Nozioni di base sull'organizzazione dei salari. Principi di organizzazione dei salari Nozioni di base sull'organizzazione dei salari del lavoro

L'organizzazione della remunerazione si basa sul rispetto di una serie di principi.

Il primo principio di organizzazione dei salariè che il salario di un lavoratore dovrebbe dipendere dalla quantità e dalla qualità del lavoro impiegato.

Quantità di lavoro (misura del lavoro) caratterizzato dalla durata dell’orario di lavoro e dal volume di lavoro svolto. Nell'organizzazione dei salari, per determinare la quantità di lavoro, viene utilizzato un elemento come il razionamento del lavoro. Razionamento del lavoro - stabilire una misura del costo del lavoro per eseguire un servizio (fabbricare un'unità di produzione) o produrre servizi (prodotti) per unità di tempo, eseguire una determinata quantità di lavoro o riparare mezzi di produzione per unità di tempo.

Qualità del lavoro– capacità di eseguire correttamente lavori di una certa complessità. È necessario distinguere tra potenziali caratteristiche della qualità del lavoro (contenuto del lavoro, complessità del lavoro, condizioni e intensità del lavoro) e reale qualità del lavoro – la qualità dell’esecuzione da parte dell’esecutore di un lavoro specifico. Dipende non solo dalle caratteristiche professionali del personale, ma è anche determinato dall'attitudine del dipendente al lavoro, dalla sua attenzione al raggiungimento di un obiettivo comune, dal grado di coinvolgimento negli affari dell'azienda, dall'impegno in questa impresa, ecc.

Il secondo principio di organizzazione dei salari afferma che il pagamento dovrebbe stimolare il dipendente a raggiungere la massima prestazione lavorativa. È consigliabile costruire l'organizzazione della remunerazione in modo tale che lo stipendio di qualsiasi dipendente sia composto da due parti: base (fissa, garantita - stipendio, prezzo, aliquota tariffaria, ecc.) e aggiuntiva (variabile), a seconda di determinati fattori (bonus, bonus).

Il terzo principio dell'organizzazione dei salari significa che è necessario stimolare il dipendente non solo con pagamenti diretti in contanti.

Come una delle forme di incentivi nelle imprese del settore dei servizi, può essere utilizzata la vendita di azioni e altri titoli dell'impresa a condizioni preferenziali.

Inoltre, i lavoratori possono essere stimolati indirettamente fornendo vari tipi di prestazioni lavorative e sociali: pagamento del viaggio, fornitura di cibo gratuito, assistenza e cure mediche, fornitura di manuali di formazione per la formazione avanzata, fornitura di voucher sanitari, ecc.

Risultati positivi si ottengono utilizzando orari di lavoro “non standard”, ovvero stimolando i lavoratori con il tempo. Pertanto, un'impresa può fornire ulteriore tempo libero al personale modificando la durata delle ferie di base e aggiuntive, suddividendo le ferie in parti in diversi periodi dell'anno, giorni di ferie aggiuntivi per le specificità o l'alta qualità del lavoro del dipendente. Inoltre, è possibile usufruire di tale orario di lavoro flessibile quando il dipendente, a sua discrezione, determina l'inizio e la fine della giornata lavorativa e la durata della pausa pranzo; il lavoro part-time e le sue varietà; settimana lavorativa compressa; orari di lavoro alternativi; divisione di un posto di lavoro tra due lavoratori.

Il quarto principio dell'organizzazione dei salari implica garantire la semplicità dei sistemi di pagamento. Cioè, non importa come è strutturato il sistema di pagamento, ogni dipendente deve comprenderne l'essenza, l'effetto stimolante ed essere in grado di calcolare l'importo dei suoi guadagni.

Il quinto principio dell'organizzazione dei salari suggerisce che i sistemi di pagamento dovrebbero essere flessibili, vale a dire adattivo alle condizioni operative interne ed esterne esistenti dell'impresa. Pertanto, la politica dell’impresa nel campo dell’organizzazione della remunerazione dovrebbe perseguire due obiettivi principali: in primo luogo, garantire un livello di remunerazione adeguato al fine di garantire l’assunzione di personale e il mantenimento di una struttura ottimale dei lavoratori; in secondo luogo, incoraggiare le persone a intraprendere una carriera all’interno dell’impresa fornendo una retribuzione adeguata per responsabilità aggiuntive e competenze migliorate.

La regolamentazione dei salari viene effettuata ai seguenti livelli: statale, settoriale (territoriale), a livello aziendale.

A livello statale:

· è regolamentato il livello del salario minimo, che viene periodicamente indicizzato in relazione all'inflazione;

· viene effettuata la regolamentazione fiscale del reddito personale;

· Sono stati stabiliti coefficienti regionali e aumenti salariali.

Coefficienti regionali ai salari - un indicatore standard del grado di aumento dei salari dei dipendenti a seconda dell'ubicazione territoriale dell'impresa.

Grandezza i coefficienti regionali vanno da 1,1 a 2.

Coefficienti regionali riflettono le variazioni salariali a seconda dell'ubicazione dell'impresa e costituiscono uno strumento di regolamentazione interdistrettuale dei salari. La necessità di tale regolamentazione è dovuta alle differenze territoriali nel livello dei prezzi al dettaglio per una parte significativa dei beni di consumo, alle differenze nella composizione materiale dei consumi dovute alle caratteristiche naturali e climatiche delle regioni, nonché ai tassi disuguali di sviluppo della produzione e il rapporto tra il bisogno di lavoro e la possibilità di soddisfarlo attraverso risorse lavorative locali in diverse aree.

A livello di settore Sono in fase di elaborazione accordi tariffari settoriali o accordi regionali speciali tra i sindacati interessati e le associazioni dei datori di lavoro.

A livello repubblicano– tra le associazioni repubblicane dei sindacati, le associazioni repubblicane dei datori di lavoro, il governo della repubblica in Russia.

A livello territoriale– tra le organizzazioni sindacali interessate; datori di lavoro (associazioni dei datori di lavoro); autorità esecutive.

La durata del contratto è di 3 anni.

L'accordo prevede: disposizioni sui salari, meccanismi per regolarli, pagamenti aggiuntivi, ecc.

Livello aziendale(aziende, enti) vengono adottati contratti collettivi stipulati tra i lavoratori rappresentati dai sindacati, dagli organi di rappresentanza e dal datore di lavoro.

Accordo collettivo determina gli obblighi reciproci del datore di lavoro e dei dipendenti sulle forme, i sistemi, gli importi delle retribuzioni, le condizioni di lavoro, i compensi e i pagamenti aggiuntivi, le compensazioni monetarie e i benefici, il meccanismo di regolazione dei salari, sulla base dell'aumento dei prezzi, dei livelli di inflazione, ecc.

Si chiama il sistema degli accordi, dei contratti collettivi e dei conseguenti rapporti tra le parti partenariato sociale.

Gli elementi principali dell'organizzazione della remunerazione sono: il sistema tariffario, la regolamentazione del lavoro, forme e sistemi di remunerazione, bonus.

Sistema tariffario– un insieme di standard che consente di stabilire e regolare il livello dei salari in base alla natura e alla complessità del lavoro svolto, ai requisiti per la qualità dei servizi, del lavoro, dei prodotti e alle condizioni di lavoro. Il sistema tariffario è composto da diversi elementi: un elenco tariffario e di qualificazione unificato dei lavori e delle professioni dei lavoratori, un elenco di qualificazioni delle posizioni dei dipendenti, aliquota tariffaria, tariffario.

Il Directory unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori (UTKS) è una raccolta di caratteristiche di produzione dei tipi di lavoro nelle professioni caratteristiche di un dato campo di attività. A ciascun settore industriale e gruppo dell'industria dei servizi viene assegnato un numero di versione corrispondente.

La guida tariffaria e di qualificazione è presentata nelle sezioni “Caratteristiche del lavoro” e “Da sapere”. La sezione “Caratteristiche del lavoro” contiene una descrizione del lavoro che un lavoratore con qualifiche adeguate deve essere in grado di svolgere. Nella sezione “Must Know” sono contenuti i requisiti fondamentali del lavoratore in termini di conoscenze specifiche, nonché di conoscenza delle normative, delle istruzioni e di altri materiali orientativi, metodi e mezzi che il lavoratore deve utilizzare.

Le caratteristiche di qualificazione presentate nella directory delle qualifiche delle posizioni dei dipendenti sono documenti normativi. Hanno lo scopo di giustificare la divisione razionale e la cooperazione del lavoro, la corretta selezione, collocamento e utilizzo del personale, garantendo l'unità nella determinazione delle responsabilità lavorative dei dipendenti e dei requisiti di qualificazione per loro, nonché le decisioni prese sull'idoneità per le posizioni ricoperte quando manager e specialisti certificati.

Le caratteristiche di qualificazione presso imprese, istituzioni e organizzazioni possono essere utilizzate come documenti normativi di azione diretta o servire come base per lo sviluppo di documenti organizzativi e amministrativi interni: descrizioni delle mansioni contenenti un elenco specifico delle responsabilità lavorative dei dipendenti, tenendo conto delle peculiarità di l'organizzazione della produzione, del lavoro e della gestione, nonché i diritti e la responsabilità del personale. Se necessario, le responsabilità comprese nelle caratteristiche di una particolare posizione possono essere distribuite tra più esecutori.

Le caratteristiche di qualificazione di ciascuna posizione hanno tre sezioni.

La sezione “Responsabilità lavorative” stabilisce le principali funzioni lavorative che possono essere affidate in tutto o in parte al dipendente che ricopre questa posizione, tenendo conto dell'omogeneità tecnologica e dell'interconnessione del lavoro, consentendo una specializzazione ottimale dei dipendenti.

La sezione "Da sapere" contiene i requisiti di base per il dipendente in relazione alle conoscenze speciali, nonché alla conoscenza di atti legislativi e regolamentari, regolamenti, istruzioni e altri materiali di orientamento, metodi e mezzi che il dipendente deve utilizzare nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

Nella sezione “Requisiti di qualificazione” viene definito il livello di formazione professionale del dipendente richiesto per svolgere le mansioni lavorative previste ed i requisiti di esperienza lavorativa.

Aliquota tariffaria caratterizza il livello dei salari per unità di tempo. Nella pratica russa, è comune l'uso di tariffe orarie e mensili.

Programma tariffarioè un elenco delle categorie tariffarie e dei corrispondenti coefficienti tariffari. Categoria tariffaria caratterizza il livello di qualifica del lavoratore o la complessità del lavoro svolto. Coefficiente tariffario caratterizza il rapporto tra il livello di remunerazione del lavoro di una determinata categoria e il livello di remunerazione del lavoro della prima categoria ed è determinato dalla formula

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– coefficiente tariffario della i-esima categoria;

Con Ti- aliquota tariffaria per lavori della i-esima categoria;

Dal T1- aliquota tariffaria per lavori di prima categoria.

Attualmente le imprese utilizzano tre forme di remunerazione: lavoro a cottimo, a tempo, misto.

Forma del pezzo i salari implicano il pagamento dei lavoratori in base al numero di prodotti fabbricati o alle operazioni eseguite.

La forma di remunerazione a cottimo viene utilizzata sotto forma di vari sistemi: lavoro a cottimo diretto, bonus a cottimo, lavoro a cottimo progressivo, lavoro a cottimo indiretto, pagamento in percentuale delle entrate.

Sistema di retribuzione diretta a cottimo prevede il pagamento del numero di prodotti o operazioni completati a prezzi predeterminati. L'importo dei guadagni a cottimo viene calcolato utilizzando la formula

Zd. = PxB,

R– cottimo per la fabbricazione (riparazione) di un'unità di prodotto o l'esecuzione di una determinata operazione;

IN– il numero di prodotti fabbricati (riparati) o di operazioni eseguite nel periodo di fatturazione.

La tariffa viene determinata moltiplicando l'aliquota tariffaria corrispondente al tipo di lavoro per lo standard temporale o dividendo tale aliquota tariffaria per lo standard di produzione.

P = StxNvr. ; P = C t / N est.,

S t– retribuzione oraria corrispondente alla tipologia di lavoro; N volta- tempo standard per la fabbricazione (riparazione) di un'unità di prodotto o l'esecuzione di un'operazione;

N vyr.- cadenza di produzione oraria.

Questo sistema di remunerazione attualmente non è efficace, poiché non crea un interesse materiale adeguato tra i lavoratori a migliorare le loro prestazioni lavorative.

