Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права. Особенности правового статуса руководителя организации Двойственный характер правового положения руководителя юридического лица
Введение
ГЛАВА 1. Особенности правового положения руководителя организации: историко-теоретические аспекты 10
1. История правового регулирования труда руководителя организации в России.. 10
2. Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации 32
3. Руководитель организации с позиции науки управления 39
ГЛАВА 2. Особенности труда и правовые отношения с руководителем организации 47
1. Правовая природа отношений с руководителем организации 47
2. Трудовая функция руководителя организации 79
ГЛАВА 3. Проблемы ответственности руководителя организации 101
1. Дисциплинарная ответственность руководителя 101
2. Материальная ответственность руководителя 116
3. Проблемы административной и уголовной видов ответственности руководителя 140
Заключение 173
Список использованной литературы 181
Введение к работе
Законодательство о труде закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. С одной стороны, руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель выполняет функции органа юридического лица, и трудовая функция руководителя организации есть реализация прав и обязанностей юридического лица в гражданском обороте.
Согласно ст. 273 ТК РФ,1 руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа. Это определение подчеркивает двойственность правового статуса руководителя организации. Сложность правового статуса, а также слабая определенность трудовой функции руководителя и, как следствие, высокая степень организационной самостоятельности его труда являются причинами многих неразрешенных вопросов в современной правовой доктрине.
Несмотря на то, что с точки зрения международных актов МОТ и национального законодательства европейских государств руководящий работник рассматривается как субъект трудового законодательства, европейское законодательство и судебная практика исходят из того, что трудовое право как отрасль создавалось для защиты прав работников более низкого ранга. Российский законодатель, также как и отечественная правовая доктрина, стоят на аналогичных позициях. Меньшая актуальность защиты интересов руководящих работников, да и вообще любого вмешательства государства в регулирование трудовых отношений руководителей объясняется экономическими особенностями рынка труда таких работников. Квалифицированные топ-менеджеры не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей является специфическим рынком, схожим по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда. Товар этих рынков
«штучный», если можно так выразиться, сильно индивидуализированный, привязанный к конкретной личности. Спрос на таких рынках, как правило, гораздо выше предложения.
Однако в настоящее время можно говорить о существовании кризиса на рынке труда высококвалифицированных руководителей. Этот факт негативно сказывается на темпах экономического роста Российской Федерации. Разрешение указанной проблемы должно входить в группу первостепенных целей государственной политики. Со стороны науки трудового права требуются усилия по переосмыслению правового положения руководителя организации и выработки правовых условий для скорейшего формирования устойчивой и защищенной группы опытных, компетентных руководителей.
Учитывая исключительную важность фигуры руководителя как одного из ключевых субъектов хозяйствования в современных высококонкурентных условиях, видится необходимой разработка целостного и непротиворечивого правового образа руководителя организации.
Таким образом, принимая во внимание большое количество проблем в правовом положении руководителя на современном этапе развития в РФ рыночной экономики, несомненна актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Объектом исследования является руководитель организации. Сложный правовой статус руководителя, включающий в себя специфическую трудовую функцию, особенности трудового договора и ответственности, выбран в качестве предмета исследования. Предмет исследования не ограничен какой-либо конкретной организационно-правовой формой возглавляемого руководителем юридического лица, однако больший упор в диссертационном исследовании будет все же делаться на изучении специфики отношений с руководителем хозяйственного общества.3
Основная цель исследования заключается в выявлении проблем, возникающих при регулировании труда руководителя организации и в теоретическом обосновании способов их решения.
Дополнительными целями предстоящего исследования являются:
1. Определение правового положения руководителя;
2. Поиск путей решения правовых проблем, препятствующих формированию в России уравновешенного рынка труда квалифицированных руководителей;
3. Поиск наиболее подходящих средств правового регулирования труда руководителя организации и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.
Для достижения поставленных целей решаются следующие задачи:
Изучение истории развития правового регулирования труда руководителя;
Выявление особенностей труда руководителя организации и их влияние на правовое регулирование. Анализ специфики правового регулирования труда руководителя;
Выявление признаков отраслевой принадлежности договора с руководителем;
Обоснование необходимости применения трудоправовых средств регулирования труда руководителя организации и первостепенного значения принципа единства и дифференциации трудового права как инструмента разрешения отраслевых противоречий;
Исследование трудовой функции руководителя организации, формирование целостной системы прав и обязанностей;
Исследование проблем ответственности руководителя по нормам трудового права (дисциплинарной и материальной), выявление и обоснование адекватных её пределов;
Исследование проблем административной и уголовной ответственности руководителя организации за нарушения законодательства о труде. Анализ эффективности таких видов ответственности;
Внесение предложений по совершенствованию законодательства. Для решения поставленных задач используются следующие методы: Исторический метод. Применяется для установления закономерностей
развития правового статуса руководителя организации.
Сравнительно-правовой метод. Применяется для выявления в зарубежной правовой доктрине проблем, схожих с отечественными, а также путей их решения. Также используется для установления сходств и различий трудового и гражданско-правового договора с руководителем.
Индуктивный метод. Помогает выделить и классифицировать стороны трудовой функции руководителя.
Обобщение. Необходим для объединения прав и обязанностей руководителя в группы, составляющие его трудовую функцию.
Анализ и синтез. Используются для установления понятия и содержания самостоятельного труда, имущественной и организационной его составляющих.
Теоретическую основу исследования составляют научные труды таких советских и российских ученых правоведов как: К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, И. Войтинский, Н. Г. Гладков, В. В. Глазырин, С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, К. Н. Гусов, А. А. Клюев, А. М. Куренной, Р. 3. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, С. Д. Могилевский, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, Ю. Н. Полетаев, А. И. Процевский, А. М. Прудинский, Л. В. Санникова, В. Н. Скобелкин, А. И. Ставцева, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, В. Н. Толкунова, Ю. К. Толстой, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Н. Н. Шептулина, А. М. Эрделевский и др.
Научная новизна исследования заключается в выявлении новых признаков, доказывающих трудоправовую природу отношений с руководителем организации, формировании взгляда на проблемы правового регулирования труда руководителя, в т.ч. на проблему отраслевой принадлежности договора с руководителем с позиции сформулированного дисбаланса между имущественной и организационной составляющими (не)самостоятельности труда руководителя. Кроме того, новым представляется анализ трудовой функции руководителя с учетом существования субъективной и объективной её сторон, а также формирование системы составляющих её прав и обязанностей руководителя.
Научную новизну исследования подтверждает взгляд на средства правовой дифференциации труда и природу ответственности руководителя как на инструменты разрешения существующих противоречий между интересами участников (акционеров, собственника имущества организации) и руководителя, а также защиты трудовых прав работников организации.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Отношения с руководителем организации по своей природе носят трудоправовой характер. Тем не менее, существует сильное влияние гражданского права на регулирование труда руководителя организации.4 Перспективным и правильным видится совершенствование российского
законодательства в направлении использования именно трудоправовых средств регулирования отношений с руководителем. Решение проблемы существующих отраслевых противоречий заключается в использовании трудоправовых средств дифференциации правового регулирования труда руководителя.
Несмотря на то, что руководитель - орган юридического лица, он является работником и, следовательно, обладает правами, которые должны быть защищены законодательством о труде. Совершенствование законодательства должно идти не только в направлении решения задач охраны имущества работодателя, но и по пути защиты интересов этой категории работников;
2. Трудовая функция руководителя обладает такими свойствами как сложность, многогранность, динамичность и слабая определенность.5 Выполнение трудовой функции руководителем возможно только в условиях наделения его высокой степенью организационной самостоятельности. Права и обязанности руководителя, составляющие его трудовую функцию, нуждаются в систематизации, которую можно произвести, разбивая их на следующие группы:
права и обязанности руководителя по организации производственного
процесса внутри организации и руководству текущей деятельностью;
права и обязанности руководителя как представителя работодателя в
отношениях с работниками организации;
права и обязанности руководителя как органа юридического лица в
гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в
налоговых и иных государственных органах);
права и обязанности руководителя в отношении органов управления
организацией и других органов компании;
права и обязанности руководителя по выдаче доверенностей и
делегированию полномочий.
