Üleminek madalapalgalisele tööle. Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale. Kas töötajat on võimalik seaduslikult üle viia madalamapalgalisele ametikohale?

Täna oleme tunnistajaks tehnoloogia kiirele arengule, tööstusliku tootmise uutele tasemetele, arvukate ettevõtete käikulaskmisele ning riigi ja ühiskonna majandusarengut radikaalselt muutvate uuenduste katsetamisele.

Seetõttu on ettevõtted huvitatud kahjumliku tootmise kaotamisest ja personalitöö maksimaalsest optimeerimisest.

Üleminek madalamapalgalisele tööle

Tööandja algatusel üleviimine madalamapalgalisele tööle on töötaja jaoks alati ebameeldiv hetk

Sellistes tingimustes tekib loomulikult kõigil tööandjatel küsimus, mida konkreetsetega peale hakata. Tööandjad, analüüsinud kõiki võimalikke variante, otsustavad, et kõige parem on kas vähendada töötavate inimeste arvu või vähendada olemasolevaid ametikohti ja võtta nendega koos uusi ametikohti.

Samuti on võimalik töötajaid senise eriala asemel hoopis teisele erialale üle viia. Seega võib ettevõtete ülemustel ja personalijuhtidel tekkida vajadus viia üksikud töötajad üle uutele töökohtadele ja samal ajal vähendada nende palka. Tegevused sõltuvad eelkõige sellest, mis tööandjat huvitab ja mida ta muuta soovib.

Mõnikord puudutavad muudatused ainult töökohta või teatud tööülesannete täitmise mehhanisme, kuid töötaja jääb siiski samasse ettevõttesse ega eelda täiendõpet ega erialavahetust. Tavapärane personali üleviimine on organisatsioonide jaoks tavaline nähtus ja see toimub tellimuse alusel.

Kui ümberkorralduste käigus mõjutab töökoha vahetust, siis võib seda juba nimetada töötingimuste muutmiseks ja selleks on vaja töötaja enda nõusolekut. Sellises olukorras on mitu võimalikku tegevusviisi:

1. tagasivõtmine eelmiselt ametikohalt ja pakkumine töötajale uuele ametikohale uues struktuuris;
   
2. isiku üleviimine teisele ametikohale tema nõusolekul.

Töötaja madalama palgaga ametikohale üleviimise tunnused

Ilma töötaja nõusolekuta ei ole üleviimine võimalik!

Üleminek on olemasolevate ümberkorraldamine ja selle teostamiseks peab olema töötaja enda nõusolek. Samal ajal pole töötajal lihtsalt valikut ja ta peab kas üleviimisega nõustuma või otsima uue töökoha.

Konkreetse töötaja vallandamine teisele tööle üleviimisest keeldumise tõttu ei võta isikult õigust tööle, mis on ette nähtud tööseadusandluses.

Sõltumata tööandja tegelikest motiividest on töötajate madalamapalgalisele ametikohale viimiseks seaduslike põhjuste loetelu:

• Tervislikel põhjustel üleminek inimesele sobivamale erialale (teostatakse tavapärase alusel).
  
• Üleviimine atesteerimiskomisjoni otsusega, mis jõuab järeldusele, et kvalifikatsiooni tase on ametikoha jaoks ebapiisav. Selline ülesütlemine on tegelikult vallandamine töötaja ametikohale mittevastavuse tõttu.
  
• Üldine tööpersonal.
  
• Tõlge, täiuslik.
  

Peaksite olema teadlik juhtudest, kus madalamale ametikohale üleviimine on selgelt ebaseaduslik, kuna mõned tööandjad teevad selliseid üleviimisi karistuseks konkreetse süüteo eest. Sellises olukorras on karjääriredelil alandamine ebaseaduslik ning tööandja peaks kasutama vallandamist või noomitust.

Mida sisaldab töötaja madalamapalgalisele tööle üleviimise kord?

Lahkarvamuse korral lubatakse töötaja vallandada

Enne ülekande tegemist tuleb kindlasti läbi viia ettevalmistav toiming, et töötaja oleks vahetult kursis üleminekuga, erinevatest muudatustest ja sellest, milline saab olema tema uus.

Järgmine etapp on tootmiskorralduse ümberkorraldamise määruse koostamine, millega töötaja peab tutvuma. Töötaja, kellele uued tingimused ei meeldi, võib keelduda, kuid sel juhul vallandatakse.

Iga tööandja võib silmitsi seista üllatustega ning mõned töötajad keelduvad oma tingimusi muutmast ja kohtusse hagi esitamast. Et kohus dokumente kehtetuks ei tunnistaks, peavad need selgelt korras olema, vastasel juhul saavutab endine töötaja tööle ennistamise.

Kahe kuu möödudes peab tööandja avaldama korralduse isiku üleviimiseks, muutma varem sõlmitud töölepingut ja tegema rea ​​muudatusi. Ametlikud vallandamise korraldused antakse ka neile, kes uute tingimustega ei nõustu.

Kas tööandjatel, kes otsustavad selliseid muudatusi teha, võib tekkida probleeme?