Sistema salariale a cottimo. Prevede, insieme al pagamento della retribuzione al lavoratore a cottimo, la maturazione di un certo importo di bonus per il raggiungimento di indicatori di lavoro qualitativi e quantitativi. L’importo dei guadagni di un lavoratore in un dato sistema di pagamento è determinato dalla formula

ZSD.P. = Z sd. +P,

Zd.– retribuzione a cottimo diretto;

P– l'importo del bonus per il raggiungimento e il superamento degli indicatori e delle condizioni del bonus.

L'importo del bonus che dovrebbe essere pagato al lavoratore dipende dagli importi del bonus stabiliti e dal grado di adempimento degli indicatori e delle condizioni del bonus.

Con un sistema di pagamento progressivo a cottimo i guadagni del lavoratore maturano a tassi regolari per la quantità di lavoro svolto entro l’intervallo normale; a tariffe progressive per la quantità di lavoro svolto in eccesso rispetto alla norma. L’importo dei guadagni di un lavoratore nell’ambito di questo sistema di remunerazione è determinato dalla formula

ZSD.P. = P x B n + P / x B /,

V n– il volume di lavoro svolto rientra nei limiti normali;

R /– tariffazione progressiva per unità di volume di lavoro svolto in eccesso rispetto alla norma;

IN /– la quantità di lavoro svolto al di sopra della norma.

L'uso di un sistema salariale progressivo a cottimo è efficace nei casi in cui è necessario stimolare una rapida crescita del volume di servizi, lavoro e prodotti, ad esempio quando si lavora in nuovi mercati o quando si organizza una nuova impresa.

Sistema di retribuzione a cottimo indiretto Può essere utilizzato per il personale di supporto. Allo stesso tempo, i guadagni di questo personale vengono adeguati in base all'andamento degli indicatori di prestazione (ad esempio, standard di produzione) da parte dei lavoratori principali. La pratica dimostra che questo sistema di remunerazione è estremamente raro.

Attualmente abbastanza ampiamente utilizzato salario come percentuale del reddito . Il calcolo della retribuzione del lavoratore in questo caso viene effettuato secondo la formula

Z% = ß x V/100,

ß – fissare la percentuale per i salari;

V– volume delle entrate nel periodo di fatturazione, strofinare.

Forma di remunerazione basata sul tempo prevede la formazione dei guadagni di un dipendente in base al suo livello di qualifica e alle ore lavorate. Viene utilizzato sotto forma di vari sistemi: semplice a tempo, bonus a tempo, stipendio.

Il calcolo dei guadagni di un lavoratore il cui lavoro è pagato con un semplice salario temporale viene effettuato secondo la formula

Z pov. = CtxFr,

S t– tariffa oraria per un lavoratore della categoria corrispondente, rub.; Fr– fondo orario di lavoro nel periodo di fatturazione, ora.

Quando si paga la manodopera sistema di bonus temporale I guadagni vengono calcolati utilizzando la formula

Z p.p. = giro Z. +P,

Dove P– l'importo del bonus spettante al dipendente nel periodo di fatturazione secondo i vigenti sistemi premianti.

Un tipo di pagamento del tempo è sistema salariale. Attualmente è usato abbastanza ampiamente. Inoltre, in pratica, possono essere utilizzati schemi retributivi “rigidi”, la cui entità è fissata in base alla posizione ricoperta, all'importanza di un particolare dipartimento nella struttura dell'apparato gestionale aziendale e alla complessità del lavoro svolto (per i lavoratori ). Di norma, tali stipendi ufficiali sono stabiliti dalla tabella del personale, approvata dal direttore dell'impresa. Tuttavia, il sistema salariale regolare non sempre riflette realmente il volume e la qualità del lavoro svolto, pertanto, negli ultimi anni, si è diffuso sempre più il sistema dei cosiddetti “salari fluttuanti”. È particolarmente rilevante per la remunerazione dei manager a vari livelli.

La base retributiva secondo il sistema del “salario variabile” può basarsi su vari parametri:

Dipendenza dalle variazioni di uno o più indicatori di prestazione (ad esempio: volume dei ricavi; volume dei ricavi e degli utili; costi e redditività, ecc.);

Rapporti salariali per livelli di gestione aziendale;

Rapporti nei livelli salariali per lavoratori e dirigenti;

Correlazioni tra i livelli salariali dei dirigenti e il salario minimo;

Dipendenza dall'attuazione dei volumi di lavoro pianificati (previsti).

Forma mista di remunerazione fornisce una combinazione di moduli basati sul tempo e a cottimo. In questo caso, al dipendente viene assegnata una parte costante dello stipendio sotto forma di stipendio fisso e la parte variabile è il pagamento in percentuale delle entrate.

3 cm = 3 o + 3%.

Ciascuna delle forme e dei sistemi di remunerazione elencati può essere individuale o collettiva. Con l'opzione di pagamento individuale, la retribuzione viene assegnata a ciascun dipendente per i risultati del suo lavoro secondo il sistema di pagamento accettato. Con un'opzione collettiva di remunerazione, sorge il problema della scelta dell'oggetto e del metodo di distribuzione dei guadagni tra i membri del team. La pratica delle imprese in vari settori mostra che è possibile utilizzare varie opzioni. La scelta dell'oggetto e del metodo di distribuzione dei guadagni dipende dai compiti che deve affrontare una particolare impresa (divisione dell'impresa), dalla composizione del gruppo di lavoratori, dalle condizioni organizzative e tecniche per la fornitura di servizi (esecuzione del lavoro), dalle forme di pagamento e altri fattori. Ogni caso specifico richiede una soluzione adeguata.

Come mostra la ricerca, è consigliabile distribuire i guadagni collettivi tenendo conto:

· livello di competenza di ciascun dipendente;

· tempo effettivamente lavorato da ciascun membro della forza lavoro;

· il contributo personale di ciascuno ai risultati collettivi del lavoro.

Le qualifiche di un dipendente possono essere valutate in base alla categoria tariffaria assegnata, all'esperienza lavorativa nella specialità, al livello di istruzione e ad altri parametri.

La registrazione del tempo effettivamente lavorato deve essere effettuata con la massima precisione, vale a dire È necessario registrare non solo le assenze dell'intera giornata dei singoli lavoratori, ma anche le pause durante la giornata lavorativa e il lavoro oltre il turno di lavoro. La registrazione accurata dell'orario di lavoro consentirà di riflettere correttamente le differenze nella quantità di lavoro svolto nei guadagni di ciascun membro del team.

Tuttavia, il tempo effettivamente lavorato e il livello di qualifica non ci consentono di tenere pienamente conto dei risultati del lavoro di ciascun dipendente del team. Lavoratori con lo stesso livello di competenza possono svolgere diverse quantità di lavoro nello stesso lasso di tempo, sia in termini di quantità che di qualità. Ciò dipende dalla loro attitudine al lavoro, dall'approccio creativo nello svolgimento dei propri compiti, dall'iniziativa, dall'organizzazione, dalle capacità personali legate alla condizione fisica, dall'età, dalla cultura generale, ecc. Cioè, è necessario valutare il contributo personale ai risultati complessivi del lavoro. Nella pratica moderna, la contabilizzazione del contributo personale di un dipendente viene effettuata utilizzando coefficienti di partecipazione al lavoro (LCR), coefficienti di contribuzione del lavoro (LCR), coefficienti di attività commerciale (BAC), coefficienti di valutazione del lavoro (KTR), coefficienti di valore del lavoro (LCC).

Negli ultimi anni, il cosiddetto modelli di remunerazione esenti da tariffa , che si basano sulla ripartizione condivisa dei fondi destinati alle retribuzioni, secondo diversi criteri, e, soprattutto, sui principi di una valutazione condivisa delle qualità professionali dei dipendenti e del loro contributo al risultato finale. Anche questa è un'opzione di retribuzione collettiva. Il fondo salari istituito per l'unità è distribuito tra i suoi membri sulla base di coefficienti di giustizia sociale. La scala di questi coefficienti prevede la loro determinazione in base all'importanza di una particolare categoria (posizione) di personale, alla complessità e alla responsabilità del lavoro svolto in relazione alla manodopera non qualificata più semplice.

I sistemi esenti da dazi possono avere due modelli. Il primo modello prevede la seguente procedura di calcolo del pagamento:

Ad ogni dipendente viene assegnato un coefficiente di giustizia sociale;

La retribuzione di ciascun dipendente viene calcolata in base al coefficiente di giustizia sociale assegnato e al fondo del tempo effettivamente lavorato.

Secondo il secondo modello dell'opzione di pagamento non tariffario, si osserva la seguente sequenza di calcolo del salario:

Il fondo salari matura all'intero team in base ai risultati finali delle attività;

Ad ogni dipendente viene assegnato un coefficiente costante (relativamente costante) che caratterizza complessivamente il suo livello di qualifica (coefficiente di giustizia sociale);

Viene calcolato ogni dipendente KTU (KTV) nei risultati attuali dell'attività lavorativa, integrando la valutazione del suo livello di qualifica;

Lo stipendio di ciascun dipendente viene calcolato in base al coefficiente di giustizia sociale per la sua categoria (posizione), effettivo KTU (KTV) nel periodo di fatturazione e nel fondo orario di lavoro.

I vantaggi dei sistemi di remunerazione non tariffari includono la loro semplicità e accessibilità per comprendere il meccanismo di calcolo dei guadagni per ciascun dipendente, il che aumenta l'importanza della funzione di incentivazione dei salari. Allo stesso tempo, è necessario comprendere che l'opzione del pagamento non tariffario sarà efficace se saranno soddisfatte una serie di condizioni. In primo luogo, l’organizzazione del lavoro e del pagamento deve essere strutturata in modo tale che i guadagni del lavoratore dipendano dai risultati finali delle attività della squadra (squadra, sezione). In secondo luogo, è necessario garantire la capacità di registrare accuratamente i risultati finali del lavoro del team. In terzo luogo, sono necessarie le condizioni per garantire che tutti abbiano un interesse comune nei risultati finali del lavoro. In quarto luogo, i membri del gruppo di lavoro devono conoscersi bene e avere piena fiducia nei propri manager.

Uno dei posti principali nel sistema di incentivi materiali per il lavoro è occupato dai bonus per i dipendenti per il raggiungimento di risultati elevati nel lavoro. Il bonus è la parte più commovente e flessibile dello stipendio. Le caratteristiche del premio sono le seguenti:

Il premio è instabile (può diminuire, aumentare o non essere assegnato affatto);

Il bonus è direttamente correlato ai risultati del lavoro (il loro eccesso rispetto al valore iniziale accettato);

Il bonus non dovrebbe essere assegnato per i risultati e le attività del dipendente, che sono obbligatori e pagati come parte della parte permanente della retribuzione;

Emissione di bonus per motivi non legati al lavoro, ma, ad esempio, a causa del pensionamento, di una situazione finanziaria insoddisfacente, ecc. non può essere considerato corretto;

Piccole dimensioni, ma ampia copertura dei dipendenti e bonus frequenti si trasformano in una forma familiare di pagamenti aggiuntivi e non possono stimolare il dipendente.

Il più efficace e importante sono gli attuali bonus per il personale. Qualsiasi disposizione sui bonus attuali, di norma, dovrebbe contenere i seguenti elementi essenziali:

1. Cerchia di dipendenti che ricevono bonus.

2. Fonte di pagamento dei bonus.

3. Indicatori bonus.

4. Condizioni obbligatorie e aggiuntive del bonus.

5. Importo del bonus.

6. Periodo bonus.

Se i bonus attuali vengono pagati ai dipendenti solo per il raggiungimento degli obiettivi di bonus stabiliti, l'importo del bonus viene calcolato utilizzando la formula

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Dove Z– l'importo dei salari a cottimo (in percentuale delle entrate, per gli stipendi maturati nel tempo), in percentuale di cui viene pagato il bonus, rubli;

U– l'importo del bonus (%) per il raggiungimento dell'indicatore del bonus;

Per te– coefficiente caratterizzante il soddisfacimento delle principali condizioni del bonus;

A d.u.- coefficiente caratterizzante il soddisfacimento di ulteriori condizioni di bonus.

Se i bonus attuali vengono pagati ai dipendenti per aver raggiunto e superato gli obiettivi di bonus, l'importo del bonus è determinato dalla formula

P = (Z × (U + U" × b) A u.u. A u.u.) / 100,

Dove U"– l'importo del bonus (%) in caso di superamento del target del bonus;

B– percentuale di superamento dell'indicatore di bonus.

