Karakteristike osoblja organizacije. Karakteristike osoblja organizacije Osoblje se karakterizira kvantitativno i kvalitativno

Osoblje i osoblje su pojmovi koje često spominju zaposlenici odjela ljudskih resursa organizacije. Cjelokupno radno sposobno stanovništvo koje živi na teritoriju države naziva se radnom snagom. To uključuje već zaposlene osobe, kao i one osobe koje se mogu nazvati potencijalnim zaposlenicima.

Izraz "osoblje" može se odnositi na poduzeće, državu ili njezinu regiju. Ako uzmemo u obzir osoblje u poduzeću, onda oni razumiju osoblje zaposlenika. To uključuje kvalificirane radnike koji su svojedobno prošli posebnu obuku u struci. Ti ljudi imaju znanje potrebno za rad, imaju iskustvo u svom području.

Ako govorimo o pojmu "osoblje", onda to znači cjelokupno osoblje tvrtke. Osim toga, može biti samo dio osoblja poduzeća. Kadrovi su skupina u kojoj su ljudi ujedinjeni prema nekim kriterijima. Na primjer, možete zasebno dodijeliti uslužno osoblje koje radi u poduzeću. Zaposlenici su osobe koje rade za poduzeće po ugovoru o radu.

Klasifikacija okvira

Važna karakteristika koncepta "osoblje" je kvalifikacija osoba koje rade u poduzeću. Osim toga, postoji još jedna karakteristika koja se može pripisati radu zaposlenika u poduzeću na neodređeno vrijeme. Ali za osoblje ove karakteristike nisu glavne. Na primjer, privremeni radnici se odnose na osoblje. Ti ljudi mogu biti kvalificirani profesionalci ili nekvalificirani radnici.

Kadrovska služba posluje pod drugim terminima. Na primjer, ljudski resursi se nazivaju generalizirajućim čimbenicima. Ovo je kombinacija različitih kvaliteta svojstvenih ljudima, njihove sposobnosti da proizvode materijalne i duhovne koristi. Kadrovsku politiku u tvrtki vode HR-specijalisti.

Pojam "radni resursi" ne sreće se ništa rjeđe. Za svako poduzeće vrlo je važno pravilno koristiti radne resurse, jer uspjeh tvrtke izravno ovisi o tome tko radi u poduzeću.

Na razini jednog poduzeća umjesto pojma „ljudski resursi“ najčešće se koristi pojam „osoblje“ ili „osoblje“. Svaka osoba koja radi u organizaciji ima svoju profesiju i specijalnost. Profesija je čovjekovo zanimanje. Specijalnost je uži pojam, to je vrsta djelatnosti kojom se osoba bavi u okviru svoje profesije.

Osim toga, zaposlenici se razlikuju po kvalifikacijama. Odražava koliko dobro osoba poznaje svoj posao, to je stupanj posjedovanja stručnog znanja. Podaci o zanimanju zaposlenika, njegovoj specijalizaciji i kvalifikacijama odražavaju se u tarifnim kategorijama. Također je naznačeno u kategorijama koje karakteriziraju koliko složen posao obavlja ovaj stručnjak.

Svi stručnjaci, uzimajući u obzir razinu njihovih kvalifikacija, mogu se podijeliti u sljedeće skupine:

1. Osobe s visokim kvalifikacijama. Obično prolaze kroz opsežnu obuku. Takvi stručnjaci imaju veliko iskustvo, to je njihova glavna razlika od ostalih zaposlenika.
2. Kvalificirani djelatnici. Imaju posebnu obuku, koja se često dobiva izvan posla. Trajanje studija 2-3 godine.
3. Niskokvalificirani radnici. Ova grupa stručnjaka je na obuci, ali je razdoblje obuke vrlo kratko.
4. nekvalificirani zaposlenici. Ti radnici nisu prošli obuku, nemaju posebnu obuku.

Ako govorimo o kvalifikacijama, onda zaposlenici možda uopće nemaju kategoriju. Svaki zaposlenik može dobiti kategoriju, može biti 1, 2 ili 3.

Voditeljski tim ima svoju gradaciju. Postoji distribucija prema:

1. upravljačke strukture. Menadžeri mogu biti linearni, oni vode odjele, mogu voditi trgovinu, mogu upravljati tvrtkama. Funkcionalni šefovi vode službu, na primjer, odjel za planiranje i gospodarstvo. Pripremaju preporuke za linijske menadžere.
2. Upravljačke veze. To su viši, srednji i osnovni menadžeri.

Struktura osoblja organizacije

Osoblje se može podijeliti u nekoliko kategorija:

• upravljački tim;
• stručnjaci koji rade u poduzeću;
• zaposlenici tvrtke;
• ključno osoblje i pomoćno osoblje.

U organizacijama koje rade na području proizvodnje, ti stručnjaci formiraju industrijsko i proizvodno osoblje. Svaka kategorija u svom sastavu sadrži niz zanimanja koja su spojena u skupine specijalnosti. Potonje se također može podijeliti na kvalifikacije.

Zaposlenici u organizaciji mogu biti privremeni. Primaju se na određeno vrijeme, za razliku od ostalih zaposlenika. Nakon isteka roka trajanja ugovora mogu se dogovoriti da ga produže. Sezonski najam do šest mjeseci. Zaposlenici tvrtke na neodređeno vrijeme zapošljavaju se na neodređeno vrijeme.

Kadrovska služba obavlja važne i odgovorne poslove u poduzeću.

Uspjeh aktivnosti tvrtke izravno ovisi o tome kakvi stručnjaci rade u organizaciji.

Zato treba pažljivo razvijati kadrovsku politiku. Njegov glavni cilj je formiranje sposobnog tima u organizaciji.

Osoblje poduzeća i njihove karakteristike

U ukupnosti resursa radni resursi zauzimaju posebno mjesto. Rezultati djelatnosti poduzeća uvelike ovise o kvaliteti njihovog odabira i učinkovitosti korištenja. Radni resursi pokreću materijalne elemente proizvodnje, stvaraju proizvod, vrijednost i višak proizvoda u obliku dobiti.

Osoblje ili radni resursi poduzeća- ϶ᴛᴏ skup zaposlenika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u poduzeću i uključenih u njegov platni spisak.