Tööandja algatusel madalamapalgalisele tööle üleviimisel peavad olema mõjuvad põhjused

Kui töötaja esitab hagi, peab tööandjal olema mõjuv põhjus töötaja üleviimiseks madalamapalgalisele ametikohale. Seetõttu veenavad tööandjad töötajaid sageli kirjutama iseseisvalt avaldust inimese vabatahtlikuks teisele ametikohale üleviimiseks.

Loomulikult peab huvitatud tööandja pakkuma inimesele tingimusi, millega ta nõustub, kuid see protseduur ei võta tervet kolme kuud ja säästab lisaaega.

Esimesel kahel nädalal on igal töötajal seaduslik õigus nõuda talle sama töötasu maksmist ja kui selline üleviimine teisele ametikohale toimub töötajast mitteolenevatel põhjustel, siis tuleb talle maksta samasugust töötasu. terve kuu.

Kasutamata puhkuse hüvitis: aastas arvestatakse kümme ja pool kuud Organisatsioonis 11 kuud töötanud töötaja vallandamisel tuleb talle maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest nagu terve tööaasta eest (eeskirja punkt 28 kinnitatud NSV Liidu Töö Rahvakomissariaadi poolt 30. aprillil 1930 nr 169) . Kuid mõnikord pole need 11 kuud nii kulutatud.< … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

Kuidas viia töötaja madalamalt tasustatud ametikohale

Tähelepanu

Tööseadusandlus ei sisalda keeldu töötaja üleviimiseks madalama ja (või) madalama palgaga ametikohale. Selline üleviimine on võimalik ainult töötaja nõusolekul, mis on koostatud töölepingu juurde lisakokkuleppega, milles määratakse kindlaks töötaja uus ametikoht ja muud üleminekuga seoses muutuvad tingimused. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus). ), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimist teisele tööle teise asukohta koos tööandjaga.

Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale

Info

Uus tööandja peab nõustuma töötaja vastuvõtmisega Kui otsuse teeb töötaja, siis peab ta kirjutama avalduse heakskiitmiseks praeguse juhi poolt teda üle kanda. Kinnitamise korral väljastatakse korraldus Töötajale korralduse registreerimine Tööraamatusse - Arvutuste tegemine ja raamatu väljastamine hüvitis kogu tööaja ja kasutamata puhkuse eest. Kõik maksed tehakse vallandamise päeval. Tööandja algatusel Tööandja peab töötajale teisele tööle asumist pakkudes arvestama töötingimustega (et need ei kahjustaks tervist), kas see vastab kvalifikatsioonile ja milline on töötasu.

Üleviimise eesmärgid: Tööjõu ratsionaalse jaotamise vahend organisatsiooni sees või mitme vahel Kasvatusmeetod Paremini tasustatud ametikohale üleviimisel edutamisel) või karistus (rikkumiste ja sellest tulenevalt alandamise korral) tööohutus ja töötervishoid Näiteks raseduse ajal, meditsiinilistel põhjustel Põhjus Töölepingu ülesütlemine Töötamise õiguse tagamine Töötamine Teisele tööle üleminek on lubatud alles pärast töötaja kirjalikku nõusolekut ja töötaja asus uuele tööle, siis tuleb üleviimine legaliseerida juhi korraldusega ja sissekandega tööraamatusse .
Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette ajutise üleviimise teisele tööle. Erinevalt alalisest üleviimisest ei ole ajutiseks üleviimiseks vaja töötaja kirjalikku kokkulepet.

Venemaal teisele tööle üleviimise tunnused

Kui töötaja teatab kahe kuu möödudes, et ta ei ole uue ametikohaga rahul, on tööandjal õigus ta tööseadustiku artikli 77 lõike 7 (töötaja keeldumine töötamast töölepingu muutmise tõttu) vallandada. töölepingu olulised tingimused). Vallandamisel peab töötaja lisaks kasutamata puhkuse hüvitamisele maksma lahkumishüvitist (tööseadustiku artikkel 73, artikli 81 lõige 2). Samad reeglid kehtivad ka töötaja üleviimisel uuele töökohale teises kohas.
Kuid sel juhul tuleb arvestada veel ühe nüansiga. "Tööseadustiku artikkel 169 kohustab tööandjat tasuma nii töötaja kui ka tema pereliikmete kolimise ja transpordi kulud," ütleb Gennadi Velehhov. – Tööseadustik lubab aga kokkuleppel kindlaks määrata konkreetsed hüvitise suurused.

Töötaja algatusel teisele ametikohale üleviimise võimalused ja põhjused

Keelatud on töötaja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Tööõigusaktid ei sisalda muid piiranguid töötaja teisele tööle üleviimisel, sealhulgas neid, mis takistavad töötaja üleminekut tema nõusolekul madalama ja (või) madalama palgaga ametikohale. Seega, kui töötaja ega tööandja ei ole teisele ametikohale üleviimise vastu, on selline üleviimine võimalik, sealhulgas madalamapalgalisele ametikohale. Kuna töötaja tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutse, kvalifikatsiooni näitav eriala; töötajale määratud konkreetne tööliik) on töölepingu kohustuslik tingimus (tööseadustiku § 57 2. osa). Vene Föderatsiooni seadustiku) üleviimine teisele tööle samale tööandjale on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Art.
Taotlus koostatakse mis tahes sõnastuses või ettevõtte kirjaplangil (kui see on ette nähtud kohalike normatiivaktidega). Sisu:

1. ülekandmise taotlus;
2. otsuse põhjus;
3. dokumentaalsed tõendid (näiteks meditsiiniline aruanne).

