Tööturg Venemaal ja välisriikides. Kodu- ja väliskogemus tööturu reguleerimisel Õiguslikud ja majanduslikud aspektid

Meditsiiniasutustesse töötajate otsimise meetodid Tervishoiuasutuste meditsiinitöötajate tööülesanded.
Tööandjate poolt talle seatud nõuded.
Töötasu Meditsiiniesindaja ülesanded, talle esitatavad nõuded ja kavandatavad palgad Arstispetsialistid pöörduvad veebipõhise tööotsingu ressursside poole

Kogu maailmas on inimeste tervis ühiskonna üks olulisemaid aspekte. Tänapäeva tsivilisatsiooni ei saa ette kujutada ilma meditsiinita. Seetõttu hõivavad meditsiinitöötajad olulise osa tööturust. Farmaatsiatööstus on ka üks suuremaid tööstusharusid.

Majanduslikud muutused Venemaal 90ndate alguses viisid tervishoiusüsteemi reformini. Paraku tuleb tõdeda, et seni on riigi tervishoiu valdkonnas vähe muutunud: jätkub ebapiisav rahastus, ebatäiuslikud juhtimissüsteemid jne. Teisest küljest on turusuhete areng meie riigis kaasa toonud meditsiinivaldkonna äriorganisatsioonid.

Möödas on noorte spetsialistide riikliku jaotamise ja määramise aeg teatud asutustesse. Nüüd on mure tööhõive pärast nihkunud nii ülikoolilõpetajate endi kui ka meditsiiniorganisatsioonide juhtide õlule.

Seega tekkis probleem kvalifitseeritud meditsiinitöötajate kiire ja tõhusa otsimise ja valimisega nii riiklikesse raviasutustesse kui ka meditsiinilistesse organisatsioonidesse ja ravimifirmadesse.

Viimastel aastatel leiab üha sagedamini erinevate erialade meditsiinitöötajate otsimise kuulutusi värbamisagentuuride andmepankadest ning personaliotsingule ja -valikule spetsialiseerunud Interneti-ressursside lehtedelt. Asutused ootavad ametisse meditsiiniosakondade juhatajaid, eriarste, õendus- ja nooremmeditsiinitöötajaid, administratiivpersonali, ostu- ja müügispetsialiste, müügi- ja meditsiiniesindajaid, sertifitseerimisteenuse spetsialiste, apteekreid jne.

Interneti kasutamine töötajate otsimisel on kiireim viis teabe hankimiseks ja levitamiseks. Kaasaegsete tehnoloogiate areng on võimaldanud oluliselt lihtsustada ja vähendada spetsialistide valimist.

Töötajate otsimise meetodid meditsiiniasutustele

Värbamisagentuuri keskmine tasu ühe palgatud spetsialisti kohta on ühe kuu palgast kuni 25% töötaja aastasest sissetulekust

Traditsioonilised meetodid töötajate otsimiseks avalikes meditsiiniasutustes on: sõprade küsitlemine, meditsiiniülikoolide dekanaadiga ühenduse võtmine, kuulutuste avaldamine ajalehtedes ja erialaajakirjanduses, kontakteerumine värbamisagentuuridega. Kommertslike meditsiiniteenuste tuleku ja levikuga hakkas arstide sotsiaalne staatus järk-järgult tõusma ning tekkisid värbamisagentuurid, mis värbasid ja palkasid meditsiinitöötajaid. Värbajate teenused pole aga kõigile tööandjatele kättesaadavad. Seetõttu peavad raviasutuste personaliteenused täna otsima uusi tõhusaid ja lisaks soodsaid viise personali leidmiseks.

Kaasaegsete Interneti-värbamistehnoloogiate abil meditsiinitöötajate valiku võimaluste ja iseärasuste analüüs viidi läbi CV ja vabade töökohtade andmebaasi põhjal, mis avaldati Venemaa juhtivas spetsialiseeritud Interneti-ressursis www.superjob.ru.

Internetti kasutades saate mõne minutiga edastada teabe suurele hulgale konkreetse ressursi külastajatele. Reklaami paigutamine spetsiaalsele veebisaidile, mis on pühendatud töö või töötajate leidmisele, ja isegi võimaluse korral pöörduda spetsiaalsete sihtrühmade poole, suurendab kandidaatide valimise kvaliteeti ja kiirust mitu korda.

Just selline personalivaliku meetod tundub olevat kõige sobivam raviasutuste personaliprobleemide lahendamisel. Lai valik spetsiaalseid "töö" ressursse, nii tasulisi kui ka ärilisi, võimaldab teil valida madalaimate materjalikuludega töötajaid, mis on eriti oluline eelarveliste organisatsioonide jaoks. Neid omadusi arvesse võttes viib kommertsressurss www.superjob.ru läbi programmi, et pakkuda sotsiaalsfääris, tervishoius ja hariduses töötavatele valitsusasutustele tasuta juurdepääsu teenusele.

Veebilehel esitletava töökataloogi struktureeritud iseloom võimaldab tööandjatel kandidaatide otsimisel pöörduda sihtrühma poole, mis suurendab oluliselt efektiivsust ja säästab aega, kärpides välja ebavajaliku teabe. Üks kataloogi osadest on pühendatud personali otsimisele ja valikule sellistes valdkondades nagu meditsiin, farmaatsia ja veterinaarmeditsiin.

Lugeja suunamiseks selle ressursi omadustele (millised spetsialistid leiate saidil kuulutusi avaldades, milline on nende professionaalne tase, haridus, oskused ja "palgaootused") analüüsime teavet juba avaldatud vabade töökohtade kohta. ja jätkub kataloogi jaotises "Farmaatsia / Meditsiin / Veterinaar". Allolev tabel näitab vabade töökohtade jaotust selles jaotises.

Diagramm näitab, et farmaatsiapersonali teenused tuginevad tööstuse tootmisloomuse, teadlikkuse ja tiheda seotuse tõttu uute tehnoloogiatega rohkem kaasaegsetele meetoditele kui meditsiiniasutuste personaliosakonnad. (2003. aastal hakkasid veebisaidil superjob.ru ilmuma veterinaararstide taotlused ja seetõttu eraldati töökataloogis "Veterinaarmeditsiin" eraldi jaotisena, kuhu tööandjad hakkasid vabu töökohti postitama ja elulookirjeldusi hakkas kogunema.)

Tervishoiuasutuste meditsiinitöötajate tööülesanded. Tööandjate poolt talle seatud nõuded. Töötasu

Vaatleme üksikasjalikumalt alajaotisi "Meditsiin / Tervishoid" ja "Farmatseutika", mis on üsna laialdaselt esindatud nii veebisaidil superjob.ru kui ka muudel tuntud Interneti-ressurssidel personali otsimiseks ja värbamiseks.

Millised meditsiiniasutused ja farmaatsiaettevõtted kasutavad "töötavate" veebisaitide teenuseid? Millise personali nad nendest ressurssidest valivad?

Otseste tööandjate ja värbamisagentuuride avaldatud vabade töökohtade arvu vaieldamatud liidrid on Moskva ja Peterburi. Võrguteenust kasutavad aktiivselt nii äriorganisatsioonid kui ka riiklikud meditsiiniasutused.

Tööandjate soovide hulgas on lai valik eriarste: hambaarstid, neuroloogid, radioloogid, silmaarstid, lastearstid, sisearstid, günekoloogid, onkoloogid, nahaarstid, perearstid, sünnitusarstid, meditsiinieksperdid, aga ka õed ja abipersonal. Eriti nõutud on parameedikute spetsialistid.

Nende spetsialistide tööülesanded on mitmekesised (määratakse raviasutuse poolt osutatava meditsiiniteenuste valdkonna, ametikoha ja eriala järgi): arstiabi määratud kontingendile kodus, patsientide ambulatoorne vastuvõtt, erakorraline ja erakorraline arstiabi, tugi kindlustusnõuete menetlemine, klientide telefoni teel nõustamine, töö ravi-ennetusasutustega (tervishoiuasutused), kindlustatute kaebuste läbivaatamine (ekspertarstidele) jne.

Tööandjate poolt kõige sagedamini märgitud kandidaatide vanusevahemik on 25-50 aastat; Sugu reeglina ei oma tähtsust. Mis puudutab eriarsti ametikohale kandideerija haridustaseme nõudeid, siis 100% vabadest ametikohtadest on selleks meditsiiniline kõrgharidus ja kohustuslik eriarstitunnistuse olemasolu. Lisaks on 55% vabadest ametikohtadest vajalik esmase spetsialiseerumise kursustel või pärast praktika läbimist omandatud spetsialisti tunnistus, muul juhul on vajalik eriala residentuuri läbimist kinnitav dokument. Pooltega vabadest töökohtadest kaasneb nõue, et taotlejal peab olema teatud meditsiiniline kategooria, samuti vähemalt 5-aastane kliiniline kogemus.

Võõrkeele oskuse nõuded soraval tasemel sisalduvad 9% vabadest ametikohtadest ning teatud tasemel arvutioskusi nõutakse 27% avatud ametikohtade taotlustest.

Tabelis on toodud Moskva ja Peterburi tööandjate algpalgapakkumiste vahemik meditsiiniasutuste töötajatele.

