Kaasaegsed töötasu vormid töötajatele. Lõputöö: Tasustamise vormid ja süsteemid. Otsene, tükitöö-boonussüsteem

Palgavormid ja -süsteemid on viis töö kvantiteedi ja kvaliteedi, st tööjõu mõõtmise ja selle maksmise vahelise seose kindlakstegemiseks. Sel eesmärgil kasutatakse erinevaid näitajaid, mis kajastavad töötulemusi ja tegelikku tööaega. Teisisõnu, töötasu vorm määrab kindlaks, kuidas tööjõudu hinnatakse selle maksmisel: konkreetsete toodete, kulutatud aja või individuaalsete või kollektiivsete töötulemuste eest. Palga struktuur sõltub sellest, kuidas ettevõttes tööjõu vormi kasutatakse: kas domineerib poolfikseeritud osa (tariif, palk) või muutuv osa (tükitöö, lisatasu). Sellest tulenevalt on materiaalsete stiimulite mõju ka üksiku töötaja või meeskonna, objekti või töökoja meeskonna tulemusnäitajatele erinev.

Tariifisüsteem on standardite kogum, mille abil diferentseeritakse ja reguleeritakse erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palgataset, sõltuvalt selle keerukusest. Peamised tariifisüsteemi kuuluvad standardid, mis on seega selle põhielemendid, hõlmavad tariifigraafikuid ja -tariife, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmeid.

Palkade tariifiskaalad on vahend palkade diferentseerimiseks sõltuvalt selle keerukusest (kvalifikatsioonist). Need esitavad erinevate töötajate rühmade palkade suhete skaala, sisaldavad kategooriate arvu ja vastavaid tariifikoefitsiente.

Konkreetsele kategooriale vastav tariifimäär saadakse 1. kategooria tariifimäära korrutamisel vastava kategooria tariifikoefitsiendiga. Tariifimäärasid saab määrata kas fikseeritud ühekohaliste väärtuste või piirväärtusi määratlevate filiaalide kujul.

Tööde tariifiks ning tariifi- ja kvalifikatsioonikategooriate määramiseks on ette nähtud tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, mis sisaldavad tariifi- ja kvalifikatsiooniomadusi: need sisaldavad nõudeid konkreetse kategooria töötajale vastaval kutsealal, tema praktilistele ja teoreetilistele teadmistele, haridustasemele. , ja töö kirjelduse puhul enimlevinud elukutse ja kvalifikatsioonikategooria järgi.

Palgasüsteeme on kümneid. Hetkel on kasutusel peamised palgavormid ja palgasüsteemid, mis on toodud tabelis 2 (lisa 2).

Tabel 2. Palga põhivormid ja süsteemid

Üldine suund on ajapõhisel tasumisel põhinevate süsteemide rakendusala laiendamine standardiseeritud ülesande ja küllaltki suure osa (kuni 70%) lisatasu väljastamisega töötaja panuse eest organisatsiooni sissetulekute suurendamisse.

Peamised töötasu vormid on ajapõhine ja tükipalk.

Ajapõhine tasu on selline makseviis, kus töötaja põhitöötasu arvestatakse kehtestatud tariifimääraga või töötasu tegelikult töötatud aja eest, s.o. Põhitöötasu sõltub töötaja kvalifikatsioonitasemest ja töötundidest. Selline töötasu korraldamise vorm on levinum. Seda kasutatakse nende töötajate jaoks, kelle tööd ei saa rangelt standardiseerida ja tulemusi ei saa täpselt arvesse võtta, samuti juhul, kui tootmismaht kvantitatiivselt ei ole määrav näitaja. Ajapõhist töötasu vormi kasutatakse ka siis, kui tööd tehakse kohustuslikult reguleeritud tempos (konveieritel). Ajapõhisel töötasu vormil on palgatöötajate seisukohast oluline positiivne omadus: see vähendab palkade ebamõistliku kõikumise riski, vähendab sotsiaalset pinget, mis on seotud töötulemuse jäiga mõõtmisega, mis on iseloomulik palgatöötajatele. tükitöötasu vorm. Samal ajal on ajapõhine töötasu vorm ettevõtja jaoks teatud riski aluseks: kuna sel juhul ei ole töötajate töötasu seotud nende tootlikkusega, väheneb stiimul tõhusalt töötada. Selle probleemi lahendamiseks kasutavad ettevõtjad silmapaistvate töötajate jaoks erinevaid palgatõususüsteeme.

Samuti on ajapõhise töötasu kasutamine õigustatud, kui töötaja funktsioonid on taandatud vaatlemisele, puuduvad toodangu kvantitatiivsed näitajad, korraldatakse ja peetakse ranget ajaarvestust, töötajate töö eest tasutakse korrektselt ning kasutatakse teenindus- ja numbristandardeid. .

Ajapõhine makse võib olla otsene ja ajapõhine makse

Otsese ajapõhise palgasüsteemi puhul sõltub töötasu suurus tariifimäärast ehk palgast ja töötatud ajast.

Palk = St * Tf,

Ajapõhise tasustamise süsteemiga saab töötaja lisaks töötasule (tariif, palk) täiendavat lisatasu tegelikult töötatud aja eest. See on seotud konkreetse üksuse või ettevõtte kui terviku tulemustega, samuti töötaja panusega töö üldistesse tulemustesse.

Palk = Tf * St + % lisatasu,

kus St on tariifimäär (peegeldab töö kvaliteeti),

Tf - töötatud aeg (töömaht)

Palga arvutamise meetodi järgi jaguneb see süsteem kolme tüüpi: tunni-, päeva- ja kuutasu.

Tunnitasu maksmisel arvestatakse töötasu tunnitariifimäära ja töötaja poolt tegelikult töötatud tundide alusel.

Päevapalga puhul arvestatakse töötasu fikseeritud kuupalkade (määrade), töötajate konkreetsel kuul tegelikult töötatud tööpäevade arvu, samuti antud kuu töögraafikus ettenähtud tööpäevade arvu alusel.

Palk = palk (määr) / antud kuu töögraafikus ettenähtud tööpäevade arv * tegelikult töötatud päevade arv

Paljud ettevõtted kasutavad aja- ja kuupalka. Töötasu arvutamisel võetakse aluseks tunni tariifimäär ja tegelik tööaeg, mis on märgitud tööajalehtedele. Seejärel arvutatakse ajapalk tariifimäära alusel.

Kuutasumisel arvestatakse töötajate töötasu ettevõtte korraldusel personalitabelis kinnitatud töötasude ja tegeliku töölkäimise päevade arvu järgi. Sellist ajapõhist makset nimetatakse palgasüsteemiks. Seega tasub ettevõte inseneri-tehniliste töötajate ja töötajate tööjõu eest.

Jooniselt 1 on näha, et ajapalka ei määra mitte konkreetne töö tulemus, vaid töötaja organisatsioonis töötamise aeg. See ei puuduta muidugi kohalviibimise eest tasumist. Ta on kohustatud täitma tööd oma jõudude ja võimete piires. Ainult sissetulekute tase jääb muutumatuks ega kõigu sõltuvalt sellele vastavatest tööjõukuludest. Ajapõhise töötasu suurus sõltub tariifikokkuleppest ja töötaja töötulemuste individuaalsest hinnangust.

Riis. 1.

Kontrollitud päevatoodanguga ajapõhise töötasu puhul kehtestatakse töötatud tunni eest töötasu tariifimäär ning töötaja saab töötasu vastavalt töötatud määrale ja tööajale. Kuid määr ise eeldab teatud tootmisnormi täitmist ja mittetäitmise (ületäitmise) korral määr muutub.

Palk = 1 tunni määr * töötundide arv,

Tasu tööpäeva kaudu: tööpäev on kolhoosnike tööjõukulu rahvamajanduses ja nende osalusest jaotatud tulust mõõt, mida kasutati kolhoosides kuni 1966. aastani (töötatud tööpäevade arv määras iga kolhoosniku tööjõu osaluse riigimajanduses tööpäevade töö kvalitatiivne hinnang väljendus tööde eristamises keerukuse järgi (päeva jooksul võis kolhoosnik teha tööd, mis oli hinnanguliselt 0,5 kuni 4 tööpäeva või rohkem), täiendavas tekkepõhises (mahakandmises) tööpäevade arvu saagikuse ja tootlikkuse plaani ületamise (alatäitmise) eest).

Tükipalk: selles süsteemis sõltub töötaja põhipalk tehtud tööühiku või valmistatud toote hinnast (väljendatuna tootmistoimingutes: tükid, kilogrammid, kuupmeetrid, meeskonnakomplektid jne).

Tükitöötasu vorm palgaarvestuse meetodi järgi võib olla otsene tükitöö, progressiivne tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö, kaudne tükitöö. Vastavalt tekkeobjektile võib see olla individuaalne ja kollektiivne.

Otsese individuaalse tükitöösüsteemi korral määrab töötaja töötasu suuruse tema teatud aja jooksul toodetud toodete kogus või tehtud toimingute arv. Selle süsteemi alusel makstakse kogu töötaja toodang ühe konstantse tükimäära alusel. Seetõttu suureneb töötaja töötasu võrdeliselt tema toodanguga. Selle süsteemi määra määramiseks jagatakse töö liigile vastav päevane tariifimäär vahetuse või tootmismäära kohta toodetud tooteühikute arvuga. Tasu saab määrata ka tööliigile vastava tunnitariifi korrutamisel tundides väljendatud ajanormiga.

Palk = Q * Hind,

kus P on tükipalk (väljendab palgataset toodanguühiku kohta)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

kus Tc on tariifimäär; Nvyr - tootmismäär; NVR on aja norm.

Progressiivset tükitöötasu süsteemi, erinevalt otsesest tükitöötasu süsteemist, iseloomustab asjaolu, et töötajatele makstakse konstantseid tasusid ainult kehtestatud algnormi (baasi) piires ja kogu seda baasi ületava toodangu eest makstakse tasu. määrad, mis tõusevad järk-järgult sõltuvalt tootmisnormide ületamisest.

Hinnatõus, väljendatuna protsendina üle normi toodetud tooteühiku baashinna lisatasust, kehtestatakse teatud skaalal, mis koosneb mitmest etapist. Etappide arv varieerub sõltuvalt tootmistingimustest.

Töötajate toodetud toodete järkjärguline hinnatõus üle normi tuleks üles ehitada nii, et töö maksumus tervikuna ei tõuseks, vaid vastupidi, süstemaatiliselt väheneks, vähendades muude kulude osakaalu ühiku kohta. tootmisest.

Tükipalga progressiivse süsteemi kasutamine on soovitatav ainult siis, kui on tungiv vajadus tõsta tööviljakust valdkondades, mis piiravad ettevõtte kui terviku tootmismahtu ehk nn tootmise kitsaskohtades. Samal ajal on tootmisstandardite täitmise protsendi ja sellest tulenevalt ka järkjärguliste lisatasude suuruse õigeks arvutamiseks vaja täpselt arvestada töötunde.

Progressiivse tükimaksusüsteemi korral kasvab töötaja töötasu kiiremini kui tema toodang. See asjaolu välistas selle massilise ja püsiva kasutamise võimaluse.

Palk = Q*Rate + ?Q*Rate

See süsteem suurendab tootmiskulusid.

Tükipalga-boonuse süsteemi puhul ei sõltu töötasu mitte ainult otseste tükimääradega tasumisest, vaid ka kehtestatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise ja ületamise eest makstavast lisatasust. See töötasu vorm on tööstuses laialt levinud. Töötasu suurus sõltub otseselt tehtud töö mahust ja selle töö hindadest. See vorm aitab suurendada tööviljakust ja tõsta töötajate kvalifikatsiooni.

Töötaja töötasu on seda suurem, mida rohkem ta tööd teeb, ja töö hinnad määratakse arvutuste teel.

Palk = toodangu maht * hind + lisatasu

Kaudse tükitöötasu süsteemi kohaselt ei sõltu töötaja töötasu isiklikust toodangust, vaid nende töötajate töötulemustest, keda nad teenivad. Selle süsteemiga saab tasuda selliste abitööliste kategooriate töö eest nagu: remondimehed, põhitootmist teenindavad seadmete reguleerijad. Kaudse tükitöötasuga töötaja töötasu saab arvutada kas kaudsete hindade ja teenindatavate töötajate valmistatud toodete arvu alusel. Kaudse määra saamiseks jagatakse kaudse tükipalga süsteemi alusel makstava töötaja päevapalga määr talle kehtestatud teenistusstandardiks ja teenindatavate töötajate päevatöönormiks.

Palk = töötaja päevapalga määr / kehtestatud teenistusstandard ja teenindatavate töötajate päevatoodang

Ühekordse väljamakse süsteemiga ei määrata maksesumma mitte ühe toimingu, vaid kogu etteantud tööde kogumi kohta, määrates kindlaks selle lõpetamise tähtaja. Selle tööde komplekti teostamise tasu suurus teatatakse ette, nagu ka selle valmimise tähtaeg enne tööde algust.

Kui tükitöö ülesande täitmiseks on vaja pikka aega, siis tehakse vahemakseid antud arveldus(makse)perioodil praktiliselt tehtud töö eest ning lõppmakse tehakse peale kogu tööga seotud tööde tegemist ja vastuvõtmist. tellida. Praktiseeritakse tükitööliste ja ajatöötajate töö intensiivsuse järgi määrade eristamisel, kui tükitööd ei tehta õigeaegselt, makstakse seda mitte tükitööliste, vaid ajatööliste määrade järgi.

Joonisel 2 on toodud mõned tükitöötasu vormid ja töötasu sõltuvus ajakulust.

Joonis 2.

Komisjonipõhises palgasüsteemis koosneb palk ühest osast: töötajad saavad vaid teatud protsendi sissetulekust või kasumist, mille nad organisatsiooni toovad. Sellist tasustamissüsteemi saab kasutada näiteks tarne- või turustuskaubandusega tegelevate töötajate puhul, kui tööaega ei ole võimalik kontrollida. Komisjonipõhise palgasüsteemi turvavõrguna kasutatakse mõnikord nn miinimumpalka. Neid saavad töötajad, kelle palk, arvutatuna kindlaksmääratud protsendi alusel, jääb miinimumpalgast alla.

Töötasu maksmise vorme, mis seovad töötajate tasustamise nende tegevuse tulemuslikkusega, on palju. Konkreetse meetodi valik sõltub sellest, milliseid eesmärke organisatsioon taotleb, aga ka müüdava toote omadustest, turu spetsiifikast ja muudest teguritest.

Näiteks kui organisatsioon püüab kogumüüki maksimeerida, määratakse komisjonitasud reeglina kindla protsendina müügimahust.

Kui organisatsioonil on mitut tüüpi tooteid ja ta on huvitatud ühe neist intensiivselt reklaamima, siis saab ta määrata seda tüüpi toodetele kõrgema vahendustasu protsendi.

Kui organisatsioon soovib tõsta tootmisvõimsuse rakendusastet, siis on vaja suunata töötajad müüma maksimaalselt tooteühikuid, mille eest saab iga müüdud tooteühiku kohta kehtestada kindla rahasumma.

Kogu organisatsiooni stabiilse toimimise tagamiseks saab müügiosakonna töötajatele tasuda kindla protsendina põhipalgast rakendusplaani täitmisel.

Kontrollitud igapäevane tootmissüsteem. Selle raames vaadatakse tunnitariifi üle kord kvartalis või pooles aastas, suurendades või vähendades sõltuvalt normide täitmisest, tööaja kasutamise astmest, töödistsipliini järgimisest ja ametite kombineerimisest. Kõiki neid tegureid hinnatakse eraldi ja integreeritakse seejärel tariifimäära mõjutavasse üldhinnangusse.

Kahe panuse süsteem. Need, kes täidavad normi baasmääraga, kes neid ei täida või ületavad - vastavalt alandatud või suurendatud määraga, näiteks 20%. Maksesüsteem olenevalt kvalifikatsiooni kasvust. Aluseks on omandatud tingimuslike “kvalifikatsiooniühikute” arv, mida võib olla kuni 90. Uue eriala omandamisel saab töötaja lisatasu. Näiteks võib ekspertide sõnul keskmine töötaja omandada 5 „kvalifikatsiooniühikut”, kulutades igaühele 7,5 kuud.

Kollektiivse tükitööpalga süsteem. Selle alusel seatakse iga töötaja töötasu sõltuvaks kogu meeskonna või objekti töö lõpptulemustest.

Kollektiivse tükitöö süsteem võimaldab kasutada produktiivselt tööaega, tutvustada laialdaselt ametite kombineerimist, tõhustab seadmete kasutamist, soodustab töötajate kollektiviseerimis- ja vastastikuse abistamise tunde kujunemist ning aitab tugevdada töödistsipliini. Lisaks luuakse kollektiivne vastutus tootekvaliteedi parandamise eest.

Sellele tasustamissüsteemile üleminekuga kaob praktiliselt ära töö jaotus "kasumlikuks" ja "kahjulikuks", kuna iga töötaja on rahaliselt huvitatud kogu meeskonnale määratud töö tegemisest.

Kollektiivse tükitöötasu süsteemi alusel töötajatele võib tasuda kas üksikute tükipalkade alusel või kollektiivi kui terviku jaoks kehtestatud tasumäärade alusel, s.t. kollektiivsed määrad.

Soovitav on kehtestada individuaalne tükihind, kui ühist ülesannet täitvate töötajate tööjõud on rangelt jagatud. Sellisel juhul määratakse iga töötaja palk tema tehtud töö hinna ja sobivate toodete koguse alusel. konveieri.

Tükitöötasu vormi ja selle süsteeme on aga üsna keeruline hallata, kuna need nõuavad tõhusate tootmisstandardite, normide ja määruste kasutamist, mis nõuavad perioodilist läbivaatamist. Märgitakse töötajate psühholoogilisi raskusi tükitöötasu vormi ja selle süsteemide tajumisel ning ametiühingute negatiivse suhtumise juhtumeid nende suhtes. Lisaks öeldule võib öelda, et tükitöötasu vormi ei saa rakendada kõikidele tööliikidele.

