Puhkus omal kulul. Kas see on nii lihtne? Kuidas loobuda ilma kohustusliku teenuseta? Palgata puhkus, millele järgneb vallandamine

1. Lahkuge omal kulul perekondlikel põhjustel ja muudel mõjuvatel põhjustel .

• Tasustamata puhkuse toimumiseks on vajalik töötaja kirjalik avaldus ja tööandja nõusolek.

Puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel ( Art. 128 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

2. Palgata lahkumine eeliskategooria töötajatele.

• Tööandja on kohustatud sellist puhkust tagama vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa, artiklite 173 ja 174 sätted, Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seadus nr 4301-1 „Vene Föderatsiooni kangelaste ja täieõiguslike omanike staatuse kohta hiilguse ordu” ja föderaalseadused:

-12.01.95 nr 5-FZ"Veteranidest"(edaspidi veteraniseadus);

-kuupäevaga 01.09.97 nr 5-FZ"Sotsialistliku töö kangelastele ja Tööhiilguse ordeni täisomanikele sotsiaalsete garantiide andmise kohta";

-kuupäevaga 05.27.98 nr 76-FZ“Sõjaväelase staatuse kohta”;

-kuupäevaga 05.06.2011 nr 100-FZ“Vabatahtliku tulekaitse kohta”;

-2. märtsil 2007 nr 25-FZ"Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta";

-27. juulil 2004 nr 79-FZ"Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta";

-10. jaanuaril 2003 nr 19-FZ"Vene Föderatsiooni presidendi valimiste kohta";

-18. mai 2005 nr 51-FZ"Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma saadikute valimiste kohta";

-12. juuni 2002 nr 67-FZ"Vene Föderatsiooni kodanike valimisõiguste põhitagatiste ja rahvahääletusel osalemise õiguse kohta."

Seda tüüpi puhkuseks ei ole vaja tööandja nõusolekut, vaid töötaja kirjalik avaldus.

3. Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine.

• Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette puhkust omal kulul, millele järgneb vallandamine. See reegel kehtib ainult kasutamata tasuliste puhkuste puhul – põhi- ja lisapuhkuse ( 2. osa Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
• Praktikas rakendavad tööandjad seda reeglit sageli palgata puhkusele, millele järgneb vallandamine ( Moskva Linnakohtu 15. veebruari 2013. a määrused nr 4g/7-788/13 ja 6. detsembril 2011 asjas nr 33-40058).
• Rostrudi sõnul on tööandjal õigus anda töötajale puhkust, millele järgneb vallandamine ( kiri 24.12.2007 nr 5277-6-1).
• Alternatiiviks võib olla töötaja vallandamine tema enda soovil. Ainult sel juhul peab ta sellest tööandjat kirjalikult teavitama hiljemalt 2 nädalat ette ( 1. osa Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
• Kui tööandja ei vaidle töötaja vallandamisele vastu, saab töölepingu üles öelda enne määratud tähtaja möödumist ( 2. osa Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
• Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid vastavalt töölepingule. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 4. osa).
• Kuna töötaja vallandamise päeval ei tööta, on tööandja kohustatud saatma talle teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või küsima nõusolekut selle saatmiseks posti teel ( 6. osa art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tööandja on kohustatud töötajaga arveldama hiljemalt järgmisel päeval pärast töötaja arveldusavalduse esitamist ( 1. osa Art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

4. Laste eest hoolitsevatele töötajatele lisapuhkus omal kulul .

• See on täiendav garantii töötajatele, kellel on lapsi. Nimekiri isikutest, kellele võib sellist puhkust anda, on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263. Sellise puhkuse andmise tingimused peavad olema kirjas kollektiivlepingus.
• Lisapuhkust antakse töötaja kirjalikul soovil talle sobival ajal. Selle saab lisada aastaarvele või kasutada eraldi. Ja võite selle korraga võtta või osadeks jagada. Peaasi on kasutada aasta jooksul täiendavaid puhkepäevi, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei luba saldosid üle kanda järgmisele tööaastale.

Puhkust antakse mõlemale vanemale – sama organisatsiooni töötajatele, sõltumata sellest, kas teine ​​vanem seda kasutas või mitte ( Art. 263 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tasustamata lisapuhkuse õigus on töötajal-vanemal lapse sünniaastast kuni tema 14- või 18-aastaseks saamise aastani (kaasa arvatud) Art. 263 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

5. Kas on võimalik anda sundpuhkust ilma palgata?

• Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette sundpuhkust tööandja algatusel omal kulul. Kui töötaja ei saa oma tööülesandeid täita ja see ei ole tema süü, siis on tööandja kohustatud talle selle jõudeaja eest tasuma ( Venemaa Tööministeeriumi resolutsioon 27. juunist 1996 nr 40"Selgituse "Tööandja algatusel palgata puhkused" kinnitamise kohta".
• Seisakuid makstakse vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast ( 1. osa Art. 157 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
• Kui saatsite töötaja omal algatusel sundpuhkusele, loetakse see rikkumiseks. Selle eest on ette nähtud trahv:

Ametnikule võib määrata rahatrahvi 1000-5000 rubla ulatuses;

Organisatsioon - 30 000 kuni 50 000 rubla. ( 1. osa Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik).

• Korduvate rikkumiste korral on trahvid suuremad:

Kuni 20 000 rubla. või ametniku diskvalifitseerimine 1–3 aastaks;

Kuni 70 000 rubla. ettevõtte jaoks ( 2. osa Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik).

6. Kas omal kulul on võimalik puhkust anda kahel alusel korraga?

• See on keelatud. Sellise puhkepäevad ei ole kumulatiivsed. Seetõttu saab töötaja loota vaid võimalikult pikale puhkusele.

Näiteks töötajal on õigus võtta omal kulul 14 kalendripäeva töötava pensionärina ja 35 kalendripäeva lahinguveteranina (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 2. osa). Sel juhul annab organisatsioon töötajale 35 päeva.

Laste eest hoolitsevad isikud ( Art. 263 Vene Föderatsiooni töökoodeks), võib nimetatud puhkuse töötaja kirjalikul avaldusel liita põhipuhkusele või kasutada seda eraldi täielikult või osade kaupa. Selle puhkuse ülekandmine järgmisele tööaastale ei ole lubatud.

7. Kas on võimalik keelduda puhkuse andmisest omal kulul?

Puhkuse andmisest keeldumine sõltub põhjustest, miks töötaja seda palus.

• Kui töötaja kuulub töötajate eeliskategooriasse, kes vastavalt sätted art. 128, 173, 174 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja föderaalseaduste kohaselt on tööandja kohustatud andma tasuta puhkust, tööandjal ei ole õigust sellisest puhkusest keelduda.
• Ettevõttel on õigus keelduda töötajale omal kulul puhkuse andmisest vaid ühel juhul - töötaja palub puhkust perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel.
• Tööandja võib keelduda, kuna puhkus võib organisatsiooni tegevust negatiivselt mõjutada.

Kui töötaja pärast keeldumise saamist siiski puhkusele läheb, võib seda lugeda töölt puudumiseks. Ja see võib saada aluseks töölepingu lõpetamiseks lõigete põhjal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 punkti 6 1. osa (Moskva linnakohtu 30. jaanuari 2013. aasta apellatsioonimäärus asjas nr 11-2971).

8. Kas puhkusel olles on võimalik omal kulul loobuda?

• Ainult mõnel juhul on puhkuse ajal vallandamine võimalik omal kulul:

Kui töötaja kirjutas omal algatusel lahkumisavalduse ( Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Kui töötaja ja tööandja vahel on kokkulepe ( Art. 78 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Kui organisatsioon likvideeritakse või üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse ( Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust omal algatusel puhkusel, sh tasustamata puhkusel viibivat töötajat vallandada.

9. Kas töötajal on õigus omal kulul puhkuselt ennetähtaegselt lahkuda?

• Vene Föderatsiooni töökoodeks ei reguleeri töötaja ennetähtaegselt palgata puhkuselt lahkumise korda.
• Kui omal kulul puhkuse ennetähtaegse lõpetamise algataja on töötaja, peab ta kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse. Kokkuleppel annab tööandja vastava korralduse.

Näiteks korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Loe palgata puhkuse lõppkuupäevaks 10. august 2017. a. E.E. Skauzov alustab tööd 11. augustil 2017. Põhjus: E.E avaldus. Skousova kuupäevaga 8. august 2017.

• Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu. Kui tööandja ei nõustu, märgib ta avaldusele oma lahkarvamuse.
• Kui algatajaks on tööandja, peab ta puhkuselt tagasikutsumise omal kulul töötajat teavitama. Teatisele paneb töötaja oma jälje, kas ta on nõus varakult tööle minema või mitte.
• Nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse töötaja palgata puhkuselt tagasi kutsuda.

Näiteks korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Tootmisvajaduse tõttu kutsuda teadur E.E. palgata puhkuselt tagasi. Skousova alates 10. augustist 2017. Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu.