Raviasutuste töötajate palgatase, USA dollarit

Arstiesindaja ülesanded, talle esitatavad nõuded ja kavandatavad töötasud

Viimasel ajal on märgata üsna märgatavat trendi: ravimeid, meditsiiniinstrumente ja -seadmeid tootvad ja turustavad ettevõtted “vaatavad tähelepanelikult” eriarstide poole. Nad ei tõrju endiste arstide palkamist meditsiini- ja müügiesindajateks, kuna keegi teine ​​ei esita toodete kohta teavet nii kvalifitseeritult ja lihtsalt ega vali teatud tooteühikute kasutamise põhjendusi.

Tüüpiline meditsiiniesindajate tööülesannete loetelu: töö raviasutustega, apteekidega - info edastamine kaasaegsete meditsiiniseadmete ja tööd andva ettevõtte poolt ravimiturule suunatud ravimite kohta, ettekannete läbiviimine, farmaatsiaklubid; samal ajal on neilt kohustus ellu viia ka individuaalne müügiplaan.

Tabelis on toodud andmed Moskva ja Peterburi tööandjate palgapakkumiste kohta, kes postitasid veebilehel superjob oma kuulutused töötajate otsimise kohta ametikohtadele “Ravimite müügiedenduse Meditsiiniline esindaja” ja “Meditsiiniseadmete müügiedendus”. ru.

Meditsiini esindaja palgatase, USA dollarit

Üldjuhul arvestatakse arstide esindaja ametikohale 25-40-aastaseid kandidaate, kellel on meditsiiniline või farmaatsia kõrgharidus. Eriarstitunnistuse ja erialal praktiseeriva arsti töökogemuse nõue sisaldub 40% reklaamides kandideerijatele, kes hakkavad reklaamima oma erialaprofiilile vastavaid ravimigruppe. Töökogemus meditsiiniesindajana 1-2 aastat on avaldatud vabade ametikohtade üks peamisi tingimusi. Tööandjad nimetavad ka oskusi ravimite (või meditsiiniseadmete) müümisel, ettekannete tegemisel, samuti uusimate tehnoloogiate ja ravimeetodite, materjalide ja ravimite tundmist.

Peaaegu kõik kandidaadid peavad omama enesekindla kasutaja tasemel arvutioskusi, oodatud on juhiluba ja oma sõiduk. Vabale ametikohale asumise eelduseks on ka ladus inglise keele oskus.

Lisaks vajab meditsiiniesindaja oma töös selliseid isikuomadusi nagu töökus, motivatsioon, iseseisvus, algatusvõime, oskus hästi meeskonda sulanduda, aga ka suhtlemisoskus, vastutustundlikkus ja organiseeritus. Ja pädev kõne ja esinduslik välimus teenivad teda intervjuu ajal hästi.

Nagu juba märgitud, on valdav enamus “töö” saitidel avaldatavatest töökuulutustest suunatud pealinnade spetsialistide leidmisele. Seda seletatakse asjaoluga, et Venemaa piirkondades puudub meditsiiniasutuste personaliteenistustel võimalus (või on see piiratud) kasutada personali otsimisel ja valikul kaasaegseid infotehnoloogiaid. Praegu aktiivselt teostatav kõigi meditsiiniasutuste arvutistamise ja informatiseerimise programm võimaldab avada ja tõhusalt kasutada kõiki võimalikke Interneti-värbamiskanaleid.

Meditsiinitöötajad pöörduvad veebipõhise tööotsingu ressursside poole

Mis puudutab spetsialiste, kes otsivad tööd Interneti kaudu, siis on siin esitatud erialade ja ametikohtade valik palju laiem. Otsivad aktiivselt tööd: kirurgid, allergoloogid, psühhiaatrid, dermatoloogid, ultraheliarstid, epidemioloogid, iga profiiliga hambaarstid, günekoloogid, kõrva-nina-kurguarstid, kardioloogid, perearstid, kiirabiarstid, nõelraviarstid, gastroenteroloogid, neuroloogid, anestesioloogid, esinduslikud endokriinarstid, anestesioloogid, ressursiarstid arstiettevõtted, osakonnajuhatajad, raviasutuste peaarstid, ravimifirmade müügiesindajad, proviisorid, proviisorid, loomaarstid jne.

Taotlejate lai valik erialasid viitab sellele, et raviasutuste töötajad on kaasaegsetest tööotsingu meetoditest palju rohkem kursis kui nende juhid. Teisest küljest lubab see loota, et kui tervishoiuasutuste juhtivatele kohtadele kandideerijad leiavad tööd, valivad nad personali Interneti-ressursse kasutades.

Diagramm illustreerib 2004. aasta augustis-septembris ressursibaasi postitatud spetsialistide CV-de jaotust jaotises "Farmatseutid / Meditsiin / Veterinaar".

See diagramm peegeldab eriarstide valmisolekut kasutada tööotsimise kaasaegseid meetodeid, nimelt Internetti.

Millised taotlejate vanusekategooriad on jaotises "Farmaatsia / Meditsiin / Veterinaar" esindatud?

Tabelis on näidatud superjob.ru veebisaidi andmebaasi postitatud eriarstide elulookirjelduste jaotus 2004. aasta augustist septembrini vanusekategooriate kaupa.

Eriarsti ametikohtadele kandideerijate vanus

Tabelist selgub, et ressursi aktiivsed kasutajad on nii noored spetsialistid (22-30-aastased) kui ka juba tugevad kutseoskused omandanud (30-40-aastased).

Mis puudutab kandidaatide haridustaset, siis 86% selles töökataloogi rubriigis CV postitavatest kasutajatest on kõrgharidusega, ülejäänutel on kesk- või mittetäielik kõrgharidus. Ligikaudu 40% kõrgharidusega spetsialistidest on teise kõrgharidusega, lõpetanud residentuuri või kõrgkooli.

38% kandidaatidest hindab oma võõrkeele oskuse taset soravalt, 28% oskab keelt kursuse või instituudi tasemel, ülejäänud - kooli õppekava raames või ei valda keelt. Meditsiini ja farmaatsia ametikohtadele kandideerijatest 78%-l on kogemused meditsiinivaldkonnas.

Selles kataloogi jaotises olevad spetsialistide palgaootused on vahemikus 50–350 USA dollarit kesk- ja nooremmeditsiinitöötajate ametikohtadele kandideerijate puhul ning 200–2000 USA dollarit eriarstide ametikohtadele kandideerijate puhul. . Juhtkond väidab, et neile makstakse nende töö eest 400–2000 USA dollarit. Meditsiini esindaja ametikohtadele kandideerijad on valmis kaaluma pakkumisi, mille algpalk on alates 300 dollarist.

Venemaa üleminek turu arenguteele tõi paratamatult kaasa tööpuuduse tekke, mis on turumajanduse lahutamatu tunnus. Nendes tingimustes tuleb uurida ja rakendada välisriikide rikkalikke kogemusi tööpuuduse vähendamisel ja selle tagajärgede leevendamisel, mis viitab sellele, et tööturul on absoluutselt vajalik aktiivne töökoht, mille peamiseks eesmärgiks on soodustada kiiret tagasipöördumist. töötute aktiivsele tööle suunamine erinevate meetmete kaudu, nagu abi töö leidmisel, täiendav abi puuetega inimeste tööleasumisel tööturul, avalike tööde ja renditöö korraldamine, ettevõtluse ja füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise arendamine, kutseõpe ja nõustamine. .

Välisriikide rõhuasetus aktiivsetele tööturuprogrammidele ja suure osa oma ressursside ümberpaigutamine nendesse programmidesse (vahemikus 0,4 protsendist SKTst USAs ja Kanadas kuni 2 protsendini Rootsis) on tingitud paljudest põhjustest. Esiteks ei toeta aktiivne positsioon mitte ainult ja mitte niivõrd töö kaotanute olemasolu, vaid soodustab eelkõige iga kodaniku töö leidmisele suunatud aktiivsust, mis omakorda vähendab tema sõltuvust sotsiaalsest sissetulekutoetusest. väljamakseid (ja seega vähendab riigieelarve kulusid), samuti leevendab ühiskonnas pingeid, mis on seotud töötute raske vaimse seisundiga (isegi kui nad saavad üsna suuri hüvitisi). Teiseks tõstab aktiivne positsioon tööviljakust üldiselt ja aitab eelkõige kaasa majanduse struktuursetele ümberstruktureerimisele, suurendades seeläbi tööjõuressursside kasutamise efektiivsust, kuna selle põhiülesanne on kiiresti leida töötajale töökoht, kuhu ta tagasi saab. olema kõrgeim, st töökoht, mis vastab optimaalselt tema vaimsetele ja füüsilistele võimetele.

Eelnevast lähtuvalt oleks kasulik üle vaadata need tööturul aktiivse tööhõive meetmed, mida kasutatakse välisriikides, ning lühidalt analüüsida, mil määral on sarnaseid meetmeid võimalik kasutada Venemaa tööturul. . Tahaksin alustada kaalumist kõige ilmsemast, kuid samal ajal ühest kõige tõhusamast tööhõive abistamise meetmest, mille viib läbi spetsialiseeritud üleriigiline teenistus. Selle põhiülesanne on vähendada töötute ja töötajate vabade töökohtade otsimiseks kuluvat aega, samuti vähendada erinevusi töötajate ja töökohtade vahel. Tööhõiveteenistus aitab tööandjatel palgata nende vajadustele kõige paremini vastavaid inimesi ning töötajatel leida paremate töötingimuste ja/või kõrgema palgaga koht.