La base per il calcolo del bonus attuale sono i dati di contabilità e reporting statistico basati sui risultati del lavoro dell’impresa nel periodo di fatturazione. Se non ci sono fondi, il premio non verrà pagato. Nel regolamento del bonus è opportuno prevedere una modalità di calcolo del bonus. Di norma, i bonus vengono calcolati sui guadagni per il tempo effettivamente lavorato (volume di servizi, lavoro, prodotti effettivamente completato). In questo caso è necessario indicare come viene calcolato il bonus per le retribuzioni durante gli straordinari, per il lavoro nei giorni festivi e nei fine settimana.

La remunerazione basata sui risultati del lavoro per l'anno e per l'anzianità di servizio viene effettuata sulla base dei coefficienti corrispondenti alla retribuzione annuale, che sono determinati in base ai gruppi di anzianità di servizio.

Un tipo di bonus è un incentivo una tantum concesso ai dipendenti per il completamento di compiti particolarmente importanti. Questo è un tipo di bonus molto efficace e promettente che promuove la manifestazione delle capacità creative dei membri del team. Questi bonus vengono pagati solo agli esecutori diretti. In ciascuna impresa viene sviluppato un elenco di compiti per i quali viene stabilita una ricompensa una tantum, in base alle caratteristiche delle sue attività. L'importo dei bonus di questo tipo può essere fissato sia come percentuale dell'importo dello stipendio sia in valore assoluto.

A seconda della natura dei pagamenti, i pagamenti aggiuntivi e i bonus sono suddivisi in compensativi e incentivanti.

Pagamenti aggiuntivi e bonus di natura compensativa sono garantiti dallo Stato per condizioni di lavoro che si discostano da quelle normali. Attualmente vengono utilizzati circa 50 tipi dei pagamenti aggiuntivi e delle indennità compensative più comuni. Questi includono supplementi:

· per lavoro serale;

· per lavoro straordinario;

· per lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi;

· per la natura itinerante del lavoro;

· lavoratori minorenni per riduzione dell'orario di lavoro;

· lavoratori che effettuano lavorazioni il cui livello è addebitato al di sotto della categoria tariffaria assegnata al lavoratore;

· fino al guadagno medio nelle condizioni previste dalla legge;

· lavoratori a causa di deviazione dalle normali condizioni di lavoro.

I pagamenti obbligatori comprendono pagamenti aggiuntivi e indennità per condizioni di lavoro dannose e pericolose.

I pagamenti e le indennità aggiuntivi di incentivi includono il pagamento per:

· per le alte qualifiche (specialisti);

· per capacità professionale (lavoratori);

· per lavori con meno dipendenti;

· per la combinazione di professioni (posizioni);

· per l'ampliamento delle aree di servizio o l'aumento del volume di lavoro svolto;

· per lo svolgimento delle mansioni di un dipendente assente;

· capisquadra tra i lavoratori non esentati dal lavoro principale;

· per contabilità e lavoro d'ufficio;

· per la manutenzione delle apparecchiature informatiche, ecc.

Domande di controllo

1. Qual è l'essenza del concetto di "qualità del lavoro"?

2. Quali caratteristiche vengono utilizzate per valutare la qualità del lavoro?

3. Su quali principi si basa l’organizzazione della remunerazione?

4. Quali metodi di regolazione dei salari dei lavoratori vengono utilizzati nelle condizioni di mercato?

5. A quali livelli viene effettuata la regolamentazione salariale?

6. Cos’è il sistema tariffario e qual è il suo ruolo nell’organizzazione dei salari?

7. Quali elementi comprende il sistema tariffario?

8. Cosa caratterizza il libro di consultazione delle tariffe e delle qualifiche?

9. Quali forme e sistemi di remunerazione sono attualmente utilizzati?

10. Cos'è l'opzione di pagamento senza tariffa?

11 . Quali sono i modelli di remunerazione non tariffaria?

12. Quali sono le caratteristiche di una forma di remunerazione mista?

13. Quali tipi di salario a cottimo vengono utilizzati?

14. Come viene generato il reddito collettivo in un team di produzione?

15. Quali metodi di distribuzione dei guadagni collettivi vengono utilizzati?

16. Cosa caratterizzano i coefficienti di partecipazione al lavoro, contributo del lavoro e attività economica?

17. Quali sono le caratteristiche dei bonus come una delle forme di incentivi al lavoro?

18. Quali elementi sono inclusi nel sistema di bonus?

19. Quali gruppi di indicatori di bonus possono essere utilizzati nelle imprese del settore dei servizi?

20. Quali tipologie di indennità vengono utilizzate nelle imprese?

LAVORO DEL CORSO

ORGANIZZAZIONE DELLA REMUNERAZIONE PRESSO L'IMPRESA.

Lavoro del corso completato:

Studente del III anno del gruppo 35143-Eb-1a

Kulikov Vladimir Leonidovich

Consulente scientifico:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIZHNY NOVGOROD 2017 anno.

INTRODUZIONE 3-4 pp.

Capitolo 1. Organizzazione della remunerazione 5-23 pp.

Nozioni di base sull'organizzazione dei salari 5-8 pp.

Principi di organizzazione della remunerazione 8-11 pp.

Sistema tariffario di remunerazione. 11-12 pagg.

Forme e sistemi di remunerazione 12-18 pagine.

Metodi di analisi salariale. 18-23 pagg.

Capitolo 2. Organizzazione della remunerazione presso LLC "Emal" 24-26 pagine.

2.1 Breve descrizione di LLC "Emal" di 24 pagine.

Analisi salariale 25-26 pp.

Capitolo 3: Migliorare l'efficienza dei pagamenti

Il lavoro in azienda 27-28 pp.

CONCLUSIONE pagina 29

Elenco della letteratura usata 30 pagine.

introduzione

I salari sono una questione molto importante per ogni impresa, poiché l'efficacia della gestione del lavoro dipende dalle sue dimensioni, dai principi della sua organizzazione, dai bonus per i dipendenti e da altri componenti. Ciò a sua volta influisce sui risultati delle attività dell'impresa, sulla produttività del lavoro, poiché i guadagni del dipendente sono un incentivo al lavoro e il desiderio di aumentarlo costringe una persona ad adempiere coscienziosamente alle proprie mansioni lavorative e a impegnarsi per raggiungere indicatori di elevata produttività.

Nel contesto della transizione verso un sistema economico di mercato in conformità con i cambiamenti nello sviluppo economico e sociale del paese, anche la politica nel campo dei salari, del sostegno sociale e della protezione dei lavoratori sta cambiando in modo significativo. Molte funzioni dello Stato per l'attuazione di questa politica sono trasferite direttamente alle imprese, che stabiliscono autonomamente le forme, i sistemi e gli importi delle remunerazioni e degli incentivi materiali per i suoi risultati. Il concetto di “salario” è stato arricchito di nuovi contenuti e copre tutti i tipi di guadagni maturati in contanti e in natura, comprese le somme di denaro maturate ai dipendenti in conformità con la legge per il lavoro non retribuito.

Il passaggio alle relazioni di mercato ha dato origine a nuove fonti di reddito monetario sotto forma di importi maturati per il pagamento di azioni e contributi ai membri della forza lavoro nella proprietà dell'impresa.

Pertanto, il reddito da lavoro di ciascun dipendente è determinato dai contributi personali, tenendo conto dei risultati finali dell'impresa, è regolato dalle tasse e non è limitato alle imposte massime. Il salario minimo per i dipendenti delle imprese di tutte le forme organizzative e giuridiche di proprietà è stabilito dalla legge.

Lo scopo del corso è analizzare l'organizzazione dei salari nell'impresa

· Studiare i fondamenti teorici del concetto di “retribuzione”;

· Condurre un'analisi dell'organizzazione della remunerazione.

Lo scopo del corso è analizzare l'organizzazione della remunerazione nell'organizzazione.

L'oggetto dello studio è LLC "Emal".

Organizzazione della remunerazione

Nozioni di base sull'organizzazione dei salari.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa, entrato in vigore il 1 febbraio 2002, non apporterà modifiche fondamentali alla procedura di organizzazione del sistema di remunerazione in un'unica organizzazione, modificando solo i principi di calcolo del salario medio, base della remunerazione per i tempi di inattività e ha anche stabilito la responsabilità del datore di lavoro per il ritardo nel pagamento dei salari.

Il Nuovo Codice della Federazione Russa prevede concetti separati per termini come “retribuzione” e “salario”.

Per remunerazione si intende un sistema di relazioni volto a garantire che il datore di lavoro stabilisca ed effettui pagamenti ai dipendenti per il loro lavoro in conformità con le leggi, altre normative, contratti collettivi, accordi, normative locali e contratti di lavoro.

A sua volta, il salario è una remunerazione per il lavoro dipendente dalle qualifiche, dalla complessità, dalla quantità, dalla qualità e dalle condizioni del lavoro svolto, nonché da compensi e incentivi.

Pertanto, il concetto di “salario” è molto più ampio di quello di “salario” e differisce da quest’ultimo in quanto fornisce non solo un sistema per calcolare (determinare) i salari, ma anche l’orario di lavoro utilizzato, le regole per l’utilizzo e la documentazione dell’orario di lavoro , norme di lavoro utilizzate, termini di pagamento dei salari, ecc.

Il sistema di remunerazione stesso, i livelli generali dei salari e i pagamenti individuali sono stabiliti dai seguenti documenti normativi:

· in relazione ai dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio - dalle leggi pertinenti e da altri atti normativi;

· in relazione ai dipendenti di organizzazioni con finanziamento misto (finanziamento del bilancio e entrate derivanti da attività commerciali) - leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni;

· in relazione ai dipendenti di altre organizzazioni - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni, contratti di lavoro.

Lo Stato, in quanto partecipante ai rapporti di lavoro, stabilisce e garantisce:

·il salario minimo nella Federazione Russa;

·l'aliquota tariffaria minima (stipendio) per i dipendenti delle organizzazioni del settore pubblico nella Federazione Russa;

·misure volte a garantire un aumento del livello dei salari reali;

·limitazione dell'elenco dei motivi e degli importi delle detrazioni dal salario per ordine del datore di lavoro, nonché l'importo della tassazione del reddito da salario;

·limitazione della retribuzione in natura (solo fino al 20% della retribuzione effettiva dovuta);

· garantire che il dipendente riceva la retribuzione in caso di cessazione dell'attività del datore di lavoro e di sua insolvenza in conformità con le leggi federali;

supervisione e controllo statale sul pagamento completo e temporaneo dei salari e sull'attuazione delle garanzie statali sui salari.

Tutti gli altri termini di remunerazione sono accettati previo accordo delle parti del rapporto di lavoro, ma in conformità con i requisiti degli atti legislativi.

Come in precedenza, la base per il calcolo dei salari è il salario minimo stabilito dalla legge federale.

Al di sotto di questo livello, i lavoratori che hanno lavorato secondo l'orario di lavoro standard per il mese e hanno soddisfatto gli standard lavorativi (mansioni lavorative) non possono essere pagati. Di conseguenza, se il mese di riferimento non è stato completamente elaborato, il livello salariale minimo accettabile dovrebbe essere calcolato in proporzione alla quantità di orario di lavoro lavorato (standard di lavoro rispettati).

Nel determinare il livello del salario minimo che può essere maturato a favore di un dipendente, pagamenti e indennità aggiuntivi, bonus e altri pagamenti di incentivi, nonché pagamenti per lavoro in condizioni diverse dal normale, per lavoro in condizioni climatiche speciali e in aree esposti a contaminazione radioattiva, altri compensi e pagamenti sociali.

In connessione con il collegamento del salario minimo al livello di sussistenza, il Codice del lavoro della Federazione Russa ha istituito un meccanismo per l'indicizzazione dei salari dei dipendenti.

Nelle istituzioni di bilancio e in altre organizzazioni che utilizzano il sistema tariffario, anche l'entità dell'aliquota tariffaria (stipendio) dell'ETC di prima categoria non può essere inferiore al salario minimo.

Per la prima volta, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la possibilità di utilizzare i salari in natura (in precedenza, questa forma di salario veniva utilizzata solo sulla base dei termini dei contratti collettivi e di lavoro accettati dalle parti).