Mõlemal juhul on täpsustused puhkuse tegeliku kestuse kohta lisatud töötaja isikukaardi VIII jaotisesse.

10. Kas palgata puhkust pikendatakse töövaba puhkuse eest?

• Iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase lisatasulise puhkuse kalendripäevade arvestamisel ei arvestata tööväliseid puhkusi 1. osa Art. 120 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
• Kuid see reegel ei kehti puhkuse kohta, mil töötajad on ilma palgata.

Seega, kui mittetöötavad puhkused langevad palgata puhkusele, arvestatakse need sellise puhkuse kalendripäevade hulka. See tähendab, et sel juhul puhkepäevi lugedes ei ole vaja nende arvu mittetöötavate pühade jaoks pikendada.

11. Kas on võimalik omal kulul puhkust pakkuda mitmeks tunniks?

• IN 1. osa Art. 128 Vene Föderatsiooni töökoodeks on kirjas, et sellise puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.
• Samal ajal on Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ette nähtud igat liiki puhkused kalendri- või tööpäevades, eelkõige:

Iga-aastane tasustatud põhipuhkus - 28 kalendripäeva ( 1. osa Art. 115 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Iga-aastane lisapuhkus ebaregulaarse tööajaga töötajatele - vähemalt 3 kalendripäeva ( 1. osa Art. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Hooajaliselt töötavatele töötajatele tasustatud puhkus - 2 tööpäeva iga töötatud kuu kohta ( Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 295).

• Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette puhkust päevades, on ka ettevõtetel otstarbekam tagada töötajatele puhkus oma kulul päevade, mitte tundide kaupa.
• Tööandja võib töösisekorraeeskirjas kehtestada järgmise sätte:

Näiteks „Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib Töötajale anda Tööandjaga kokkulepitud tööpäevade arvu tasustamata puhkust, kui see ei too kaasa tähtaegade rikkumist ega töö katkemist, millega Töötaja on otseselt seotud. Töötaja peab sellise puhkuse andmisest vastavalt ametialluvuskorrale viivitamata teavitama struktuuriüksuse juhti. Tasustamata puhkus antakse Töötaja kirjaliku avalduse alusel ja väljastatakse peadirektori korraldusega (juhisega). Kokkuleppel struktuuriüksuse juhiga võib Töötaja arvestusperioodi jooksul tegemata tööaja tasa teha.»

See tähendab, et ühel päeval paneb tööandja töötaja tööajalehele näiteks 6 töötundi ja teisel päeval, kui ta need tegemata tunnid tasa teeb, - 10 tundi. Konfliktide vältimiseks tuleb kõik tööajagraafiku muudatused kokku leppida kirjalikult. Palgata puhkuse avalduses saab töötaja märkida päeva, millal ta on valmis tööle jääma.

12. Kuidas kajastada tööajaarvestuses “oma kuludega puhkuse” perioodi?

• Tööajalehes on puhkuse periood määratud olenevalt sellise puhkuse liigist. Nii et palgata puhkuse perioodi märkimiseks pange:

Kirjad TO või number 16 kui töötaja palus puhkust perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel;

Kirjad OZ või number 17 kui puhkuse eest vastutab tööandja;

Kirjad DB või number 18 kui puhkus anti kollektiivlepingu alusel

Tasustamata puhkuse pikkus sõltub iga-aastase tasulise puhkuse andmise eest arvestatavast staažist.

13. Kuidas teie enda kulul lahkumine teie puhkusekogemust mõjutab?

• Oma kuludega puhkused, mis antakse töötaja soovil, arvestatakse staaži hulka, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. Kuid ainult osaliselt, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul ( Art. 121 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
• Kui töötaja võttis omal kulul vabaks rohkem kui 14 kalendripäeva, nihutatakse tema tööaastat rohkemate päevade võrra.
• Palgata puhkuse päevad jäetakse keskmise töötasu arvestamisel arvestusperioodist välja. See erand ei sõltu puhkeaja pikkusest ( subp. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga nr 922 kinnitatud keskmist töötasu käsitlevate määruste punkt 5 "e").

Sellisel puhkusel viibimise aeg ei kuulu kindlustusstaaži hulka, mis arvestatakse pensioni määramisel ( 1. osa Art. 10 17. detsembri 2001. aasta föderaalseadus nr 173-FZ).

Kas teil on endiselt küsimusi? Võtke meiega ühendust tasuta konsultatsioon meie spetsialistidele!

Kõik töötavad kodanikud võivad taotleda 28 puhkepäeva aastas. Kui isik on ettevõtte juhtkonnaga eelnevalt kokku leppinud puhkuses, millele järgneb vallandamine, ei tohi ta puhkuselt oma eelmisele töökohale naasta.

Mõiste "puhkus, millele järgneb vabatahtlik vallandamine"

Seadus ütleb, et töötaja peab ettevõttest lahkumise soovist juhtkonnale ette teatama neliteist päeva. Erandiks on isikliku kokkuleppe juhud või muud seadusega määratud olukorrad.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 annab võimaluse neliteist päeva mitte "treenida", piisab, kui tuua töötajatele omal tahtel vallandamisavaldus, mille on kokku leppinud juhataja. Peamine tingimus on, et töötajal oleks kasutamata puhkepäevi.

Tähtis! Puhkepäevade võimaldamine koos hilisema vallandamisega ei ole kohustus, vaid organisatsiooni õigus. Seetõttu on selle valiku kasutamiseks vajalik juhtkonna nõusolek.

Puhkuse taotlemise viisid, millele järgneb vallandamine

Puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine, kajastub kahel viisil:

• Isik läheb puhkusele vastavalt puhkuse ajakavale ja kirjutab lahkumisavalduse. Kirjaliku lahkumissoovi saad avaldada ka puhkusel olles. Oletame, et inimene läks 15. septembril kahekümne kaheksaks päevaks puhkusele. Sel perioodil leiab ta endale huvitavama töökoha ja otsustab töölt lahkuda. Pärast puhkust enne 29. septembrit (kaasa arvatud) vallandamisavalduse esitamisel arvestatakse seda 12. oktoobril - viimasel puhkepäeval. Ta ei pea midagi "välja töötama". Ta täitis kohustuse teavitada ettevõtet neliteist päeva ette.
• Kui tööandja ei ole vastu, võib töötaja pärast omal soovil puhkust esitada lahkumisavalduse. Seejärel läheb ta puhkusele ilma ettevõtte puhkusegraafikule viitamata. Pärast seda ta lihtsalt ei naase oma eelmisele töökohale.

Mis tahes võimaluse kasutamisel on vallandamise kuupäev viimane puhkepäev.

Puhkuse registreerimine koos järgneva vallandamisega

Puhkuse nõuetekohane registreerimine, millele järgneb vallandamine, koosneb mitmest etapist:

• Avalduse kirjutamine ja juhtkonnaga nõustumine.
• Dokumendi esitamine personaliosakonnale.
• Personaliametniku poolt vastava korralduse väljastamine.
• Töötaja allkirjaga korraldusega tutvumine.
• Tellimusele kirjutab alla juhataja.
• Maksedokumendid on koostamisel.
• Täieliku sissemakse tasumine lahkuvale isikule.
• Tööraamatusse tehakse kanne ja dokument antakse üle omanikule.
• Nõutavate sertifikaatide koostamine.

Puhkuse nõuetekohane registreerimine, millele järgneb vallandamine, on lahkarvamuste puudumise võti.

Kuidas kirjutada avaldus puhkuse saamiseks, millele järgneb vallandamine

Kuidas taotlust õigesti täita:

• Märgitakse juhataja või muu vastutava isiku nimi ja ametikoht.
• Järgmisena märgitakse, kelle nimel dokument koosnes, sealhulgas seisukoht.
• Lehe keskel on paberi nimi.
• Allpool on sisu ise.
• Allosas on kuupäev, viisa ja töötaja dekrüpteerimine.

Taotlus tuleb täita käsitsi A4 formaadis lehel. Sellises äridokumentatsioonis ei tohi olla vigu ja tehnilisi vigu.

Puhkusetaotluse näidis, millele järgneb vallandamine:

Taotluse täitmisest ei piisa, selleks on vaja ettevõtte juhtkonna nõusolekut.

Puhkusekorraldus, millele järgneb vallandamine

Seadus ei kinnita puhkuse andmise korralduse vormi koos hilisema vallandamisega. Ettevõtted arendavad seda ise.

Puhkuse korraldus, millele järgneb vallandamine - näidis:

Samuti kasutatakse puhkusele minnes enne omal soovil lahkumist korraga 2 tellimust:

Vallandamine pärast puhkusest lahkumist

Kui töötaja lahkub kohe pärast puhkust ja kirjutas puhkuselt lahkudes avalduse, peab ta "töötama" ootuspäraselt - neliteist päeva.