Seega on tööhõiveameti peamine kohustus tagada, et tööjõu ostjad ja müüjad kohtuksid. Vaba töökohaga ettevõtja saab agentuurile saata avalduse, kus on märgitud töö laad, nõutav kvalifikatsioon jms. Töötul või töökohta vahetada soovijal on õigus seda küsida büroost, milleks tuleb täita registreerimisvorm. Esialgse valiku, taotluste ja registreerimislehtede vastavusse viivad agentuuri töötajad. Tööandja ei ole kohustatud talle leitud kandidaati tööle võtma; ka töötu võib keelduda talle pakutavast tööst. Peaaegu kõigis osariikides on tööhõiveteenused nii töötajatele kui ka ettevõtjatele tasuta. Andmete kogumise ja töötlemise süsteem on üles ehitatud kogu riigile ühistel põhimõtetel ning teave on salastatud ja isegi politseile kättesaamatu.

Huvitav on Prantsusmaa kogemus, kus tööbürood korraldavad töötutele spetsiaalseid ringe, kus toimuvad 2-3 korda nädalas tunde teemal “Kuidas tööd otsida”, kus on erinevad võimalused eelseisvateks läbirääkimisteks tööandjatega ja muud töötutega seotud teemad. räägitakse läbi käitumisreeglid töö otsimisel. Nende ringide tegevus on üsna tõhus: 40 protsendil käinutest aitavad nad endale hea koha leida. Vaatamata sellele, et riikliku tööturuteenistuse efektiivsus on kõrge, täidetakse selle abiga vaid väike osa vabadest töökohtadest ning need on valdavalt madalat kvalifikatsiooni nõudvad töökohad. Nii puutub Rootsis tööbürooga kokku vaid 35 protsenti tööotsijatest. Prantsusmaal töötab valitsusasutuste kaudu 750 tuhat inimest. aastas ehk 15 protsenti kogu tööjõuvajadusest. Isegi Ameerika Ühendriikides, kus on 300 tööpanka, mis katavad kogu riiki, saab vaid 5 protsenti inimestest tööle värbamisabi teenuse kaudu. Fakt on see, et asutuste toimimist raskendavad mitmed põhjused. Seega kasutavad tulusate töökohtade ja heade töötajatega ettevõtjad nende teenuseid harva, eelistades otsida vajalikku sugulaste ja sõprade või kuulutuste ja otsekontaktide kaudu. Hinnanguliselt saab enamik töötajaid (56 protsenti) töökohtade kohta teavet sõpradelt või perekonnalt. Teiseks ei avalda tööandjad sageli oma tööpakkumisi, kartes ärisaladusi paljastada. Sellega seoses on nad mõnes riigis seadusega kohustatud seda tegema (Rootsi vabade töökohtade kohustusliku registreerimise seadus). Kolmandaks ei vähenda raskused nii pakutava töö kui ka töötajate hindamisel mitte ainult büroo edukust, vaid ka nende prestiiži. Paljudel juhtudel on lootustandvamad eratööbürood. Lõpuks nähakse riiklikku tööhõiveteenistust sageli kaotajate jaoks töö leidmise kohana ja tööandjad peavad ameti poolt neile saadetud inimesi tööjõu halvima osana. Teine valitsuse laialdane püüdlus tööturu teabe parandamiseks on andmete avaldamine tulevase nõudluse kohta erinevate ametite järele, mis on eriti väärtuslik õpilaste jaoks, kes otsustavad, millist karjääri valida. Need väljaanded sisaldavad aga palju vigade ruumi: need annavad riigi keskmised näitajad, samas kui kohalike turgude suundumused võivad erineda; tehnoloogilised nihked, mis muudavad nõudlust tööjõu järele, on peaaegu ettearvamatud; ja paljud arvutused ei võta arvesse, et see nõudlus sõltub ka palkadest. Mis puudutab Venemaa tööhõiveameti põhiprintsiipe, siis need vastavad rahvusvahelisele praktikale. Sarnaselt välisriikide tööhõivebüroodele tagavad Venemaa tööhõiveametid statistiliste andmete ja teabematerjalide avaldamise tööjõu pakkumise ja nõudluse ning töövõimaluste kohta. Meie tööbüroode tegevused on kahtlemata kasulikud paljudele töötutele või uut tööd otsivatele inimestele. Samas lisanduvad välisriikide tööturuasutuste raskustele, millega Venemaa tööhõiveametid paratamatult kokku puutuvad, ka meie riigile omased raskused, nagu töökindlate infosüsteemide, sh vajalike seadmete, tarkvara ja stabiilsed kontaktid tööandjate ja töötajatega. Nendes tingimustes on vaja oluliselt suurendada tööjõu vahendamise ulatust, kasutades näiteks selliseid vahendeid nagu multifunktsionaalsed tööbörsid, mis tegelevad erinevate töötajate kutserühmadega laiadel erialadel töötajatest intellektuaaltöötajateni; erinevad töömessid, mis põhinevad territoriaal-tööstuslikel, sotsiaalsetel-professionaalsetel, tootmis-hooaja jm tunnustel, olenevalt olukorrast tööturul; konkreetsetele elanikkonnarühmadele mõeldud spetsialiseeritud vahetused. Praegu saab olulist rolli mängida ka meedia - ajakirjandus, raadio, televisioon: on vaja välja anda eribülletääne vabade töökohtade kohta, ajalehti tööotsijatele, vihikuid, mis aitavad testidele õigesti vastata, küsimustikke, täitmist. millest reeglina kaasneb tööle asumise protseduuriga ning tööturul käitumisreegleid sisaldavad juhised neile, kes kardavad oma kohta kaotada või on juba kaotanud. Kutseõppe- ja ümberõppeprogrammid, nagu paljud teadlased tunnistavad, on tööturul aktiivse tööhõive peamine suund, kuna tööhõive väljavaated, eriti struktuurilise kohandamise kontekstis, on tihedalt seotud inimressursi arenguga: hea haridus ja kvalifikatsioon kaitseb töötajaid töötuse eest usaldusväärselt. Seega on USA-s ajutiselt töötute osatähtsus peamiselt vaimse tööga hõivatute hulgas 2-3 korda väiksem kui füüsilisel tööjõul ning kõrgema kvalifikatsiooniga töötajatel on töötuse määr 4-7 korda madalam kui teistel. Sarnane pilt on näha ka Ida-Euroopa riikides: kuigi algselt oli töötus koondunud oskustööliste hulka, on praegu kõrgeim tööpuudus lihttööliste seas.

Need programmid töötatakse välja ja võetakse vastu seadusandlikul tasandil või viiakse ellu riigi ja ettevõtjate ühisel osalemisel personali erialase koolituse ja ümberõppe korraldamisel. Need on suunatud eelkõige inimestele, kes on kaotanud töö seoses sellega, et nende eelmine elukutse on aegunud, neile, kes ei saa haiguse tõttu enam erialal töötada, noortele, kes pole saanud vajalikku kutseharidust, naistele. -koduperenaised, kes otsustavad tööturule naasta. Tavaliselt otsib koolitusele kandidaate riiklik tööhõiveamet. Ta korraldab ka õpinguid ja annab stipendiume. Kutseõpe võib toimuda spetsiaalsetes keskustes või ettevõtte täiendõppeprogrammide osana. Keskustes on haridus üles ehitatud selliselt, et pakkuda inimestele laia valikut ameteid. Selle kõrge efektiivsuse tagab iga õpilase võimeid ja teadmisi arvestavate individuaalsete plaanide kasutamine, õppeprogrammide koostamise modulaarne põhimõte ja kaasaegne töökoja varustus, sealhulgas arvutid. Koolituskursuste väljatöötamisse on kaasatud juhtivad spetsialistid ülikoolidest ja tööstusettevõtetest. Õppejõud saavad samal tasemel palka kui nende klassi töötajad erasektoris. Koolituse kogukestus varieerub mitmest nädalast 3 aastani, olenevalt eriala keerukusastmest ning õpilase individuaalsest ettevalmistusest ja võimalustest. Sellised keskused võivad olla kas avalikud või erasektori.

Selle aasta kevadel koostas värbamisagentuur KAUS-Medicine uuringu, milles hinnati ravimite tootmise, müügi ja müügiedenduse valdkonna palgataset 2017. aasta I kvartali tulemuste põhjal Moskva regioonis, samuti tegurid, mis mõjutavad ravimifirmade töötajate palka.

Palga tase

Tööandjate palgapakkumised võib laias laastus jagada kolme tasandisse.

1. Minimaalne. Need on tööandjate pakkumiste seas levinumad vabad töökohad, mis reeglina jäävad avatuks pikaks ajaks. Valdav enamus tööotsijatest keskendub tavaliselt kõrgemale palgatasemele ja peab seda töövõimalust ajutiseks, jätkates korralikuma palgaga töö otsimist. Sellegipoolest võib miinimumpalga tase huvi pakkuda töökogemuseta kandidaatidele või neile, kes ootavad lisatasusid tasuta koolituse, karjääri kasvu, töökoha elukoha läheduse, korraliku sotsiaalpaketi või töötavad oma autobiograafias tuntud ettevõttes.

