Töötajale makstakse boonust 50. Boonused: maksustamine ja registreerimine. Kuidas arendada boonussüsteemi
Ühekordseid (ühekordseid) lisatasusid ei maksta mitte kindla perioodi eest, vaid konkreetse sündmuse toimumisel (projekti edukas lõpuleviimine, aastapäev jne).
Organisatsioon võib oma sisedokumentides ette näha ühekordsete lisatasude maksmise:
- tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 5, osa 2, artikkel 57);
- kollektiivleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 teine osa);
- organisatsiooni eraldi kohalik dokument (tasustamist käsitlevad eeskirjad, preemiad jne) (artikli 135 teine osa, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).
Sellisel juhul võib ühekordne lisatasu olla tasustamissüsteemi lahutamatu osa. Sellest tulenevalt võib keskmise tulemuse juures arvestada ühekordseid lisatasusid tootmistulemuste eest.
Ühekordsed boonused ei pruugi aga kuuluda organisatsiooni tasustamissüsteemi ja neid võib määrata ainult korralduse (korraldusega)
Ühekordse lisatasu arvutamise aluseks on juhi korraldus töötajat julgustada. Korraldusele kirjutab alla organisatsiooni juht. Töötaja (töötajad) tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.
Ühekordsete kindlustusmaksete kajastamise kord raamatupidamises sõltub allikatest, kust need makstakse:
- tavategevuse kulude arvelt;
- muude kulude arvelt.
Maksete arvestus
Raamatupidamises viitavad töötajatele tööjõunäitajate eest kogunenud ühekordsed lisatasud tavategevuse kuludele (PBU 10/99 paragrahvid 5 ja 7). Kajastage selliste lisatasude kogunemist järgmiselt.
DEBIT 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) KREDIIT 70
Boonus koguneb tavategevuse kulude arvelt.
Tootmisega mitteseotud ühekordsed lisatasud (aastapäeva, puhkuse jms eest) raamatupidamises viitavad muudele kuludele (punkt 11 PBU 10/99). Kajastage nende kogunemist järgmiselt:
DEBIT 91 allkonto "Muud kulud" KREDIIT 70
Boonus kogunes muude kulude arvelt.
Üksikisiku tulumaks koos lisatasudega
DEBET 26 CREDIT 69 alamkonto "Arveldused FFOMSiga"
2550 rubla (50 000 RUB × 5,1%) - kohustusliku kindlustuse sissemakseid hinnati FFOMSis;
DEVEET 26 KREDIIT 69 alamkonto "Arvutused FSS -iga õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste kindlustusmaksete osas"
100 RUB (50 000 RUB × 0,2%) - kogunenud osamaksed õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks;
DEBIT 70 KREDIIT 68 alamkonto "Üksikisiku tulumaksu tasumine"
6500 rubla (50 000 RUB × 13%) - üksikisiku tulumaks peetakse kinni Kondratjevile kogunenud boonuse summast;
DEBET 70 KREDIIT 50
43 500 rubla (50 000 - 6500) - preemia maksti Kondratjevile miinus üksikisiku tulumaks.
Preemiad ja preemiad sisalduvad kaudsetes kuludes. Märtsis sisaldas Alpha raamatupidaja kuludes:
kogunenud lisatasu summa - 50 000 rubla;
kohustusliku pensionikindlustuse (sotsiaalkindlustus, meditsiiniline) ja õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu kindlustamise osamaksete summa - 15 100 rubla. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).
Sularahameetodi puhul saab boonuseid kuluna arvesse võtta ajal, mil need töötajale makstakse (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 273 lõike 3 lõik 1). Tavaliselt maksab organisatsioon boonust selle tekke kuule järgneval kuul.
Seetõttu tekivad raamatupidamises mahaarvatavad ajutised erinevused (PBU 18/02 punkt 11). Need toovad kaasa edasilükkunud tulumaksu vara moodustamise (PBU 18/02 punkt 14).
Kindlustusmaksete arvestus erirežiimides
Organisatsioonid, kes maksavad tulude ja kulude vahelt ühekordse maksu, võivad kulude ühekordseid lisatasusid arvesse võtta, kui kaks tingimust on täidetud samaaegselt:
- lisatasud on ette nähtud töö- (kollektiivlepinguga) (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 1 punkti 6 lõige 6 ja artikli 2 punkt 2, artikli 255 lõige 1);
- tulemusnäitajate eest maksti lisatasusid (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkti 1 alapunkt 6 ja artikli 346.16 punkt 2, artikli 255 punkt 2).
Tulemusnäitajate eest töötajatele kogunenud ühekordsete lisatasude summad tuleks nende maksmise ajal kuludesse arvata (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.17 punkt 2).
Kui organisatsioon maksab ühekordse tulumaksu, ei vähenda ühekordsed boonused maksubaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.14 punkt 1).
Olukord: kas on võimalik ühtse maksu arvutamisel arvesse võtta, kui lihtsustatakse ühekordse lisatasu maksmise kulusid, mis ei ole seotud töötaja tööülesannetega (näiteks aastapäevaks, puhkuseks). Organisatsioon maksab tulude ja kulude vahelt ühekordse maksu
Ei, sa ei saa. Ühekordsed lisatasud, mis ei ole seotud töötaja tööülesannete täitmisega (aastapäevaks, meeldejäävaks kuupäevaks jne), ei vähenda ühtse maksu baasi.
Sellised auhinnad:
- ei ole seotud organisatsiooni tootmistegevusega (mille eesmärk ei ole tulu teenimine), mis tähendab, et need ei vasta kulude majandusliku teostatavuse kriteeriumile (Venemaa maksuseadustiku artikli 346.16 punkt 2, artikli 252 punkt 1) Föderatsioon);
- ei ole ergutusmaksed, mis on seotud tööjõunäitajatega, seetõttu ei saa neid kuludes töö tasustamise osana arvesse võtta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku lõike 1 lõige 6 ja artikli 346.16 lõige 2, artikli 255 lõige 2) .
Seda lähenemist kinnitavad ka reguleerivad asutused.
Samas, nagu tulumaksu arvutamise puhul, saab selle seisukoha kohtus vaidlustada.
Kui organisatsioon maksab ühekordsete kindlustusmaksete tekkepõhist tasumist ja maksmist, ei mõjuta see ühekordse maksu arvutamist kuidagi. See on tingitud asjaolust, et UTII arvutatakse arvestusliku tulu alusel (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punktid 1, 2, artikkel 346.29).
Üldine süsteem + UTII. Kui lisatasu koguneb töötajale, kes tegeleb samaaegselt ühtse arvestusliku tulumaksuga maksustatava organisatsiooni tegevusega ja organisatsiooni tegevusega üldise maksusüsteemi alusel, siis tuleb boonuse summa jaotada. Selle põhjuseks on asjaolu, et organisatsioonid, mis ühendavad üldise maksustamiskorra ja UTII, peavad pidama eraldi tulude ja kulude arvestust (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 274 punkt 9, artikli 346.26 punkt 7).
Boonuseid, mis kogunevad töötajatele, kes tegelevad ainult ühte tüüpi organisatsioonide tegevustega, ei pea omakorda jagama.
Tööseadustik võimaldab ettevõtete omanikel oma äranägemise järgi kinnitada töötajatele täiendavaid sularahamakseid, et premeerida neid kvaliteetse töö eest ja ergutada edasisi jõupingutusi. Lisatasusid makstakse töötajatele teatud töötatud aja eest - kuu, kvartali, kuue kuu ja aasta eest. Vaatame, kuidas kvartalipreemiat makstakse - kuidas seda arvutada.
Kvartali lisatasu maksmise põhjused
Teavet lisatasude maksmise tingimuste ja korra kohta tuleks kajastada preemiate eeskirjades, tasustamise, töö- ja kollektiivlepingute eeskirjades.
Kvartali lisatasu koguneb töötajatele kord 3 kuu jooksul (kvartal). Selle tasumise aluseks on märgitud tootmistöö täies ulatuses. Kui tööandja soovib stimuleerida töötajaid normi ületäitma, võib ta määrata lisatasude kohta lisapunkti, nimelt lisatasu suurendamise kohta, kui ülesanded on võimalikult kiiresti täidetud.
