Personalijuhtimissüsteem. Ressursipõhine lähenemine ettevõtte sisekeskkonna analüüsile Ressursipõhine lähenemine ettevõtete strateegilise arengu juhtimiseks sõjatööstuskompleksis

Milline on ressursiline lähenemine hariduses?

Tere päevast, kallid kolleegid!

Minu kõne teema on "Ressursipõhine lähenemine hariduses".(№ 1)

Palun selgitage sõna "ressurss" tähendust.

- …..

- Ressurss - mis tahes tegevuse teostamise võimaluse kvantitatiivne mõõt; tingimused, mis võimaldavad teatud teisenduste abil soovitud tulemuse saada.(№ 2)

Mida tähendab "haridusressursid"?

- …

- Haridusressursid - need on materiaalsed, vaimsed, ajutised ja muud vahendid inimpotentsiaali, keskkonna ja inimtegevuse arendamiseks.(№ 3)

Haridusressursid ei ole Need vaid motiveerivad õpilasi tegelema õppe- ja tunnetustegevusega, aga täidavad ka muid pedagoogiliselt sobivaid funktsioone: universaalsete inimvõimete ja pädevuste kasvatamist ja arendamist, aine sisu omastamist, kõlbelise käitumise arendamist ruumis.

Haridussüsteemi ressursid - see on kõik, mis on otseselt seotud õppeprotsessiga: hariduslikud tööjõuressursid, inforessursid (õpikud, käsiraamatud, arvutiprogrammid ja muud õppevahendid), pedagoogilised tehnoloogiad ja oskusteave, kapitaliressursid (koolitusruumide olemasolu, õppetöö pakkumine). abivahendid, arvutid jne) Kui ressursid vastavad tänapäeva nõuetele, ühiskonna tehnilise ja tehnoloogilise arengu tasemele, näitab see nende võimet mõjutada õppeprotsessi kvaliteeti. Just ressursid ja nende kvalitatiivsed omadused määravad suuresti hariduse tulemuse.

Iga õppeasutuse ressursside hulka kuuluvad: materiaalne ja tehniline baas, õppejõud, finantsid, juriidiline tugi.

Peamine ressurss Õppetund, mis tagab hariduse kvaliteedi, on tund.

Teadlased usuvad, et õppetund on umbes 350 aastat vana.

Tund on õppeprotsessi korraldamise peamine vorm jakvaliteet õppimine on ennekõike, õppetunni kvaliteet.

Kaasaegsed tunniarendusressursid : (№ 4)

– tervist säästvad ja arendavad tehnoloogiad

– õppetunni keskkonna kujundamine kasutades kaasaegseid pedagoogilisi õpetamistehnoloogiaid

– mugava kohanemiskeskkonna kujundamine (rohkem vabadust, emantsipatsiooni, õpilaste loovust klassiruumis)

– materiaalne, tehniline ja rahaline baas.

- peamine ressurss õppetund - mina ise õpetaja.

Tervist säästvad ja arendavad tehnoloogiad (nr 5)

Tervis ja tervislik eluviis ei ole meie ühiskonnas inimvajaduste hierarhias veel esikohal.

Tänapäeval ei kohta peaaegu kunagi täiesti tervet last. Laste tervis langeb katastroofiliselt ja meil on õigus esitada küsimus: „Mis on meile tähtsam – kas nende füüsiline vorm või haridus? Arstliku läbivaatuse tulemused näitasid25% esimese klassi õpilased tulid esimesse klassi tervena.

Sobivad usaldusväärseltfilosoof A. Schopenhaueri sõnad

"Tervis kaalub üles kõik muud õnnistused, et terve kerjus on õnnelikum kui haige kuningas."

Õppimise edukuse määrab tervise tase.

Seetõttu tekib probleem: kuidas korraldada õppeprotsessi tõhusalt ilma kooliõpilaste tervist kahjustamata?

Tervist säästvad tehnoloogiad on teiste tehnoloogiatega lahutamatult seotud. Nagu näiteks:

Isiksusekeskne

Koostöö pedagoogika

Arendusõppe tehnoloogiad (DT)

Koolituse tasemediferentseerimise tehnoloogia.

(nr 6) Tervist säästvad tehnoloogiad - See on süstemaatiline lähenemine koolitusele ja haridusele, mis põhineb õpetaja soovil mitte kahjustada õpilaste tervist.

- Liigume edasi järgmiste ressursside juurde.

(nr 7) Tunni hariduskeskkonna kujundamine kaasaegsete pedagoogiliste õpetamistehnoloogiate abil.

Kaasaegsete pedagoogiliste tehnoloogiate kasutamine võimaldab tõsta õppeprotsessi tõhusust.

Kaasaegse õpetaja ülesanne klassis on õpioskuste ehk õppimisvõime kujundamine ja arendamine läbi elu.

Sellest järeldub, et õppetunni kavandamisel tuleb arvestada föderaalse osariigi haridusstandardi pakutud tingimustega. Üks neist tingimustest on süsteemi aktiivsuse lähenemisviis.(№ 8)

Millist lähenemist nimetatakse süsteemseks tegevuseks?

- ….

Õppekäsitlust, mille käigus laps ise omandab teadmisi oma haridus- ja tunnetustegevuse käigus, nimetatakse süsteemseks - tegevuspõhiseks.

Süsteemipõhise lähenemise ideed võib väljendada jaapani vanasõnas: "Püüa mind kala ja ma saan täna täis; ja õpetage mind kala püüdma – nii saan elu lõpuni toidetud."

Föderaalsele osariigi haridusstandardile üleminek nõuab õpetajalt mitte ainult teadmisi ja arusaamist haridussüsteemi süsteemse lähenemisviisi aluspõhimõtetest, vaid ka aktiivseid tegevusi selle rakendamiseks haridusprotsessis.

Niisiis tekkis idee töötada välja kaasaegne tunnikonstruktor, mis võimaldaks igal õpetajal üles ehitada õppetunni ülesehituse süsteemse tegevuse lähenemise kontekstis.

Õppetunni modelleerimisel süsteemse tegevuse lähenemise positsioonilt sobib koostöö tehnoloogia. (nr 9)

Selle peamine idee – luua tingimused õpilaste aktiivseks õppetegevuseks erinevates õpiolukordades.

Koostöötehnoloogia võimaldab luua tingimused õpilaste õpioskuste kujunemiseks, sest õpilase iseseisva töö põhjal.

Selle tehnoloogiaga töötamise tulemusena omandavad õpilased mitte ainult teadmisi, õpioskusi, klassikaaslastega töötamise kogemusi (sotsiaalne pädevus), vaid loovad tingimused oma arvamuse ja maailmapildi kujundamiseks.

Nüüd soovitan teil täita kiirküsimustiku, mille vastused on "jah" või "ei". (Jagan voldikud ette).

1. Ekspressankeet õpetajatele (vastab "jah" või "ei")

Kui laps ütleb midagi, millest ta aru ei saa, parandan ta tavaliselt kohe.

Usun, et kui õpetaja lastele palju naeratab, teeb see tema õpilastel keskendumise raskeks.

Kui õpilane vastab, siis mind huvitavad eelkõige tema teadmised, mitte emotsioonid.

Kui ma õpilase arvamusega ei nõustu, ütlen seda otse.

Kui õpilased räägivad lolli juttu, püüan nad oma kohale asetada.

Ma ei tahaks olla küsitluse ajal oma õpilase nahas.

Kui saite rohkem kui kolm jah-vastust, peaksite mõtlema oma suhete tõhususele õpilastega.

Pange tähele: kas olete teinud kõik selleks, et teie suhted õpilastega tunnis oleksid partnerlussuhted, võrdsed, põhinevad sõbralikkusel ja üksteisele tähelepanu pööramisel?

Järgmine ressurss -

(nr 10) Mugava kohanemiskeskkonna kujundamine (rohkem vabadust, emantsipatsiooni, õpilaste loovust klassiruumis)

Peamine, mida tund peaks pakkuma, on õpilastele mugava keskkonna loomine ja õpetajale mugavustunde loomine.

Mis on teie jaoks klassiruumis mugav?

"Mugavus" - tõlgitud inglise keelest - toetus, tugevdamine.

(№ 11) “Mugavus” on keskkond, mis pakub mugavust, vaikust ja hubasust.

Sellel kontseptsioonil on kolm struktuurikomponenti.

Mugavus:

● Psühholoogiline

● Arukas

● Füüsiline

Psühholoogiline mugavus - see on lapse eluprotsessis tekkiv seisund, mis näitab rõõmu, naudingu ja rahulolu seisundit, mida koolilapsed kogevad õppeasutuses viibides; need on elutingimused, milles iga inimene tunneb end rahulikult, ta ei pea end kellegi eest kaitsma.

Õpilase füüsiline mugavus - see on vastavus tema kehaliste, somaatiliste vajaduste ja koolikeskkonna ainelis-ruumiliste tingimuste vahel. Seda mugavust seostatakse sensoorsete protsessidega, mis iseloomustavad nägemis-, kuulmis- ja puutetundlikkust.

Intellektuaalne mugavus - see on õpilaste rahulolu oma vaimse tegevuse ja selle tulemustega tunnis, samuti rahulolu uue teabe hankimise vajadusest.

Kuidas saavutada klassiruumis intellektuaalne mugavus?

Ainult õpetaja professionaalsus suudab luua tingimused lapse kaasamiseks loomeprotsessi ja leida tema psühhofüsioloogilistele omadustele vastavad meetodid, mis aitavad kaasa positiivse mõtlemise kujunemisele ja loovuse ilmutamisele.

(nr 12) L.N. Tolstoi: "Kui õpilane koolis ei õppinud ise looma, siis elus ta ainult jäljendab, kopeerib, sest vähesed on need, kes, olles õppinud kopeerima, suudaksid seda teavet iseseisvalt rakendada."

Järgmine ressurss -

IV . (nr 13) Materiaalne, tehniline, rahaline ressurss

Kas õppetundi saab nimetada kaasaegseks, kui sellised õppematerjalid nagu:

Visuaalne

Info- ja kommunikatsioonitehnoloogiad (IKT):

Teabemoodulid

Illustratsioonid

Slaidiseanss

Audioloengud

Video

Elektroonilised õpikud jne.

Muidugi mitte. Nendega on õppetund rikkalikum, säravam, fantaasiarikkam. Nende abiga avaldavad õpilased emotsionaalset mõju, nad aitavad kaasa materjali paremale meeldejätmisele, suurendavad huvi aine vastu, kindlustavad oma teadmiste tugevuse.