Questa forma di remunerazione può essere erogata solo con il consenso scritto (o, più precisamente, una dichiarazione scritta) del dipendente. Inoltre, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, la quota dei salari pagati in forma non monetaria non può superare il 20% del salario totale (sembra che l'importo dei salari che il dipendente deve ricevere di persona dovrebbe essere utilizzato in questi calcoli).

Introduzione.

Lo scopo economico del salario è quello di fornire le condizioni per la vita umana. Per questo motivo, una persona affitta i suoi servizi. L'insieme di questi servizi, insieme ad altri fattori di produzione, crea nella società un prodotto soggetto a distribuzione. Una parte di questo prodotto viene utilizzata per lo sviluppo della produzione, l'altra va al consumo personale dei membri della società, formandone il reddito. Inoltre, il processo di generazione del reddito avviene a due livelli: a livello dei lavoratori come partecipanti diretti alla produzione e a livello familiare, dove il reddito viene infine sommato in base alle dimensioni della famiglia e al reddito dei suoi membri, prendendo varie forme sotto forma di reddito fondiario, capitale, lavoro o prestazioni sociali.

Il livello generale dei salari in un paese dipende dal grado di sviluppo delle forze produttive della società: tecnologia, produttività, organizzazione del lavoro, ecc. Pertanto, un confronto del livello medio dei tassi salariali sia negli Stati Uniti che nell'Europa occidentale conferma questo modello.

L'organizzazione della remunerazione è una componente importante dell'organizzazione del lavoro in un'impresa.

Dalla varietà delle forme e dei sistemi di remunerazione esistenti, ciascuna impresa sceglie il sistema che più corrisponde alle specifiche condizioni di produzione (la natura dei prodotti, l'attrezzatura tecnologica specifica, il livello di gestione, il mercato di vendita, il volume della domanda, ecc.).

Bersaglio corso lavoro: considerare la procedura per l'introduzione di un sistema di remunerazione presso un'impresa, la struttura dei guadagni dei dipendenti dell'impresa, il rapporto tra il tasso di crescita della produttività del lavoro e i salari medi.

Per completare il lavoro del corso, sono stati utilizzati i dati di Stroy LLC per il 2000.

CAPITOLO 1. ORGANIZZAZIONE DEI SALARI.

§1.1. L'essenza e il significato del salario.

Il salario rappresenta il prezzo della forza lavoro, corrispondente al costo dei beni di consumo e dei servizi che assicurano la riproduzione della forza lavoro, soddisfacendo i bisogni fisici e spirituali del lavoratore stesso e dei suoi familiari.

L’organizzazione della remunerazione si basa sui seguenti principi:

· garantire alle imprese la massima indipendenza in materia di organizzazione e remunerazione;

· distribuzione in conformità con i risultati del lavoro, la sua quantità e qualità;

· interesse materiale per risultati finali elevati del lavoro e salari illimitati;

· sviluppo di un efficace sistema di protezione sociale dei lavoratori;

· regolamentazione del rapporto salariale tra le categorie di lavoratori più e meno retribuite;

· tassi di crescita della produttività del lavoro più rapidi rispetto alla crescita dei salari medi.

I salari sono disponibili in varie forme: lavoro a cottimo, basato sul tempo con elementi di lavoro a cottimo; Bonus e pagamenti aggiuntivi sono diffusi a seconda della qualificazione del lavoro, del grado di complessità, dell'attrattiva, ecc. Tutti i metodi di remunerazione assumono la forma di un tasso salariale. E qui è importante non solo quale stipendio riceve il dipendente, ma anche quanti beni e servizi possono essere acquistati con esso. È necessario distinguere tra salari nominali, cioè il loro valore monetario, e salari reali, che significa una certa quantità di beni e servizi acquistati per un determinato salario.

L'organizzazione della remunerazione in un'impresa si basa su tre elementi interconnessi e interconnessi, vale a dire: il sistema tariffario, la standardizzazione del lavoro e le forme di remunerazione.

§1.2. Sistema tariffario.

Il sistema tariffario serve tradizionalmente come base per l'organizzazione dei salari dei lavoratori ed è costruito in base alle condizioni di lavoro, alle qualifiche dei lavoratori, alle forme di remunerazione e all'importanza di questo settore nell'economia nazionale. Il sistema tariffario comprende: tariffa tariffaria, tariffario, libri di riferimento tariffari e qualifiche, con l'aiuto dei quali è possibile determinare il tipo di lavoro e il lavoratore in conformità con il tariffario.

Sistema tariffario- una serie di standard con l'aiuto dei quali vengono differenziati i salari dei lavoratori di diverse categorie.

Aliquota tariffaria (stipendio)- un importo fisso di remunerazione per un dipendente per l'adempimento di uno standard di lavoro (mansioni lavorative) di una certa complessità (qualificazione) per unità di tempo. Il punto di partenza è l'aliquota tariffaria minima della prima categoria. Determina il livello di pagamento per il lavoro più semplice. Le tariffe tariffarie possono essere giornaliere o orarie.

Programma tariffario- un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e alle caratteristiche di qualificazione dei lavoratori utilizzando coefficienti tariffari. Il coefficiente tariffario della categoria più bassa si assume pari a uno.

Usando libri di consultazione su tariffe e qualificheè possibile determinare il tipo di lavoro o dipendente in conformità con il tariffario.

Il sistema di remunerazione secondo il Sistema tariffario unificato (UTS), adottato nel 1992 per le industrie a bilancio, prevede la differenziazione salariale in 18 categorie. La tariffa della 18a categoria è 10,07 volte superiore a quella della 1a categoria. Le prime 8 cifre sono destinate alla fatturazione dei lavoratori.

In conformità con i principi di sviluppo dell'UTS, la tariffa della 1a categoria non dovrebbe essere inferiore al salario minimo. In particolare, sulla base del salario minimo e dell'orario medio di lavoro stabiliti dalla legge, vengono determinate le tariffe salariali minime orarie di 1a categoria. Dalla 1a alla 3a categoria le tariffe aumentano del 30% da categoria a categoria, dalla 4a alla 15a del 13%, dalla 16a alla 18a dell'11%.

Le tariffe e gli stipendi dei lavoratori basati sull'UTS sono i livelli salariali minimi sia nel settore pubblico che in quello privato dell'economia nazionale. Ciò funge da garanzia sociale statale del livello di remunerazione, al di sotto del quale il dipendente non può ricevere uno stipendio se rispetta i termini del contratto di lavoro.

§1.3. Razionamento del lavoro.

Per organizzare efficacemente i salari in un'impresa, è necessario sapere quanta manodopera è necessaria per svolgere un determinato lavoro, ad es. stabilire una misura del lavoro per ciascun dipendente (standard di lavoro). Razionamento del lavoro- questa è la determinazione del tempo massimo consentito per eseguire un lavoro o un'operazione specifica nelle condizioni di una determinata produzione (la quantità minima consentita di prodotti fabbricati per unità di tempo).

La standardizzazione del lavoro è la base per la corretta organizzazione del lavoro e dei salari; dovrebbe essere costruita sulla base dell'introduzione di standard progressivi e tecnicamente validi.

In pratica vengono utilizzati vari metodi di standardizzazione del lavoro. Il più progressista è il metodo analitico, che prevede l'uso di un approccio integrato e sistematico alla formazione di norme e standard del lavoro, prevedendo procedure quali: ricerca del processo lavorativo, suddiviso nei suoi elementi componenti; studio di tutti i fattori che influenzano il costo del lavoro; progettare un insieme più avanzato di operazioni e metodi per la loro implementazione; sviluppo di misure per migliorare i servizi sul posto di lavoro; calcolo del tempo per completare il lavoro; implementazione degli standard nella produzione, ecc.

Il metodo analitico può essere differenziato in un metodo analitico-di calcolo, secondo il quale gli standard vengono determinati mediante lo studio diretto dell'orario di lavoro (cronometraggio, FRD, metodo selettivo di studio dell'orario di lavoro perduto, ecc.).

La contabilità dei costi del tempo di lavoro implica lo studio sistematico dei processi lavorativi, la misurazione e l'analisi dei costi del tempo conducendo osservazioni sui luoghi di lavoro, che consente di stabilire il carico di lavoro degli artisti durante la giornata lavorativa: determinare il grado di utilizzo delle attrezzature, identificare le perdite di orario di lavoro, determinare il rispetto degli standard di produzione, ecc.

§1.4. Forme e sistemi salariali.

Forme e sistemi salariali sono modi per stabilire la relazione tra l'importo dei salari e il contributo lavorativo dei lavoratori. Il costo del lavoro è misurato in base all'orario di lavoro e alla quantità di prodotti fabbricati. Sulla base di questi contatori vengono costruite le principali forme di remunerazione dei lavoratori: a tempo e a cottimo. A pagamento a tempo La misura della retribuzione è il tempo lavorato e i guadagni maturano in base all'aliquota tariffaria del dipendente o sotto forma di stipendio per il tempo effettivamente lavorato. A pagamento a cottimo la misura del lavoro è il prodotto prodotto e la valutazione del lavoro viene effettuata secondo il salario a cottimo. Sia le forme di remunerazione a cottimo che quelle a tempo possono essere rappresentate dal sistema di remunerazione (Fig. 1).

Fig. 1. Forme e sistemi di remunerazione.

Il pagamento a cottimo è comune in quelle imprese in cui è possibile calcolare gli standard di produzione. Questa forma di pagamento viene istituita quando è necessario aumentare la quantità di beni prodotti. Lo svantaggio di questo sistema di remunerazione è la possibilità che si verifichino scorte in eccesso in alcune sezioni della catena tecnologica, che portano ad una diminuzione dell'efficienza produttiva. Nelle industrie moderne viene utilizzato più spesso un sistema salariale basato sul tempo, il cui principale svantaggio è il meccanismo di incentivi integrato a seconda della quantità e della qualità del lavoro svolto. Pertanto non vengono utilizzate forme di retribuzione a cottimo né a tempo nella loro forma pura.

Con i moduli basati sul tempo, il pagamento viene effettuato per un determinato periodo di tempo lavorato, indipendentemente dalla quantità di lavoro svolto. Distinguere semplice basato sul tempo e premium basato sul tempo sistemi salariali.

Il guadagno di un lavoratore è determinato moltiplicando la retribuzione oraria o giornaliera del suo grado per il numero di ore o giorni di lavoro. I guadagni di altre categorie di dipendenti sono determinati come segue: se questi dipendenti hanno lavorato tutti i giorni lavorativi del mese, il loro pagamento sarà pari allo stipendio stabilito per loro; se non hanno lavorato per l'intero numero di giorni lavorativi, i loro guadagni vengono determinati dividendo la tariffa stabilita per il numero di giorni lavorativi di calendario e moltiplicando il risultato per il numero di giorni lavorativi pagati a spese dell'impresa.

A bonus temporale Nel sistema di remunerazione, all'importo dei guadagni secondo la tariffa viene aggiunto un premio di una certa percentuale rispetto all'aliquota tariffaria o ad un'altra misura. I documenti principali per la registrazione del lavoro dei dipendenti con pagamento basato sul tempo sono i fogli presenze.

La forma di remunerazione a cottimo è divisa in cottimo diretto, cottimo-premio, cottimo-progressivo, cottimo indiretto e sistemi ad accordi.

A lavoro a cottimo diretto Il sistema di remunerazione dei lavoratori viene effettuato per il numero di unità di prodotti da loro fabbricati e di lavoro svolto sulla base di tariffe a cottimo fisse, stabilite tenendo conto delle qualifiche richieste. Bonus pezzo Il sistema retributivo dei lavoratori prevede premi per il superamento degli standard produttivi e il raggiungimento di determinati indicatori di qualità (assenza di difetti, reclami, ecc.). A lavoro a cottimo progressivo sistema, il pagamento aumenta per la produzione superiore alla norma. A lavoro a cottimo indiretto sistema, la remunerazione di periti, assemblatori, assistenti caposquadra e altri lavoratori viene effettuata in percentuale dei guadagni dei principali lavoratori dell'area servita.

Forma dell'accordo la remunerazione implica la determinazione del guadagno totale per l'esecuzione di determinate fasi del lavoro o la produzione di un determinato volume di prodotti.

Il calcolo dei guadagni nella forma di remunerazione a cottimo viene effettuato secondo i documenti di produzione.

