Vallandamine tähtajalise töölepingu alusel: kord, tähtajad, etapid ja hüvitis. Tähtajalise töölepingu alusel ülesütlemine Tähtajalise töölepingu alusel ülesütlemise kord aastal

Sõltumata sellest, kas töötajaga on sõlmitud tähtajatu või tähtajaline tööleping, ei erine renditöötajate omal soovil vallandamise kord (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3, 1. osa, artikkel 77). üldreeglitest.

Tähtajaline tööleping: vallandamisel töötamine

Ajutise töötaja omal algatusel vallandamise esimene samm peaks olema juhtkonna teavitamine oma soovist. Sellest hetkest hakkab arvestama "väljatöötamise" periood.

Üldreeglina on minimaalne tööaeg kaks nädalat alates hoiatamise kuupäevast, kuid on ka mitmeid erandeid:

• hooajatöötajad ja ajutised töötajad (lepingu tähtaeg - vähem kui kaks kuud) - kolmepäevane töö (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 292, artikkel 296).

Nende töötajate puhul on vallandamisel veel üks tunnusjoon: lõpparvestuse tegemisel tuleb arvestada, et sellistele töötajatele antakse puhkust kaks kalendripäeva iga töökuu kohta (tööseadustiku artiklid 291, 295). Vene Föderatsiooni seadustik);

• katseajal töötajad - kolmepäevane töö (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 4. osa);
• organisatsiooni juht; sportlased ja treenerid, kelle lepingud on sõlmitud kuni neljaks kuuks - igakuine töö (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 280, artikkel 348.12).

On olukordi, kus ajutine töötaja tuleb vallandada tema soovitud ajavahemiku jooksul. Räägime õppeasutusse vastuvõtmisest, pensionile jäämisest, tööandjapoolsetest rikkumistest ja poolte vastastikusest nõusolekust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 3. osa).

Tähtajaline tööleping: vallandamine haiguslehel

Ajutise töötaja haigus ei ole tema vallandamisel takistuseks. Tööõigusaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. osa, artikkel 81) keelavad töötajate vallandamise ainult organisatsiooni algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4, 1. osa, artikkel 77).

Lahkumiskiri

Hoiatus koostatakse mis tahes kujul, tavaliselt arvutisse trükitud või käsitsi kirjutatud avalduse vormis. Organisatsioon saab iseseisvalt sellise taotluse vormi välja töötada ja töötajaid sellega kurssi viia - seadused seda ei keela.

Peaasi, et töötaja allkirjastab avalduse, mis võimaldab tal õigusvaidluse korral tõendada töötaja vallandamise tahet.

Kõigepealt peate veenduma, et ajutine töötaja märkis õigesti vallandamise kuupäeva, ideaaljuhul ilma eessõna "alates" kasutamata (vallandamine alates 15. augustist), et viimase tööpäeva määramisel ei oleks lahknevusi.

Ajutine töötaja võib meelt muuta ja oma avalduse tagasi võtta, seda ei saa takistada. Sel juhul saab vallandada ainult siis, kui teist vallandatud töötajat ei kutsutud kirjalikult tema asemele teisest ettevõttest üleviimise teel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 4. osa).

Tellimuse väljastamine ja kande tegemine tööraamatusse

Vallandamise korraldus antakse töötaja esitatud avalduse alusel. See peab näitama, et töösuhe lõpetatakse artikli 3 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Korraldus väljastatakse hiljemalt renditöötaja viimasel tööpäeval.

Tööraamatusse tuleb märkida, et töötaja vallandatakse artikli 3 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt ja väljastada töötajale viimasel tööpäeval tööraamat (pärast koondatava allkirja saamist tööraamatus, tööraamatus ja isikukaardil).

Ajutine töötaja peab oma viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 1. osa) saama tähtajalise töölepingu lõpetamisel kõik standardtasud (palk, hüvitis kasutamata puhkuse eest jne).

Tere! Selles artiklis räägime tähtajalise töölepingu alusel töötavate töötajate vallandamise tunnustest. Täna saad teada, mis võib olla töötaja vallandamise alus. Vallandamise etapid ja nõutavad dokumendid. Millised on STD põhijooned seoses vallandamise menetlusega.