Nüüd tutvustan teie tähelepanu tähendamissõna, mis aitab teil nimetada õppetunni peamist allikat.

(Tänusõna lugemine)

(nr 14) Tähendamissõna

“Kunagi said inimesed kokku, et otsustada, kes neist väärib õigust olla parim. Esimene tuli välja. Ja ta laulis laulu armastusest, õnnest ja rahust. Tema hääl hämmastas kõiki ja kõik otsustasid, et ta on parim. Teine tuli välja. Ta andis inimestele oma tantsu. Sõnagi lausumata tantsis ja rääkis, kuidas armastus sünnib ja sureb ning kõik otsustasid, et ta on parim. Siis tulid teised välja. Nad laulsid, tantsisid ja kirjutasid luuletusi. Ja kõik olid väärt õigust nimetada parimaks. Kuid nende inimeste seas oli veel üks inimene. Kõik teadsid, et ta oskab laulda, tantsida ja luuletada.

Aga ta ei teinud seda. Tema õpilased tegid seda tema eest. Üks laulis teda kuulates nii, et tuul külmus pilvedesse. Teine tantsis – ja kõik, kes talle otsa vaatasid, ei suutnud vastu panna ning hakkasid temaga tantsima. Ja siis otsustasid kõik, et tema, õpetaja, väärib parimaks nimetamist. Ei ole lihtne õppida laulma, tantsima, joonistama – armastama maailma, agaveel raskem on seda teistele õpetada . Ja kui sa suutsid seda teha, siis täitsid sa oma elu kõige olulisema eesmärgi.

(nr 15) Põhiressurss õppetund - mina ise õpetaja.

Õpetaja, tema suhtumine haridusprotsessi, tema loovus ja professionaalsus, soov paljastada iga lapse võimeid - kõik see on peamine ressurss, ilma milleta on võimatu rakendada uusi koolihariduse standardeid.

(nr 16) Peegeldus peopesa kujuline.

Ressursiline lähenemine hariduses

Jälgige oma peopesa paberitükile.

Iga sõrm on asend, mille kohta peate oma arvamust avaldama:

suur – "See on minu jaoks oluline ja huvitav..."

indeks - "Ma saaksin, aga nad ei küsinud..."

keskmine – "See oli mul kogu aeg peas..."

nimetu – "Kui ma oleksin üliõpilane..."

väike sõrm - "Mulle meeldis..."

(№ 17) - Tänan tähelepanu eest.

Sotsioloogia ja sotsiaaltöö Nizheg®r®dsk®g® ülikooli bülletään. N.I. Lobatševski. Sari Ühiskonnateadused, 2010, nr 3 (19), lk. 56-62

RESSURSSI LÄHENEMINE SOTSIAALINSTITUTSIOONIDE JUHTIMISELE

© 2010 A.V. Rusheea

nime saanud Nižni Novgorodi Riiklik Ülikool. N.I. Lobachevsky AVR0201 @ yandex.ru

Toimetusse saadetud 23. juunil 2010

Käsitletakse sotsiaalsete institutsioonide juhtimise probleeme turusuhete tingimustes ja võimalust kasutada sotsiaalsete institutsioonide juhtimisel ressursipõhist lähenemist. Rõhk on nende toimimise rahalisel aspektil ja personalijuhtimisel kui võtmeteguril sotsiaalsete institutsioonide konkurentsivõime tõstmisel.

Märksõnad: ressursside tagamine, finantseerimisallikad, personal, konkurentsivõime, inimressursid, sotsiaaltöö, tööjõupotentsiaal.

Olulised muutused riigi sotsiaal-majanduslikus elus on toonud kaasa tõsiseid muutusi kaasaegsete organisatsioonide juhtimise käsitlustes.

Turusuhted dikteerivad kaasaegsete organisatsioonide ellujäämiseks ja toimimiseks ranged tingimused. Sotsiaalasutused pole erand. Vaatamata sellele, et riik on endiselt peamine sotsiaalteenuste pakkuja, on Venemaal järk-järgult välja kujunema hakanud sotsiaalteenuste turg. Selleks, et organisatsioon saaks oma tegevust turul edukalt teostada, on vaja täita põhitingimus: omada konkurentsimehhanismi, s.o. olla konkurentsivõimeline.

Konkurentsivõime on konkurentsieeliste koondtunnus, s.o. need turusuhete subjekti varad ja parameetrid, mis moodustavad selle positiivsed erinevused konkurentidest konkurentsis. Konkurentsimehhanismi toimimise peamiseks allikaks on turuüksuste konkurentsieeliste kujundamise ja kasutamise protsess, mida iseloomustavad ja millega kaasnevad pidevad muutused kõigis selle koostisosades. Erinevad konkurentsivõime sõnastused viitavad omadustele, mille tõttu turukonkurentsi subjekt suudab konkurentsile vastu pidada. Kõik muud erinevused konkurentsivõime määratluses on seotud sellega, milliseid omadusi saab ettevõte selle saavutamiseks kasutada.

“Hoia sõrm pulsil” on kaasaegse juhi moto. Mida see tähendab? Esiteks: pidev makro- ja mikrokeskkonna analüüs

olukorrale vastavate meetmete võtmisega; organisatsiooni potentsiaali analüüs, mis ei tähenda ainult vajalike ressursside olemasolu, vaid ka nende arendamise võimalust. Eeltoodule tuleks lisada veel üks oluline tegur, mis on seotud nende ressursside ja võimete analüüsiga, mille kaudu organisatsioon saab oma konkurentsivõimet hoida ja tugevdada.

Oma eesmärkide realiseerimiseks peavad juhid ennekõike mõistma, et organisatsioon on üsna keeruline süsteem, mis omandab, ühendab, tarbib, taastoodab ja jaotab erinevat tüüpi ressursse. Ressursipuudus ei võimalda majandusüksustel edukalt välja töötada ja ellu viia ettevõtte strateegiat ning täita institutsionaalseid funktsioone, mõnikord isegi kõige soodsamates välistingimustes. Ressursside roll on põhimõtteliselt oluline mitte ainult seetõttu, et ilma nendeta ei saavuta subjekt strateegilist eesmärki, vaid seetõttu, et ressursid on organisatsiooni potentsiaal.

Ressursiga varustamise probleemid tänapäeva Venemaal on suuresti tingitud eelnevatest aastakümnetest riigi omandi täielikust domineerimisest, mil majandusüksused vahetasid ressursse (sh kaubalisi) ühe omaniku raames ja reeglite järgi ning kogu vastutust kahjude eest. langenud mitte nende juhtidele, vaid riigile. Sellised organisatsioonid ei saaks põhimõtteliselt pankrotti minna, mistõttu on ressursside vahetamise ja ressursside varustamise juhtimine spetsiifiline tegevus

ei käsitletud ei teoreetilises ega praktilises aspektis. Praegu on Venemaal majandusüksused üle läinud neile kuuluvate ressursside vahetamise uutele tingimustele ja on sunnitud täielikult vastutama oma varaga tehtud juhtimisotsuste eest.

Ühe kaasaegse strateegilise juhtimise kontseptsiooni – ressursikäsitluse – järgi on juhi põhiülesanne organisatsiooni ressursside kaasamine, jaotamine ja kontrollimine.

Ressursipõhise mudeli praktiline tähtsus seisneb selles, et ettevõtte konkurentsieelise loob mitte ainult oskus komplekteerida ja kasutada õiget ressursside kombinatsiooni, vaid ka pidevalt arendada olemasolevaid ressursse ja võimekusi ning luua uusi vastuseks kiiretele muutustele. turutingimustes.

Traditsiooniliselt eristatakse viit tüüpi peamisi ressursse: inimesed; raha; toorained ja materjalid; seadmed ja muud tootmisvahendid; info ja tehnoloogia.

Igal tüübil on organisatsiooni elus oma eriline roll, kuid olenevalt tegevusvaldkonnast saab sellest loendist välja tuua peamised ressursid, mis määravad konkreetse ettevõtte põhipotentsiaali.

Proovime ette kujutada sotsiaalasutuse juhtimist selle lähenemise kaudu.

Sotsiaalteenuste sektori ressursside hulka kuulub kogu hulk erinevatest allikatest pärit materiaalseid ja mittemateriaalseid jõude ja vahendeid, mida on võimalik kasutada ja mida sotsiaalsed institutsioonid kui majandusüksused oma tegevuses kasutavad keeruliste elusituatsioonide lahendamiseks ja klientide vajaduste rahuldamiseks ning /või elanikkonna rühmad, sotsiaalteenuste osutamiseks.

Vastavalt seadusele "Vene Föderatsiooni elanikkonnale osutatavate sotsiaalteenuste aluste kohta" hõlmab sotsiaalteenuste ressursitoetus: varalist toetust sotsiaalteenustele (artikkel 22); rahaline toetus sotsiaalteenuste osutajatele (artikkel 23); sotsiaalteenuste asutuste ettevõtlustegevus (artikkel 24); sotsiaalteenuste personali määramine (artikkel 25).

Võttes arvesse asjaolu, et iga sotsiaalse institutsiooni tegevusvaldkond on inimsuhete sfäär ja selle eesmärk on aidata kliente keeruliste probleemide lahendamisel.

elusituatsioonides on ilmselge, et selle valdkonna võtmeressurss on inimesed – sotsiaalteenuste personal.

Sellele vaatamata juhtub nii, et sotsiaalpoliitika kui tervik ei ole oma olemuselt iseseisev, kuna see sõltub rahalistest vahenditest, mida on võimalik selle raames läbiviidavate tegevuste toetamiseks eraldada.

Sotsiaalasutuse rahalised vahendid on vahendid, mis tekivad selle moodustamisel ja mida täiendatakse tootmis- ja majandustegevuse käigus teenuste müügi, müüdud vara, samuti väliste finantseerimisallikate kaasamise kaudu.

Sotsiaalsektori juhid ütlevad, et üks peamisi juhtimisprobleeme on ebapiisav rahastus, piiratud

Peamisteks sotsiaalpoliitika rahastamise allikateks võib pidada:

a) riigieelarve, mis sisaldab vahendeid Vene Föderatsiooni föderaal- ja koondeelarvest;

b) riiklikud eelarvevälised sotsiaalfondid - Vene Föderatsiooni pensionifond, riiklik tööhõivefond, sotsiaalkindlustusfond, kohustusliku ravikindlustuse fond;

c) tööandja raha.