Tavaliselt arvutatakse lisatasu protsendina palgast, mitte määratakse kindlaks fikseeritud määraga. Samuti on selle suurus seotud ettevõtte kasumlikkusega - kui ettevõtte tulud on väikesed, siis boonuseid ei maksta. Ja kuna tööandjad ei ole seadusega kohustatud töötajaid lisatasudega premeerima, ei saa neile lisatasude maksmata jätmise eest halduskaristusi kohaldada.
Nagu tavaliselt, kehtestatakse reaalsetes tööstusharudes rahalised boonused, kus on võimalik mõõta töötajate tootlikkust toodetud toodete mahu järgi ja võrrelda tegelikku tööd kavandatuga. Eelarveorganisatsioonides on kvartaalsed lisatasud äärmiselt haruldased.
Boonust võib koguda üksikule töötajale, kes on näidanud suurepäraseid tulemusi, konkreetse osakonna töötajate rühmale või ettevõtte meeskonnale tervikuna.
Kvartali lisatasu - kuidas arvutada
Kui boonuste tellimuses öeldakse, et lisatasu arvutatakse protsendina palgast, tuleb see arvutada individuaalselt. Boonus arvutatakse järgmiselt:
- kui töötaja on kogu arveldusperioodi täielikult töötanud (antud juhul 3 kuud), peate leidma kogu sissetuleku, sealhulgas igakuised lisatasud - tulemus jagatakse 3 (kuuga), nii kuvatakse keskmine palk kvartal selgub;
- kvartaalse lisatasu arvutamiseks kehtestatud protsendi arvutamisel võetakse arvesse saadud summat;
- saadud summat ei väljastata töötajale enne, kui sellest on maha arvatud 13% üksikisiku tulumaksust.
Boonuste määrus võib sisaldada teavet selle kohta, et lisatasu ei koguta perioodide eest, mil töötaja sai keskmist palka.
Kvartalipreemia arvutamise kord sõltub ka boonuste maksmise sisetingimustes kokkulepitud tingimustest. Kui dokumendis öeldakse, et lisatasu arvutatakse proportsionaalselt tegelikult töötatud tundidega, peate arvutusest välja jätma kõik päevad, mil töötaja oli haige või puhkas. Kui sellist reeglit ei ole ette nähtud, makstakse lisatasu täies ulatuses, isegi kui töötaja ei olnud enamiku ajast tööl.
Juhtub, et kvartali boonus määratakse kindlaks summaks, seejärel arvutatakse see järgmiselt:
- lisatasu suurus liidetakse palgaga;
- arvestatakse linnaosa korrutustegurit;
- peab kinni üksikisiku tulumaksu;
- ettemaks arvatakse maha;
- saadud summa kantakse üle töötajale.
Kui lisatasu maksmisel võetakse arvesse tegelikke töötunde, määratakse lisatasu erinevalt:
- vaadeldava 3 kuu toodangu kogus korrutatakse lisatasu eelnevalt kinnitatud protsendiga;
- tulemus summeeritakse töötasuga;
- arvesse võetakse korrutustegurit;
- Üksikisiku tulumaksust peetakse kinni 13%.
Reaalselt töötatud tundide boonuse arvutamiseks kasutatakse järgmist valemit:
PFOV = TS: НРВМ х KOOD,
kus PFOV- lisatasu tegelikult töötatud aja eest;
TS- tariifimäär;
NRVM- tööaja norm kuus;
KOOD- töötatud päevade arv (ajagraafikust).
Kui töötaja töötab tunnipõhiselt, erineb lisatasu arvutamise põhimõte ülaltoodud juhtudest:
- kvartali keskmine palk tuleks korrutada kehtestatud lisaprotsendiga;
- arvutatud töötasu liidetakse summale, arvestades kasvavaid koefitsiente;
- üksikisiku tulumaksu kinnipidamise määr 13%;
- selle tulemusena saame palka koos kvartali boonusega.
Kvartali lisatasu - kuidas arvutada: näide
Töötaja Karenin Sergei Aleksejevitš saab palka summas 67 000 rubla kuus... Vastavalt boonuseeskirjadele võetakse boonust ettevõttes summas 50% palgast. Tööaasta 1. veerand töötas Karenin 45 päeva ja norm on 56 päeva.
Auhinna summa Karenin S.A. saab: (67 000 rubla x 50%): 56 päeva. x 45 päeva = 26919 RUB 64 kopikat
Meie organisatsioon näeb ette igakuiste lisatasude maksmise 50% ulatuses palgast. Kas neid lisatasusid võetakse töötasu koosseisus arvesse nädalavahetustel ja pühadel tehtavate lisatasude suuruse, ületunnitöö määramisel?
Lisatasud nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest, samuti väljaspool tavapärast tööaega tehtud töö eest, viitavad hüvitistele ja on kohustuslikud (garanteeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga).
Nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest makstakse vähemalt kahekordset tasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 153). Ületunnitööd makstakse kahe esimese töötunni eest mitte vähem kui poolteist korda, järgmiste tundide eest - mitte vähem kui kahekordselt. Ületunnitöö eest tasumise konkreetsed summad saab määrata kollektiiv- või töölepinguga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152).
Meie arvates peaks kõnealuse lisatasu suuruse määramisel töötaja töötasu lisaks palgamäärale (töötasule) sisaldama täiendavaid makseid ja kompenseeriva ja ergutava iseloomuga toetusi, mis on püsiva iseloomuga (nt. , lisatasud kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eritingimustega töö eest.) tööjõud, öine töö, hüvitised tööstaaži eest (tööstaaži eest) ja muud, mis on ette nähtud töölepingu tingimustega.
Samas on autori arvates vaja arvestada, et boonused (ergutusmaksed) reeglina ei ole fikseeritud ja garanteeritud. Boonuse suurust saab vähendada (kuni nullini), kui töötaja ei täida organisatsioonis kehtivate kohalike eeskirjadega kehtestatud boonuseindikaatoreid või kui boonuste tingimused ei ole täidetud. Boonust ei pruugi maksta, kui organisatsiooni rahaline olukord seda ei võimalda jne. Lisaks ei pruugita igakuist lisatasu arvutada samaaegselt antud kuu palgaga, vaid hiljem (näiteks jaanuari lisatasu võib arvestada veebruaris jne). Seetõttu ei tohiks esialgu kindlaks teha, et töötasu koosseisus võetakse arvesse lisatasusid, mille alusel määratakse kindlaks lisatasude suurus nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest, samuti ületunnitöö eest.
Sel juhul oleks loogilisem arvestada lisatasusid nädalavahetustel ja pühadel tehtava töö eest, samuti ületunnitöö eest lisatasude määramisel.
Pange tähele ka seda, et vastavalt ühtsetele soovitustele föderaalse, piirkondliku ja kohaliku tasandi eelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajate tasustamissüsteemide kohta 2005. aastaks (heaks kiidetud Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töökomisjoni otsusega 29. detsembri 2004. aasta suhted, protokoll nr 4) peaksid kõik töötasuga seotud arvutused, tariifimäärad (palgad) sisaldama lisatasusid töötingimuste eest - makseid, mis on oma olemuselt kompenseerivad töötaja täiendavaid tööjõukulusid, mis on seotud töötingimused, töötegevuse omadused ja teatud tüüpi tööjõud.
Näide
Töötaja palk on 5000 rubla.
Boonuse määrus näeb ette, et kui lisanäitajad on täidetud ja boonustingimused täidetud, makstakse töötajale igakuist lisatasu 50% ulatuses palgast, sealhulgas palk ja lisatasud tavapärastest (töötamise eest) töötingimuste eest nädalavahetustel ja pühadel, ületunnitöö, ametite (ametikohtade) ühendamiseks jne).
2005. aasta märtsis võeti töötaja 8. märtsi puhkusel tööle väljaspool oma ajagraafikut ja töötas 14. märtsil ka 4 tundi ületunnitööd.
Töötamata puhkusel töötamine, mis on töötatud ajagraafikut ületavalt (üle tööaja normi), makstakse kahekordse päevapalga alusel.