Ehk siis alati kehtib üks reegel – töötaja on kohustatud tööandjale lahkumisest neliteist päeva ette teatama. Samas pole vahet, kas ta on sel hetkel tööl, puhkab või haige. Kui kehtestatud kahenädalane periood langeb tööpäevadele, peab lahkuv kodanik need “välja töötama”, kui organisatsioon teda varem ei vabasta. Kuid see on tema isiklik õigus.

Puhkus, millele järgneb vallandamine. Millal arvutus teha?

Seadus kinnitab standardsed maksetingimused:

• Puhkusetasu makstakse välja hiljemalt kolm päeva enne puhkusele minekut.
• Tasumine toimub vallandamise päeval.

Pärast puhkust töölt lahkudes toimib veidi teistsugune kord - lahkuvale kodanikule makstakse enne puhkusele minekut täismakse. Kuid pärast puhkuse võtmist koos järgneva vallandamisega on tööraamatus vallandamise kuupäev viimane puhkeaeg.

Inimestel tekib üsna loomulikult küsimus, mida teha, kui inimene mõtleb ettevõttest lahkumise osas ümber. Seaduse järgi ei saa töötaja, kes läheb puhkusele koos hilisema vallandamisega, oma avaldust tagasi võtta. Kui organisatsiooni juhtkond vastuväiteid ei esita, võib koondatud töötaja tagasi tööle võtta tema eelmisel töökohal.

Tööseadustik ei reguleeri paljusid palgata puhkuse andmisega seotud küsimusi. Kas töötaja võib sellist puhkust võtta koos hilisema vallandamisega? Kas tööandjal on õigus töötaja oma kulul puhkuselt tagasi kutsuda? Kas puhkused summeeritakse, kui töötajal on neile õigus mitmel alusel? Vastused neile ja teistele küsimustele leiate artiklist.

Enne kui käsitleme 10 kõige huvitavamat olukorda, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse andmisega, räägime selliste puhkuste tüüpidest ja nende pakkumise omadustest.

Kolm tüüpi puhkust omal kulul

Tasuta puhkust antakse töötajate kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse võib jagada kolme tüüpi. Need on puhkused, mille pakkumine:

- tööandja õigus;

- tema kohustus;

- tööandja kohustus, kui see on sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Millised puhkused kuuluvad igasse ülaltoodud tüüpidesse?

Lahkuge omal kulul perekondlikel põhjustel ja muudel mõjuvatel põhjustel

Tööandja võib (kuid ei ole kohustatud) töötajale sellist puhkust võimaldama tema kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). See tähendab, et palgata puhkuse toimumiseks on vajalik töötaja kirjalik avaldus ja tööandja nõusolek.

Palgata lahkumine sooduskategooria töötajatele

Tööandja on kohustatud sellist puhkust tagama vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa, artiklite 173 ja 174 sätetele, Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seaduse N 4301-I „Koostöö kohta. Vene Föderatsiooni kangelaste ja Au ordeni täisrüütlite staatus” ja föderaalseadused:

- 01.09.97 N 5-FZ “Sotsialistliku töö kangelastele ja Tööauhinna ordeni täisomanikele sotsiaalsete garantiide andmise kohta”;

- 27. mai 1998 N 76-FZ “Sõjaväelaste staatuse kohta”;

- 05.06.2011 N 100-FZ “Vabatahtliku tulekaitse kohta”;

— 03.02.2007 N 25-FZ “Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta”;

— 27. juulil 2004 N 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta”;

- 10. jaanuaril 2003 N 19-FZ “Vene Föderatsiooni presidendi valimiste kohta”;

— 18. mai 2005 N 51-FZ “Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma saadikute valimiste kohta”;

- 12. juuni 2002 N 67-FZ "Vene Föderatsiooni kodanike valimisõiguste ja rahvahääletusel osalemise põhitagatiste kohta".

Seda tüüpi puhkuse andmiseks ei ole vaja tööandja nõusolekut, vaid töötaja kirjalik avaldus.

Lapsi hooldavatele isikutele lisapuhkused omal kulul

Selliste puhkuste andmine on lastega töötajatele lisatagatis. Isikute kategooriad, kellele võib sellist puhkust anda, on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 263. Nende puhkuste võimaldamise säte peab olema sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Lisapuhkust antakse töötaja kirjalikul soovil talle sobival ajal. Seda puhkust saab liita iga-aastasele tasustatavale puhkusele või kasutada eraldi täies ulatuses või osade kaupa. Tööseadustik ei luba seda järgmisse tööaastasse üle kanda.

Õigus tasuta lisapuhkusele antakse töötajale-vanemale alates lapse sünniaastast kuni aastani, mil ta saab 14- või 18-aastaseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

Märkus.Puhkust antakse mõlemale vanemale - sama organisatsiooni töötajatele, olenemata sellest, kas seda kasutab teine ​​vanem või mitte (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

Petuleht

Millistele töötajatele on tööandja kohustatud nende kirjalikul nõudmisel omal kulul puhkust võimaldama?

Kümme küsimust puhkuse kohta omal kulul

Vaatame nüüd 10 kõige huvitavamat olukorda, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse võimaldamisega.

Küsimus nr 1. Kas on võimalik anda sundpuhkust?

Kas tööandja võib omal algatusel saata töötaja palgata puhkusele?

Tööseadusandlus ei näe ette tööandja algatusel sundpuhkust omal kulul.

Kui töötaja ei saa oma süül töölepingus sätestatud kohustusi täita, on tööandja kohustatud talle selle aja eest seisakuna maksma (Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. aasta resolutsioon N 40 “ Selgituse "Tööandja algatusel palgata puhkusel" kinnitamise kohta .

Märkus.Töötaja süül tööseisaku asendamist sundpuhkusega tööandja nõudmisel tuleks lugeda ebaseaduslikuks.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 157 1. osa kohaselt makstakse seisakuid vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast.

Tööandja, kes saadab töötaja omal algatusel tasustamata puhkusele, rikub töö- ja töökaitseseadust ning võib võtta haldusvastutuse. Selle rikkumise eest saab ametnikku trahvida 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni - 30 000 kuni 50 000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Rahatrahvi asemel võib organisatsiooni suhtes kohaldada halduskaristust tegevuse peatamise näol kuni 90 päevaks.

Märkus.Korduv tööseadusandluse rikkumine ametniku poolt toob kaasa tema diskvalifitseerimise üheks kuni kolmeks aastaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 2. osa).

Küsimus nr 2. Kas omal kulul on võimalik puhkust võimaldada kahel alusel?

Mitu päeva võib palgata puhkust võtta töötaja, kui tal on õigus sellisele puhkusele korraga kahel põhjusel, näiteks:

— töötav pensionär (14 kalendripäeva);

— lahinguveteran (35 kalendripäeva)?

Tasuta puhkus ei ole kumulatiivne. Töötaja saab loota vaid võimalikult pikale puhkusele. Meie puhul kuni 35 kalendripäeva (lahinguveteranina) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 2. osa) (vt tabelit lk 108).

Analoogselt laste eest hoolitsevate isikute täiendava tasustamata puhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263) võib selle puhkuse töötaja kirjalikul avaldusel lisada iga-aastasele tasustatavale puhkusele või kasutada seda täielikult või osade kaupa eraldi. . Selle puhkuse ülekandmine järgmisele tööaastale ei ole lubatud.

Küsimus nr 3. Kas on võimalik keelduda omal kulul puhkuse andmisest?

Kas tööandjal on õigus keelduda töötajale tasustamata puhkuse andmisest?

Kui töötaja kuulub töötajate eeliskategooriasse, kellele tööandja on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 128, 173, 174 ja föderaalseaduste sätete kohaselt kohustatud andma tasuta puhkust, on tööandjal tal pole õigust sellisest puhkusest keelduda.

Kuid tal on õigus keelduda töötajale omal kulul puhkust andmast perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel, kui see võib organisatsiooni tegevust negatiivselt mõjutada.

Lisaks võib tööandja lugeda töölt puudumiseks töötaja omavolilist lahkumist palgata puhkusele. Sellega seoses saab töölepingu üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 6 punkti "a" alusel (Moskva linnakohtu 30. jaanuari 2013. aasta apellatsioonimäärus juhul, kui nr 11-2971).

Küsimus nr 4. Kas vallandamine on puhkuse ajal lubatud oma kulul?

Kas tööandja võib töötaja puhkuse ajal palgata vallandada?

Selline vallandamine on võimalik ainult teatud juhtudel:

- kui algatus tuleb töötajalt endalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

— töötaja ja tööandja vahel on saavutatud kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

- organisatsioon likvideeritakse (üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa).

Märkus.Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust omal algatusel puhkusel, sealhulgas palgata puhkusel viibivat töötajat vallandada.

Küsimus nr 5. Kas omal kulul võib puhkuselt varakult lahkuda?