• Üleandmise tingimusi sisaldava lepingu koostamine (juhatuse nõusolekul). See vormistatakse kirjalikult ja sellele kirjutab alla kumbki töösuhte pool.
  Kokkulepe lisatakse töölepingule ja võib sisaldada järgmist teavet:

1. tingimused tulevaseks tööks;
2. tasu tööülesannete eest;
3. töötunnid;
4. muud töötingimused (näiteks puhkuse andmine, ametisse määramine ja lisatasude maksmine).

• Üleviimise korralduse väljastamine (töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel).

• töötaja tema nõusolekul teisele (tõenäoliselt madalama palgaga) ametikohale üle viia (üleviimine ise).
Tööandja tegevusalgoritm esimesel juhul (isegi kui me räägime mõne ametikoha vähendamisest ja teiste sissetoomisest) on sarnane mainitud materjalis kirjeldatuga. Seetõttu otsustas väljaanne pöörata tähelepanu tõlkimise protseduurile. Sisuliselt on üleviimine oluliste töötingimuste muutmine.


Seega ei ole tööandja seotud töötaja tahtega, sest lahkarvamuse korral öeldakse tööleping lihtsalt üles art p 6 alusel. 36 Tööseadustik. See tähendab, et töötajal on vähe valikut: kas nõustuda üleviimisega või otsida uus töökoht, mis on kriisiolukorras sageli vastuvõetamatu. Tõlkeküsimusi reguleerib Art. 32 Töökoodeks.

Tellimus üleviimiseks madalamapalgalisele tööle

Nõustun teise ametikohaga Tihti eelistavad tööandjad “unustada”, et töötaja saab teisele elukutsele, erialale, ametikohale või kvalifikatsioonile üle viia ainult tema nõusolekul (Tööseadustiku artikkel 72). Ja see ei sõltu sellest, kas uus töökoht on alaline või ajutine. Lisaks nõuab tööseadustik töötaja madalamapalgalisele tööle üleviimisel tema varasema keskmise töötasu säilitamist ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast (art.
182 TK). Ja vastupidi. Kui uuel töökohal on palk kõrgem, tuleb töötajale maksta töötasu uute tingimuste alusel. "Kui töötaja õigusi rikutakse, on tal täielik õigus mitte asuda tööle uuel ametikohal ja pöörduda kohtusse nõudega ennistada ta eelmisele tööle ja maksta kogu seisaku aja eest keskmist töötasu," selgitab advokaat Gennadi. Velehhov.

Uutes tingimustes üritavad paljud ettevõtted kahjumlikku tootmist ümber korraldada või lihtsalt personali tööd optimeerida. Selle kõigega kaasneb kas töötajate arvu vähendamine või mitmete ametikohtade vähendamine ja uuele profiilile vastavate uute loomine või personali ümberkorraldused. Kuidas peaks tööandja töötajaid uutele töökohtadele üle viima, ka palgaalandusega? Tasub kohe mainida, et materjalis ei räägita artiklis sätestatud sundülekandmise juhtudest.

Tööseadustiku artiklite 170 ja 178 alusel, samuti tootmisvajadustest tingitud lühiajalise üleviimise (tööseadustiku artiklid 33, 34) ja teise ettevõttesse üleviimise korral. Olenevalt sellest, mida tööandja täpselt kavatseb töötaja töös muuta, on seadusandja ette näinud ümberpaigutamise ja tegeliku üleviimise võimaluse.
Koostamine toimub vastavalt seadusandja poolt ühtlustatud vormile - T-5/T-5a. Korralduse väljastab juhtkond ja allkirjastab töötaja. Tema allkiri näitab ülemineku tingimustega tutvumist ja tööfunktsiooni edasist täitmist.

• Muudatuste tegemine tööraamatus, töötaja isiklikus toimikus. Korrigeerimised registreeritakse vastavalt tellimusele.
Laadi alla avaldus teisele ametikohale üleviimiseks Laadi alla täiendav kokkulepe teisele ametikohale üleviimiseks Laadi alla korraldus teisele ametikohale üleviimiseks vormil T5 Antud üleviimise korda peavad täielikult järgima mõlemad töösuhte pooled.

Kui Sinu ettevõtte palgapäev on 1. või 2., pead aprilli töötasu välja maksma varakult – 28. aprillil. Samal päeval tuleb kinni pidada üksikisiku tulumaks.< … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

Tähtis

Peate lihtsalt sisestama ühe numbri.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

Lemmikutesse Lemmikutesse

Tihend

Gul Tatjana, töötasuküsimuste ekspert

aprill 2018/nr 7

https://site/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Kopeeri

Kogemusi omandades ja kvalifikatsiooni tõstes tõuseb töötaja karjääriredelil. Olukord on paljudele tuttav ja tuttav. Kuid on juhtumeid, kui töötaja viiakse erinevatel põhjustel üle madalamapalgalisele ametikohale. Väikese boonusena sellisele üleviidud töötajale annab tööseadusandlus teatud garantiid. Millised on need garantiid ja kuidas neid praktikas rakendada? Selle kohta saate teada meie artiklist.