Platni spisak uključuje sve zaposlenike zaposlene u glavnim i neosnovnim djelatnostima poduzeća.

Za planiranje broja osoblja, njihovu obuku i distribuciju, za povezivanje plana rada s ostalim dijelovima plana proizvodnje važno je klasifikacija okviri (slika 12).

Temelji se na funkcionalnom kriteriju, ᴛ.ᴇ. načelo sudjelovanja pojedinih skupina radnika u proizvodnim aktivnostima.

Prema području djelatnosti, osoblje se dijeli u dvije skupine.

1) Industrijsko i proizvodno osoblje(PPP) - oni koji su izravno povezani s proizvodnim aktivnostima poduzeća. Obuhvaća sve djelatnike osnovnih, pomoćnih, pomoćnih i uslužnih radnji; istraživačke, projektantske, tehnološke organizacije i laboratorije; menadžment pogona sa svim odjelima i službama, kao i službe koje se bave remontom i tekućim popravcima opreme i vozila.

2) Neindustrijsko osoblje- zaposlenici odjela koji nisu povezani s proizvodnom djelatnošću poduzeća, a koji se nalaze u bilanci poduzeća (stambeno-komunalne usluge, dječje ustanove, javne ugostiteljske, zdravstvene ustanove, trgovine, kulturno-kućne i dr.).

JPP, prema prirodi obavljanih funkcija, dijeli se u sljedeće kategorije:

1) radnici - radnici koji su izravno uključeni u stvaranje materijalnih vrijednosti i pružanje proizvodnih i transportnih usluga. Radnici se dijele na osnovne i pomoćne. Glavni radnici su radnici zaposleni u tehnološkim operacijama. Pomoćni radnici opslužuju procese glavne i pomoćne proizvodnje (transportni radnici, električari, distributeri alata, serviseri opreme itd.);

Riža. 12. Klasifikacija osoblja poduzeća

2) menadžeri - osobe ovlaštene za donošenje upravljačkih odluka i organiziranje njihove provedbe. To su zaposlenici na pozicijama rukovoditelja poduzeća (direktori, šefovi, glavni stručnjaci (glavni računovođa, glavni mehaničar) i njihovi zamjenici;

3) specijalisti - provode inženjering, projektiranje i ekonomsku pripremu proizvodnje (inženjeri, mehaničari, ekonomisti, pravnici i dr.);

4) tehnički izvršitelji (zaposlenici) - obavljaju informacijsku i tehničku podršku rukovodiocima i stručnjacima, pripremu i izvođenje dokumentacije, vođenje kućanstva i uredske poslove (vozači, referenti, tajnici, agenti, arhivisti, statističari, mjeritelji vremena i dr.).

Osoblje ima kvalitativne, kvantitativne i strukturne karakteristike.

Kvalitativna karakteristika određuje se prema stupnju stručne i kvalifikacijske podobnosti njegovih zaposlenika za ispunjavanje ciljeva poduzeća i posla koji obavljaju.

Može se procijeniti sljedećim pokazateljima:

Ekonomski: složenost rada, kvalifikacije zaposlenika, uvjeti rada, radno iskustvo itd .;

Osobno: kreativna aktivnost, disciplina itd.;

Organizacijsko-tehnički: racionalna organizacija rada, zasićenost opremom i sl.;

Sociokulturni: kolektivizam, društvena aktivnost itd.

Kvantitativna karakteristika osoblje se određuje takvim pokazateljima kao što su:

1) snaga pomaka(H cm) uključuje radnike koji tijekom smjene moraju osigurati normalan tijek proizvodnog procesa.

2)Sigurna kuća(Ch yav) - predviđa broj zaposlenih koji osiguravaju normalan tijek tehnološkog procesa tijekom radnog dana:

H yav \u003d H cm N,

gdje je N broj pomaka.

3) broj zaposlenih(H kom) - obračunava se u kontinuiranoj proizvodnji i uzima u obzir zamjenu proizvodnih radnika tijekom vikenda i praznika (zamjene se postavljaju u iznosu od jednog ili dva radna tima):

H kom \u003d H yav + P,

gdje je P zamjena.

Za periodične proizvodnje H kom \u003d H yav.

4) platni spisak(Ch cn) - uključuje sve stalne, privremene i sezonske radnike, kao i radnike angažirane radi nadoknade izostanaka zbog bolesti, godišnjeg odmora i iz drugih razloga na određeni datum:

H cn \u003d H yav (H kom) K traka,

K staza \u003d T nom / T eff,

gdje je K traka - faktor konverzije iz broja pohađanja (punog radnog vremena) u platni spisak;

T nom - nominalni fond radnog vremena jednog zaposlenika za 1 godinu, sati (dana);

T ef je efektivni fond radnog vremena jednog zaposlenika za 1 godinu, sati (dana).

Za izračun T eff-a sastavlja se bilanca radnih sati koja karakterizira prosječan broj sati i dana rada po zaposlenom godišnje.

Prilikom izrade bilance radnog vremena, nominalna i efektivna sredstva radnog vremena izračunavaju se na temelju rasporeda smjena poduzeća.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

gdje je T cal kalendarski fond vremena jednak 365 dana;

t cm je trajanje smjene, sat;

T pr, T out - broj praznika i slobodnih dana u godini.

T rn - regulirani izostanak (planirani cjelodnevni izostanak zbog bolesti, godišnjih odmora i drugih razloga).

Plaća se utvrđuje za određeni broj ili datum, uzimajući u obzir zaposlenike koji su na taj dan primljeni i umirovljeni. Za menadžere i stručnjake, H yav \u003d H sp.

Razlika između platnog spiska i osoblja je rezerva proizvodnih radnika za nesmetan rad poduzeća u slučaju godišnjih odmora, bolesti i drugog planiranog gubitka vremena.

Pri izračunu broja osoblja za održavanje treba imati na umu da ti radnici obično rade u jednoj smjeni, te je stoga njihovo smjensko osoblje osnova za izračun broja zaposlenih.

5) Prosječan broj zaposlenih poduzeće za određeno razdoblje definira se tako da se zbroj platnog spiska zaposlenih za sve kalendarske dane razdoblja, uključujući vikende i praznike, podijeli s punim kalendarskim brojem dana razdoblja.