Kollektiivse tükipalkade kasutamisel sõltub töötaja palk meeskonna tulemustest, töö keerukusest, töötajate kvalifikatsioonist, iga töötaja töötatud ajast ja kollektiivse töötasu jaotamise meetodist.

Palgajaotuse põhiülesanne on õigesti arvestada iga töötaja panust töö üldtulemustesse.

Kollektiivse tulu jaotamiseks meeskonnaliikmete vahel kasutatakse kahte peamist meetodit.

Esimene meetod on see, et tulu jaotatakse meeskonnaliikmete vahel proportsionaalselt tariifimäärade ja töötatud ajaga.

Teine on "tööjõus osalemise määra" kasutamine.

Igale töötajale määratakse tööjõus osalemise koefitsient. Koefitsient peab vastama töötaja panusele organisatsiooni tegevuse lõpptulemusse.

Töötasu suurus töötaja kohta arvutatakse järgmiselt:

Palk / KTU kogusumma * konkreetse töötaja KTU,

kus KTU on tööjõus osalemise koefitsient.

Palgafond määratakse igakuiselt kogu tööjõu töötulemuste põhjal.

Levinud on töötasu lepinguline vorm. Selle sisuks on kokkuleppe sõlmimine, mille kohaselt üks pool kohustub teatud tööd tegema, võtab selle lepingu alusel ning teine ​​pool, s.o. Tellija kohustub selle töö eest tasuma pärast valmimist. Zbr töötajate meeskonna töötasu määratakse, korrutades brigaadi tükimäära toodanguühiku Zbr sd kohta meeskonna B tegeliku töömahuga br fakt:

Z br = Z br sd * Tegelikult 11,

Kui meeskond teeb erinevaid töid ja neid hinnatakse erinevate hindadega, määratakse meeskonna kogutulu iga tööliigi hindade summana.

Tariifivaba palgasüsteem on süsteem, kus kõigi töötajate palk moodustab iga töötaja osa palgafondis.

Turumajanduses on kasutusel tariifivaba palgasüsteem, mille kõige olulisem näitaja iga ettevõtte jaoks on müüdud toodete ja teenuste maht. Mida suurem on müüdava toodangu maht, seda efektiivsemalt ettevõte tegutseb, seetõttu korrigeeritakse töötasusid sõltuvalt toodangu mahust. Seda süsteemi kasutatakse abitööliste personalijuhtimiseks, palgatööliste jaoks.

Mittetariifse palgasüsteemi tüüp on lepingusüsteem. Lepingusüsteem näeb ette töölepingu sõlmimise. Lepingule kirjutavad alla ettevõtte juht ja töötaja. See on kõigi töövaidluste lahendamise aluseks.

Töötajate palkamise lepinguvormis arvestatakse töötasu täielikult vastavalt lepingutingimustele, milles on sätestatud: töötingimused, õigused ja kohustused, tööaeg ja töötasu tase, võib ette näha erinevaid lisatasusid ja hüvitisi kutseoskuste ja kõrge kvalifikatsiooni eest , võõrkeelte oskuse, tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise jms eest, tagajärjed lepingu ennetähtaegsel lõpetamisel.

Tariifivaba süsteemi tekkimine on seotud sooviga ületada palkade võrdsustamine ning ületada vastuolud üksiku töötaja ja meeskonna (ettevõtte) kui terviku huvide vahel. Teine nende väljanägemise põhjus on personali kvalifikatsioonistruktuuri deformatsioon. Personali kvalifikatsioonistruktuuri deformatsiooni kõrvaldamiseks kasutatakse kvalifikatsioonitaseme koefitsiente (QL) - mis tahes tariifivaba süsteemi kohustuslik element. Kvalifikatsioonikoefitsientidel on võrreldes tariifikategooriate süsteemiga oluliselt suuremad võimalused kvalifikatsiooni kasvu hindamiseks. Tavaliselt saavutavad kõrgeima auastme 35–40-aastased töötajad ja neil pole väljavaateid seda ametikohta tõsta (ja seega ka tariifipalka tõsta). Kvalifikatsioonitase võib tõusta kogu tööea jooksul, mis suurendab huvi kvalifikatsiooni ja kutseoskuste tõstmise vastu “laia profiili” töötaja kujundamisel.

Paindlik tariifivaba süsteem põhineb koefitsientide süsteemil, mis jagunevad enamasti kahte rühma. Esimesse rühma kuuluvad koefitsiendid, mis hindavad töötaja tööstaaži, kvalifikatsiooni, kutseoskusi ja olulisust. Need hindamistunnused võtavad kokku kvalifikatsioonitaseme koefitsiendi (QL), millele vastab põhiosa töötasust (60-70%). Teine koefitsientide rühm sisaldab töötaja tööviljakuse hinnangulisi omadusi ja ees seisvate ülesannete lahendamise astet. Selle koefitsientide rühmaga määratud töötasu osakaal on vastavalt 30-40% töötasust.

Tänapäeval hakkavad läänes levima palgasüsteemid, mida nimetatakse teadmiste eest maksmiseks. Nende aluspõhimõte on premeerida lisaoskuste ja -teadmiste omandamist, mitte panustada organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Sel juhul võidakse kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele maksta rohkem palka kui nende juhtidele, kuid raske on kindlaks teha, milliste teadmiste eest tasutakse.

Tariifimäärade, palkade, lisatasude ja muude ergutusmaksete tüübi, tasustamissüsteemi, suuruse, samuti nende suuruste suhte üksikute personalikategooriate vahel määrab ettevõte iseseisvalt ja fikseerib need kollektiivlepingus ja muudes kohalikes eeskirjades.

Palk koosneb oma struktuuris kolmest komponendist: põhi (pidev, põhi), lisapalk (muutuv) ja sotsiaalseid tegureid arvestades makstav palk.

Põhiosa palgast moodustub tariifituludest koos seda reguleerivate soodustustega (tööjõu tootlikkuse, elukalliduse tõusu jms jaoks). See arvutatakse tariifimäära korrutisena, võttes arvesse töötatud aja eest kohaldatavaid soodustusi.

Põhipalga suurus sõltub tegevuse liigist. Kui konkreetne tegevus seab töötajale kõrgeid nõudmisi, siis makstakse kõrget palka ja vastupidi. Siin ei ole küsimus selles, milliseid nõudeid saab töötaja täita. Antud juhul on määrava tähtsusega ettenähtud tegevuse liik.

Protseduuriliselt saab töötajale esitatavate nõuete suunamist läbi viia tööde klassifitseerimise kaudu, mida väljendab selle kokkuvõtlik ja analüütiline hinnang. Tariifikokkulepped pakuvad sageli suunavaid näiteid, millega salastatud tegevust võrreldakse. Olulise sarnasuse korral viiakse klassifitseeritud tegevus vastavusse näitlike näidete tariifikategooriatega. Selle põhipalga määramise põhimõtte taga on selge postulaat: "võrdse töö eest võrdne palk", mille järgimine on võimaldanud oluliselt vähendada palgadiskrimineerimist erinevate töötajate rühmade (naised, noored töötajad) vahel.

Koos põhipalga orienteerimisega tegevusliigile määravad üksikettevõtted selle palgaliigi, võttes arvesse tööstaaži või töötatud aastate arvu.

Tööstaaži eest tasumine on suhteline, kuna samade nõuete juures saavad rohkem staažiga töötajad nooremate kolleegidega võrreldes kõrgemat palka. Tootmise argumendina tuuakse antud numbris esiplaanile suurem kogemus, aga ka pikki aastaid töötanud töötajate vastav tööviljakus. Lisaks võib tööstaažist tulenev palgatõus olla ühenduslüliks töötaja ja ettevõtte vahel. Seega on põhipalk, erinevalt töötajale esitatavatest nõuetest sõltuvalt arvutatavast töötasust, seotud ka töötaja isikuomadustega.

Töötasu lisaosa töötatud aja eest sisaldab tükitööd ja erinevaid lisatasusid põhipalgale.

Paljudes töötasusüsteemides on põhipalga lisana kasutusel näitaja, mis annab ühele töötajale või tervele grupile õiguse saada eritöötulemuste eest lisatasu. Boonus on ette nähtud ka töötajate premeerimiseks kvantitatiivsetes mõõtühikutes väljendatud tööviljakuse eest ja lisaks erinevat tüüpi kvalitatiivsete tulemuste eest (defektsete toodete arv kaubapartiis, masinate kasutusaste, seadmete seisakud) . Järgmiseks tuleks määrata tehtud töö maht, millest sõltub lisatasu maksmine, tehtud tööde kogumaht ja preemiaprotsess ise.

Lisapalk võib omakorda jagada seadusandlikuks (või lepinguga kehtestatud) ja "vabatahtlikuks" (ettevõtjate poolt).

Organisatsiooni tasandil vormistatakse palgastruktuur palgafondis, mis hõlmab esimest ja teist komponenti.

Sotsiaalseid tegureid arvestades makstava töötasu hulka kuuluvad väljamaksed, mis ei ole otseselt seotud tehtud tööga, näiteks kindlustusmaksed või koolieelses lasteasutuses õppivate laste vanematasu hüvitamine. Seda tüüpi palka võib pidada personali kaudseks töötasu vormiks.

Need töötasuvormid on reeglina suunatud töötajate sotsiaalselt oluliste vajaduste rahuldamisele, seetõttu esinevad need majanduskirjanduses samamoodi kui "sotsiaalmaksed". Nende ülesanne on siduda töötaja tulevikus ettevõttega, kui tema loomupäraste vajaduste tõttu tundub talle subjektiivselt, et saadav, “süsteemi poolt määratud” töötasu on tema jaoks liiga madal. Selles mõttes ei ole organisatsiooniga seotuse funktsioon sotsiaalne, vaid majanduslik.

Kaasaegsetes tingimustes töötasu korraldamise põhiprobleemiks on turusuhetele adekvaatse tasustamissüsteemi loomine. Selle probleemi lahendamine on üsna keeruline, kuna vana töönormide ja töötasu korraldamise süsteem on hävitatud ning uut pole reeglina veel loodud. Olemasolevad töötasu korraldamise süsteemid põhinevad selle korraldamise vanadel põhimõtetel, mis ei vasta tänapäevastele nõuetele. Uue tasustamissüsteemi ülesehitamiseks on vaja uurida positiivseid kogemusi, olemasolevaid tasustamisvorme ja -süsteeme.

GLAZOV TEHNIKA- JA MAJANDUSINSTITUUT

riikliku õppeasutuse (filiaal).

erialane kõrgharidus

"Iževski Riiklik Tehnikaülikool"

FINANTS- JA KREDIIDIOSAKOND

KURSUSETÖÖ

KAASAEGSED TASUSÜSTEEMID

Koostanud üliõpilane gr. 2221 Kalinina M.V.

___________________________

Teaduslik juhendaja

Majandusteaduste kandidaat, dotsent R.G

___________________________

Vabastatud kaitseks.

Osakonna juhataja

Majandusdoktor, dotsent R.G

___________________________

Glazov 2007

Sissejuhatus………………………………………………………………………………………. 3

1 Töötasusüsteemi kontseptsioon. Tasustamisvormi ja -süsteemi valikut mõjutavad tegurid……………………………………………………………………. 5

2 Tasustamise tariifisüsteem ja selle vormid………………………………………… 7

3 Tariifivaba palgasüsteem……………………………………………. 24

4 Segatasusüsteemid……………………………………………. 27

5 Rahalised stiimulid. Ergutussüsteemid…………………….. 29

6 Tasustamissüsteemi täiustamine turutingimustes…………. 35

Kokkuvõte……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Kasutatud kirjandus……………………………………………………………………….. 41

SISSEJUHATUS

Palgaprobleem on Venemaa majanduse üks võtmeprobleeme. Selle edukast lahendusest sõltub paljuski nii tootmise efektiivsuse kasv kui ka inimeste heaolu kasv ning soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima ühiskonnas.

Kaasaegse majanduse palgakorralduse üks põhiprintsiipe on töötaja materiaalse huvi põhimõte oma töö tulemuste vastu.

Uutes tingimustes on palgavaldkonna probleemide lahendamine võimatu ilma väljatöötatud sotsiaalpartnerluse mehhanismideta. Palgareformi valdkonnas on probleemiks ka riiklikud sotsiaalsed standardid, mis esindavad elatustaseme ja sotsiaalse arengu normatiivseid näitajaid ning mida kasutatakse sihtmärkidena majandusliku ja sotsiaalse arengu protsesside riikliku juhtimise praktikas.

Palgavõlgnevuste probleem on pakiline ja on jätkuvalt üks kõige pakilisemaid sotsiaalseid pingeid tekitavaid probleeme.

Praegu on töösuhete reguleerimise õiguslikuks vormiks tariifilepingud ja kollektiivlepingud. Ettevõttel on õigus iseseisvalt valida tasustamissüsteeme ja -vorme, lähtudes ettevõtte spetsiifikast ja eesseisvatest ülesannetest.

Tööjõu- ja palgaarvestus peaks tagama: kontrolli tööviljakuse tõstmise ülesannete täitmise üle; töödistsipliini eest; töötajate ajakasutus ja tootmisstandardite järgimine; reservide õigeaegne tuvastamine tööviljakuse edasiseks kasvuks; igale töötajale makstava töötasu täpne arvestus ja selle jaotus kuluvaldkondade vahel; kontroll ettevõtte töötajatele palgamaksete õigsuse ja õigeaegsuse üle; kontroll palgafondi kulude (palga) ja lisatasude maksmise jm üle Ratsionaalne töökorraldus ja palgaarvestus aitab kaasa õiglasele suhtumisele töösse. Sellega seoses on väga oluline tugevdada iga töötaja töötasude ja lisatasude sõltuvust tema isiklikust tööpanusest ja meeskonna töö lõpptulemustest, võrdsustamise elementide otsustavat kõrvaldamist ja tööjõukulude standardimise edasist täiustamist. ja tasustamise vormid.

Uued töökorralduse ja palgasüsteemid peaksid pakkuma töötajatele materiaalseid stiimuleid. Neid stiimuleid saab kõige tõhusamalt kasutada iga töötaja palga range individualiseerimisega, st tariifivaba paindliku tasustamismudeli kasutuselevõtuga, mille puhul töötaja töötasu sõltub otseselt tema toodetud toodete nõudlusest ja tema poolt osutatavatest infoteenustest, tehtud töö kvaliteedist ja konkurentsivõimest ning loomulikult ka ettevõtte finantsseisust, kus ta töötab.

Arvestada tuleb ka sellega, et valitud tasusüsteemist sõltub kasumi kujunemine ja suurus.

Tööjõu- ja palgaarvestus on õigustatult kogu ettevõtte raamatupidamissüsteemis ühel kesksel kohal.

Valitud uurimisteema asjakohasus on seletatav palkade sõltuvusega mis tahes riigi elanikkonna elatustasemest. Enamiku inimeste jaoks on palk peamine sissetulekuallikas. Seetõttu on palgaga (selle suurus, arvestus- ja maksmisviis jm) seotud küsimused nii töötajate kui ka tööandjate jaoks ühed kõige aktuaalsemad.

PALGASÜSTEEMI MÕISTE

Erinevatel omandivormidel ja töösuhetel põhinevate tööandjate palgakorraldus majanduskoosseisudes hõlmab töötajate ja tööandjate vaheliste suhete kahte peamist tasandit.

Esimene tase on nende interaktsioon tööturul, kus määratakse toimiva jõu hind (palgamäär). Kaasaegsetes tingimustes lepivad tööandjad ja töötajad tööjõu hinnas kokku kas oma esindajate kaudu erinevatel tasanditel (enamasti) kollektiivläbirääkimiste teel või otse ilma esindajateta individuaalsete lepingute sõlmimise alusel.

Teine tasand on suhtlus ettevõttes. Et töötajate võimed realiseeruksid ja töö oleks tulemuslik, s.t. Selleks, et tööandja ja töötaja saaksid seda, mida igaüks neist ootab, peab nende töö ettevõttes olema teatud viisil korraldatud ning tööjõu (tööjõuteenuste) hinna ja tööjõu efektiivsust iseloomustavate näitajate vahel peab olema kindel seos. töötaja tegevus, milleks on ettevõttes töötasu korraldamine. Iga töötajat tuleb teavitada tööstandarditest (töökohustused), mis määravad kindlaks tema tegevuse konkreetsed kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed parameetrid. Iga töötaja puhul tuleb tema tööjõu hinnast ja töönormidest lähtuvalt luua ka kvantitatiivne seos töönormide täitmise astme vahel, s.o. tegelikud töötulemused ja töötaja töötasu tase. Teisisõnu, iga tööstandardite kvantitatiivse mõõtühiku ühik peab saama rahalise väärtuse, mis põhineb tööhinnal. Lisaks peavad töötaja ja tööandja omavahel kokku leppima kehtestatud töönorme (töökohustusi) ületava töö eest tasustamise. Need küsimused on ka sagedamini töötajate ja tööandjate läbirääkimiste objektiks ning määravad ettevõtte sisemise tööturu ulatuse. Nendel läbirääkimistel luuakse suhe palga ja töönormide ületamise astme vahel (juhul, kui see on tööandjale vajalik ja töötajatele sobiv). Tööstandardite täitmise ja ületäitmise taseme ning töötajate töötasu taseme vahelise seose erinevad variandid moodustavad palgasüsteemid. Seega, all maksesüsteem all mõistetakse teatud seost töömõõtu (standardit) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõdu vahel tööstandardite piires ja kõrgemal, mis tagab, et töötaja saab töötasu vastavalt saavutatud tegelikele töötulemustele (standardite suhtes) ja tema tööjõu hind, mille lepivad kokku töötaja ja tööandja.