Sotsiaalasutuste süsteemi säilitamiseks ja arendamiseks antakse Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele regulaarselt rahalist abi muudest allikatest: täiendavaid vahendeid eraldatakse eelarvevälistest rahastamisallikatest, näiteks föderaalsete sihtprogrammide eelarvest sihtkapitalist. sotsiaalfondid; pangalaenud ja vahendid teistelt võlausaldajatelt; tulu sotsiaalasutuste ettevõtlusest ja muust tulu teenivast tegevusest; sotsiaalteenuste eest tasumiseks saadud vahendid; heategevuslikud panused ja annetused jne.

Näib, et need täiendavad rahastamisallikad peaksid lahendama palju seda laadi probleeme, kuid praktikas pole olukord nii sujuv. Sellel on palju põhjuseid. Näiteks kõik sotsiaalasutused, olgu need siis valitsusasutused või mittetulundusühingud, ei saa ettevõtlusega tegeleda

aktiivsus; vaid väike osa sellistest organisatsioonidest osaleb föderaalsetes sihtprogrammides; Kavandatud tulemuste elluviimist raskendab ka läbipaistmatus eelarve rahaliste vahendite jaotamisel ja kulutamisel.

Seega on tänapäevastes tingimustes vaja välja töötada ja põhjendada põhimõtteliselt uut sotsiaalsfääri finantsregulatsiooni mehhanismi. Avalikul sektoril, äri- ja mittetulundusühingutel on õigus kasutada kõiki olemasolevaid ja seaduslikke finantsinstrumente, mis aitavad kaasa sotsiaalsfääri efektiivsele rahastamisele.

Käesoleval ajal on jätkuvalt levinumad organisatsioonide ja asutuste senise tegevuse rahastamisviisid: omafinantseering - näeb ette organisatsioonide ja asutuste varustamist omatulust; arvestuslik rahastamine - riigieelarvest vahendite eraldamine sotsiaalasutuste kulude katteks; segafinantseerimine, mille puhul asutuse kulud kaetakse nii eelarvelistest kui omavahenditest.

Enamik sotsiaalasutusi rahastatakse endiselt eelarvest. Majandusüksuse hinnang sotsiaalsfääris on peamine vahend tema iga-aastase rahaliste vahendite vajaduse arvutamiseks, samuti tingimuseks majandustegevuse jooksvateks kuludeks raha laekumise tagamiseks. Kahjuks on sellel meetodil olulisi puudusi: seos kulude ja tulemuste vahel kaob või vähemalt nõrgeneb oluliselt, s.t. Rahastatakse mitte tehtud tööde (teenuste) mahtu ja kvaliteeti, vaid tööl oldud aega. Selle lähenemisviisi puhul sõltub töötasu otseselt haridusest, töökogemusest, ametikohast ja töötatud ajast. Samal ajal on töö ja teenuse kvaliteet vaid kaudne, kuid seda ei võeta otseselt ja konkreetselt arvesse. Tööjõu ratsioneerimise meetod selle hinnangulise rahastamise võimalusega viib paratamatult võrdsustamiseni ja lõppkokkuvõttes tõhusa tegevuse stiimulite vähenemiseni.

Kuna sotsiaalteenuste süsteem areneb teatud Vene Föderatsiooni piirkondades (Perm, Nižni Novgorod (Arzamasi, Gorodetski rajoonid), Vladimiri, Kirovi piirkonnad, Altai territoorium (Barnaul), Primorski territoorium (Nakhodka), Birobidžan jt) on juba möödas.

uudsete juhtimistehnoloogiate katsetamine sotsiaalteenuste osutamiseks (sularahalised tarbijatoetused, sihtotstarbelised tarbijatoetused (sotsiaalvautšerid), sotsiaalteenuste tellimused, tulemustele suunatud sotsiaalabiprogrammid, sotsiaalabi ja sotsiaalteenuste osutamise tulemuslikkuse mõõtmise tehnoloogiad, haldustehnoloogiad). Nende tehnoloogiate kasutuselevõtt omandab piirkondade ja omavalitsuste jaoks uut tähendust seoses riigis käimasolevate reformidega sotsiaalsfääris ning eelkõige piirkondliku valitsemistasandi ja kohaliku omavalitsuse vahelise võimujaotusega, soodustuste monetiseerimisega. ja üleminek tulemustele orienteeritud eelarvestamisele.

Nende tehnoloogiate väärtus seisneb selles, et vaatamata uuenduslikkusele ei ole need kõik puhtad “homse” tehnoloogiad. Olemasolev kogemus nende rakendamisel näitab, et neid saab tegelikult kasutada Venemaa piirkondade ja omavalitsuste sotsiaalkaitseasutuste praktikas.

Sotsiaalasutuste finantsseisundit kokku võttes võib järeldada, et elanikkonna elutagamissüsteemis olulise osa moodustavate sotsiaalkaitse- ja sotsiaalteenuste asutuste ulatuse suurenedes on ka nende rahastamisallikate ulatus. laieneb. Sellele vaatamata peaks siiski domineerima eelarvesüsteem, mille kaudu saavad inimesed tagatud riikliku teenuste miinimumi. Rahalises mõttes saab selle miinimumi määrata sotsiaalasutustes minimaalsete jooksvate kulude tasemel, s.o. garanteeritud rahastamise summa.

Koos ülaltoodud täiendavate sotsiaalsektori asutuste rahastamisallikatega võivad nende finants- ja majandusbaasi tugevdamiseks olla suunatud järgmised tegevused:

Heategevuse arendamine ja üksikannetuste kaasamine;

Tööstuspatroonide investeeringute suurendamine;

Enda äritegevuse stimuleerimine;

Vabade rahaliste vahendite (koondunud pankadesse) soodusmaksustamise mehhanismi väljatöötamine sotsiaalkaitseasutuste huvides.

Samuti oleks soovitav suurendada kõnealuste asutuste kaudset toetust, nt. ruumide, seadmete jms võimaldamise kaudu. . Sellised üritused aitavad kaasa sotsiaalasutuste materiaal-tehnilise baasi säilitamisele ja arendamisele ning tervislike ja mugavate töötingimuste loomisele.

Teisest küljest ei piisa turul edukaks tegutsemiseks materiaalsetest ja rahalistest vahenditest. Juhid peavad pöörama tähelepanu organisatsiooni sisemistele võimalustele, mis on ainulaadsed ja omased ainult sellele. Reeglina selgub organisatsiooni konkurentsieelis organisatsiooni sisemise potentsiaali kompetentse kasutamise ja laiendamise kaudu.

Selle sõna laiemas tähenduses esitatakse „potentsiaali“ mõistet „võimaluste, vahendite, reservide allikana, mida saab rakendada, kasutada probleemi lahendamiseks või teatud eesmärgi saavutamiseks; indiviidi, ühiskonna, riigi võimeid teatud valdkonnas.

Praegu on olulisim tööjõupotentsiaal, mida saab käsitleda nii organisatsiooni üldise efektiivsuse vaatenurgast kui ka konkreetse töötaja tegevusega seoses.

Töötaja tööpotentsiaal esindab ühelt poolt inimese füüsiliste ja vaimsete omaduste täielikku võimet saavutada teatud tingimustes oma tootmistegevuse teatud tulemusi ning ühelt poolt võimet tööprotsessis parandada ja uusi probleeme lahendada, teiselt poolt. Järelikult on töötaja tööjõupotentsiaal muutuv väärtus, mis on pidevas muutumises. Teadmiste ja oskuste arenedes ja paranedes, tervise paranedes ning töö- ja elutingimuste paranedes suurenevad inimese töövõime ja töö käigus kogunenud loomevõimed. Selliste soodsate tingimuste puudumine mõjutab negatiivselt töötaja heaolu, vähendades tema töövõimet.

Organisatsiooni tööjõupotentsiaal on teatud kogum (kogum) töövõimelisi töötajaid. Lisaks erineb organisatsiooni tööjõupotentsiaal töötajate tööjõupotentsiaalist, kuna süsteem on alati suurem kui selle koostisosade summa - individuaalne / tööjõu potentsiaal -

tsiaalid töötajad - uue kvaliteedi esilekerkimise tõttu - süsteemi moodustavate elementide koostoimest põhjustatud sünergiline efekt.

Seega ei saa juhtimise üheks peamiseks ülesandeks mitte ainult vajaliku kvaliteediga ja kogusega tööjõu värbamine, vaid ka organisatsiooni tööjõupotentsiaali kujundamine. Eelkõige tuleks personali juhtimisel meeles pidada, et potentsiaali ei iseloomusta mitte ainult töötaja valmisolek teatud ametikohale asumiseks, vaid ka tema võimed pikemas perspektiivis - võttes arvesse vanust, haridust, praktilisi kogemusi, äriomadused ja motivatsioonitase.

Ressursipõhise mudeli autorite sõnul on strateegia aluseks ettevõtte unikaalsed ressursid ja võimalused, mis omakorda peaks võimaldama organisatsioonil kõige paremini ära kasutada oma põhipädevusi, et ära kasutada välistegevuses tekkivaid võimalusi. ärikeskkond. Kuna nende tunnuste omanikud on inimesed, siis pangem tähele “inimressursi” rolli organisatsioonides.

Mõistel "inimressurss" on palju sünonüüme: "tööjõuressurss", "tööjõupotentsiaal", "inimkapital", "personal", mille all mõistetakse teatud osa elanikkonnast, kellel on vajalik haridus, füüsiline areng, tervis. , kultuur, väärtussüsteem, loovus , võimed, teadmised, intellektuaalne potentsiaal ja praktiline töökogemus.

USA-s alates 1970. aastate keskpaigast laialt levinud inimressursside kontseptsiooni kohaselt on personal sama oluline tootmisressurss kui finants-, materiaalsed, tehnoloogilised ja muud tootmisprotsessiga seotud ressursid ning seega ka ettevõte. selle väljatöötamise käigus võib seda tüüpi ressursse sõltuvalt strateegia valikust kas koguda või vähendada. Ameerika teadlased ja juhid usuvad, et selline lähenemine personalijuhtimisele on humanistlikum, sest Personalijuhtimise üks olulisemaid funktsioone neis tingimustes on selle arendamine (koolitus, motivatsioon, karjäärikasv), mitte ainult personalivajaduse rahuldamine vastavalt vabadele töökohtadele. Pole juhus, et USA-s on mõiste "personaljuhtimine" asendanud igapäevasest kasutusest mõisted "personal".

"personal", "personalijuhtimine", "personalijuhtimine".