Za pravilno određivanje prosječnog broja zaposlenih iznimno je važno voditi dnevni list radnog vremena zaposlenika na platnom spisku, uzimajući u obzir naredbe (upute) za prijam, premještanje na drugo radno mjesto i prestanak ugovora o radu.

6) Stope rasta͵ Rast broj zaposlenih u poduzeću za određeno razdoblje.

Strukturna karakteristika predstavljeno omjerom različitih kategorija radnika u njihovom ukupnom broju ( struktura okvira).

Struktura osoblja može se odrediti i prema dobi, spolu, stupnju obrazovanja, radnom iskustvu, kvalifikacijama i drugim karakteristikama.

Stručna i kvalifikacijska struktura zaposlenika poduzeća ogleda se u kadrovskoj tablici - dokumentu koji godišnje odobrava čelnik poduzeća i koji predstavlja popis zaposlenika grupiranih po odjelima i službama, s naznakom kategorije (kategorije) posla i službenika. plaća. Revizija kadrovske tablice provodi se tijekom godine unošenjem izmjena u nju u skladu s nalogom čelnika poduzeća.

Uzimajući u obzir ovisnost o prirodi radne aktivnosti, osoblje poduzeća podijeljeno je na struke, specijalnosti i razine vještina.

Profesija- vrstu radne aktivnosti (skup posebnih teorijskih znanja i praktičnih vještina) koja zahtijeva posebnu obuku za rad u ovom području.

Specijalitet- ϶ᴛᴏ vrsta djelatnosti u okviru datog zanimanja, koja ima specifične karakteristike i zahtijeva od zaposlenika dodatna (posebna) znanja i vještine. Specijalnost određuje vrstu radne djelatnosti u okviru iste struke.

Radnici svake profesije i specijalnosti razlikuju se u razini kvalifikacije.

Kvalifikacija- stupanj ovladavanja djelatnicima bilo koje struke ili specijalnosti, što se očituje u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama.

Prema razini vještina, radnici se mogu podijeliti na nekvalificirane, kvalificirane i visokokvalificirane. Kvalifikacije radnika određuju se prema činovima.

Lideri su raspoređeni po strukturama i upravljačkim jedinicama. Prema upravljačkim strukturama menadžeri se dijele na linearne i funkcionalne, prema razinama upravljanja - na najviše, srednje i niže menadžere.

Kombinacija gore navedenih i niza drugih pokazatelja može dati predodžbu o kvantitativnom, kvalitativnom i strukturnom stanju osoblja poduzeća i trendovima u njihovoj promjeni za potrebe upravljanja osobljem, uklj. planiranje, analiza i razvoj mjera za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa poduzeća.

Osoblje poduzeća i njihove karakteristike - pojam i vrste. Klasifikacija i značajke kategorije "Osoblje poduzeća i njihove karakteristike" 2017., 2018.

Gospodarstvo razvijene države gotovo je uvijek izgrađeno na temelju tržišnih odnosa, u kojima svaki gospodarski subjekt ima pravo samostalno planirati i upravljati svojim resursima. Visina dobiti ovisi o uspješnosti ovih procesa, a time i opstanku poduzeća u cjelini. Jedan od najvažnijih i najskupljih čimbenika proizvodnje danas je rad najamnih radnika. Mnogi su ljudi vrlo često čuli u svom životu, ali nisu uvijek ispravno razumjeli značenje riječi "osoblje", iako je ova kategorija odlučujuća u proizvodnim i gospodarskim aktivnostima poduzeća. Proučavanje omjera cijene i učinka pomoći će maksimiziranju dobiti bilo koje organizacije.

Što su okviri?

Osoblje je skup svih zaposlenika koji su zaposleni u poduzeću i uključeni u njegovo osoblje, bez obzira na njihovu stručno-kvalifikacijsku skupinu.

Osoblje uključuje stručnjake, radnike, tehničke djelatnike i menadžere (zajedno - skupina zaposlenika), kao i zaštitare, pripravnike i mlađe servisno osoblje.

Specijalisti su djelatnici koji pripremaju proizvodnju, provode njezinu inženjersku podršku i prodaju proizvoda.

Radna snaga - to su osobe koje su izravno uključene u stvaranje proizvoda. Ova kategorija je podijeljena u dvije skupine: glavnu i pomoćnu. Glavni radnici izravno vlastitim rukama i uz pomoć alata stvaraju konačni proizvod od materijala. Pomoćne osiguravaju materijale, sirovine, energiju, gorivo, transport itd.

Tehničko osoblje su zaposlenici čija je glavna misija osigurati rad stručnjaka.

Menadžeri imaju menadžersku funkciju. Provodi se i kao cjelina za poduzeće i za njegove pojedinačne odjele. Ova skupina uključuje: šefove, menadžere, glavne stručnjake, direktore itd.

Zaštitari služe za zaštitu materijalne i informacijske imovine poduzeća, kao i predstavnika uprave od neovlaštenog fizičkog utjecaja.

Studentsko osoblje je rezerva koju poduzeće treba da popuni postojeće i zamijeni stare zaposlenike organizacije.

Čisti sobe, javna mjesta itd.

Osoblje se može okarakterizirati kvantitativnim i kvalitativnim principima.

Kvantitativne karakteristike okvira

Te značajke uključuju:

• platni spisak - broj zaposlenika na određeni datum, uključujući zaposlene i otpuštene;
• posjećenost - broj zaposlenika koji su otišli na posao na određeni datum;
• prosječni broj - prosjek izračunat za svaki kalendarski dan.

Kvalitativne karakteristike okvira

Karakteristike ove potkategorije ocjenjuju profesionalnost i kvalifikacije zaposlenika organizacije.

Profesija je smjer radne aktivnosti koji zahtijeva posebnu obuku i izvor je prihoda za radno osoblje. Također, u okviru određene profesije izdvaja se uži fokus - specijalizacija (npr. specijalizacija - financijski analitičar).

Kvalificirano osoblje su zaposlenici poduzeća koji imaju određeni stupanj vještina, prikazan brojem kategorije, kategorije ili klase. Zahtjevi za kvalifikaciju navedeni su u Jedinstvenom priručniku za tarife i kvalifikacije (ETKS), kvalifikacijskim priručnicima za radna mjesta zaposlenika, kao i propisima i opisima poslova. Dakle, prema referentnim knjigama, pozicija je vrsta mentalne aktivnosti koja je neophodna za vršenje autoriteta na radnom mjestu.