2.   Keskmine. Selles palgavahemikus kalduvad tööandjate pakkumised vastama enamiku taotlejate palgaootustele.

3. Kõrgendatud. Selle taseme pakkumisega loodavad tööandjad kiiresti kaasata parimaid ja kvalifitseeritumaid töötajaid, kellele esitatakse suure tõenäosusega lisanõudeid (laialdane töökogemus, lisaharidus, võõrkeelte oskus, valmisolek teha ületunde jne).

Mis puudutab üldist tööturu olukorda ravimitööstuses, siis KAUS-Medicine analüütikud märgivad, et 2016. aasta oli selle jaoks üsna depressiivne: turukasv aeglustus poole võrra ja ka siis oli tegemist inflatsioonilise kasvuga. See tähendab, et suurenenud ei ole tootmiskäive, vaid ainult rahapakkumise maht selles sektoris. Praegune geopoliitiline olukord mängib ekspertide hinnangul aga Venemaa ravimifirmade ja EAEU-st pärit ravimitootjate kätte. 2016. aastal said kodumaised tootjad tugevat toetust otsuse näol piirata importravimite riiklikke oste. Varem välja töötatud strateegia farmaatsiaklastrite loomiseks Venemaa piirkondades “Pharma-2020” on edukalt ellu viidud. Riik investeerib aktiivselt uudsete ravimite väljatöötamisse ja uute tootmiskohtade rajamisse ning värske seadusandlus julgustab välisettevõtteid oma tootmiskohti meie riiki lokaliseerima. Kõik tootmis- ja müügituru kõikumised mõjutavad otseselt ja määravad piirkondade ja suurlinnade tööturu trende.

Spetsialistide nõudluse dünaamika

2017. aastal otsisid Venemaa farmaatsiaettevõtted intensiivistatult suurte kogemuste ja teadmistega ning ideaaljuhul välismaiste tootmis- ja arenduskeskuste korraldamise kogemusega juhtpersonali. Eriti ambitsioonikad mängijad püüavad tippjuhtide personali tugevdada välisriikide juhtidega. Suurtes ravimifirmades on kasvav vajadus andekate arendajate ja kvalifitseeritud tehnoloogide, lepingulise tootmise korraldamise spetsialistide ning lepinguplatvormide teenuste edendamise juhtide järele.

Seoses ehitatavate tootmispindade arvu kasvuga jätkub nõudluse kasvutrend uute tootmishoonete töö korraldamise kogemusega ettevõtete juhtide järele.

Tööturul mõningast tsüklilisust jälgides prognoosivad KAUS-Meditsiini analüütikud 2018.-2020. nõudluse järsk tõus ravimite müügiedenduse ja -müügi valdkonna spetsialistide järele ning koos nõudlusega tööle kandideerijatele esitatavate nõuete vähenemine ja palgataseme tõus.

Mis mõjutab palka

2017. aasta esimese kvartali tööandjate ettepanekute analüüs näitas, et enamikule ametikohtadele on iseloomulik suur erinevus miinimum- ja maksimumpalga taseme vahel.

Nagu eksperdid on leidnud, mõjutavad farmaatsiatööstuses tööandjate pakutavate töötasude taset järgmised tegurid:

Ravimifirmade eristumine turul(välisfirmad, Venemaa tootjad, turustusettevõtted).

Erinevad olemasolevad palgasüsteemid: netopalk, palk ja protsent tulust, töötasu ja preemiasüsteem.

Töötaja spetsialiseerumine ja töökogemus. Oluliselt erinevad haigla- ja apteegimüügiosakondade spetsialistide palgad. Ravimite registreerimisspetsialisti, kellel on märkimisväärsed kogemused ravimite registreerimistunnistuste edukal hankimisel, samuti ärisidemed reguleerivate asutustega, on oodata kõrgemat tasu võrreldes minimaalse kogemusega spetsialistiga.

Ettevõtte tooteportfell(ravimid, toidulisandid, ravimkosmeetika).

Ettevõtte või struktuuriüksuse müügimaht ja suurus, kus spetsialist töötab.

Ettevõtte hinnapoliitika turustatavate ravimite puhul.

Lahendatavate ülesannete tase ja vastutusala. Juhi palk võib varieeruda sõltuvalt tema järelevalve all oleva territooriumi katvusest (näiteks ainult Moskva ja Moskva piirkond või kõik SRÜ riigid), reklaamitavatest ravimitest - OTC või Rx, samuti täidetavatest funktsioonidest - tema toetamisest ja arendamisest. vastutusala või startupid, mõne ettevõtte valdkonna aktiivne arendamine.

2017. aasta I kvartali tulemuste põhjal toimus keskmise palgataseme langus spetsialistidel, kelle tegevus mõjutab otseselt müügimahu kasvu (hankejuht, võtmekliendihaldur, piirkonnajuht). Samas nõudlus nende järele püsib, kuid paljud tööandjad on müügilanguse tõttu sunnitud palkasid vähendama ning laiendama erialapädevuste ja hariduse nõuete loetelu.

Erialasid napib

Värbamisagentuuri KAUS-Medicine eksperdid koostasid ravimitööstuse tööturu analüüsi tulemuste põhjal reitingu ravimitööstuse nõutuimate ja raskemini täidetavate ametikohtade kohta.

2017. aasta 5 enimnõutud ametikohta ravimitööstuses

1. Apteeker/apteegi juhataja.

2. Müügijuht.

3. Tootejuht.

4. Meditsiini esindaja.

5. Kliiniliste uuringute juht.

Top 5 kõige raskemini suletavat valdkonda ravimitööstuses 2017. aastal

1. Ravimitootmise tehnoloog.

2. Arendus- ja teadusosakonna juhid.

3. Tootejuht.

4. Piirkonnajuht.

5. Võtmekonto haldur (KAM).

Vaatamata turuolukorra olulisele muutumisele farmaatsiavaldkonnas on oma eriala spetsialistide nõudluse trendid kvantitatiivselt jäänud praktiliselt muutumatuks, muutuvad vaid otsingukriteeriumid ja tööandja nõuded. Ettevõtted püüavad optimeerida personalikulusid ja vähendada kulusid, mis sunnib suurendama nõudeid, laiendama personali funktsionaalsust ja valima mitmekülgsemaid spetsialiste.

Farmatseudid/apteekrid on olnud nõutud juba aastaid ja isegi kriisiajal apteegikettide kiire arengu tõttu nii Moskvas kui ka kogu Venemaal. Tööandjad pakuvad neile spetsialistidele madalat palka kõrge tööintensiivsuse juures, mis toob kaasa pideva kaadri voolavuse. Apteegijuhid kombineerivad järjest enam administratiivtööd vastuvõtutööga ja seda kõike veidi palgatõusu või samal tasemel püsimise taustal, mistõttu ka siin suureneb oht suureks kaadri voolavuseks.

Kuna head, kogenud kliendibaasiga “müügiinimesed” on ravimifirmade poolt nõutud, on nad ise pakkumiste valikul valivad, pöörates tähelepanu tootja mainele, pakutavale sotsiaalpaketile, sortimendi mitmekesisusele, hinnatasele, müügitingimustele. , logistika.

Suurenenud konkurents turul ravimitootjate vahel mõjutab nõudluse kasvu tootejuhid. Viimasel kahel aastal on nõuded nende spetsialistide kompetentsidele ja nende funktsionaalsuse laiendamisele kasvanud. Noh, kuna praegu enamus tööandjaid palku ei tõsta, on tootejuhtide valikuprotsess ja vabade ametikohtade täitmine väga keeruline.

Meditsiini esindaja- üks ihaldatumaid ametikohti farmaatsiatoodete müügiedenduse valdkonnas. Kogenud meditsiinitöötajad püüavad leida tööd tuntud suurettevõtetes, kus on hea sotsiaalne pakett, huvitav ja lai valik ravimeid ning madal kontroll. Nad vajavad professionaalset ja karjääri kasvu ning ravimitootjad ei ole valmis seda pakkuma, sest nad ei taha kaotada juhtivat lüli oma toodete reklaamimisel.

Kõige nõutumate spetsialistide nimekirjas Kliiniliste uuringute juht asendas protsessiinseneri, kuid see on vaid ajutine ja seda seletatakse eelkõige asjaoluga, et uute tootmiskohtade arv Moskvas ja regioonides on alles hiljuti hakanud kasvama ning samas kui kriisiaegadel on lepinguliste organisatsioonide (CRO) teenused kasvanud on suur nõudlus, sest kliiniliste uuringute osakonna personali hoidmine on palju kulukam kui selle töö jaoks töövõtjate palkamine.

Protsessi insenerid on endiselt nõutud ravimitootmises, kuid mitme aasta jooksul on oluliselt laienenud tööandjate nõuete loetelu spetsialistide kvalifikatsioonile ja kogemustele. Ettevõtted otsivad kandidaate, kellel on kitsas kogemus teatud ravimvormide (tahke, vedel jne) tootmisel. Seadusandlus on muutunud, enamik tootmisrajatisi on saanud GMP akrediteeringu.