STD lõpetamise peamised põhjused

Tööseadustiku kohaselt toimub vaikimisi uue töötaja töölevõtmine tähtajatult. Siiski on erandeid: seadus loetleb üksikasjalikult juhud, kus töö iseloom ja tingimused kas näevad ette või võimaldavad tööandjal sõlmida lepingu, milles on märgitud selle tegemise tähtaeg.

Seejärel määratakse lepingus kas konkreetne kuupäev, millal selle kehtivus lõpeb, või märgitakse konkreetne sündmus, mille järel töötaja teenuseid enam ei vajata.

Igal juhul hakkab tööandja tähtajalise lepingu kokkulepitud lõpukuupäeva lähenedes mõtlema: kas ja kuidas on vaja sellist lepingut lõpetada?

Seaduse järgi peab igal vallandamisel olema põhjus, mis tuleb dokumentides ära näidata. STD-l on vallandamiseks vaid üks konkreetne põhjus, mis ei ole BTC-le iseloomulik – nimelt töölepingu lõppemine. Kõik muud alused on ühised nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu puhul.

Vaatleme kõiki neid põhjuseid kordamööda, mis jagame tinglikult viide kategooriasse:

1. STD aegumine;
2. poolte kokkuleppel;
3. Töötaja algatusel;
4. Tööandja algatusel;
5. Sõltumatute asjaolude tõttu.

STD aegumine

• Põhitöötaja tööle naasmine. Siis on saadik sunnitud lahkuma. Näiteks lapsepuhkuselt naasv noor ema või võtmetöötaja taastumine;
• Töö lõpetamine, ajutine või hooajaline, milleks töötaja palgati. Näiteks saagikoristuse lõpp või seadmete paigaldamise lõpetamine;

Tähtajaliste töösuhete tüübid hõlmavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 289 kohaselt välja antud kaheks kuuks või kauemaks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 289. Töölepingu sõlmimine tähtajaga kuni kaks kuud

Kuni kaheks kuuks töölevõtmisel töötajatele testimist ei tehta.

Siin on lubatud märkida täpne vallandamise kuupäev või märkida ainult asendamise pretsedent, näiteks "rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks".

Töötaja soovil ametikohalt lahkumise üldeeskirjad lähtuvad sätestatud õigusakti allikate normidest:

Need õigustloovad aktid ei sisalda piiranguid ega muid keelde ajutiselt tööle võetud isikute töötegevuse lõpetamiseks. Õigusnormide kohaselt on sellel töötajate kategoorial õigus teha initsiatiivi, lõpetades töö vajaliku aja jooksul.

Sellistes olukordades ei ole tööandjal õigust keelumeetmeid kehtestada ja vallandamise menetlusse sekkuda.

TÄHELEPANU: Ajutise töötaja vallandamise keeld on üks tööseadusandluse jämedaid rikkumisi, mille kohaselt määratakse haldusvastutus.

Erinevad nüansid

Renditöötaja etteteatamise aeg ja tööaeg

Peamine nüanss selle kategooria töötajate vallandamisel on tööaja lühendamine. Sel juhul Töökoha vabanemisel peab töötaja töötama 2 nädalat, mis vastab üldistele standarditele ainult juhul, kui leping on sõlmitud kauemaks kui 2 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).

Lühema tähtajaga lepingu sõlmimisel on vajalik etteteatamine vähemalt 3 päeva.

See reegel kajastab sarnaseid eeliseid tööandjale, kes hoiatab samamoodi töölepingu lõppemise või põhitöötaja lahkumise eest 3 päeva ette.

Vabatahtliku väljaastumise avaldus

Poolte töösuhte lõpetamiseks töötaja algatusel ja soovil tuleb temalt vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 292 normidele saada ametlik avaldus, mis esitatakse volitatud isiku nimele. ametnik (organisatsiooni juht) või üksikettevõtja (IP).

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 292. Töölepingu lõpetamine

Töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, on kohustatud tööandjat kirjalikult ette teatama töölepingu ennetähtaegsest lõpetamisest kolm kalendripäeva.

Tööandja on kohustatud kuni kaheks kuuks töölepingu sõlminud töötajat eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, töötajate arvu või personali vähendamisega kirjalikult hoiatama allkirja vastu vähemalt kolm. kalendripäevad ette.