Каждая группа, в свою очередь, может быть разбита на подгруппы, объединяя права и обязанности руководителя по различным критериям;
3. В основе трудоправовои природы отношений с руководителем лежит имущественная несамостоятельность труда, иными словами, экономическая зависимость от средств производства работодателя. Сильная имущественная составляющая несамостоятельного труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей несамостоятельности. Этот дисбаланс является причиной повышенных рисков работодателя и работников организации;
4. Дисциплинарная ответственность в существующем виде является неэффективным средством регулирования труда руководителя. Нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность руководителя, нуждаются в изменениях, прежде всего направленных на совершенствование механизма привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Кроме того, воздействие на дисциплину труда руководителя эффективно осуществляется позитивными методами. Методы позитивной мотивации должны получить развитие в договорах с руководителями, также должна существовать проработанная законодательная платформа для применения этих мер;
5. Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить из ТК РФ правило, в соответствии с которым руководитель несет ответственность за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, в соответствии с нормами гражданского законодательства;
6. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами охраны трудовых прав работников организации. Тем не менее, очевидна необходимость уточнения критериев привлечения руководителя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Также нельзя признать правильным установление административной ответственности
руководителя за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ).6
Выбранная структура диссертационного исследования обусловлена поставленными целями. Первая глава посвящена истории появления фигуры руководителя организации и формирования правовых особенностей регулирования его труда. Также первая глава содержит параграфы, посвященные определению места и роли руководителя в организации с позиций науки управления и правовых концепций юридического лица. Вторая глава раскрывает проблему отраслевой принадлежности отношений с руководителем и обосновывает трудоправовую природу договора с ним. Отдельный параграф этой главы посвящен изучению свойств трудовой функции руководителя организации и разработке системы составляющих её прав и обязанностей.
Надо сказать, что диссертационное исследование не имеет своей целью детальное изучение всех особенностей правового регулирования труда руководителя. В силу ограниченности объема исследования, особое внимание уделяется основным особенностям труда руководителя, в наибольшей степени влияющим на привлекательность профессии руководителя и состояние рынка труда высококвалифицированных руководителей. По этой причине вопросы повышенной ответственности, а также положительной мотивации труда руководителя были наиболее полно исследованы и оформлены в виде отдельной главы исследования. Каждый параграф третьей главы представляет собой исследование отдельных видов юридической ответственности руководителя. При этом особое внимание уделяется вопросам целесообразности использования существующих пределов ответственности.
В начале каждого параграфа диссертационного исследования формулируется его цель, завершается он выводами и предложениями по изменению существующего законодательства, сделанными на основе проведенного исследования.
В Заключении производится обобщение сделанных выводов, выстраивание их в систему, соответствующую логике диссертационного исследования.
Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации
Цель данного параграфа заключается в выявлении места и роли руководителя как органа юридического лица на основе рассмотрения и изучения основных концепций юридического лица. Надо сказать, что проблема понятия и сущности юридического лица является одной из самых сложных проблем отечественной и зарубежной юридической науки. Сформулировано большое количество теорий, пытающихся определить понятие и раскрыть природу юридического лица. Также много сил уделено вопросу соотношения понятия юридического лица с понятием органа юридического лица, руководителя. В своих трудах С. Н. Братусь отмечает существование трех і основополагающих направлений в исследовании природы юридического лица: а) теории, отрицающие существование юридического лица и считающие, что субъектами права являются только люди; б) фикционная теория; в) теории, признающие реальность юридического лица. В западной юридической литературе большое распространение получила теория фикции - конструкция юридического лица, отрицающая его реальность, указывающая, что юридическое лицо является только лишь юридической абстракцией, созданной правопорядком в качестве опорного пункта приурочения прав и обязанностей или комплекса норм. Основоположником этой теории считают папу Иннокентия IV, который в 1245 г. заявил, что корпорация существует лишь в человеческом воображении, что это фикция, придуманная разумом. Корпорация лишена воли, лишь её члены, живые люди, имеют волю и действуют. Вопрос о месте руководителя и других органов управления юридического лица решался учеными, поддерживающими эту теорию достаточно оригинально. Так Савиньи,60 придя к выводу о недееспособности юридического лица как искусственного, немыслящего и неволеспособного образования, писал о том, что органы юридического лица играют по отношению к нему ту же роль, что и опекуны по отношению к недееспособным.61 Один из последователей фикционной теории Гельдер, интересуясь, главным образом юридической личностью учреждения, указывал, что администратор учреждения не является органом учреждения и не является органом учредителя. Согласно его мнению, администратор учреждения является органом общества, которое передало ему (администратору) управление имуществом. Администратор - это представитель всех обслуживаемых данным учреждением людей. При этом права и обязанности учреждения суть права и обязанности его администратора, чья власть является продуктом его собственной воли.
Не вдаваясь в подробности аргументации противников фикционной теории, отметим только, что согласно их мнению, эта теория была мало пригодна для научного объяснения явлений, участником которых становилось юридическое лицо. В частности, неоднозначно решался вопрос об имущественной ответственности юридического лица за ошибки и правонарушения, допущенные его органами.
Согласно теории реальности юридического лица, как социального явления, юридическое лицо - это общественное образование. Основой или «субстратом» его являются люди, находящиеся в определенных отношениях между собой. Будучи субъектом права, юридическое лицо способно формировать и изъявлять волю, составляющую необходимую предпосылку действия права. Эта воля определяется и направляется целью, ради которой создано юридическое лицо. Причем воля юридического лица - это именно его воля, хотя психологически она вырабатывается и изъявляется живыми людьми.64 В целях настоящего исследования важно отметить одну из реалистических теорий юридического лица, известную как органическая теория. Главным образом эта теория связана с именем О. Гирке, по мнению которого юридическое лицо - это особый телесно-духовный организм, это союзная личность, столь же реальное, как и лицо физическое, а потому без сомнения обладающее правоспособностью и дееспособностью. При этом руководитель признается неотъемлемой частью, органом юридического лица. Союзная личность не нуждается в представительстве других лиц, она имеет свою волю и действует. В своем нечувственном единстве она в состоянии действовать только через свои органы, которые образованы из людей. Через действия органа проявляется деятельность юридического лица. Это не представительство, т.е. не замещение одного лица другим, но «представление» целого через часть. Тем не менее, по мнению Гирке, орган юридического лица и само лицо, несмотря на то, что они соотносятся как части к целому, находятся между собой в юридических, правовых отношениях. Эти отношения, равно как и компетенция органов, определяются уставом.
Представители реалистической теории, опирающейся в отличие от теории Гирке не на «биологизацию» юридического лица, а на понятия воли и интереса, Мишу67 и Салейль68 принимают теорию органов Гирке со следующими поправками. Понятие органа юридического лица лишь аналогично, а не тождественно понятию органа физического лица; орган юридического лица - это живой человек, индивид. Если он не есть лицо как орган, то он лицо как индивид. Юридическое лицо обладает волей и интеллектом только благодаря органу. То, что называют волей юридического лица, есть ни что иное, как воля органа; юридическое лицо, как организованный коллектив, может действовать не только через свои органы, но и иными путями, например, научное общество устраивает научные заседания. Но юридические действия юридическое лицо может совершать только через свои органы.
Зарубежные исследования сущности юридического лица в XX в. в целом не вышли за рамки рассмотренных выше концепций.
Правовая природа отношений с руководителем организации
Правовой статус руководителя организации можно охарактеризовать как сложный. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица,104 порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, так как орган является частью самой организации. С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в отношениях, предметом которых является труд руководителя, реализующийся в осуществлении действий от имени и в интересах организации. Указанная сложность статуса руководителя является причиной появления широкого спектра взглядов и мнений относительно отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. Ситуация осложняется тем, что законодательство РФ допускает возможность использования для регулирования отношений с руководителем как трудового, так и гражданско-правового договора. Очевидно, однако, что отраслевая принадлежность правоотношения с руководителем не зависит от формы и отраслевой принадлежности договора, а имеет в своей основе природу отношений, возникающих между ним и организацией. Предметом настоящего параграфа являются отношения, возникающие в процессе труда между руководителем и организацией, а именно, выявление и анализ признаков принадлежности этих отношений к отрасли трудового или гражданского права. Основная цель параграфа заключается в обосновании позиции автора по проблеме природы отраслевой принадлежности отношений с руководителем. Разработанная позиция будет исходной точкой, платформой для системного исследования элементов правового положения руководителя организации. Также целью параграфа является освещение и анализ основных существующих особенностей правового регулирования труда руководителя, отличающих его от труда других работников организации.