VORMI JA TASUSÜSTEEMI VALIT MÕJUTAVAD TEGURID

Kõrgete lõpptulemuste saavutamiseks on turumajanduse tingimustes soovitatav juhtide, spetsialistide ja töötajate töötasustamisel lähtuda järgmistest põhimõtetest:

1. Ettevõtete ja töötajate palkade eristamise peamiseks kriteeriumiks peaks olema nende töö lõpptulemus. Palka tuleks tõsta ainult proportsionaalselt meeskonnatöö lõpptulemuste kasvuga;

2. on vaja tagada tööviljakuse kiire kasv võrreldes palgakasvuga, kuna see on tootmise ja tootlike jõudude normaalse arengu vältimatu tingimus;

3. töötulemustes on soovitatav ühendada individuaalne ja kollektiivne huvi ja vastutus;

4. tasustamismehhanism peaks stimuleerima töötajate kvalifikatsiooni tõstmist ja võtma arvesse töötingimusi;

5. tasustamissüsteemid peaksid olema lihtsad ja kõigile töötajatele arusaadavad.

Tasustamissüsteemi valikul on soovitatav arvesse võtta omandivormi, ettevõtte suurust, struktuuri, toodetavate toodete (teenuste) iseloomu, samuti domineerivate väärtuste ja eesmärkide omadusi. meeskonnas. Sel juhul on vaja eelkõige silmas pidada juhtide funktsionaalseid kohustusi. Nende põhiülesanne on tagada toodangu (teenuste) mahu pidev kasv kvaliteetsete toodetega minimaalse ressursikuluga, mis põhineb teaduse ja tehnoloogia progressi kiirendamisel ning parimate praktikate kasutamisel. Juhtide tähelepanu peaks keskenduma meeskonna sotsiaalse arengu, töötajate töö- ja elutingimuste küsimustele.

Tasustamise vorme ja süsteeme on palju erinevaid. Kuid tasustamisvormide ja -süsteemide mitmekesisuse juures saab eristada kahte peamist süsteemi: tariifne ja mittetariifne.

Praegu on peamiseks trendiks ajapõhisel tasumisel põhinevate süsteemide rakendusala laiendamine standardiseeritud ülesandega (makse garanteeritud osa) ja üsna suure preemiate osakaaluga (tasu lisatasu osa) töötaja panuse eest. ettevõtte tulude suurendamine. Samas peaks ajapõhistele süsteemidele üleminek põhinema teaduslikult põhjendatud standarditel. Kodu- ja maailmapraktikas kasutatavad progresseeruvad ajapõhised tasusüsteemid tagavad töötajale tariifimäära (palga) ja lisatasu maksmise täies ulatuses ainult etteantud töömahu täitmisel, mis on kehtestatud tööjõukulunormide alusel ja teatud töötempo järgimine.

Koos tariifisüsteemil põhinevate tasustamismudelitega on ilmnenud märkimisväärne hulk võimalusi, mis ei põhine sellistel tariifisüsteemi klassikalistel elementidel nagu tunnitariifimäärad, tariifigraafikud, ettevõtete kategoriseerimise süsteemid juhtide palgataseme alusel, jne. Need meetodid kuuluvad kategooriasse tariifivabad palgasüsteemid. Kõige levinumad on allpool käsitletavad töötasusüsteemide muudatused, millele on ühised ajapõhine palgavorm ja ühtne lähenemine töötasu määramisel nii töötajatele kui ka töötajatele.

Tasumine kuupalga alusel– nähakse ette nende kehtestamine töötajatele ja töötajatele olemasoleva töötasu tasemel, sealhulgas kõik või teatud tüüpi lisatasud, mis kogunevad ajapõhiselt. Seega taastoodetakse ettevõttes välja kujunenud töötasude diferentseerumist, võttes arvesse töötajate kvalifikatsiooni, täidetavate funktsioonide olulisust ja tööpanust töö üldtulemustesse. Töömotivatsiooni tõstmiseks on vaja rakendada progressiivseid standardeid (standardiseeritud ülesanded, töötajate arvu standardid, töömahukuse standardid, teenindusstandardid jne). Paljud ettevõtted kasutavad töödistsipliini rikkumiste ja tootmise tegematajätmiste eest palkadest mahaarvamiste süsteemi. Palgasüsteem lihtsustab oluliselt töötasustamise korraldust ja vähendab arvutuste keerukust.

Jagatud palgasüsteem- näeb ette töötaja töötasu määramise tema osana ettevõtte tuludest ja keskendub töö lõpptulemustele. Töötasu suurust saab väljendada protsendina ettevõtte netosissetulekust. Seda lähenemist on soovitav rakendada juhtide puhul (AUP). Töötasu suurust saab seostada ka netosissetuleku summaga selle tarbimisse eraldatava osa ehk ühe palgafondi kaudu. Kõige sagedamini kehtestatakse baasperioodi murdosakoefitsiendid, mis põhinevad konkreetse töötaja töötasu ja kõige vähem kvalifitseeritud töötaja töötasu suhtel, mida võetakse ühikuna. Keerulise organisatsioonilise struktuuriga suurettevõtetes on soovitatav kombineerida ettevõtte üldise tulemuslikkuse stiimulid osakondade töötulemustega. Sel juhul määratakse kõigepealt kindlaks osakondade osad palgafondis ja seejärel iga töötaja individuaalsed osad nendes allüksustes.

Tasustamise süsteem, mis põhineb erineva kvaliteediga tööjõu suhtarvudel– põhineb töötajate ja töötajate ühtse rühma kasutamisel vastavalt nende kvalifikatsioonitasemele. Iga kvalifikatsioonirühma (soovitatav 7–11 rühma) jaoks kehtestatakse ühtse palgafondi (USF) aktsiate arv (teatud vahemikuga), mille raames määratakse iga töötaja individuaalne osakoefitsient. Näiteks 1. kvalifikatsioonirühma jaoks - 1,0 kuni 1,8 aktsiat; 2. eest – 1,5 kuni 2,5 aktsiat; ...; 9. jaoks - 5,3-7,2 jne. Individuaalsete osakoefitsientide kehtestamisel ei võeta arvesse mitte ainult kvalifikatsiooni taset, vaid ka töökogemust, isikuomadusi jne.

Aktsiatasusüsteem– töötasu väljendatakse aktsiate arvuga. Me jagame arvestatakse kindlat töötasu suurust, mis määratakse lihttöölise lihttöölise töötasu alusel. Arvutuste hõlbustamiseks väljendatakse tema sissetulekuid täisarvuna, näiteks 3000 rubla. Aktsiate arvu individuaalne näitaja töötaja töötasu määramiseks määratakse selliste näitajate suhtega nagu: kvalifikatsiooni tase ja kõige vähem kvalifitseeritud töötaja sarnaste omadustega täidetavate funktsioonide tähtsus (koefitsiendid määratakse kindlaks suhe miinimumpalgaga). Kui puhaskasumi suurus või alampalga tase ettevõttes muutub, arvutatakse individuaalsed osakoefitsiendid ümber ja osa suurus jäetakse muutmata.

Lepinguline palgasüsteem- puhtalt individuaalne ja kõige enam väljendunud turumeetod, mis näeb ette töötasu suuruse ja tingimused ettevõtte omaniku või juhi ja palgatud töötaja vahelise töölepingu (lepingu) alusel. Sel juhul tegutseb töötaja tööjõu müüjana ja ettevõtja (kollomanik, riigi esindaja) selle ostjana. Lepinguga (tähtajaline leping) kehtestatakse poolte kokkuleppel: töötamise aeg, tasustamissüsteem, selle suurus, töögraafik, määratud ülesanded, töö mahu- ja kvaliteedinõuded, lisatasude ja boonuste tingimused. , lepingu lõpetamise kord jne. Siin ei määra palgatase mitte ainult töötaja kvalifikatsioon ja muud omadused, vaid ka tööjõu pakkumise ja nõudluse suhe.

Töötasu reitingusüsteem– näeb ette osa ettevõtte teenitud sissetulekust, mis on ette nähtud töötasuks, jaotamise proportsionaalselt töötajat, tema töö tulemusi ja kvaliteeti iseloomustava igakülgse hinnangu (reitingu) alusel. Reitingu väärtus määratakse punktides väljendatud koondnäitaja järgi. Reiting kehtestatakse mitmele ametikohale ja seda ei piira ranged standardid nii näitajate komplekti kui ka mõõtmete osas. Näiteks on haridustasemeks määratud 0,8–2,0 punkti; töökogemuse eest (töökogemuse alusel) - madalamale tasemele 2,0 punkti lisandub 0,3 iga aasta eest kuni 6 aastat, siis

0,1 punkti; töövõime(te) eest; töö intensiivsusele jne. Seejärel määratakse töötasu suurus reitingu kohta, jagades palgaks ettenähtud vahendid (eraldatud ettevõttele laekunud tuludest) üldreitinguga (kogu personali reitingute summa). Iga töötaja palk määratakse, korrutades saadud näitaja tema individuaalse reitinguga.

Palgasüsteemide täiustamine on seotud iga töötaja suurenenud huviga tööjõu efektiivsuse tõstmise, ressursside säästmise, toodete kvaliteedi parandamise ja müügimahu suurendamise vastu. Uued tasustamissüsteemid on paindlikud, arvestavad individuaalseid töötulemusi, on olemuselt mitmeastmelised ja neil on teatud tööstusharu spetsiifika.

Põhilised töötasusüsteemid ja -vormid:

Töötasusüsteemi all mõistetakse meetodit töötajatele makstava töötasu suuruse arvutamiseks vastavalt nende tööjõukuludele või töötulemustele. On olemas järgmised tasustamissüsteemid ja -tüübid:

1. Tükitööpalga süsteem on süsteem, kus makstakse vastavalt tehtud töö mahule. Seda süsteemi kasutatakse juhul, kui on võimalik arvestada töötulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja normaliseerida seda tootmisstandardite, ajanormide ja standardiseeritud tootmisülesannete kehtestamise kaudu. Tükitasu on tuletatud väärtus, mis määratakse vastava kategooria tööde tunni(päeva)tasu jagamisel tunni(päeva)toodangu määraga; või tunni(päeva)tasu korrutamine kehtestatud ajanormiga tundides või päevades. Lõpliku sissetuleku määramiseks on vaja tükihind korrutada toodetud toodete (tehtud töö) arvuga.

Sõltuvalt tükitöö eest saadava töötasu arvutamise meetodist on mitu tasustamisviisi:

• - otsene tükitöö - selle vormiga makstakse töötajatele nende toodetud tooteühikute ja tehtud töö eest tasu, mis põhineb fikseeritud tükitööhindadel, mis on kehtestatud, võttes arvesse nõutavat kvalifikatsiooni;
• - tükitöö-progressiivne - mille puhul suureneb tasu toodangu eest üle normi;
• - tükitöö-boonus - mille puhul töötasu sisaldab lisatasusid tootmisstandardite ületamise, teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest: töö tarnimine esimesest esitlusest, defektide puudumine, pretensioonid, materjalide kokkuhoid;
• - kaudne tükitöö - kasutatakse abitööliste (reguleerijad, komplekteerijad jne) tasumiseks; nende töötasu suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate töötasust, kelle tööd nad teenivad;
• - akord - see vorm tähendab, et kogutulu määratakse teatud tööetappide või kogu tehtud töö eest; Ühekordse väljamakse vormi tüüp on tööjõu maksmine töötajatele, kes ei kuulu ettevõtte personali ja teevad tööd sõlmitud tsiviillepingute (näiteks lepingu) alusel.

Tükitööpalga süsteemi alusel töötasu arvutamine toimub vastavalt tootmisdokumentidele. Tükihinnad ei sõltu sellest, millal tööd tehti: päeval, öösel või ületunnitööl.

2. Ajapõhine palgasüsteem, mille puhul töötasu suurus sõltub tegelikult töötatud ajast ja töötaja tariifimäärast, mitte aga tehtud tööde arvust. Olenevalt töötatud aja arvestusühikust rakendatakse järgmisi tariifimäärasid: tunni-, päeva- ja kuutasu.

Ajapõhises palgasüsteemis on kaks vormi: lihtsad ajapõhised ja ajapõhised lisatasud.

Lihtsa ajapõhise töötasu puhul määratakse töötaja töötasu kindlaks, korrutades tema kategooria tunni- või päevapalgamäära tema töötundide või päevade arvuga. Teiste töötajate kategooriate töötasu määramisel tuleb järgida järgmist protseduuri. Kui töötaja on töötanud kõik kuu tööpäevad, siis makstakse talle kehtestatud töötasu. Kui teatud kuus töötatakse mittetäielikult tööpäevi, määratakse töötasu kindlaksmääratud määra jagamisel kalendripäevade arvuga. Saadud tulemus korrutatakse ettevõtte kulul tasutud tööpäevade arvuga.

Ajapõhine töötasustamise vorm tähendab, et töötajaid premeeritakse heade töötulemuste eest preemiatega.

Kombineeritud palgasüsteem:

Tasustamise vormide arendamise kogemus Saksamaa söetööstuses, kus laialdaselt kasutatakse nn kombineeritud tasusüsteemi, mis ühendab tükitöö ja ajapõhise tasu elemente.

Selle vormiga makstakse töötajale üks osa töötasust töötatud aja eest, sõltumata tööviljakusest, baasmääras (60-80% tariifist) ja teine ​​osa mahu (väljundi) täitmise eest. ) määratud kursiga. Töötaja saab täistariifi, kui tööviljakus vastab normile ja kui tegelik toodang erineb normist, muutub palk nagu tükitöö puhul, kuid sujuvamalt. Mida väiksem on töötaja mõju tootmisprotsessile, seda suurem on baasmäära osakaal tariifis. Rõhutatakse, et see osakaal ei tohiks olla liiga suur, et mitte nõrgendada stiimulit tööviljakuse tõstmiseks, ega liiga madal, et tagada selle makseviisi erinevus traditsioonilisest tükitööst.

Põhimääraga tasumisel arvestab tootmismäär teatud määral tehnoloogiast ja tootmisprotsessi häiretest tingitud seisakuid, välistades sellega vajaduse leppida kokku märkimisväärses arvus seisakute hüvitamises. Ainult eriti pika seisaku korral, mis ei toimu töötaja süül, makstakse talle töötasu, mis vastab 90%-le normi täitmisest.

Kvalifikatsiooni tasustamise süsteem:

Huvitav on USA spetsialistide poolt välja töötatud uus tasustamissüsteem, mida nimetatakse kvalifikatsiooni maksmiseks.

Selle süsteemi olemus seisneb selles, et tasustamise tase ei sõltu mitte ainult tehtud töö keerukusest, vaid ka erialade komplektist, mida töötaja saab oma tegevuses kasutada.

Sel juhul ei maksta talle selle eest, mida ta teeb, vaid selle eest, mida ta oskab, st ei maksta tegeliku töö eest, vaid kvalifikatsiooni tõusu ja ennekõike omandatud erialade arvu eest.

Seda tasustamissüsteemi kasutavad sagedamini ettevõtted, mis kasutavad peamiselt riistvaratehnoloogilisi protsesse, aga ka sundrütmiga tootmist (keemia-, toiduaine-, paberitööstuses) või ettevõtted nendes tööstusharudes, mida iseloomustab suuremahuline tootmine ja kus toimub tootmine. arendatakse välja erineva arengutasemega meeskonnad.

Uue süsteemi mehhanism sisaldab nn kvalifikatsiooniüksuse mõistet, mis määrab uute täiendavate tööde tegemiseks ja järgmise tõusu saamiseks vajalike teadmiste, oskuste ja oskuste hulga.

Põhimõtteliselt saab kvalifikatsiooni tasustamise süsteemi kasutada kõige kvalifitseerituma osa töötajate materiaalseks stimuleerimiseks nii seadmete käitamisel kui ka remondil, kuid tuleb läbi viia uue makseviisi rakendatavuse eksperimentaalne test.

Palga struktuur:

Palga struktuur sisaldab kohustuslikke elemente ja lisatasusid. Lisaks on struktuuri kohustuslikud elemendid sätestatud kollektiivlepingutes, ettevõtluslepingutes ja töötajate üksiklepingutes.

Vaja on järgmisi elemente:

• - piisavat toimetulekut tagavat töötasu (arvestades korteri eest tasumist, majapidamiskulusid, samuti auto ülalpidamist, puhkust jms);
• - sotsiaalmaksed (näiteks kindlustusfondidesse);
• - lisatasud põhipalgale: staaži, töötingimuste ja keerukuse eest (võõrkeelte kasutamine tööl, lähetusel);
• - lisatasud (näiteks töötajatega kasumis osalemise lepingu tingimuste alusel).

Võimalikud lisatasu vormid on:

• - lisatasusid ratsionaliseerimisettepanekute, tööviljakuse, sobiva töömahu tegemise eest (seda liiki võib arvata tükitööpalga hulka);
• - maksed toodete müügis osalemise eest, kulude vähendamine, tagades toodete ja teenuste kõrge kvaliteedi, tööde graafikujärgne lõpetamine, töökorralduse parandamine;
• - preemiad isiklike saavutuste, distsipliini ja algatusvõime eest (sageli kehtestatakse need tüübid ilma selgeid hindamiskriteeriume kasutamata).

Sellest tulenevalt seisneb palgastruktuuri juhtimine homogeensete kutse- ja erialade garanteeritud ja võimaliku töötasu suhte määramises; lisatasu liikide valikul.

Palga paindlikkuse suurendamise meetodid:

Kõige olulisem probleem töötajate tasustamise korralduse parandamisel on selle paindlikkuse suurendamine. Sel juhul tuleb eristada välist ja sisemist palgapaindlikkust.