Le forme ed i sistemi di remunerazione sopra descritti rappresentano salario di base. Sotto salari aggiuntivi comprendere tali pagamenti ai dipendenti di imprese effettuati non per il lavoro svolto, ma in conformità con la legislazione vigente: pagamento per ferie regolari, interruzioni del lavoro delle madri che allattano, orari preferenziali per gli adolescenti, per il tempo in cui svolgono compiti statali e pubblici, indennità di fine rapporto in caso di licenziamento, ecc. Influenza decisiva il rapporto tra le componenti del guadagno il livello di organizzazione della produzione nell'impresa e la qualità intrinseca della regolamentazione del lavoro.

Il secondo fattore importante che, ceteris paribus, influenza il rapporto tra pagamenti di base e aggiuntivi è il grado di maturità dell'organizzazione sindacale dell'impresa (o di qualsiasi altra organizzazione che rappresenta gli interessi dei dipendenti dell'impresa), la sua capacità di influenzare le condizioni e il livello della remunerazione.

Nei paesi con economie di mercato sviluppate, dove i datori di lavoro garantiscono un elevato livello di organizzazione della produzione e i sindacati influenzano attivamente le condizioni salariali attraverso un sistema di contrattazione collettiva multilivello, il rapporto tra retribuzione base e incentivante non è mai inferiore a 9:1 , cioè. la quota di tutti i tipi di incentivi nelle retribuzioni dei dipendenti non supera il 10%. In pratica, ciò significa un elevato grado di salario garantito da parte del datore di lavoro e un elevato grado di produzione di lavoro garantita (produttività del lavoro) dei dipendenti.

§1.5. Motivazione e stimolazione del lavoro.

Il comportamento lavorativo di una persona è determinato dall’interazione di forze di incentivazione esterne ed interne. Le forze motrici esterne, essendo elementi della situazione lavorativa, influenzano il comportamento del dipendente nel processo lavorativo. Le forze motrici interne sono i bisogni di una persona, i suoi interessi, desideri, aspirazioni, orientamenti di valore e motivazioni. La formazione di forze motivanti interne che influenzano il comportamento lavorativo è l'essenza del processo di motivazione dell'attività lavorativa.

Tutta l'attività umana è determinata da bisogni realmente esistenti, che sono la profonda fonte di motivazione del processo lavorativo. Un bisogno è il bisogno di qualcosa di necessario per mantenere la vita e lo sviluppo di un individuo o di un gruppo sociale, uno stimolatore interno dell'attività. Per quanto riguarda la motivazione del comportamento lavorativo, la particolarità dei bisogni è che diventano motivatore interno e regolatore di questo processo solo quando vengono riconosciuti dai dipendenti. In questo caso, i bisogni assumono una forma specifica: la forma dell'interesse. I contenuti di interesse sono soggetti e oggetti, la cui padronanza soddisferà determinati bisogni. La parola "motivo" è francese, viene dal latino moveo, che significa "mi muovo". Il motivo è ciò che motiva l'attività umana, per il bene della quale viene eseguita. Con l'aiuto del motivo, una persona spiega e giustifica il suo comportamento. Di solito, l'attività umana è giustificata contemporaneamente da diversi motivi o da un nucleo motivazionale. Ad esempio, il comportamento lavorativo di un dipendente è caratterizzato da un nucleo motivazionale, che comprende tre gruppi principali di motivazioni: motivazioni di sicurezza, motivazioni di riconoscimento, motivazioni di prestigio. Le motivazioni della fornitura sono legate alla valutazione della totalità delle risorse materiali necessarie per garantire il benessere del lavoro -

Nick e la sua famiglia. Questi motivi includono l’interesse materiale del dipendente e la sua attenzione al guadagno di denaro. I motivi del riconoscimento sono il desiderio di realizzare il proprio potenziale nel lavoro. Motivi di prestigio si esprimono nel desiderio di realizzare il proprio ruolo sociale e di prendere parte ad attività socialmente significative.

La motivazione al lavoro inizia a formarsi in una persona prima dell'inizio della sua attività lavorativa professionale attraverso l'assimilazione di valori e norme di moralità ed etica del lavoro, nonché attraverso la partecipazione personale alle attività lavorative nell'ambito della famiglia e della scuola. In questo momento vengono gettate le basi dell'atteggiamento nei confronti del lavoro, vengono sviluppate le qualità lavorative, ad es. vengono acquisite le competenze lavorative iniziali. Una persona entra nel lavoro professionale con una coscienza di valore già formata e sa quali bisogni e interessi vorrebbe soddisfare attraverso il lavoro. L'ambiente di produzione reale costringe il dipendente a trasformare i suoi orientamenti di valore. I requisiti pratici determinano una motivazione specifica che, in contrasto con la coscienza del valore che determina il significato e gli obiettivi a lungo termine dell'attività lavorativa, predetermina principalmente la scelta dei modi e dei mezzi per raggiungere questi obiettivi.

Un incentivo è una ragione motivante, un interesse a fare qualcosa. Esiste un’ampia varietà di incentivi che possono essere classificati in base ai bisogni, al focus e agli interessi (Tabella 1.1).

La stimolazione del lavoro è, prima di tutto, una motivazione esterna, un elemento della situazione lavorativa che influenza il comportamento di una persona nel mondo del lavoro. L'essenza della stimolazione e la sua influenza sul comportamento lavorativo può essere rivelata in modo più completo evidenziando le funzioni di incentivo, come quelle economiche, morali, sociali, socio-psicologiche (Fig. 2).

Tabella 1.1

Classificazione degli stimoli.

Fig.2. Funzioni di incentivazione.

CAPITOLO 2. ORGANIZZAZIONE DEI SALARI

ALL'ENTERPRISE LLC "STROY".

§2.1. Caratteristiche dell'impresa, suoi indicatori e struttura dei costi.

L'impianto per la produzione di mattoni faccia a vista in ceramica "Stroy" è una LLC e opera sulla base del Codice Civile della Federazione Russa, Parte 1. La società è una persona giuridica e opera sulla base della Carta e del Memorandum di L'Associazione, dispone di un proprio patrimonio, di un bilancio autonomo e di un conto corrente.

I fondatori sono persone giuridiche e sono responsabili degli obblighi di Stroy LLC per l'importo del capitale autorizzato creato dai fondi dei fondatori.

Il massimo organo di gestione di Stroy LLC è il Consiglio dei Fondatori; ogni fondatore ha un voto, indipendentemente dall'entità del contributo al capitale autorizzato.

La competenza esclusiva del Consiglio dei Fondatori comprende le questioni relative alla determinazione delle principali direzioni di sviluppo sociale e produttivo (economico), all'approvazione dei piani e alle relazioni sulla loro attuazione.

Dopo aver effettuato i pagamenti obbligatori, gli utili sono soggetti a distribuzione tra i fondatori.

Tutti i tipi di lavoro e servizi forniti da Stroy LLC hanno licenze appropriate e i prodotti fabbricati sono conformi agli attuali GOST.

L'azienda si trova all'indirizzo: 160021, Vologda, st. Ananyinskaya, casa 50, telefono: 257069.

Stroy LLC è un'impresa produttrice di mattoni in ceramica, che appartiene al gruppo di materiali da costruzione efficaci che migliorano le proprietà termiche delle pareti e consentono

ridurre il loro spessore rispetto allo spessore delle pareti in mattoni ordinari. L'ambito di applicazione di questo mattone è per lavori di rivestimento e per murature ordinarie di pareti di edifici residenziali e pubblici.

L'azienda dispone delle proprie materie prime: argilla per la produzione di mattoni della qualità richiesta. Attualmente, su 114 ettari di terreno destinati ad una cava di argilla, sono stati sviluppati circa 4 ettari. Secondo gli esperti, le riserve di argilla saranno sufficienti per 43 anni di attività ininterrotta dell'impresa al volume di produzione pianificato.

I confini geografici del mercato di vendita sono principalmente il territorio della regione di Vologda. I principali consumatori di mattoni sono le imprese che investono nella ricostruzione, nell'ammodernamento della produzione, organizzazioni edili specializzate di varie forme di proprietà, la popolazione che costruisce alloggi e altri oggetti per uso personale (CJSC Vologdagrazhdanstroy, JSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis, ecc.). Stroy LLC ha una posizione e prospettive stabili sul mercato. Con un aumento generale delle vendite di mattoni, singoli sviluppatori e imprese private sono diventati i suoi acquirenti stabili.

Gli indicatori tecnici ed economici delle attività economiche di Stroy LLC per il 2000 sono presentati nella Tabella 2.1.

Nel periodo analizzato si registra una relativa diminuzione dei costi di produzione: il tasso di crescita del profitto dalle vendite (135,6%) è più rapido della crescita dei ricavi delle vendite (114,7%). La redditività della produzione aumenta dal 12,3 al 14,9%. In generale, la crescita si sta verificando in tutti gli indicatori tecnici ed economici dell'attività economica.

Tabella 2.1

Indicatori tecnici ed economici dell'attività economica

LLC "Stroy" per il 2000, migliaia di rubli.

L'impresa utilizza una forma di organizzazione del lavoro a brigata per i lavoratori. Gli stipendi tra i membri del team sono distribuiti in proporzione al tempo lavorato da ciascun membro del team e al suo grado. Per utilizzare in modo più razionale lo spazio e aumentare l'utilizzo delle immobilizzazioni, viene utilizzata una settimana lavorativa su 2 turni.

Il personale dell'impresa comprende lavoratori principali e ausiliari, specialisti, personale di gestione e di manutenzione.

Al fine di razionalizzare i salari e rafforzare gli interessi materiali dei dipendenti dell'impresa, aumentare l'efficienza e la responsabilità per lo svolgimento delle funzioni ufficiali presso l'impresa, “REGOLAMENTO sulla formazione del fondo salari delle divisioni di Stroy LLC e “Regolamento sui bonus”.

La struttura del costo totale di Stroy LLC è mostrata nella Tabella 2.2.

Tabella 2.2

Struttura del costo totale di Stroy LLC nel 2000, migliaia di rubli.

Come si può vedere dalla tabella, la quota delle spese per la retribuzione dei dipendenti sul costo totale di produzione è del 30,5% nel corso dell'anno è aumentata di 10,3 punti (dal 29,9% al 40,2%), l'aumento assoluto è stato di 1.677,3 mila rubli; . L'aumento della quota dei salari è avvenuto a causa del quasi dimezzamento della quota degli altri costi di produzione.

§2.2. Formazione del fondo salari presso Stroy LLC.

Viene stabilita la procedura per la formazione della cassa salariale presso l'impresa "REGOLAMENTO sulla formazione del fondo buste paga di Stroy LLC" e “Regolamento sui bonus”.

Il sistema consente di regolare il livello del fondo salariale e stabilisce la responsabilità finanziaria di manager, specialisti, dipendenti e unità lavorative di Stroy LLC per la realizzazione delle attività economiche.

In conformità con questa disposizione, la forma di remunerazione adottata presso Stroy LLC è un sistema di bonus basato sul tempo. Per quantificare il contributo personale dei dipendenti dell'impresa vengono utilizzati i coefficienti di partecipazione al lavoro (LPC), la cui procedura per determinarli è sviluppata anche nel “Regolamento”. Pertanto, la KTU di base è pari a 1. Indicatori che aumentano la KTU di 0,5: alto livello di produttività del lavoro, uso efficiente delle attrezzature, esecuzione del lavoro in professioni correlate, complessità del lavoro svolto, ecc.; per un valore di 0,25 – alta qualità del lavoro, assenza di difetti, urgenza del lavoro, ecc. Indicatori che riducono di 0,5 le KTU: bassa produttività, utilizzo inefficiente di attrezzature, strumenti, ecc.; per un importo di 0,25 – violazione delle norme di sicurezza, ritardo al lavoro, ecc. Il sistema salariale, l'entità delle tariffe (stipendi) e vari tipi di pagamenti sono fissati anche nel contratto collettivo dell'impresa e nei contratti di lavoro (articolo 135 del Codice del lavoro) conclusi con i dipendenti al momento dell'assunzione. Gli stipendi vengono pagati almeno ogni metà mese (6 e 20). L'importo totale di tutte le detrazioni per ciascun pagamento dello stipendio non supera il 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% dello stipendio dovuto al dipendente.