Märtsis riigipühal tehtud töö eest makstava tasu suurus määratakse kindlaks:
Päevapalga suurus märtsis (tööaja norm - 22 päeva):
5000 rubla : 22 päeva = 227,27 rubla;
227,27 rubla x 2 = 454,54 rubla.
Boonus on rahaline tasu töötajale, kes ületab palka teatud tulemuste saavutamise eest töös.
Organisatsiooni töötajate boonussüsteemi saab kehtestada kollektiiv- või töölepingutes, lepingutes, organisatsiooni kohalikes eeskirjades.
Boonussüsteemide kasutamise eesmärk on tekitada töötajates materiaalne huvi nende näitajate saavutamiseks, mida ei näe ette tariifimäärade ja ametlike palkade põhipalk.
Tuleb märkida, et boonussüsteem on töötajatele võimas stiimul ning sellel on alati kasulik mõju tootlikkusele ja töö efektiivsusele. Seetõttu tagavad tööandjad, kes on organisatsioonis välja töötanud boonussüsteemi, kõrgelt kvalifitseeritud personali ligimeelitamise ja säilitamise. Lisaks arendatakse välja iga töötaja soov saavutada parimaid tulemusi ja selle tulemusena saavutatakse organisatsiooni kui terviku ees seisvad eesmärgid.
Boonusküsimused on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed, st organisatsioon töötab need välja ja kehtestab need iseseisvalt. Töötajate motiveerimissüsteemide väljatöötamisel peaksid organisatsioonid arvestama järgmiste boonuste määramise juhistega:
· Preemia määramisel tuleb arvestada iga töötaja isiklikku panust;
· Kehtestatud lisatasusid ei tohiks töötajad tajuda palga osana;
· Kindlustusmaksete suurus peab olema majanduslikult põhjendatud;
· Boonussüsteemide väljatöötamisel on vaja kindlaks määrata tingimused ja kehtestada näitajad, mille täitmisel lisatasu makstakse.
Boonused võib jagada kahte rühma: preemiad, mis sisalduvad tasustamissüsteemis ja ei kuulu sellesse.
1. Preemiad, mis sisalduvad tasustamissüsteemis on ette nähtud boonuste, töö- või kollektiivlepingu sätete või muude organisatsiooni kohalike eeskirjadega. Sellist lisatasu makstakse tingimusel, et saavutatakse boonuse näitajaga etteantud tulemused, seega annab nende saavutus töötajatele õiguse saada lisatasu. Seega, kui seda näitajat ei saavutata, ei teki õigust lisatasule.
Boonusnäitajad võivad olla kvantitatiivsed (tootmistoodangu täitmine ja ületäitumine; tehniliselt põhjendatud tootmistandardite täitmine; progressiivse tootmise määra saavutamine jne) või kvalitatiivsed (tööjõukulude vähendamine; tooraine, materjalide, kütuse kokkuhoid; osakaalu suurendamine) kõrgeima kvaliteedikategooria tooteid; laitmatu klienditeenindus).
Koos näitajatega saab kehtestada ka lisatasude tingimused, st lisanõuded, kui neid ei täideta, töötaja lisatasu ei võeta või selle suurust vähendatakse.
Kui tööandja kavatseb töötajatele maksta mitut liiki lisatasusid, siis töötajatele lisatasusid käsitlevates eeskirjades tuleb igaühe kohta märkida kõik nende liigid ja lisatasude näitajad.
2) lisatasud, on oma olemuselt ühekordsed ja seetõttu makstakse neid mitte etteantud näitajate ja tingimuste täitmise eest, vaid antud töötaja töö üldhinnangu alusel. Lisaks ei ole nende maksmine sageli seotud konkreetsete saavutustega tööl ja seda tehakse tööandja ühepoolsel äranägemisel. Soodustuspreemiad on tööandja õigus, mitte kohustus, seetõttu määravad selle tingimused tema iseseisvalt ja ei nõua etteantud alust.
Märge. Lisatasusid, mis ei kuulu töötasusüsteemi, ei arvestata töötaja keskmise töötasu arvutamisel ega kuulu töövaidluskomisjonides kaitse alla, kuid need saab tööraamatusse ergutusmeetmena kanda.
Lisaks ülaltoodud kindlustusmaksete jagamisele kahte rühma võib need liigitada järgmiselt:
1. Boonused, mille maksmine toimub regulaarselt:
· Igakuine lisatasu;
· Kvartali boonus;
· Boonus vastavalt aasta töötulemustele (aastapreemia).
2. Tootmisprotsessiga seotud ühekordsed boonused:
· Boonus tööviljakuse suurendamiseks;
· Auhind töö saavutuste eest;
· Boonus eriti olulise ja kiireloomulise ülesande täitmise eest;
· Auhind paljude aastate kohusetundliku töö eest.
3. Tootmisprotsessiga mitteseotud boonused, mille maksmine toimub teatud sündmuste toimumisel:
· Boonus töötaja aastapäeva puhul;
· Lisatasu professionaalseks puhkuseks;
· Auhind organisatsiooni aastapäevaks;
· Boonus puhkuse eest;
· Boonus seoses töötaja pensionile jäämisega.
See boonuste tüüpide loetelu ei ole ammendav. Iga konkreetne organisatsioon võib oma töötajate materiaalsete stiimulite jaoks valida muid kriteeriume.
Vaatleme mõningaid kindlustusmakseid meie antud loendist.
Igakuine lisatasu.
Töötajatele makstakse igakuiseid lisatasusid, et suurendada nende materiaalset huvi oma ülesannete õigeaegse ja kohusetundliku täitmise vastu. Sellist lisatasu makstakse igale konkreetsele töötajale, lähtudes tema kuu töötulemustest.
Igakuise lisatasu maksmise peamised näitajad on järgmised: töötaja tööülesannete edukas ja kohusetundlik täitmine; algatusvõime, loovus ja töökorralduse kaasaegsete vormide ja meetodite rakendamine töös.
Lisatasu ametikohustuste õigeaegse ja kvaliteetse täitmise eest, mis põhineb kuu töötulemustel, makstakse samaaegselt töötasuga töötatud tundide eest ning see sisaldub iga-aastase puhkuse eest makstavas keskmises töötasus ja muudel juhtudel, Vene Föderatsiooni õigusaktid.
Kvartali lisatasu.
Töötajatele makstakse lisatasusid vastavalt kvartali töötulemustele. Seda lisatasu makstakse kord kvartalis, eeldusel, et iga töötaja järgib kvartali jooksul tootmisülesande, töö ja teenuste täitmise kõrget kvaliteeti, mahtu ja tähtaegu. Kvartali lisatasu makstakse töötajatele reeglina aasta 1., 2. ja 3. kvartali viimasel kuul. Selle lisatasu arvutamise periood on kord kvartalis. Preemiad arvutatakse ametliku palga, ametliku palga igakuise juurdekasvu alusel ega ole piiratud maksimaalse suurusega.
Konkreetsed lisatasud töötajatele määratakse kindlaks, võttes arvesse kvartali tegelikke töötunde vastava majandusaasta palgafondi piires.
Iga -aastane esinemispreemia.
Aasta töötulemustel põhinevat lisatasu makstakse töötajatele lähtuvalt möödunud aasta töötulemustest, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (suurenenud tööviljakus, tootekvaliteedi paranemine) ja töötistsipliini järgimist. Seda lisatasu makstakse üks kord aastas, sõltuvalt tootmisülesande täitmisest, selle eest, et iga töötaja järgib aasta jooksul töö ja teenuste kvaliteeti, mahtu ja ajastust. Selle lisatasu arvutamise ajavahemik on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist 31. detsembrini).
Arveldusperioodi boonuseid makstakse proportsionaalselt tegelikult töötatud tundidega.
Näide 1.
Aasta tulemuste kohaselt pidanuks töötajale maksma 10 000 rubla lisatasu. Arvutusperioodil töötas 250 töötajast tegelikult töötaja 230 päeva. Sellega seoses saab see töötaja boonust, mis on võrdne:
10 000 /250 x 230 = 9200 rubla.
Näite lõpp.