Tehnoloogid ei jää otsingu keerukusest kaugele maha uute ravimite väljatöötamise spetsialistid. Mõned ettevõtted meelitavad teadus- ja arenduskeskuse juhtivatele kohtadele andekaid teadlasi, kellel on palju eeltööd ja oma patente, teised on rohkem huvitatud juhtimiskogemusest, juhiomadustest ja tõsistest kogemustest Venemaa ja Lääne arendus- ja uurimiskeskustes tootmises.

Kui veel mõned aastad tagasi valisid kandidaadid tööandjaid piirkondades, siis täna määrab tööturul kriteeriumid tööandja - kitsas turg võimaldab jälgida kandidaatide mainet. Samuti on edasimüüjate ettevõtetel poliitika, et spetsialiste ei saa salaküttida. Teatud probleemid logistika ja esinduste töökorraldusega ei ole kuhugi kadunud ja on kriisi ajal veelgi märgatavamaks muutunud, mis raskendab piirkonnajuhtide tööd. Ja seda kõike koos palgapakkumiste taseme olulise langusega ja kandidaatide kompetentsidele esitatavate nõuete tõusuga.

Praeguses keerulises majandusolukorras jaemüüjatele täna kõige edukam võtmekontohaldurid kandidaate, kellel on head kogemused ja teadmised müügivaldkonnas, tugevate juhiomadustega. See võimaldab neil korraga säilitada oma tootekategooria osakaalu kettide apteegiriiulitel ja samal ajal kaubelda oma ettevõttele soodsaimad tingimused ning mitte teha apteegi ostuspetsialistidele tootja jaoks kriitilisi järeleandmisi. Selliste spetsialistide leidmine pole lihtne, eriti tänases turuolukorras, mil müük langeb ja tööandjad ei suuda kõrget palka pakkuda.

Palk pluss lisatasud

Müügiosakonna töötajate töötasu esitatakse tavaliselt palga ja lisatasu komponendina, sõltuvalt müügitulemustest ja plaani täitmisest.

Tüüpilised palgasüsteemid:

• fikseeritud töötasu + protsent müügist;
• fikseeritud töötasu + kvartali- või aastapreemiad vastavalt müügitulemustele.

Suurtes ravimifirmades on lisaks kuu- või kvartalipreemiatele ka aastapreemia.

Müügiosakonna töötajatele sotsiaalpaketi pakkumise võib ettevõtte poliitikast sõltuvalt jagada kolme rühma:

Minimaalne sotsiaalpakett sisaldab:

• mobiilimakse;
• sõidukulude hüvitamine või ametiauto tagamine;
• vajadusel koolitust.

Enamik farmaatsiaettevõtteid pakuvad standardne sotsiaalpakett mis sisaldab:

• ametiauto pakkumine;
• autokindlustus;
• maksmine mobiilside, Interneti eest;
• töö sülearvuti;
• toidukompensatsioon;
• koolitused (koolitused, seminarid).

Kõige täielikum sotsiaalpakett sagedamini suurtes lääne ettevõtetes:

• ametiauto tagamine või sõidukulude hüvitamine;
• autokindlustus;
• maksmine mobiilside, Interneti eest;
• töö sülearvuti;
• toidukompensatsioon;
• ettevõtete müügi- ja tooteedendusalane koolitus;
• kohapealsed koolitused (sh väliskoolitused kohapeal);
• õnnetusjuhtumikindlustus, elukindlustus;
• esinduskulud.

Ärikoolitus

Venemaa suurte ravimitootjate töötingimused ja palgatase on täna võimalikult lähedased Lääne ettevõtete töötingimustele. Kodumaised tootjad püüavad meelitada tööturult parimaid kandidaate. Seega toimuvad töötajatele regulaarselt koolitused, mida viivad läbi nii sisekoolitusjuhid kui ka väliskoolitusfirmad. Koolitusteemad võivad olla seotud ravimite propageerimise spetsiifikaga, ettekannetega, tööga arstidega, raviasutustega jne. Suured Lääne ettevõtted korraldavad välismaal spetsiaalseid seminare ravimitootmise tingimustega tutvumiseks, aga ka kohapeal koolitusi erinevatel teemadel. teemad (meeskonna loomine, kliendikesksus, põhjalik koolitus jne). Ettevõtte ärikoolitus tippjuhtidele juhtimisoskuste arendamiseks Lääne suurettevõtetes võib olla võrdväärne MBA kraadi omandamisega.

Kaasaegses majanduses võib eristada kolme peamist tööturu mudelit: Ameerika, Jaapani ja Rootsi.

Ameerika tööturu mudel eeldab tööjõu vaba sisenemist ja lahkumist ning tööjõukulude paindlikkust. Juhtimine toimub läbi avatud töölevõtmise ja palgapaindlikkuse. Hariduse eest hoolitseb töötaja sageli ise. Tihti toimub tööandja vahetus siis, kui pakutakse soodsamaid töötingimusi ja töötasu. Samadel ametikohtadel erinevates organisatsioonides võib olla erinev palgatase. Palgamäärade määramisel isikuandmeid (sugu, vanus, tööstaaž, haridus) enamasti arvesse ei võeta. Samade tööülesannete täitmisel töötasu ei erine.

Ameerika tööhõivepoliitikat iseloomustab keskendumine tööjõu suurele territoriaalsele mobiilsusele.

Jaapani tööturu mudel on "eluaegne tööhõive süsteem, mis annab garantiid kogu töötajate tööperioodiks. Mudel eeldab suletud tööjõu sisenemist ja väljumist ning pidevalt suuri kulutusi sellele. Selle mudeli põhijooned: personali hoolikas valik, nõrk tööjõu liikuvus, vähene kaadri voolavus. Tööandja garantiid töötajatele toetavad ametiühingud. Koolituskulud lasub peamiselt tööandjal, madal kaadrivoolavus võimaldab kasutada sisekoolitust, sisendades töötajatesse loomingulist suhtumist töösse ja kvaliteetset tööd. Palk sõltub paljudest kriteeriumidest (kogemus, kvalifikatsioon jne). Tööandjad tunnevad huvi ka oma töötajate elu muude aspektide vastu peale nende tööalase elu.

Rootsi tööturu mudel hõlmab aktiivset valitsuse tööhõivepoliitikat. Valitsus rahastab haridust, loob töökohti avalikus sektoris, doteerib eraettevõtteid töökohtade loomiseks jne. Tööhõivepoliitika on sel juhul seotud riigi üldise majanduspoliitikaga.

Tööturu reguleerimise meetodid välismaal. Tööturu riikliku reguleerimise tunnused välisriikides.

Mõnes arenenud riigis (näiteks USA-s) on paindliku tööturu doktriin saanud praktilist rakendust. Paindlik tööturg tähendab tööjõu kõrget kohanemisvõimet tööturu kõikumisega. Selle tulemusena on laialt levinud paindlik (kasumi ja tulu jagamist arvestav) tasustamissüsteem. Töötajatele makstakse kõrget palka, kuid neil puudub töökindlus. Ettevõtte funktsionaalne paindlikkus eeldab, et personalil ei tohiks erialade vahel olla takistusi. Tootmise pidev moderniseerimine eeldab, et personal peab hõlpsasti ametit vahetama.

Paindliku tööturu riiklik regulatsioon taandub järgmisele:

Õigusnormide roll töösuhete vallas väheneb;

Mitmetest valitsuse sotsiaalprogrammidest keeldumine;

Sissetulekute olulise ümberjaotamise ja palkade reguleerimise programmidest keeldumine;

Soodustab pigem individuaalseid kui kollektiivlepinguid.

See poliitika on aga tõhus ainult majanduskasvu perioodidel, kriisi tagajärgede leevendamiseks on vaja valitsuse regulatsiooni.

Tööhõivepoliitikat on kahte tüüpi: aktiivne ja passiivne. Aktiivne – suunatud uute töökohtade loomisele, passiivne elanikkonna sotsiaalsele kaitsele tööturul.

Paljude arenenud riikide tööhõivepoliitikal on kaks suunda:

Tööturu stimuleerimine;

Töötute kodanike ja nende pereliikmete sotsiaalkaitse.

Töötute tööle meelitamise kiirendamiseks luuakse tööhõivekeskused, mis koguvad infot töötute ja vabade töökohtade kohta, valivad töökohti, korraldavad koolitusi jne. Elanikkonna sotsiaalkaitse hõlmab töötu abiraha, kaitset põhjendamatute vallandamiste eest ja sotsiaalselt haavatavate rühmade kaitset tööturul. Samas ei tohiks töötu abiraha tekitada sõltuvustunnet, aga ka vaesumist.

Tööturu reguleerimise üks peamisi suundi on miinimumpalga kehtestamine riigi poolt. Eelkõige ei kehtestata Prantsusmaal ja mõnes teises riigis miinimumpalka mitte ainult kogu turule tervikuna, vaid ka erineva kvalifikatsiooni ja haridustaseme jaoks.

Samuti saab kehtestada minimaalsed vastuvõetavad töötingimused (tööpäeva pikkus, töönädal, töötajate osalemine ettevõtte juhtimises jne). Kasutatakse väljatöötatud kollektiivlepingute süsteemi.

