo prevede tre tipologie di sanzioni che il datore di lavoro ha il diritto di applicare al lavoratore trasgressore, a condizione che ne venga provata la colpevolezza:

• commento;
• rimprovero;
• allontanamento dal posto di lavoro - licenziamento su iniziativa del dirigente.

L'elenco è presentato in ordine crescente. Un'osservazione è un segnale che un datore di lavoro dà a un dipendente che si comporta in modo scorretto sul posto di lavoro. L'azione condizionatamente corrispondente può essere definita un "avviso luminoso".

Esempio: un dipendente è arrivato in ritardo di 20 minuti senza un motivo valido. Un rimprovero è un avvertimento simile, ma per una violazione più grave. Un tale segnale indica direttamente che se il dipendente non migliora urgentemente, la direzione lo espellerà la prossima volta.

Il licenziamento dovrebbe essere effettuato in casi estremi. Se un datore di lavoro licenzia un dipendente per 5 minuti di ritardo, quest'ultimo può ricorrere alla Corte e avrà ragione.

In quali casi è necessario un ordine?

La direzione emette un ordine quando sono stati raccolti atti, note esplicative e altra documentazione comprovante la condotta scorretta del dipendente.

La sua pubblicazione non è obbligatoria, sebbene assolva alle seguenti funzioni:

• dà carattere ufficiale all'avvertimento (più spesso i datori di lavoro esprimono insoddisfazione verbalmente);
• funge da documento che può successivamente essere utilizzato come prova dell'esistenza di ragioni per prescrivere misure più stringenti;
• rivela più in dettaglio l'essenza della violazione degli standard disciplinari da parte del dipendente.

Per dirla semplicemente, un ordine dovrebbe essere emesso quando un membro del personale non capisce le parole. Se ignorato, lo stesso documento può essere allegato alla documentazione di richiamo o di licenziamento.

Termine

Per giorno della scoperta della violazione si intende il momento in cui il dirigente ha avuto conoscenza attendibile del fatto rilevante. La segnalazione viene effettuata entro e non oltre 30 giorni. Ma esiste una seconda condizione: non devono trascorrere più di sei mesi dal momento in cui è stato commesso il reato.

Il termine deve essere sospeso se il dipendente ha preso un congedo per malattia o legale, nonché il tempo necessario al sindacato (se presente) per sistemare i dettagli.

Modulo d'ordine

La legislazione della Federazione Russa non ha stabilito una forma unificata. I datori di lavoro hanno il diritto di redigere un ordine in forma libera, e questo vale sia per la versione scritta a mano che per quella stampata.

Chi emette

Ciò include i seguenti cittadini:

• datore di lavoro (proprietario, direttore generale);
• Capo dipartimento;
• amministratore o altra persona che abbia ricevuto apposita delega.

Un datore di lavoro può autorizzare qualsiasi supervisore a emettere tali avvertimenti, ma non autorizzare il licenziamento dei membri del personale che hanno commesso un reato.

Come comporre e il suo campione

Pur in assenza di un provvedimento unificato nel quadro normativo, il documento deve contenere le seguenti informazioni:

• nome dell'impresa, istituzione;
• data, città e numero;
• nome del documento;
• motivo della pubblicazione;
• l'essenza dell'ordine;
• motivi;
• chi ha emesso (nome completo) e a chi è indirizzato l'ordine.

Il documento corrispondente è redatto così:

1. In alto scriviamo il nome completo dell'impresa o dell'istituzione.
2. In maiuscolo: “ORDINE, N.” Sotto: “sul provvedimento disciplinare sotto forma di nota”.
3. Di seguito mettiamo la data e indichiamo in quale città viene pubblicato il documento. Anche se si tratta di una filiale situata in un'altra località, il suo nome è scritto.
4. Il motivo, dalla linea rossa: “Per il fatto che”. È necessario rivelare completamente l'essenza della violazione, indicare le date, la posizione e il nome completo del membro del personale colpevole.
5. In maiuscolo: “ORDINO”. Vengono inseriti i due punti e viene visualizzato un elenco numerato. Il primo paragrafo di solito contiene l'ordine di annunciare un'osservazione e il secondo - a chi viene assegnata la responsabilità corrispondente (chi la annuncerà).
6. Sotto, dalla linea rossa: “Basi” o “Appendici”. Qui l'editore fornisce i collegamenti alle prove di colpevolezza allegate.
7. Firme dell'impiegato e delle persone a conoscenza del relativo foglio.

Un ordine di esempio per un'azione disciplinare sotto forma di un'osservazione è simile al seguente:

A scuola

Le scuole, le palestre e i licei sono istituzioni statali. I capi dipartimento sono direttori. È consigliabile che la scuola stabilisca autonomamente forme uniformi di ordini che verranno utilizzate in relazione ai subordinati per un certo periodo.