Kako izračunati učinkovitost rada?

Pokazatelji produktivnosti rada najbolji su pokazatelji učinkovitosti korištenja osoblja. Ovi koeficijenti karakteriziraju plodnost aktivnosti za proizvodnju raznih pogodnosti. Kvantitativno se izračunavaju u smislu outputa (omjer obujma rada/proizvoda prema broju zaposlenih) ili intenziteta rada (obrnuto od outputa). Ove vrijednosti mogu se izračunati u novcu, normativima, prirodnim i uvjetno prirodnim izrazima.

Obuka osoblja je složen i energetski intenzivan proces o kojem ovisi nesmetano funkcioniranje i profitabilnost poduzeća. Zato je potrebno tome posvetiti dovoljno vremena i materijalnih sredstava.

Uspjeh organizacije (poduzeća) uvelike je određen razinom vještina njenih zaposlenika, stupnjem kohezije tima koji radi na jednoj ideji. Stoga su radni resursi organizacije predmet stalne brige menadžmenta. Sve u konačnici ovisi o ljudima, njihovim vještinama i želji za radom. U okviru jednog poduzeća umjesto pojma "radni resursi" koristi se izraz "osoblje poduzeća".

Osoblje poduzeća je skup djelatnika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u poduzeću i uključenih u njegov platni spisak. U platni spisak uključeni su svi zaposlenici angažirani na poslovima koji se odnose i na temeljne i na neosnovne djelatnosti. Pod osobljem poduzeća uobičajeno je razumjeti glavni (redoviti) sastav zaposlenika poduzeća. Njegove glavne karakteristike su:

Prisutnost radnih odnosa s poslodavcem, koji su sastavljeni ugovorom o radu (ugovorom);

Posjedovanje određenih kvalitativnih karakteristika (zvanje, specijalnost, kvalifikacija, kompetencija itd.), čija prisutnost određuje aktivnost zaposlenika na određenom radnom mjestu ili radnom mjestu;

Ciljna usmjerenost kadrovskih aktivnosti, t.j. osiguravanje ostvarenja ciljeva organizacije uspostavljanjem adekvatnih ciljeva za pojedinog zaposlenika i stvaranjem uvjeta za njihovu učinkovitu provedbu.

Sam pojam "profesionalno-kvalifikacijske strukture osoblja" je dvosmislen. Uključuje tri neovisna, iako usko povezana aspekta: profesionalnu strukturu radne snage; njegovu kvalifikacijsku strukturu; kvalifikacijski sadržaj. Pritom se pod profesionalnom strukturom radne snage podrazumijeva omjer predstavnika različitih profesionalnih skupina, a kvalifikacijska struktura je omjer radnika različitih razina vještina. Sadržaj kvalifikacije različitih zanimanja je skup vještina, znanja, iskustva i drugih komponenti potrebnih za obavljanje određenog posla. Na najizravniji način, kvalifikacijski zahtjevi za radnike određuju prirodu korištene tehnologije.

Kao rezultat razvoja tehničkih sredstava, pojave novih vrsta proizvoda i usluga, uvođenja novih tehnologija, promjena u društvenoj strukturi društva, restrukturiranja gospodarstva, stalno se događaju stručne i kvalifikacijske promjene. radna snaga. Stoga je u svakom trenutku struktura zaposlenika prema glavnim stručnim i kvalifikacijskim skupinama prilično proizvoljna.

Prema stručnoj kvalifikacijskoj strukturi, osoblje (osoblje) organizacije podijeljeno je u tri proširene skupine u skladu s međunarodnom statistikom:

1) "bijeli ovratnik", t.j. usmjerena prvenstveno na nefizički rad;

2) "plavi ovratnici", t.j. radnici različitih zanimanja i razina vještina;

3) uslužni radnici (posljednju skupinu u međunarodnoj statistici čine kuhari, konobari, liječnici, policajci, vatrogasci, kućni radnici - posluge, čistačice i sl.).

Druga i treća skupina čine radnu snagu koja se uglavnom bavi fizičkim radom. Ove proširene skupine uključuju različite podskupine. Dakle, radnici pretežno nefizičkog rada uključuju: menadžere, tehničke stručnjake. Radnici koji se pretežno bave fizičkim radom dijele se na visokokvalificirane, nisko kvalificirane i jednostavno kvalificirane; osim toga, u ovoj se skupini ističu radnici tzv. uzastopnih zanimanja.

Gornja klasifikacija djelomično vrijedi u Rusiji. Osim toga, svi zaposlenici u Ruskoj Federaciji podijeljeni su prema sljedećim kriterijima:

1) prema funkcijama koje se obavljaju u proizvodnom procesu osoblje je podijeljeno u šest kategorija: radnici (glavni i pomoćni), inženjerski i tehnički radnici, zaposlenici, mlađi službenici (MOP), studenti, zaštitari;

2) po prirodi stvarne djelatnosti (zanimanja): osnova za razvrstavanje zaposlenika u kategoriju nije stručna sprema, već radno mjesto; klasifikacija zanimanja temelji se na kombinaciji profesionalnih i industrijskih karakteristika;

3) prema načelu sudjelovanja radnika u tehnološkom procesu: za proizvodnju proizvoda radnici se dijele na glavne i pomoćne, a inženjersko-tehnički radnici - na rukovodioce, specijaliste i tehničke izvođače;

4) prema terminu rada: stalni, sezonski i privremeni radnici.

Svi radnici u sferi materijalne proizvodnje podijeljeni su u dvije grupe:

1) osoblje zaposleno u osnovnoj djelatnosti (u industriji ti zaposlenici čine industrijsko i proizvodno osoblje);

2) osoblje koje obavlja neosnovne djelatnosti ili drugo osoblje.

Industrijsko osoblje uključuje radnike koji su izravno uključeni u proizvodnju proizvoda ili usluga.

Neproizvodno osoblje uključuje zaposlenike koji opslužuju neindustrijske objekte i poduzetničke organizacije. To uključuje zaposlenike stambenih i komunalnih službi, dječjih i zdravstvenih ustanova, kulturnih i obrazovnih ustanova itd., kao i one koji pripadaju poduzeću.