Российские юристы придерживаются полярных позиций во взглядах на природу отраслевой принадлежности труда руководителя. Большинство из них сходятся во мнении, что специфика выполняемой руководителем работы говорит о трудоправовой природе отношений и не позволяет применять к данной работе гражданско-правовые положения, регулирующие работу подрядчика.105 В рамках этой позиции существует ряд мнений. К примеру С. Филиппова считает, что лицо, исполняющее обязанности единоличного исполнительного органа, прежде всего осуществляет функции органа юридического лица, а лишь потом является работником предприятия.106 Позиции трудоправовой природы отношений с руководителем придерживаются также такие российские ученые как Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловский, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыроватская, А. М. Куренной и многие другие.
Следует привести и противоположные точки зрения на вопрос отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. К примеру, Л. В. Санникова утверждает, что отношения найма труда обладают всеми признаками, необходимыми для отнесения их к предмету гражданского права, что дает основания конструировать модель гражданско-правового по своей природе правоотношения найма труда.107 Указанная модель, в частности, реализована в правовой системе США, где в большинстве законов о труде из категории «работников», которые подлежат специальной правовой защите, как правило, исключаются руководящие работники наравне с лицами, имеющими родственные или иные доверительные отношения с работодателем. При этом закон определяет руководящего работника (англ. - supervisor) как «физическое лицо, обладающее полномочиями в интересах работодателя по найму, переводу, отстранению от работы, восстановлению, продвижению по службе, увольнению, назначению, награждению или привлечению к дисциплинарной ответственности других работников, либо ответственностью по руководству ими, или разрешению их жалоб, либо осуществлению рекомендаций, имеющих юридическую силу, таким образом, что подобная деятельность не является чисто формальной работой с документами, а предполагает вынесение независимых решении».
Мнения о том, что отношения с руководителем организации по своей природе являются гражданско-правовыми, придерживаются также В. Глазырин, Е. А. Суханов и Э. В. Мартиросян. «Человек с печатью в руках, имеющий право сделать документом любую бумагу, по которой обязанности будет нести юридическое лицо, не может иметь статус наемного работника, поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом. А это предмет правового регулирования гражданского права». Необходимо сразу отметить, что эта очень красочная формулировка все же может быть подвергнута критике. Забывая о том, что труд руководителя представляет собой выполнение функций по реализации актов юридического лица, действительно можно назвать его человеком «с печатью в руках», упуская из виду то, что он действует в интересах и в пользу организации, а не просто «делает документом любую бумагу». Продолжая мысль и используя рассуждения Э. В. Мартиросяна, можно придти к выводу о том, что, к примеру, бухгалтер является человеком с деньгами в руках и может распоряжаться ими. Очевидна ошибочность использования специфики выполняемой руководителем функции в качестве критерия определения отраслевой принадлежности отношений. Кроме вышеприведенного, в качестве доказательства гражданско-правовой природы отношений с руководителем, Э.В. Мартиросян указывает на то, что ни болезнь, ни отпуск руководителя не должны иметь значения в достижении определенных договором хозяйственных результатов - прибыли, рентабельности организации и т.п. С этим утверждением можно согласиться, ведь участники, акционеры общества заинтересованы в результатах деятельности руководителя, их мало заботит процесс труда руководителя, соблюдение последним режима труда, правил внутреннего трудового распорядка. Однако необходимо подчеркнуть, что эти рассуждения всего лишь касаются интересов сторон и ни в коей мере не влияют на природу отношений между ними. Указанные интересы не вступают в противоречие с трудоправовыми гарантиями, такими как право на ежегодный оплачиваемый отпуск, сохранение заработной платы в период временной нетрудоспособности, гарантии при несчастном случае или профессиональном заболевании и т.п.
Согласно третьей точке зрения (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бычкова), договор с руководителем организации представляет собой смешанный договор как сочетание норм гражданского и трудового законодательства. К примеру, по мнению Е.Н. Бычковой Федеральный закон «Об акционерных обществах» предусматривает регулирование отношений между акционерным обществом и его руководителем на основании межотраслевого договора, элементами которого являются положения трудового договора и ст. 69 - 71 закона «Об акционерных обществах».112 Однако действующее гражданское законодательство не предусматривает возможности существования договора, сочетающего в себе положения различных отраслей права. Гражданский Кодекс РФ допускает включение в гражданско-правовой договор положений других гражданско-правовых договоров с условием их взаимной непротиворечивости, однако возможность заключения смешанного договора в рамках трудового и гражданского права действующим законодательством не предусмотрена. Некоторые юристы предлагают ввести в российское законодательство норму о возможности заключения смешанных трудоправовых и гражданско-правовых договоров.113 Однако неразрешенными остаются вопросы относительно того, каким законодательством (гражданским или трудовым) должны регулироваться данные правоотношения и каково будет соотношение между трудовым контрактом и смешанным договором.
Трудовая функция руководителя организации
Обосновывая трудоправовую природу отношений с руководителем организации, мы принимаем точку зрения, в соответствии с которой в основе наемного труда лежит экономическая зависимость работника от работодателя. При этом труд руководителя обладает высокой степенью организационной свободы, что делает его схожим с трудом предпринимателя. Настоящий параграф посвящен детальному изучению трудовой функции руководителя с целью изучения сформулированной в предыдущем параграфе гипотезы о том, что выполнение руководителем трудовой функции невозможно в условиях организационной несамостоятельности и детальной регламентации труда со стороны работодателя. Путь достижения поставленной цели видится в разработке систематизированного перечня основных прав и обязанностей руководителя, входящих в его трудовую функцию, выявлении и изучении её свойств. Анализ особенностей трудовой функции руководителя начнем с изучения понятия трудовой функции и её роли в трудовом праве.
Трудовой кодекс РФ в ст. 15 вводит и использует понятие трудовой функции наравне с такими, давно существующими в трудовом законодательстве, понятиями как работа по определенной специальности, квалификации или должности.150 Статья 56 ТК РФ определяет в качестве предмета трудового договора трудовую функцию, не давая её определения и каких-либо уточнений, тогда как КЗоТ РФ вовсе не содержал понятия трудовой функции, а указывал в качестве предмета трудового договора выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности. Следует отметить, что в отличие от законодателя, ученые-юристы давно используют такую правовую категорию как трудовая функция. Вопрос о понятии, содержании и обеспечении трудовой функции рассматривался в ряде монографических работ Н. Г. Александрова, К. Абжанова, В. А. Глозмана, Н. Г. Гладкова, Ф. П. Негру, Д. А. Колбасина, Е. В. Магницкой, А. С. Пашкова, А. И. Ставцевой, Б. Ф. Хрусталева, А. А. Фатуева и многих других юристов.
Совершенно справедливым является мнение, согласно которому переход определения содержания труда от указания специальности, квалификации или должности к трудовой функции обусловлен появлением в РФ новых профессий, а также требованием рынка к труду комплексному и сложному по своему содержанию, не ограниченному узкой специализацией. В частности, обращаясь к предмету исследования, можно говорить о том, что введение понятия трудовой функции в ТК РФ призвано дать возможность гораздо более точного описания содержания труда руководителя, чем это могло быть сделано ранее. Потребность в этом давно назрела. С одной стороны, раскрывая содержание труда руководителя, трудовая функция предполагает наличие определенных деловых качеств и характеристик личности. В настоящем исследовании мы будем использовать трактовку деловых качеств работника, данную Пленумом Верховного суда: «под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».153
С другой стороны, кроме профессиональных, личных особенностей руководителя, трудовая функция обусловлена также технологическим процессом организации, предметной областью её деятельности. При этом важной характеристикой трудовой функции является её подвижность (динамичность), обусловленная непрерывным совершенствованием трудового процесса. Таким образом, справедлив вывод о том, что в современных условиях трудовая функция работника не может быть с необходимой степенью полноты определена профессией, специальностью, квалификацией либо должностью. Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда (врач, учитель, юрист и т.п.). Она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свои трудовые способности. Специальность - это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии. Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие «квалификация работника». Квалификация - это уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т.п., установленному нормативным актом.154 Должность определяет границу компетенции работника, т.е. круг его прав, обязанностей и ответственность. Трудовая функция, объединяя рассмотренные понятия, призвана передать максимально конкретизированный набор обязанностей работника с учетом объективной и субъективной составляющих его труда, обусловленных спецификой производственного процесса и личными особенностями работника соответственно.