Väline (või makromajanduslik) paindlikkus viitab palkade muutumisele, mis sõltub riigi arengu makromajanduslike näitajate dünaamikast (rahvamajanduse kogutoodang, tööviljakus, inflatsioon, väliskaubandusbilanss); sisemise (mikromajandusliku) all - palkade sidumine selle ettevõtte tulemuste, kus inimene töötab, ja tema isiklike saavutustega. Mõlemal juhul saame rääkida nii otsepalgast kui ka kaudsetest maksetest sotsiaalfondidest.

Palgapaindlikkus makromajanduslikul tasandil realiseerub peamiselt selle indekseerimise ja jaehindade suhtes ning miinimumpalga reguleerimise kaudu. Otsepalga kujunemise paindlikkusele lisandub ettevõtete sotsiaalfondidest tehtavate kaudsete maksete paindlikkus.

Üldiselt, nagu väliskogemus näitab, võib indekseeritud väärtuseks olla palk, erinevad sotsiaalmaksed ja -toetused (mõnikord sotsiaalprogrammid üldiselt), aga ka tulumaksu skaala. Viimast meetodit kasutatakse laialdaselt USA-s, kus tulumaksu astmelist skaalat korrigeeritakse indekseerimismeetodi abil. Seda tehakse selleks, et töötaja, kes sai inflatsiooni tingimustes saavutatud elatustaseme säilitamiseks kompenseerivat palgatõusu, ei kaotaks seda maksuskaala kõrgemale tasemele liikumise tõttu.

Mõned teadlased eitavad palkade indekseerimise vajadust ja leiavad, et indekseerida tuleks ainult eelarveliste organisatsioonide töötajate pensione, stipendiume ja palku.

Indeksimisel kasutatavad regulatiivsed valemid võib jagada kolme kategooriasse.

Proportsionaalne hüvitis väljendatakse tavaliselt protsentides ja ilmselgelt ei käsitleta sissetulekute diferentseerumist, mis on igas riigis üsna terav probleem.

Fikseeritud hüvitis. Seda iseloomustab tendents sissetulekute diferentseerumise suurenemisele, kuna sama (fikseeritud) summa moodustab madala sissetulekuga elanikkonnarühmade hulgas suurema osakaalu kui kõrge sissetulekuga rühmade seas.

Segatud hüvitis. See valem eeldab nii proportsionaalse kui ka fikseeritud hüvitise mõju kombinatsiooni.

Püsimaksed sobivad kõige paremini hüperinflatsiooni korral või "kiirreageerimiseks" tõusvatele hindadele. Kõigil muudel juhtudel võivad lähenemised hindade tõusu kompenseerimisele olla mitmekesisemad, kuid igal juhul peavad need vastama hetkeolukorrale.

Vaieldav probleem on indekseeritud väärtuse valik. Arenenud kapitalistlikes riikides indekseeritakse tariife (palke) kõige sagedamini. Samas on mitmed Prantsuse ettevõtted viimastel aastatel kasutanud palgafondi otsest reguleerimist sõltuvalt inflatsioonitasemest. Mõlemal lähenemisviisil on olulisi puudusi. Seega saab palgafondi indekseerimise korral selle suurendamist kasutada lisatööliste palkamiseks või töötajate vahelise vahendite jaotuse võrdsustamiseks, arvestamata nende tööjõudu. Teisest küljest usuvad mõned teadlased, et kuna indekseerimine ei ole otseselt seotud töö kvaliteedi, kvantiteedi ega tulemustega, ei ole selle seos tariifi või palgaga tänapäevastes tingimustes soovitatav ja isegi kahjulik. Seetõttu tuleks maksefond indekseerida. Ja siis tuleks viimaste jaotamine toimuda vastavalt töötajate kogusele, kvaliteedile ja tootlikkusele.

Palkade mikromajanduslik (sisemine) paindlikkus avaldub kahel viisil: tuvastatakse töötasu sõltuvus; esiteks töötajate individuaalsete omaduste ja teenete (palga individualiseerimine) ja teiseks ettevõtte tegevuse tulemuste kohta.

Palkade individualiseerimise mehhanismis eristavad Lääne eksperdid värbamistingimuste individualiseerimist ja palgatõusu individualiseerimist.

Töötingimuste individualiseerimisel on töötasu piiratud tööstuslepingute tingimustega, mis määravad kindlaks miinimumpalga määrad ja tariifikoefitsiendid kõikidele töötajate kategooriatele. Praktikas aga välditakse selliseid rakendamise takistusi, kuna igal ettevõttel on vabadus määrata tegelikud tariifimäärad. Pealegi on iga töötajate kategooria või kategooria määrade “vahemik” reeglina nii suur, et madalaima kategooria töötajad saavad rohkem palka kui kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad. Siis kaotavad tööstuse miinimummäärad ja koefitsiendid oma tähenduse.

Ettevõtetes kohandatakse oluliselt ka tööjõu kvaliteedi hindamist käsitlevaid tööstuskokkuleppeid. Kui tööstusharu tasandil võetakse arvesse erialast väljaõpet ja täidetavate funktsioonide keerukust, siis ettevõtetes võetakse üha enam arvesse töötaja individuaalseid omadusi.

Palgatõusude individualiseerimine hõlmab lääne majandusteadlaste hinnangul viit elementi, mis koos moodustavad tervikliku süsteemi. Nende hulka kuulub iga töötajate kategooria jaoks aastapalga alammäära kindlaksmääramine, võttes arvesse kõiki makseid; töötasu ebavõrdne suurenemine kogu palgafondi ettemääratud kasvu raames; keeldumine palkade indekseerimisest hindade tõustes; isikliku palga üle otsustamisel arvessevõtmine suurendab töötajate teeneid, mitte nende tööstaaži, nagu varem; individuaalsete teenete hindamise korra kindlaksmääramine.

Esiteks on väga raske tasakaalustada suuri ja väikeseid palgatõususid antud fondi sees, kuna kõige erinevamaid tööliike on väga raske taandada ühele nimetajale. Sellest tulenevalt ei põhine praktikas individuaalsed palgatõusud niivõrd teaduslikel meetoditel, kuivõrd suvalistel, subjektiivsetel hinnangutel juhtimisele, mis loomulikult ei paranda ettevõtete sotsiaalset kliimat. Siit tuleneb ka üksikisikute kasutamise ebaselged tagajärjed erinevates ettevõtetes.

Teiseks näib mõnede ekspertide sõnul palkade individualiseerimine sageli kokkusobimatu kaasaegse tootmise korraldusega, mille kõik osalejad on omavahel tihedalt seotud ja üksteisest sõltuvad. Objektiivselt sunnib see töötajaid mõtlema ennekõike sellele, kuidas kõiki ülemuste juhiseid täpsemalt täita, taaselustades seeläbi Taylori sõnul töösuhteid. Oma äärmuslikes ilmingutes asendab individualiseerimine huvi tõeliselt produktiivse töö pärast sooviga näidata. Sellega seoses avaldavad eksperdid arvamust, et individuaalsete teenete hindamise kriteeriumid ja meetodid peaksid muutuma paindlikumaks, võttes arvesse kollektiivse töö iseärasusi ja sätestades parandusprotseduurid.

Hoolimata kõigist oma olemuslikest puudustest ja vastuoludest on palkade individualiseerimine majanduslikult arenenud riikides üha laiemalt levimas. USA-s kasutab 75% ettevõtetest ebatraditsioonilisi tasustamisviise. Teatavasti ulatub Jaapanis individuaalsetest töötulemustest ja ettevõtte finantsseisundist sõltuva töötasu osakaal 25-30%-ni.

Venemaa jaoks on praeguses etapis kõige olulisem arendada palkade paindlikkust (nii välist kui ka sisemist). Samal ajal saavutatakse palkade mikromajanduslik paindlikkus tänu selle individualiseerimisele ja töötasu suuruse sõltuvusele töökoja (osakonna) ja ettevõtte kui terviku tulemuslikkusest. Samuti on oluline uute tasustamissüsteemide juurutamine (kvalifikatsiooni tasustamine, kombineeritud töötasusüsteem).

Sissejuhatus

1.6 Ujuv palgasüsteem

1.7 Kaasaegsed tasustamissüsteemid. Vahemiku tariifisüsteem

Järeldus ja ettepanekud

Kasutatud kirjanduse loetelu

Rakendused

Sissejuhatus

Palgaprobleemid asjakohasuse ja tähtsuse poolest saavad konkureerida vaid hulgi- ja jaehindade probleemidega, aga ka vara denatsionaliseerimisega. Meie riigi maksereform on edukam, kui selleks leitakse vastuvõetavad rakendusmehhanismid ning säilib vajalik töötajate, tööandjate ja ühiskonna kui terviku huvide tasakaal. Seni pole seda täheldatud. Sellel on palju põhjuseid: sidusa, piisavalt läbimõeldud majandusprogrammi puudumine ning moonutatud arusaamad turumajandusest (mille tulemusena tehakse otsuseid, mis meid ei lähenda, vaid viivad eesmärgist eemale ), arenenud turumehhanismide mehaaniline ülekandmine meie reaalsusesse ja palju muud.

Nagu näitab paljude ettevõtete, sealhulgas masinaehitus, praktika ilma tugevate isiklike stiimuliteta ei lahenda tootmise arendamine keerulisi sotsiaal-majanduslikke probleeme ega taga liikumist turumajandusele.

Üks neist sotsiaalsetest stiimulitest on palgad. Erastatud ettevõtte töös tuleks lähtuda sellest, et tal on täielik iseseisvus majandustegevuse teostamisel, toodete ja kaupade ning maksude ja muude kohustuslike maksete tasumiseks kasutatavate vahendite käsutamisel.

Turumajanduses on vaja siduda töötajate töötasu suurus nende kvalifikatsiooni, professionaalsuse, võimete realiseerimise astme, tegeliku tööpanuse ja lõpuks ettevõtte lõpptulemustega. Seetõttu tuleks AS Energia palgal olevate töötajate tasustamissüsteemis käsitleda palka mitte ainult kui tööjõu taastootmiseks vajalikku rahasummat, vaid ka kui tugevat motivatsioonimehhanismi, mis tagab töötaja huvi kõrge tööviljakuse vastu.

Käesoleva lõputöö eesmärgiks on analüüsida OAO Energia näitel kehtivaid tasustamissüsteeme ja soovitusi palkade parandamiseks.

1. peatükk. Tasustamise vormid ja süsteemid

1.1 Tasustamise vormide eesmärk ja põhisisu

Peamised traditsioonilised palgavormid on ajapõhised ja tükipõhised. Paljud maksesüsteemid põhinevad neil kahel makseviisil või nende kombinatsioonidel. Tööstustsivilisatsiooni erinevatel arenguperioodidel valitses üks või teine ​​vorm.

Tasustamise vormid ja süsteemid on loodud tagama, et töötasu arvestaks töö kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tulemusi, et tekitada töötajates materiaalset huvi oma töö vahetute tulemuste ja ettevõtte (organisatsiooni) üldiste tulemuste parandamise vastu.

Palgad täidavad erinevaid funktsioone, mida saab erineva efektiivsusega rakendada tükitööl või ajapõhisel palgal põhinevate süsteemide abil. Lisaks tuleb eristada, kelle jaoks see või teine ​​palgavorm on parem: töötajale või tööandjale. Nende huvid võivad mõnes olukorras kokku langeda ja teises olla vastupidised. Töötaja huve realiseerib peamiselt reproduktiivne funktsioon ja tööandja - palga stimuleeriv funktsioon. Tasustamise vormide ja süsteemide areng välismaal peegeldab pikaajalist tasakaalu otsimist tööandjate ja töötajate huvide vahel, olenemata sellest, kas ametiühingusse kuuluvad või mitte.

Tasustamise vormid ja süsteemid erinevad töötasu arvutamise korras sõltuvalt selle tõhususest. Tekkesüsteem peab olema lihtne ja selge, et ühelt poolt tööviljakuse, toodete kvaliteedi ja töö tulemuslikkuse ning teiselt poolt palga suuruse suhe oleks igale töötajale ja töötajale arusaadav.

Ajapõhine töötasu vorm eeldab, et töötasu suuruse määramisel lähtutakse tegelikult töötatud ajast ja kehtestatud tariifimäärast (palgast).

Tükitöövorm - töötasu arvestatakse töötajale tegelikult toodetud toodete koguse või nende valmistamisele kulunud aja alusel.

Ühe või teise tasustamisviisi valiku määravad objektiivsed asjaolud: tehnoloogilise protsessi iseärasused, kasutatavate töövahendite olemus ja selle korralduse vormid, toodetavate toodete kvaliteedile esitatavate nõuete määr või tehtud tööd. Nende tingimuste igakülgset kaalumist saab läbi viia ainult otse ettevõttes (organisatsioonis). Sellega seoses on tasustamisvormide ja -süsteemide valik ettevõtte, töö- ja tootmiskorraldaja, s.o. tööandja.

Teatud tingimustel on kõige tõhusam makseviis, mis aitab kaasa toodangu kasvule, toodete (teenuste, määratud tööde) kvaliteedi parandamisele, nende maksumuse vähendamisele ja lõppkokkuvõttes täiendava kasumi saamisele, tagades kõige täielikuma kombinatsiooni töötajate huvid ettevõtte meeskonna ja tööandja huvidega. Sõltuvalt töökorraldusest võivad palgavormid olla individuaalsed või kollektiivsed.

1.2 Tükimaksesüsteemid, nende kasutamise ratsionaalsed tingimused

Tükitööpalga vorm jaguneb tavaliselt süsteemideks: otsene tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö-progressiivne, kaudne tükitöö ja tükitöö.

Iga tükitöötasusüsteemi kasutamisel tuleb järgida üldisi tingimusi, mille rikkumine võib vähendada efektiivsust ja kahjustada tootmist. Nende hulgas:

teaduslikult põhjendatud tööjõu normeerimine ning tööde ja töötajate korrektne hinnastamine vastavalt tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmike nõuetele;

töö kvantitatiivsete tulemuste hästi korraldatud arvestus, välistades kõikvõimalikud vead ja täiendused, samuti tehtavate tööde mahu kunstliku suurendamise;

selle vormi kasutamine ei tohiks põhjustada toote kvaliteedi halvenemist, tehnoloogiliste tingimuste häireid, seadmete hoolduse halvenemist, ohutuseeskirjade rikkumist ega materiaalsete ressursside liigset tarbimist.

Otsese tükitöö tasustamise süsteem seisneb selles, et töötajale koguneb töötasu eelnevalt kindlaksmääratud määradega kvaliteetsete toodete (tehtud töö) ühiku kohta. Selle süsteemi põhielement on tükipalk, mis kehtestatakse töö liigile ja tootmisstandardile või selle töö ajastandardile vastava tariifimäära (palga) alusel.

Hind tehtud töö või valmistatud toote ühiku kohta ( P) määratakse valemiga:

P = m/Нвр või Р = m x Нвр,

Kus m- tunnitariifi määr tehtud töö liigi järgi, hõõruda,

Nvir- tunni tootmismäär,

Nvr- standardaeg toodanguühiku kohta.

Tükitasulise lisatasu süsteemiga makstakse töötajale lisaks otsesele tükitöötasule lisatasu kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete tulemusnäitajate eest.

Tükipalga progressiivne süsteem seisneb selles, et töötajale tasutakse kehtestatud algbaasi (normi) piires ühekordsete töötasude alusel ja üle kehtestatud algbaasi - suurendatud tükipalkade alusel. Tükitöö-progresseeruva palgaga töötaja töötasu Zs. p määratakse sõltuvalt vastuvõetud järkjärgulise tasu süsteemist (kogu üle normi tehtud töömahu või selle osa kohta) vastavalt ühele järgmistest valemitest:

Zs. p = Zt. Koos. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr/ Jn);

Zs. p = Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Kus Zt. Koos. - töötaja põhitöötasu summa, mis arvutatakse otsetöötasu alusel, rublades; Zt.p. - tükitöölise tükitöötasu summa, mis koguneb otseste tükitöömäärade alusel astmelise tasusüsteemi alusel tasustatud töö eest, rublades; Jn- tootmisnormide täitmine töötajate poolt, %; Jbase - tootmisstandardite põhitase, mille ületamisel kohaldatakse kõrgendatud määraga makseid, %; gpr- koefitsient ühiku murdosades, mis näitab, kui palju suureneb tükimäär toodete tootmisel, mis ületavad kehtestatud normi; g´pr- koefitsient, mis näitab järkjärgulise tükimäära suhet (skaalal põhiosa tükimääraga on see koefitsient suurem kui üks).

Kaudne tükitöötasu süsteem eeldab, et töötaja sissetuleku tase sõltub otseselt tema teenindatavate töötajate töö (töö) tulemustest. Tavaliselt kasutatakse seda süsteemi tugitöötajate palkamiseks. Kaudne tükihind Zk arvutatakse, võttes arvesse teenindatavate töötajate tootmisstandardeid ja nende arvu vastavalt valemile:

Зк = Зh/Вхп(rub. toote või töö ühiku kohta),

Kus 3h- teenindatava töötaja tariifne tunnitasu, mida makstakse kaudse tükitöötasu süsteemi alusel, rub.

Bh- ühe teenindatava töötaja (rajatise, üksuse) tunnitoodang (tootlikkus) tootmisühikutes;

lk- teenindatavate töötajate (objektide, üksuste) arv - teeninduse tase.

Akordi tükitöö süsteem - maksesumma kindlaksmääramine mitte iga tootmistoimingu eest eraldi, vaid kogu töökompleksi eest tervikuna.

Konkreetsed tingimused konkreetse maksesüsteemi rakendamiseks määrab see, milliseid ülesandeid tööandja endale seab. Kui selle eesmärgiks on tootmismahtude suurendamine ja tööjõu kõrgete kvantitatiivsete saavutuste tagamine (vastavalt töö kvaliteedile vajalikele nõuetele), siis on kõige ratsionaalsemad otse- ja tükipõhised lisatasud. Juhtudel, kui on oluline saavutada teatud töömaht võimalikult lühikese ajaga (avarii likvideerimine, remondi- ja ehitustööd jne), on soovitav kasutada tükitöökorraldust.