Töötajale, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks, vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta, kui föderaalseadustes, kollektiivlepingus või töölepingus ei ole sätestatud teisiti.

Avalduses on märgitud töölepingu sõlmimise alus, selle kiireloomulisus - näidates ära kavandatava edasise ülesütlemise põhjuse ja ülesütlemisavalduse.

Näiteks: "Palun lõpetada T. P. Konopelnaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks sõlmitud tööleping, vallandades kassapidaja-müüja tema enda soovil.".

Töölepingu lõpetamise korraldus

Tööandja on kohustatud avalduse viseerima ja selle alusel korralduse koostama.

Tellimuses peate märkima üksikasjad seerianumbri ja vabastamiskuupäeva kujul, mis seejärel kantakse tööraamatusse. Dokumendi vorm on standardne, vastav personalidokumentide haldamise normidele.

Korralduse nimi on “Valdamise korraldus”.

Sõnastus võiks olla järgmine: "Konopelnaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks palgatud müüja-kassapidaja N. N. vallandamiseks."

Tööraamatusse sissekande tegemine

Tellimus vormistatakse alati enne tööraamatu täitmist, mis on selle alusel lepingu lõpetamise aluseks, mida tõendab vastav kanne. Seda tehakse järgmiselt:

1. Organisatsiooni nime ei pea sisestama, kuna see oli juba lepingu sõlmimisel sisestatud.
2. Esimene veerg (veerg) sisaldab kande järjekorranumbrit.
3. Teises veerus on märgitud lepingu lõpetamise kuupäev, mis on viimane tööpäev.

   See kuupäev vastab tingimata korralduses ja avalduses märgitud vallandamise päevale, kuid võib erineda korralduse andmise ja muude dokumentide täitmise kuupäevast.

4. Kolmas veerg annab vallandamise sõnastuse. Siin ei ole enam vaja märkida asendamise fakti ega töö kiireloomulisust, kuna see tuleneb eelmisest vastuvõtuprotokollist.

   Sõnastus peaks olema lihtne: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 3 alusel vallandada omal soovil."

5. Ka kolmandas veerus on lubatud sõna "töötaja algatusel" viitega tööseadustiku artiklile 80.
6. Neljandasse veergu kantakse vallandamise dokumendi (korralduse) nimi ja selle andmed.
7. Allpool on kande teinud isiku ametikoht, perekonnanimi ja initsiaalid.
8. Kanne on kinnitatud tööandja pitseriga.

TÄHTIS: Pooled võivad koostada lepingu, mis reguleerib teenistustingimusi ja lahkumishüvitise suurust, sel juhul vallandamine toimub "kokkuleppel", viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 normidele.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Lahkumishüvitise arvutamine

Viimasel tööpäeval tuleb arvutada lahkumishüvitis. See sisaldab:

• töötaja saamata jäänud töötasu jääk;
• lisatasud ja muud maksed - tööandja äranägemisel;
• puhkusepäevade hüvitis.

Neil töötajatel on õigus puhkusele, kui leping on sõlmitud kauemaks kui 2 kuud.

Puhkust antakse töölepingus sätestatud suuruses proportsionaalselt kohalikes seadustes ja määrustes sätestatuga.

See tähendab, et see ei saa olla väiksem kui teistel sarnasel ametikohal töötavatel töötajatel.

Päevade arvu arvestatakse alates viimasest päevast, mil töötaja puhkusel oli. Arvutamiseks jagatakse puhkuse kestus 12-ga ja korrutatakse saadud arv pärast puhkust töötatud kuude arvuga.

Kui töötaja on töötanud vähem kui aasta, makstakse hüvitist töötatud kuude eest. Sel juhul loetakse kuuks rohkem kui 15 tööpäeva, kui tööpäevi on vähem, siis seda kuud arvesse ei võeta. VIIDE:

Kui lepingus ei ole puhkuse kestust ette nähtud, arvestatakse iga töötatud kuu kohta 2 tööpäeva.

Maksed ja dokumendid väljastatakse viimasel tööpäeval, mida loetakse vallandamise päevaks.