Zauzvrat, industrijsko i proizvodno osoblje ovisi o funkcijama koje se obavljaju u proizvodnji i dijele se na:

1) radnici (glavni i pomoćni);

2) inženjerski i tehnički radnici (ITR);

3) zaposlenici;

4) mlađe službeno osoblje (MOP);

5) studenti;

6) zaštitari.

Radnici su osobe koje su izravno uključene u provođenje proizvodnog procesa. Uz značajnu strukturu proizvodnog kompleksa, ispravna procjena i orijentacija u smjerovima njegovog razvoja nemogući su bez jasne podjele i obračuna troškova rada prema vrsti i namjeni rada. U tu svrhu nastala je klasifikacija koja radnike dijeli u pet skupina ovisno o njihovom sudjelovanju u proizvodnji osnovnih proizvoda.

Kategorija "B" - pomoćni radnici koji izravno opslužuju radna mjesta radnika kategorije "A". To uključuje regulatore, kontrolore, operatere dizalica, distributere rada i pomoćne radnike koji su zaposleni izravno na proizvodnim mjestima.

Kvalifikacija - skup znanja i praktičnih vještina koje vam omogućuju obavljanje poslova određene složenosti.

Prema razini vještina, radnici se dijele na:

1) nekvalificiran;

2) niskokvalificirani;

3) kvalificirani;

4) visokokvalificirani.

Osposobljenost radnika određuje se prema činovima ili razredu za vozače.

Upravno-pravno načelo podrazumijeva razlikovanje zaposlenika prema položaju: direktor pogona, voditelj trgovine, glavni planer, glavni računovođa itd.

Funkcionalni princip dijeli djelatnike menadžmenta u skupine prema zanimanjima (specijalnostima).

Profesija je skup posebnih teorijskih znanja i praktičnih vještina potrebnih za obavljanje određene vrste posla u bilo kojoj industriji.

Specijalnost - podjela unutar struke koja zahtijeva dodatne vještine i znanja za obavljanje poslova u određenom području proizvodnje.

Podjela zaposlenika prema tehnološkim značajkama rada (ovisno o ulozi zaposlenika u procesu donošenja odluka) omogućuje razlikovanje onih koji pružaju upravljačke informacijske usluge (tehničke izvršitelje):

1) rukovoditelji poduzeća, ustanova, odjela koji se bave odabirom i raspoređivanjem kadrova, koordinacijom rada pojedinih izvođača, raznim dijelovima upravljačkog aparata, kontrolom i regulacijom tijeka proizvodnje, upravnim i upravnim funkcijama itd.;

2) specijalisti - znanstvenici, inženjeri, tehničari, ekonomisti i dr., koji razvijaju i uvode u proizvodnju nove ili poboljšane vrste proizvoda, tehničko-ekonomske standarde, kao i oblike i metode organiziranja proizvodnje, rada i upravljanja i dr.;

3) tehnički izvođači: računovođe, računovođe, daktilografi, crtači, činovnici i dr.

Razvojem tehnologije, temeljene na zahtjevima znanstvene organizacije rada i suvremene uredske opreme, razvila je još jedan pristup podjeli upravljačkog osoblja u kategorije radnika prema prirodi posla:

1) obavljanje poslova koji se ponavljaju, mehanički, regulirani određenim pravilima i specifikacijama. To uključuje funkcije koje obavlja osoblje odgovorno za uredski rad i dio odgovornih izvršitelja (primjerice, registracija dokumenata, tipkanje);

2) izvođenje kompleksa radova koji se ponavljaju koji čine u osnovi identične cikluse. Mnoge vrste aktivnosti odgovornih izvršitelja su takve prirode (primjerice, obračun plaća za zaposlenike, izrada plana rada i sl.);

3) obavljanje poslova koji se ne ponavljaju ili onih čiji je ciklus izvršavanja vrlo dug. Izvode ih uglavnom menadžeri i neki od odgovornih izvršitelja (primjerice, istraživanja na podređenim objektima).

Inženjerski i tehnički radnici (ITR) uključuju stručnjake koji obavljaju poslove tehničkog, organizacijskog i ekonomskog upravljanja, kao i upravljanja poduzećem: inženjere, ekonomiste, računovođe, pravne savjetnike itd. Specijalisti su podijeljeni u kategorije: specijalist 1, 2, 3 kategorije i specijalist bez kategorije.

Zaposlenici su oni ljudi koji su zauzeti računovodstvenim, statističkim, uredskim i administrativno-gospodarskim poslovima: službenici, blagajnici, mjerači vremena, računovođe itd.

Lideri su raspoređeni po strukturama i upravljačkim jedinicama. Prema upravljačkim strukturama menadžeri se dijele na linearne i funkcionalne.

Prema razinama upravljanja, menadžeri se dijele na:

1) viši (direktor, glavni direktor, upravitelj i njihovi zamjenici);

2) sekundarni (voditelji glavnih strukturnih odjela - odjela, odjela, radionica, kao i glavni stručnjaci);

3) niža razina (rad s izvođačima - voditeljima biroa, sektora; magistri).

U kontekstu prijelaza na tržišno gospodarstvo u domaćoj terminologiji pojavili su se novi elementi u klasifikaciji kadrova - menadžera različitih razina. To uključuje voditelje svih razina upravljanja, kao i stručnjake za usluge upravljanja: menadžere za oglašavanje, osoblje, prodaju itd.

Mlađe uslužno osoblje uključuje radnike,

obavljanje poslova njege uredskih prostora, servisiranja radnika, inženjera i zaposlenika.

Nadzorna i vatrogasna služba nadziru sigurnost materijalne imovine i imovine poduzeća.

Omjer navedenih kategorija radnika u njihovom ukupnom broju, izražen u postocima, naziva se struktura osoblja koja odgovara primijenjenoj opremi i tehnologiji, uvjetima za osiguranje procesa proizvodnje rada, utvrđenim propisima upravljanja. Kadrovska struktura je skup odvojenih skupina radnika ujedinjenih prema nekom kriteriju.

Analiza kadrovske tablice, kvalifikacijskih zahtjeva za obavljeni posao, opisa poslova, kao i glavnih kvantitativnih pokazatelja koji karakteriziraju radni potencijal poduzeća (u skladu s tablicom 2) omogućuje nam da izvučemo sljedeće zaključke.