Kas töötajal on õigus omal kulul puhkuselt ennetähtaegselt lahkuda?

Tööseadustik ei reguleeri töötaja ennetähtaegselt palgata puhkuselt lahkumise korda.

Algataja on töötaja. Kui omal kulul puhkuse ennetähtaegse lõpetamise algataja on töötaja, peab ta kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse.

Märkus.Puhkuse ennetähtaegse lõpetamise küsimus lahendatakse tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Kokkuleppel peab tööandja andma vastava korralduse. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Loe palgata puhkuse lõppkuupäevaks 17. juuni 2013. a. E.E. Skauzov alustab tööd 18. juunil 2013. aastal. Põhjus: E. E. Skauzovi avaldus 11. juunist 2013. Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Kui tööandja ei nõustu, lisab ta oma lahkarvamuse töötaja avaldusele.

Algataja on tööandja. Kui algatajaks on tööandja, peab ta puhkuselt tagasikutsumise omal kulul töötajat teavitama. Teatises väljendab töötaja oma nõusolekut või mittenõustumist.

Töötaja nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse töötaja palgata puhkuselt tagasi kutsuda. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: "Tootmisvajaduse tõttu kutsuda teadur E. E. Skauzov palgata puhkuselt tagasi alates 18. juunist 2013." Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Mõlemal juhul on täpsustused puhkuse tegeliku kestuse kohta lisatud töötaja isikukaardi VIII jaotisesse.

Küsimus nr 6. Kas puhkust pikendatakse töövälisel puhkusel?

Kas on vaja pikendada tasustamata puhkust töövaba puhkuse eest?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 120 1. osa kohaselt ei arvata tööväliseid puhkusi iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase lisatasulise puhkuse kalendripäevade hulka.

Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120 ei kehti palgata lahkumise kohta. Seega, kui mittetöötavad puhkused langevad palgata puhkusele, arvestatakse need sellise puhkuse kalendripäevade hulka ilma seda pikendamata.

Näide 1. Töötaja kirjutas avalduse tasustamata puhkuse saamiseks 1. juunist 19. juunini 2013 (19 kalendripäeva). See periood langeb riigipühale 12. juunil. Mis päeval peaks töötaja tööle minema - 20. või 21. juuni?

Lahendus. Töövaba puhkus 12. juunil, mis langeb palgata puhkuse ajale, arvatakse selle puhkuse aja hulka ilma seda pikendamata. Töötaja peab tööle naasma 20. juunil.

Küsimus nr 7. Kas puhkus antakse enda kulul mitmeks tunniks?

Tööseadusandlus ei kehtesta palgata puhkuse minimaalset ega maksimaalset kestust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 1. osas on sätestatud, et sellise puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Samal ajal pakutakse igat liiki puhkust vastavalt tööseadustikule kalendri- või tööpäevades, eelkõige:

— iga-aastane tasustatud põhipuhkus – 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 115 esimene osa);

- iga-aastane lisapuhkus ebaregulaarse tööajaga töötajatele - vähemalt kolm kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 1. osa);

- hooajatööd tegevate töötajate tasustatud puhkus - kaks tööpäeva iga töökuu kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 295).

Otstarbekam on anda töötajale puhkus tema enda kulul päevades, mitte tundides.

Töösisekorraeeskirjas saab tööandja kehtestada järgmise sätte: „Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib Töötajale anda tööandjaga kokkulepitud tööpäevade arvu tasustamata puhkust, kui see ei too kaasa töölepingu rikkumist. tähtajad ja poolelioleva töö katkestamine, millega Töötaja on otseselt seotud. Töötaja peab sellise puhkuse andmisest vastavalt ametialluvuskorrale viivitamata teavitama struktuuriüksuse juhti. Tasustamata puhkus antakse Töötaja kirjaliku avalduse alusel ja väljastatakse peadirektori korraldusega (juhisega). Kokkuleppel struktuuriüksuse juhiga võib Töötaja arvestusperioodi jooksul tegemata tööaja tasa teha.»

See tähendab, et ühel päeval paneb tööandja töötaja tööajalehele näiteks 6 töötundi ja teisel päeval, kui ta need tegemata tunnid tasa teeb, - 10 tundi.

Konfliktide vältimiseks tuleb kõik tööajagraafiku muudatused kokku leppida kirjalikult.

Palgata puhkuse avalduses saab töötaja märkida päeva, millal ta on valmis tööle jääma.

Küsimus nr 8. Kuidas kajastada tööajaarvestuses “oma kuludega puhkuse” perioodi?

Kuidas kajastada palgata puhkuse perioodi tööajaarvestuses?

Tööajalehes on puhkuse periood märgitud olenevalt sellise puhkuse liigist. Seega on palgata puhkuse aeg:

- antakse töötajale perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel tööandja nõusolekul, mis on aruandekaardil märgitud tähekoodiga DO või numbriga 16;

- mille pakkumise eest vastutab tööandja, märgitakse aruandekaardile tähtkoodiga OZ või digi 17;

- antakse vastavalt kollektiivlepingule või tööstuslepingule, on aruandekaardile märgitud tähekoodiga DB või numbriga 18.

Tasustamata puhkuse pikkus on oluline mitte ainult tööl viibimise ajatabelile kandmiseks. Sellest sõltub iga-aastase tasulise puhkuse andmise eesmärgil arvestatav tööstaaž.

Küsimus nr 9. Kuidas mõjutab teie enda kulul lahkumine teie puhkusekogemust?

Kuidas mõjutab tasustamata puhkuse kestus põhipuhkuse staaži?

Oma kuludega puhkused, mis antakse töötaja soovil, arvatakse iga-aastasele põhipuhkusele õiguse andva staaži hulka, kuid ainult selles osas, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul (lõige 6, 1. osa). , Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Kui töötaja on omal kulul puhkust kasutanud rohkem kui 14 kalendripäeva, nihutatakse tema tööaastat rohkemate päevade võrra.

Näide 2. E. E. Skauzov töötab Liverpooli OJSC-s teadusassistendina alates 12. märtsist 2012. Igal aastal võtab ta lahinguveteranina 35 kalendripäeva palgata puhkust. 2012. aastal võttis ta nimetatud puhkuse 1. oktoobrist 4. novembrini. Kuidas mõjutab see iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva staaži arvestust?

Lahendus. Töötaja esimesel tööaastal (12. märtsist 2012 kuni 11. märtsini 2013) arvestatakse 35 kalendripäevast palgata puhkusest puhkusestaaži hulka vaid 14 kalendripäeva (artikkel 5, osa 1, artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Töötaja teise tööaasta algust nihutatakse 21 kalendripäeva võrra (35 kalendripäeva - 14 kalendripäeva). Seega jääb tema teiseks tööaastaks 2. aprillist 2013 kuni 1. aprillini 2014.

Pange tähele, et palgata puhkuse päevad jäetakse keskmise töötasu arvutamisel arvestusperioodist välja, olenemata selle kestusest (Vene Föderatsiooni valitsuse detsembrikuu dekreediga kinnitatud keskmist töötasu käsitlevate määruste lõige 5). 24, 2007 N 922).

Lisaks ei arvestata sellisel puhkusel viibimise aega pensioni määramisel arvessevõetava kindlustusperioodi hulka (17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 173-FZ 1. osa artikkel 10).

Küsimus nr 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta koos hilisema vallandamisega?

Tööseadustik ei näe ette palgata puhkuse andmist, millele järgneb vallandamine. See reegel kehtib ainult kasutamata tasustatud puhkuse - põhi- ja lisapuhkuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa).

Praktikas rakendavad tööandjad seda reeglit sageli oma kuludega puhkusele analoogia põhjal (Moskva linnakohtu 15. veebruari 2013. a otsused nr 4g/7-788/13 ja 6. detsember 2011 asjas nr 33-40058 ).

Rostrudi sõnul võib tööandja anda töötajale puhkust, millele järgneb vallandamine, kuid see on tema õigus, mitte kohustus (24. detsembri 2007. a kiri N 5277-6-1).

Märkus. Puhkus, millele järgneb vallandamine

Puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 3. osa). See on viimane puhkusepäev, mil töötaja tööraamatusse koondamise kanne peaks olema dateeritud. Veelgi enam, viimane tööpäev on viimane päev, mil töötaja tööle läheb. See tähendab, et tegelikult lõpeb töösuhe töötajaga tema puhkuse alguses (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsus 25. jaanuarist 2007 N 131-О-О ja Rostrudi kiri 24. detsembrist 2007 N 5277-6-1).

Nagu näete, ei lange sel juhul mõisted "vallandamise päev" ja "viimane tööpäev" kokku. See tähendab, et tööraamat tuleb anda ja töötajaga täielikult arveldada enne puhkusele minekut - viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni artikli 80 5. osa, artiklid 84.1 ja 127).