Il fondo salari comprende:

1. stipendio ufficiale (aliquota tariffaria per i lavoratori) dei lavoratori, stabilito secondo la tabella del personale;

2. tasso di partecipazione al lavoro;

3. bonus e altri incentivi corrisposti in conformità al “Regolamento sui bonus” (retribuzione per anzianità di servizio, premi attuali per risultati di produzione, premi una tantum, remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno);

4. indennità e indennità aggiuntive per condizioni di lavoro diverse da quelle normali (indennità per ore straordinarie, lavoro infrasettimanale e festivo, coefficiente regionale);

5. retribuzioni aggiuntive (pagamento delle ferie annuali base e aggiuntive; pagamento senza colpa del lavoratore; pagamento delle ore preferenziali degli studenti, ecc.), formate in conformità con il Codice del lavoro e il “Regolamento”.

§2.3. Sistema tariffario di Stroy LLC.

I principali standard che costituiscono il sistema tariffario di remunerazione (articolo 143 del Codice del lavoro) presso Stroy LLC includono:

Elenchi tariffari e di qualificazione,

Tariffe e orari tariffari, regimi salariali per operai ingegneri e tecnici (ITR) e dipendenti.

Inoltre, il sistema tariffario prevede diversi pagamenti e indennità aggiuntivi, calcolati sulla base delle tariffe e aventi natura compensativa e incentivante, coefficienti regionali.

Il sistema tariffario di Stroy LLC è costituito dai seguenti elementi principali:

· tariffario. Il tariffario è una tabella che combina la scala delle categorie tariffarie e la corrispondente scala dei coefficienti tariffari (più alta è la categoria, maggiore è il coefficiente tariffario). Le professioni operaie vengono addebitate nella fascia dalla 1a all'8a categoria del tariffario unificato.

· aliquote tariffarie (stipendi). Stroy LLC, in quanto impresa non legata al settore pubblico, determina l'entità delle aliquote tariffarie, degli stipendi, nonché il rapporto tra i loro importi tra le singole categorie di lavoratori, in conformità con la legislazione vigente, in modo indipendente, fissandoli nei contratti collettivi o normative locali.

· la tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto elenco tariffe e qualifiche posti di lavoro e professioni dei lavoratori , elenco di qualificazione delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti , comprese le caratteristiche dettagliate delle principali tipologie di lavoro indicanti i requisiti per le qualifiche del dipendente.

§2.4. Il sistema di remunerazione utilizzato presso Stroy LLC.

L'azienda utilizza un sistema salariale bonus basato sul tempo. Per quantificare il contributo personale dei dipendenti dell'impresa, vengono utilizzati i coefficienti di partecipazione al lavoro (LPC), la procedura per determinare quale è sviluppata nel "Regolamento sulla formazione del fondo salariale" (la procedura per l'applicazione è riportata nel §2.2) . Sono inoltre previsti una serie di incentivi e compensi.

A pagamento a tempo La misura della retribuzione è il tempo lavorato e i guadagni sono calcolati in base alla tariffa del dipendente o sotto forma di stipendio per il tempo effettivamente lavorato moltiplicando la tariffa oraria o giornaliera del grado del lavoratore per il numero di ore o giorni lavorati. I guadagni di ingegneri e dirigenti sono determinati come segue: se questi dipendenti hanno lavorato tutti i giorni lavorativi del mese, il loro pagamento sarà pari allo stipendio stabilito per loro; se non hanno lavorato per l'intero numero di giorni lavorativi, il loro guadagno viene determinato dividendo la tariffa stabilita per il numero di giorni lavorativi di calendario e moltiplicando il risultato per il tempo lavorato.

Con un sistema di remunerazione dei dipendenti basato sul tempo, oltre al pagamento in base al tempo lavorato e alle tariffe tariffarie (stipendi), viene stabilito un bonus per garantire determinati indicatori quantitativi e qualitativi. I bonus mensili sono fissati al 10-20% delle tariffe tariffarie (stipendi).

Il coefficiente regionale è fissato al 15% del salario base e aggiuntivo in conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 16 luglio 1992 n. 494.

Il documento principale per la registrazione del tempo lavorato è il foglio presenze.

§2.5. Indennità e supplementi applicati presso l'impresa.

A Stroy LLC si applicano i seguenti supplementi e indennità:

Pagamenti di compensazione:

- pagare gli straordinari– per le prime due ore viene corrisposta una retribuzione aggiuntiva pari a una volta e mezza, per le ore successive una tariffa doppia, le ore straordinarie cadenti nei giorni festivi vengono retribuite doppia.

- compenso per lavoro svolto nei giorni festivi– i dipendenti per i quali sono stabilite tariffe orarie (giornaliere) vengono pagati al doppio della tariffa; dipendenti per i quali è stabilita una retribuzione, per un importo di una tariffa oraria (giornaliera) superiore allo stipendio, se il lavoro è stato svolto entro la norma mensile, e per un importo di una tariffa doppia superiore allo stipendio, se il il lavoro è stato svolto in eccesso rispetto alla norma mensile.

- pagare il lavoro nei fine settimana- compensato fornendo un altro giorno di riposo o in contanti (doppio).

- coefficiente regionale- fissato al 15% del salario base e aggiuntivo in conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 16 luglio 1992 n. 494.

Pagamenti di incentivi:

Il pagamento aggiuntivo per l'anzianità di servizio viene calcolato in base all'aliquota tariffaria (stipendio) del dipendente senza tener conto di pagamenti e indennità aggiuntivi e viene pagato mensilmente nei seguenti importi: anzianità di servizio da 3 a 8 anni – 10%, oltre 8 a 13 anni – 15%, da 13 a 18 anni – 20%, da 18 a 23 anni – 25%, da 23 anni in su – 30%.

La remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno viene pagata ai dipendenti nella misura del 35% della tariffa (stipendio).

§2.6. Esempi di calcolo delle retribuzioni per i dipendenti dell'azienda.

Un esempio di calcolo della retribuzione per un lavoratore principale.

Tariffa giornaliera – 87,6 rubli; esperienza lavorativa presso l'impresa - 5 anni; numero di giorni lavorati – 20 giorni (170 ore) su 20 (160), straordinario – 10 ore; entro un mese il lavoratore ha eseguito lavori di maggiore complessità - KTU +0,5; per ritardo – KTU –0,25; per elevate performance produttive al dipendente veniva riconosciuto un bonus del 10%; coefficiente regionale – 15%.

Stipendio: 87,6 * 20 = 1752 rubli.

Stipendio tenendo conto del KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rubli.

Premio: 2190 * 10% = 219 rubli.

Coefficiente regionale: (2190+219) * 15% = 361,35 rubli.

Pagamento aggiuntivo per l'anzianità di servizio: 1752 * 10% = 175,2 rubli.

Lavoro straordinario: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubli.

Totale maturato: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rubli

Un esempio di calcolo della retribuzione per un lavoratore ausiliario.

Tariffa giornaliera – 53,4 rubli; esperienza lavorativa presso l'impresa – 3 anni; numero di giorni lavorati – 20 giorni su 20; per esigenze produttive il lavoratore è stato coinvolto nei fine settimana - 4 giorni; per prestazioni di lavoro di alta qualità - KTU +0,25; per elevate performance produttive al dipendente veniva riconosciuto un bonus del 15%; coefficiente regionale – 15%.

Stipendio: 53,4 * 20 = 1068 rubli.

Stipendio tenendo conto del KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 rubli.

Premio: 1335 * 15% = 200,25 rubli.

Coefficiente regionale: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rubli.

Pagamento aggiuntivo per l'anzianità di servizio: 1068 * 10% = 106,8 rubli.

Lavoro nel fine settimana: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rubli.

Totale maturato: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 rubli

Esempio di busta paga dei dipendenti.

Stipendio ufficiale – 1850 rubli; esperienza lavorativa presso l'impresa – 2 anni; numero di giorni lavorati – 20 giorni su 22; per lo svolgimento di lavori in professioni affini – KTU +0,5; bonus per elevate prestazioni produttive – 10%.

Stipendio: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 rubli.

Stipendio tenendo conto della KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 rubli.

Premio: 2522,73 * 10% = 252,27 rubli.

Coefficiente regionale: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 rubli.

Totale maturato: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubli

§2.7. La struttura del fondo salariale per i dipendenti dell'impresa. Calcolo della retribuzione media.

La struttura del fondo salariale per i dipendenti dell'impresa è presentata nella tabella 2.3.

Tabella 2.3

Struttura del fondo salariale per i dipendenti di Stroy LLC.

La tabella mostra che la quota principale del fondo salari ricade sui lavoratori principali (62-69%) e ausiliari (8-11%), i salari di specialisti e dirigenti sono rispettivamente del 13-17% e del 9-11%, il che, tuttavia, non indica un'eccedenza degli stipendi dei lavoratori rispetto ai redditi degli ingegneri e dei dirigenti, poiché la quota dei lavoratori sulla forza lavoro è del 91,2%.

Disponendo di dati sul numero medio di dipendenti a libro paga, è possibile calcolare i salari medi dei lavoratori per categoria (Tabella 2.4).

Tabella 2.4

Calcolo dello stipendio medio dei dipendenti di Stroy LLC.

Il lavoro meno retribuito nell'impresa è il lavoro dei lavoratori ausiliari. Seguono in ordine crescente i principali operai, specialisti e dirigenti.

CAPITOLO 3.ANALISI DELLE PRESTAZIONI

MANODOPERA PRESSO L'IMPRESA STROY LLC.

§3.1. Analisi della produttività del lavoro.

L'efficienza nell'utilizzo delle risorse lavorative di un'impresa è caratterizzata dalla produttività del lavoro, che è determinata dalla quantità di prodotti realizzati per unità di tempo di lavoro o dal costo del lavoro per unità di prodotti prodotti o di lavoro svolto. L’indicatore più comune e universale della produttività del lavoro è la produzione (produzione media trimestrale, media giornaliera e media oraria per lavoratore, nonché produzione media trimestrale per lavoratore in termini di valore). L’indicatore più generale della produttività del lavoro è la produzione media trimestrale per lavoratore. Il suo valore dipende non solo dalla produzione dei lavoratori, ma anche dalla quota di questi ultimi nel numero totale degli addetti alla produzione industriale, nonché dal numero di giorni di lavoro e dalla durata della giornata lavorativa. Consideriamo la variazione degli indicatori di Stroy LLC per il 2000, confrontando i dati del 1o e del 4o trimestre. I risultati del calcolo sono mostrati nella Tabella 3.1.

UD = KR: PPA*100%

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V es: PPP (KR) migliaia di rubli/persona.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 rub./persona.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P rub./persona.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabella 3.1

Analisi della produttività del lavoro presso Stroy LLC per il 2000.

La variazione della produzione oraria media è necessariamente analizzata come uno dei principali indicatori della produttività del lavoro e un fattore da cui dipende il livello della produzione media giornaliera e media trimestrale dei lavoratori. Il valore di questo indicatore dipende da fattori associati ai cambiamenti nell'intensità di lavoro dei prodotti e alla loro valutazione.

Il primo gruppo di fattori comprende il livello tecnico della produzione, l'organizzazione della produzione, il tempo improduttivo impiegato a causa dei difetti e la loro correzione.

Il secondo gruppo comprende fattori associati alle variazioni del volume della produzione in termini di valore dovute a cambiamenti nella struttura dei prodotti e al livello delle forniture cooperative. Per calcolare l'influenza di questi fattori sulla produzione oraria media si utilizza il metodo della sostituzione a catena (Tabella 3.2).

Tabella 3.2

L'influenza dei fattori sul livello della produzione media trimestrale dei dipendenti delle imprese.

Secondo le tabelle 3.1 e 3.2, la produzione media trimestrale dell'impresa nel 2000 è aumentata di 673,4 rubli. A causa dell'aumento della quota di lavoratori sul numero totale dei dipendenti, la produzione è aumentata di 82,7 rubli, a causa dell'aumento dei giorni lavorati - di 196,0 rubli, e per l'aumento della produzione oraria media - di 394,7 rubli.

§3.2. Il rapporto tra i tassi di crescita della produttività del lavoro e i salari medi presso Stroy LLC.

I tassi di produttività del lavoro e i salari medi sono presentati nella tabella 3.3.

Tabella 3.3

Tassi di crescita della produttività del lavoro e salari medi presso Stroy LLC nel 2000.