Sarnast tendentsi on meie riigis juba täheldatud. Seoses majanduse arenguga, juhtimise olemuse rahvusvahelistumisega ja inimfaktori rolli suurenemisega organisatsioonis on „personalijuhtimise teenused“, „personaliteenused“ või „BY osakonnad“, mida sageli juhivad spetsiaalselt koolitatud osakonnad. "Personalijuhid" ilmuvad paljudes kodumaistes ettevõtetes. Lisaks on oluliselt laienenud BU spetsialistide funktsioonid.

Organisatsiooni inimressursi juhtimise ja tegevuse tulemuslikkuse olulisemate aspektide vahel on otsene seos: mida kõrgem on töötajate rahulolu töötulemustega, orienteeritus organisatsiooni eesmärkidele, seda kõrgem on organisatsiooni majanduslik ja sotsiaalne efektiivsus. Järelikult on inimressursid konkurentsis organisatsiooni peamine vara, mida tuleb kaitsta ja arendada koos teiste ressurssidega.

Arvestades eelnevat, proovime aru saada, kes ja mis on sotsiaalsete institutsioonide “inimressurss”?

Sotsiaalteenuste personalikoosseis on üsna mitmekesine ja hõlmab sotsiaalasutuste personalitabelisse kantud sotsiaaltöö valdkonna spetsialiste, psühholooge, juriste, majandusteadlasi, õpetajaid, meditsiinitöötajaid jne.

Professionaalne ja kvaliteetne teenuste osutamine on võimalik ainult siis, kui organisatsioon on varustatud vastava kvalifikatsiooniga personaliga. Formaalsest vaatenurgast tahetakse seda hõlbustada olemasolevate sotsiaalteenuste normide ja standarditega, mis reguleerivad sotsiaalasutuste tegevust ja sisaldavad teatud nõudeid personalile, näiteks: „kõrgharidus ilma töökogemuse nõueteta ja sotsiaaltöö või keskerihariduse spetsialisti tunnistus, sotsiaaltöö spetsialisti kättesaadavuse tõend ning töökogemus haridus-, raviasutuses või sotsiaalkaitseasutuses vähemalt 5 aastat.»

Kahjuks vaatamata muljetavaldavale arvule sotsiaalteenuste kvaliteedi parandamisele suunatud regulatiivdokumente, ei ole näiteks 2007. aastal kõigil töötajatel (ca 40-50%) erialane haridus ja nad ei saa kandideerida.

võtta kasutusele kaasaegsed sotsiaaltöö tehnoloogiad. Enamus olid ilma eriväljaõppeta inimesed, mis mõjutas negatiivselt nii nende töötulemusi kui ka enesetunnet ja motivatsiooni. Sellised töötajad võivad oma ametikohustusi täites loomulikult kasu tuua, kuid nende töö kvaliteet ja efektiivsus on ebapiisav. Seoses sellega muutub aktuaalseks sotsiaaltöö valdkonna kutsevaliku probleem, mille eesmärk on tuvastada kutsesobivus olemasolevate põhiliste isiksuseomaduste seisukohalt, võttes arvesse asjaolu, et vajalikke kutseoskusi on võimalik omandada. omandatakse või täiustatakse vahetult praktilise tegevuse käigus.

Nagu praktika näitab, on vastuvõetamatu hinnata vabale ametikohale kandideerijat ainult formaalsest vaatenurgast, kuna sotsiaaltöötaja töö edukust mõjutavad suuresti inimese professionaalse väärtussüsteemi kujunemise tase, tema isikuomadused. ja motivatsiooni töötada. Näiteks sotsiaaltöötaja kutse- ja eetikakoodeks näeb ette selliste väärtuste tähenduse nagu inimlikkus, õiglus, enesemääramine, konfidentsiaalsus, mittediskrimineerimine, ausus kutsetegevuses jne.

Seega tuleks tänapäevastes tingimustes kõrgelt kvalifitseeritud ja huvitatud töötajatest (kes moodustavad organisatsiooni tööjõupotentsiaali!) meeskonna moodustamisel kasutada terviklikku, terviklikku kutsesobivusnäitajate süsteemi. Selline hindamisskeem muudab selle objektiivsemaks ja tõhusamaks, kuna see annab juhised mitte ainult ametlikuks töökohale vastavuse kohta (erialahariduse ja töökogemuse taset kinnitavate dokumentide olemasolu), vaid ka ametialaselt oluliste isikute olemasolu kohta. spetsialisti omadused.

Mõnes sotsiaalasutuses on personali hindamise süsteemis töölevõtmisel juba kasutusel sellised vormid ja hindamismeetodid nagu intervjuud, spetsiaalsed hindamiskeskused, vaatlus, kvantitatiivsed ja grafoloogilised meetodid, graafilise profiili meetod, testimine jne. , mis võimaldab objektiivsemalt määrata töötaja kutsesobivust.

Selliseid kogemusi tuleks levitada ja täiustada, rakendades sotsiaaltöö valdkonna personali valikul ja hindamisel professionaalset lähenemist.

Organisatsiooni tööjõupotentsiaali kujunemise teine ​​aspekt on seotud sama olulise probleemiga - töötajate töökohtade edutamise süsteemi väljatöötamine ja rakendamine. Praegu on oluline kaasaegne konkurentsivõimeline “inimkapital”, mis saavutatakse tõhusa täiendõppe ja personali arendamise süsteemiga, vabastades ja kasutades ratsionaalselt iga töötaja potentsiaali. Selle juhtimisprobleemi lahendamise vajadus tuleneb ka väliskeskkonnas toimuva erialaste teadmiste ja oskuste aegumise protsessi kiirenemisest.

Põhiteadmiste ja spetsiifiliste oskuste puudumine sotsiaaltöötajate seas viib selleni, et nad juhinduvad oma töös oma vaimsetest omadustest ja igapäevasest kogemusest, mis on seotud suurte ressursikuludega. See omakorda vähendab sotsiaaltöötajate professionaalsust ja takistab sotsiaaltöö professionaalsemaks muutmise protsessi.

Ühelt poolt on täna mitmekülgsed võimalused kõrgelt kvalifitseeritud sotsiaaltöötöötajate koolitamiseks ja olemasolevatele sotsiaaltöötajatele täiendõppeks: koolitused sotsiaaltöö eriteaduskondades (päeva- ja osakoormusega kursused), osalemine temaatilistel seminaridel ja konverentsid ja muud riigi territoriaal- ja munitsipaalasutuste korraldatud üritused. Teisalt on nende võimaluste rakendamine sageli keeruline rahaliste piirangute tõttu.

Personalijuhtimise “valukoht” on jätkuvalt sotsiaaltöötajate motivatsioon. Mõnes sotsiaalkindlustusasutuses domineerivad "antimotiivid" motiivide üle. Negatiivsete tegurite hulka kuuluvad madalad palgad; vajadus teha tööd, mis ei kuulu tööülesannete hulka; nõrk töökorraldus; ebademokraatlik ja ebakorrektne juhtimine; psühholoogilise leevenduse probleem, "ennast kaitsvate inimeste kaitse" jne.

Sellega seoses ei ole ebamõistlik võtta asjakohaseid meetmeid, et suurendada „inimliku taaselustamise” motivatsiooni.

sotsiaalsete institutsioonide ressursid”, kuna motivatsioon on individuaalse käitumise struktuuris juhtival kohal. Motivatsioonitegur tagab teadmiste, oskuste ja võimete muutumise ametialase ja isikliku kasvu vahenditeks, aidates seeläbi kaasa professionaalsete tipptasemete saavutamisele.

Vaatamata suurele hulgale lahendamata probleemidele elanikkonna sotsiaalteenuste korraldamisel, on praeguste spetsialistide, aga ka selle töösuuna valinud üliõpilaste motiivid: „soov inimesi aidata“ (98%), „ soov inimestega suhelda” (75%) . Lisaks on olulised aspektid, mis võimaldavad näidata oma pädevust paljudes valdkondades, näidata loovat mõtlemist ja muret organisatsiooni ressursside säästmise pärast. Oma tegevuse tulemuste üle reflekteerivad spetsialistid peavad positiivseks hinnanguks olukorda, kus kliendiga töötamiseks tehtud pingutused vastasid ootustele ja tõid kaasa positiivseid muutusi.

Eeltoodust järeldub, et meie riigis osutatakse praktilisi sotsiaalteenuseid ja "puhatakse" nendel töötajatel, kelle tööjõupotentsiaali esindab peamiselt üksikisiku vaimsete omaduste kogum ja soov teha ühiskondlikult olulist tööd. Sellised inimesed teevad oluliselt rohkem, kui nende ametijuhendis ette nähtud. Neid iseloomustab humanistlik orientatsioon, isiklik ja sotsiaalne vastutustunne, kõrgendatud headus- ja õiglustunne, enesehinnang ja austus teise inimese väärikuse vastu, sallivus, viisakus, sündsus, empaatiavõime, valmisolek teisi mõista ja neile appi tulla. , jne.

Sellest tulenevalt peaks sotsiaalteenuste personalijuhtimine põhinema strateegilistel sätetel, mille kohaselt ei kujundata suhtumist sotsiaaltööga tegelevatesse inimestesse kui personali, vaid kui inimressurssi, mille väärtus pidevalt kasvab, ja sellega kaasnevatesse kuludesse. neid ei tajuta tüütu kuluna, vaid investeeringuna inimkapitali.

Tuvastatud raskuste ületamine, võttes arvesse sotsiaalteenuste organisatsioonide süsteemi olemasolevat potentsiaali, on võimalik ainult sellele süsteemile tugeva õigusliku ja regulatiivse raamistiku loomisega, sh.

piisavad riiklikud sotsiaalteenuste standardid; sotsiaalsete vajaduste ja sotsiaalsete probleemide lahendamiseks vajalike rahaliste ja materiaalsete vahendite eraldamine kohalikele ja föderaalvõimudele; sotsiaalasutuste varustamine kvalifitseeritud personaliga ja sotsiaaltöö eriväljaõppega personaliga.

Bibliograafia

1. Aleksandrova Yu.Yu. Konkurentsivõime probleemid kaasaegses majanduses // Moodsa majanduse probleemid, nr 1(21). Juurdepääsurežiim: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21900

2. Žuravlev A. Ressursivahetuse juhtimine. Juurdepääsurežiim: http://vasilievaa.narod.ru/

ptpu/13_5_02.htm

3. 10. detsembri föderaalseadus nr 195-FZ. 1995 "Vene Föderatsiooni elanikkonna sotsiaalteenuste aluste kohta".