Peamine dokument, mis tuleb väljastada, on tööraamat. Tööandjal ei ole õigust viivitada üle kolme päeva, kui töötaja ei ole seda taotlenud.

Kirjaliku taotluse korral võidakse talle anda:

• diplomite ja muude haridust tõendavate dokumentide koopiad;
• tunnistused ja täiendkoolituse tunnistused;
• auastme omistamise tunnistused;
• praktika dokumentatsioon jne.

Need võetakse välja töötaja isiklikust toimikust või väljastatakse väljavõtete või koopiatena. Ametikohale vastuvõtmist kinnitavad dokumendid jäävad tööandjale ja neid säilitatakse arhiiviandmetes.

Tööseadustikus sätestatud kord võimaldab olemasoleva tähtajalise töölepingu üles öelda vaid üksikutel juhtudel. Sel juhul tuleb järgida seaduses sätestatud korda. Pärast käesoleva artikli sisu ülevaatamist saate tuttavaks kõigi selle probleemi nüanssidega.

Kas tähtajalise töölepingu alusel on võimalik töötajat vallandada?

Olemasoleva tähtajalise töölepingu lõpetamine toimub järgmistel juhtudel:

• Kokkulepitud perioodi, milleks leping sõlmiti, möödumisel (tööseadustiku artikkel 77);
• Põhitöötaja naasmisel. Näiteks pärast taastumist, puhkuselt;
• Pärast vajaliku töö tegemist perioodiks, milleks tööandja isiku tööle võttis;
• Pärast teatud perioodi, milleks leping sõlmiti, on lõppenud.

Tähtajalise töölepingu alusel haiguslehel oleva töötaja vallandamine

Igal tööandjal on õigus haige töötaja vajalik vallandamine pärast pooltevahelise kokkuleppe lõppemist. Seadusega kehtestatud reegel näitab, et sellises olukorras suhe lõpetatakse üsna tavapäraselt. Nagu ka teistel sarnastel juhtudel, kui koondatud töötaja on terve. On oluline omadus - tööandja on kohustatud igale haigele töötajale haiguslehe väljastama ja maksma. Pealegi ei oma tähtsust, mis oli pooltevahelise lepingulise suhte lõpetamise alus.

Kas tähtajalise töölepingu alusel on võimalik rasedat vallandada?

Ühelgi tööandjal ei ole õigust rasedat vallandada ka pärast kehtiva lepingu ettenähtud kehtivusaja möödumist. Kuid on üks erand - rase töötaja võib jääda töötuks, kui on täidetud kõik järgmised tingimused:

• Naine võeti organisatsiooni ajutiselt, st kuni puuduva põhitöötaja naasmiseni;
• Kui naine keeldub liikumast teisele pakutud ametikohale, mis võib olla madalamalt tasustatud;
• Kui tööandjal ei ole hetkel võimalust töötajat tervislikel põhjustel teisele sobivale ametikohale üle viia.

Töötajaga suhete lõpetamine on lubatud vormistada kohe pärast sellises olukorras nõutava puhkuse lõppemist.

Vallandamine omal soovil tähtajalise töölepinguga

Kui töötaja ei soovi mõnes organisatsioonis töötada, on tal alati õigus suhe tööandjaga lõpetada. Kuid ta peab tegema järgmist:

• Teatage oma soovist tööandjale 2 nädalat enne kavandatud vallandamise päeva (TC);
• Kui tööleping sõlmitakse tähtajaga kuni 2 kuud, on töötaja kohustatud tööandjat hoiatama kolm päeva enne kodaniku kavandatud vallandamise kuupäeva.

Kui organisatsiooni juht kavatseb ametist lahkuda, tuleb sellest kuu aega ette teatada. Ükskõik millisel juhul, kui avalduses märgitud kuupäev saabub, kuuluvad kõik pooltevahelised suhted lõpetamise kategooriasse.

Vallandamine tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu

Kui leping hakkab lõppema, peate teadma, et seda automaatselt ei lõpetata. Selleks on vaja tööandjat sellest hoiatada. Seda tuleks teha hiljemalt kolm päeva enne lepingu lõppu.