Tükitööpalga puhul sõltub töötaja kasulikkus tema võimetest. Ameerika majandusteadlaste empiirilised uuringud on näidanud, et tükitööpalgaga töötajate tootlikkus on kõrgem kui ajapõhise palgaga. Seega on kinga- ja rõivatööstuse ettevõtetes tükitöösüsteemi kasutamisel töötajate töötasu 14–16% suurem kui ajapõhise süsteemi kasutamisel ja autotööstuses 20–50%.

Tükitasu on seotud mitmete puudustega ja tekitab palju probleeme – nii töötajatele kui ka tööandjatele:

Tööandjal võib olla keeruline arvestada teguritega, mis ei sõltu töötajast, kuid mõjutavad tootmist (haigused, seadmete rike, tarnekatkestused, ilmastikutingimused jne). Kui töötasu tulemustest ei sõltu, ei taha ta tõenäoliselt eriti hoolas olla. Tuleb meeles pidada, et tükitööliste toodangu kasv ei tulene ainult nende endi pingutustest, täiendõppest ja võimete arendamisest. Selle määrab kogu konkreetse töökoha tõhusa toimimise tegurite kogum - selle tehniline, organisatsiooniline, majanduslik ettevalmistus. Tükitööliste töö tulemused kätkevad endas ettevõtte inseneride, abitööliste ja paljude teiste spetsialistide tööd.

Probleemiks on ka töötaja pingutuste ja tööandja eesmärkide tasakaalustamine. Kõik töötegevuse aspektid ei ole vaadeldavad ega mõõdetavad. Kuidas mõõta näiteks ausust, viisakust, sõbralikkust, häid kombeid, ettevõtte huvidele pühendumist? Mis tahes töö hindamise kriteeriumide kehtestamine võib viia selleni, et töötaja püüab parandada täpselt neid oma töö näitajaid, mis vastavad neile kriteeriumidele, jättes tähelepanuta töö muud aspektid, mida kvantitatiivselt ei mõõdeta.

Tükitöötasu tõsiseks puuduseks tööandja jaoks on oht, et toodangu kvantiteeti taotledes ei pööra töötajad selle kvaliteedile tähelepanu. Toodete (teenuste) kvaliteedikontrolliga seotud kulud võivad tühistada muude kontrolliviiside säästmise.

Tükipalga süsteem seob töötaja töötasu tema individuaalsete tulemustega, jättes osakonna, osakonna või organisatsiooni töö tervikuna tähelepanuta, mis mõjutab negatiivselt kollektiivset motivatsiooni ja rühmatööd. Toimub kuuluvus- ja kollektiivi kuulumise tunde nõrgenemine. Tükitöölist ei huvita liigselt kaastööliste edu ja ettevõtte tegevuse üldtulemused. Tal pole stiimulit pikas perspektiivis tulemusi saavutada, oluline on see, kui palju ta on praegu teeninud. Selle üheks tagajärjeks on töötajate suur voolavus.

Sageli tekivad probleemid tehnoloogia õige kasutamisega. Töötajate liigne kiirustamine toob kaasa seadmete rikkeid, ohutusstandardite rikkumisi, vigastuste sagenemist ja tooraine liigset tarbimist. Mõned ettevõtted välismaal nõuavad isegi, et tükitöölised kasutaksid oma töös oma tööriistu või masinaid.

Väga raske on kehtestada mõistlikke tootmisstandardeid, eriti kui neid uute seadmete kasutuselevõtu käigus üle vaadata. See kehtib eriti tööstusharude kohta, kus tooted ja tehnoloogia muutuvad sageli. Vaja on spetsialiste-standardiseerijaid, muudatuste dokumenteerimist jms.

Sama aastapalga puhul eelistatakse töötajatele ajapõhist tasu. Enamik neist, kellel on loomulik riskikartlikkus ja regulaarsete kulutustega (üüri maksmine, toidu ostmine jne) seotud rahalised kohustused, eelistavad suuremat sissetulekukindlust. See tähendab, et tükitöötasule üleminek eeldab palgaerinevuste ühtlustamist, mis kompenseerib töötajate muret sissetulekute võimaliku kõikumise pärast, mis toob tööandjale lisakulusid. Muide, see seletab ka seda, miks tükitööliste töötasu on suurem kui ajatöölistel.

Tükitasusüsteemi kasutamisel kogevad töötajad sageli nn põrkefekti. See on järgmine. Töötaja toodab rohkem toodangut, kui ettevõte eeldas. Juht põhjendab seda sellega, et töö pole liiga raske ja seetõttu on ka palk liiga kõrge. Seetõttu on suur tõenäosus, et palgamäär langeb.

Tükitööpalga puhul pole üksiktoodangut lihtne mõõta. Kui töö kvantitatiivseid aspekte saab mõõta objektiivselt, siis kvalitatiivsed aspektid nõuavad sageli subjektiivset hinnangut. Kui ainult osa töötaja poolt täidetavatest funktsioonidest on objektiivselt mõõdetavad, siis mõõtmata kohustused jäävad tema poolt tähelepanuta. Kuidas aga mõõta konveieri individuaalset väljundit koosteliinil? Grupistiimulid on siin sobivamad.

Juhte on vaja korralikult premeerida osakondade töötulemuste eest. Kuid ka siin tekib mõõtmise probleem näiteks jaoks

Millise perioodi kohta peaks hindama juhi tegevust? Väliseksperdid usuvad, et juhi tegevuse tulemusi on parem arvestada mitte ühe aasta, vaid mitme viimase aasta jooksul. Samuti on soovitatav siduda juhtide töötasu ettevõtte aktsiate väärtusega, viies nende huvid vastavusse aktsionäride huvidega.

Nagu näete, on tükitöö tasumisel palju puudusi. Ajapõhine makseviis on neist suuresti vabastatud, kuigi sellel on ka omad miinused.

1.3 Ajapõhine palgasüsteem

Ajapõhise töötasu üha laialdasemat levikut maailmas seletavad paljud asjaolud, millest peamine on teaduse ja tehnika areng, mis toob kaasa muudatusi tootmistehnoloogias ja -korralduses. Süvenevad tööjaotus ja spetsialiseerumine ning kasvavad nõuded personali kvalifikatsioonile, sealhulgas teenindussektoris. Üha enam on üksiku töötaja töö tulemusi raske või võimatu eraldada üldistest tulemustest ja kvantifitseerida. Sageli on tootmisprotsess rangelt reguleeritud. Alati ei ole võimalik toodangut suurendada ja see pole alati vajalik, eriti kui toote toodangu suurenemine võib kaasa tuua selle kvaliteedi halvenemise või ettevõte lahendab materiaalsete ressursside säästmise probleemi.

Ajapõhine makse võib olla lihtne ja ajaboonus, mille puhul makstakse lisaks tariifimääras töötasule (palgale) tegelikult töötatud aja eest lisatasu teatud tulemusnäitajate täitmise ja ületamise eest.

Kõige üldisemad nõuded, mida ajapõhise makse rakendamisel täita tuleb:

iga töötaja tegelikult töötatud aja range arvestus ja kontroll koos seisakuaegade kohustusliku kajastamisega;

põhjendatud (vastavalt ETKS-i nõuetele) tariifikategooriate (tariifimäärad või palgad) määramine renditöötajatele ranges vastavuses nende poolt täidetavate tööülesannetega, arvestades töötajate isiklikke äriomadusi;

mõistlike teenindusstandardite, standardiseeritud tööülesannete ja töötajate arvu standardite väljatöötamine ja rakendamine iga töötajate kategooria jaoks, mis võimaldab tööpäeva jooksul välistada erineva koormuse ja seega ka erineva tööjõukulu taseme;

optimaalne töökorraldus töökohal, tööpäeva efektiivne kasutamine.

Töötaja töötasu lihtsa ajasüsteemi alusel Zn arvutatakse antud kategooria töötaja tunni- (päeva)tariifi korrutisena 3h, hõõruda. antud perioodil töötatud aja eest (töö - vastavalt tundides või päevades):

Зn = Зh x trab

Peamised ajapalga tüübid:

Lihttööajapõhine töötasu - tasutakse teatud töötatud aja eest, sõltumata tehtud töö mahust.

Vabandust. rev. = Тс x tф, hõõruda, Kus:

tf- tegelik tööaeg.

Ajapõhine lisatasu - tasu mitte ainult töötatud aja eest vastavalt tariifile, vaid ka lisatasusid töö kvaliteedi eest:

Zpovr-prem. = Тс x tф + Premium, hõõruda.

Palgatasu - sellisel kujul määratakse palk sõltuvalt kvalifikatsioonist ja tehtud tööst iga kord:

Zoklad. = Palk, hõõruda.

Lepingu palk - töötasu on lepingus sätestatud:

Zkontr. = ∑lepingu alusel, hõõruda.

Ajapõhise tasusüsteemi oluliseks eeliseks tööandja jaoks on toodete kvaliteedikontrolli kulude vähenemine. Samas on töötajas lihtsam kujundada kaasatustunnet kogu organisatsiooni huvides (ettevõtte patriotism). Personali voolavus väheneb, on võimalik kasutada personali motivatsioonimudeleid, mis “töötavad” vaid töötaja ja ettevõtte pikaajalisel koostööl.

Töötaja ajatasu on suhteliselt stabiilse sissetuleku tagatis. Tööjõud, kus töö eest makstakse tunnitasu, on tavaliselt ühtsem, kuna voolavus on väiksem ja mõne töötaja majanduslikud huvid on vähem vastuollu teiste huvidega.

Kuid probleeme on ka palju. Töötaja saab ju tegelikult töökohal viibimise eest raha, tal puudub motivatsioon produktiivselt töötada. Vaja on juhendajat, kes kontrollib tööprotsessi ja toodangu mahtu. Kuid see nõuab märkimisväärseid kulutusi ja vähendab spetsialiseerumise võimalust. Vaatlejal peab olema piisavalt teavet. Mõnikord pole üksikasjalik kontroll lihtsalt teostatav. Kontrollerid võivad kokku leppida nendega, keda nad peaksid jälgima, seega tuleb neid ise jälgida.

Täiusliku konkurentsi tingimustes saavad nii tükikaupa maksvad ettevõtted kui ka tunnipõhiselt maksvad ettevõtted sama tavalist kasumit. Samal ajal ei suuda ajapõhist makseviisi kasutavad ettevõtted tasuda kontrollikulusid (nende kasum jääb tavapärasest väiksemaks ja nad lähevad pankrotti) ning töötajad maksavad need ise oma palgast. . Muide, see on veel üks seletus madalamale töötasule ajapõhise tasuga kui tükitööga. Tasustamissüsteemi valik võib sõltuda sellest, kui suured on kontrollikulud: kõrgete kuludega ettevõtted eelistavad maksta tükitöö eest, madalate kuludega ettevõtted aga ajatasu.

Tasudes töötaja töö eest ajapõhiselt, s.o. Tegelikult võtab tööandja oma tööviljakuse kõikumiste riski juba teatud tundidel töökohal viibides. Tootlik töötaja suurendab ettevõtte kasumit, ebaproduktiivne teeb vastupidist ja nende palk on sama. Palka on raskem siduda lõpptulemusega. Lisaks võivad töötajad seada enda huvid tarbija huvidest kõrgemale, mis võib pikemas perspektiivis ettevõttele kahju tekitada.

Tükitöö ja ajapõhise töötasu eelised ja puudused on toodud tabelis 1.

Kui inimene töötab iseseisvalt ja toodab homogeenseid tooteid, on soovitatav kasutada tükitööd puhtal kujul. Kaasaegses integreeritud ja väga mehhaniseeritud tootmises, kus kasutatakse peamiselt intellektuaalset, mitte füüsilist tööd, on see haruldane. Sellest hoolimata kasutatakse kergetööstuses ja kaubanduses tükitöötasu. Seda saab edukalt kasutada ka masstootmises, kus töötajad täidavad lihtsaid korduvaid ülesandeid, kuna sel juhul on lihtne mõõta nende töö tulemusi ja muuta töötasu toodangust otseselt sõltuvaks. Tükipalka kasutatakse juhul, kui on vaja innustada töötajaid toodangut veelgi suurendama, kui on olemas toodangu kvantitatiivsed näitajad, mida töötajad on võimelised suurendama.

Tabel 1

Tükitöö ja ajapõhiste palgasüsteemide võrdlusomadused

Teenindussektoris on ajapalk (või selle variatsioonid) sageli efektiivsem, kuna üksiku töötaja poolt klientidele osutatavate teenuste mahtu on keeruline kindlaks teha. Ajapõhine tasu on asjakohane tingimustes, kus töötaja ei saa mõjutada toodangu kasvu reguleeritud tehnoloogiliste protsesside, sunnitöö, remondimeeste palkade jms ajal. Tavaliselt makstakse ajapõhiselt juhtidele, inseneridele, tehnilistele töötajatele, spetsialistidele ja kontoritöötajatele palka. Tunnipalka kasutatakse täna tõhusalt teenindussektoris töötavate kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide (juristid, psühhoanalüütikud) tasustamiseks, kelle lõpptulemusest sõltub nende professionaalne maine.

1.4 Tariifivabad palgasüsteemid

Üks olulisemaid probleeme palkade korraldamisel, eriti turumajandusele ülemineku kontekstis, on leida töötajate materiaalse huvi mehhanismi, mis suudaks tagada võimalikult tiheda seose nende töötasu ja tegeliku tööpanuse vahel.

Traditsioonilised tariifisüsteemil põhinevad tasustamisvormid ja -süsteemid võimaldavad ratsionaalsel kasutamisel sellise ühenduse tagada. Samas on ettevõtted ja organisatsioonid viimastel aastatel sageli läinud tasustamise korraldamisel ebatraditsiooniliste meetodite otsimise teed - tariifivabade mudelite kasutamist.

Mittetariifsed mudelid põhinevad töötasuks mõeldud vahendite jagatud jagamisel, sõltuvalt erinevatest kriteeriumitest ning eelkõige töötajate kutseomaduste ja nende panuse lõpptulemusesse kokkulepitud hindamise põhimõtetest.

Näitena võib tuua Silma mikrokirurgia MNTK aktsiapõhiselt üles ehitatud tasustamissüsteemi. Kõik MNTK töötajad on vastavalt nende tegevuse iseloomule ühendatud meeskondadeks. Palgaks ettenähtud vahendid jaotatakse meeskondade vahel vastavalt standarditele, mis kajastavad iga meeskonna osaluse määra tehtud töö kogumahus ja tema tegevuse olulisust. Standardite suuruse kinnitab kogu MNTK meeskond.

Brigaadi jaoks loodud palgafond jaotatakse selle liikmete vahel sotsiaalse õigluse skaalat (tööjõukulukoefitsiente) kasutades, mis kajastab olemasolevate palgatasemete keskmisi suhteid töötajate põhikategooriate vahel. Skaala näeb ette juhtide ja spetsialistide palgatõusu koefitsiendi MNTK poolt vastuvõetud töötasu alammäära (õe) suhtes. Palgafondi jagamisel meeskonnaliikmete vahel võetakse ühtsete tööjõu hindamise kriteeriumide alusel arvesse iga töötaja individuaalset panust koondtulemustesse. Üldine kehtestatud meeskonna töötasude jaotuskoefitsientide vahemik on 1,0 (õde) - 4,5 (ettevõtte juht).

Sarnaseid lähenemisviise tariifivaba palgasüsteemi ülesehitamisel kasutavad paljud teised ettevõtted (näiteks Veshkensky kaubandusseadmete tehas, Georgievski tugevdustehas, Moskva linna siseasjade direktoraadi remondi- ja ehitusosakond jne).

Paljudes Venemaa Föderatsiooni ja SRÜ ettevõtetes on mittetariifne palkade korraldamise mudel, mis põhineb erineva kvaliteediga palgasuhtarvude "suludel" (VSOTRK), osutunud positiivseks. Selle mudeli üks põhijooni on see, et erinevate töötajate kategooriate töötasu suhtarvud kehtestatakse sõltuvalt nende kvalifikatsioonist, tegelikust tööpanusest lõpptulemuses ja ettevõtte tulemustest.

Suhtarvude “kahvli” kasutamine erineva kvaliteediga töö tasumisel tagab vajaliku diferentseerimise töötajate ja juhtide ning erineva kvalifikatsiooniga spetsialistide vahel, võttes arvesse nende tegelikku tööpanust. Lisaks võimaldab VSOTRK mudel oluliselt vähendada erinevat tüüpi lisatasude, lisatasude ja hüvitiste ulatust ja ulatust või neist täielikult loobuda, kuna nende maksete poolt stimuleeritud näitajaid saab arvesse võtta. "kahvlite" ratsionaalne kasutamine.

Mittetariifsete palgasüsteemide eelisteks on nende lihtsus ja ligipääsetavus iga töötaja töötasu arvutamise mehhanismi mõistmisel, mis suurendab palga ergutava funktsiooni tähtsust. Samas on küsitav juba nimetuse "tariifivaba" õiguspärasus, kuna töötasu arvutamisel kasutatakse põhinäitajaid, mis kajastavad töötaja mitme kuu töötasu enne nende süsteemide kasutuselevõttu ja see töötasu põhineb traditsiooniliste tariifisüsteemide kasutamine.

Tariifivabad süsteemid võivad teatud lähendusastmega teatud juhtudel hõlmata erinevates majandusharudes (kaubandus, elanikkonnale koduteenuste osutamine jne) kasutatavaid makseid protsendina tulust, läbirääkimistel ja lepingulistel maksetel. , makse protsendina kasumist ja muud sarnased süsteemid.

1.5 Komisjonitasu vorm

Komisjonitasu vorm on viimastel aastatel üha laiemalt levinud. Kuna see on suunatud müügi stimuleerimisele, kasutavad seda peamiselt organisatsioonide äriüksused.