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus lahkumisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema asemele ei kutsuta üleviimise teel teist töötajat (tööseadustiku artikli 127 4. osa). Venemaa Föderatsioon).

Alternatiiviks vallandamisele palgata puhkuse lõppedes on töötaja vallandamine tema enda soovil. Ainult sel juhul peab ta tööandjat sellest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Töölepingu saab lõpetada enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist, kui tööandja ei esita vastuväiteid töötaja vallandamisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa).

Märkus.Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 (tööseadustiku artikli 84.1 4. osa). Vene Föderatsioon). Kuna töötaja vallandamise päeval ei tööta, on tööandja kohustatud saatma talle teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel (Venemaa tööseadustiku artikli 84.1 6. osa). Föderatsioon).

Tööandja on kohustatud töötajaga arveldama hiljemalt järgmisel päeval pärast töötaja arveldustaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa).

Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine, on protseduur, mis eeldab, et töötaja, kes otsustab oma ettevõttega töösuhte lõpetada, saadetakse palgata puhkusele, mille kogu perioodi jooksul on ta ametlikult ettevõtte töötajate hulgas ja alles viimane päev loetakse vallandatuks.

See skeem on üldiselt vastuvõetav ainult juhataja nõusolekul, kes võib alluva sooviga nõustuda või temast keelduda, välja arvatud mõned kategooriad, kellel on tingimusteta õigus sellisele puhkeajale.

Registreerimisel kirjutab töötaja kaks avaldust, puhkuse ja vallandamise kohta, tööandja annab kaks korraldust, kuigi on lubatud need üheks ühendada.

Millistel juhtudel võib puhkusele minna oma kuludega?

Vastavalt Venemaa seadusandlusele on kõigil palgatud töötajatel õigus iga-aastane tasustatud puhkus. See võimalus on aga piiratud teatud perioodiga. Kui töötajale sellest ei piisa, võib ta puhkusele minna ilma säästmata.

Eeldatakse, et töötaja ei käi ettevõttega kokkulepitud perioodil tööl ega saa makseid. Samal ajal on ta selles organisatsioonis registreeritud ja vastavalt sellele säilib tema tööstaaži.

Tööandjapoolse sätte põhiprintsiip on see, et ettevõtte jaoks on see tegevus valikuline. Kui alluv sellist vabastust nõuab, esitab ta ettevõttele vastava taotluse. Esitatud avalduses peab ta põhjendama, soovitavalt peaksid need olema lugupidavad.

Järgmiseks vaatab organisatsioon taotluse läbi ja teeb otsuse. Sel juhul võetakse arvesse nii töötaja poolt toodud põhjuste tõsidust kui ka seda, kas ettevõte saab töötaja puudumisel kahju.

Kuna tingimusteta õigust sellisele puhkusele ei ole, ei saa ta keeldumise peale kaebust esitada. Seevastu tööandja algatusel lahkumine pole lubatud. Sellel isikul sellist õigust ei ole, see on reserveeritud ainult töötajatele.

Samal ajal on see ette nähtud mitmeid erandeid. On eri kategooriaid isikuid, kellele tuleb anda teatud puhkeaeg. Selle kestus sõltub sellest, millisest konkreetsest rühmast me räägime.

Seega on Suures Isamaasõjas osalejatel õigus saada 35 täiendavat puhkepäeva tasuta. Vanuse (vanaduse) järgi pensionärid võivad loota 14 päeva.

Sest 14 päeva Abikaasad (abikaasad või abikaasad) või vanemad (isa ja ema), aga ka mitme õiguskaitseorganite töötajate lapsendajad saavad puhata tasuta. Selle tingimuseks on töötaja suri vigastuse, haava või põrutuse tõttu, kui ta sai kannatada ametiülesannete täitmisel või kutsehaiguse tõttu. Nende osakondade hulka kuuluvad Vene Föderatsiooni relvajõud, siseasjade organid, narkokontroll, tuletõrje, karistussüsteem, toll.

Puuetega inimestel on õigus saada tasustamata puhkust 60 päeva. See hüvitis ei sõltu puuderühmast. Vabastamise õigus on piiramatul arvul inimestel teatud sündmuste alusel - abielu registreerimine, lapse sünd, sugulaste surm. Kõigil juhtudel on kestus 5 päeva.

Töötaja on kohustatud esitama avalduse, mis rahuldatakse automaatselt. Puudumise kestuse määrab taotleja ise, see ei tohiks ületada kogu lubatud ajavahemikku, kuid see võib olla lühem.

Lisaks võib konkreetse organisatsiooni kollektiivlepingus sätestada sellise soodustuse lisaalused.

Vallandamise kord

Seadus lubab olukorda, kus töötaja saadetakse esmalt puhkusele ja pärast tähtaja möödumist loetakse vallandatuks. See töösuhte lõpetamise võimalus eeldab, et sellel inimesel on viimane tööpäev organisatsioonis, pärast mida algab puhkus. Sel perioodil on töötaja selles ettevõttes ametlikult registreeritud. Peale selle, kui saabub viimane päev, arvatakse, et ta ei tööta enam selles organisatsioonis.

Seda meetodit saavad kasutada vaid need töötajad, kes lahkuvad töölt kas omal soovil või kokkuleppel tööandjaga. Süüdi toime pannud isikul, kelle tööandja ise oma otsusega koondab, seda võimalust ei ole.

Tööandjal on õigus nii anda kui ka keelduda töösuhte lõpetamise võimalusest. Kui ta ei nõustu, astub alluv lihtsalt viimasel tööpäeval tavapärasel viisil tagasi, misjärel tema töökogemus selles organisatsioonis katkeb.

Selle sündmuse registreerimise protseduur hõlmab tavaliselt kahe avalduse kirjutamist korraga, neist üks puhkuseks, teine ​​​​vabatahtlikuks vallandamiseks. Mõlemad taotlused saab esitada samaaegselt. Võimalik on ka olukord, kus töötaja kirjutab esmalt palgata puhkuse andmise avalduse ja alles pärast seda, kuid enne töö lõpetamist, esitab lahkumisavalduse.

Samal ajal kirjutamine üksik avaldus, mis sisaldab nii puhkuse kui ka vabatahtliku vallandamise taotlust. Sellise skeemi jaoks pole seaduslikku keeldu.

Selline inimene säilitab võimaluse meelt muuta ja sellesse organisatsiooni jääda ainult siis, kui tema puhkus pole veel alanud. Viimane tööpäev on viimane päev, mil ta saab lahkumisavalduse tagasi võtta. Organisatsioon ei ole aga kohustatud seda rahuldama, kui ta on selle aja jooksul sellele ametikohale kandidaadi juba leidnud.

Avalduse tagasivõtmine ei ole lubatud, kui töötaja on juba puhkusel. Samuti tasub meeles pidada, et kuigi formaalselt on see isik selle skeemi kohaselt viimase puhkepäevani oma tööandja töötajate hulgas kirjas, võib ettevõte ise võtta tema asemele teise töötaja otse puhkuse ajal.

Samuti on võimalik, et avalduse esitab keegi, kes plaanib ametist lahkuda juba puhkusel. Sel juhul tuleb töötajal täita vaid üldtingimus, mille kohaselt lahkumisavaldus esitatakse hiljemalt kaks nädalat enne töösuhte lõppemise päeva.

Samal ajal on ebatäpne ettekujutus, et taotleja on kohustatud töötama kaks nädalat, kuid tegelikult on see säte ainult teavitamise kohta. Seetõttu on puhkuseperioodil taotlemine eesmärgiga selle lõppedes töölt lahkuda, kui töötaja käsutuses on veel kaks nädalat puhkust, vastasel juhul võib tekkida vajadus tööle naasta. Praktikas tööandja tihti lepib ja loobub kahenädalasest tähtajast, mis on võimalik ka siis, kui taotlus esitati õigel ajal.

Tööandja väljastab omalt poolt töötaja soovil kaks tellimust - puhkuse andmise ja vallandamise kohta, kuna kombineeritud dokumendi vorm puudub. Hetkel aktsepteeritud vormid on vorm T-6 (T-6a), mis on mõeldud puhkusekorralduseks, ja T-8 (T-8a), mis puudutab töölepingu lõpetamise korraldust. Samas ei ole organisatsioonidel ka formaalselt keelatud luua oma kombineeritud vorm.

Igal juhul tuleb ettevõtte antud korraldustele lisada töötaja algsed avaldused.

Loomulikult peavad kõik vabad päevad kajastuma tööajalehes, mis on mõeldud töötajate tööaja jälgimiseks standardpäevadena.

Maksmine töötajale

Töötaja, kes kavatseb pärast puhkuse lõppu töölt lahkuda, tal on õigus kolm päeva enne puhkusele minekut saada arvestuse järgi talle kuuluvaid rahalisi vahendeid. Organisatsioon on kohustatud täitma kõik oma kohustused hiljemalt selleks kuupäevaks. Eelkõige on neil õigus raha väljamaksmisele kõigi päevade eest, mida ei võetud. Dokumendid tuleks töötajale väljastada viimasel päeval enne puhkusele minekut.