Mida ütleb seaduse täht

Enne kui räägime tööjõugarantiidest töötaja alalisele madalamapalgalisele ametikohale üleviimisel, tuletagem meelde, mis on üleviimine.

Teisele tööle üleviimise all mõistetakse töötaja sellist üleviimist, mille käigus muutub tema poolt tehtav töölepingus (lepingus) sätestatud töö, ametikoht, töötaja eriala või töökoht. resolutsiooni nr 9 punkt 31 määratakse, et teisele tööle üleviimine tähendab töötajale töö määramist, mis ei vasta töölepingus märgitud erialale, kvalifikatsioonile või ametikohale.

Märka seda tõlge teisele alalisele tööle ei ole töölepingu ülesütlemise aluseks. Teisisõnu, töötajaga sõlmitud tööleping jääb kehtima, kuid töötaja tööfunktsioon muutub.

Teisele tööle üleviimine on võimalik ainult töötaja nõusolekul. See on selgesõnaliselt ette nähtud 1. osa Art. 32 Töökoodeks .

Pange tähele: üleviimist teisele tööle tuleks eristada oluliste töötingimuste muutmisest, kuna oluliste töötingimuste muutmine on lubatud eriala, kvalifikatsiooni või ametikoha säilitamisel. Oluliste töötingimuste muutumisest teavitatakse töötajaid 2 kuud ette. Kuid üleviimise osas ei näe õigusaktid ette töötaja sellise sündmuse eest hoiatamise tähtaega. Seetõttu on töötaja alaliseks teisele tööle üleviimiseks vaja saada vaid tema suuline või kirjalik nõusolek.

Aga! Kui alalisele madalamapalgalisele ametikohale üleviimise algatajaks on tööandja ja samal ajal toimuvad olulised töötingimuste muudatused, tuleb sellest töötajat teavitada hiljemalt kaks kuud ette. Mittenõustumine jätkata töötamist uutel tingimustel (muutunud oluliste töötingimustega) on aluseks töötajaga töölepingu ülesütlemiseks vastavalt Eesti Vabariigis. punkt 6 art. 36 Tööseadustik(töötaja keeldumine töö jätkamisest oluliste töötingimuste muutumise tõttu).

Niisiis, oleme välja selgitanud töötaja teisele ametikohale (töökohale) üleviimise põhitõed. Aga 1. osa Art. 114 Töökoodeks annab erigarantii töötaja üleviimisel konstantne madalamalt tasustatud töö. Nimelt: tõlkimisel töötaja peal teine alaline madalamapalgaline töö tema taga sama keskmist töötasu säilitatakse kahe nädala jooksul alates üleviimise kuupäevast.

Pealegi pole vahet, kelle algatusel alalisele madalamapalgalisele ametikohale üleviimine toimub: kas tööandja või töötaja algatusel. See tähendab, et nimetatud garantii kehtib ka juhul, kui üleminek toimus töötaja enda algatusel. See on märgitud aastal resolutsiooni nr 13 punkt 18. See tähendab, et kahe nädala jooksul alates üleviimise kuupäevast saab töötaja mitte vähem kui tema eelmise töökoha keskmine palk. Kuigi võib ette tulla olukordi, kus uuel madalamapalgalisel ametikohal on sissetulek suurem, näiteks kui töötaja saab lisatasu.

Kuidas aga täpselt see tööjõugarantii praktikas rakendub? Just selle küsimusega meie lugejad meie poole pöörduvad, sest Art. 114 Töökoodeks ei anna sellele üksikasjalikku vastust.

Täidame praktikas "keskmisest" mitte madalama töötasu garantiid

Seega saab töötaja kahe nädala jooksul alates alalisele madalamapalgalisele tööle üleminekust töötasu, mis ei ole väiksem kui eelmise töö keskmine palk. Ülaltoodud garantii rakendamiseks peate tegema mitmeid järjestikuseid toiminguid (vt ka joonist 1 allpool):

- Esiteks, määratleda päeval sissetulek uuele ametikohale;

- kolmandaks võrdle arvutatud näitajad.

Riis. 1. Me austame garantiidArt. 114 Töökoodeks

Kui päeval on töötaja sissetulek uues töökohas vähem kui päeva keskmine, see viiakse läbi lisatasu kuni keskmise päevani töötasu iga tööpäeva eest esimese kahe töönädala jooksul alates üleviimise kuupäevast. See on vahe kahe esimese nädala jooksul alates ülekande kuupäevast iga tööpäeva keskmise päeva- ja päevapalga vahel. Sellise lisatasu tulemusena peaks töötaja päevapalk, võttes arvesse lisatasu, kahe nädala jooksul alates üleviimise kuupäevast olema võrdne sama perioodi keskmise päevapalgaga.