Tööandja saab lisaks organisatsiooni kuu (kvartali, aasta) tulemustel põhinevatele lisatasudele maksta töötajatele lisatasusid tähtpäevade, puhkuste, lisatasude eest võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise eest. Sellised lisatasud ei ole seotud konkreetse töötulemusega, seetõttu loetakse need ebaproduktiivseks.
Lisatasud töötajatele tähtpäevadeks.
Lisatasud töötajatele seoses nende isikliku tähtpäevaga ei ole seotud nende tööülesannete täitmise ja tootmisprotsessiga. Tähtpäevade lisatasu makstakse töötajatele, kellel oli vastaval kuul juubel (20, 30, 40, 50, 55 aastat ja seejärel iga 5 aasta tagant). Juubelipreemiate suurus määratakse organisatsiooni juhi korraldusel protsendina vastava töötaja ametipalgast või fikseeritud summas.
Erinevalt tootmisprotsessiga seotud lisatasudest, mida makstakse välja kuu lõpus koos töötasuga, makstakse tähtpäevade eest lisatasusid otse töötaja sünnipäevale.
Juubelite, pühade, eriürituste ja muude sarnaste lisatasude lisatasusid reeglina boonussüsteemid ette ei näe ja neid loetakse ühekordseks, mistõttu neid keskmise palga arvutamisel arvesse ei võeta.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 alusel lisatakse boonussüsteemid iga konkreetse tööandja töötasusüsteemidesse. Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele regulatiivsetele õigusaktidele. Tööandja võtab vastu palgasüsteeme kehtestavad kohalikud eeskirjad, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Märge!
Vene Föderatsiooni töökoodeksi eelmises väljaandes oli kõigi tööandjate õigus kehtestada erinevaid boonussüsteeme Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 144. Vene Föderatsiooni tööseadustiku uues väljaandes on käesolevas artiklis ette nähtud tasustamissüsteemide kehtestamise kord, sealhulgas boonussüsteemid ainult riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatele.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 144 kehtestatakse tasustamissüsteemid, sealhulgas riiklike ja munitsipaalasutuste töötajate boonussüsteemid:
föderaalriigi institutsioonides - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele;
Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjade kohaselt vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni reguleerivatele õigusaktidele, seadustele ja muudele Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste regulatiivsetele õigusaktidele;
munitsipaalasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, seadused ja muud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste regulatiivsed õigusaktid ning kohalike omavalitsuste normatiivaktid.
Eelarveorganisatsioonid määravad eraldatud eelarveliste assigneeringute raames boonuste liigid ja summad, lähtudes ühtse tariifiplaaniga ette nähtud määradest ja töötasudest. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. aasta dekreedi nr 785 "Avaliku sektori töötajate töötasu diferentseerimise kohta ühtse palgaastme alusel" punkt 5.
Kõik teised tööandjad kehtestavad iseseisvalt oma kulul erinevaid boonussüsteeme.
Boonussüsteemi üks põhielemente on boonuse näitaja, see tähendab tootmistegevuse tulemus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal oleks õigus saada lisatasu.
Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on töötajatele eri kategooriate jaoks erineval viisil lisatasude aluseks - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, eri kategooriate töö tulemuste registreerimise ja korrigeerimise korda. töötajad.
Toodete kvaliteedi parandamiseks - selliste näitajate osas nagu kõrgeima kvaliteedikategooria, kõrgeima kvaliteediga toodete osakaalu suurenemine, toodete tarnimise suurenemine alates esimesest esitlusest, tagasilükkamiste vähenemine, vähendamine madala kvaliteediga toodete tagastamise korral tarbijatele toodete kohta pretensioonide puudumine;
Tööviljakuse ja tootmismahtude kasvuks - kavandatud eesmärgi täitmine (ületäitumine), tootmismahtude kasv, tootmistandardite täitmine (ületäitumine), tootmisplaani täitmine kehtestatud kuupäevaks väiksema arvu töötajad, toodete töömahukuse vähenemine;
Uute seadmete valdamiseks - vahetuste suhte suurendamine, täiustatud tehnoloogiate valdamiseks kuluva aja vähendamine, seadmete kasutusmäära suurendamine, nende kasutamise kulude vähendamine;
Materjalikulude vähendamiseks - tooraine, materjalide, kütuse ja energiaressursside, tööriistade, varuosade säästmine, kadude, jäätmete vähendamine.
Spetsialistidele ja töötajatele tehakse boonuseid organisatsiooni töö tulemuste tegeliku parandamise eest: kasumi, tootmismahtude suurenemine. Boonusnäitajad peavad olema tihedalt seotud osakonna, osakonna, teeninduse, kaupluse või muu struktuuri töö lõpptulemustega.
Masinate ja seadmete hooldusega tegelevate töötajate lisatasude näitajad hõlmavad seisakuid, tehniliste parameetrite valdamise taseme tõusu ja nende kasutamise koefitsiendi paranemist.
Juhtide boonused on seotud töö lõpptulemuste saavutamise, tööviljakuse suurenemise, kvaliteetsete toodete tootmise, töömahu vähenemise ja muude tulemusnäitajatega.
Boonusnäitajad määratakse, võttes arvesse organisatsiooni tegevuse iseärasusi ja töötajatele pandud ülesandeid, samuti on vaja boonuste näitajad ja tingimused paika panna nii, et mõne näitaja paranemine ei põhjustaks teiste halvenemist.
Nagu juba mainitud, võib boonuseid täpsustada nii otse töölepingus kui ka kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus regulatiivaktis. Väikeses organisatsioonis on parem töölepingus ette näha võimalikud lisatasude liigid. Suures organisatsioonis saab kehtestada keerulise preemiasüsteemi, seetõttu, et mitte seda ette näha igas töötajaga sõlmitud töölepingus, on otstarbekam seda teha boonuste sätetes või kollektiivlepingus (kui see on olemas) . Sel juhul on töölepingus vaja viidata nendele dokumentidele ja töötajaga neid tutvustada (töötaja kohustusliku allkirjaga).
Kollektiivlepinguga organisatsioonis kehtestatud lisatasude süsteem peaks ette nägema lisatasude maksmise teatud isikute ringile, lähtudes eelnevalt kindlaksmääratud konkreetsetest näitajatest ja lisatasude tingimustest.
Kollektiivlepinguga organisatsioonis boonussüsteemi kehtestamisel tuleb kõik organisatsiooni töötajad lepinguga tutvuda kättesaamise vastu.
Sõlmimismenetlusega seotud küsimuste ja kollektiivlepingu sisu kohta leiate lisateavet CJSC autorite raamatust "Personal 2005". BKR-SISESISSE AUDIT ".
Kindlustusmaksete suuruse määramise meetodid võivad olla erinevad.
Eelarveorganisatsioonid määravad eraldatud eelarveeraldiste raames lisatasude suuruse. Kõigi teiste organisatsioonide boonuste suurust piiravad ainult asjakohased sisedokumendid (preemiad, kollektiivleping).
Lisatasu suuruse saab määrata kindlaksmääratud summas või teatud protsendina töötaja ametipalgast.
Kõige mugavam on määrata lisatasu protsent või selle miinimum- ja maksimumpiirid. Kuna sel juhul ei pea boonuse määrustesse jäävaid muudatusi tegema, mis on seotud boonuse summa indekseerimisega. Lisaks võimaldab lisatasu suuruse protsentuaalne määramine eristada töötajate stiimuleid sõltuvalt nende ametikohast ja ametliku palga suurusest.
Reeglina, kui soovitud tulemused on saavutatud, võetakse spetsialistidele ja töötajatele lisatasusid protsendina ametlikust palgast või absoluutsummas ning töötajatele - protsendina palgamäärast (tükitöötulu) või teatud summa.
Samuti saate lisatasu suuruse määramiseks sisestada täiendavaid kriteeriume. Eelkõige võib boonuse suurust suurendada sõltuvalt organisatsioonis töötatud staažist.
Kui töötaja on töötanud mittetäieliku kuu (kvartali) või lõpetanud töösuhte tööandjaga mõjuvatel põhjustel, makstakse lisatasu sellistel juhtudel tavaliselt aruandeperioodi tegeliku töötundide eest.