Итак, можно определить трудовую функцию, принимая во внимание существование её объективной и субъективной сторон: трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность 55 работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей), с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей работника, т.е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона). Объективная сторона определяется технологическим процессом, поэтому она изменяется по мере совершенствования деятельности компании. Применительно к руководителю организации можно даже говорить о существовании процесса самосовершенствования трудовой функции, что обусловлено высокой степенью организационной самостоятельности труда руководителя. Однако, в процессе самостоятельного изменения своей трудовой функции, руководитель не должен расширять пределов своей компетенции, так как это является ничем иным, как превышением служебных полномочий или злоупотреблением служебными полномочиями и может квалифицироваться как дисциплинарное или уголовное правонарушение. Таким образом, трудовая функция нуждается в периодическом уточнении, что обусловлено определенной её динамикой.
Субъективная сторона также находится в постоянном изменении, так как работник совершенствуется, приобретает квалификацию, опыт и знания. Исторический процесс развития трудовых отношений характеризуется смещением фокуса внимания с объективной стороны трудовой функции на её субъективную сторону. Это обусловлено ростом сложности труда и повышением значения уровня профессиональной подготовленности работника.
Необходимо сразу оговориться, что представленное определение трудовой функции не в полной мере подходит к руководителю организации, что будет показано в дальнейшем. Описание трудовой функции руководителя (равно как и другого работника, характеристики труда которого тесно связаны с личностными качествами) должно быть дополнено основными направлениями его деятельности, а также перечислением его прав и обязанностей.
Материальная ответственность руководителя
Как было выявлено в предыдущих разделах диссертационного исследования, особый правовой режим регулирования труда руководителя обусловлен спецификой выполняемой им трудовой функции. Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации. Очевидно, что руководитель, действуя от имени юридического лица в гражданском обороте, может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого, трудовое законодательство европейских государств устанавливает повышенную ответственность руководящих работников.20 По этому же пути пошло и трудовое законодательство Российской Федерации, выделяя руководителя организации в отдельную категорию работников и устанавливая для неё особенности материальной и иных видов ответственности. Тем не менее, при анализе особенностей материальной ответственности руководителя часто возникают вопросы: настолько ли совершенен этот институт, достигнуты ли поставленные перед ним цели, целесообразно ли установление существующих пределов ответственности? Настоящий параграф посвящен поиску ответов на эти вопросы.
Изучение особенностей материальной ответственности руководителя следует начать с определения понятия материальной ответственности. В современной юридической литературе материальная ответственность чаще всего определяется как обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный её противоправными действиями другой стороне в порядке и пределах, установленных законодательством. При анализе этого определения важно отметить двусторонний характер материальной ответственности. Одними из первых эту важнейшую характеристику материальной ответственности выделили С. С. Каринский и Н. Г. Александров, указавшие на то, что материальная ответственность в отличие от других видов ответственности является не просто мерой государственного принуждения, но и обязательством по возмещению ущерба. Обязательство можно трактовать как двустороннюю связь, правоотношение между потерпевшим и причинителем вреда. Также необходимо отметить, что в отличие от других видов ответственности в трудовом праве (дисциплинарной, административной и уголовной), институт материальной ответственности носит не только превентивную функцию, но и восстановительную. Иными словами, возложенная на правонарушителя обязанность претерпевать определенные в законе лишения и неблагоприятные последствия находит свое выражение в возмещении ущерба, причиненного другой стороне. Принимая во внимание вышесказанное, материальную ответственность руководителя организации можно определить как обязанность последнего возместить ущерб, причиненный работодателю его противоправными действиями, в порядке и пределах, установленных законодательством.
Следует сразу отметить, что материальная ответственность руководителя организации, являющегося специфическим субъектом трудовых отношений, зачастую связана с материальной ответственностью работодателя перед другими работниками организации и ниже эти случаи будут подробно рассмотрены. Это обусловлено тем, что существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, так как единоличный исполнительный орган является частью самой организации. Руководитель и организация образуют единое целое, действия единоличного исполнительного органа - это акты самой организации. В связи с этим, перед анализом особенностей материальной ответственности руководителя, следует определить весь круг возможных субъектов материальной ответственности. Трудовой кодекс окончательно устранил существовавшую ранее неопределенность субъектного состава материальной ответственности. К примеру, Ю. Н. Полетаев, опираясь на положения КЗоТ РСФСР, указывал на то, что субъектами материальной ответственности могут быть только работники. Такого же мнения придерживался Б. И. Сосна, утверждавший, что материальная ответственность, установленная КЗоТ РСФСР, применяется, если ущерб работодателю причинен его работником, т.е. лицом, состоящим с работодателем в трудовых отношениях, на момент причинения ущерба. При этом субъектом этой ответственности может быть только физическое лицо. С данными утверждениями нельзя согласиться. Нет никаких оснований утверждать, что до февраля 2002 г. работодатель не нес ответственности перед работником, так как КЗоТ РСФСР содержал нормы, устанавливающие материальную ответственность как работника, так и работодателя. Так, например ст. 216 КЗоТ РСФСР предусматривала обязанность работодателя выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, обусловленного незаконным отказом в приеме на работу, переводе, увольнении и т.п. Однако в КЗоТ РСФСР нормы о материальной ответственности работника были помещены в разделе о гарантиях, а положения, касающиеся ответственности работодателя, разбросаны по разным главам и статьям. Это и создавало впечатление отсутствия такого субъекта как работодатель в институте материальной ответственности, что вряд ли могло способствовать эффективному применению данных правовых норм. Новый ТК РФ четко закрепил работодателя в качестве субъекта материальной ответственности и подчеркнул значимость этого правового института, объединив нормы о материальной ответственности в один раздел, выделив главу об общих положениях и посвятив отдельные главы особенностям ответственности каждой из сторон. К изучению связи между материальной ответственностью работодателя и материальной ответственностью руководителя вернемся позже.
Перед тем, как переходить непосредственно к анализу особенностей материальной ответственности руководителя организации, следует определить природу материальной ответственности, причины её выделения в качестве самостоятельного вида и основные отличия от её от других видов юридической ответственности, в первую очередь от гражданско-правовой ответственности. Это важно для целей настоящего исследования, т.к., как будет показано ниже, пределы материальной ответственности руководителя совпадают с пределами ответственности по нормам гражданского права. Итак, статья 419 ТК РФ выделяет четыре вида ответственности за нарушения трудового законодательства - дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. Отсутствие в этом перечне материальной ответственности, несмотря на наличие в ТК РФ специального раздела, посвященного материальной ответственности сторон, нельзя трактовать, как попытку законодателя отнести её к подвиду одного из вышеперечисленных видов ответственности. Думается, однако, что неполнота перечня видов ответственности в ст. 419 ТК РФ обусловлена не вышеприведенными соображениями, а технической неточностью, ведь нет никаких оснований считать материальную ответственность по нормам трудового права подвидом даже наиболее схожей с ней гражданско-правовой ответственности.
Рассмотрим критерии, которые, по мнению некоторых ученых в области трудового права,208 ложатся в основу отличий материальной ответственности от гражданско-правовой. Анализ этих критериев позволит выявить общие особенности материальной ответственности в трудовом праве. Кроме того, в соответствии с целью исследования, указанные критерии будут применены к особенностям материальной ответственности руководителя, что позволит показать её большое сходство с гражданско-правовой ответственностью и поставить вопрос о целесообразности установления существующих пределов материальной ответственности руководителя.
1. Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только стороны трудового договора, т.е. работодатель и работник должны состоять в трудовых отношениях в момент причинения ущерба. Для наступления деликтной ответственности в гражданском праве не требуется существования никаких правоотношений между сторонами, кроме возникших обязательств вследствие причинения вреда. Это правило в полной мере применимо и к руководителю, являющемуся работником организации. Управляющий по гражданско-правовому договору не может быть субъектом материальной ответственности.
1.1 Специфика трудоправового статуса руководителя организации
Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).
По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.
Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000. -С.84-86. Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.
Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица. Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113
На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1. и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785., устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.
Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.
От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.
В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.).
В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.
Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:
1) осуществление нормативного руководства;
2) осуществление методического руководства;
3) распределение конкретных заданий;
4) решение структурных вопросов;
5) решение кадровых вопросов;
6) непосредственно руководство производственной деятельностью;
7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;
8) поощрение;
9) осуществление контроля;
10) применение принудительных мер к нижестоящим;
11)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения». Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978.- С.54
Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. 1 Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство, 1977. -№ 4.- С.41.
Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.
Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.
Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.
Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.
Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.
Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:
1)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;
2)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;
3)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;
4)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. Зайцева О.Б. К вопросу об особом трудоправовом статусе руководителя организации // Российский ежегодник трудового права. 2007. -№ 3. -С.352.
Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.
Выбор конкурентной стратегии фирмы
Результаты расчётов, выполненных в первой части, дают чёткое представление о положении рассмотренных фирм на рынке, что и характеризует их конкурентный статус. Все эти результаты объединяются в конкурентную карту рынка...
Должности муниципальной службы
Ст.3 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» устанавливает, что поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей...
Психологические аспекты управления персоналом
Главными среди основных свойств мышления в деятельности руководителя являются следующие: - Направленность на реализацию. Конечная цель мыслительного процесса -- нахождение решения...
В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется...
Системы управления туристическими организациями
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей...
Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО "Техноплаза"
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность интеллектуальных, трудовых, предпринимательских и творческих способностей, а также нравственных качеств сотрудников организации...
Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"
В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития...
Гостиничный бизнес является составной частью огромного сегмента называемого индустрией туризма и развлечений. Современный гостиничный бизнес характеризуется наличием разных форм и видов предприятий размещения...
Правовое положение руководителя организации в Великобритании и России
Е. Р. Радевич, ассистент Юридического института Томского государственного университета
В Великобритании в уставы компаний обычно включаются положения о праве совета директоров назначать из числа его членов лицо, ответственное за текущее руководство деятельностью компании. В большинстве компаний, включая небольшие частные, такое лицо известно под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive) . Несмотря на отсутствие легального определения, управляющий директор по выполняемым им функциям может быть сопоставим с руководителем организации в традиционной для российского права трактовке.
Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он всегда выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с классификацией, принятой на практике, он является одним из исполнительных директоров компании . Поскольку на законодательном уровне разграничение между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако, несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение в совете директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь «в большей степени равным, чем другие» .
Как и все члены совета директоров, управляющий директор признается должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года (Companies Act 2006) ). Исторически должностные лица рассматривались как отдельный от наемных работников (employees) вид трудящихся. Однако в настоящее время факт членства в составе совета директоров не воспринимается в судебной практике в качестве обстоятельства, исключающего возможность наделения управляющего директора статусом наемного работника для целей трудового права. Кроме того, в Великобритании понятие наемного работника не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.
Признание директора наемным работником является вопросом факта. Другими словами, его решение в каждом конкретном случае зависит от имеющихся обстоятельств по делу. В самом общем виде исход дела о наличии у управляющего директора статуса наемного работника будет зависеть от двух факторов: 1) степени обусловленности его обязанностей условиями заключенного с ним трудового договора в отличие от свободы действий на свое усмотрение, характерной для директора как только должностного лица и 2) степени руководства его действиями со стороны компании в процессе выполнения им работы . В случае признания наемным работником управляющий директор будет иметь все средства защиты, предоставляемые ему его трудовым договором или положениями действующего британского трудового законодательства .
В России руководитель организации непосредственно закрепляется в качестве наемного работника на уровне закона (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Более того, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальную главу (гл. 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя. Она явилась одним из нововведений ТК РФ и была объективно обусловлена происходящими в российском обществе социально-экономическими преобразованиями и связанным с ними изменением роли руководителя организации . В настоящее время тенденция наделения руководителя трудоправовым статусом прослеживается не только в Великобритании и России, но также в Нидерландах, Испании, Бразилии, Аргентине, Австралии и других странах мира .
И российские, и зарубежные ученые отмечают специфику правового положения руководителя организации. Однако степень разработанности проблем, связанных с восприятием руководителя как особого субъекта трудового права, существенно различается. Так, для британских юристов характерен практический подход к решению проблем, актуальных на том или ином этапе развития права. Они, как правило, ограничиваются лишь констатацией факта «нетипичности» управляющего директора как наемного работника . В российской же литературе, несмотря на увеличение доли практической составляющей в исследованиях, базовые теоретические понятия сохраняют свое ключевое значение. Отечественные специалисты в области трудового права анализируют правовое положение руководителя организации через призму таких категорий, как специальный субъект трудового права и специальный трудоправовой статус.
Отнесение руководителя к числу специальных субъектов российского трудового права является обоснованным в силу ряда причин. Во-первых, руководитель организации обладает специальной трудовой правосубъектностью. Во-вторых, труд руководителя объективно дифференцирован, что, в частности, и находит свое отражение в наличии специальных норм, направленных на регулирование отношений с его участием. В-третьих, обладание специальной трудовой правосубъектностью и другие особенности регулирования труда руководителя организации можно рассматривать как совокупность элементов, формирующих его специальный трудоправовой статус .
В юридической литературе содержание правовой категории «статус субъекта трудового права» обычно раскрывается путем перечисления элементов, входящих в ее состав. При этом выделяют широкую и узкую трактовку статуса. Представители широкой трактовки полагают, что она включает в себя: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей . Сторонники узкого понимания статуса считают безосновательным объединение в его составе как элементов, составляющих качественную характеристику правового положения субъекта трудового права (трудовую праводееспособность, основные трудовые права и обязанности), так и элементов, свидетельствующих о возможной реализации прав и обязанностей субъекта (гарантий и ответственности) .
Вопрос о практической значимости статуса как правовой категории в некоторой мере снимает предложение о выделении в его составе статического и динамического аспектов. По мнению ученых, высказывающих данную точку зрения, статус включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе (Конституции Российской Федерации, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права . Такое понимание статуса представляется достаточно убедительным. Действительно, статус субъекта трудового права представляет собой не суммативное объединение определенных характеристик субъекта, а правовую систему. Она включает ряд элементов, среди которых следует выделять трудовую правосубъектность, основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в Конституции Российской Федерации, ТК РФ. Сюда же можно относить и принципы трудового права. Однако правосознание, правовая культура субъекта трудового права, так же как и его субъективные права и обязанности составляют иной уровень правовой характеристики субъекта трудового права и не могут в силу этого составлять элементы статуса как правовой системы. Субъективные права и юридические обязанности являются элементами иной системы - правоотношения. Правосознание же и правовая культура - это производные от статуса субъекта трудового права, характеризующие реализацию субъектами своего статуса.
В основе специальной трудовой правосубъектности руководителя организации лежит фактическая способность к исполнению возлагаемых на него функций. Наличие такой способности является материальным условием (признаком) его специальной трудовой правосубъектности . Не подлежит сомнению, что руководитель как особый наемный работник, от уровня профессионализма которого зависит успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики, должен обладать способностью к управленческой деятельности. Не случайно в экономической теории предпринимательские способности рассматриваются как один из важнейших производственных факторов , наличие которого порой может возместить отсутствие иных резервов у организации (материальных, технологических, финансовых) . В качестве формального условия трудовой правосубъектности выступает признание способности физического лица быть участником трудовых правоотношений со стороны государства. Так, по общему правилу заключение трудового договора с руководителем организации, как и с другими наемными работниками, допускается только по достижении им возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) .