Nende standardite järgimist saavad jälgida nii valitsusasutused kui ka ametiühingud.

Töötingimuste ja kollektiivlepingute parandamisele suunatud süsteemid põhjustavad aga probleeme sotsiaalselt haavatavate kodanike kihtide töölevõtmisel.

Mis puutub välismaiste tööturuasutuste funktsioonidesse, siis tänapäeval on majanduse globaliseerumise tõttu muutunud oluliseks rahvusvahelised tööorganisatsioonid.

Kõige olulisem neist on Rahvusvaheline Tööbüroo (ILO) - ÜRO spetsialiseerunud üksus, mis edendab sotsiaalset õiglust ja inimõiguste tunnustamist töövaldkonnas rahvusvahelisel tasandil.

ILO töötab välja rahvusvahelisi tööstandardeid konventsioonide ja soovituste vormis, kehtestades miinimumstandardid töötajate põhiõigustele.

ILO peamised tegevusvaldkonnad:

Tööjõu värbamise poliitika;

Tööjõu juhtimine;

Töötingimused;

Juhtkonna arendamine;

Koostöö;

sotsiaalkaitse;

Tööstatistika ning tööohutus ja töötervishoid;

Kutseõpe ja õiguste taastamine töömaailmas.

ILO edendab sõltumatute tööandjate organisatsioonide ja ametiühingute arengut ning pakub koolitus- ja nõustamisteenuseid töömaailmas.

Tööturu reguleerimise süsteemis on erilisel kohal tööbörs (tööhõiveteenistus, värbamisabiteenus), mis on turumajandusliku mehhanismi üks olulisi struktuure. Tegemist on eriasutusega, mis täidab tööturul vahendusfunktsioone. Enamikus riikides on tööbörsid riigi omanduses ja tegutsevad tööministeeriumi või sarnase asutuse alluvuses.

Tööbörside põhitegevused on: 1) töötute arvelevõtmine; 2) vabade kohtade registreerimine; 3) töötute ja teiste tööle soovijate töölevõtmine; 4) tööturu tingimuste uurimine ja selle kohta teabe andmine; 5) tööd pakkuda soovijate testimine; 6) töötute kutsenõustamine ja erialane ümberõpe; 7) toetuste maksmine.

Lisaks töötute töölevõtmisele pakuvad tööbörsid teenust inimestele, kes soovivad töökohta vahetada, uurivad tööjõu nõudlust ja pakkumist, koguvad ja levitavad teavet hõive taseme kohta erialade ja territooriumide lõikes, pakuvad noortele karjäärinõustamist ja saatmist. neid erinevatele kursustele.

Globaalsel tasandil tegutseb World Association jf Public Employment Services, mis ühendab paljude riikide tööhõivetalitusi.

Paljudes riikides on valitsuse abi töölevõtmisel oluline.

Seega täidab Ameerika Ühendriikides tööturuteenistuse ülesandeid USA Tööhõive- ja Koolitusameti osakond, mis haldab valitsuse töökoolitusprogrammi ja tööjõu jaotamise programmi, haldab riiklike tööturuteenuste programmide föderaalseid toetusi ning korraldab töötushüvitiste maksmine. Neid teenuseid osutatakse peamiselt riiklike ja kohalike tööjõu arendamise süsteemide kaudu.

USA tööhõiveametil on kogu territooriumil ulatuslik tööbörside võrgustik, mis registreerivad töötuid, valivad neile vabu töökohti, testivad tööle kandideerijaid nende kvalifikatsiooni määramiseks jne.

Rootsi riiklik tööhõiveamet tegutseb 68 piirkondlikul tööturul. See jaotus põhineb töötajate asendamise meetoditel ja organisatsioonide piirkondlikel eelistustel personali palkamisel. Piirkondlikud tööturud koosnevad neljast tururuumist.

Tööhõiveteenistusse kuuluvad ka tööstuse ja rakkerühmade osakond ning tööhõive toetamise ja teenuste osakond. Tööstuse ja sihtrühmade osakond töötab spetsiaalselt suunatud kliendikategooriatega. Tööhõiveteenistuse sisemist tegevust tagab tööhõive tugi- ja teenuste osakond.

Valitsus ja parlament on volitanud Rootsi riiklikku tööhõiveametit täitma erinevaid ülesandeid tööhõive valdkonnas. Neid ülesandeid kirjeldatakse üksikasjalikumalt aastaeelarve ja finantsdokumentide jaoks.

Rootsi tööhõiveameti põhieesmärk on parandada tööturu toimimist. Tööhõiveteenistus teeb seda järgmiselt:

Tööotsijate sobitamine tööandjatega, kes soovivad töötajaid palgata;

Tehes kõik endast oleneva, et teenindada inimesi tööturul;

Aidata kaasa stabiilse ja kõrge tööhõive taseme saavutamisele pikemas perspektiivis.

Töötute sotsiaalkaitse probleem lahendatakse töötuskindlustuse ja töötutoetuse maksmise süsteemi abil.

Samas on tööturul koos riiklike tööturuasutustega suur hulk eraõiguslikke vahendusettevõtteid, mille efektiivsus on väga kõrge.

Rahvusvahelisel tasandil tegutseb Rahvusvaheline Eratööbüroode Konföderatsioon, organisatsioon, mis on loodud värbamisagentuuride huvide toetamiseks rahvusvahelisel tasandil. Toetamine toimub järgmiselt:

oma liikmete abistamine nende ettevõtte juhtimisel;

Värbamise ja värbamisteenuste kvaliteedistandardite väljatöötamine;

Parema arusaamise arendamine hetkeolukorrast värbamisteenuste sektoris;

Värbamisagentuuride maine ja esinduslikkuse parandamine;

Ja teised.

Venemaa tööhõivepoliitika on arenev, kombineerides erinevaid väliskogemusi, kuid omades oma rahvuslikke iseärasusi, millest autorid pikemalt räägivad. Erinevalt teistest riikidest on Vene Föderatsioonis kaks mõistet: ametlikult registreeritud töötus ja tegelik töötus. Ametlikult registreeritud töötus on tööhõiveametis registreeritud töötute arv, kes selle kaudu tööd otsivad, kuid analüüsiagentuuride andmetel on neid 3,5 korda vähem kui tegelikke töötuid. See lahknevus on tingitud asjaolust, et Venemaal on töötutoetuse suurus 850 rubla kuni 4900 rubla, statistika järgi on keskmine summa 4200 rubla ja töötud ei soovi end tööturuametis registreerida. Teistes riikides sellist trendi ei täheldata ja tegelik tööpuudus võrdub registreeritud töötusega.

Võrdluseks, USA-s on töötu abiraha 30 000 rubla, Jaapanis - 72 000 rubla, eurotsooni riikides 14 400 kuni 75 000 rubla. Seega ei aita hüvitiste väike summa kaasa tööd vajavate kodanike avalduste arvu suurenemisele. Veelgi enam, autorid märgivad Vene töötute üht tunnusjoont - enamik neist eelistab tööd leida sugulaste ja sõprade kaudu - 59,5% või Interneti kaudu - 29,8%.

Venemaal peab töötu esitama paketi dokumente, mis kinnitavad, et kodanikul ei ole praegu tööd, kuid ta püüab seda saada. Kui kodanik tunnistatakse töötuks, peab ta kord kahe nädala jooksul kinnitama, et on töötu ja otsib tööd. Tööhõiveteenistuses arvel olemise peamine eelis on see, et töötu töökogemus ei katke, mis mõjutab oluliselt pensioni suurust selle arvutamisel. Tööhõiveteenistuses registreeritud kodanikul on õigus läbida kutseõpet, kutsenõustamist, osaleda tasustatavatel avalikel töödel, saada psühholoogilist abi ja muid aktiivseid poliitikameetmeid. Sest töötutoetus on alla toimetulekupiiri, siis saab töötu madala sissetulekuga kodanike tingimustel kommunaalmaksete eest toetust. Autorid märgivad mõningaid raskusi selle toetuse saamisel, kuna viimase 6 kuu keskmine palk peaks jääma alla toimetulekupiiri, mis tähendab, et toetust ei ole võimalik saada kohe, vaid 3-6 kuu pärast, olenevalt viimase töökoha palgatasemest.

Üheks riiklikuks tunnuseks on ka töötute keskmine vanus. 2013. aasta lõpuks on see Vene Föderatsioonis 35,2 aastat, USA-s 39 aastat, Jaapanis 37,1 aastat. Venemaa töötute madal keskmine vanus on tingitud sellest, et tööandjad eelistavad mitte võtta tööle noori, kellel pole töökogemust, samas kui teistes riikides sellist trendi ei täheldata isegi kõrghariduse omandamisel ja kui USA üliõpilased saavad diplomi, on Euroopas ja Jaapanis juba tööpakkumised.

Mitteametlikul tööhõivel, nagu igal nähtusel, on nii kodaniku, ettevõtte kui ka majanduse kui terviku jaoks nii positiivsed kui ka negatiivsed küljed, kuid mitteametliku töötamise mahtu Vene Föderatsioonis tuleb vähendada, sest selle osakaal ja seega seadusandlikul tasandil reguleerimata varituru osakaal on väga suur, see nõuab valitsuse sekkumist, nii maksu- kui ka riigipoliitika täiustamist. Riikliku poliitikaprogrammi väljatöötamisel Venemaa Föderatsiooni majanduse varisektori osakaalu vähendamiseks tuleb arvestada ka välismaiste kogemustega, sest valdavas enamuses arenenud riikides on majanduse varisektori osakaal minimaalne. ja selle olemasolu ei mõjuta sotsiaalseid ja majanduslikke tegureid.