Tablica 2. Struktura osoblja poduzeća

Stvarni broj zaposlenih nešto je manji od planiranog, prema kadrovskoj tablici, u 2007. godini. (96%), međutim, u 2008. stvarni broj zaposlenih premašuje planirani za 5%.

Strukturu osoblja prema sociotipološkim obilježjima karakterizira približno jednak broj zaposlenika i žena (47% i 53%).

Najveći udio u strukturi osoblja prema dobi imaju zaposlenici u dobi od 25 do 35 godina (47%) i od 35 do 50 godina (28%).

Što se tiče stupnja obrazovanja, više od polovice osoblja tvrtke (62%) ima visoko obrazovanje, dok 16% ima drugo visoko obrazovanje ili akademski stupanj.

Dakle, osoblje Leleya doo može se okarakterizirati kao iskusan tim, s visokom obrazovnom razinom i prosječnim radnim iskustvom od tri do pet godina.

Analiza kretanja radnika.

Tablica 3. Razlozi za otpuštanje zaposlenika Leleya LLC

Analizom kretanja radne snage u poduzeću možemo zaključiti da je u promatranom razdoblju postotak zaposlenih koji su otišli bio mali udio u ukupnom prosječnom broju zaposlenih (6%).

Učinkovitost poduzeća izravno ovisi o produktivnosti zaposlenika. U ovom slučaju, pokazatelji produktivnosti rada radnika su prosječna godišnja proizvodnja (intenzitet rada). U tablici 4. prikazani su podaci o produktivnosti rada radnika u ispitivanom razdoblju.

Tablica 4. Analiza produktivnosti rada zaposlenika

Tako je u analiziranom razdoblju zabilježen porast stvarne proizvodnje po radniku (inputa rada) za 2,2%. Istodobno je došlo do općeg smanjenja stvarne proizvodnje po zaposlenom u poduzeću za 8%. Ova činjenica se objašnjava činjenicom da je povećanje udjela radnika u ukupnom broju osoblja nedovoljno za postizanje učinkovitosti, kao i smanjenjem trajanja smjene.

Analiza planiranih pokazatelja platnog spiska prikazana je u tablici 5.

Tablica 5. Analiza platnog spiska

Prema navedenim podacima, bilježi se porast planiranih pokazatelja platnog spiska osoblja u prosjeku za 100%. Ova činjenica se objašnjava potrebom povećanja plaća u svrhu materijalnog interesa radnika za kvalitetno obavljanje proizvodnih zadataka.

Analiza troškova vezanih uz formiranje i korištenje ljudskih resursa.

Pozivanje na radni potencijal kao nematerijalni resurs koji zahtijeva određena ulaganja omogućuje nam da ovaj resurs okarakteriziramo u novčanom smislu i procijenimo cijenu radne snage koju poduzeće angažira.

Sukladno klasifikaciji po fazama procesa reprodukcije, troškovi osoblja organizacije povezani su s troškovima formiranja kvalificirane radne snage, troškovima njezine preraspodjele i troškovima njezina korištenja. Glavni podaci o troškovima osoblja sažeti su u tablici 6.

U fazi formiranja kadrovskog potencijala poduzeće snosi troškove: planiranje potrebe za osobljem (plaća kadrovskim analitičarima, troškovi prikupljanja informacija); zapošljavanje (trošak plasiranja informacija u medijima, trošak odabira kandidata); odabir osoblja (trošak obuke 1 zaposlenika).

U fazi raspodjele i korištenja osoblja izdvajaju se takve stavke troškova kao: fond plaća; troškovi socijalnog osiguranja; trošak stručnog osposobljavanja; troškovi interne obuke itd.

Na temelju podataka prikazanih u tablici 6. mogu se izvesti sljedeći zaključci.

Glavni udio troškova osoblja su troškovi plaća, oni u prosjeku čine 73% troškova rada.

Na drugom mjestu su troškovi raznih plaćanja, beneficija, bonusa i troškovi za socijalne potrebe osoblja. Oni zajedno čine oko 13,3% ukupnih troškova rada poduzeća.

Na trećem mjestu po troškovima su troškovi osposobljavanja i dokvalifikacije radnika (2,88%).

Tablica 6. Troškovi osoblja poduzeća u 2007. (tisuću rubalja)

Uz troškove formiranja i korištenja kadrovskog potencijala, za ocjenu ekonomske učinkovitosti kadrovskih aktivnosti koriste se sljedeći pokazatelji:

Produktivnost rada, koja se izračunava kao omjer rezultata proizvodnih aktivnosti i troškova rada.

PT = Op/T, (1).

gdje je Op rezultat proizvodne aktivnosti (rublja).

T - troškovi rada (prosječan broj zaposlenih).

Prema rezultatima iz 2007., ovaj pokazatelj u istraživanom poduzeću iznosi 3354,5 rubalja, ovaj pokazatelj karakterizira radnu učinkovitost zaposlenika na određenoj razini troškova poduzeća za razvoj i korištenje njegovog rada.

Specifični intenzitet troškova je pokazatelj koji karakterizira troškove rada (u rubljama) potrebne za dobivanje 1 rublja. proizvodi.

Ur = Z/Op, (2).

gdje je W - troškovi rada u izvještajnom razdoblju (rubalji);

Op - rezultat proizvodnih aktivnosti, (rubalja).

U promatranom razdoblju pokazatelj intenziteta troškova iznosio je 0,31 rublja, pa se može primijetiti da je usporedna ekonomska učinkovitost mjera za izgradnju ljudskih resursa u smislu povrata troškova za njihovu provedbu.

Inverzni pokazatelj pokazatelja specifičnog intenziteta troškova je pokazatelj koji karakterizira volumen proizvodnje po 1 rublju troškova rada.

F = Op / Z (3), gdje je

Op - rezultat proizvodnih aktivnosti;

Z - troškovi rada.

U razdoblju istraživanja, ovaj pokazatelj je u prosjeku iznosio 13,4 rubalja. To jest, za 1 rublju troškova uloženih u razvoj i korištenje osoblja, pruža se 13,4 rubalja pruženih usluga (primljenih prihoda).