4. Maksimova M.N. Ressursside kujundamine ja tõhus kasutamine piirkonna sotsiaalteenustes / Lõputöö kokkuvõte. ... majandusteaduste doktor M., 2007.

5. Romanova T.F. Riigi finantspoliitika

stva sotsiaal-kultuurilises sfääris // Finantsuuringud 2000. Nr 1. Juurdepääsurežiim:

http://finis.rsue.ru/2000_N1/fin_pol.htm

6. Chagin K. Uued juhtimistehnoloogiad sisse

elanikkonna sotsiaalabi ja sotsiaalteenuste valdkond. Juurdepääsurežiim: http://www.

urbaneconomics.ru/publications/?mat_id=322

7. Rogova I.S. Sverdlovski oblasti sotsiaalkaitseasutuste finants- ja majandusbaasi arendamise probleemid // Ametnik. väljaanne nr 200 (8). Juurdepääsurežiim: http://chinovnik. uapa.ru/modern/article.php?id=44

8. Nõukogude entsüklopeediline sõnaraamat. M.: Nõukogude entsüklopeedia, 1981.

9. Strateegiline juhtimine. Uued lähenemised tänapäeva kiirete muutuste ajastule. Juurdepääsurežiim: http://www.cecsi.ru/coach/mgmt_strategic.html

10. Shapiro S.A. Personalijuhtimine. M.: GrossMedia, 2005.

11. GOST R 52142-2003. Vene Föderatsiooni riiklik standard “Sotsiaalteenused elanikkonnale. sotsiaalteenuste kvaliteet”; Eelarveliste asutuste töötajate ametikohtade ja sotsiaalkaitseteenuste korralduse tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad; GOST R 52833-2007. Vene Föderatsiooni riiklik standard. “Sotsiaalteenused elanikkonnale. Nõuded sotsiaalteenuste asutuste personalile” jne iL: http://www.rgost.ru (juurdepääsu kuupäev: 18.01.2010).

12. Riigi Töökomisjoni otsuse lisa 1

NSVL 23. aprill 1991 nr 92. [Elektrooniline allikas]. juurdepääsurežiim: http://www.tehdoc.ru/files.

832.html (juurdepääsu kuupäev: 16.01.2010)

13. Lõputöö "Sotsiaalsete institutsioonide juhtimisotsuste kujunemise ja tegemise protsess: sotsioloogiline aspekt." jaanuar-aprill 2007 N. Novgorod.

14. Medvedeva G.P. Sotsiaaltöö professionaalsed ja eetilised alused. M.: Kirjastus MGSU, 2002.

15. Sotsiaaltöö juhtimine / Toim. E.I. Komarova, A.I. Voitenko. M.: Humanitaarabi kirjastus. VLADOS keskus, 2001. KVM 5-691-00392-5.

16. Albegova I.F. Sotsiaaltöötajate motivatsiooni uurimine. Sotsioloogiline uurimus. 2005. nr 1.

17. Elanikkonna sotsiaalse toetamise institutsioonide efektiivsuse hindamine / S. Nechaeva, P. Romanov jt Saratov: Teaduslik Raamatukirjastus LLC, 2007.

18. Zaretsky A.D. Sotsiaaltöö juhtimine. Rostov n/d: Phoenix, 2008. KVM 978-5-222-13179-4.

SOTSIAALASUTUSTE JUHTIMISE RESSURSSI LÄHENEMINE

Käesolevas artiklis analüüsib autor reklaamitootmise spetsiifikat Venemaal. Peamine probleem on seotud reklaamivaidlustega. See materjal põhineb teoreetilistele ja rakenduslikele uuringuallikatele, sealhulgas Nižni Novgorodi, Moskva ja Peterburi ekspertidega tehtud intervjuude tulemustele. Peterburi.

Märksõnad: reklaamikommunikatsioon, kommunikatsioonibarjäär, reklaamija, reklaamivaidlused.

Tänapäeval on ressursikäsitlus muutumas üha populaarsemaks nii loodus- ja tehnikateadustes kui ka humanitaarteadustes, omandades, nagu õigesti märgib, süsteemseteks kompleksideks ühendatud objektide interdistsiplinaarse seletusprintsiibi staatuse. Tema hinnangul on see tingitud sellest, et ressursiline lähenemine annab võimaluse oma olemuselt erinevate objektide interaktsiooni olemuse uurimisel kirjeldada ühes keeles mõlemat väliskeskkonna poolt objektile esitatavaid nõudeid. süsteem ja süsteemi sisemised võimalused nende nõuete täitmiseks, mis võimaldab kehtestada piirangud mitmesugustele potentsiaalselt teostatavatele süsteemide interaktsiooni võimalustele.

Samas jätab meie hinnangul selle kirjelduse olemusse, eelkõige inimressursi uurimise vallas, tänapäeval olulise jälje asjaolu, et algselt ressursikäsitluse arendamise kontseptuaalne aparaat ja kogu loogika. moodustati majandusteaduste tootmis- ja tarbimisprotsesside modelleerimise alal. Traditsiooniliselt oli majandusteooria humanitaar- ja loodusteaduste ristumiskohas. Seda on alati iseloomustanud katsed ühendada humanitaarteaduste valdkonna arenguid formaalse matemaatilise lähenemisega majanduse makro- ja mikrosüsteemide kirjeldamisel. Selle tagajärjeks oli kutsetegevuse aine konkreetsete mudelite loomine, mis seejärel täideti konkreetse sisuga humanitaarteaduste ja eriti psühholoogia raames, mis vastas sellele palvele üsna kiiresti. Nende sisuliste ideede edasine areng tõi kaasa vastuolu lihtsustatud mudeli ja tegelikkuse vahel, mis omakorda andis aluse järgmise taseme mudelite kujunemisele.

See kehtib täielikult ressursside lähenemisviisi kohta. Veelgi enam, selle muutmine interdistsiplinaarseks selgitavaks printsiibiks, mis võimaldab kutsetegevuse teemale uue pilgu heita, toob esile mitmeid vastuolusid algses mudelis, milleks oli selle põlvkond. Humanitaarteaduste ning ennekõike psühholoogia ja akmeoloogia uuringute praegune arengustaadium lubab uskuda, et nende aktiivne kaasamine ressursipõhise lähenemisviisi ideede elluviimisse ja arendamisse võib sellesse tuua, nagu näib, palju uut ja konstruktiivset, tagades nii enda edenemise kui ka tema ideede edasiarendamise.

Üks valdkond, kus ressursikäsitluse ideed on juba rakendust leidnud ja mille edasine arendamine on meie hinnangul paljulubav, on organisatsiooni juhtpersonali hindamine.

Ressursikontseptsioon kui strateegilise juhtimise kontseptsioon hakkas majanduses domineerima 20. sajandi 90ndatel. Michigani ülikooli ärikooli professori B. Wernerfelti 1984. aastal avaldatud artiklit “Ettevõtte ressursipõhine tõlgendus” peetakse uue ärifilosoofia raames teedrajavaks tööks. Teadus- ja äriringkondades kasvas aga plahvatuslik huvi ressursikäsitluse vastu pärast seda, kui 1990. aastal avaldati G. Hameli artikkel “Korporatsiooni põhipädevus”, milles käsitleti ettevõtte kui ettevõtte kontseptsiooni eeliseid. pädevuste portfell selgitati ligipääsetavas stiilis ja veenvalt, kasutades juhtivate ettevõtete näiteid.mitte äriüksuste portfellina. Autorid jõudsid järeldusele, et konkurentsieelise tegelik allikas ei seisne mitte niivõrd edukates investeeringutes atraktiivsetesse ettevõtetesse, kuivõrd juhtkonna võimes koondada ettevõttes hajutatud tehnoloogiad ja tootmisoskused kompetentsidesse (näiteks kvaliteedijuhtimine, miniaturiseerimine, süsteemide integreerimine). ), mis annavad üksikutele ettevõtetele võimaluse kiiresti kohaneda muutuvate turutingimustega. Hameli ja Prahaladi teosed (eriti raamatud Competing for the Future ja Leading the Business Revolution) mitte ainult ei populariseerinud ressursipõhist lähenemist, vaid selgitasid juhtidele ka vajadust loobuda traditsioonilistest kontseptsioonidest tänapäevastes konkurentsitingimustes. Just pärast neid töid suurenes eriti huvi organisatsioonis oleva inimese, tema rolli vastu tootmise ja ettevõtluse arendamisel.

Samas on ressursikäsitluse ideedel organisatsiooni personalijuhtimises pikem ajalugu. Nii võttis Nobeli preemia laureaat Theodor Schultz 1979. aastal kasutusele mõiste "inimkapital", mida mõisteti kaasasündinud ja omandatud väärtuslike omaduste kogumina, mida saab tugevdada asjakohaste investeeringutega. Suur osa huvist selle vastu tulenes sellest, et turule tulid ettevõtted, mille turuväärtus ületas tunduvalt nende materiaalse vara väärtuse. Näiteks Microsofti ettevõtte väärtuses moodustab ainult 5% materiaalne vara, 40-45% on kaubamärgi väärtus ja 50% tuleb inimkapitalist.

Tänapäeval käsitletakse organisatsiooni inimkapitali kui heterogeenset moodustist, mis sisaldab mitmeid komponente, mis põhinevad inimressursisüsteemi jaotusel. Niisiis on need arvamusel indiviidi elutähtsad ressursid, tema füüsiline ja psühholoogiline potentsiaal, mida vaadeldakse väärtuse loomise võime kontekstis, indiviidi sotsiaalsed ressursid - inimesele omane sotsiaalse suhtluse potentsiaal, tema kaasamine teatud sotsiaalsesse keskkonda. Lisaks on need indiviidi intellektuaalsed ressursid, mille abil autor mõistab formaalse ja informaalse õppimise protsessis kujunenud inimese teadmisi, informatsiooni ja loomingulisi võimeid.