Komisjonitasu vorme on kahte tüüpi: vahendustasu- ja vahendustasu vormid.

Komisjonitasulise (ajapõhise) töötasuvormi tunnuseks on selle põhiosa (ametipalk) suhteliselt madal suurus ja töötasu muutuvosa (preemia- või vahendustasu) potentsiaalselt kõrge suurus. Töötasu põhi- või garanteeritud osa ei tohi olla väiksem kui riigis aktsepteeritav töötasu alammäär.

Praktikas kasutatakse mitut tüüpi vahendustasu lisatasusid, mis seovad töötajate töötasu muutuva osa nende äritegevuse tulemuslikkusega. Konkreetse vormi valik sõltub sellest, milliseid eesmärke organisatsioon praegu oma tooteid või teenuseid müües taotleb. Kõige populaarsemad töötajate vahendustasude suuruse määramise vormid on vormid, milles:

komisjonitasu suurus määratakse kindlaks protsendina müügimahust,

vahendustasu suurus määratakse olenevalt müüdava toote liigist, ühe toote puhul võib fikseeritud protsent müügimahust olla suurem ja teise toote puhul väiksem;

komisjonitasu suurus määratakse kindlaks fikseeritud rahasummana iga müüdud tooteühiku kohta ja see summa võib olenevalt toote tüübist erineda,

komisjonitasu suurus määratakse kindlaks protsendina kasumist toote ostjaga sõlmitud kokkuleppe alusel,

komisjonitasu suurus määratakse kindlaks protsendina müügijärgse klienditeeninduse tulemusel saadud tulust,

komisjonitasu suurus määratakse paindliku protsendina müügimahust sõltuvalt turuosast,

komisjonitasu suurus määratakse paindliku protsendina müügimahust sõltuvalt müüdavate toodete nõudluse tasemest,

komisjonitasu suurus määratakse paindliku protsendina müügimahust (skaala) sõltuvalt sellest, kas plaanitud müügieesmärgid on täidetud või mitte,

komisjonitasu suurus määratakse paindliku protsendina müügimahust sõltuvalt hooajalisusest,

Komisjonitasu suurus määratakse paindliku protsendina müügimahust sõltuvalt piirkonnast, kus tooteid või teenuseid müüakse.

Komisjonitasu-preemia vormi organisatsioonis reguleerib eeskiri, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvestades. Komisjonitasude ja lisatasude määrustes tuleb määratleda vahendustasu maksmise tingimused, organisatsiooni töötajate ring, kellele need tingimused kehtivad, vahendustasu maksmise suurus ja ajakava.

Töötasu vahendustasu vormis määratakse töötaja töötasu kindlaksmääratud protsendina tükimäära korrutamisel müügimahuga või fikseeritud rahalise summana müüdud tooteühikute arvuga. Komisjonitasu ja tükitöötasu tingimused, sealhulgas tükitöötasud, kehtestatakse määrustega, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu.

1.6 Ujuv palgasüsteem

Viimasel ajal on nn ujuva palga süsteem muutunud erinevates ettevõtetes üha tavalisemaks.

Sellise süsteemi puhul sõltuvad palgad üheaegselt kolmest näitajast:

töötajate töötulemused;

organisatsiooni saadud kasum;

rahasumma, mida saab kasutada töötasu maksmiseks.

Eeldatakse, et organisatsiooni juht saab anda igakuise korralduse palga tõstmiseks või vähendamiseks teatud teguri võrra. Palga tõus või vähenemine sõltub rahasummast, millega on võimalik töötasu maksta.

Sel juhul arvutatakse töötaja töötasu järgmise valemi abil:

palk x palgatõusu (vähenemise) tegur = palgasumma.

Palgatõusu (vähendamise) koefitsiendi määrab juhataja iseseisvalt ja kinnitab selle korraldusega. Tavaliselt kasutatakse selleks järgmist valemit:

töötasu maksmiseks eraldatud vahendite suurus / personalitabelis kehtestatud palgafondi suurus = töötasu suurenemise (vähenemise) koefitsient.

Praktikas seisavad muutuvpalgasüsteemi kasutavad organisatsioonid alati silmitsi ühe juriidilise probleemiga. Fakt on see, et palga tõstmisel kehtestatud personalitabeliga võrreldes rikkumisi ei esine. Kui aga ettevõte saadab palgafondi personalitabelis sätestatust väiksema summa, rikub see juba mingil määral Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 57, mis nõuab, et tariifimäär ( ametipalk) olema märgitud töötajaga sõlmitud töölepingusse. See tähendab, et palk on märgitud nii töölepingus kui ka personalitabelis. Ettevõtte juhtkonnal on õigus sisse seada maksesüsteem, mis võimaldab tõsta töötaja töötasu. Aga te ei saa kehtestada süsteemi, mis lubab töölepingusse kirjutatud töötasu alandada - ei saa halvendada tingimusi võrreldes töölepingus määratutega. Seega selgub, et ujuvpalgasüsteem saab töötada ainult palkade tõstmise, kuid mitte alandamise suunas. Töölepingus peab ju miinimumpalk olema kirjas. Selgub, et palgad ei tohiks olla ujuvad, vaid ainult hüpikaknad.

Sellegipoolest rõhutavad paljud tööandjad selle tasustamissüsteemi tulemuslikkust ka selle õigluse üle: kui kõik töötasid hästi või säästsid raha edukalt, siis on ettevõttel võimalik palgafondi suurendada ja palgad tõusevad proportsionaalselt kõigile.

Tuleb märkida, et muutuvpalgasüsteemi alusel on arvutused lihtsamad kui näiteks 10 lisatasu arvutamise kriteeriumiga preemiasüsteemis. Lisaks eeldab preemiate määramine, et iga preemia aluse kohaldamiseks või mittekohaldamiseks peab juhil olema dokumentaalne alus (memorandumid, seletuskirjad, aruanded, distsiplinaarkaristuse korraldused või tänuavaldus).

Kui tööandja on valinud muutuvpalga süsteemi, on ta kohustatud:

kehtestama nõuetekohaselt seadusega kehtestatud piires miinimumpalga;

kehtestada palgafondi suurendamise alused. Näiteks võib piisavaks ja selgeks aluseks pidada palgafondi suurendamist teatud kasumiprotsendi võrra võrreldes kehtestatud personalitabeliga. Kasumi puudumisel ei suurene palgafond vastavalt;

dokumenteerida süsteemi juurutamine (töölepingutes, töötasustamise määrused, tutvustamise järjekord);

annab igakuise korralduse palgafondi suuruse ja selle suurendamise koefitsiendi kohta, lähtudes raamatupidamisosakonna kasumi suuruse arvestusest.

Ujuvate palkade süsteemi loomine (üha enam) võib olla soovitatav organisatsiooni teatud osakondade või struktuuride jaoks, väikeste ettevõtete jaoks, millel on üks meeskond.

Kokkuvõttes võib järeldada, et töötasu vorm on oluline element, mis realiseerib oma reproduktiivset ja stimuleerivat (motiveerivat) funktsiooni. Sel juhul pole oluline mitte ainult sissetuleku suurus, vaid ka see, kuidas ja milliste reeglite järgi see moodustatakse. See mõjutab organisatsiooni tegevuse majanduslikke, moraalseid, psühholoogilisi ja muid aspekte. Juhid peavad arvestama iga palgavormi eelistega, võttes arvesse selle võimalikke negatiivseid tagajärgi, ja kasutama maksesüsteeme, mis võimaldavad töötajate ja organisatsiooni huve arukalt ühendada.

1.7 Kaasaegsed tasustamissüsteemid. Vahemiku tariifisüsteem

Töötajate huvi suurendamine kõrgete individuaalsete töötulemuste saavutamise vastu on saavutatav traditsioonilise süsteemi raames uute tasustamissüsteemide juurutamisega ettevõtetes. Üks neist uutest lähenemisviisidest on vahemiku tariifimäärad (st tariifimäärade ja palkade vahemike kehtestamine). Seda küsimust käsitletakse üksikasjalikult.

Praktikas on võimalik arb määrata, määrates soovitud puistetaseme. Spread on teatud määral kahvli kattuvuse tuletis. Vahet väljendatakse tavaliselt protsendina maksimumpalgast jagatuna miinimumpalgaga. Seadistades kahvli leviku, saate kõikvõimalikud võimalused uute tariifimäärade konstrueerimiseks nii järjekindlalt järjest tõustes kui ka kattudes.

Tariifimäärade ja palkade järjekindel tõus tähendab, et iga järgneva kategooria minimaalne väärtus on eelmise maksimumi tasemel. Kattuv kasv - kui iga järgneva numbri kahvli alumine piir on eelmise numbri vahemikus. Traditsiooniliselt peetakse majandusteadlaste seas kõige sobivamaks kattuvat kasvu.

Kõige sagedamini on kõik juhtivad ametikohad suuremad kui spetsialistide ametikohad ja need omakorda on suuremad kui nooremtöötajad ja töötajad. Selle tendentsi põhjuseks on kahe esimese rühma töö suurem ebakindlus. Lisaks kasutatakse suuri erinevusi palgasüsteemides, kus tuleks rõhutada kogemuste ja staaži eest tasu.

Välispraktika näitab, et kahvli paigaldamine on soovitatav järgmistes suurustes:

Tabel 2

Spread suurus erinevatele töötajate kategooriatele

Minimaalse panuse määramise valem:

T st. min = T st / (1+C/2),

Kus T st. min- tariifimäära alampiir,

T st- keskpunkt (praegune kurss),

KOOS- soovitud levik ühikute murdosades.

Maksimaalse panuse määramise valem:

T st. max = T st. min * (1+С)

Selguse huvides kasutame kindlaksmääratud mudelit arvutustes, mis põhinevad Moskva naftatöötlemistehase OJSC ajatöötaja tariifimäära tingimustel.

Valemeid rakendades saame (tavalistes töötingimustes 1. kategooria renditöötaja tunnipalga määra arvutamise näitel);

T st. min =220,679/ (1+0,1/2) =210,599

T st. max =210,599* (1+0,1) =230,759

Tabel 3

Sedalaadi ümberkujundamise elluviimise raames on võimalik töötajat huvitada oma võimete intensiivsemas kasutamises töökohal ja samal ajal tagada olukordade puudumine, kus alluv saab suurema ülemuse. Levikut saab aga suurendada, siis saavutatakse kattuvus, suurendatakse arbi levikut ja vastavalt sellele saab töötaja suurema stiimuli oma loomingulise tegevuse suurendamiseks.

Hindesüsteem.

Hindesüsteem on parim ja ainuke õigustatud süsteem ametipalkade arvutamiseks punktteguri meetodil ja maatriks-matemaatilistel mudelitel. Selle tehnika autor on Ameerika teadlane Edward Hay.

Hindamismeetodite populaarsuse ja nõudluse kasv on tingitud asjaolust, et need on ajaproovile vastu pidanud. Kõigepealt peate kindlaks tegema, mis on mis. Hindamine (inglise keelest grading) - liigitamine, sorteerimine, järjestamine. Hindamine on ametikohtade positsioneerimine, st ametikohtade jaotus ettevõtte hierarhilises struktuuris vastavalt antud ametikoha väärtusele ettevõtte jaoks.

Väga raske on leida sellist universaalset tasustamisviisi, mis arvestaks nii tööandja kui ka töötaja huve. Ettevõte püüab alati maksta oma eesmärke arvestades, kuid täpselt nii palju, et töötaja ei lahkuks ning viimane omakorda püüab võimalikult palju kätte saada. Just palgaastmete süsteem võimaldab „siduda“ palku ja äriloogikat ning lahti harutada töötajate motivatsiooniga seotud probleemide sõlme.

Hinnete süsteemi olemus ja selle ehitamise etapid. Hindamissüsteem hindab igat tüüpi töid, muutes selle äärmiselt väärtuslikuks tööriistaks palgastruktuuride kujundamisel. Ametikohtade hindamise kriteeriumiks on positsiooni mõju tase ettevõttele tervikuna ja mõju liik lõpptulemusele.

Lihtsustatud kujul saab hindesüsteemi esitada järgmiselt:

töö hindamine

auastmete loomine (positsioonitasemed)

palgastruktuuri loomine

palga määramine konkreetsele töötajale

Hindamissüsteemi juurutamine ettevõttes toimub mitmes etapis, nimelt:

1. Töörühma ettevalmistamine, metoodika uurimine.

2. Dokumentatsiooni väljatöötamine (ametipalkade kehtestamise määrused, kontseptsioon, määrused jne).

palgasüsteemi vorm

3. Ametikohtade hindamine (küsitlemine, intervjueerimine, vestlus), tegurite selgitamine.

4. Tegurite jaotus tasemete järgi (järjestus).

5. Iga taseme hindamine.

6. Faktorikaalu hindamine.

7. Iga positsiooni punktide arvu arvutamine.

8. Punktide jaotus hinde järgi.

9. Ametlike palkade kehtestamine ja palgavahemike arvutamine.

10. Graafiku reprodutseerimine ja tulemuste analüüs.

1. etapp. Töörühma ettevalmistamine, metoodika uurimine.

Ekspertgrupi koostamisel näevad juhid millegipärast selles sageli iseennast ja otsejuhte. Kusjuures tariifigraafikud töötati omal ajal välja T&A uuringute põhjal ja nende arvutusi tegid üldse mitte juhtkonna tasandi spetsialistid. Püüdes positsioone Hay järgi hinnata, ei saanud ettevõtete juhid subjektiivsuse faktorist lahti, sageli lisades (või lahutades) punkte lihtsalt sellepärast, et "inimene on selline."

Selliseid vigu saab vältida juba algetapis, moodustades õigesti ekspertide rühma. Ideaalne konfiguratsioon on viis kuni seitse ettevõtte esindajat (juhid, personaliteenuste spetsialistid) ja kolm kuni neli eksperti konsultatsioonifirmast. Lihtsustatud versioonis võivad hindajateks olla otsesed juhid – ettevõtte töötajate vahetud juhid. Kuid konsultantide olemasolu on vajalik. Lisaks on soovitav ka Hay rakendamisega tegeleva agentuuri olemasolu. See tähendab, et organisatsioon, millel on praktiline kogemus Hay meetodi kasutamisel teistes ettevõtetes ja kellel on juhendamistehnikad. Ainult objektiivselt koostatud ekspertrühm suudab tulemuslikult kujundada hindamissüsteemi ja jätta praktilised soovitused personaliteenistusele juurutamisetapis.

2. etapp. Dokumentatsiooni väljatöötamine (ametipalkade kehtestamise määrused, kontseptsioon, määrused jne).

3. etapp. Töö hindamine (ankeet, vestlus, vestlus) tegurite selgitamine

See on üks raskemaid etappe, kuna see nõuab iga positsiooni jaoks võtmetegurite valimist. Neid tegureid ei tohiks mitte ainult mõista, vaid ka keerukusastmete vahel jaotada. Siin on vaja arvestada nii ettevõtte, osakonna spetsiifikat kui ka ametikohale esitatavaid nõudeid (tööjuhendite, osakondade määruste jms analüüsi alusel).

Vestluste ja intervjuude kaudu osakonnajuhatajatega saavad selgeks nende ideed, kuidas ja milliste kriteeriumide alusel oma alluvate tööd hindavad ning mis on konkreetse ametikoha puhul kõige olulisem.

Hindamiskriteeriumeid võib siin olla raske sõnastada. Selle probleemi lahenduseks võiks olla osakonnajuhatajate esitamine kriteeriumide kohta, mida on näiteks juba kasutatud teistes ettevõtetes (see pärineb Hau kontserni algsest metoodikast):

töötajate juhtimine;

vastutus;

iseseisvus tööl;

kogemus;

eriteadmiste tase (kvalifikatsioon);

kontaktide tase;

töö keerukus;

vea hind.

Tihti on vajadus jaotada tegurid alamteguriteks, mis võimaldab sügavamat ja mitmekesisemat avalikustamist ning vastavalt ka positsiooni täpsemat hindamist (tabel 4).

Selle etapi eelduseks on universaalsete tegurite kogumi kindlaksmääramine kõigi ametikohtade (töötajast direktorini) hindamiseks, s.o. Kõiki ettevõtte töötajaid tuleb hinnata samade hindamiskriteeriumide alusel.

4. etapp. Tegurite jaotus tasemete järgi (järjestus). Tegurid on jaotatud vastavalt raskusastmetele. Tööhinnangu õigsus sõltub suuresti iga taseme täpsest ja arusaadavast kirjeldusest. Tasemete arv ise sõltub sellest, kui täpselt soovite hinnangut anda. Seega kasutas meie virtuaalne ettevõte tegurite kirjeldamiseks kuut keerukusastet. Ja ta pani neile nimeks A, B, C, D, F (tabel 4).

5. etapp. Hinda igal tasandil. Igale tasemele määratakse punktid sõltuvalt taseme raskusastmest ja ilmingust, näiteks:

A - 1 punkt;

B - 2 punkti;

C - 3 punkti;

D - 4 punkti;

E - 5 punkti;

F - 6 punkti.

Tabel 4

Peamised töö hindamise tegurid

Peamised töö hindamise tegurid

Hindamissüsteemi juurutamise selle etapi tulemuseks on tabel loetletud tegurite ja tasemete jaotusega, kusjuures punktide arvu määramine toimub tõusvas joones (tabel 5-7).

Tabel 5

Tegurite loetlemine ja jaotus tasemeteks, punktide arvu määramine järjest suureneva tempoga. Ametinimetus Peadirektor

Tabel 6

Personaliosakonna direktor

Tabel 7

Tegurite loetlemine ja jaotus tasemeteks, punktide arvu määramine tõusvas tempos Positsioon Finantsdirektor

6. etapp. Teguri kaalu hindamine. Selles etapis tehakse arvutused sõltuvalt iga kirjeldatud teguri tähtsusest teie ettevõtte jaoks. Selleks võite võtta teguri olulisuse 5-pallisel skaalal. Arvutamisel peate arvestama tähtsuse astmega, suurendades punkte 1-lt 5-le (tabel 1.4 - 1.6.).