Применительно к руководителю (ректору) государственного и муниципального высшего учебного заведения законодателем в ст. 332 ТК РФ установлен максимальный возраст для занятия соответствующей должности - шестьдесят пять лет . По мнению многих ученых, положения ст. 332 ТК РФ являются дискриминационными и подлежат скорейшему исключению из ТК РФ . Аналогичные точки зрения высказывались и в отношении ст. 293 Закона о компаниях 1985 года (Companies Act 1985). Эта статья, в частности, устанавливала предельный возраст для занятия должности директора публичной компании - семьдесят лет. В результате обоснованной критики данные положения из Закона о компаниях в редакции 2006 года были исключены. Вместе с тем одним из нововведений стало закрепление минимального возраста для претендентов на занятие должности директора - шестнадцать лет (п. 1 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года) .
И в Великобритании, и в России дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности руководителя организации на законодательном уровне, как правило, не предъявляются . Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на должность руководителя в учредительных документах организации или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. В британской практике уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от руководителя в процессе выполнения им работы, обычно оговаривается в трудовом договоре .
В России правовое положение руководителя организации традиционно исследуется и с точки зрения особенностей его трудовых прав, свобод и обязанностей, нашедших закрепление в законе. Специфика прав и обязанностей руководителя обуславливается тем, что он одновременно является наемным работником в отношениях с юридическим лицом как собственником имущества организации и в то же время осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с другими наемными работниками организации (ст. 20 ТК РФ).
Специфика статуса руководителя по российскому законодательству не ограничивается особенностями прав и обязанностей, которые составляют ядро его правового положения. Определенные изъятия, обусловленные ролью и местом руководителя в системе управления организацией, установлены в отношении принципов привлечения его к ответственности по нормам трудового права - материальной и дисциплинарной ответственности. В данном случае можно говорить о внутриотраслевых принципах как элементах специального трудоправового статуса руководителя. Так, в исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ) руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации, поскольку очевидно, что руководитель может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб по сравнению с рядовым работником . В силу непосредственного указания закона работодатель вправе требовать от руководителя возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности .
Материальная ответственность руководителя организации, как и любого другого наемного работника, исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ). Кроме того, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания (ст. 240 ТК РФ). Право работодателя на отказ от взыскания ущерба не зависит от формы собственности организации , однако в отдельных случаях оно может быть ограничено собственником имущества организации (ст. 240 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не прямой действительный ущерб, а убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется на основании положений гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). К возмещению убытков в силу прямого указания соответствующих законов может быть привлечен руководитель унитарного предприятия и хозяйственного общества .
Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. По общему правилу применение дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В то же время в соответствии со ст. 195 ТК РФ в случае подтверждения факта нарушения, указанного в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В данном случае принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности проявляется в полной мере .
Выступать в качестве работодателя в трудовых отношениях с другими работниками организации.
Данные выводы следуют из положений абз. 1 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.
Круг полномочий руководителя значительно шире, чем полномочия остальных работников организации. В соответствии с Гражданским кодексом РФ и отдельными федеральными законами о юридических лицах руководителю предоставляются, например, следующие права:
Представлять интересы организации и совершать сделки от ее имени (пп. 1 п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ (далее - Закон N 14-ФЗ), абз. 3 п. 2 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ (далее - Закон N 208-ФЗ));
Выдавать доверенности на право представительства от имени организации (п. 4 ст. 185.1 ГК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ);
Утверждать штат организации (абз. 3 п. 2 ст. 69 Закона N 208-ФЗ);
Издавать приказы о назначении работников на должности, об их переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания (пп. 3 п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ);
Издавать приказы и давать указания, которые обязаны исполнять все работники (абз. 3 п. 2 ст. 69 Закона N 208-ФЗ).
Таким образом, особенность правового статуса руководителя организации состоит в следующем: на него распространяется действие норм трудового права, как на работника, вступившего с работодателем - юридическим лицом в трудовые отношения на основании трудового договора, а также норм гражданского законодательства и законов о юридических лицах, как на исполнительный орган юридического лица (ч. 1 ст. 273, ст. 274 ТК РФ, п. 4 ст. 53 ГК РФ).
Следует учитывать, что трудовые отношения с руководителем регулируются специальной гл. 43 ТК РФ. Ее действие распространяется на руководителей организаций (в частности, директоров, генеральных директоров, временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности таких организаций (абз. 1 ч. 2 ст. 273 ТК РФ, абз. 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).
В отношении членов коллегиального исполнительного органа (например, правления, дирекции хозяйственного общества), заключивших с организацией трудовой договор, также могут применяться положения гл. 43 ТК РФ, если это предусмотрено федеральными законами, учредительными документами организации (ч. 1 ст. 281 ТК РФ, абз. 3 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).
Нормы гл. 43 ТК РФ не регулируют трудовые отношения с руководителем в следующих случаях (ч. 2 ст. 273 ТК РФ, абз. 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21):
Руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
Особенности заключения трудового договора с руководителем, являющимся единственным участником (учредителем) общества
Управление организацией передано по договору другой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему).
Положения гл. 43 ТК РФ не распространяются на работников, осуществляющих руководство отдельной сферой деятельности организации (например, художественного руководителя театра) или ее структурным подразделением (например, руководителя филиала) без возложения на них функций единоличного исполнительного органа. Это следует из абз. 3 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.
МЕРОПРИЯТИЯ, ВЫПОЛНЯЕМЫЕ ДО ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
2. Назначение (избрание) на должность руководителя >>>
ПРИЕМ НА РАБОТУ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Порядок действий при заключении трудового договора >>>
2. Лицо, наделенное правом заключать трудовой договор с руководителем >>>
2.1. Особенности заключения трудового договора с руководителем, являющимся единственным участником (учредителем) общества >>>
3. Форма и содержание трудового договора с руководителем >>>
3.1. Срок действия трудового договора с руководителем >>>
3.2. Установление руководителю ненормированного рабочего дня >>>
4. Оформление приказа о приеме на работу >>>
5. Оформление трудовой книжки руководителя >>>
6. Личная карточка работника-руководителя >>>
Оформление приказа о приеме на работу
Прием на работу руководителя организации, как и любого работника, оформляют приказом по унифицированной форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Данную форму можно дополнить строкой, где будет указан документ, на основании которого назначен (избран) руководитель. Отметим, что основанием для приема на работу руководителя являются трудовой договор и протокол (решение, распоряжение собственника имущества организации) об его избрании или назначении.
Дополнение унифицированных форм производится в соответствии с Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20. Добавление реквизитов в формы без издания распорядительного документа руководителя не допускается (абз. 3 Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденного указанным Постановлением).
Приказ о приеме на работу руководителя организации подписывает лицо, уполномоченное учредителями, собственниками имущества организации на основании устава (в том числе сам назначенный руководитель). По общему правилу с данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Иное мнение об оформлении приема на работу высказывает Роструд. Он рекомендует на основании заключенного трудового договора издать приказ о вступлении в должность (письмо Роструда от 19.12.2007 N 5205-6-0).
См. образец заполнения приказа.
Отметим, что независимо от того, какой именно приказ будет издан, его нужно издать на основании уже заключенного трудового договора и объявить руководителю организации под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Оформление трудовой книжки руководителя
Трудовая книжка руководителя оформляется в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (далее - Правила ведения и хранения трудовых книжек) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Инструкция по заполнению трудовых книжек).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка".
Трудовую книжку заполняет работник, ответственный за ведение трудовых книжек, не позднее недельного срока со дня приема на работу нового работника. Ответственное лицо назначается приказом руководителя организации. Данный вывод подтверждается п. п. 10, 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек.
Особенность заполнения трудовой книжки руководителя организации заключается в том, что в графу 4 можно внести реквизиты либо приказа о приеме на работу, либо документа, на основании которого руководитель был назначен (избран) на эту должность. Такой вывод основан на совокупности норм п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек и ч. 2 ст. 16 ТК РФ, а также позиции Роструда, изложенной в письме от 22.09.2010 N 2894-6-1.