Reaalse majandusliku huvi kasv inimeste kui organisatsiooni ressursi vastu on toonud kaasa muutusi personalitöö loogikas. Nagu ta märgib, „võib välismaise personalijuhtimise teooria ja praktika arengus eristada faase, mis on seotud nii uute juhtimistehnoloogiate kui ka personalitöö spetsiifiliste lähenemiste kohandamisega. Tõelise revolutsiooni personalitöös põhjustas süsteemse lähenemise ideede rakendamine juhtimises pärast Teist maailmasõda. Süsteemijuhtimise tekkimine tõi kaasa põhimõtteliselt uue personalijuhtimise tehnoloogia – personalijuhtimise. See tehnoloogia lisati strateegilisse juhtimissüsteemi ja personalijuhtimise funktsioon sai ettevõtte kõrgemate ametnike vastutusalasse. Muutunud on ka personalipoliitika olemus: see on muutunud aktiivsemaks ja sihipärasemaks.“ Personalijuhtimise loogikas, nagu märgitud, saab personalijuhist "organisatsiooni inimressursside potentsiaali arhitekt". Tal on juhtiv roll korporatsiooni pikaajalise strateegia väljatöötamisel ning tema missiooniks on tagada organisatsiooni ja ametialane sidusus ettevõtte inimressursi komponentide vahel.

Personalijuhtimise mudelil on teistest lähenemisviisidest mitmeid olulisi erinevusi. Üks neist on personali ja eelkõige juhtimispersonali hindamise mudel. „Kui personalijuhtimises on kogu tähelepanu suunatud eranditult tavatöötajatele, siis personalijuhtimises nihkub rõhk juhtkonnale: just juhtide kompetents osutub kaasaegse inimressursipotentsiaali võtmeelemendiks. korporatsioon."

Samas, hoolimata ressursipõhise lähenemise loogika ja metoodika kasutamise ilmsetest eelistest personalitöö korraldamisel, ei saa seda pidada absoluutselt täiuslikuks töötaja ja organisatsiooni huvide tõhusal sidumisel. Kirjanduse analüüs näitab, et inimressursi mõiste kasutamisel opereerivad autorid laia mõistete ja nähtustega, mille hulka kuuluvad: inimese biofüüsikalised omadused; tema individuaalsed psühholoogilised ja isikuomadused, sotsiaal-kultuurilised omadused. Peaasi, et neid kõiki käsitletaks ressursina, kui need on otseselt seotud nii organisatsiooni tegeliku toimimise kui ka selle strateegilise arenguga. Suures osas kehtib see ka personali hindamise loogika kohta.

Personalijuhtimise mudeli rakendamise üheks tunnuseks personalijuhtimises oli töötajate hindamise kompetentsipõhise mudeli kasutuselevõtt. Pädevust peetakse inimese üheks oluliseks ja mõõdetavaks ressursiks ning see ei taandu tema individuaalsetele psühholoogilistele ja isikuomadustele, omandatud teadmistele, oskustele ja võimetele. Nagu märkisid selle valdkonna ühe kõige põhjapanevama teose autorid Lyle Spencer ja Sine Spencer: „Pädevus on indiviidi põhiomadus, millel on põhjuslik seos tõhusa ja/või parima sooritusega töö või töö kriteeriumide alusel. muudes olukordades.

Kompetentsid on inimeste põhiomadused ja tähistavad käitumis- või mõtlemismustreid, mis kehtivad erinevates olukordades ja kestavad üsna märkimisväärse aja. Samal ajal eristavad autorid viit tüüpi põhiomadusi:

Motiivid. Millest inimene pidevalt mõtleb või tahab ja mis tingib tegutsemise.

Psühhofüsioloogilised omadused (või omadused). Füüsilised omadused ja asjakohased reaktsioonid olukordadele või teabele.

Enesekontseptsioon. Inimese hoiakud, väärtused või minapilt.

Teadmised. Teave, mis inimesel on teatud sisuvaldkondades.
Oskus. Võime täita konkreetset füüsilist või vaimset ülesannet.

Sellega kooskõlas eristatakse pealiskaudseid kompetentse (teadmised ja oskused) - neid on suhteliselt lihtne arendada, aga ka isiksuse jäämäe aluseks olevaid sügavaid kompetentse (motiive ja omadusi), mida on raskem hinnata ja arendada; kuluefektiivsem on aga valida inimesi nende omaduste põhjal. Enesekontseptsiooni pädevused asuvad kusagil keskel. Hoiakuid ja väärtusi, näiteks enesekindlust (enda nägemine pigem juhina kui „tehnikuna/professionaalina”) saab muuta koolituse, psühhoteraapia ja/või positiivse arengu harjutuste kaudu, kuigi see nõuab rohkem aega ja vaeva.

Autorite arvukate uuringute põhjal välja töötatud juhtide ja tippjuhtide pädevusmudel on personali hindamise lähenemisviiside analüüsimise seisukohalt väga huvitav.

Joonis 1 Juhtide pädevused ja nende olulisuse hindamine Penseri järgi. ja penser

Kompetentsipõhise lähenemise raames arendatakse praegu aktiivselt erinevate ametite ja ametikohtade rühmade kompetentsimudeleid ning diagnoositakse nende hetkearengu taset antud mudelile vastavuse osas. Diagnostika põhjal koostatakse individuaalsed personali arengukavad. Veelgi enam, areng selle paradigma raames toimib ennekõike pädevuste loomise protsessina.

Oluliseks faktiks on ka see, et konkreetse kompetentsi liigset arendamist ei peeta väiksemaks miinuseks kui selle kujunemise madalat taset: „Inimese töökohale sobivuse „kaalutud absoluutse erinevuse“ algoritm kasutab ära inimese kompetentside absoluutväärtust ja selle kujunemise madalat taset. nõuded tööst tulenevatele kompetentsidele, näiteks saavutustele orienteerituse skaalal "2. tase" versus "tase 6". Parim kandidaat on inimene, kelle pädevuste osas on töönõuetest kõige väiksem üldine erinevus. Pange tähele, et kaalutud absoluutse erinevuse meetod diskvalifitseerib inimese ka selle eest, et tal on rohkem pädevusi, kui töö nõuab. Intuitiivselt on loogiline, et liiga palju ühte pädevust (näiteks väga kõrgele saavutustele orienteeritus) tuleks kompenseerida vähemaga kui teise töökoha nõudmised. Kõrgelt motiveeritud inimeselt oodatakse pädevuste arendamist, mis tal puuduvad. "Karistus" ülekvalifitseerimise eest pärineb elulistest näidetest: inimesed, kes on tööst pädevamad, pööravad liiga palju tähelepanu töö "valedele" külgedele.

On ilmne, et sellisel kujul on ressursikäsitlus, mis toimib oma kõrge formaliseerituse tõttu üsna mugava vahendina organisatsiooni personalijuhtimise efektiivsuse tõstmiseks, kuid organisatsiooni struktuuri suhtes on sisuliselt ressursikäsitlus ning mitte kutsetegevuse teemale endale. Tegelikult on antud juhul subjektiks organisatsiooni struktuur ise, mille olemasolu ja arengu loogikas, selle strateegilisi eesmärke, eesmärke ja väärtusi, potentsiaalsete ja tegelike töötajate ressursse (pädevusi) hinnatakse ja arendatakse.

Just see punkt tekitab ressursikäsitluse vastaste seas kriitikat ja seetõttu arvavad paljud, et personalitööle lähenemist personalijuhtimise seisukohast ei tohiks piltlikult öeldes pidada "irohuks kõigi hädade vastu". Samas ei tohiks antud juhul ressursikäsitlust ennast sellise kriitika põhjuseks pidada. Pigem on tegemist erinevatest võimalikest seisukohtadest inimressursi hindamisel.

Kodumaise psühholoogia (), eriti aga psühholoogilis-akmeoloogiateaduse (,) raames on kujunenud ja kujunemas teistsugune pädevuspõhise lähenemise tõlgendus, mida võib käsitleda ka ressursimudeli loogikas.

Psühholoogilise-akmeoloogilise lähenemisviisi seisukohalt on professionaalse inimese uurimisel eriline koht tema "professionaalsel pädevusel". Nagu nad märgivad oma üksikasjalikus analüüsis selle kontseptsiooni arengu dünaamika kohta kaasaegses psühholoogilis-akmeoloogias. "Acmeoloogid määratlevad praegu professionaalset pädevust mõistete "võime", "valmidus", "isiklik kvaliteet" kaudu. Seega ei hõlma erialase pädevuse sisu mitte ainult teadmisi, vaid ka võimeid, oskusi ning isiklikult ja tööalaselt olulisi omadusi. Samas, nagu näitavad värsked akmeoloogilised uuringud, muudetakse erialase kompetentsi sisus sisalduvad teadmised, võimed, oskused ja isikuomadused n-ö pädevusteks.

Isiksuse diagnostika ja hindamise seisukohalt on oluline, et mõiste “kompetents” on keerukas mitmetasandiline moodustis, pealegi on see laiem kui “pädevuse” mõiste. Kooskõlas psühholoogilis-akmeoloogilise lähenemise loogikaga saab selle struktuuri kaasata kompetentsid kui motiveeritud võimed ja tegelik valmisolek teatud käitumismudelite rakendamiseks. Teine punkt, mis on veelgi olulisem, on motiveeriv ja semantiline. Psühholoogilise-akmeoloogilise käsitluse raames käsitletakse kompetentsust kui inimesele kui kutsetegevuse subjektile omast sügavalt isiklikku moodustist. Olles pädevuse kandja, valib kutsetegevuse subjekt ise oma jõu rakendussfääri, sobitades selle oma elu ja kutsetegevuse üldisesse individuaalsesse strateegiasse. Ja siin on põhimõtteliselt oluline võimalus korreleerida organisatsiooni eesmärgid ja väärtused subjekti enda eesmärkide ja väärtustega. Just selle kokkulangevuse määr määrab ära inimese eneseteostusvõimalused tegevuses. See mängib jällegi erilist rolli organisatsiooni juhtpersonali hindamisel.

Sellega seoses on võtmepädevuste mõiste väga huvitav. Kaasaegses äriarenduse teoorias on see, nagu me juba märkisime, organisatsioonile iseloomulikuks tunnuseks, mis annab talle turul konkurentsieelise. Just selle kompetentsi arendamine on tema strateegiline ülesanne, tagades tõhusa olemasolu ja arengu. Seoses inimesega on need tema tugevused ja võimed, mis teatud arenguga koos teiste olemasolevate ressurssidega tagavad tema edu kaasaegses kiiresti muutuvas maailmas.