Kui initsiatiivi ei näidata, loetakse kehtiv tööleping pärast kehtivusaja möödumist sõlmituks tähtajatuks, mis tähendab, et see jääb kehtima. See tähendab, et vajalikud meetmed tuleb võtta õigeaegselt. Ja kui pooled ei soovi lõpetada tähtajalist lepingut, mille ettenähtud tähtaeg saab peagi läbi, ei pruugita uut lepingut sõlmida.

Kas tähtajalise töölepingu alusel vallandamisel tuleb maksta lahkumishüvitist?

Seaduse järgi makstakse vallandamisel hüvitisi ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiiv- või muu kohaliku lepinguga. Kuna Vene Föderatsiooni seadused selliseid kohustuslikke makseid ette ei näe. Suhte lõpetamisel on organisatsioon kohustatud maksma ainult töötasu ja puhkusehüvitist, kui seda ei kasutatud.

Puhkusehüvitis tähtajalise töölepingu alusel vallandamisel

Kui tähtajalise lepingu tähtaeg on lõppenud ja lahkuval isikul ei olnud aega puhkust võtta, peab organisatsioon maksma nõutava hüvitise. Veelgi enam, iga advokaat ütleb teile, et töötaja ei pea selle nõudega esitama ühtegi kirjalikku dokumenti. Kui olemasoleva lepingu märgitud kehtivusaeg saab läbi, peab tööandja tegema kõik iseseisvalt.

Kas tähtajalise töölepingu alusel on vaja kirjutada ülesütlemisavaldus?

Kui vallandamine toimub töötaja algatusel, tuleb esitada avaldus. Pealegi tuleb seda teha ettenähtud aja jooksul: enamasti 2 tavanädalat, 3 lühikest päeva juhul, kui olemasolev tähtajaline tööleping on sõlmitud lühiajaliseks (kuni 2 kuuks).

Pärast taotluses märgitud aja möödumist loetakse isiku töö organisatsioonis lõpetatuks. Selle dokumendi vorm on alati meelevaldne, piisab oma soovist ilma põhjuseta.

Tööandja on pärast avalduse kättesaamist kohustatud vormistama töösuhte lõpetamise, mille kohta antakse korraldus juba enne töötamiseks määratud aja möödumist. Tähtajalise töölepingu ülesütlemise korralduse näidis on ühtne vorm, mille nimi on T-8. Kuid soovi korral on igal tööandjal õigus vormistada oma dokument.

Etteteatamise tähtaeg tähtajalise töölepingu alusel

Kui olemasolev pooltevaheline leping lõppeb ja tööandja soovib seda uuendada, teatatakse sellest töötajale kolm päeva ette ja see ajavahemik on kalendriline. Sama tähtaeg antakse ka enamikul muudel juhtudel, välja arvatud olemasoleva lepingu lõpetamine puuduva võtmetöötaja tagasitulekul. Selle dokumendi võib esitada isiklikult või posti teel.

Vallandamine enne katseaja möödumist töötaja algatusel

Katseaeg on meede, mis on võrdselt kasulik mõlemale töölepingut sõlmivale poolele. Uus…

Kuidas vormistada vallandamine töötaja surma tõttu?

Töösuhete lõpetamise põhjus, mis ei tulene töötaja tahtest ega tööandja initsiatiivist, on...

Kuidas vormistada töölepingule lisakokkulepe palgamuutuste kohta

Venemaa seadusandlus kohustab töötajat ja tööandjat sõlmima töölepingu. See on oluline edasiseks…

Vallandamine raseda naise tähtajalise töölepingu alusel

Töötaja rasedus tekitab tööandjale päris palju pahandusi, eriti arvestades seadusandlust. Huvitaval positsioonil…

Töötaja vallandamine tööandja algatusel

Tööseadustiku järgi ei ole juhil võimalust töötajat põhjuseta vallandada. 81. artiklis...

Venemaa tööseadusandlus määratleb tähtajaliste töölepingute lõpetamise erikorra. Seetõttu on igal personalispetsialistil, tööandjal või töötajal kasulik teada, kuidas vormistatakse tähtajalise töölepingu alusel vallandamine tähtaja möödumise ja muudel põhjustel.