Aasta töötulemuste alusel makstava tasu suurus võib sõltuda pideva töökogemuse pikkusest organisatsioonis. Samuti saab aasta töötulemustel põhineva tasu suuruse määrata täistööajaga kalendriaasta tariifimäära (palga) või mitme tariifimäära (palga) summas. Kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) pole kogu kalendriaastat töötanud, makstakse tasu proportsionaalselt töötatud tundidega.
Näide 2.
Vastavalt Mars OJSC lisatasusid käsitlevale määrusele makstakse töötajatele kahe kuupalga suurust tasu, mis põhineb nende aasta töötulemustel.
OJSC "Mars" Krasnova AB töötaja palk on 9500 rubla. 2006. aastal töötas Krasnov 11 kuud ja oli 1 kuu ilma palgata puhkusel.
(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubla.
Näite lõpp.
Aasta töötulemustel põhinev tasu, sõltuvalt selle organisatsiooni pideva töökogemuse pikkusest, makstakse protsendina töötaja aasta töötasust või töötasupäevadest.
Näide 3.
Vastavalt vastuvõetud määrustele Mars OJSC boonuste kohta makstakse töötajatele töötasu vastavalt nende aasta töötulemustele, sõltuvalt ametiaja staažist: kuni 3 aastat - 10% aastasest töötasust , 3 kuni 5 aastat - 15%, 5-7 aastat - 20% ja nii edasi.
Krasnov A.B. töötas Marsil 6 aastat. 2006. aastal maksti talle palka 40 000 rubla ulatuses.
2006. aasta töötulemustel põhinev tasu on järgmine:
40 000 x 20% / 100% = 8 000 rubla.
Näite lõpp.
Kui lisatasu kehtestatakse töölepinguga vastavalt kehtivale tööandja palgasüsteemile, siis lisatasu vähenemise korral tootmatajätmiste puudumisel tuleb töölepingut vastavalt muuta.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72 saab töölepingu tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72 saab töölepingu tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa.
Tootmisvajaduste korral töös võib arveldusperioodil, mil nimetatud tegematajätmine toimus, üksikutelt töötajatelt või kogu meeskonnalt boonuse täielikult või osaliselt ära võtta. Tootmise konkreetsete tegematajätmiste loetelu ja ilmajätmise korra kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Sellise kohaliku normatiivakti nagu preemiate määrus olemasolu ei ole organisatsioonis kohustuslik. Seda aga arendavad ja võtavad kasutusele paljud ettevõtted.
Esiteks on see mugav, sest mitte igal organisatsioonil pole kollektiivlepinguid ja lepinguid. Ja töölepingut on mõttekas koormata boonusküsimusi reguleeriva jaoga ainult siis, kui organisatsioonil puudub ühtne töötajate stiimulite süsteem ja igaühe jaoks kehtestatakse individuaalsed lisatasud. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam välja töötada ühtne dokument, mis reguleerib organisatsiooni töötajate lisatasude süsteemi, ja teha töölepingus viide sellele kohalikule normatiivaktile.
Teiseks mõjub töötajatele lisatasusid käsitleva määruse, mis määrab kindlaks näitajad, tähtajad ja summad, olemasolu organisatsioonis stimuleerivalt, kuna nad teavad ette, et kui nende töö vastab käesolevas dokumendis sätestatud näitajatele, neil on õigus loota lisatasudele.
Kolmandaks lubab töötajate boonuseid käsitlev määrus dokumentaalselt kinnitada organisatsiooni kulusid töötajatele tehtavate ergutusmaksete rakendamiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustatavat baasi.
Üldreeglina peavad boonuseeskirjad määrama:
· Boonuste näitajad ja tingimused (st selle eest, mille eest töötajal on õigus preemiale);
· Boonusmaksete suurus;
· Töötajate nimekiri, kellele see säte kehtib (näiteks kõigile töötajatele või ainult täistööajaga töötajatele; lisaks sõltub ametikohtade loetelu lisatasude määrast);
· Boonuste sagedus;
· Maksetingimused ja -allikad.
Lisaks peaksid preemiate eeskirjad kajastama boonuste väljaandmise korda, märkima isikud, kellel on õigus boonuste väljaandmise üle otsustada, ning sisaldama ka käesolevasse kohalikku õigusakti boonuste küsimusi reguleerivaid sätteid.
Kõigi eeskirjades täpsustatud punktide olemasolul on töötajatel õigus saada lisatasu ja tööandjal on kohustus seda maksta.
Näitena võime tuua piiratud vastutusega äriühingu töötajatele lisatasu maksmise määruse standardvormi.
"KINNITATUD"
Peadirektor
OOO __________________
"___" __________2005
Määrused piiratud vastutusega äriühingu töötajatele lisatasude maksmise kohta .
1. ÜLDSÄTTED
Käesolev määrus määrab kindlaks korra, kuidas teha piiratud vastutusega äriühingu töötajatele nende ametlikku palka (põhipalka) ületavaid summasid, et premeerida saavutatud tööedu ja stimuleerida töö efektiivsuse edasist tõusu (preemiad, preemiad).
1.1. Kõigi töötajate kategooriate lisatasude suuruse määrab Ettevõtte peadirektor (lähtudes poole aasta, aasta töötulemustest).
1.2. Ettevõtte peadirektori määratud boonuste summa on märgitud USA dollarites, kuid preemiad makstakse rublades vastavalt Vene Föderatsiooni keskpanga kursile boonuse kogumise päeval.
1.3. Ettevõtte peadirektor ja personalijuht jälgivad lisatasude kogumise õigsust vastavalt käesolevatele eeskirjadele.
2. AUHINDADE ARVUTAMISE JA MAKSMISE KORD
2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele individuaalsed lisatasud kõrge töö tulemuslikkuse saavutamise eest. Samade tööjõunäitajate saavutamiseks on töötajatel õigus võrdsete lisatasude kogumisele.
2.2. Töötajatele makstavad boonussummad makstakse välja samaaegselt palgaga selle kuu eest, mis järgneb preemia kogumise kuule.
2.3. Ettevõtte ja iga töötaja konkreetsed näitajad, mida boonuste maksmise tingimusena saavutada, tehakse teatavaks igal aastal (hiljemalt 31. jaanuariks) juhataja korraldusel.
2.4. Boonuseid ei maksta töötajatele, kes on saanud distsiplinaarkaristusi perioodil, mille eest lisatasu arvutatakse.
2.5. Struktuuriliste allüksuste juhid / juhid koostavad oma alluvatele töötajatele ergutusesituse (stiimulite esitamise vorm on toodud lisas nr 1). Otsuse auhinna üleandmise ja väljamakse kinnitamise kohta teeb Ettevõtte peadirektor.
2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud "ergutusteated" antakse üle personalijuhile. Esituse alusel koostab personalijuht auhinna tellimuse projekti, mille järel esitab selle allkirjastamiseks ettevõtte peadirektorile.
2.7. Vastavalt käesolevale määrusele saab töötajale samaaegselt määrata mitut liiki lisatasusid.
3. Autasude liigid
Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakondade juhtidele järgmist tüüpi lisatasusid:
3.1. Performance'i aastapreemia... Seda makstakse Ettevõtte töötajatele lähtuvalt möödunud aasta töötulemustest, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (suurenenud tööviljakus, tootekvaliteedi paranemine) ja töötistsipliini järgimist (distsiplinaarkaristused puuduvad). Seda lisatasu makstakse üks kord aastas, eeldusel, et ettevõte tervikuna täidab tootmisülesande selle eest, et iga töötaja järgib aasta jooksul töö ja teenuste kõrget kvaliteeti, mahtu ja ajastust. Selle lisatasu arvutamise ajavahemik on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist 31. detsembrini).
3.2. Poolaasta tulemustasu... Seda makstakse Ettevõtte töötajatele viimase kuue kuu töötulemuste põhjal, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (suurenenud tööviljakus, tootekvaliteedi paranemine) ja töötistsipliini järgimist (ei mingeid distsiplinaarkaristusi, viivitusi). Seda boonust makstakse üks kord kuue kuu jooksul, eeldusel, et ettevõte tervikuna täidab tootmisülesande selle eest, et iga töötaja järgib kuue kuu jooksul töö ja teenuste kõrget kvaliteeti, mahtu ja ajastust. Selle lisatasu arvutamise ajavahemik on 0,5 aastat (1. jaanuarist 1. juulini ja vastava aasta 1. juulist 31. detsembrini).