Arvutame päeva- ja keskmise päevapalga õigesti

Päevane sissetulek . Arvestame päevatöötasu sellel kuul, mil töötaja viidi alalisele madalamapalgalisele tööle, täielikult töötatud kuu tingimuste alusel. See on oluline, kui töötaja tööpäevad ei olnud sel kuul täielikult välja töötatud (näiteks oli töötaja osa kuust puhkusel või haiguslehel).

Igapäevase töötasu arvutamisel võtke arvesse kõik elemendid töötasu (komponendid), mis on ette nähtud töö(koll)lepingu tingimustega ja kuuluvad töötajale sel kuul. Siia kuuluvad: töötasu, lisatasud, toetused, lisatasud, indekseerimissummad jne (nagu päevapalga määramisel töölähetuse päevade eest tasumisel). Pange tähele: päevapalga arvutamisel võetakse arvesse ka lisatasu kuni miinimumpalgani.

ZPdn = ZPmes: RDgraaf ,

kus ZPmes on töötaja palk, mis võib koguneda töötajale täielikult töötatud kuu eest pärast üleminekut;

RDgraaf - tööpäevade arv normtööaja järgi üleandmise kuul.

Keskmine päevapalk . Keskmise päevapalga arvutame vastavalt Tellimus nr 100. Selleks võite kasutada joonisel fig. 2.

Riis. 2. Algoritm keskmise päevapalga arvutamiseks

Üldiselt Keskmise päevapalga arvestame viimase eest tehtud maksete alusel kaks kalendrikuud tööd(1. kuni 1.), eelmine kuu, mil töötaja viidi üle madalamapalgalisele ametikohale ( para. 3 korralduse nr 100 punkt 2). Kui töötaja ei ole viimase kahe kuu jooksul töötanud, arvutage keskmine palk eelmise kahe töökuu väljamaksete alusel. Kui nende kuude jooksul ei töötanud töötaja ühtegi päeva, arvutage keskmine palk talle töölepingus kehtestatud ametliku palga (tariifimäära) alusel ( para. 3 korralduse nr 100 punkt 4). Seejuures äsja tööle võetud töötajatele, kes on töötanud vähem kui kaks kalendrikuud, arvutada keskmine päevapalk väljamaksete alusel tegelikult töötatud aja eest.

Väljamaksete loetelu, mida saab keskmise päevapalga arvestusse kaasata, on toodud korralduse nr 100 punkt 3. Loetletud maksed korralduse nr 100 punkt 4. See tähendab, et üldjuhul võetakse arvestusse: palk, toetused, lisatasud, sh lisatasu miinimumpalgale, indekseerimine, lisatasud jne.

Tähtis! Kaasake kõik maksed summas, milles need kogunesid. Kuid sellel reeglil on mitu erandit ( para. korralduse nr 100 1 ja 2 p 3).

Kui arveldusperioodil on kvartalipreemiad, A Samuti preemiad kogunenud rohkem pikk periood aja jooksul, siis arvatakse need sissetuleku hulka mitte täielikult, vaid ainult osaliselt, mis vastab kuude arvule arveldusperioodil 1.

1 Vt ka “OT”, 2014, nr 9, lk. 10.

Üks kord töötasu aasta töötulemuste ja staaži alusel, jooksval aastal kogunenud eelmise kalendriaasta eest, jaotatakse, lisades arveldusperioodi iga kuu töötasule 1/12 töötasust. Pange tähele: kui jooksval aastal koguti jooksval aastal jooksva kalendriaasta eest aasta töötulemuste ja staaži eest ühekordne tasu, siis see ei osale keskmise päevapalga arvutamisel kl. kõik.

Kui tööpäevade arv arveldusperioodil pole täielikult välja töötatud, siis võetakse arvesse boonuseid (kuu, kvartali jne), preemiaid ja muid ergutusmakseid proportsionaalselt arveldusperioodil töötatud aeg. Kuid olge siin ettevaatlik. Seega, kui igakuiseid lisatasusid makstakse kuust kuusse ja neid arvestatakse juba proportsionaalselt töötatud ajaga, siis arvestatakse nende summad tegelikult kogunenud summas töötasu hulka.

Sellest, kuidas keskmise palga arvestamisel korrektselt preemiaid, preemiaid ja muid ergutusmakseid arvestada, kirjutasime varem (vt “OT”, 2012, nr 15, lk 19; 2016, nr 21, lk 15 ja , nr 22 , lk 18, 2017, nr 12)

Tähtis! Selle kuu töötasu sees, kuhu see palgalehe järgi langeb, on ainult lisatasud. Kõiki muid makseid tuleks arvesse võtta nendel kuudel, mille eest need kogunesid (vt. Sotsiaalministeeriumi kirjad 08.06.2014 nr 1126/13/84-14// “OT”, 2014, nr 18, lk. 5 ja kuupäevaga 09.12.2011 nr 1105/13/81-11// “OT”, 2012, nr 5, lk. 6). See tähendab, et keskmise palga arvutamisel arvestatakse täiendavalt kogunenud või tagasipööratud töötasu summa nende kuude kohta, mille kohta korrigeerimine tehti (milles tehti viga) 2 .