См. образец заполнения трудовой книжки.
ДРУГИМ РАБОТНИКОМ
На период отсутствия руководителя (например, во время отпуска, болезни, командировки) можно не назначать работника, исполняющего его обязанности. Руководитель вправе делегировать часть своих полномочий, выдав доверенность на право представительства от имени общества (например, для получения страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, заключения договоров с контрагентами, представления юристами интересов организации в судах и т.д.), если передача этих полномочий разрешена уставом. Но и в таком случае юридическую ответственность за принятые решения на основании доверенности все равно будет нести руководитель организации.
Ситуация из практики. Как правильно оформить передачу начальнику отдела кадров права на подписание от имени работодателя кадровых документов?
В данной ситуации необходимо оформить доверенность от имени юридического лица (организации) за подписью директора с приложением печати организации.
В доверенности должно быть указано, что начальник отдела кадров вправе подписывать кадровые документы, заключать трудовые договоры и др. В соответствии с п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ руководитель общества с ограниченной ответственностью выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия. Руководитель унитарного предприятия также наделен правом выдавать доверенности в порядке, установленном законодательством (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ).
Если на период отсутствия руководителя необходимо назначить исполняющего его обязанности, то следует руководствоваться нормами ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ. Иными словами, если работнику поручается дополнительная работа в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, то работодатель должен:
Получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ);
Определить срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ);
Оплатить такую работу (ст. 151 ТК РФ).
Обратите внимание, что указанные статьи не содержат перечня должностей (видов работ), по которым работодатель вправе поручить исполнять обязанности за отсутствующего работника.
Кроме того, работник вправе досрочно отказаться выполнять дополнительную работу, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В этом случае работодатель не может потребовать ее исполнения. Такой же срок предусмотрен для уведомления работника об отмене поручения о выполнении дополнительной работы. Данный вывод следует из содержания ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ.
Дополнительная работа поручается работнику только работодателем. В коммерческих организациях его права и обязанности осуществляют органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица (ст. 20 ТК РФ).
Следовательно, до того как назначить работника временно исполняющим обязанности руководителя организации, нужно определить орган или лицо, которые вправе это сделать, для чего необходимо обратиться к иным федеральным законам (Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ, Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ, Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ, Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ и др.).
Подробнее о судебной практике относительно права лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа ООО, назначать временно исполняющего обязанности данного органа см. "Путеводитель по корпоративным спорам. Вопросы судебной практики: Совет директоров (наблюдательный совет) и единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью".
Важно! В уставе организации или иных документах целесообразно закрепить порядок назначения исполняющего обязанности руководителя и (или) делегирования полномочий во избежание споров, касающихся предоставления полномочий руководителя лицу, не избранному на должность единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора).
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (руководителя) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должно оформляться обязательным заключением дополнительного соглашения с работником, которому поручается дополнительная работа, и изданием соответствующего приказа.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
Ситуация из практики. Обязан ли работодатель производить доплату заместителю руководителя за исполнение обязанностей руководителя во время нахождения последнего в ежегодном оплачиваемом отпуске?
Ответ: По данному вопросу существует две позиции.
Позиция 1: Доплата не производится, если обязанность замещения руководителя в период его отсутствия предусмотрена в трудовом договоре (должностной инструкции) заместителя.
Обоснование: Такое мнение изложено в письмах Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897 и Роструда от 24.05.2011 N 1412-6-1. Ведомства разъясняют, что в этом случае обязанности отсутствующего работника (руководителя) исполняются в рамках трудового договора, а следовательно, работодатель не обязан доплачивать за указанную работу.
Позиция 2: Работодатель должен произвести доплату за исполнение обязанностей отсутствующего работника в связи с его замещением.
Обоснование: В силу ч. 1 ст. 151 ТК РФ работнику, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). В ст. 21 ТК РФ предусмотрено право работника на своевременную выплату заработной платы в полном размере в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, объемом и качеством выполненной работы.
Верховный Суд РФ в Определении от 11.03.2003 N КАС03-25 указал, что сложность труда заместителя и объем выполняемой им работы в период отсутствия руководителя значительно увеличиваются и, следовательно, такая работа требует дополнительной оплаты в силу ст. ст. 21, 151 ТК РФ.
В связи с тем что письма ведомств с разъяснениями по вопросам применения трудового законодательства не являются документами, обязательными для выполнения, рекомендуем руководствоваться второй позицией. Она основана на нормах Трудового кодекса РФ и подтверждена судебной практикой.
При заключении с заместителем руководителя трудового договора, в котором указано на исполнение обязанностей руководителя в связи с его замещением в периоды отсутствия последнего, целесообразно оговорить размер доплаты за такую работу (например, в процентном отношении к окладу замещаемого работника).
См. также:
Консультация эксперта: Положена ли доплата штатному заместителю руководителя за исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, если это не предусмотрено локальными документами организации?
ДОЧЕРНИЕ И ЗАВИСИМЫЕ ОБЩЕСТВА
Общество (юридическое лицо) вправе иметь дочерние и зависимые общества. Но в отличие от филиалов и представительств такие общества наделены правами юридических лиц (п. 1 ст. 6 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, п. 1 ст. 6 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
Отношения между дочерним (зависимым) обществом и обществом, его создавшим, регулируются нормами гражданского законодательства.
Трудовые отношения между работниками дочернего (зависимого) общества и обществом, его создавшим, не возникают, так как работодателем выступает дочернее (зависимое) общество. Исключение составляют случаи, когда работник дочернего (зависимого) общества заключает с организацией, создавшей такое общество, трудовой договор о работе по совместительству.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
1. За что руководителя организации можно привлечь к дисциплинарной ответственности >>>
2. Кто вправе привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности >>>
3. В каком порядке привлекают к дисциплинарной ответственности руководителя организации >>>
4. Сроки применения взыскания >>>
5. Как оформить привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации >>>
6. Последствия нарушений процедуры привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности >>>
1. За что руководителя организации можно привлечь к дисциплинарной ответственности
Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности можно за невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей, за нарушение трудового законодательства, коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, к руководителю можно применить дисциплинарное взыскание за отказ сообщить соискателю причину, по которой его не взяли на работу, или за устное сообщение о причинах отказа, что нарушает требования ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
В обязательном порядке руководитель привлекается к дисциплинарной ответственности, если поступает заявление от представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства или условий коллективного договора, соглашения и указанные факты подтверждаются (ст. 195 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения помимо общих оснований, предусмотренных ч. 3 ст. 192 ТК РФ, может быть применено за следующие проступки:
Принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
Однократное грубое нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об общих основаниях применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
В других случаях вопрос о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности зависит исключительно от усмотрения работодателя.
2. Кто вправе привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности
Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности от имени работодателя имеет право уполномоченный орган, который указан в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления (абз. 8 п. 3 ст. 11 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 4 п. 2 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
В обществе с ограниченной ответственностью таким органом может быть собрание участников или совет директоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ), а в акционерном обществе - только совет директоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 64, ст. 65 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ).
3. В каком порядке привлекают к дисциплинарной ответственности руководителя организации
Порядок применения дисциплинарного взыскания к руководителю аналогичен общему порядку, закрепленному в ст. 193 ТК РФ.
Однако в силу специфического правового статуса руководителя организации следует помнить, какой орган управления выступает по отношению к нему в качестве работодателя. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.
Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает следующие действия:
Документальная фиксация совершения проступка;
Информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;
Затребование работодателем у руководителя письменных объяснений;
Вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;
Документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Рассмотрим подробнее основные моменты.
1. Факт совершения руководителем проступка должен быть документально зафиксирован.
Без письменного подтверждения вины работника и обстоятельств, которые повлекли нарушение трудовой дисциплины, работодатель не сможет принять решение о применении дисциплинарного взыскания.
Точный перечень документов, которые составляют в подобных случаях, Трудовым кодексом РФ не установлен. О факте совершения проступка могут свидетельствовать, например, следующие документы:
Заявление представительного органа работников (при его наличии в организации) (ч. 1 ст. 195 ТК РФ);
Документ, составленный по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Это следует из анализа ч. 4 ст. 193 ТК РФ;
Докладная записка любого работника организации;
Акт, составленный несколькими работниками;
Другие документы.