Secondo la tabella, il tasso di crescita dei salari presso Stroy LLC nel 2000 ha superato il tasso di crescita della produttività del lavoro, il che si spiega con l’aumento dei prezzi di vendita dei mattoni faccia a vista nell’ottobre 2000. Il coefficiente principale è 1,53 (1,5879: 1,0389). La tendenza opposta è ottimale, cioè La produttività del lavoro dovrebbe crescere 2-3 volte più velocemente dei salari. In questa situazione, parte del prodotto aggiuntivo ottenuto a seguito dell'aumento della produttività del lavoro sarà destinato non solo all'aumento dei salari del personale, ma anche ad altre attività.

§3.3. Il rapporto tra lo stipendio medio presso Stroy LLC e il costo della vita.

Il minimo di sussistenza è un indicatore della composizione minima della struttura del consumo di beni materiali e servizi necessari per mantenere la salute umana e assicurarne la vita.

Il minimo vitale viene utilizzato per giustificare il salario minimo e la pensione di vecchiaia e per stabilire l'importo minimo delle indennità di disoccupazione e delle borse di studio per il periodo di formazione professionale dei cittadini nella direzione del servizio per l'impiego.

Il rapporto tra il salario dignitoso per il 2000, stabilito dal decreto del governatore della regione di Vologda, e lo stipendio medio dei dipendenti di Stroy LLC è riportato nella tabella 3.4.

Tabella 3.4

Il rapporto tra il costo della vita nel 2000 e lo stipendio medio presso Stroy LLC.

La tabella mostra che nel 2000 i guadagni medi dei dipendenti di Stroy LLC erano superiori al livello di sussistenza.

Conclusioni e offerte.

L'impresa LLC Stroy utilizza un sistema di pagamento dei bonus basato sul tempo. Per quantificare il contributo personale dei dipendenti di un'impresa, vengono utilizzati i tassi di partecipazione al lavoro (LPR). Pertanto, la KTU di base è pari a 1. Indicatori che aumentano la KTU di 0,5: alto livello di produttività del lavoro, uso efficiente delle attrezzature, esecuzione del lavoro in professioni correlate, complessità del lavoro svolto, ecc.; per un valore di 0,25 – alta qualità del lavoro, assenza di difetti, urgenza del lavoro, ecc. Indicatori che riducono di 0,5 le KTU: bassa produttività, utilizzo inefficiente di attrezzature, strumenti, ecc.; per un importo di 0,25 – violazione delle norme di sicurezza, ritardo al lavoro, ecc. Sono previste indennità e indennità aggiuntive per condizioni di lavoro diverse da quelle normali (retribuzione per ore straordinarie, lavoro festivo e festivo, coefficiente regionale), nonché pagamenti di incentivi (retribuzione per anzianità di servizio, premi correnti per risultati di produzione, premi una tantum , compenso per risultati di lavoro dell'anno). Il livello di protezione sociale dei dipendenti dell'impresa è piuttosto elevato: pagamento per ferie di base e aggiuntive, congedi formativi, pagamento per congedo per malattia, pagamento per il costo dei buoni a sanatori, pensioni, centri ricreativi (compresi quelli familiari), pagamento di il costo dei buoni per sanatori e campi sanitari per bambini e giovani, ecc.

La quota principale del fondo salari ricade sui lavoratori principali (62-69%) e ausiliari (8-11%), i salari degli specialisti e dei dirigenti sono rispettivamente del 13-17% e del 9-11%, che, tuttavia, non indica un eccesso di salariati rispetto al reddito degli ingegneri e dei dirigenti, poiché la quota dei lavoratori sul numero degli operai dell'industria è del 91,2%.

Il lavoro meno retribuito nell'impresa è il lavoro dei lavoratori ausiliari. Seguono in ordine crescente i principali operai, specialisti e dirigenti. Nel 2000, i guadagni medi dei dipendenti della Stroy LLC erano superiori al livello di sussistenza.

L'analisi della produttività del lavoro ha mostrato che la produzione media trimestrale dell'impresa nel 2000 è aumentata di 673,4 rubli. A causa dell'aumento della quota di lavoratori sul numero totale dei dipendenti, la produzione è aumentata di 82,7 rubli, a causa dell'aumento dei giorni lavorati - di 196,0 rubli, e per l'aumento della produzione oraria media - di 394,7 rubli.

Il tasso di crescita dei salari presso Stroy LLC nel 2000 ha superato il tasso di crescita della produttività del lavoro, il che si spiega con l’aumento dei prezzi di vendita dei mattoni faccia a vista nell’ottobre 2000. Il coefficiente principale è 1,53 (1,5879: 1,0389). La tendenza opposta è ottimale, cioè La produttività del lavoro dovrebbe crescere 2-3 volte più velocemente dei salari. In questa situazione, parte del prodotto aggiuntivo ottenuto a seguito dell'aumento della produttività del lavoro sarà destinato non solo all'aumento dei salari del personale, ma anche ad altre attività.

L'importo dei salari alle condizioni di mercato è determinato dalla qualità del lavoro, dalle qualifiche, dalla formazione professionale del dipendente e dalla sua esperienza lavorativa. L'azienda applica pagamenti aggiuntivi legati alla qualità del lavoro (KTU) e all'esperienza lavorativa (retribuzione per anni di servizio). Per quanto riguarda le qualifiche dei lavoratori, ovviamente, ciò si riflette nel sistema tariffario dell'impresa. Tuttavia, i coefficienti tariffari sono piuttosto insignificanti, quindi i salari dei lavoratori da un grado all'altro differiscono poco. Questo sistema non fornisce incentivi adeguati affinché i lavoratori migliorino le proprie competenze. È necessario rivedere i coefficienti tariffari e le tariffe (stipendi) dei lavoratori che operano nell'impresa, aumentando così non solo i guadagni dei lavoratori, ma anche il loro

interesse personale a migliorare il livello professionale. È possibile introdurre ulteriori incentivi finanziari per i dipendenti che seguono corsi annuali di alta formazione. Di conseguenza, queste misure avranno un impatto positivo sul funzionamento dell'impresa nel suo complesso: la qualità dei prodotti aumenterà e la percentuale di difetti diminuirà.

Propongo inoltre di includere nel contratto collettivo una clausola che preveda un aumento del livello dei salari reali attraverso l'indicizzazione in connessione con l'aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi.

Puoi ottenere una maggiore produttività:

A) ridurre l'intensità della manodopera dei prodotti, ovvero ridurre i costi della manodopera per la sua produzione attraverso l'introduzione di misure di progresso scientifico e tecnico, meccanizzazione completa e automazione della produzione, sostituzione di attrezzature obsolete con altre più avanzate, riduzione delle perdite di orario di lavoro e altro in conformità con il piano delle misure organizzative e tecniche;

B) migliorare l'organizzazione della produzione;

C) aumentare la quota degli addetti alla produzione sul numero medio degli addetti all'industria;

D) aumentare la produzione oraria media dei lavoratori.

Elenco delle fonti utilizzate.

1. Codice del lavoro della Federazione Russa, 2002.

2. Economia aziendale./Ed. EL. Kantora - San Pietroburgo: Peter, 2002. - 352 pp.: ill. – (Collana “Libri di testo per le Università”).

3. Savitskaya G.V. Analisi dell'attività economica di un'impresa: 4a ed., rivista. e aggiuntivi – Minsk: LLC “Nuova Conoscenza”, 1999, -688 p.

4. Volovskaya N.M. Economia e sociologia del lavoro: libro di testo. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Accordo siberiano, 2001. – 204 p. – (Serie “Istruzione superiore”).

5. Vorobyova E.V. Stipendi che tengono conto dei requisiti delle autorità fiscali: raccomandazioni pratiche per un contabile. – M.: “AKDI Economia e Vita”, 2000. – 592 p.

L'organizzazione dei salari combina il sistema tariffario, forme e sistemi di remunerazione, regolamentazione del lavoro, pianificazione dei fondi salariali e incentivi materiali. Uno dei principali collegamenti nell'organizzazione dei salari nel settore pubblico è il sistema tariffario: un insieme di materiali normativi ufficiali con l'aiuto del quale i salari di varie categorie di lavoratori sono differenziati e regolati a seconda della complessità e delle condizioni del loro lavoro, delle caratteristiche e l’importanza delle singole industrie, industrie e regioni del paese. Gli elementi principali del sistema tariffario di remunerazione sono le aliquote tariffarie, gli schemi tariffari, i libri di riferimento per la qualificazione tariffaria e i coefficienti salariali regionali. Il sistema tariffario prevede inoltre diverse indennità e pagamenti aggiuntivi di carattere tariffario (integrazioni per classe, categoria di qualifica, combinazione di professioni, ecc.). Il sistema tariffario copre sia le aree produttive che quelle non produttive. Le condizioni specifiche delle industrie non manifatturiere si riflettono nei libri di riferimento e sulle caratteristiche delle tariffe e delle qualifiche del settore, nonché in altri materiali normativi del settore. Le aliquote tariffarie per settore e categoria di lavoratori e i regimi salariali settoriali nel settore pubblico sono stabiliti dal governo; la tariffazione del lavoro (determinazione della categoria di lavoro o assegnazione all'uno o all'altro gruppo di pagamento) e dei lavoratori (assegnazione di categorie tariffarie, classi, categorie) è prerogativa di imprese e organizzazioni.

Le categorie di qualificazione e i coefficienti tariffari corrispondenti formano insieme un tariffario. I suoi parametri sono i seguenti: numero di cifre; gamma di differenziazione delle aliquote tariffarie; la natura dell'aumento dei coefficienti tariffari, determinata dalla gamma generale di complessità del lavoro.

Al sistema tariffario comprende piani salariali per dirigenti, specialisti e dipendenti, un elenco di qualifiche di posizioni, bonus e pagamenti aggiuntivi agli stipendi (per lo svolgimento di lavori particolarmente importanti, la combinazione di posizioni, condizioni di lavoro speciali, ecc.). Il fattore principale nella differenziazione salariale per tutte le categorie di manager, specialisti e dipendenti è la posizione lavorativa, che determina la complessità, la responsabilità, il volume di lavoro e le qualifiche necessarie per svolgerlo. Le differenze nelle qualifiche, nel volume e nella complessità del lavoro del personale dirigente vengono inoltre prese in considerazione differenziando i salari all'interno della fascia di lavoro e stabilendo indennità.

Un ruolo importante nel meccanismo di organizzazione dei salari è svolto dalle sue forme e dalle loro varietà: i sistemi salariali, con l'aiuto dei quali viene assicurata la corrispondenza tra l'entità del salario finale e i risultati del lavoro. La scelta delle forme salariali più efficaci è determinata da specifiche condizioni di produzione, dalla natura del rapporto tra costi e risultati del lavoro, dai requisiti di quantità e qualità dei prodotti (servizi) e da altri fattori. Nonostante alcuni vantaggi della forma di remunerazione a cottimo, nelle moderne condizioni di sviluppo produttivo il suo utilizzo è limitato con la simultanea espansione del sistema salariale a bonus temporale. Allo stesso tempo, il lavoro a cottimo e le forme di remunerazione basate sul tempo si stanno avvicinando e intrecciando e si stanno formando sistemi salariali integrati e sistemi globali di incentivi materiali.

Sistema di accordi(più ampiamente utilizzato nel settore edile) è un tipo di forma di remunerazione a cottimo. La sua particolarità sta nel fatto che i cottimi e i guadagni vengono calcolati non per singole operazioni, ma per un insieme di lavori che devono essere completati entro una certa data.

Una delle principali direzioni per migliorare le forme di organizzazione salariale è l'aumento dell'efficienza dei sistemi premianti. Allo stesso tempo, i bonus si distinguono per i principali risultati dell'attività economica e secondo sistemi speciali: adempimento di compiti per la produzione di determinati tipi di prodotti, produzione di prodotti (fornitura di servizi) di migliore qualità, risparmio di risorse materiali, ottenere profitti aggiuntivi, ecc. L'efficacia dei sistemi di bonus dipende in gran parte dalla corretta selezione degli indicatori di bonus di base e aggiuntivi e dal calcolo ragionevole degli importi dei bonus.

Ad esempio, la differenza nella remunerazione dei dirigenti e di altre categorie di dipendenti nei paesi con economie di mercato sviluppate fa sì che la quota dei salari (stipendi) dei manager sul loro reddito totale sia piccola. La maggior parte è rappresentata dal reddito derivante dagli utili e dalla remunerazione basata sui risultati finali delle attività delle imprese (imprese). In generale, il reddito personale del personale dirigente è costituito dalle seguenti fonti: stipendio ufficiale; bonus pagati dagli utili; remunerazione sotto forma di azioni acquistate dalla società a un prezzo preferenziale; vari pagamenti da fondi assicurativi; benefici vari sotto forma di servizi personali pagati in tutto o in parte dall'azienda. Vengono inoltre calcolate le somme smaltite dai dirigenti in relazione allo svolgimento dei compiti d'ufficio (cd spese di rappresentanza). Allo stesso tempo, la fornitura di questi pagamenti e servizi al personale dirigente, nonché la determinazione del livello dei loro salari, non è incontrollata. È stato sviluppato ed è operativo un meccanismo per regolare il livello e le condizioni dei pagamenti e prevenire gli abusi in questo settore.