2 Vt “OT”, 2014, nr 9, lk. 10.

Üldjuhul keskmise päevapalga (APw) arvutamisel kasutage valemit:

ZPsr = ZPf: RDf,

kus palk on arveldusperioodil tegelikult töötatud tööpäevade töötasu suurus;

RDf - tegelikult töötatud tööpäevade arv arveldusperioodil.

Töötasu arvestame peale üleminekut

Oleme juba öelnud, et esimesed kaks nädalat uuel töökohal on tööandja kohustatud kontrollima töötasu suurust, võrreldes seda eelmise ametikoha (töökoha) keskmise töötasuga. Ärge unustage seda siin

Üleviimisele järgneva kahenädalase perioodi lõppedes makstakse töötajale töötasu üldises korras vastavalt uuele ametikohale kehtestatud tingimustele.

Pange tähele: kui üleviimise kuupäevast alates esimese kahe nädala töötasu päevapalga alusel osutub väiksemaks kui sama perioodi keskmise päevapalga alusel makstav töötasu, saab uuel ametikohal töötaja lisatasu (!) kuni päeva keskmise palgad.

Ehk siis töötajale antakse lisatasu kuni keskmise päevani tulud ja keskmist palka ei arvestata(vt ka joon. 3 3). See on oluline mitte ainult garantiide korrektseks rakendamiseks Art. 114 Töökoodeks, aga ka töötaja kuu töötasu kogusumma edasiseks arvutamiseks (eelkõige töötasu suuruse arvutamiseks miinimumpalga juurdemakse määramise eesmärgil), hilisemaks keskmise töötasu arvutamiseks 4 . Järgnevalt käsitleme, kuidas määrata lisatasu kuni alampalgani juhul, kui töötaja viidi üle madalamapalgalisele ametikohale ja tema töötasu töötatud aja eest osutus miinimumpalgast madalamaks.

3 Joonisel fig. 3 näitab järgmisi lühendeid:
ZPDn - päevapalk;
ZPsr - keskmine päevapalk;
Dotr - töötatud päevad esimese kahe nädala jooksul alates teisele alalisele madalamapalgalisele tööle (ametikohale) üleminekust.

4 Et saada teada, kuidas on kaasatud töötasu töötaja viimisel alalisele madalamapalgalisele tööle keskmise töötasu edasisesse arvestusse, lugege käesolevas numbris artiklit "Keskmise palga arvutamine pärast madalamapalgalisele ametikohale üleminekut".

Riis. 3. Töötasu maksmise kord esimese kahe nädala jooksul pärast madalamapalgalisele tööle üleminekut

Lisatasu määrame kuni miinimumpalgani

Lisaks uuele ametikohale pärast üleviimist palga õigele määramisele on oluline järgida ka tööjõugarantiid miinimumpalga osas. Tuletagem meelde, et vastavalt Art. 3 1 makseseaduse tööjõuga, ei saa töötaja töötasu kuu (tunni) töönormi täieliku täitmise eest olla madalam kui miinimum. Veelgi enam, osalise tööajaga töötamiseks töölepingu sõlmimise korral, samuti juhul, kui töötaja ei täida kuu (tunni) töönormi täielikult, makstakse miinimumpalka proportsionaalselt täidetud töönormiga.

Tuletame meelde, et 2018. aastal on kuupalga alammäär 3723 UAH.

Kui töötaja palk on miinimumpalgast väiksem, makstakse talle lisatasu alampalga ulatuses.

Täidetud tööstandardi töötasu suuruse määramisel arvestatakse selle miinimumsuuruse tagamiseks peaaegu kõik töötajale töötatud aja eest kogunenud ja palgafondi kantud töötasu komponendid, nagu palk, lisatasud, toetused, lisatasud. , jne, ei arvestata ainult teatud tüüpi makseid.

Ei ole seotud täidetud töönormidega (materiaalne abi 6, lahkumishüvitis jne).

6 Vt ka Sotsiaalministeeriumi 13. veebruari 2017 kiri nr 294/0/101-17/282 //"Eelarvearvestus", 2017, nr 8, lk. 19 .

Saime teada, et töötaja üleviimisel muule alalisele madalamapalgalisele tööle juhul, kui päevatöötasu osutus keskmisest väiksemaks, antakse talle lisatasu kuni keskmise päevapalgani iga tööpäeva eest esimese kahe nädala jooksul pärast üleviimist, mitte ei kogune keskmist palka. See tähendab, et sellisele töötajale makstakse töötasu vastavalt uutele töölepingu tingimustele (uuel ametikohal) + tehakse lisatasu, et tema palk uuel ametikohal esimese kahe nädala jooksul pärast üleminekut ei oleks madalam. kui eelmise töökoha keskmine päevapalk (vt ka joon. 3) . Ja see tähendab seda

Sama selgituse andis Sotsiaalministeeriumi spetsialist “Eelarvearvestus”, 2017, nr 14, lk. 29.

Esmalt määrame kindlaks uue ametikoha päevapalga. 2018. aasta aprilli eest kuuluvad töötajale järgmised maksed:

Palk - 3200 UAH;

Lisatasu kuni miinimumpalgani - 523 UAH. (3723-3200).