Täiendav teave omal kulul tasuta puhkuse kohta on toodud allolevas videos.

Tööseadustik ei reguleeri paljusid palgata puhkuse andmisega seotud küsimusi. Kas töötaja võib sellist puhkust võtta koos hilisema vallandamisega? Kas tööandjal on õigus töötaja oma kulul puhkuselt tagasi kutsuda? Kas puhkused summeeritakse, kui töötajal on neile õigus mitmel alusel? Vastused neile ja teistele küsimustele leiate artiklist.

Enne kui käsitleme 10 kõige huvitavamat olukorda, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse andmisega, räägime selliste puhkuste tüüpidest ja nende pakkumise omadustest.

Kolm tüüpi puhkust omal kulul

Tasuta puhkust antakse töötajate kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse võib jagada kolme tüüpi. Need on puhkused, mille pakkumine:

Tööandja kohustus, kui see on sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Millised puhkused kuuluvad igasse ülaltoodud tüüpidesse?

Lahkuge omal kulul perekondlikel põhjustel ja muudel mõjuvatel põhjustel

Tööandja võib (kuid ei ole kohustatud) töötajale sellist puhkust võimaldama tema kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). See tähendab, et palgata puhkuse toimumiseks on vajalik töötaja kirjalik avaldus ja tööandja nõusolek.

Palgata lahkumine sooduskategooria töötajatele

Tööandja on kohustatud sellist puhkust tagama vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa, artiklite 173 ja 174 sätetele, Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seaduse N 4301-I „Koostöö kohta. Vene Föderatsiooni kangelaste ja Au ordeni täisrüütlite staatus” ja föderaalseadused:

Alates 01.09.97 N 5-FZ “Sotsialistliku töö kangelastele ja Tööauhinna ordeni täisomanikele sotsiaalsete garantiide andmise kohta”;

Alates 05.27.98 N 76-FZ “Sõjaväelaste staatuse kohta”;

Alates 06.05.2011 N 100-FZ “Vabatahtliku tulekaitse kohta”;

Alates 02.03.2007 N 25-FZ “Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta”;

27. juuli 2004. a nr 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta”;

10. jaanuari 2003. a nr 19-FZ “Vene Föderatsiooni presidendi valimiste kohta”;

18.05.2005 nr 51-FZ “Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma saadikute valimiste kohta”;

12. juuni 2002 nr 67-FZ “Vene Föderatsiooni kodanike valimisõiguste ja rahvahääletusel osalemise põhitagatiste kohta”.

Seda tüüpi puhkuse andmiseks ei ole vaja tööandja nõusolekut, vaid töötaja kirjalik avaldus.

Lapsi hooldavatele isikutele lisapuhkused omal kulul

Selliste puhkuste andmine on lastega töötajatele lisatagatis. Isikute kategooriad, kellele võib sellist puhkust anda, on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 263. Nende puhkuste võimaldamise säte peab olema sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Lisapuhkust antakse töötaja kirjalikul soovil talle sobival ajal. Seda puhkust saab liita iga-aastasele tasustatavale puhkusele või kasutada eraldi täies ulatuses või osade kaupa. Tööseadustik ei luba seda järgmisse tööaastasse üle kanda.

Õigus tasuta lisapuhkusele antakse töötajale-vanemale alates lapse sünniaastast kuni aastani, mil ta saab 14- või 18-aastaseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

Märkus. Puhkust antakse mõlemale vanemale - sama organisatsiooni töötajatele, olenemata sellest, kas seda kasutab teine ​​vanem või mitte (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

Petuleht

Millistele töötajatele on tööandja kohustatud nende kirjalikul nõudmisel omal kulul puhkust võimaldama?

Kümme küsimust puhkuse kohta omal kulul

Vaatame nüüd 10 kõige huvitavamat olukorda, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse võimaldamisega.

Küsimus nr 1. Kas on võimalik anda sundpuhkust?

Kas tööandja võib omal algatusel saata töötaja palgata puhkusele?

Tööseadusandlus ei näe ette tööandja algatusel sundpuhkust omal kulul.

Kui töötaja ei saa oma süül töölepingus sätestatud kohustusi täita, on tööandja kohustatud talle selle aja eest seisakuna maksma (Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. aasta resolutsioon N 40 “ Selgituse "Tööandja algatusel palgata puhkusel" kinnitamise kohta .

Märkus. Töötaja süül tööseisaku asendamist sundpuhkusega tööandja nõudmisel tuleks lugeda ebaseaduslikuks.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 157 1. osa kohaselt makstakse seisakuid vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast.

Tööandja, kes saadab töötaja omal algatusel tasustamata puhkusele, rikub töö- ja töökaitseseadust ning võib võtta haldusvastutuse. Selle rikkumise eest saab ametnikku trahvida 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni - 30 000 kuni 50 000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Rahatrahvi asemel võib organisatsiooni suhtes kohaldada halduskaristust tegevuse peatamise näol kuni 90 päevaks.

Märkus. Korduv tööseadusandluse rikkumine ametniku poolt toob kaasa tema diskvalifitseerimise üheks kuni kolmeks aastaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 2. osa).

Küsimus nr 2. Kas omal kulul on võimalik puhkust võimaldada kahel alusel?

Mitu päeva võib palgata puhkust võtta töötaja, kui tal on õigus sellisele puhkusele korraga kahel põhjusel, näiteks:

Töötav pensionär (14 kalendripäeva);

Võitlusveteran (35 kalendripäeva)?

Tasuta puhkus ei ole kumulatiivne. Töötaja saab loota vaid võimalikult pikale puhkusele. Meie puhul kuni 35 kalendripäeva (lahinguveteranina) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 2. osa) (vt tabelit lk 108).

Analoogselt laste eest hoolitsevate isikute täiendava tasustamata puhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263) võib selle puhkuse töötaja kirjalikul avaldusel lisada iga-aastasele tasustatavale puhkusele või kasutada seda täielikult või osade kaupa eraldi. . Selle puhkuse ülekandmine järgmisele tööaastale ei ole lubatud.

Küsimus nr 3. Kas on võimalik keelduda omal kulul puhkuse andmisest?

Kas tööandjal on õigus keelduda töötajale tasustamata puhkuse andmisest?

Kui töötaja kuulub töötajate eeliskategooriasse, kellele tööandja on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 128, 173, 174 ja föderaalseaduste sätete kohaselt kohustatud andma tasuta puhkust, on tööandjal tal pole õigust sellisest puhkusest keelduda.

Kuid tal on õigus keelduda töötajale omal kulul puhkust andmast perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel, kui see võib organisatsiooni tegevust negatiivselt mõjutada.

Lisaks võib tööandja lugeda töölt puudumiseks töötaja omavolilist lahkumist palgata puhkusele. Sellega seoses saab töölepingu üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 6 punkti "a" alusel (Moskva linnakohtu 30. jaanuari 2013. aasta apellatsioonimäärus juhul, kui nr 11-2971).

Küsimus nr 4. Kas vallandamine on puhkuse ajal lubatud oma kulul?

Kas tööandja võib töötaja puhkuse ajal palgata vallandada?

Selline vallandamine on võimalik ainult teatud juhtudel:

Kui algatus tuleb töötajalt endalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

Töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

Organisatsioon likvideeritakse (üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa).

Märkus. Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust omal algatusel puhkusel, sealhulgas palgata puhkusel viibivat töötajat vallandada.

Küsimus nr 5. Kas omal kulul võib puhkuselt varakult lahkuda?

Kas töötajal on õigus omal kulul puhkuselt ennetähtaegselt lahkuda?

Tööseadustik ei reguleeri töötaja ennetähtaegselt palgata puhkuselt lahkumise korda.

Algataja on töötaja. Kui omal kulul puhkuse ennetähtaegse lõpetamise algataja on töötaja, peab ta kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse.

Märkus. Puhkuse ennetähtaegse lõpetamise küsimus lahendatakse tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Kokkuleppel peab tööandja andma vastava korralduse. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Loe palgata puhkuse lõppkuupäevaks 17. juuni 2013. a. E.E. Skauzov alustab tööd 18. juunil 2013. aastal. Põhjus: E. E. Skauzovi avaldus 11. juunist 2013. Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Kui tööandja ei nõustu, lisab ta oma lahkarvamuse töötaja avaldusele.

Algataja on tööandja. Kui algatajaks on tööandja, peab ta puhkuselt tagasikutsumise omal kulul töötajat teavitama. Teatises väljendab töötaja oma nõusolekut või mittenõustumist.