3.3. Ühekordne isiklik auhind. Seda makstakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate väljatöötamise ja rakendamise, tootmiskulude vähendamise, initsiatiivi võtmise eest. Kõrgema juhi soovitusel saab seda maksta ettevõtte igale silmapaistvale töötajale.
4.1. Lisaks käesolevates eeskirjades loetletud tingimustele on boonuseid mõjutavad tegurid Ettevõtte finantsseisund, samuti investeerimisprojektid ja Ettevõtte kui terviku arengukavad. Võttes arvesse neid tegureid (vastavalt raamatupidamisele ja statistilisele aruandlusele), jätab ettevõte sel eesmärgil raha puudumisel endale õiguse boonuseid mitte maksta.
4.2. Vaidlused lisatasude maksmise kohta vastavalt käesolevatele eeskirjadele, kui neid ei saa lahendada otse töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahel, lahendatakse seaduses ettenähtud viisil.
4.3. Ettevõtte töötajaid teavitatakse hiljemalt 2 kuud ette uue boonuste sätte kasutuselevõtmisest, teatud artiklite muudatustest või selle tühistamisest tervikuna.
Lisa # 1
Pakkumise esitamise vorm
tegevjuhile
_________________________
Edendamise kontseptsioon
__________. ______. 2005 aasta
Moskva
Ma palun teil koguda töötajale lisatasu kõrgete näitajate eest
______________________ (töötaja täisnimi) ___________ (periood) summas _____________
________________________ ______________________________
(Grupihalduri allkiri) (Allkirja dekrüpteerimine)
Näite lõpp.
Lisateavet kogumis-, raamatupidamis- ja lisatasude maksmise korra kohta leiate CJSC autorite raamatust "Boonused". BKR-SISESISSE AUDIT ".
Venemaa õigusaktidega välja pakutud töö stiimulite süsteem ei vasta alati kaasaegsetele nõuetele. Turumajanduse arengu kontekstis püüavad Venemaa tööandjad leida uusi kaasaegseid meetodeid oma töötajate julgustamiseks, kasutades samal ajal välismaiseid kogemusi. Lääne ettevõtted on juba ammu ja edukalt kasutanud erinevaid mittestandardseid stiimulite vorme ja meetodeid, et julgustada oma töötajaid paremini ja tõhusamalt töötama. Tööhüvitiste boonussüsteem on välismaiste tööandjate seas väga populaarne. Viimastel aastatel on Venemaa tööandjad üha enam püüdnud sellist stiimulisüsteemi praktikas rakendada.
Boonus on eelnevalt kokkulepitud ergutusmakse töötajale teatud tööalaste saavutuste eest.
Märge.
Huvitav on märkida, et sõna "boonus" on laenatud ladina keelest ja tähendab tõlkes "head". Stiimulite tähenduses tähistab see mõiste rahalist tasu, mida makstakse töötajale tema tööülesannete eduka täitmise eest.
Boonusstiimulite süsteemi loomine võimaldab töötajatel olla huvitatud oma töö lõpptulemustest. Mõelgem, mida tähendab boonuste ergutussüsteem.
Niisiis, tasu suurus, mille ta saab oma eduka töö tulemuste põhjal, peetakse organisatsiooni töötajaga eelnevalt läbi. Boonuse suurust saab väljendada kas ühekordse summana või ettemääratud protsendina organisatsiooni kasumist. Lisatasu suurus võib olla üsna märkimisväärne, mõnikord on see võrreldav kuu või isegi pikema perioodi palga suurusega. Määratakse kindlaks tingimused, mille alusel see makse tehakse. Kuna boonuste ergutamise süsteem ei ole seadusega kuidagi reguleeritud, sõltuvad kõik selliste maksetega seotud tingimused tööandja soovidest ja võimalustest.
Lisatasu maksmise aja määrab ka tööandja. Boonust makstakse kuu, aasta või konkreetse ülesande lõpus tehtud töö tulemuste põhjal.
Boonusfond, millest makstakse, moodustatakse protsendina organisatsiooni majandustegevuse tulemustest saadud kasumist.
Boonussüsteemi eeliseks on selle paindlikkus, kuna boonuste maksmise kriteeriume saab hõlpsasti muuta. Lisaks tuleks selle süsteemi eelised seostada asjaoluga, et selle kasutamine aitab vähendada töötajate voolavust, mis on tänapäevastes tingimustes oluline. Kuna kui töötajale lubatakse lisatasusid, siis järelikult on teda raskem teise ettevõttesse meelitada.
Loomulikult pole boonussüsteem ilma puudusteta. Näiteks kui kasum ei vastanud tööandja ootustele ja lisatasude suurus on fikseeritud, võib tööandja kanda tõsiseid kahjusid.
Selleks, et preemiasüsteem toimiks ja tooks oodatud kasu, on vaja luua selle kasutamiseks teatud reeglid: töötajatele arusaadav ja majanduslikult põhjendatud.
Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat juriidiliselt vormistama töötajale lubatud lisatasude maksmise korda. Selline registreerimine on aga soovitav nii töötajale kui ka tööandjale endale.
Lisatasude maksmise tingimused saate lisada töölepingusse. Selline kaasamine ei ole aga tööandjale eriti kasulik, kuna sel juhul on lisatasu stimuleeriva makse vormis ja seetõttu võetakse seda arvesse keskmise töötaja töötasu arvutamisel. See omakorda toob kaasa puhkusetasu, haiguspuhkuse ja muude samalaadsete maksete suurenemise töötajale tema keskmise töötasu säilitamise perioodil. Järelikult suurendab lisatasude maksmise tingimuste lisamine töölepingusse organisatsiooni tasustamiskulusid.
Kui sõlmite töötajatega mitte töö-, vaid tsiviilõiguslikke lepinguid, mis näevad ette lisatasude maksmise korra ja tingimused, siis teevad järelevalveasutused kergesti kindlaks, et sellised tsiviilõiguslikud lepingud varjavad töösuhteid koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.
Boonuste maksmise korra registreerimiseks on veel üks võimalus. Organisatsioon võib pakkuda töötajale registreerumist üksikettevõtjaks ja sõlmida temaga tsiviilleping, milles nähakse ette lisatasu. Sellisel juhul reguleerivad töötaja tehtud tööd tsiviilõiguse normid. Tööandjal on lihtsam, kuid töötaja jaoks mitte eriti mugav. Töötaja ei pruugi olla nõus ettevõtjaks hakkama, kuna üksikettevõtja staatus eeldab täiendavaid kohustusi maksude arvutamisel ja tasumisel. Isegi sissetuleku puudumisel peab ta nende maksude kohta esitama maksudeklaratsioonid.
Nii tööandja kui ka töötaja jaoks on kõige mugavam variant töölepingus mainimine võimalusest töötajale lisatasusid arvutada. Ja on mõistlik täpsustada üksikasjalikult kõik olulised tingimused, mis on seotud suuruse määramise ja lisatasude saamise korraga, organisatsiooni ja töötaja vahelise eraldi kokkuleppega või määratleda sellised tingimused mõnes teises organisatsiooni kohalikus regulatiivaktis. Selline kohalik tegu võib olla säte lisatasude maksmise kohta. Selles sättes on soovitav ette näha boonusfondi moodustamise kord, määrata kindlaks boonuste individuaalse summa arvutamise meetod ning samuti sätestada nende maksmise tingimused.
Lisatasude maksmise säte võib ette näha ka tööandja õiguse vähendada või jätta töötajad ilma lisatasudest. Ka selles dokumendis saate teha reservatsioone organisatsiooni kasumi vähenemise, töötaja vallandamise jms korral.
Samuti tuleb arvestada asjaoluga, et kuna lisatasude maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, ei ole töötajal vaidluse korral võimalust kohtusse pöörduda.