Vene Föderatsiooni praeguses arenguetapis on vaja seadusandlikul tasandil tõsta riikliku tööturuteenistuse staatust, kehtestades väliskogemuse põhjal värbamisagentuuridele piirangud, stimuleerides riikliku tööhõiveteenistuse arengut. Tööhõiveteenistuse atraktiivsuse suurendamise üks punkt on töötu abiraha suuruse suurendamine, kuid see tõus ei tohiks olla väga märkimisväärne, vastasel juhul suureneb töötute arv, kes teadlikult ei taha minna. tööle. Tööhõivepoliitika kujundamisel on vajalik välismaiste kogemuste analüüs, kuid kellegi teise käitumismudeli täielik ülevõtmine on Venemaale vastuvõetamatu.

Kokkuvõte: Artiklis käsitletakse Moskva piirkonna tervishoiuasutustes töötavate meditsiinitöötajate tööturu toimimise iseärasusi. Praegu on sellel piirkonnal nii tööturu toimimise eripärasid kui ka kogu Venemaale iseloomulikke omadusi. Artiklis tuuakse välja Moskva piirkonna tervishoiu personalipoliitika peamised probleemid majanduslike, õiguslike ja sotsiaalsete tegurite vaatenurgast. Analüüsitakse territooriumi eriarstidega varustamise küsimusi, samuti meditsiiniorganisatsioonide komplekteerimist vastavalt kinnitatud personalistandarditele. Pakutakse välja meetodid inimressursi ratsionaalseks kasutamiseks piirkonna tervishoiusüsteemis.

Märksõnad: personalijuhtimine, tööjõu motivatsioon, personal, tervishoid.

MOSKVA PIIRKONNA MEDITSIINITÖÖTAJATE TÖÖTURU EFEKTIIVSUSE SUURENDAMISE VIISID

Artiklis käsitletakse Moskva piirkonna meditsiinitöötajate tööturu toimimise iseärasusi. Tänapäeval on sellel piirkonnal nii omapäraseid jooni kui ka kogu Venemaale ühiseid jooni. Artiklis tuuakse välja Moskva piirkonna tervishoiu personalipoliitika peamised probleemid majanduslike, õiguslike ja sotsiaalsete tegurite vaatenurgast. Lisaks analüüsitakse ka meditsiiniekspertide territooriumile tungimise küsimusi, samuti meditsiiniorganisatsioonide personali komplektsust vastavalt kinnitatud tavastandarditele. Kokkuvõtteks pakub autor välja mitmeid meetodeid valdkonna tervishoiusüsteemi personaliressursside ratsionaalseks kasutamiseks.

Märksõnad: personalijuhtimine, motivatsioon, personal, tervishoid.

Tööturg on sotsiaalsete suhete süsteem, mis peegeldab teatud perioodil saavutatud arengutaset ja huvide tasakaalu turul viibivate osalejate: tööandjate, töötajate ja riigi vahel.

Meditsiinitöötajate tööturu küsimused on täna kõige aktuaalsemad.

Personaliküsimused on olnud valitsuse poliitika oluline osa juba aastaid, sealhulgas tervishoiuvaldkonnas. Samas nõuavad mitmed personalipoliitika küsimused edasist põhjalikku uurimist.

Tervishoiu tööturu eripära seisneb meditsiinipersonali spetsiifilises väljaõppes, väga kitsa töötajate spetsialiseerumise olemasolus ja piisavalt kogenud personali pidevas koolitamises. Samuti iseloomustab tervishoiu tööturgu see, et puudub tööpuudus, pidevalt napib tööjõuressursse koos tervishoiuorganisatsioonide täismehitamisega. Intensiivsuse aste, tehtud töö maht ja meditsiinitöötajate sissetulek sõltuvad rakendatava kohustusliku ravikindlustussüsteemi omadustest.

Moskva piirkonna eripäraks on tööjõu pendlitööjõu rände märkimisväärne maht.

Sotsiaalteenuste paketi pakutava kõrgema palgataseme, läheduse ja transpordi kättesaadavuse tõttu töötab kuni 30 protsenti pealinnaga külgneva Moskva piirkonna regiooni majanduslikult aktiivsest elanikkonnast linna organisatsioonides. Moskva.

Moskva piirkond jääb omakorda küllalt atraktiivseks piirkonnaks kvalifitseeritud tööjõuressursside jaoks teistest Venemaa Föderatsiooni moodustavatest üksustest, peamiselt Keskföderaalringkonda kuuluvatest piirkondadest, aga ka Sõltumatute Riikide Ühenduse (SRÜ) riikidest. ja välisriigid. Selle põhjuseks on Moskva piirkonna elanike suhteliselt kõrgem elatustase.

Moskva piirkonna tööjõuressursside arv on üle 4 miljoni inimese, millest piirkonna tervishoiuasutustes töötavad meditsiinitöötajad moodustavad peaaegu 110 tuhat inimest.

Moskva piirkonna tervishoiusüsteemi tõhus areng sõltub suuresti professionaalse taseme ja koolituse kvaliteedist, meditsiini- ja farmaatsiapersonali kui peamise tervishoiuressursi ratsionaalsest paigutusest ja tõhusast kasutamisest.

Moskva piirkonna elanikele osutavad arstiabi 495 riiklikku, munitsipaal- ja eratervishoiuasutust, sealhulgas 2 kliinilist uurimisinstituuti. Statsionaarse arstiabi osutamiseks Moskva regioonis on kasutusele võetud üle 50 tuhande ambulatoorsete kliinikute planeeritud läbilaskevõime on ligi 138 tuhat visiiti vahetuses.

Töötingimusi aitab parandada piirkonna tervishoiuasutuste võrgu tugevdamine ja laiendamine, nende varustamine uusimate seadmete ja meditsiiniseadmetega. Võetakse sihipäraseid meetmeid tervishoiutöötajate palkade tõstmiseks Moskva piirkonna seadused, mis näevad ette meetmed teatud kategooria tervishoiutöötajate elamispinna ja kommunaalteenuste eest tasumiseks. Omavalitsuse tasandil tehakse täiendavaid otsuseid tervishoiutöötajate sotsiaalse kaitse parandamiseks omavalitsuste eelarvete arvelt.

Meditsiinitöötajate puudus on aga meditsiinitöötajate arvu suurenemise taustal ligikaudu 40 protsenti. Moskva regioonis on märgata meditsiinitöötajate arvu kasvu: arstide arv kasvas 2015. aasta jooksul 1514 inimese võrra, parameedikute arv 1244 inimese võrra. Sünnitusarstide-günekoloogide, anestesioloogide-reanimatoloogide, kliinilise laboratoorse diagnostika arstide, neuroloogide, neonatoloogide, oftalmoloogide, lastearstide, kohalike arstide (sisearstide ja lastearstide), kirurgide, traumatoloogide-ortopeedide, radioloogide, teiste erialade onkoloogide, arstide arv. Suurenenud on kiirabis õdede, piirkonnaõdede, ämmaemandate ja parameedikute arv.

Vastavalt Moskva piirkondlikule kodanikele tasuta arstiabi osutamise riiklike garantiide programmile on elanikkonna arstidega varustatuse norm 34,8 (inimest) 10 000 elaniku kohta ja elanikkonna parameditsiiniteenuse osutamise standard. 68 töötajat 10 000 elaniku kohta. Arstide töötajate suhtarv jäi 2014. aasta tasemele - 2015. aastal 31,6; keskmine tervishoiutöötaja – kasvas 66,3-lt 2014. aastal 71,2-le 2015. aastal.

Elanikkonna varustamine kliiniliste erialade arstidega jäi Moskva oblasti rahvastiku kasvu tõttu 20,9 tasemele. Arstide ja parameedikute suhe oli 1:2,25. Meditsiinitöötajate osalise tööajaga suhe vähenes 1,55-lt 2014. aastal 1,49-le 2015. aastal.

Arstide täiskohaga ametikohtade personal on 89,6% (2014 - 89,9%), õendustöötajate personal 92,4% (2014-93,1%), arstide puudus vähenes 43,8%lt 2014. aastal 39,9%ni 2015. aastal ja moodustas 15,429 ühikut. sh: - ambulatoorsetes kliinikutes - 37,3% (8024); - statsionaarsetes asutustes - 37,9% (5453); - kiirabis - 56% (1156); - kohalikud terapeudid - 37% (1015); - kohalikud lastearstid - 25,6% (411).

2015. aastal oli parameedikute kasv - parameedikute puudus vähenes 2,4% ja ulatus 33,7%-ni. Arvestades osalise tööajaga töökohti, on vabade ametikohtade arv: - arstid – 3583 ametikohta; - parameedikud – 5920 ametikohta. Vaatamata saavutatud füüsilise meditsiini ja parameedikute arvu kõrgele kasvule on endiselt kõrge pensioniealiste meditsiinitöötajate osakaal (arstid - 30,9%, parameedikud - 25,2%), mis loob eeldused olemasoleva puudujäägi edasiseks suurenemiseks. . Sellega seoses muutub eriti kiireloomuliseks ülesanne vähendada meditsiinitöötajate osalise tööajaga suhet soovitatud tasemele - mitte kõrgemale kui 1,3.