Le persone interessate sono i contabili, i presidi, gli insegnanti, nonché il personale medico, di sicurezza e di manutenzione (guardiani, custodi, addetti alle pulizie).

Queste sono le posizioni che compaiono nei documenti. La differenza principale è il nome dell'istituto, che deve essere indicato nella “testata” dell'ordine. Esempio: “Scuola secondaria MOU n. 16”. L'amministratore può dichiarare autonomamente la violazione o indicare nell'ordinanza il responsabile.

Capo contabile

Un contabile è responsabile del fatturato finanziario all'interno di un'organizzazione (istituzione). Un superiore può ammonire il cittadino interessato mediante l'emissione di un'ordinanza.

Le violazioni devono essere segnalate nel modo più accurato possibile; i documenti finanziari in cui è stata rilevata la discrepanza fungono da documentazione comprovante il reato. Nonostante la specializzazione dei contabili, la cattiva condotta può includere anche banali ritardi e altre negligenze sul posto di lavoro.

Quali documenti sono allegati?

Le applicazioni dipendono dal caso e dalla natura della violazione. Ecco un elenco di possibili prove:

• documentazione finanziaria dell'azienda o ente;
• note esplicative;
• reclami di colleghi o clienti;
• precedenti segnalazioni sotto forma di nota;
• registrazioni video e fotografie contenenti prove a carico del dipendente colpevole;
• documenti di lavoro redatti in modo errato, per i quali è stato emesso un rimprovero;
• un elenco certificato delle apparecchiature smarrite o danneggiate;
• testimonianze di testimoni alla presenza dei quali è avvenuta la violazione e altre risorse che confermano i fatti rilevanti.

Conseguenze per il lavoratore

Le osservazioni non comportano conseguenze gravi se il colpevole smette di considerare in modo errato le proprie responsabilità. In caso contrario, la reputazione della persona interessata diminuirà e il datore di lavoro avrà motivi più forti per rimproverarlo o licenziarlo.

Gli ordini di punizione sotto forma di rimprovero servono a rafforzare l'equità del licenziamento o del rimprovero. Quanto più spesso un dipendente viola la disciplina e riceve avvertimenti, tanto più vicina è la sua squalifica.

E' possibile fare ricorso

I dipendenti che non sono d’accordo con il verdetto della direzione hanno questa opportunità. Nella Federazione Russa ci sono tre autorità tra cui scegliere:

• Autorità giudiziaria;
• TI (ispezione del lavoro);
• commissione per controversie simili.

Se l'osservazione è stata annunciata in modo errato, durante un congedo per malattia (congedo legale), in violazione delle scadenze o delle leggi da parte del datore di lavoro, il cittadino si rivolge a una delle autorità di cui sopra e presenta lì una domanda.

Costituisce ammonimento inappropriato anche il provvedimento disciplinare per lo stesso reato. Ti ricordiamo che è vietato presentare un reclamo a tutte le organizzazioni contemporaneamente.

La vittima allega alla domanda argomenti comprovanti l’ingiustizia del comportamento del datore di lavoro. Dopo aver elaborato i dati, le autorità effettueranno un controllo del personale dell'impresa.

Se il lavoratore viene dichiarato non colpevole la pena si estingue. Il Codice del lavoro della Federazione Russa concede 3 mesi per presentare ricorso contro i commenti.

Rimozione del pignoramento

La rimozione della sanzione disciplinare può essere effettuata in via urgente o anticipata. Quattro risultati degli eventi:

1. Trascorre il periodo specificato (1 anno), trascorso il quale l'avviso viene annullato.
2. Il dipendente negozia con il datore di lavoro il rimborso anticipato.
3. Il sindacato (se presente) ritiene che non sia necessaria alcuna sanzione.
4. Il dipendente ha presentato ricorso al Tribunale (TI o Dispute Commission) con memoria e quest'ultimo ha accolto il suo reclamo.

Quando una sanzione viene revocata sotto forma di un'osservazione, il datore di lavoro lascia un'istanza.

I datori di lavoro o altre persone superiori ai dipendenti e autorizzate a emettere ammonimenti hanno il diritto di pronunciare ufficialmente i richiami. La punizione corrispondente è prevista dall'articolo 192 del Codice del lavoro russo ed è facoltativa.

Gli ordini di preavviso sono redatti in forma libera, ma documenti validi sono i fogli che soddisfano i requisiti di contenuto.

Oltre alle conseguenze elencate nell'articolo, il colpevole può essere privato del bonus in denaro e di altri incentivi aggiuntivi, a condizione che tali regole siano specificate nel contratto di lavoro.