Teine tasustamise vorm töö eest, mis ilmus hiljuti Vene Föderatsioonis ja mida ei ole kehtestatud ühegi normatiivse õigusaktiga, on organisatsiooni niinimetatud kasumi jagamise süsteem. Süsteem põhineb saadud kasumi jaotamisel ettevõtte töötajate ja omanike vahel. See süsteem võib hõlmata kas kogu personali või laiendada seda üksikutele töötajatele. Organisatsioonis "kasumis osalemise süsteemi" rakendamisel määratakse kindlaks kasumi osa, mis läheb boonusfondi moodustamiseks. Sellest fondist tehakse regulaarseid makseid töötajatele. Selliste maksete tegemise kord ja tingimused kehtestatakse töötajate ja tööandjate esindajate kokkuleppel. Maksete suurus sõltub organisatsiooni teatud perioodi (kuu, kvartali või aasta) töö tulemuste põhjal saadud kasumi suurusest ja need arvutatakse proportsionaalselt iga töötaja palgaga. Mõelgem, kuidas “kasumi jagamise süsteem” toimib, kasutades aktsiaseltsi näidet.
Näide 5.
Motiveerimaks töötajaid aktsiaseltsi kasumit suurendama, teeb direktorite nõukogu ettepaneku eraldada osa kasumist spetsiaalse boonusfondi moodustamiseks. Aktsionärid kinnitavad üldkoosolekul selle osa suuruse protsendina. Aktsionäride üldkoosolek teeb otsuse, milles fikseeritakse ettevõtte töötajate osa kasumis. Töötajatele neile määratud kasumiosast tasu maksmise kord ja tingimused on kehtestatud kollektiivlepinguga.
Märge.
Selle boonusfondi moodustamine kulutatakse organisatsiooni maksustamisjärgsele kasumile (puhaskasum) ja puhaskasumi vahenditest makstud tasu ei arvestata organisatsiooni tööjõukulude hulka (artikli 270 punkt 21). Vene Föderatsiooni maksuseadustik) ja selle suhtes ei kohaldata ühtset sotsiaalmaksu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 lõige 3).
Hoolimata asjaolust, et esmapilgul tekitab kasumi jaotamine töötajate ja aktsionäride vahel teatud vastuolusid, võimaldab aktsionäride huvi suurendada kasumi massi ettevõtte töötajate sarnase huvi kasutamise kaudu vähendada neid vastuolusid miinimumini.
Näite lõpp.
See süsteem on kollektiivne tasu töö eest, seetõttu võrreldakse seda sageli kollektiivsete lisatasude süsteemiga. Nendes kahes süsteemis langevad kokku organisatsioonide töötajatele vastavate maksete arvutamise meetodid, samuti nende maksete sõltuvus organisatsiooni kui terviku töö lõpptulemustest.
Kasumi jagamise süsteemil ja kollektiivsetel boonustel on siiski teatud erinevused. Kollektiivboonuste puhul kogunevad töötajatele preemiad tulemusnäitajate eest ja kasumi jagamise süsteemis ei sõltu tasu suurus mitte niivõrd tootmise efektiivsusest, kuivõrd ettevõtte kasumlikkusest, see tähendab välisturu tegurite mõjust oma kaubanduslikku positsiooni, nagu konkurentsitase, tooraine- ja tarnehindade muutmine, aktsia hinna langus või tõus.
Erinevatel organisatsioonidel võib boonusfondist maksete tegemiseks olla oma kord ja vormid. Seega saab kasumit jaotada töötajate vahel igal aastal ja iga osa neist saab maksta kas rahalise lisatasuna või ettevõtte aktsiate kaudu. Samuti saab makse reserveerida konkreetsele töötajale ja kogunenud summa väljastada talle vallandamise, pensionile jäämise või muul sarnasel juhul. Tuleb märkida, et säästu eest võidakse nõuda intressi.
Organisatsioonis kasumis osalemist saab teostada jooksvate maksetena. Sel juhul makstakse kasumitasu töötajatele regulaarselt: kord kuus või kord kvartalis, lähtudes organisatsiooni finants- ja majandustegevuse tulemustest.
Organisatsioonis rakendatav „kasumi jagamise” süsteem peaks olema igale töötajale selge. Selleks on vaja töötajate lepingutes, töölepingutes või nende lisades kajastada kõik võimalikud täiendavad materiaalsed tasud ja teha nende saamine otseselt proportsionaalselt töötaja teatud eesmärkide saavutamisega. Samal ajal tuleb need küsimused igal aastal üle vaadata.
Kasumi jagamise süsteem on uut tüüpi töötajate töötasu töö eest. Praeguseks pole seda laialdaselt levitatud, kuid tööõiguse valdkonna spetsialistid peavad seda julgustust väga paljulubavaks ja väärivad kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu.
Vene Föderatsiooni tööseadustik ei määratle lisatasu ja lisatasu mõisteid ega erista neid.
Tavaliselt nimetatakse lisatasusid ja hüvitisi rahasummadeks, mida makstakse üle põhipalga, mille abil tagatakse töötasu suuruse individualiseerimine, võttes arvesse üksiku töötaja töö intensiivsust ja kutseoskusi, tema suhtumist töötamiseks, samuti töötamiseks tingimustes, mis erinevad tavapärasest. Erinevalt lisatasudest on preemiad ja toetused püsivad ning neid makstakse mitte töötajate tulevaste saavutuste, vaid juba saavutatud tulemuste ja töötaja individuaalsete omaduste eest, tagades tema töö kõrge tulemuslikkuse.
Märge!
Kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi eelmises väljaandes olid toetuste ja lisatasude kehtestamise küsimused reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 144, siis uues reeglite väljaandes, mis lubab tööandjal kehtestada toetusi ja lisatasud sisalduvad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 135.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 5. osale võtab tööandja, võttes arvesse esindusorgani arvamust, vastu tasustamissüsteemi kehtestavad kohalikud eeskirjad. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 teise osa alusel sisaldab tasusüsteem lisatasusid ja hüvitavaid ja ergutavaid hüvitisi.
Töötajate või muude ülesannete täitmisega seotud lisakulude hüvitamiseks kehtestatakse täiendavad maksed ja hüvitised.
Kompensatsioonitoetused ja lisatasud hõlmavad makseid: ametite ühendamise eest, ajutiselt äraoleva töötaja ülesannete täitmise eest; brigaadi juhtkonnale, tööks rasketes ja kahjulikes töötingimustes, öiseks tööks.
Sellest lähtuvalt kehtestatakse ergutavaid lisatasusid ja lisatasusid, et ärgitada töötajaid oma kvalifikatsiooni ja kutseoskusi parandama ning nende eesmärk on saavutada tööandja määratud tulemused.
Soodustuste ja lisatasude hulka kuuluvad maksed: kõrgete kutseoskuste, klassi, akadeemilise kraadi, kõrgete tööalaste saavutuste, eriti olulise töö tegemise eest jne.
Hüvitiste ja lisatasude kehtestamisega saab tööandja iseseisvalt kindlaks määrata nende maksmise põhjused või kasutada "Rahvamajanduse ühenduste, ettevõtete ja tööstusharude organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade lisatasude ja lisatasude loendit. millised lisatasud kogunevad, "kiideti heaks NSV Liidu riikliku töökomitee ja üleliidulise ametiühingute kesknõukogu sekretariaadi 18. novembri 1986. aasta otsusega nr 491 / 26-175. See dokument kehtib endiselt, kuna see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.
Selle loendi alusel saab organisatsioon kehtestada järgmist tüüpi toetusi ja lisatasusid:
Ametite (ametikohtade) ühendamiseks;
Teeninduspiirkondade laiendamine või töömahu suurenemine;
Ajutiselt puuduva töötaja ülesannete täitmine;
Töötada raskete ja kahjulike ning eriti raskete ja eriti kahjulike töötingimustega;
Tööjõu intensiivsus;
Töötage vastavalt ajakavale, jagades päeva osadeks, mille vaheajad on vähemalt kaks tundi;
Töötage öösel;
Toodetele (sovhoosides ja teistes riiklikes põllumajandusettevõtetes);
Üks materiaalse stiimuli tüüpe töötajatele kohusetundliku töö eest on premeerimine väärtusliku kingitusega.