Meditsiinitöötajate puuduse vähendamiseks jätkub koostöö seitsme kõrgkooliga meditsiinitöötajate sihipäraseks koolitamiseks Moskva piirkonna jaoks: esimene Moskva Riiklik Meditsiiniülikool. NEED. Sechenov, Venemaa Riiklik Teadusuuringute Meditsiiniülikool. N.I. Pirogov, Moskva Riiklik Meditsiini- ja Stomatoloogiaülikool, Rjazani Riiklik Meditsiiniülikool. Akadeemik I.P. Pavlovi, Tveri, Ivanovo ja Jaroslavli riiklikud meditsiiniakadeemiad.

Eelnimetatud seitsmesse meditsiiniülikooli 2015. aastal vastuvõtmiseks väljastas ministeerium kandideerijatele 1205 sihtjuhist (2010-596). Eelnimetatud kõrgkoolidesse võeti 2016. aastal vastuvõtueksamite tulemuste põhjal vastu 343 üliõpilast (2010. aastal 146).

Kraadiõppe omandamiseks ja edasiseks tööks saabus 2015. aastal Moskva oblastisse 290 meditsiinikõrgkooli lõpetanut, kellest 161 registreeriti praktikale (20 erialal), 129 suunati koolitusele sihtresidentuuri.

Moskva oblasti tervishoiutöötajate pakkumise iseärasused määravad kindlaks vajaduse luua täiendavad mehhanismid personali kindlustamiseks töökohal, arendada lepingulisi suhteid tööandja ning kõrg- ja keskkooli lõpetanute, aga ka spetsialistide vahel. töökogemust, tööstuse toimimise huvides.

Tervishoiu moderniseerimise ja struktuurireformi tingimustes on eriline roll personali kvalifikatsioonitasemel, nende erialasel koolitusel ja ümberõppel.

2015. aastal atesteeriti kvalifikatsioonikategooriatesse 1869 arsti ja 6423 parameediku töötajat (2014 – 1927 ja 6415). Sertifikaadi läbinud meditsiinitöötajate osakaal oli 10,3% (arstid - 8,1%, parameedikud - 12,65%). Kvalifikatsioonikategooriatega arstide osakaal arstide koguarvust oli 39% ja parameedikute osatähtsus 60,3% (2014. aastal 40% ja 63,2%). Täiendava erialase koolituse süsteemi arendamise strateegia lähtub personali koolituse, ümberõppe ja täiendõppe vajadusest, arvestades tervishoiu struktuurilisi ümberkorraldusi ja selle vajadust konkreetsete spetsialistide järele. Kraadiõppe maht tuleks kujundada tervishoiuasutuste ja -asutuste vastavate korralduste alusel.

Eeloleva perioodi põhiülesanne on üld(pere)arsti instituudi arendamiseks kraadiõppe korraldamine, kehtestatud korras kohalike terapeutide, kohalike lastearstide ja kohalike õdede täiendõpe.

Täiendusõppe kõikidel etappidel tuleks edasi arendada spetsialistide koolitamise kvaliteedikontrolli süsteemi.

Tervishoiu personalijuhtimise korraldamine vastavalt kaasaegse teadusliku personalijuhtimise teooria põhimõtetele ja nõuetele, nagu ka praeguses etapis, on vajalik tingimus Moskva piirkonna tervishoiu tööjõupotentsiaali säilitamiseks ja arendamiseks, võttes arvesse selle personali iseärasusi.

Personalipoliitika ja tervishoiu personalijuhtimise süsteemi tulemuslikkus sõltub otseselt juhtimise kõrge professionaalse taseme hoidmisest, vajalike organisatoorsete oskustega ja kaasaegsete juhtimisalaste teadmistega juhtkonna töötajate reservi moodustamisest.

Tervishoiu kõigi tasandite struktuuri, tegevuste ja inimressursiga varustatuse tervikliku süsteemse analüüsi läbiviimise vajadus, võttes arvesse nii nende kvantitatiivset koosseisu kui ka koolituse kvaliteeti, eeldab juhtimistegevuse suuremat koordineerimist piirkondlikul ja omavalitsuse tasandil.

Üks olulisemaid meditsiinipersonali hoidmist ja edukat täiendamist mõjutavat tegevusvaldkonda on tervishoiutöötajate sotsiaal-majandusliku olukorra ja elatustaseme edasine parandamine.

Vajalikuks tingimuseks spetsialistide motivatsiooni tõstmiseks kvaliteetsete töötulemuste saavutamiseks ja kõrgelt kvalifitseeritud personali kaasamiseks tuleks pidada töökeskkonna kvaliteedi tõstmist, sh palgaküsimusi, sobivate töötingimuste loomist ja tööaja kasutamist.

Tervishoiu töötasusüsteemi reformimise strateegiline suund on ettevalmistus valdkondlikele tasusüsteemidele üleminekuks, mille ülesehitamisel lähtutakse üleminekust arvestuslikult finantseerimiselt lõpptulemusele põhinevale rahastamisele.

Praegu on piirkonna tervishoiusüsteemis läbimas moderniseerimiskuuri. Võetakse meetmeid meditsiiniorganisatsioonide infrastruktuuri tugevdamiseks ning kaasaegse meditsiini- ja infotehnoloogia kasutuselevõtuks. Tekivad uued nõuded regionaalse tervishoiusüsteemi varustamisele meditsiinipersonaliga - nende arv, koosseis, ressursside suhe.

Uuringu kohaselt ilmnes vaatluse dünaamikas tasakaalustamatus meditsiinitöötajate (kasvav) ja õendustöötajate (kahanev) arvu mahtude vahel.

Meditsiinitöötajatega asutuste komplekteerimine on sageli tagatud ametikohtade ühendamisega. Esmakontaktsete (kohalike) arstide kättesaadavus väheneb. Kohalike lastearstide personaliolukord on piirkonnas aga soodsam, töötavate perearstide arv on kasvanud.

Analüüs näitab, et tervishoiusektoris valitseb jätkuvalt tohutu personalipuudus, mida veelgi süvendab märkimisväärne personali tasakaalustamatus: esmatasandi arstide ja eriarstide vahel, arstide ja diagnostikaarstide vahel, arstide ja parameedikute vahel.

Vene Föderatsioonis rakendatav tervishoiusüsteemi moderniseerimise programm oli omamoodi näitaja, mis paljastas tõsiseid probleeme meditsiiniorganisatsioonide kvalifitseeritud personali varustamisel. Seoses meditsiini- ja ennetustervishoiuasutuste uue kaasaegse aparatuuriga varustamisega, uute tehnoloogiate, standardite ja raviprotokollide kasutuselevõtuga napib erialaselt koolitatud meditsiinitöötajaid.

Tööjõupuudus püsib hoolimata sellest, et Moskva oblastis on säilinud peaaegu kõik meditsiinitöötajate sotsiaaltoetusmeetmed.

Tundub täiesti õigeaegne, et tehti otsus töötada välja meetmete kogum tervishoiusüsteemi varustamiseks meditsiinipersonaliga, mis näeb ette Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes programmide vastuvõtmise, mille eesmärk on parandada meditsiinitöötajate kvalifikatsiooni ja hinnata meditsiinitöötajate kvalifikatsiooni. nende kvalifikatsiooni tase, kaotades järk-järgult meditsiinitöötajate puuduse, samuti sotsiaaltoetuste meditsiinitöötajate diferentseeritud meetmed, eelkõige kõige napimatel erialadel, vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreedile nr 598 “ Riigi poliitika parandamisest tervishoiu valdkonnas.

Lisaks tehakse ettepanek võtta kasutusele uus lähenemine meditsiinipersonali planeerimise süsteemile, millega kohustatakse seaduslikult riigi kulul eelarveliselt õppinud meditsiini- ja farmaatsiaülikoolide lõpetajaid, sh õppeainete sihtvaldkondades, töötama mis tahes riigi või munitsipaaltervishoiuasutuses kolmeks (võib-olla viieks) aastaks.

Seega on Moskva piirkonna meditsiinitöötajate tööturu tõhususe suurendamiseks vaja: optimeerida personali planeerimist ja tervishoiutöötajate struktuuri, parandada meditsiinitöötajate koolitust ja pidevat professionaalset arengut ning tõhusalt juhtida. inimressursid tervishoius.

Viited

1. Moskva oblasti valitsuse 26. detsembri 2014. a määrus nr 1162/52 „Kodanike tasuta arstiabi riikliku garantii 2015. aasta Moskva piirkondliku programmi ja 2016. ja 2017. aasta planeerimisperioodi kohta“ http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Moskva oblasti tervishoiuministeeriumi juhatuse materjalid “Moskva oblasti tervishoiusüsteemi tööst 2015. aastal ja ülesannetest 2016. aastal” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Meditsiinipersonal: põhisuunad kraadiõppe täiustamiseks / Õpik - Pr. 27.11.2013 nr 3 _2014 30ndad.