Töötaja nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse töötaja palgata puhkuselt tagasi kutsuda. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: "Tootmisvajaduse tõttu kutsuda teadur E. E. Skauzov palgata puhkuselt tagasi alates 18. juunist 2013." Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Mõlemal juhul on täpsustused puhkuse tegeliku kestuse kohta lisatud töötaja isikukaardi VIII jaotisesse.

Küsimus nr 6. Kas puhkust pikendatakse töövälisel puhkusel?

Kas on vaja pikendada tasustamata puhkust töövaba puhkuse eest?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 120 1. osa kohaselt ei arvata tööväliseid puhkusi iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase lisatasulise puhkuse kalendripäevade hulka.

Tööajalehes on puhkuse periood märgitud olenevalt sellise puhkuse liigist. Seega on palgata puhkuse aeg:

Töötajale antakse perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel tööandja nõusolekul, märgitud aruandekaardil tähekoodiga DO või numbriga 16;

Mille eest vastutab tööandja, märgitakse aruandekaardile tähekoodiga OZ või numbriga 17;

Vastavalt kollektiivlepingule või tööstuslepingule on aruandekaardile märgitud tähtkood DB või number 18.

Tasustamata puhkuse pikkus on oluline mitte ainult tööl viibimise ajatabelile kandmiseks. Sellest sõltub iga-aastase tasulise puhkuse andmise eesmärgil arvestatav tööstaaž.

Küsimus nr 9. Kuidas mõjutab teie enda kulul lahkumine teie puhkusekogemust?

Kuidas mõjutab tasustamata puhkuse kestus põhipuhkuse staaži?

Oma kuludega puhkused, mis antakse töötaja soovil, arvatakse iga-aastasele põhipuhkusele õiguse andva staaži hulka, kuid ainult selles osas, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul (lõige 6, 1. osa). , Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Kui töötaja on omal kulul puhkust kasutanud rohkem kui 14 kalendripäeva, nihutatakse tema tööaastat rohkemate päevade võrra.

Näide 2. E. E. Skauzov töötab Liverpooli OJSC-s teadusassistendina alates 12. märtsist 2012. Igal aastal võtab ta lahinguveteranina 35 kalendripäeva palgata puhkust. 2012. aastal võttis ta nimetatud puhkuse 1. oktoobrist 4. novembrini. Kuidas mõjutab see iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva staaži arvestust?

Lahendus. Töötaja esimesel tööaastal (12. märtsist 2012 kuni 11. märtsini 2013) arvestatakse 35 kalendripäevast palgata puhkusest puhkusestaaži hulka vaid 14 kalendripäeva (artikkel 5, osa 1, artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Töötaja teise tööaasta algust nihutatakse 21 kalendripäeva võrra (35 kalendripäeva - 14 kalendripäeva). Seega jääb tema teiseks tööaastaks 2. aprillist 2013 kuni 1. aprillini 2014.

Pange tähele, et palgata puhkuse päevad jäetakse keskmise töötasu arvutamisel arvestusperioodist välja, olenemata selle kestusest (Vene Föderatsiooni valitsuse detsembrikuu dekreediga kinnitatud keskmist töötasu käsitlevate määruste lõige 5). 24, 2007 N 922).

Lisaks ei arvestata sellisel puhkusel viibimise aega pensioni määramisel arvessevõetava kindlustusperioodi hulka (17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 173-FZ 1. osa artikkel 10).

Küsimus nr 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta koos hilisema vallandamisega?

Tööseadustik ei näe ette palgata puhkuse andmist, millele järgneb vallandamine. See reegel kehtib ainult kasutamata tasustatud puhkuse - põhi- ja lisapuhkuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa).

Praktikas rakendavad tööandjad seda reeglit sageli oma kuludega puhkusele analoogia põhjal (Moskva linnakohtu 15. veebruari 2013. a otsused nr 4g/7-788/13 ja 6. detsember 2011 asjas nr 33-40058 ).

Rostrudi sõnul võib tööandja anda töötajale puhkust, millele järgneb vallandamine, kuid see on tema õigus, mitte kohustus (24. detsembri 2007. a kiri N 5277-6-1).

Märkus. Puhkus, millele järgneb vallandamine

Puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 3. osa). See on viimane puhkusepäev, mil töötaja tööraamatusse koondamise kanne peaks olema dateeritud. Veelgi enam, viimane tööpäev on viimane päev, mil töötaja tööle läheb. See tähendab, et tegelikult lõpeb töösuhe töötajaga tema puhkuse alguses (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsus 25. jaanuarist 2007 N 131-О-О ja Rostrudi kiri 24. detsembrist 2007 N 5277-6-1).

Nagu näete, ei lange sel juhul mõisted "vallandamise päev" ja "viimane tööpäev" kokku. See tähendab, et on vaja anda tööraamat ja teha töötajaga täielik arveldus enne puhkusele minekut - viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni artikli 80 5. osa, artiklid 84.1 ja 127).

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus lahkumisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema asemele ei kutsuta üleviimise teel teist töötajat (tööseadustiku artikli 127 4. osa). Venemaa Föderatsioon).

Alternatiiviks vallandamisele palgata puhkuse lõppedes on töötaja vallandamine tema enda soovil. Ainult sel juhul peab ta tööandjat sellest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Töölepingu saab lõpetada enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist, kui tööandja ei esita vastuväiteid töötaja vallandamisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa).

Märkus. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 (tööseadustiku artikli 84.1 4. osa). Vene Föderatsioon). Kuna töötaja vallandamise päeval ei tööta, on tööandja kohustatud saatma talle teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel (Venemaa tööseadustiku artikli 84.1 6. osa). Föderatsioon).

Tööandja on kohustatud töötajaga arveldama hiljemalt järgmisel päeval pärast töötaja arveldustaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa).

Vallatöötajate puhkus

Õppepuhkust võimaldame ebastandardsetes olukordades

Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine

Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine saab kasutada isiklike probleemide lahendamiseks. Vaatame, kuidas need koostatakse puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine, milliste töötajate kategooriate jaoks on nende pakkumine kohustuslik.

Puhkus omal kulul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele

Tasustamata puhkuse registreerimise reeglid sisalduvad art. 128 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See artikkel näeb selliste puhkuste andmiseks ette kaks korda:

• üldine;
• sooduskoht - töötajate kategooriate loetelu, kellel on õigus sellisele puhkusele, ja selle kestus määratakse otseselt artikli 2. osaga. 128 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Üldjuhul peab asjaomane töötaja puhkuse saamiseks vastama järgmistele tingimustele:

• kirjutada kirjalik avaldus;
• märkige mõjuv põhjus, miks ta puhkust vajab;
• saada nõusolek organisatsiooni administratsioonilt.

Sel juhul võib puhkuse põhjuseks olla mis tahes asjaolu, mille austamise määra määrab organisatsiooni administratsioon. Mis puudutab puhkuse kestust ja konkreetset ajavahemikku, millesse see langema peaks, lepitakse need küsimused administratsiooniga kokku.

Kui töötaja kuulub ühte kindlaksmääratud töötajate kategooriasse või kui sellel on mõni loetletud põhjustest, on organisatsiooni administratsioon kohustatud talle puhkust võimaldama. Sel juhul on töötajal endal õigus määrata kestus ülaltoodud raamistikus.

Vallandamise kord pärast palgata puhkust

Vallandamine toimub omal soovil vastavalt Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Võttes arvesse käesoleva artikli 1. osa nõudeid, on töötaja kohustatud tööandjat kirjalikult teavitama oma kavatsusest töölt lahkuda üldreeglina vähemalt 14 päeva enne eeldatavat vallandamise päeva. Seda perioodi saab lühendada, kui organisatsiooni administratsioon on selle võimalusega nõus.

Samas ei määra Vene Föderatsiooni töökoodeks, mida täpselt peab töötaja hoiatuse kehtivusajal tegema. Seetõttu on tema tegelik mõjuval põhjusel töölt puudumine sellel perioodil (puhkus, haigusleht) seaduslik ega saa iseenesest kaasa tuua ebameeldivaid tagajärgi. Töötajale lisatagatise annab art. 6. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis keelab organisatsiooni administratsioonil töötajaid puhkuse ajal omal algatusel vallandada.

Eeltoodut arvestades, kui töötaja art.s nimetatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 alusel saab taotleda tasustamata puhkust, siis on õigus otsustada, kas seda võimalust kasutada või mitte, ainult temal.

Kui töötajal pole põhjust tingimusteta puhkust anda, ei takista see tal pidada administratsiooniga läbirääkimisi selle andmise üle üldises korras, kooskõlastades selle küsimuse samaaegselt vallandamisega.

Puhkus, millele järgneb vallandamine

Põhiseadusega on Venemaa elanikele tagatud õigus puhkusele. Enne töölt lahkumist saab töötaja kasutada talle seadusega määratud puhkust või saada vastutasuks rahalist hüvitist.