Nei paesi con economie di mercato sviluppate, nei sistemi salariali volti ad aumentare l'efficienza produttiva, ci sono due direzioni principali per stimolare i dipendenti delle imprese:

• stimolare un aumento diretto degli indicatori produttivi, principalmente attraverso la differenziazione salariale (in funzione della quantità e della qualità del lavoro) e sistemi premianti;
• stimolare miglioramenti nella qualità della forza lavoro non solo attraverso metodi di differenziazione salariale, ma anche attraverso altre voci di reddito percepite dai lavoratori dalle imprese.

Lo sviluppo e l'attuazione di sistemi di incentivi materiali si basano sull'attuale livello dei salari e sulla sua differenziazione per settore, professione e gruppo. La differenziazione salariale grava principalmente sull’efficacia degli incentivi materiali; i dipendenti la utilizzano per giudicare l’equità dei salari. Tre tipi di differenziazione salariale sono cruciali per lo sviluppo economico: settoriale, qualificazione professionale e regionale. Allo stesso tempo, i salari influenzano l’efficienza produttiva a vari livelli:

• a livello aziendale, questa influenza è associata all’aumento della produttività del lavoro, della qualità dei prodotti, dell’utilizzo dell’orario di lavoro e di altri indicatori dell’attività lavorativa dei lavoratori;
• a livello nazionale, l’entità e la differenziazione dei salari sono strettamente legate alla struttura della produzione e dell’economia nel suo insieme e alla struttura del mercato dei consumi, che incide sull’efficienza dell’intera economia nazionale;
• a livello dell’economia mondiale, i salari, essendo la componente principale del reddito familiare, sono diventati uno dei principali indicatori della competitività dell’economia nazionale, determinata dalla qualità della forza lavoro, strettamente legata al livello di sviluppo tecnologico dell’economia il paese e la natura della sua partecipazione all’economia mondiale.

Introduzione…………………………..3

1. Il concetto di salario e le modalità della sua regolamentazione giuridica………..5

2. Storia dell'organizzazione della remunerazione……………..8

3. Determinazione del compenso………………...9

3.1. Sistemi di remunerazione dei dipendenti delle istituzioni pubbliche……10

3.2. Forme e sistemi di remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni commerciali……………..…………………..10

4. Garanzie statali in materia di lavoro…………….14

5. Il concetto di composizione della cassa salariale…………….16

6. Orario di lavoro e loro durata………………24

6.1. Orario di lavoro normale……………...25

6.2. Orario di lavoro ridotto………………….26

6.3. Orario di lavoro part-time……………...27

Conclusione……………………………….29

Elenco dei riferimenti……………………..30

introduzione

L'organizzazione, il razionamento e la remunerazione del lavoro occupano un posto importante nel garantire un'efficace pianificazione della produzione sociale.

Costruire un'organizzazione del lavoro basata sui risultati della scienza moderna e delle migliori pratiche è un'esigenza urgente per i lavoratori, perché in questo caso non solo si otterranno risparmi nell'orario di lavoro e un aumento della produttività del lavoro, che di per sé è molto importante, ma anche il lavoro dovrebbe essere agevolato e umanizzato. Aumentarne il contenuto, migliorare le condizioni di lavoro e creare un ambiente per lo sviluppo dell'attività lavorativa e dell'iniziativa creativa dei lavoratori.

La remunerazione dei lavoratori è il prezzo delle risorse lavorative coinvolte nel processo produttivo. In misura maggiore, è determinato dalla quantità e dalla qualità del lavoro speso, ma i fattori di mercato svolgono un ruolo significativo: domanda e offerta di lavoro; le attuali condizioni specifiche del mercato, gli aspetti territoriali, le norme legislative, ecc.

Secondo la definizione dei sociologi, il lavoro non è solo una categoria economica, ma anche politica, poiché l'occupazione della popolazione, il livello della sua formazione professionale e l'efficienza del lavoro nella vita dello stato in generale e delle regioni in particolare svolgono un ruolo molto importante nello sviluppo della società.

Il principale documento legislativo fondamentale del nostro Paese - la Costituzione della Federazione Russa - contiene articoli che sono completamente e decisamente dedicati al lavoro nel Paese. Il Codice del lavoro della Federazione Russa forma chiaramente tutte le principali disposizioni sul lavoro ed è il documento principale sulla regolamentazione legale del lavoro nel nostro Paese.

La retribuzione è la remunerazione che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente in conformità con i termini del contratto di lavoro e i requisiti della legislazione sul lavoro.

Il salario attraverso gli occhi di un lavoratore è la parte principale del suo reddito, destinato a soddisfare i bisogni vitali non solo di lui, ma anche dei suoi familiari.

I salari agli occhi del datore di lavoro sono un elemento di spesa nel costo di produzione che riduce il profitto dell'impresa.

Il compito principale dell’organizzazione dei salari è quello di rendere i salari dipendenti dalla qualità del contributo lavorativo di ciascun dipendente e quindi aumentare la funzione di incentivo del contributo di ciascun dipendente.

L’organizzazione della remunerazione prevede:

Determinazione delle forme e dei sistemi di remunerazione dei dipendenti dell'impresa.

Sviluppo di criteri e determinazione dell'importo dei pagamenti aggiuntivi per i risultati individuali dei dipendenti e degli specialisti dell'impresa.

Sviluppo di un sistema salariale per dipendenti e specialisti.

Giustificazione degli indicatori e sistema di bonus per i dipendenti.

Lo scopo di questo corso è condurre uno studio su forme e metodi di remunerazione, analizzare l'istituzione della remunerazione nelle organizzazioni di bilancio e commerciali, i sistemi esistenti e le forme di remunerazione.

1. Il concetto di salario e metodi di regolamentazione giuridica

Retribuzione ai sensi dell'art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa è un sistema di relazioni volto a garantire che il datore di lavoro stabilisca ed effettui pagamenti ai dipendenti per il loro lavoro in conformità con le leggi, altre normative, contratti collettivi, accordi, normative locali e contratti di lavoro.

La retribuzione è la remunerazione del lavoro dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, dalla quantità, dalla qualità e dalle condizioni del lavoro svolto, nonché da compensi e incentivi.

In dottrina viene giustamente criticata l'infruttuosa edizione del suddetto articolo, che ne definisce i concetti fondamentali. È discutibile che i concetti fondamentali di “retribuzione” e “salario” differiscano significativamente l’uno dall’altro. Alcuni autori li considerano sinonimi, altri li riferiscono come concetto generico (salario) e elemento principale del concetto generico (salario). Parlando dell'inesattezza della terminologia utilizzata nel Codice del lavoro della Federazione Russa, A.F. Nurtdinova fornisce argomenti convincenti a favore del fatto che è inaccettabile definire la remunerazione come un sistema di relazioni, perché “Tra il dipendente e il datore di lavoro sorgono solo i rapporti sociali specificati nell'articolo 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non può esistere un sistema indipendente di rapporti per la determinazione e il pagamento dei salari, poiché sorgono diritti e obblighi per i salari tra le parti del rapporto giuridico di lavoro come uno dei suoi elementi a causa della natura retribuita del lavoro."

Secondo l'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vengono stabiliti sistemi salariali, tariffe tariffarie, stipendi, vari tipi di pagamenti:

dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio - dalle leggi pertinenti e da altri atti normativi;

dipendenti di organizzazioni con finanziamento misto (finanziamento di bilancio e entrate derivanti da attività commerciali) - leggi, altri regolamenti, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni;

dipendenti di altre organizzazioni - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni, contratti di lavoro.

La determinazione dei salari comporta una combinazione di regolamentazione legale effettuata dagli enti governativi in ​​modo centralizzato con la regolamentazione locale direttamente nell'organizzazione.

Il salario minimo, i regimi salariali e le aliquote tariffarie nel settore pubblico, i sistemi salariali, la procedura di remunerazione in caso di deviazione dalle normali condizioni di lavoro, la procedura per il mantenimento e il calcolo della retribuzione media e le garanzie nel campo della remunerazione sono determinati in un maniera centralizzata.

Il sistema delle garanzie salariali statali di base comprende: il salario minimo nella Federazione Russa; il salario minimo per i dipendenti del settore pubblico; limitare l'elenco dei motivi e degli importi delle trattenute sullo stipendio; limitare il pagamento dei salari in natura; supervisione e controllo statale sul pagamento completo e tempestivo dei salari; responsabilità dei datori di lavoro per violazione della legislazione sul lavoro in materia salariale.

La regolamentazione dei salari nel settore viene effettuata attraverso accordi e atti di settore.

Con la transizione verso un’economia di mercato, lo Stato ha abbandonato la regolamentazione centralizzata diretta dei salari per la maggior parte dei lavoratori. La regolamentazione statale dei salari (pur mantenendo il principio del salario massimo illimitato per un determinato dipendente) è stata preservata nelle organizzazioni finanziate dai bilanci a vari livelli.

L’ambito della regolamentazione legale locale comprende questioni quali:

stabilire sistemi salariali per i singoli dipendenti, determinando l'entità delle aliquote tariffarie e degli stipendi, il rapporto tra le loro dimensioni tra le singole categorie di lavoratori;

introduzione di incentivi aggiuntivi e abbuoni tariffari (stipendi);

sviluppo e introduzione di disposizioni sui bonus, sulle modalità di corresponsione della retribuzione in base ai risultati lavorativi dell'anno e all'anzianità di servizio;

determinazione di importi retributivi maggiori (rispetto alla legislazione) in caso di svolgimento del lavoro in condizioni diverse dalla norma;

sostituzione e revisione delle norme sul lavoro.

La regolamentazione locale dei salari è essenziale per collegare i guadagni ai risultati del lavoro. Il documento che fissa le condizioni di remunerazione sviluppate nell'organizzazione è un contratto collettivo o un regolamento sulla remunerazione. I termini di remunerazione determinati dal contratto collettivo, dagli accordi, dai regolamenti locali dell'organizzazione non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dal Codice del lavoro, dalle leggi e da altri regolamenti. I termini di remunerazione determinati dal contratto di lavoro non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi (Articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

2. Storia dell'organizzazione della remunerazione

Anche durante il periodo di Kievan Rus, non esisteva alcun salario in quanto tale; per il loro servizio, alle truppe del principe venivano assegnati appezzamenti di terreno, che venivano trasmessi per eredità. Successivamente iniziarono a essere chiamati proprietà. La squadra del principe, il suo entourage, esisteva a spese del polyudye.

Polyudye è la riscossione delle tasse sulla popolazione da parte del principe dall'inverno alla primavera.

Durante il periodo dell'unificazione delle terre russe per sostenere le persone che ricoprivano incarichi governativi, il principe Ivan 3 creò un sistema di alimentazione. Le tasse venivano riscosse dalla popolazione locale, dalla contea e dal volost e con queste tasse venivano pagati gli stipendi dei funzionari. A poco a poco, attraverso tali tasse, fu costituita la tesoreria statale e i fondi da essa ricavati andarono a sostenere i funzionari statali.

Nella Russia sovietica si tentò di abbandonare il rapporto merce-denaro in vista della costruzione del socialismo. Durante il periodo del comunismo di guerra il denaro venne abolito. Invece del salario sul lavoro, venivano distribuiti cibo o beni di prima necessità. Furono stabiliti giorni lavorativi per i lavoratori delle fattorie collettive e statali. Il caposquadra di una fattoria demaniale o collettiva ha tenuto conto di quanti giorni lavorativi ha lavorato il dipendente e se ha elaborato la norma dei giorni lavorativi. Se non funzionava, il lavoratore veniva condannato ai lavori forzati. Per ogni giornata di lavoro nella fattoria collettiva, al lavoratore veniva dato un bastone e alla fine dell'anno, in base al numero di “bastoncini” guadagnati, veniva effettuato un calcolo in produzione. I contadini collettivi non avevano soldi veri.