Selle sõna laiemas tähenduses on isiklikud ressursid kõik, mis inimesele kuulub. Selgitavates sõnaraamatutes mõistetakse ressursse tavaliselt kui "reserve, millegi allikaid, aga ka vahendeid, mille poole vajadusel pöördutakse". Huvitav on see, et varasemates väljaannetes mainiti mõiste "ressurss" teist tähendust, puhke- ja taastumiskohta: Ilmselgelt ei ammenda inimese kui kutsetegevuse subjekti ressursse pädevused ja pädevused, kuigi need on nende oluline komponent. Esiteks on need biofüüsikalised, psühhofüsioloogilised ja isiklikud ressursid, aga ka see, mida saab nimetada inimressursside juhtimise süsteemiks: tema motivatsiooni- ja väärtussemantiline sfäär, mis on aluseks indiviidi isiksuse kujunemisele ja rakendamisele. elustrateegia.

Seega on tänapäevastes psühholoogilistes ja akmeoloogilistes uuringutes (,) märgitud, et selliseid isiklikke moodustisi nagu võimed (keerulised ja erilised) võib pidada akmeoloogilisteks ressurssideks; ametialaselt olulised omadused, kõrge enesetõhusus ainetegevuse valdkonnas; kõrge enesekontrolli ja isikliku vastutustunde tase; arenenud prognoosimisvõime; madal neurootilisuse ja psühhootilisuse tase; suhtlemisoskuste kõrge arengutase; positiivne enesetunnetus; isiksuse integratsiooni kõrge tase; algatusvõime ja vastutustundlikkus; soov kõrgete ametialaste saavutuste järele; iseregulatsioonimehhanismide kõrge arengutase; positiivne enesetunnetus; kõrge rahulolu oma töö ja eluga; refleksiivne tegevuse korraldamine ja refleksiivne kultuur; enesehinnang; loovus; kõrge saavutusmotivatsioon. Kuid isegi seda väga laia valikut ressursse ei saa pidada ammendavaks.

Siinkohal on väga oluline märkus, et „inimene peab ise määrama ja arendama nii oma sotsiaalse küpsuse kui ka pädevuse taseme, mis annaks võimaluse leida oma koht ja roll kaasaegses ühiskonnas.

Ressursikäsitluse ideed moodustasid suures osas aluse tänapäeval aktiivselt arendatavale “potentsiaali” kontseptsioonile. Potentsiaali all peame silmas ressursside klastrit, mille teatud arengutase annab võimaluse edukalt täita teatud vahemikku või klassi ülesandeid. Seoses inimressursi analüüsiga vaadeldakse siin taas kahte prognoosi. Seega on viimastel aastatel psühholoogilistes ja akmeoloogilistes uuringutes hakatud aktiivselt uurima "isiklikku ja professionaalset potentsiaali". Nagu ta oma väitekirja uurimistöös märgib: "Isiklik ja professionaalne potentsiaal on määratletud kui osa isiklikust potentsiaalist, mis on suunatud professionaalsele realiseerimisele." Autor analüüsib üksikasjalikult indiviidi potentsiaali realiseerimise põhisuundi: väline, suunatud biosfäärile, ühiskonnale, tehnosfäärile ja infosfäärile; sisemine, mis on seotud indiviidi orientatsiooniga ja millel on hierarhiline struktuur, mis ühendab erinevaid potentsiaali tasemeid (bioloogiline, psühhofüsioloogiline ja isiklik) ning põhineb üleminekul indiviidi energeetiliselt eneseregulatsioonilt väärtus-semantilisele enesevalitsusele. üksikisikust. Isiklikku ja professionaalset potentsiaali, mis tagab indiviidi järkjärgulise arengu kutsetegevuse protsessis, peetakse indiviidi professionaalsuse kujunemise aluseks, mis täiendab professionaalsuse akmeoloogiliste invariantide komplekti.

Siin väärivad tähelepanu kaks punkti. Esiteks märgib ta isikliku ja tööalase potentsiaali kontseptsiooni kirjeldades, et inimese elu jooksul ei arene välja kõik sisemised ressursid, mistõttu tema potentsiaal hõlmab ainult neid, mis vastavas sotsiaalkultuurilises keskkonnas nõutud olid ja seetõttu kõige täielikumalt arenenud. Teiseks asjaolu, et isiklikku ja tööalast potentsiaali peetakse osaks indiviidi laiemast potentsiaalist.

Inimressursi hindamise teooriates, kus töötaja potentsiaali peetakse inimkapitali aluseks, on teatud kompetentside, nii tegelike, organisatsioonis olemasolevate kui ka selle strateegilise arengu seisukohalt eeldatavate pädevuste arengutase. kõigepealt hinnatud.

Seega viib psühholoogiliste ja akmeoloogiliste uuringute analüüs meid veidi teistsuguse võimaliku ressursside dimensioonini, mis seab teistsuguse loogika inimressursi diagnoosi konstrueerimiseks (joonis 2).

Esiteks on see kompetentsipõhine diagnostika, mille eesmärk on tuvastada inimressursid konkreetse organisatsiooni olemasoleva potentsiaali kõige tõhusama kasutamise seisukohast, võttes arvesse selle hetkeseisu ja strateegilise arengu väljavaateid.

Joonis 2. Kompetentsipõhise, personaalse-professionaalse ja psühholoogilis-akmeoloogilise diagnostika seos

Lisaks on see põhjalikum isiklik ja professionaalne diagnostika, mille eesmärk on diagnoosida isiklikke ressursse, huvisid, kalduvusi ja võimeid, professionaalset ja isiklikku pädevust, võttes arvesse individuaalset elustrateegiat, isiklikku, ametialast ja juhtimispotentsiaali, et määrata kindlaks võtmepädevused. ja pädevused, mis tagavad võimalikult tervikliku ja tõhusa eneseteostusaine erinevates kutsetegevuse valdkondades, samuti visandavad tema isiklikuks ja professionaalseks kasvuks ja arenguks kõige olulisemad suunad.

Lõpuks on see kõige põhjalikum ja põhjalikum psühholoogiline ja akmeoloogiline diagnoos, mis hõlmab kogu inimese bioloogiliste, psühhofüsioloogiliste, psühholoogiliste, isiklike ressursside kompleksi, tema professionaalsuse ja pädevuse uurimist, et aidata kaasa tema tõhusale eneseteostusele. ühiskonnas oma elu ja tegevuse subjektina, jälgides nende muutuste dünaamikat jälgimisrežiimis ning pakkudes õigeaegset abi ja abi oma isikliku ja tööalase potentsiaali maksimeerimiseks.

Seega rakendatakse kompetentsipõhises diagnostikas vaatamata oma ressursile orienteeritusele suuremal määral normatiiv-defitsiidi hindamismudelit, kus peamine on hinnata kompetentside arengutaset etteantud normatiivskaala piires ja määrata nende suunad. areng etteantud normi tasemele.

Isiklik ja professionaalne diagnostika, sealhulgas see komponent, on rohkem keskendunud normatiiv-ressursside mudelile. Selle lähenemise puhul on keskseks rolliks normatiivse mudeli andmete põhjal inimese tugevaimate külgede väljaselgitamine, tema potentsiaali ja võimaluste hindamine ressursside ümberstruktureerimiseks, et neid kõige tõhusamalt kasutada erinevat tüüpi kutsetegevuse teostamisel, samuti määrata isikliku, ametialase ja juhtimispotentsiaali struktuuriliste tunnuste analüüsi põhjal kõige tõhusam positsioon organisatsioonilises ja juhtimishierarhias ning juhtimismeeskonnas, et luua individuaalselt orienteeritud professionaalse ja juhi karjääri mudel.

Psühholoogilise-akmeoloogilise diagnostika eripäraks on kõigi isiksuseressursside terviklik diagnoos. Normatiivsuse elemendid ilmnevad siin skaalal, mille annab subjekti tegelik ja potentsiaalne “mina”. Keskseks punktiks on siin inimese individuaalse liikumistrajektoori konstrueerimine akmeoloogilises ruumis, kus professionaalne tegevus ja elutegevus on omavahel kooskõlas ning tagavad inimese maksimaalse eneseteostuse, tema potentsiaali võimalikult tõhusa kasutamise ühiskonnas. .

Seega võib ressursikäsitluse ideede rakendamine professionaali ja juhi isiksuse diagnoosimise kontekstis meie arvates rikastada tööriistade arsenali inimese väliste ja sisemiste võimete ja reservide süstemaatiliseks analüüsiks, paika panna praeguste ja potentsiaalsete ressursside süstematiseerimise ja hierarhiseerimise loogika, määrata nende interaktsiooni ja vastastikuse mõju mustrid.

Uute ideede lootustandvama rakenduse personalidiagnostika ressursikäsitluse rakendamisel võib leida juhtpersonali, eriti tippjuhtkonna hindamisest. Nagu on juba mitmetes meie uuringutes märgitud, on just juhtivtöötajate diagnoosimisel normatiiv-defitsiidi hindamissüsteemi kasutamine kõige vähem efektiivne ja võib tuua kaasa olulisi vigu, kuna tulemused on madalad. selline diagnoos tõeliselt potentsiaalselt tugevatele juhtidele, keda iseloomustavad mõõdukalt väljendunud rõhuasetused ja ebastandardne mõtlemine, mis ei kuulu traditsiooniliste statistiliste normide alla. Lisaks on juhtimistegevus spetsiifiline kutsetegevuse liik, mille rakendamise edukust ei määra suuresti mitte ainult oma sisemiste ressursside olemasolu, vaid ka selgelt väljendatud võime selgelt diagnoosida ja tõhusalt mobiliseerida oma ressursse. teisi inimesi, peamiselt tõhusa juhtimismeeskonna moodustamise kaudu. Viimane eeldab spetsiifiliste ressursside olemasolu, mis annavad võimaluse ühendada mitte ainult üksikisikute, vaid ka tervete organisatsiooniliste ja juhtimisstruktuuride jõupingutused nii formaalsel (juhi ametlik haldusressurss) kui ka mitteametlikul tasandil. iga ühistegevuses osaleja poolt täiendavate isiklike ressursside kaasamine.