U dinamici, ovaj pokazatelj vam omogućuje kontrolu promjene učinkovitosti ovih troškova: rast proizvodnje po jedinici troškova ukazuje na njihovu svrsishodnost.

Ekonomsku učinkovitost formiranja kadrovskog potencijala karakterizira ne samo učinkovitost proizvodnih aktivnosti, već i njezina učinkovitost, odnosno postizanje određenog rezultata uz minimalne troškove.

Da bi se okarakterizirala učinkovitost sustava upravljanja osobljem, potrebno je ocijeniti i socijalnu komponentu rada.

Provedena je anketa među zaposlenicima poduzeća. U anketi su sudjelovale 23 osobe iz redova menadžera, stručnjaka i zaposlenika.

Stol 7. Procjena odnosa osoblja s tvrtkom u Leleya doo

Tablica 7. pokazuje da za većinu zaposlenika tvrtke posao zauzima važno mjesto u životu (prioritet osobnom životu ili ravan s njim). Međutim, trećina zaposlenika smatra da je osobno vrijeme važnije od posla. Tako je zapaženo 8 ljudi. Od njih je samo jedan muškarac - ostali su žene. Svakom petom zaposleniku tvrtke posao je važniji od osobnog vremena. Tako je navedeno 5 ljudi.

Zaposlenici koji su sudjelovali u istraživanju zamoljeni su da odgovore na nekoliko pitanja kako bi se utvrdila razina zadovoljstva poslom.

sl.6.

Rezultati istraživanja prikazani su u tablici 8.

Tablica 8. Zadovoljstvo radom osoblja Leleya doo

sl.7.

Kao što proizlazi iz tablice 8, jedan od voditelja nije zadovoljan svojim radom. Od medicinskog osoblja, oko polovica svoj rad smatra zadovoljavajućim, a oko polovica - nedovoljno zadovoljavajućim. Nezadovoljan radom 1 osobe među ispitanicima.

Što se tiče pomoćnih radnika, većina njih nije u potpunosti zadovoljna svojim radom, međutim 3 osobe svoj rad smatraju zadovoljavajućim, a samo jedna osoba nije zadovoljna uvjetima rada u Leleya doo.

U tablici 9 prikazani su čimbenici koji utječu na zadovoljstvo osoblja kozmetičkog centra svojim radom.

Tablica 9. Čimbenici koji utječu na zadovoljstvo poslom osoblja kozmetičkog centra LLC "Leleya"

Kao što se može vidjeti iz Tablice 9, među glavnim čimbenicima koji ne odgovaraju zaposlenicima kozmetičkog centra LLC "Leleya" su nedostatak prestiža posla, niska plaća - tako je napomenulo 5 konobara i kuhara te 2 čistačice i čistačice Osim toga, 3 pomoćna radnika napomenula su da posao nije zanimljiv.” Javile su se i dvije kozmetičarke.

Riža. osam.

Za tri medicinska radnika ovaj posao ne odgovara primljenoj specijalnosti, što je prikazano u tablici 10.

Tablica 10. Odgovara li posao koji obavljate vašim kvalifikacijama? (prema rezultatima društvenog istraživanja osoblja Leleya LLC)

Kao što pokazuje analiza podataka u tablici 10., kvalifikacija menadžera zadovoljava uvjete radnog mjesta. Među medicinskim osobljem tri osobe imaju višu stručnu spremu nego što to posao zahtijeva, ističu i u skupini pomoćnih radnika. Kvalifikacije većine (8 osoba) kozmetologa i 4 pomoćna radnika u potpunosti zadovoljavaju uvjete posla. A samo tri stručnjaka i dva radnika održavanja manje su kvalificirani nego što to posao zahtijeva.

Riža. 9.

U tablici 11. prikazani su rezultati procjene psihološke klime u poduzeću.

Tablica 11. Kako ocjenjujete psihološku klimu u svom timu? (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Kao što je vidljivo iz tablice 11., povoljno okruženje u timu pozitivno utječe na rad tima.

Riža. deset.

Dobru psihološku klimu karakterizira visok stupanj povjerenja među članovima tima, zahtjevnost jedni prema drugima, kohezija i psihološka kompatibilnost.

Kao što pokazuje ova tablica, samo jedna osoba u tvrtki psihološku klimu ocjenjuje vrlo dobrom.

Većina osoblja - menadžeri, 12 kozmetologa i 5 pomoćnih radnika - ocjenjuje koliko je psihička klima normalna. Dva medicinska radnika i tri specijalista negativno ocjenjuju psihološku klimu, a jedna osoba - oštro negativno. To sugerira da postoji prostor za poboljšanje sustava motivacije.

U tablici 12 prikazani su rezultati analize atraktivnih aspekata izvedbe.

Tablica 12. Koji su vam aspekti vaše radne aktivnosti najprivlačniji? (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Kao što pokazuju podaci u tablici 12, među glavnim atraktivnim aspektima službene djelatnosti imenovani su: mogućnost široke komunikacije s ljudima - ovu poziciju istaknulo je 7 stručnjaka i 4 pomoćna radnika. Na drugom mjestu je mogućnost realizacije na ovom području - ovako su odgovorila 3 kozmetičara.

Priliku za kreativan rad zabilježila su 2 stručnjaka. Svi ostali čimbenici su beznačajni – ili su ostali nezapaženi, ili ih je dodijelio vrlo mali broj zaposlenika.

U tablici 13. prikazano je zadovoljstvo osoblja visinom zarade.

Tablica 13. Jeste li zadovoljni iznosom zarade koju primate? (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Analizirajući sustav nagrađivanja prikazan u Tablici 13, treba napomenuti da su kozmetolozi u prosjeku zadovoljni sustavom nagrađivanja - tako je odgovorilo 9 osoba. Plaćom nisu zadovoljna 4 medicinska radnika, a potpuno zadovoljna 3. U potpunosti je zadovoljan i razinom plaće. Među pomoćnim radnicima većina - 5 osoba - nije zadovoljna svojim plaćama. Dvije osobe su zadovoljne prosječnom razinom, a dvije su zadovoljne svojim plaćama.

U tablici 14. prikazana je ovisnost plaća osoblja o rezultatima rada.