2. После получения информации о совершении руководителем дисциплинарного проступка (от представительного органа работников, от проверяющих и т.д.) работодатель должен затребовать от руководителя объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Трудовым законодательством не установлена форма подобного требования. Рекомендуем оформить его в письменном виде и вручить руководителю под подпись, чтобы в случае возникновения спора иметь убедительное доказательство истребования объяснений. Требование может вручить любой уполномоченный на такие действия работник.
Если руководитель отказывается ознакомиться с требованием, рекомендуем составить соответствующий акт. Сделать это может тот же работник, который был уполномочен вручить требование руководителю, если это входит в его компетенцию, либо представитель кадровой службы, чьи должностные обязанности включают, в частности, составление документов, необходимых для оформления дисциплинарного взыскания.
Акт будет являться документальным подтверждением того, что работодатель истребовал объяснения, а дата ознакомления руководителя с актом станет отправной точкой для исчисления двухдневного срока, предусмотренного для предоставления объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если руководитель не предоставит объяснений в течение двух рабочих дней, необходимо будет составить соответствующий акт.
3. После получения объяснений от руководителя или, в случае его отказа, акта о непредоставлении объяснений, работодателю необходимо проанализировать причины совершения нарушения, сопутствующие обстоятельства, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение руководителя и отношение его к своим обязанностям (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Только после этого может быть принято решение о необходимости применить дисциплинарное взыскание и о выборе вида взыскания.
В акционерном обществе данный вопрос подлежит обсуждению на заседании совета директоров (наблюдательного совета), которое организует председатель совета директоров (п. 1 ст. 68 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ).
В обществе с ограниченной ответственностью вопрос решает внеочередное общее собрание участников общества, право созыва которого может принадлежать:
Исполнительному органу общества (т.е. руководителю организации), если органом, который уполномочен принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, является общее собрание участников (п. 2 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
Однако, если руководитель не созывает собрание, его вправе созвать лица, требующие проведения собрания (п. 4 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ);
Совету директоров (наблюдательному совету), если к его компетенции уставом общества отнесено решение вопросов, связанных с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества (п. 2.2 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
Следует иметь в виду, что за отказ в созыве или уклонение от созыва общего собрания участников ООО предусмотрена административная ответственность. В частности, на руководителя общества может быть наложен штраф в размере от 20 тыс. до 30 тыс. руб. Данный вывод следует из содержания п. 11 ст. 15.23.1 КоАП РФ.
В ходе анализа причин совершения нарушения, изучения сопутствующих обстоятельств и определения тяжести проступка при выборе вида наказания необходимо учитывать следующее.
Трудовое законодательство не содержит перечня причин, которые могут считаться уважительными. Поэтому работодателю придется самостоятельно оценить причины, указанные в объяснении руководителя.
При этом могут быть приняты во внимание следующие факторы:
Последствия дисциплинарного проступка;
Неоднократность, систематичность допущенных нарушений;
Продолжение неправомерных действий или бездействие после обнаружения проступка;
Наличие поощрений за добросовестный труд;
Наличие (отсутствие) других дисциплинарных взысканий.
Право выбора конкретного вида взыскания принадлежит работодателю. При этом следует помнить, что объявить замечание и выговор работодатель вправе за любой проступок. Наказание в виде увольнения назначается только за те проступки, которые прямо предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или других федеральных законах в качестве основания расторжения трудового договора.
Поскольку на руководителя распространяются гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, его нельзя уволить в период болезни или отпуска.
Кроме того, на руководителя организации - женщину распространяется гарантия, закрепленная в ч. 1 ст. 261 ТК РФ (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). В силу указанной нормы Трудового кодекса РФ женщину - руководителя организации нельзя уволить, если она беременна, за исключением случая ликвидации данной организации.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями".
См. образец составления уведомления о предоставлении объяснений о нарушении трудового законодательства.
См. образец составления заявления профсоюза о нарушении руководителем организации трудового законодательства.
См. образец составления акта об отказе в ознакомлении с уведомлением.
См. образец составления акта об отсутствии письменного объяснения.
Сроки применения взыскания
Привлечение к ответственности необходимо оформить приказом, который нужно издать в пределах сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, а именно:
Не позднее одного месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
При этом днем обнаружения проступка признается день, когда лицо, которому по работе (службе) подчинен работник, узнало о совершении проступка, независимо от того, вправе ли оно применять дисциплинарное взыскание (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Заметим, что в месячный срок не включается время болезни руководителя, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, если руководитель - член профсоюза (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
Не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);
Не позднее двух лет с момента совершения проступка, если он был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки организации (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
В указанные сроки (6 месяцев и 2 года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Подробнее о судебной практике по спорам о несоблюдении сроков применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей".
5. Как оформить привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации
1. Необходимо издать приказ о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это следует из ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
Форма приказа зависит от вида взыскания, примененного к руководителю.
В случае объявления руководителю замечания или выговора приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в произвольной форме.
Если взыскание предусматривает увольнение руководителя, приказ издают по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).
Подробнее о порядке применения взыскания в виде увольнения в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности и ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
Подробнее о порядке применения взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
Руководителя необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (за исключением того времени, когда руководитель отсутствовал на работе). В случае отказа ознакомиться с приказом нужно составить соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
См. образец составления приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.
См. образец составления приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
2. Сведения о прекращении трудового договора с руководителем необходимо внести в трудовую книжку и личную карточку руководителя. Кроме того, нужно оформить записку-расчет (ч. 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ, абз. 3 п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, абз. 1 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Информацию об объявлении замечания или выговора в трудовую книжку заносить не нужно. Это следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ.
Необязательно отражать такую информацию и в личной карточке. Однако при необходимости (в целях учета) эту информацию можно указать в разд. 10 "Дополнительные сведения".
6. Последствия нарушений процедуры привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности
Применение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано руководителем в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Если при проведении проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (в частности, соответствующее решение принял неуполномоченный орган работодателя) либо применил взыскание без оснований, государственная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. В этом случае должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., а организацию - от 30 000 до 50 000 руб.
Кроме того, примененное взыскание, скорее всего, будет признано незаконным, а руководителя могут восстановить на работе.
Подробнее о порядке восстановления на работе см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Восстановление на работе".
Подробнее о судебной практике по спорам о несоблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей".
ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА)
Трудовой договор, заключенный с руководителем организации, может быть прекращен или расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены основания для увольнения работников, которые указаны в ст. 77 ТК РФ (общие основания), ст. 81 ТК РФ (инициатива работодателя), ст. 83 ТК РФ (обстоятельства, не зависящие от воли сторон) и других статьях (например, ст. ст. 288, 336 ТК РФ).
По некоторым основаниям, например п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть прекращен независимо от занимаемой должности или выполняемой работы (руководитель, специалист, рабочий).
Увольнение по инициативе работника имеет свои особенности. Так, руководитель организации должен письменно предупредить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц до даты увольнения (ст. 280 ТК РФ). Остальные работники, в том числе руководитель филиала, уведомляют о желании прекратить трудовые отношения не позднее чем за две недели до даты увольнения. Как следует из содержания ч. 1 ст. 80 ТК РФ, в Трудовом кодексе РФ или других федеральных законах может быть установлен иной срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.
Некоторые основания расторжения трудового договора распространяются только на работников, занимающих определенные должности. Так, например, по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается только с руководителем организации (его заместителями, главным бухгалтером), а по п. п. 9 и 10 этой же статьи может быть уволен руководитель как организации, так и филиала.
В отношении руководителя организации Трудовым кодексом РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 278 ТК РФ), за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 273 ТК РФ.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО СТАТУСА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Руководитель организации - это работник, трудовая функция которого в соответствии с трудовым договором состоит в руководстве организацией, в том числе в выполнении функций ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ, абз. 1 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21). В качестве единоличного исполнительного органа руководитель вправе совершать от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений, в частности:
Осуществлять полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации;
Выступать в качестве правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации;