Paljud inimesed eelistavad rahalise hüvitise asemel enne uue töö otsimist ära puhata. Puhkusel, millele järgneb vallandamine, on aga mitmeid funktsioone. Vaatame neid funktsioone, kirjeldame registreerimisprotseduuri ja vastame selle teema populaarsetele küsimustele.

Puhkuse kohta koos vallandamisega

Töötaja võimalus minna puhkusele ja kohe pärast seda töölt lahkuda on sätestatud tööseadustiku artiklis 127. Töötaja kirjalikul avaldusel võidakse talle anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega.

Õigusnormi esimene oluline punkt: puhkeaja võimaldamine on välistatud, kui töötaja on toime pannud süüd. Ainult kohusetundlik ja distsiplineeritud töötaja saab enne töölepingu lõpetamist võtta nõutud päevad. Süüdistatud tegude loetelu, mille puhul ei saa hüvitamise asemel puhkusepäevi kasutada, on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81.

Teine oluline hoiatus: sõnastus “võib olla ette nähtud” viitab sellele, et tööandja ei ole kohustatud töötajat enne lepingu lõpetamist puhkusele lubama. Organisatsiooni juhil jääb õigus keelduda isegi kohusetundlikust töötajast ja maksta vastutasuks kasutamata päevade eest hüvitist. Või eraldage puhkuseks ainult osa ettenähtud ajast ja kompenseerige ülejäänud aeg rahaliselt. Seletusi selles küsimuses andis Rostrud 24. detsembri 2007. aasta kirjas nr 5277 6-1.

Selgub, et töötaja saab enne uue töökoha otsimist puhata kasutada vaid vastastikusel kokkuleppel juhtkonnaga.

Kaks võimalust enne lõpetamist puhkusele minna

Esimene variant: töötaja läheb puhkusele eelnevalt kooskõlastatud ajakava alusel, olles kirjutanud omal soovil avalduse vahetult enne puhkust või juba puhkuse ajal. Samas saab ta maha võtta nii graafiku järgi etteplaneeritud päevad kui ka need päevad, mida varem kasutada ei jõudnud.

Teine variant: töötaja kirjutab puhkuseavalduse samaaegselt omal soovil lahkumisavaldusega. Sel juhul ei pruugi te kehtestatud ajakavast kinni pidada.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 alusel vallandamise kuupäeva loetakse igal juhul viimaseks puhkepäevaks.

Kuid juhtkond võib ametist lahkuva töötaja asemele palgata uue töötaja kohe – puhkuse lõppu ootamata.

Ainus võimalus töölt lahkumise osas meelt muutnud töötaja ametikoha säilitamiseks on viimasel päeval enne lahkumist oma avaldus tagasi võtta. Te ei saa seda teha puhkuse ajal. Ja siis on see võimalik ainult siis, kui neil pole veel õnnestunud ülekande teel kutsuda enda asemele teist inimest.

Puhkuse taotlemine ja korraldus, millele järgneb vallandamine - registreerimisprotseduur

Töötaja teeb tavaliselt 2 avaldust:

• puhkusel, millele järgneb vallandamine;
• põhjustega vallandamiseks.

Ja juhtkond annab välja 2 korraldust:

• puhkuse andmisel (töötaja esimese avalduse alusel);
• töölepingu lõpetamisel (teise avalduse alusel).

Samuti on võimalik koostada töötajalt üks avaldus kahe punkti kohta korraga - see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega, kui järgitakse kahenädalast etteteatamistähtaega töölepingu omal soovil ülesütlemiseks.

Kuid ühtset dokumentide vormi kasutades annab tööandja ikkagi kaks korraldust, sest ühtse korralduse vorm pole ametlikult kehtestatud. Korralduste vormid, mida saab kasutada, on vormi T-6 (T-6a) ja T-8 (T-8a) dokumendid, mis on fikseeritud Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 N 1 otsuses. Originaal on lisatud üks neist aluseks ja teine ​​- töötaja ainsa avalduse koopia. Tellimuslehed peavad olema raamatupidamisdokumentidena kinnitatud ettevõtte juhtkonnaga.

Teine haldamise võimalus on mitte standardvormide kasutamine, vaid tellimisleht ise välja töötada. Seejärel saate puhkuse ja töölepingu lõpetamise väljastada ühe korraldusega, peaasi, et see sisaldab esmase raamatupidamisdokumendi nõutavaid andmeid.

Puhkusetaotlus, millele järgneb vallandamine - näidis

Töötajale antakse tööraamat viimasel päeval enne puhkust, hoolimata asjaolust, et ta vallandatakse puhkuse viimasel päeval.

Näide: Dudnikova I.N võtab alates 17. aprillist 2017 28 päeva ja lahkub. Tööraamatu ja töötasu saab kätte 14. aprillil (reedel on viimane tööpäev enne lahkumist). Ta vallandatakse ametlikult 13. mail 2017 – viimasel puhkepäeval. Puhkuseperioodi arvestatakse I. N. Dudnikova töökogemuses, mis kajastub tellimuses ja tööraamatus.

Puhkuse korraldus, millele järgneb vallandamine - näidis

Isetöötatud tellimisvormi näidis ülaltoodud näidistaotluse põhjal. Sellel vormil koostatud korraldus väljastatakse üks kord.

Populaarsed küsimused KKK

Töötajad, kes plaanivad enne töölt lahkumist puhata, on sageli mures registreerimise ja puhkuse maksmisega seotud küsimuste pärast. Vastame neist kõige populaarsematele.

Kas teid võib puhkuse ajal vallandada?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole töölepingu lõpetamine tööandja algatusel puhkuse ajal lubatud. Välja arvatud ettevõtte likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise juhud.

Kas puhkuse ajal on võimalik omal soovil töölt lahkuda?

Omal algatusel saab töölt lahkuda puhkeajal - peaasi, et järgitaks töölepingu lõpetamise avalduse esitamise tähtaega (2 nädalat). Veelgi enam, kokkuleppel ametivõimudega saab kahenädalasest tähtajast mööda hiilida. Sageli usuvad töötajad, et nad ei saa puhkusel olles töölt lahkuda, sest nad peavad enne lahkumist kaks nädalat “töötama”. See on vale. Töökoodeks ei sisalda mõistet "töötamine 2 nädalat enne vallandamist". 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 ütleb: "teatage tööandjale kirjalikult vähemalt 2 nädalat ette." Täiesti võimalik on oma ülemusele töölt lahkumise kavatsusest teatada puhkuse ajal – te ei pea järgmise 2 nädala jooksul töökohal viibima.

Millal mulle makstakse vallandamisega puhkuse eest tasu?

Tööandja on kohustatud enne töölepingu ülesütlemist maksma töötasu ja puhkusetasu, samuti väljastama töötajale tööraamatu ja muud dokumendid. Lõpparvestuses on puhkusetasu ja töötasu maksmise kuupäevades mõningane lahknevus. Puhkusetasu makstakse teile kolm päeva enne puhkusele minekut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). Ja palk ja dokumendid peavad olema vormistatud viimasel päeval enne lahkumist. Puhkusetasu ei sisaldu palgas. See toob kaasa puhkusetasu ja töötasu maksmise päevade väikese vahe, mis ei ole mugav nii töötajatele kui ka tööandjatele. Kuid need on tööseadusandlusega kehtestatud arvutusreeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136, artikkel 140). Nendest kõrvalekaldumisel ootab tööandjat trahv.

Kas töötamata päevade eest peetakse palka alles?

Töötajale antakse üldreeglina 28 kalendripäeva puhkust, olenemata sellest, kas ta on jõudnud vajaliku aasta tööd teha. Kuid makstakse ainult need päevad, mis vallandamisel hüvitataks. Seega jah, kui töötaja sai täismahus iga-aastast tasustatud puhkust, kuid tal ei olnud aega selle osutamiseks ettenähtud aega töötada, peetakse vallandamisel vastav summa tema palgast kinni. Need on Rostrudi selgitused 24. detsembri 2007. aasta kirjas N 5277-6-1. Ja mittetäieliku puhkeaja (nii palju päevi, kui töötaja jõudis tööaasta jooksul töötada) tagamist Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette, kuigi poolte kokkuleppel on see võimalik.

Et see oleks selgem, toome näite. Dudnikova I.N kirjutas avalduse puhkuse saamiseks 28 kalendripäevaks koos vallandamisega. Ja eelmisel tööaastal töötas ta vaid 10 kuud ja 12 päeva (kuna 12 päeva on alla poole kuu, ümardatakse periood allapoole; kui töötaja oleks töötanud 10 kuud ja 16 päeva, oleks need arvestatud 11-ga kuud). 10 kuud töötanud Dudnikova I.N. Lubatud puhkus: 28 päeva / 12 päeva * 10 kuud. = 23,3 päeva. Lõplikus arvestuses oli tal õigus saada puhkusetasu vaid 23,3 päeva eest, kuid maksti kõigi 28 päeva eest.