Etapp 7. Iga positsiooni punktide arvu arvutamine. Iga positsiooni punktide arv arvutatakse järgmise valemi abil:

Horisontaalne loendamine

Vertikaalne loendamine

Seega võib positsioonide koguskoor olla järgmine:

koristaja - 10 punkti;

töötaja - 36;

sekretär - 55;

raamatupidaja-ökonomist - = 72;

kapten - 78;

analüütik-kontroller - 90;

advokaat - 100;

peainsener - 120;

tehnilise osakonna juhataja - 134

personaliosakonna juhataja - 145 punkti.

personaliosakonna juhataja - 164;

pearaamatupidaja - 168.

8. etapp. Punktide jaotus hinde järgi. Arvutustulemuste põhjal on kõik positsioonid järjestatud hierarhilises püramiidis sõltuvalt saadud koondhindest. Siis tuleb see püramiid klassideks jagada.

Ametikohad rühmitatakse hinneteks ligikaudu sama arvu punktide saamise alusel, lähtudes täidetavatest funktsioonidest ja sõltuvalt selle ametikoha olulisusest ettevõtte jaoks. Sellest tulenevalt tuleks igasse palgaastmesse lisada ainult need ametikohad, mis on saadud hinnangute poolest sarnased. Selles etapis selgub, et hinded on teatud analoogiate (tehtud töö sisu sarnasus ja ametikohtade võrdväärsus) alusel intervallidesse kogutud ametikohad (skoor ja palk), näiteks: 9. klassis olid ametikohad. mis sai kokku 191–240 punkti;

8. - 136 kuni 170 punkti;

7. - 101 kuni 135 punkti;

6. - 81-100 punkti;

5. - 66 kuni 80 punkti;

4. - 171-lt 190 punktini;

3. - 46 kuni 65 punkti;

2. - 26 kuni 45 punkti;

1. - 8 kuni 25 punkti.

9. etapp. Ametlike palkade kehtestamine ja palgavahemike arvutamine. Selle etapi eelduseks on ametipalga suuruse määramine punktiarvestuse tulemuste põhjal. See tuleb läbi viia ühtsete reeglite järgi, olenemata positsioonist ja üksusest.

Ametliku palga määramiseks on vaja koguda teavet erinevate tööde turuväärtuse kohta. Sel juhul on vaja arvestada:

ettevõtte finantsseisund ja potentsiaal;

välisolukord (inflatsioon).

Tööturuanalüüsi tehakse selleks, et saada aru, kui palju nad keskmiselt maksavad sarnasel ametikohal teistes ettevõtetes, ja teha saadud andmete põhjal teadlik otsus. Seejärel kehtestatakse igale palgaastmele palgavahemik, nn. Me ei tohiks unustada, et see määratakse mitte iga ametikoha jaoks eraldi, vaid kogu hinde kohta. Vahemikud määravad ülemise ja alumise taseme. Vahemikud sõltuvad ettevõtte nägemusest, kuidas need samad vahemikud toetavad karjääri arengut ja muid organisatsiooni väärtusi. Seetõttu on kahvlil reeglina püsiv väärtus. Tasemete nimetused on kahvel ja need on professionaalse kasvu kategooriad.

Ametlikud palgavahemikud.

Ametikoha palk: maksimaalne ametipalk = keskmine ametipalk + 15% keskmisest ametipalgast; keskmine ametipalk = ametipalga alammäär + 15% keskmisest ametipalga alammäärast; miinimumametniku töötasu = selle ametikoha keskmine turupalk; ametipalk katseaja eest (või lepingu järgi) = ametipalga alammäär - 15% ametipalga alammäärast.

Seades seeläbi oma ettevõttes miinimumpalgaks turu keskmise palga, tõstab ettevõte automaatselt ettevõtte autoriteeti ja konkurentsivõimet tööturul. Ja 30-protsendiline palgatõus ühe ametikoha piires on tugev motiveeriv tegur.

Mis on hindamissüsteemi väärtus? Praktika on näidanud, et hindamissüsteemil on järgmised eelised:

1. aitab hallata palgafondi (WF) ja muudab palgasüsteemi paindlikuks;

2. tõstab palgaarvestuse efektiivsust 10-lt 30%-le;

3. reguleerib töötasude tasakaalustamatust ettevõttes. Kui palgaarvestuse põhimõte muutub läbipaistvaks, siis kaovad kohe ära laisad ja kasutud töötajad, kes on harjunud ainult lisatasusid küsima. Samal ajal tõstetakse automaatselt põhipalka neil, kes ettevõttes tõesti olulist rolli mängivad;

4. on mugav vahend uue ametikoha põhipalga määramiseks;

5. võimaldab jälgida tasemeid ja osakondi, kus palgaarvestuses esineb lahknevusi;

6. võimaldab võrrelda oma ettevõtte mis tahes ametikoha keskmist palka turu keskmisega;

7. võimaldab teil kõrvaldada olulise ebaefektiivsuse, kuna see paljastab funktsioonide dubleerimise ja alluvate juhtide oskamatu juhtimise;

8. võimaldab määrata, kui palju mis tahes taseme positsioon ettevõttele maksab;

9. on tõhus viis põllumajandusettevõtte erineva suurusega osakondade integreerimiseks ühtsesse struktuuri;

10. optimeerib tööjõuressursside jaotust.

Raskused ja vead Hinnete süsteemi rakendamisel:

Tühjendussüsteemi kasutuselevõtu pioneerid Venemaa tingimustes olid lääne korporatsioonid. Nii tõi juba 1985. aastal Venemaa turule sisenenud DHL oma personalijuhtimise standardid – 14-bitise palgasüsteemi. DHL-i algatust toetasid Wimm-Bill-Dann, IBS ja Rolf. Näiteks Wimm-Bill-Dann, kes töötas välja töökohtade hindamise meetodi. Siiski toetus ta Hay süsteemi põhiprintsiipidele - ta andis punkte teatud parameetrite järgi ja reastas töötajate ametikohti vastavalt saadud tulemustele. Kuid peaaegu iga teine ​​Vene firma, kes Hay poole pöördus, hülgas ta ootamatult.

Esimene probleem, millega Venemaa ettevõtted silmitsi seisavad, on personalikultuuri traditsioonide puudumine. Personalidirektorid, kes otsustasid kasutada hindamissüsteemi, pidid kohe leidma vastuse kahele keerulisele küsimusele.

1. Milliseid argumente saab tuua, et veenda ärijuhte juhendsüsteemi aktsepteerima?

2. Kuidas luua tõhus ekspertgrupp, kes määrab hinnete piirid.

Kui esimesel küsimusel oli võrdlus tariifigraafikuga selgelt hinnete kasuks, siis ekspertrühma koostamisel nägid juhid selles miskipärast iseennast ja otsejuhte. Kusjuures tariifigraafikud töötati omal ajal välja T&A uuringute põhjal ja nende arvutusi tegid üldse mitte juhtkonna tasandi spetsialistid. Püüdes positsioone Hay järgi hinnata, ei saanud ettevõtete juhid subjektiivsuse faktorist lahti, sageli lisades (või lahutades) punkte lihtsalt sellepärast, et "inimene on selline."

Selliseid vigu saab vältida juba algetapis, moodustades õigesti ekspertide rühma. Ideaalne konfiguratsioon on viis kuni seitse ettevõtte esindajat (juhid, personaliteenuste spetsialistid) ja kolm kuni neli eksperti konsultatsioonifirmast. Lihtsustatud versioonis võivad hindajateks olla otsesed juhid – ettevõtte töötajate vahetud juhid. Kuid konsultantide olemasolu on vajalik. Lisaks on soovitav ka Hay rakendamisega tegeleva agentuuri olemasolu. See tähendab, et organisatsioon, millel on praktiline kogemus Hay meetodi kasutamisel teistes ettevõtetes ja kellel on juhendamistehnikad. Ainult objektiivselt koostatud ekspertrühm suudab tulemuslikult kujundada hindamissüsteemi ja jätta personaliteenistusele praktilised soovitused juurutamisetapis.

Peatükk 2. Töötasusüsteemi analüüs OAO Energia näitel

2.1 Ettevõtte JSC Enegria tehnilised ja majanduslikud omadused

OJSC Energia on Permis asuv hüdroelektrijaam. See hüdroelektrikompleks asub 691 km kaugusel jõe suudmest Permi linna lähedal. Hüdroelektrijaam (paigaldatud võimsus - 483 MW) on Kama kaskaadi vanim jaam, mida kuni 1956. aastani peeti Uurali piirkonna suurimaks. Selle ehitamist alustati 1949. aastal akadeemik Aleksandrovi projekti järgi 18. septembril 1954 käivitati 1. hüdroagregaat. Hüdroelektrijaam pandi alaliselt tööle 1964. aastal.

Hüdroelektrikompleksi ehitiste hulka kuuluvad: kombineeritud (spillway) tüüpi hüdroelektrijaama hoone, kanali- ja lammimuldtammid, laevatatav kaherealine kuuekambriline lukk (opereerib Kamvodputi riigiasutus), 110-220 kV välisjaotla.

Kogu hüdrosüsteemi survefrondi pikkus on 2500 m, sh betoonkonstruktsioonidel 386 m.

Hüdroelektrikompleksi ehitamise tulemusena tekkinud veehoidla asub Permi piirkonnas ja on suhteliselt kitsas põhjast lõunasse ulatuv veehoidla. Mille suurim laius on 30 km, väikseim 3 km, veehoidla pikkus on umbes 300 km.

Aktsiaselts "Energia" asutati 1993. aastal Venemaa energeetika ja elektrifitseerimise aktsiaseltsi "UES of Russia" juriidilise isiku õigustega avatud aktsiaseltsina põhikapitaliga. RAO "UES of Russia" kinnistust hüdroelektrijaamade osas summas 70 946 tuhat rubla. OAO Energia asutamine kinnitati Venemaa RAO UES 20. jaanuari 1993 korraldusega nr 20r.

Hüdroelektrijaamas on 23 hüdroturbiini võimsusega 21 MW. Aasta keskmise paigaldatud turbiini võimsuse kasutustundide arv 2009. aastal oli 4148 tundi (2008. aastal - 3772 tundi).

Paigaldatud võimsuse kasutamise efektiivsustegur - 0,47 (kui seadmed töötavad aktiivse koormuse režiimis).

Kama veehoidla on keeruka kasutusega veekogu ja pakub:

elektri tootmine ja osalemine Uurali energiasüsteemi koormuse katmises, arvestades selle igapäevast ja hooajalist ebatasasust;

navigatsiooni- ja metsaparvetamise tingimused Kama jõel;

tingimuste täitmine, mis tagavad tegevusloaga, tavapäraselt professionaalselt käitatavate veevõtu-, veevärgi- ja kanalisatsioonirajatiste katkematu töö;

kalavarude säilimist ja taastootmist tagavate tingimuste täitmine;

harvaesinevate üleujutuste tippude katkestamine.

Seega, omades üldist ettekujutust JSC Energia tegevuse olemusest, tuleks dünaamikas arvestada tema finantsseisundit.

Viimase 3 aasta jooksul. Töös viidi läbi ettevõtte finantsseisundi analüüs raamatupidamisandmete põhjal.

Need on esitatud allpool struktureeritud kujul.

Peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate dünaamika väljaselgitamiseks viiakse läbi põhjalik analüüs JSC Energia viimase kolme aasta tootmis- ja majandustegevuse kohta.

Analüüs viiakse läbi ettevõtte aastabilansi andmete põhjal. Tootmise kasvutempo määrab antud toodangu taseme ja baasperioodi taseme suhe.

Analüüsi jaoks koostatakse analüütiline tabel, milles arvutatakse tehniliste ja majanduslike näitajate kasvutempo (vt tabel 8).

Tabel 9

AS Energia peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate dünaamika aastatel 2007-2009.

AS Energia peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate dünaamika aastatel 2007-2009.

Analüüsitud perioodil (2007-2009) on tendents toodetud energia näitajal kasvada. Seega kasvas energia tootmine 316 089 miljonilt rublalt. kuni 382 115 miljonit rubla. jooksevhindades (s.o 21%).

Võrreldes nende näitajate väärtust võrreldavates hindades, tuleb märkida, et vaadeldaval perioodil ulatus energiamahtude reaalne kasv 8%-ni. See sai võimalikuks tänu uute tehnoloogiate kasutuselevõtule.

2.2 Töötasustamise korralduse analüüs

Kõik toiteallika transpordisüsteemi töötajad jagunevad järgmistesse töötajate kategooriatesse:

· töötajad;

· juhid ning insener-tehnilised töötajad (E&T) – tootmisprotsessi tehnilise juhtimisega otseselt seotud töötajad;

· töötajad - raamatupidamise, tarnimise, müügi jm funktsioone täitvad töötajad. ning ei ole otseselt seotud tootmistehnoloogia ja -tehnoloogiaga.

JSC Energia töötajate arv on reguleeritud vastavalt “JSC Energia süsteemi allüksuste töötajate ja töötajate arvu standarditele”.

Need standardid on mõeldud OAO Energia töötajate personalikorralduse tagamiseks.

OJSC Energia rajatiste, tööliikide ja jaotuste jaoks on välja töötatud numbristandardid, mis näevad ette palgal olevate töötajate arvu, võttes arvesse normaalsete töötingimuste loomist, töötajate tööohutuse ja tervisekaitse tagamist; vahetustega vahetused peamiste toiteallika transpordirajatiste teenindamiseks.

Standardite järgi arvutatud arv on maksimaalne. Kui töö, tootmise ja juhtimise parema korralduse tulemusena on tegelik töötajate arv väiksem kui standardne arv ja samal ajal on tagatud kindlaksmääratud töömahtude kvaliteetne teostamine töörikkumiste puudumisel kaitsenõudeid, ohutusnõudeid ja tuleohutust, siis ei tohiks tegelik arv tõusta standardväärtuseni.

Nende standardite ametikohtade ja elukutsete nimetused on antud vastavalt kehtivale ülevenemaalisele töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja tariifiklasside klassifikaatorile (OKPDTR), mis jõustus Venemaa riikliku standardi 26. detsembri 1994. aasta dekreediga. nr 367 (koos hilisemate muudatuste ja täiendustega), ühtne tariif- töötajate tööde ja kutsealade kataloog.

Peamiste elektrivõrkude töötajate arvu standardid on välja töötatud, võttes arvesse töökohtade, objektide, teenuste ja tootmisrajatiste ratsionaalset korraldust.

Selle tagab töökorralduse brigaadivormide kasutamine, töökoha ratsionaalne paigutus ja varustamine kaasaegsete organisatsiooniliste vahenditega, õigeaegne materiaal-tehniline varustus ja transporditoetus ning arenenud tehnikate ja töömeetodite kasutamine.

Tööjõu tasustamise korraldamine JSC Energias.

Palgafondi struktuur koosneb kahest põhiosast: palgafondist (WF) ja materiaalsest motivatsioonifondist (FIF).

FZP on püsiv osa. See sisaldab:

a) tasu töötatud aja eest:

töötajatele kogunenud töötasu tariifimäärade alusel ja töötasud töötundide eest;

stimuleerivad lisatasud ja hüvitised tariifimääradele ja palkadele (ametialase tipptaseme, ametite ja ametikohtade kombineerimise jms eest);

režiimi ja töötingimustega seotud hüvitised;

lisatasud kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise ja raske töö eest;

lisatasud öötöö eest;

nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest tasumine;

ületunnitöö tasu;

põhitöökohalt vabastatud ning töötajate koolitamiseks, ümberõppeks ja täiendõppeks värvatud oskustööliste, juhtide, spetsialistide tasu;

palgavahe maksmine ajutise asendamise eest;

b) tasu töötamata aja eest:

töötasu vastavalt aasta töötulemustele;

põhi- ja lisapuhkuste eest tasumine (ilma rahalise hüvitiseta kasutamata puhkuse eest);

tasu täiendavalt antud (üle seaduses sätestatud) puhkuse eest;

teismeliste soodustundide eest tasumine;

õppeasutustes õppivatele töötajatele antud õppepuhkuste tasumine;

tasu erialasele koolitusele, täiendõppele või koolitusele saadetud töötajate koolitusperioodi eest

teised elukutsed;

töötajatele, kes olid administratsiooni algatusel sunnitud töötama osalise tööajaga töötamata aja eest makstud summad;

doonortöötajatele tasumine läbivaatuse, vereloovutuse päevade ja pärast iga vereloovutuse päeva tagatud puhkepäevade eest;

seisakuaja eest tasumine ei ole töötaja süü.

FMP sisaldab:

preemiad struktuuriüksuste tulemuslikkust iseloomustavate näitajate täitmise eest;

preemiad töötajate kohusetundliku täitmise eest oma ametikohustusi.

Tasustamise vormid ja süsteemid, süsteemi rakendamine. Ettevõte kasutab ajapõhist lisatasu süsteemi. Juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele makstakse töötasu ametliku palgagraafiku alusel, töötajatele aga tunnitariifimäärade ja -palkade alusel. Juhtide, spetsialistide, töötajate ametlikud palgad ja töötajate tunnitariifimäärad (palgad) kinnitab peadirektor.

Ametlik palk määratakse sõltuvalt järgmistest teguritest:

vastavas struktuuriüksuses tehtava töö (ülesannete) keerukuse, vastutuse ja olulisuse kvalifikatsioonirühm;

konkreetse inimese töökvaliteet ja tema võime oma potentsiaali realiseerida (see osa määratakse individuaalsete hüvitiste süsteemi alusel).

Töötasusüsteemi teine ​​element - lisatasu kehtestatakse struktuuriüksuste tegevust iseloomustavate näitajate täitmise eest, loomulikult iga töötaja tulemusliku tööülesannete täitmisega.