Vallandamine tähtajalise töölepingu alusel - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ja põhiprintsiibid

Seadusandluse seisukohalt eeldavad tähtajalised töölepingud tööandja ja töötaja vaheliste õigussuhete erikorda. See puudutab nii tähtajalise lepinguga töölevõtmise põhiprintsiipide õiguslikku reguleerimist kui ka töötajate vallandamise küsimusi. Tuleb märkida, et vaatamata konkreetselt tähtajalisi lepinguid puudutavate regulatsioonide suurele hulgale, kohaldatakse nendele dokumentidele ja õigussuhete olemusele vastuolude puudumisel tööseadusandluse üldpõhimõtteid.

Seega peaksid töösuhete pooled tähtajalise töölepingu alusel vallandamise küsimuste lahendamisel pöörama tähelepanu eelkõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgmiste artiklite sätetele:

• Art.59. Selle sätted reguleerivad tähtajaliste töölepingute kohaldamist üldiselt.
• Art 70. Käesoleva artikli regulatiivne raamistik on pühendatud testimise kasutamisele töösuhtes, sealhulgas tähtajalise töölepingu puhul.
• Artikkel 71. Käesolevas artiklis sätestatu käsitleb töösuhete lõpetamise küsimusi katseajal, sealhulgas tähtajalise töölepingu puhul.
• Artikkel 77. See artikkel määrab kindlaks kõik võimalikud lepingu lõpetamise aluse liigid, sealhulgas selle, et neid saab täielikult kohaldada tähtajaliste lepingute puhul.
• Artikkel 79. Selle artikli sätted reguleerivad otseselt tähtajaliste lepingute ülesütlemise küsimusi erilisel põhjusel - see ei saa olla kohaldamise aluseks tavalistes töösuhetes.
• Artikli 84 lõige 1. Käesolevas artiklis sätestatu kehtestab nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu ülesütlemisel kasutatava üldise korra.
• Artikkel 261. See reguleerib rasedatega sõlmitud tähtajaliste töölepingute lõpetamise erikorda.

Üldjuhul eristab otseselt tähtajalisi lepinguid ülesütlemise seisukohalt eelkõige võimalus töötaja vallandada dokumendi aegumise tõttu. Need tingimused annavad nii töötajatele kui ka tööandjatele mitmeid konkreetseid garantiisid. Eelkõige hõlmavad need lahkumishüvitise maksmise vajaduse puudumist, vabatahtliku puhkuse avalduse esitamise tähtaegade lühendamist ja muid nüansse.

Tähtajalise töölepingu alusel ülesütlemise aluste liigid ja menetluse tunnused

Võimalike vallandamise põhjuste põhiloetelu, sealhulgas tähtajalise töölepingu korral, sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 sätetes. Selle põhimõtted kehtivad üldiselt kõikidele töösuhetele, kuid tähtajalise lepinguga töötamisel on mitmeid nüansse. Eelkõige hõlmavad "tähtajalise" töötaja vallandamise tunnused järgmisi aspekte:

• Omal soovil tähtajalise lepinguga lahkudes võib tööandja etteteatamistähtaeg muutuda.
• Eelkõige on hooajatöö kokkuleppe või lühiajalise tähtajalise töölepingu korral etteteatamiskohustus ette nähtud kolm päeva enne kavandatavat vallandamist, mitte 14, nagu tavaliselt.
• Tööandja algatusel vallandamisel seoses tähtajaliste lepingutega on ka omaette juriidilised nüansid. Seega lühiajalise kuni kahekuulise lepingu puhul peab tööandja teavitama töötajat vähendamisest või likvideerimisest mitte 2 kuud, vaid 3 päeva enne planeeritud kuupäeva. Hooajatöödel on etteteatamisaeg 7 päeva. Lahkumishüvitis.
• Hooajaliselt või lühiajaliselt töölt vallandamise korral, kui vallandamine toimub koondamise või likvideerimise tõttu, vähendatakse lahkumishüvitise suurust. Seega alla 2 kuu sõlmitud lepinguga ei maksta üldse hüvitisi, vaid hooajatöötajatele antakse seda kahe nädala keskmise palga ulatuses. Puhkuse hüvitamise kord.
• Hooaja- või ajutise tööga töötajatele arvestatakse puhkust kahe tööpäeva määraga iga töötatud kuu kohta. Pealegi mõjutab see spetsiaalne arvutamise kord vallandamisel makstava hüvitise suurust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 alusel vallandamise erimenetlus.