Seetõttu on igapäevane maksesumma:

(palk 3200 + 523 lisatasu kuni miinimumpalgani): 20 rubla. päevadel = 186,15 UAH,

kus 20 on tööpäevade arv vastavalt töögraafikule 2018. aasta aprillis (arvestamata Sotsiaalministeeriumi soovitusi tööpäevade üleviimise kohta).

Töötaja töötasu perioodil 10. aprill kuni 23. aprill 2018 (esimesed kaks nädalat alates üleviimise kuupäevast) on:

186,15 UAH. x 10 hõõruda. päevadel = 1861,50 UAH,

veebruar: palk 3400 + 323 lisatasu kuni miinimumpalgani = 3723 (UAH);

Märts: palk 3400 + kvartalipreemia 900 = 4300 (UAH).

Kvartalipreemia lisame “keskmise” arvutamisse mitte täies mahus, vaid proportsionaalselt arveldusperioodi kuude lõikes:

900 UAH : 3 kuud x 2 kuud = 600 UAH.

Seega on keskmise palga arvutamisel kasutatav palk 7723 UAH. (3723 veebruari töötasu + 3400 märtsi palk + 600 märtsi lisatasu) ning keskmiseks päevapalgaks kujuneb:

7723 UAH : 41 hõõruda. päevadel = 188,37 UAH,

kus 41 on 2018. aasta veebruaris ja märtsis töötatud päevade arv.

188,37 UAH. x 10 hõõruda. päevadel = 1883,70 UAH,

kus 10 on tööpäevade arv, mis jäävad kahenädalasse perioodi alates üleandmise kuupäevast (10. aprillist 23. aprillini 2018).

Märge: arvestus hõlmab samu tööpäevi, mis jäävad üleviimise kuupäevast kahenädalase perioodi sisse, nagu uuel ametikohal töötamise esimese 2 nädala sissetulekute määramisel.

Nagu näete, on töötaja palk uuel ametikohal väiksem kui keskmine päevapalk kahe nädala jooksul alates üleviimise kuupäevast (1861,50 UAH. 1. osa Art. 114 Töökoodeks ja tegema töötajale täiendavaid makseid, nii et kahe nädala jooksul alates ülekandmise kuupäevast ei oleks tema töötasu madalam kui eelmise ametikoha keskmine palk. Selleks määrame arvutatud näitajate erinevuse:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (UAH).

Arvestades täistöötundide arvu, on töötaja töötasu 2018. aasta aprillis:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22.20 UAH. - lisamakse kuni keskmise sissetulekuni kaks nädalat pärast ülekandmist.

Kuna aga alates 01.01.2018 on miinimumpalk 3723 UAH ning kogunenud palk täielikult täidetud kuunormi (täielikult töötatud kuu) eest ei saa olla madalam miinimumpalgast, tuleks töötajale maksta lisatasu kuni miinimumpalk. Arvutame selle lisatasu suuruse:

3723–3272,20 = 450,80 (UAH).

Seega on 2018. aasta aprillis täistöötatud kuu töötasu suurus:

850 palk eelmisel ametikohal + 2400 palk uuel ametikohal + 22,20 lisatasu kuni keskmise palgani + 450,80 lisatasu kuni miinimumpalgani = 3723 (UAH).

päevüleviidud töötaja töötasu aprillis 2018 on sama, mis näites 1 - 186,15 UAH.((palk 3200 UAH + 523 UAH lisatasu kuni miinimumpalgani): 20 rubla päevas).

Ja siin päeva keskmine palk saab olema:

(3400 veebruari töötasu + 323 lisatasu veebruarikuu miinimumpalgani + 3400 märtsikuu töötasu + 323 lisatasu märtsikuu miinimumpalgani): 41 = 181,61 (UAH).

Nagu näeme, päeval palk osutus selleks üle päeva keskmise(186,15 UAH > 181,61 UAH). Seega pärast töötajale üleandmist Palka arvestame uute tingimuste järgi. Sel juhul kuni keskmise palgani lisatasu ei tehta.

Kuna töötaja palk nii enne kui ka pärast üleminekut (vastavalt 3400 UAH ja 3200 UAH) on alla miinimumpalga ja muid lisatasusid ei ole, tuleb talle määrata lisatasu kuni miinimumpalgani. Sellest tulenevalt on 2018. aasta aprilli täistöötatud töötasu kogusumma:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

kus 850 UAH. - töötasu eelmisel ametikohal enne üleviimist 1. aprillist 9. aprillini (3400 UAH: 20 rubla päevas x 5 rubla päevas);

2400 UAH - palk uuele ametikohale pärast üleviimist 10. aprillist 30. aprillini (3200 UAH: 20 rubla päevas x 15 rubla päevas);

473 UAH - lisatasu kuni miinimumpalgani (3723 - 850 - 2400).

Töötaja algatusel teisele ametikohale üleviimine on tema seaduses sätestatud õigus. Selle kohaldamise peamine tingimus on asjakohaste põhjuste olemasolu.

Need sisaldavad:

Ülekandmise taotlus

Kui töötajal ei ole tööandjaga eelkokkulepet tema üleviimise kohta teisele ametikohale või muule töökohale, on tal õigus sellist üleviimist nõuda ainult arstliku aruande alusel. Muudel juhtudel peab olema mõlema poole kokkulepe.