Väärtuslik kingitus on ese, millel on materiaalne väärtus. Mõiste „väärtuslik” tähendab iseenesest seda, et kingitus ei peaks olema sümboolne (näiteks suveniirid, pastakad, märkmikud jne), vaid peaks moodustama olulise osa töötaja palgast või ületama seda (näiteks koduelektroonika ). Väärtusliku kingituse maksimaalne maksumus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja oma äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest teenetest.
Töötajale võidakse anda väärtuslik kingitus ametikohustuste kohusetundliku täitmise, tööviljakuse tõstmise, tehtud töö kvaliteedi parandamise, pika ja veatu töö eest, muude tööalaste saavutuste eest, samuti seoses isikliku aastapäeva või puhkusega.
Näidistellimus väärtusliku kingituse andmiseks.
Petrovi premeerimise kohta I.I.
Ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja seoses tema 50. sünniaastapäevaga.
MA TELLIN:
1. Tootmisplatsi töödejuhataja Ivan Ivanovitš Petrovi premeerimine väärtusliku kingitusega - käekell kullatud korpuses väärtusega 500 rubla.
2. Korraldus edastatakse organisatsiooni töötajatele.
Peadirektor
perekonnanime allkiri
Väärtusliku kingituse ostmine on usaldatud organisatsiooni majandusosakonnale või raamatupidamisosakonnale. Raha eraldatakse väärtusliku kingituse ostmiseks. Väärtusliku kingituse ostmise summa määrab kas tööandja ise või organisatsiooni juhtkonna ja töötajate ühise otsusega.
Organisatsiooni juht või teised isikud annavad tema nimel pidulikus õhkkonnas välja väärtusliku kingituse.
Märge.
Väärtusliku kingituse maksumus sisaldub töötaja aastases kogutulus ja kui see ületab 4000 rubla, makstakse üleliigne summa üksikisiku tulumaksuga (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punkt 28).
Lisateavet küsimuste kohta, mis on seotud tööalaste stiimulite dokumentaalse registreerimise funktsioonidega, ning stiimulite ja auhindade kohta teabe sisestamise korra kohta töötaja tööraamatusse, leiate CJSC autorite raamatust "Soodustused tööle". BKR-SISESISSE AUDIT ".
Kuumad küsimused:
Töötaja väitis, et pole boonuseeskirjadega kursis. Kuidas saate vastupidist tõestada?
Tööleping ei kajasta palgalisasid. Kas see on viga?
Boonus ei saa olla suurem kui palk: kas see on nii või mitte?
Töötaja töötab enne puhkust ilma lisatasuta. Mis ohustab tööandjat?
Meie organisatsioonis püüavad töötajad enne puhkusele minekut lõpetada kõik oma igakuised tööd. Kas peaksite maksma lisatasu spetsialisti eest, kes töötab enne või pärast puhkust suuri mahte välja? Kas peate arvestama ringlussevõtuga?
Jah vaja. Vastupidiselt enamiku juhtide arvamusele ei tohiks töötaja enne ega pärast puhkust rohkem tööd teha.
Puhkus on periood, mil ta ei ole kohustatud töötama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 106, 107). Iga tööandja tagab töötajatele vähemalt 28 kalendripäeva tööjõuvaba, säilitades keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 114). Seetõttu ei tohiks nad teha tööd enne ja pärast puhkust, mis langeb nende puhkuseperioodile.
Kui teie spetsialist teeb enne puhkust ületöötamist (teeb suurema mahu, viibib tööl), on tal õigus lisatasudele või täiendavale puhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152). Vastasel korral ootab teid trahv kuni 50 000 rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).
Esimesed kaks töötlemistundi peate maksma talle vähemalt poolteist ja järgmised tunnid - vähemalt kahekordselt. Töötaja soovil võib lisatasusid hüvitada lisapuhkuse ajaga proportsionaalselt ületunnitööga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152) (näidis lk 20).
Seadus ei kehtesta, milline osa lisatasust tuleks töötajatele üle kanda ettemaksuga ja milline palgaga. Määrake selle tasumise kord ise kohalikus aktis (kollektiivläbirääkimised) ja kajastage töötajatega sõlmitud töölepingutes
Kas ma pean maksma lisatasu "vähemalt kaks korda kuus", samuti palka?
Millal täpselt peaks lisatasu maksma - ettemaksu või palgaga? Oleme selle alati koos palgaga määranud, kuid üks töötajatest ähvardab pöörduda GIT poole.
Vastus teie küsimusele sõltub sellest, kas töötajatele makstav lisatasu on osa nende palgasüsteemist või mitte. Kui lisatasu sisaldub näiteks töö tasus, kuulub see töötajale igakuiselt iga töövõidu eest, tuleb see määrata, nagu ka palk, vähemalt kaks korda kuus. Sel juhul on see palga lahutamatu osa (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 129 ja 136).
Kui lisatasu on ühekordne, näiteks makstakse välja ettevõtte aastapäeva puhul, ei kuulu see tasusüsteemi ja seda ei ole vaja määrata osade kaupa vähemalt kaks korda kuus (artiklid 129 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi 136). Tööandja maksab sellist lisatasu, kui ta seda õigeks peab. Antud näites saab ta seda teha organisatsiooni aastapäeva eel.
Kui ettevõte määrab lisatasu ainult neile töötajatele, kes on kuu töötulemuste põhjal vastanud teatud näitajatele, saab kohalikus seaduses ja töölepingus kindlaks teha, et eelmise kuu lisatasu makstakse koos jooksva kuu palk.
Nõuanne
Täpsustage ettevõtte kohalikus aktis (kollektiivleping) üksikasjalikult, milliseid toiminguid teil on õigus töötajalt lisatasust ilma jätta.
Kui te pole seda õigeaegselt teinud, lisage kohe toetuste sätted. Vastasel korral ootab teid trahv kuni 50 000 rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).
Boonus ei saa olla suurem kui palk, kas võib või mitte?
Kas boonus võib olla suurem kui palk? Meie tegevjuht kinnitab, et talle ei saa määrata rohkem kui 100 protsenti palgast.
Preemia võib ületada palka. Seadus ei sea selle maksimaalsele väärtusele piiranguid. Tööandja määrab lisatasu suuruse ise kollektiivlepingus või kohalikus aktis ning kajastab seda ka töötajatega sõlmitud töölepingutes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 57 ja 135). Kui teie juht ei soovi töötajatele ergutusmakseid määrata rohkem kui palk, on see tema õigus.
Personaliosakonna juhataja kommentaar: Milana Dubrovskaya - personalijuhtimise osakonna juhataja ja OOO Adoleks (Moskva) personaliga arveldused
Kui teie töötajate töölepingus on kirjas, et nad täidavad oma puhkuse ajal kolleegide ülesandeid, ei ole sellise töö eest vaja lisatasu maksta1. Õiguse seisukohalt on see arvatud spetsialisti tööfunktsiooni hulka, mille eest on talle juba kehtestatud palk. Määratud töö tüübid saab määratleda ka töötaja ametijuhendis. Samas ei keela seadus tööandjal omal algatusel kehtestada lisatasusid töötajatele, kes puhkuse ajal kolleegid oma ülesandeid täidavad. Nende suurus ja ametisse nimetamise tingimused tuleks kehtestada kollektiivlepingus, lepingus või kohalikus aktis ja kajastada töölepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 57 ja 135).
Mitu protsenti palgast peaks olema ettemaks?
Milline osa palgast tuleks töötajatele ette maksta ja kui palju palgana? Kas on võimalik üle kanda ainult 20 ja mitte 50 protsenti ette?
Tähelepanu
Tööandja on kohustatud igale töötajale oma palgakomponentidest kirjalikult teatama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136)
Seadus seda ei keela, kuid Venemaa tervise- ja sotsiaalarengu ministeeriumi eksperdid ei soovita seda teha. Nende arvates peaks töötaja kuu esimese poole eest saama umbes sama summa kui teise, välja arvatud lisatasud2. Praktikas kantakse 40 protsenti palgast töötajatele ette ja 60 protsenti palgast kantakse palgale, kuna alates teisest osast peetakse kinni üksikisiku tulumaks ja selle tulemusena on ligikaudu võrdsed summad saadud.