Selle tulemusena sõltub esimene osa sissetulekust peamiselt konkreetsest isikust ja teine ​​võtab kollektiivse vastutuse, sest sõltub sellest, kui selgelt ja tõhusalt töötas töökoda, osakond või teenindus, et luua turul nõutud toode.

Ettevõttes on välja töötatud töötajate tootmistegevuse hindamise süsteem. See põhineb 20 kriteeriumil: haridus, töökogemus erialal, erialaste teadmiste tase, hariduse vastavus antud ametikohale, teadmised oma ettevõtte spetsiifikast, üldoskused, iseseisvus töös, ülesannete õigeaegne täitmine, halduskaristuste olemasolu, töö kvaliteet, loovuse avaldumine, probleemide ja ülesannete lahendamise oskus, organiseeritus ja sihikindlus, initsiatiiv, võime asjad ära teha, töö intensiivsus, vastutus ja usaldusväärsus keerulistes olukordades, valmisolek pidevaks professionaalseks arenguks ja uute asjade õppimine, eriteadmiste kasutamise efektiivsus, arvutiga töötamise oskus.

Kriteeriume saab iga konkreetse olukorra muutudes täiendada ja täiustada. Iga kriteeriumi eest antakse töötajale hinded (punktid) vahemikus 1 kuni 5. Maksimaalselt saate koguda 100 punkti. Koondskoori alusel määratakse palgalisa suurus esmalt protsentides ning seejärel arvestatakse see üle preemiakoefitsiendiks (Knad). Selleks on ettevõttes välja töötatud palgalisa skaala (tabel 10).

Tabel 10

Töötaja töötasu suuruse määramisel võetakse aluseks lihttöölise keskmine palk, kelle tööjõud on võrdne ühega. Põhipalk korrutatakse preemiateguriga (Kad.). Saadud toode määrab töötaja palga, kuid mitte veel töötasu tervikuna, mis võib olla palju suurem. AS Energia näeb ette ka igakuised lisatasud ametipalgale tööstaaži eest. Nende suurus sõltub otseselt pidevast tööstaažist antud ettevõttes (tabel 11).

Tabel 11

Boonused moodustavad olulise osa kogutulust. Nende osakaal võib ulatuda 30% kuni 70% töötajate kogupalgast

Boonusnäitajad. OJSC Energias tehakse preemiaid struktuuriüksuste tegevuse tulemuslikkust ja töötaja tööülesannete täitmist iseloomustavate näitajate täitmise eest.

Näiteks SKTB ettevõtted. See osakond mõjutab oma funktsionaalse eesmärgi tõttu teaduse ja tehnoloogia arengu elluviimise meetmete tõhusust, uute toodete väljatöötamist ja nendega seotud kulusid. Seetõttu antakse SKTB töötajatele lisatasusid kulude kokkuhoiu eest uute toodete kavandamisel ja majandusliku efekti suurendamise eest materjali- ja töömahukust vähendavate teaduslike ja tehniliste meetmete kasutuselevõtust ning tootmisjäätmete kasutamisest.

Või näiteks majandusplaneerimise osakond ning töö- ja palgaosakond. See on omamoodi mõttekoda, mis otsib võimalusi ja varusid ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõstmiseks. Seetõttu määratakse preemiad PEO-le ja HSE-le kasumlikkuse tõstmise, kõigi struktuuriüksuste tegevuse majandusanalüüsi läbiviimise ning tööviljakuse tõusu tagavate meetmete rakendamise eest, säästes materjali-, tööjõu- ja finantsressursse.

Boonuse maksmise allikaks on tootmiskulude vähenemine: mida madalamad on tooraine-, materjali-, kütuse-, energiakulud, seda suurem on võimalus töötajatele boonuseid maksta. Samal ajal tuleb kulusid pidevalt vähendada, kuna ettevõtte turutingimustes ellujäämise üldine strateegia hõlmab kvaliteetsete toodete tootmist konkurentide omadest madalamate kuludega.

Boonusnäitajate rakendamise jälgimine. Ettevõttel on kolmeastmeline juhtimissüsteem.

Lugege iga etapi kohta lisateavet.

Keskmine või subjektiivne kontroll. Iga struktuuriüksus koostab kuu lõpus preemianäitajate saavutamise aruande. Sel eesmärgil kasutatakse spetsiaalselt kujundatud vorme. Majandusteadlased vastutavad aruannete koostamise eest töötubades, nende juhid osakondades ja teenistustes. Seega on iga struktuuriüksuse tegevusele subjektiivne hinnang. Subjektiivne, sest seda viivad läbi antud üksuse meeskonnaliikmed, s.t. isikud, kes on otseselt huvitatud oma teenistuse eest autasu saamisest.

Teises etapis viiakse läbi terviklik või objektiivne kontroll. Subjektiivsuse elemendi kõrvaldamiseks läheb koondteave (aruanne) kaugemale selle struktuuriüksuse ja teiste struktuuride vahel, mis võivad esitada nõudeid töökoja, osakonna või teenistuse vastu. Näiteks peatöökoda kooskõlastab oma aruande toote kvaliteedijuhtimise ja -ohutuse osakonnaga, peamehaaniku ja peaenergeetniku teenistusega ning SKTB-ga. Seega testitakse iga kuu viimase 2-3 päeva peatöökoja aruannet teenistustes, kes oma kommentaare formuleerivad. Protokollile kirjutavad alla lisaks kaupluse juhatajale tehnilise kontrolli ja ohutusosakonna juhatajad, tehnikadirektori asetäitja seadmete alal ning erikonstrueerimisbüroo juhataja. See välistab subjektiivse teguri boonusnäitajate täitmise teabe hindamisel.

Kolmandas etapis - strateegiline või suunatud kontroll. Ärgem unustagem, et preemiate maksmine on seotud strateegilise planeerimise elemendiga, eelkõige funktsionaalsete sihtprogrammide rakendamisega. Ebakvaliteetse soorituse või õigeaegse mittetäitmise korral rakenduvad boonuste mahaarvamise hoovad.

Peatükk 3. Kaasaegsed töötasuvormid ettevõttes OJSC "Energia"

3.1 Ettevõttes kehtivad töötasustamise vormid

Tabel 12

Tariifigraafik OJSC Energia töötajatele

Ettevõtte rahaline preemiasüsteem

Rahalise tasu ja ergutussüsteemi loomise ja optimeerimise tehnoloogia töötati välja konsultatsiooniprojektide läbiviimise kogemuse põhjal.

Personali rahalise motiveerimise põhiprintsiipide, meetodite ja võtete esitlus viiakse läbi energiaseadmete tootmise ja hulgimüügi valdkonnas tegutseva kaubandus- ja tööstusettevõtte OAO Energia näitel. OJSC Energia on kaasaegsele ärikeskkonnale üsna tüüpiline. Ettevõte, mida võib liigitada keskmise suurusega ettevõtteks (töötajate koguarv üle 300 inimese), on eraettevõte ja tegutseb turul juba üle 65 aasta. Ettevõttel on arenenud organisatsiooniline struktuur, mis põhineb lineaar-funktsionaalsel põhimõttel:

Tootmisosakond tegeleb toodete valmistamisega.

Kaubandusosakond teostab hulgimüüki ja arendab edasimüüjate võrgustikku

Ostuosakond varustab tootmist nii tooraine kui ka kaubaga kommertsosakonnale

Eksperimentaallabor töötab välja ja juurutab tootmisse uusi tootemudeleid

Peakorteri struktuurid - turundus- ja reklaamiosakond, personaliteenistus, juriidiline osakond, infotehnoloogia osakond, finants- ja majandusteenistus

Teenindusstruktuurid - administratsioon koos transpordiosakonnaga, sekretariaat, turvateenistus.

Struktuuride ja ärifunktsioonide mitmekesisus, töötajate erinev suhtumine ettevõtte lõpptoodangusse viitab erinevatele motiveerimis- ja rahalise tasustamise meetoditele ja põhimõtetele kõikidele personalikategooriatele.

Olemasolev palgasüsteem ei erinenud aga mitmekesisuselt, keskendudes lõpptulemusele ja ettevõtte töötajate nõutavale tootmiskäitumisele - kaubandusosakonna juhid said lihtvahendustasu protsendi müügimahust, tootmistöölistel tükitöötasu, kõigil teistel töötajatel. sai kindlat töötasu, mille suurus sõltus töötaja võimest endale palgatõus “välja lüüa”, s.o. subjektiivsest tegurist, mis ei ole seotud tööviljakusega. Selgete ja arusaadavate põhimõtete puudumine palgapoliitikas, subjektiivsus ja meelevaldsus ning üldine rahalise tasustamise tase, mis oli turu omast madalam, kõik need tegurid tõid kaasa probleeme ettevõtte personalipoliitikas. Ettevõtte tootlus langes, kaadri voolavus kasvas ja parimad spetsialistid lahkusid. Ettevõte muutus järk-järgult oma konkurentide "õppeväljakuks".

Ettevõtte juhtkond jõudis arusaamisele, et põhiprobleem seisneb töötajate tegevuse motiveerimises ja stimuleerimises, ning otsustas ettevõttes rahalise tasustamise süsteemi ümber korraldada.

Ettevõttes olemasoleva tasustamisolukorra muutmiseks kasutati rahalise töötasu arendamise ja optimeerimise tehnoloogiat, mis koosneb järgmistest elementidest:

Ettevõtte personali töömotivatsiooni, väärtusorientatsiooni ja tööga rahulolu diagnoosimine;

Ettevõtte motivatsioonipoliitika põhiprintsiipide ja reeglite, hüvitiste paketi sisu ja struktuuri kindlaksmääramine;

Põhipalga (rahalise töötasu püsiv osa) väljatöötamine, mis põhineb ametikohtade ja töökohtade ettevõttesisese väärtuse määramisel;

Rahalise töötasu muutuvosa arendamine, et suurendada palkade ergutavat mõju tööviljakust;

Sotsiaaltoetuste süsteemi väljatöötamine, ettevõtte tõhus sotsiaalpoliitika;

Personali rahalise tasustamise süsteemi fikseerivate sisemiste normatiivdokumentide väljatöötamine;

Nõustamisabi rahalise tasusüsteemi rakendamisel ja selle tõhususe jälgimisel;

Personalitöötajate koolitamine tehnoloogiate vallas ettevõtte tasustamispaketi optimeerimiseks ja täiustamiseks.

Töötajatele igakülgsed ergutustasud, põhi- ja lisapalk

Põhipalga arendamine (konstantne osa rahalisest töötasust)

Organisatsioonis kasutatav hüvitiste pakett ehk premeerimissüsteem koosneb kolmest elemendist - põhipalk (põhipalk, püsiv osa rahalisest töötasust), lisatasu (ergutustasud, preemiad, preemiad, muutuv osa rahalisest töötasust) ja sotsiaalne. maksed või hüvitised (hüvitised).

Põhipalgaks on töötajale tagatud hüvitis organisatsioonis tehtud töö eest, s.o. tasu ametiülesannete täitmise eest oma töökohal ametijuhendis või ettevõtte standardis sätestatud suuruses ja kvaliteediga.

Põhipalk jääb muutumatuks üsna pika aja jooksul ega sõltu otseselt töötaja hetketulemustest.

Boonused või ergutusmaksed (rahalise hüvitise muutuv osa) on tavaliselt seotud töötaja töötulemuste eest makstava tasuga. Nende hulka kuuluvad vahendustasud, preemiad plaani täitmise eest, kasumi jagamine jne. Kõik, mis moodustab tööjõu rahalise töötasu muutuva osa ja mida kasutatakse töötajate töötulemuste arvestamiseks, sidudes rahalise tasu taseme ettevõtte, allüksuse või töötaja enda üldtulemusega.

Hüvitisi või sotsiaaltoetusi käsitletakse kui töötasu, mis ei ole seotud töö kvantiteedi ja kvaliteediga, tasu, mida töötajad saavad antud organisatsioonis või ettevõttes töötamise fakti eest. Hüvitiste hulka kuuluvad tervisekindlustus, tasustatud puhkused, tasuta lõunad, transpordikulude hüvitamine ja muud seaduses määratletud või organisatsioonile ainulaadsed sotsiaaltoetused.

Põhipalga (rahalise töötasu püsiosa) kujunemine koosneb mitmest etapist:

Töökohtade (ametikohtade) kirjeldamine ja analüüs.

Töökohtade (ametikohtade) klassifitseerimine ettevõttesisese väärtuse järgi.

Töökohtade (ametikohtade) tarifitseerimine ja palgaastmete määramine.

Põhipalkade kehtestamine, hüvitiste ja lisatasude kehtestamine - püsiva (põhi)palga süsteemi kujundamine, arvestades turuväärtuse analüüsi tulemusi.

Selles etapis on vaja kindlaks teha personalikategooriad, kelle jaoks töötatakse välja erinevad rahalise tasustamise süsteemid. Tavaliselt on seal põhipersonal, abi-, hooldus- ja juhtimispersonal. Kategoriseerimine toimub seoses ettevõtte lõpptootega. Võtmepersonali hulka kuuluvad töötajad, kes on otseselt seotud tootmisprotsessiga (tootmisettevõtete puhul) või müügiprotsessiga (kaubandusettevõtete puhul, s.t. kes mõjutavad otseselt ettevõtte lõpptoodet. Võtmepersonal on “teenimine”, st toovad ettevõttele tulu .

Abipersonal tagab põhitegevuse, osaledes kaudselt lõpptoote loomisel, luues põhiprotsessi jaoks tööriistu ja töövahendeid.

Teeninduspersonali hulka kuuluvad töötajad, kes tegelevad ettevõtte enda vajaduste teenindamisega: haldus, raamatupidamine, reklaam, personaliteenindus jne.

Juhtkonna hulka kuuluvad ettevõtte tipp- ja keskjuhtkond.

Erinevate töötajate kategooriate hüvitiste paketi struktuur ja sisu ning materiaalse hüvitamise põhimõtted saavad olema erinevad, sest erinevate kategooriate panus lõpptootesse on erinev ning tasustamissüsteemis peaks olema erinevusi.

Töökohtade (ametikohtade) kirjeldus, analüüs ja klassifitseerimine

Selle tööetapi tulemusena tuleks saada ettekujutus üksikute osakondade ja ametikohtade (töökohtade) funktsioonidest ning see idee vastavatesse dokumentidesse jäädvustada.

Allpool on välja toodud peamised infoblokid, mille põhjal koostatakse tööanalüüsi läbiviimiseks vastavates ankeetides sisalduvad küsimused:

töökoht - osakond;

ametinimetus;

juhi, töötaja ametikoht;

töötajale vahetult alluvate töötajate ametikohad;

töö põhieesmärk;

töötaja põhiülesannete ja -kohustuste loetelu;

peamised tulemusnäitajad - kaubavahetuse käive, kontrollitavate finantsressursside suurus, personali arv, tootlikkus jne;

teave eriseadmete või -masinate kasutamise kohta;

teave inimestega töötamise vajaduse kohta - organisatsiooni sees või väljaspool;

erilised asjaolud, nagu ebamugav tööaeg, ärireisid, ebasoodsad ja ohtlikud töötingimused;

nõutav haridus ja kutsekvalifikatsioon - minimaalne ja soovitav tase;

koolitusvajadus;

nõutav kogemus - minimaalne ja soovitav;

erioskused või -oskused, näiteks oskus töötada numbritega, oskus selgelt rääkida jne.

Töökohtade (ametikohtade) liigitus.

Ametikohtade ja ametikohtade funktsioonide analüüsi põhjal viiakse läbi järgmine etapp - töökohtade (ametikohtade) analüüs ja klassifitseerimine vastavalt nende väärtusastmele ettevõtte jaoks. See võib olla kas lihtne intuitiivsetel kriteeriumidel põhinev pingerida või keerukas protseduur mitme kriteeriumi alusel hindamiseks ning ametikohtadele ja töökohtadele punktide määramiseks. Selle tulemusena on vaja saada nimekiri ametikohtadest, mis on järjestatud hierarhiliselt ja erinevad üksteisest vastutuse ulatuse, täidetavate funktsioonide olulisuse, panuse ettevõtte eesmärkide saavutamisse, nõutava kvalifikatsiooni taseme poolest. ja töö intensiivsust.

Lihtne viis: järjestamine positsiooni ettevõttesisese väärtuse üldkriteeriumi järgi:

Viia läbi ametikohtade hierarhiline järjestamine (peadirektorist kullerini);

Grupeerida ametikohad kategooriate kaupa (tippjuhid, spetsialistid, juhid, teeninduspersonal, noorempersonal jne);

Määrake igale ametikohale palgaastmed, võttes arvesse iga ametikoha “kahvlit”;

Keeruline meetod: positsioonide hindamine valitud tegurite alusel:

Koos ekspertide rühmaga selgitage välja võtmetegurid ametikohtade hindamiseks (töö keerukus, nõutav kvalifikatsioon, vastutus, pinge, töökoormus jne);

Määrata hindamistegurite kaalud;

Töötage välja iga teguri hindamismaatriks;

Viige läbi iga positsiooni hindamisprotseduur iga hindamisteguri kohta;

Positsioonide järjestamine sõltuvalt saadud punktide hulgast;

Määrake iga positsiooni jaoks "kahvlid";

Määrake igale ametikohale palgaastmed.

Töökohtade (ametikohtade) klassifitseerimine Energia ettevõttes viidi läbi skoorimismeetodil, kasutades faktoripunkte.

Kõigepealt saadi ametikohtade (ametikohtade) kirjeldused, töötati välja ametijuhendid ja osakondade kohta käivad eeskirjad, seejärel analüüsiti ametijuhendeid.

Ekspertrühm (võtmespetsialistid ja osakonnajuhatajad) selgitas välja peamised hindamistegurid ja iga teguri olulisuse ametikoha hindamisel. Selle tulemusena ilmnesid järgmised tegurid:

Tabel 13