• tervislik seisund, kui see ei võimalda kavandatud tööfunktsiooni edasist elluviimist;
• Töötaja rasedus ja lapse toitmine tähendab füüsilisest tööst vabanemist, tegevuste sooritamist kahjulikes (ohtlikes) tingimustes (loe rasedus- ja sünnituspuhkusel mineja teisele ametikohale üleviimise kohta);
• Teatud aja jooksul äraoleva töötaja asendamine või töölt lahkunud töötaja alaline asendamine;
• Muud põhjused (sh teenindusüksuse vahetus).

Töötaja algatusel üleviimise kord

Õigusaktid kehtestavad 2 üleviimise vormi - sisemine üleviimine teisele ametikohale (ühe tööandja juures) ja välis (kaasab tööandja vahetust). Sellest hoolimata hõlmab töötaja algatusel teisele tööle üleviimine järgmist toimingute jada:

1. Avalduse täitmine. See väljendab töötaja initsiatiivi ja saadetakse ülemustele kaalumiseks. Taotlus koostatakse mis tahes sõnastuses või ettevõtte kirjaplangil (kui see on ette nähtud kohalike normatiivaktidega). Sisu:
   1. ülekandmise taotlus;
   2. otsuse põhjus;
   3. dokumentaalsed tõendid (näiteks meditsiiniline aruanne).
2. Üleandmise tingimusi sisaldava lepingu koostamine (juhatuse nõusolekul). See vormistatakse kirjalikult ja sellele kirjutab alla kumbki töösuhte pool. Kokkulepe lisatakse töölepingule ja võib sisaldada järgmist teavet:
   1. tingimused tulevaseks tööks;
   2. tasu tööülesannete eest;
   3. töötunnid;
   4. muud töötingimused (näiteks puhkuse andmine, ametisse määramine ja lisatasude maksmine).
3. Üleviimise korralduse väljastamine (töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel). Koostamine toimub vastavalt seadusandja poolt ühtlustatud vormile - T-5/T-5a. Korralduse väljastab juhtkond ja allkirjastab töötaja. Tema allkiri näitab ülemineku tingimustega tutvumist ja tööfunktsiooni edasist täitmist.
4. Muudatuste tegemine tööraamatus, töötaja isiklikus toimikus. Korrigeerimised registreeritakse vastavalt tellimusele.

Ülaltoodud üleviimise korda peavad mõlemad töösuhte pooled täielikult järgima.

Lisateavet töötaja teisele ametikohale üleviimise protseduuri kohta leiate sellest videost

Üleminek ½ määrale

Töötaja üleviimine osalisele tööajale töötaja algatusel on võimalik, kui töötaja ei tule toime talle pandud kohustustega või vajab täiendavaid vabu tunde.

Sellise tõlke protseduur:

1. Taotluse koostamine. See väljastatakse ettevõtte (ettevõtte) direktori nimele, märkides 0,5-määrale üleviimise taotluse ja põhjused.
2. Töölepingu sõlmimise kokkuleppe koostamine. See peab sisaldama uusi muudetud tööülesande täitmise tingimusi (tegevuste ajakava, töönädala pikkus, tasustamissüsteem jne).
3. Tööandja poolt vastava korralduse väljastamine. See sisaldab teavet organisatsiooni (ettevõtte) personalitabeli muudatuste kohta.

Sel juhul ei tehta muudatusi ei isikutoimikus ega tööraamatus, kuna määra muutus ei puuduta teavet, mis nõuab selles dokumentatsioonis märkimist.

Üleminek madalamapalgalisele tööle

Lisaks

Samuti saab ettevõtte töötaja algatada oma üleviimise alalisele ametikohale, kui ta varem töötas tähtajalise lepingu alusel (näiteks töötas lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asemel). Ajutiselt töökohalt alalisele töökohale üleviimise korda on kirjeldatud punktis.

Töötaja algatusel üleviimine madalamale ametikohale toimub samal viisil - vormistatakse avaldus, vormistatakse täiendav kokkulepe lepingule, antakse vastav korraldus, tehakse muudatusi töötaja tööraamatus ja isiklik kaart. Tööinspektsiooni töötajatel võib tekkida kahtlus, et töötaja üleminek madalamapalgalisele tööle toimus vabatahtlikult.

Taoliste pretsedentide vältimiseks on soovitatav üleviimise avalduses märkida sellise otsuse põhjus (näiteks perekondlikud asjaolud, vanadus vms). Ei saa välistada olukordi, kus töötajal on lihtsam täita muid tööülesandeid ja saada vähem palka kui kõrgemal ametikohal.

Kas teil on küsimusi töötaja algatusel teisele ametikohale ülemineku kohta? Küsige neilt kommentaarides

Töötaja viiakse ajutiselt üle madalama keskmise palgaga ametikohale tema kirjalikul nõusolekul põhitöötaja äraoleku ajaks. Kas tööandja on kohustatud maksma lisatasu kuni selle töötaja põhitöökoha keskmise töötasu ulatuses?

Vastus