Kõik regulatsioonid, mis kehtivad tähtajalistele töölepingutele, kuid ei kehti tähtajatutele, muutuvad hilisemas menetluses kehtetuks, kui kohus leiab, et leping ei olnud tähtajaline või oleks tulnud lihtsalt ümber kvalifitseerida tähtajatuks kuni tähtajaks. vallandamise hetk.

Vallandamine lepingu lõppemisel - omadused ja näpunäited töötaja vallandamiseks

Üldiselt ei erine tähtajalise töölepinguga töötajate vallandamise kord tavapärasest. Tähtajalise lepinguga ülesütlemise erimenetlus on mõeldud eelkõige selle lõpetamiseks tähtaja lõppemise tõttu. Kuid enne samm-sammult juhiste otsest kaalumist peaks tööandja mõistma, et töötingimuste lepingus märkimiseks on erinevaid viise. Need hõlmavad järgmisi valikuid.

• Enne kui puuduv töötaja tööle naaseb.
• Kuni teatud tulemuse saavutamiseni või määratud ülesannete täitmiseni.
• Kuni kindla kuupäevani või kindla ajavahemiku lõpuni.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 alusel tähtajalise lepingu alusel vallandamine on lubatud ainult siis, kui leping on tähtajaline ja see ei sisalda menetluslikke rikkumisi, mis võimaldaksid selle kvalifitseerida alaliseks.

Üldiselt on töötaja vallandamise protseduur üsna keerukas ja nõuab hoolikat lähenemist suhte igale poolele.

Enne töölepingu teatud lõppemise tähtpäeva saabumist teatab tööandja töötajale oma kavatsusest suhe lõpetada. Selline teade tuleb esitada vähemalt kolm päeva ette. Samas on tööandjatel soovitav oma õiguste kaitseks saata teade ette ja võimalusega tõendada selle saatmise fakti – seda saab teha, saates töötajale tähtkirja koos lisade loeteluga. ja kättesaamise teatis või kirjalik teatis kättesaamise akti koostamiseks kahe tunnistaja allkirjaga.

Kui töötaja keeldub selle üleandmisest, peavad tunnistajad selle fakti fikseerima ja allkirjastama keeldumist tõendava dokumendi. Etteteatamine ei ole vajalik, kui vallandamine toimub asendustöötaja tööle naasmise tõttu.

Kui te ei teavita töötajat õigel ajal töölepingu lõppemise tähtpäevast, siis tingimusel, et ta jätkab töötamist, loetakse tema vallandamine ebaseaduslikuks, kuna lepingut ei loeta enam tähtajaliseks. kehtivate õigusaktide sätetega. See on äärmiselt oluline nüanss, mida peaks iga tööandja meeles pidama.

Vallandamise tähtaega kinnitavate dokumentide alusel annab tööandja korralduse töötaja vallandamiseks. Ka töötaja peab sellise korraldusega kursis olema ning vajadusel tuleks talle nõudmisel anda korralduse koopia.

Viimasel tööpäeval antakse töötajale lõplik töötasu, tööraamat, samuti sissetulekutõend ja pensionimaksete ülekandmist kinnitav dokument. Kui tööandja süül hilineb maksmine või dokumentide väljastamine, saab töötaja tööle ennistada ning selline tööle ennistamine võimaldab tal kvalifitseerida lepingu ümber tähtajatuks.

Üldjuhul on tööandja jaoks kõige tõsisem probleem, kui on vaja töötajat tähtajalise lepinguga vallandada, just võimalus leping kohtus tähtajatuks ümber kvalifitseerida. Seetõttu peab tööandja ennekõike jälgima, et töösuhte kestus ei ületaks viit aastat, sõltumata sellest, mis põhjustel töötaja töötab.

Samuti on vajalik, et töölepingu sõnastus ise annaks tööandjale algselt võimaluse töötähtaegu pikendada – sellise pikendamise mainimine on aktsepteeritav ning selle olemasolu väldib sunniviisilist tähtajatu tööle asumist. Samuti tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 on rasedate töötajatega tähtajaliste lepingute lõpetamiseks ette nähtud erikord.