Lõpukontroll distsipliinis “Ressursijuhtimine” 1. Mida tähendab ressursikäsitlus juhtimises? 1) ettevõtte ressursside efektiivne juhtimine 2) ressursside optimeerimine organisatsiooni konkurentsivõime tõstmiseks 3) ressursisäästlike tehnoloogiate kasutamine 2. Millised tingimused määravad ressursikäsitluse kasutamise juhtimises? 1) kui ettevõttel napib ressursse 2) kui ettevõttel napib rahalisi vahendeid 3) kui eesmärkide saavutamise näitajaid on raske hankida ja mõõta 3. Millised on ressursipõhise lähenemise puudused? 1) on vastuolus sihtkäsitlusega 2) ei arvesta organisatsiooni tegevuse seotusega tarbijate vajadustega 3) ei kaalu erinevaid alternatiive organisatsiooni arendamiseks 4. Milliseid ettevõtte ressursse võib pidada strateegiliselt oluliseks ? 1) neid on raske kopeerida; 2) vananevad aeglaselt; 3) ei saa kergesti asendada; 4) parem konkurentide sarnastest ressurssidest. 5. Millised on ettevõtte loodusvarad? 1) loodusjõud ja potentsiaalselt tootmises kasutamiseks sobivad ained 2) ammendamatud ja ammenduvad ressursid 3) tootmiseks kasutatavad toorained ja tarvikud 6. Millised loodusvarad võivad toimida konkurentsieelisena? 1) materjal ja tooraine 2) kütus ja energia 3) maastik ja puhkemajandus 7. Millised tegurid määravad konkreetsete ettevõtete primaarsete loodusvarade kasutamise mahu? 1) tööstusharu kuuluvus; 2) kasutatavate tehnoloogiate keerukuse tase; 3) toodetud toodete mahud ja valik; 4) esialgse loodusliku tooraine kvaliteet; 8. Milline taastuvatest ja suhteliselt taastuvatest loodusvaradest on oma defitsiidi kasvus globaalses tarbimises liider? 1) õli 2) vesi 3) puit 9. Mis on “tööjõuressurss”? 1) Ettevõtte personal 2) Osa tööealisest elanikkonnast, kellel on rahvamajanduses töötamiseks vajalik füüsiline areng, teadmised ja praktilised kogemused 3) otseselt tootmisega seotud töötajad 10. Mida tähendab keskmise palganumbri mõiste? 1) töötajate arv, kes peavad kogu ettevõtte tegevusaja jooksul iga päev oma töökohal olema; 2) ettevõttesse palgatud töötajate koguarv, arvestades töögraafikut, asendust, puhkusel, haiguspuhkusel jne olevaid töötajaid; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. tegelik töötajate arv teatud perioodi kohta, mis on arvutatud vastavalt kehtestatud korrale reaalselt töötatud aega arvestades. Kuidas arvutatakse tööjõumahukuse suhe? 1) käive / tööjõukulud; 2) käive / keskmine töötajate arv; 3) keskmine töötajate arv / käive; 4) tööajakulu / toodanguühik (käive). Kuidas määratakse ettevõttes personali voolavuse tase? 1) vaadeldaval perioodil omal soovil ja administratsiooni algatusel töölt lahkunud töötajate arv / teatud perioodi keskmine töötajate arv; 2) (ilmumise töötajate arv x ettevõtte töötundide arv nädalas) / ühe töötaja normtunnid nädalas; 3) perioodil ettevõttes tegelikult töötatud tundide arv vastavalt tööajalehele / ühe töötaja sama perioodi normtunnid. Mis on "ettevõtte finantsressursid"? 1) põhivara ja lühiajalised rahalised vahendid 2) toote tootmise ja müügi korraldamiseks eraldatud vahendid 3) kogu käibekapital Ettevõtte finantsressursside allikad võib jagada kahte suurde rühma: 1) oma ja laenatud 2 ) kaubandus- ja tootmistegevus 3) tootmine ja investeerimine Lisakapitalil omakapitali osana on järgmised kujunemisallikad: 1) ülekurss, s.o. aktsiaseltsile laekuvad vahendid 2) põhivara täiendava hindamise summad 3) põhikapitali moodustamisega kaasnev kursivahe Täiendavad rahalised vahendid sihtotstarbeliste tegevuste elluviimiseks eelarvest võivad olla: 1) toetused. 2) toetused 3) toetused Mis on "intellektuaalsed teaberessursid"? 1) kogu ettevõtte spetsialistide poolt analüüsitud ja töödeldud sissetuleva teabe kogum 2) inimese loometööga loodud ja tootmisprotsessis vahetult kasutatav intellektuaalne toode ja teave 3) valmistamise protsessis vajalik teabe ja intellektuaalsete jõupingutuste kompleks. juhtimisotsused 18. Millistel viisidel saab väärtust mõõta?intellektuaalsed ja inforessursid? 1) Eksperthinnangute kasutamine 2) Kulumeetod 3) Bilansimeetod 19. Ettevõtte ressursid, millest võivad saada jätkusuutliku konkurentsieelise allikad, peavad olema: 1) mittestandardsed 2) mittemobiilsed 3) unikaalsed 20. Ressursikäsitlus ütleb, et allikad konkurentsieelise: 1) peab olema muutumatu 2) võib vananeda 3) ei tohi kattuda konkurentide konkurentsieelise allikatega

(ressursipõhine lähenemine): tulemuslikkuse määrab juhtimisprotsessi alguse jälgimine ja organisatsiooni võimekuse hindamine edukaks tegevuseks vajalike ressursside efektiivseks hankimiseks.
Seega arvestatakse ja hinnatakse ressursipõhise lähenemisega organisatsiooni juhtimissüsteemi “sisendit”, sest eeldatakse, et tõhusaks toimimiseks peab organisatsioon suutma hankida ja hallata väärtuslikke ressursse. Ressursikäsitluse seisukohalt defineeritakse organisatsiooni efektiivsust kui selle absoluutset või suhtelist võimet haruldasi ja väärtuslikke ressursse ammutada, neid edukalt integreerida ja hallata.
Laiemas mõttes hõlmavad tulemusnäitajad vastavalt ressursipõhisele lähenemisviisile järgmisi tunnuseid:
ostupositsioon - organisatsiooni võime ammutada keskkonnast haruldasi ja väärtuslikke ressursse, sealhulgas rahalisi ressursse, toorainet, inimressursse, teadmisi ja tehnoloogiat;
organisatsioonis otsuste langetajate oskus näha ja õigesti tõlgendada keskkonna omadusi;
juhtide võime kasutada materiaalseid esemeid (näiteks varud)
tooraine, inimesed) ja immateriaalsed (nt teadmised, ettevõtte kultuur) ressursid organisatsiooni igapäevategevuses parimate tulemuste saavutamiseks; organisatsiooni suutlikkus reageerida muutustele keskkonnas
keskkond.
Ressursiline lähenemine EE määramisel tegevuse otsestele tulemustele põhineb SD otsese mõju hindamisel eesmärkide saavutamisel, funktsioonide, meetodite elluviimisel jne. Peamisteks parameetriteks EE hindamisel on ressursside kasutamise standardid (ajutised, materiaalsed, rahaline jne). Ee määratakse järgmise valemi abil:
G
Eh, = -*100%, lk
kus Сзі on ressursi kasutamise (jäätmete) standard; RE1 - ressursi tegelik kasutus (kulud).
Ee arvutamisel on vaja määrata mitme ressursi jaoks E^ väärtus (r) ja seejärel ressursside prioriteedi (n) alusel leida Ee keskmine väärtus:
* T1
Zi n
1e
ee=-
m
Parimaks alternatiiviks peetakse seda, mis annab kõige vähem ressursse.
Ressursipõhise lähenemisviisi variatsioon on tasuvusanalüüsi meetod, mis on traditsioonilise marginaalanalüüsi täiustatud tüüp või variant. See meetod põhineb alternatiivide võrdlusel juhtudel, kui optimaalset lahendust ei saa väljendada rahaühikutes, nagu seda tehakse marginaalanalüüsis, mis on tegelikult traditsiooniline tasuvusanalüüsi tüüp.
Tasuvusanalüüs on meetod mitme alternatiivi hulgast valimiseks, et määrata eelistatud valik juhtudel, kui eesmärgid ei ole nii spetsiifilised kui need, mis on väljendatud teatud kvantitatiivsetes näitajates, nagu müük, kulud või kasum.
Tasuvusanalüüsi põhijooned on keskendumine programmi või süsteemi tulemustele, iga alternatiivi panuse võrdlemine soovitud eesmärgi saavutamise efektiivsusesse ja iga alternatiivi maksumuse võrdlemine selle efektiivsuse alusel.
Tasuvusanalüüsi eristavad tunnused on järgmised: eesmärgid on tavaliselt keskendunud väljundile või lõpptulemusele ning reeglina ei ole neid võimalik täpselt määratleda; alternatiivid on tavaliselt terved süsteemid, programmid või strateegiad, mis on loodud eesmärkide saavutamiseks; tulemuslikkuse kriteeriumid peavad vastama eesmärkidele ja olema võimalikult täpselt sõnastatud; tootmiskulude hindamine on reeglina tavapärane ja traditsiooniline, kuid see võib hõlmata nii mitterahalisi kui ka rahalisi kulusid, hoolimata asjaolust, et esimesed on kõrvaldatavad, väljendades neid negatiivsete efektiivsustegurite kujul; Otsustuskriteeriumid, kuigi konkreetsed, ei ole tavaliselt nii spetsiifilised kui kulu või kasum ning võivad hõlmata mõne eesmärgi saavutamist kõige väiksemate kuludega, olemasolevate ressurssidega või kulude vähendamise tagamist võrreldes tõhususega, eriti võttes arvesse vajadust teiste eesmärkide saavutamiseks.
Tasuvusanalüüsi väärtus seisneb selles, et see julgustab otsustajat kaaluma erinevaid alternatiive, lähtudes nende tõhususest kuludega võrreldes. See meetod on leidnud laialdast rakendust uuenduslike otsuste tegemisel.
Ressursilähenemist kasutatakse siis, kui muid juhtimistõhususe hindamise lähenemisviise ei saa rakendada vajaliku arvu näitajate puudumise tõttu (mittetulundus- ja ühiskondlikel organisatsioonidel võib olla keeruline mõõta eesmärkide saavutamise taset või sisemist efektiivsust).
Ressursipõhisel lähenemisviisil on vaieldamatud eelised, kui muud lähenemisviisid efektiivsuse mõõtmiseks pole saadaval, kuid sellel on ka vaieldamatu puudus - see ei võta arvesse organisatsiooni tegevuse ja tarbijate vajaduste vahelist seost.
Seega on ressursilähenemine kõige väärtuslikum siis, kui eesmärgi saavutamise indikaatoreid on raske hankida ja mõõta (s.t. juhtimise efektiivsuse hindamisel ja mõõtmisel on võimatu rakendada sihtlähenemist).

Veel teemal Ressursi lähenemine:

1. 6.2. Juhtimisotsuste ettevalmistamise ja elluviimise majandusliku efektiivsuse arvutamise meetodid (traditsioonilised lähenemisviisid)