Stol 14. Ovisi li plaća o stvarnim rezultatima vašeg rada? (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Analizirajući tablicu 14, može se primijetiti da u kozmetičkom centru Leleya LLC plaće izravno ovise o rezultatima rada.

To je mišljenje većine kozmetologa (12 osoba) i pomoćnih radnika (4 osobe).

Osim plaće, bonus ovisi i o rezultatima rada - tako su odgovorile tri kozmetičarke i dvije tehničke radnice.

I samo je jedna osoba primijetila da plaće ne ovise o rezultatima rada.

U tablici 15. prikazani su rezultati cjelovitosti provedbe sposobnosti osoblja.

Stol 15. Ostvarujete li u potpunosti svoje sposobnosti (znanja, vještine) na poslu? (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Analizirajući tablicu 15, možemo zaključiti da oko trećine zaposlenika kozmetičkog centra u potpunosti koristi svoje sposobnosti (znanja, vještine, vještine).

U tablici 16. prikazani su čimbenici koji ometaju potpunu realizaciju sposobnosti zaposlenika.

Tablica 16. Ako ne ostvarujete u potpunosti svoje sposobnosti na poslu, zašto onda? (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Kao što proizlazi iz Tablice 16, među čimbenicima koji negativno utječu na realizaciju sposobnosti, voditelj je istaknuo nedostatak potrebe za potpunim korištenjem intelektualnih i fizičkih sposobnosti u radu.

I stručnjaci i kozmetolozi prevladavaju odsustvo potrebe za ostvarivanjem intelektualnih i fizičkih sposobnosti.

Osim toga, primjećuju nedostatak odnosa između veličine plaća, kvalifikacija i profesionalnosti.

Tablica 17 pokazuje zadovoljstvo osoblja sustavom moralnog poticaja.

Kao što pokazuje tablica 17, kozmetološki centar Leleya ima rezerve radne motivacije kroz moralnu stimulaciju. Primjerice, samo jedan od tehničkih radnika i jedan medicinski radnik potpuno su zadovoljni sustavom moralnih poticaja.

Tablica 17. U kojoj mjeri ste zadovoljni sustavom moralnih poticaja (prema društvenoj anketi osoblja Leleya doo)

Menadžer je općenito zadovoljan sustavom moralnih poticaja, kao i specijalisti, kozmetolozi i pomoćni radnici u prosjeku za 50%.

Međutim, 6 kozmetologa i 2 pomoćna radnika nisu zadovoljni sustavom moralnog poticaja.

Tablica 18 daje ocjenu uvjeta za napredovanje u karijeri.

Kao što proizlazi iz tablice 18, rezerve za jačanje motivacije postoje i u području napredovanja u karijeri. Uvjete za daljnje napredovanje dobrim ocjenjuju samo voditeljica, 3 kozmetologa i jedan od tehničkih radnika.

5 kozmetologa i specijalista te 3 pomoćna radnika ocjenjuju mogućnosti za napredovanje u karijeri zadovoljavajućima. Otprilike polovica medicinskog osoblja (7 ljudi) i 3 tehnička radnika smatraju da su uvjeti za napredovanje na ljestvici karijere iskreno loši. Iako je za pomoćne radnike i medicinsko osoblje, čija je prosječna dob 26-40 godina i mlađi, važno vidjeti izglede za daljnje napredovanje, a njih 5 ima rezerve u kvalifikacijama koje su veće od onoga što posao zahtijeva. Pružanje više mogućnosti za razvoj karijere još je jedan motivator koji može značajno utjecati na radnu uspješnost.

U tablici 19. prikazani su negativni čimbenici vezani uz rad osoblja.

Tablica 19. Postoje li neki čimbenici u vašem radu kao što su: (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Kao što slijedi iz Tablice 19, za pomoćne radnike na prvom mjestu - neravnomjerno opterećenje tijekom dana. U radu voditelja odvija se visok stupanj odgovornosti. Od zajedničkog za sve kategorije radnika prevladava monotonija itd. Kozmetolozi često rade prekovremeno.

U tablici 20. daje se ocjena uvjeta rada.

Tablica 20. Kako ocjenjujete svoje radne uvjete (udobnost, tehnička opremljenost, pružanje fizičke i psihičke sigurnosti itd.)? (prema društvenoj anketi osoblja u Leleya LLC)

Kao što pokazuje tablica 20, uvjeti rada (udobnost, tehnička opremljenost, fizička i psihička sigurnost) u kozmetološkom centru Leleya su na zadovoljavajućem nivou. Tako je navedeno 8 kozmetologa i 5 pomoćnih radnika.

Osim specifičnih čimbenika vezanih uz posao, na djelatnike kozmetičkog centra utječu i posljedice običnih stresnih pojava koje su zajedničke svim Rusima: prijetnja gubitka posla, poskupljenje života, pravna i socijalna nesigurnost, opasnost povezana s radom. s povećanom kriminalnom situacijom u zemlji itd.

Otuda neproduktivna mentalna napetost, emocionalni slomovi, netolerancija, želja da se na bilo koji način smanji traumatska snaga napetosti.

To često dovodi do preranog umora, smanjene pažnje, pogoršanja dobrobiti, aktivnosti, a posljedično, do povećanja broja pogrešaka, pogoršanja kvalitete rada i drugih nepoželjnih pojava.

Djelovanje specifičnih čimbenika dovodi do pojave negativnih psihičkih stanja kod subjekata rada negativno utječe na učinkovitost i pouzdanost aktivnosti.

Kompenzacija negativnog utjecaja negativnih funkcionalnih stanja koja se javljaju u aktivnostima osoblja Leleya doo provodi se voljnim naporima, uz povezivanje rezervnih sposobnosti.

Istodobno, sigurnosne mogućnosti moraju biti funkcionalne, t.j. vezano za zalihu vještina, vještina, znanja koji se koriste u izvanrednim situacijama.

Uzimajući u obzir uvjete djelovanja djelatnika kozmetičkog centra Leleya, potrebno je na odgovarajući način pristupiti pitanju motiviranja njihovog rada.

Prvo, neophodna je psihološka spremnost za rad u takvim uvjetima.

Drugo, potreban nam je sustav pozitivnih motivacija kao glavna komponenta održivosti profesionalne djelatnosti u kvantitativnom i kvalitativnom aspektu, kao iu vremenskom aspektu profesionalne aktivnosti.