Personaliinspektori tööplaan. Põhjalik tegevuskava personaliga töötamiseks. Kutseõppe programmid

Lisaks kuulub personaliosakonna tööülesannete hulka personalituru (palgatasemed, tööturg, sotsiaalprogrammid) uurimine, et tagada konkurentsivõimeline positsioon personali värbamisel.

• Täiustatud koolitus ja personali arendamine

Personalijuht peab viivitamatult tuvastama koolitusvajaduse meeskonna kui terviku või üksikute töötajate seas. Nendest vajadustest lähtuvalt tuleb välja töötada töötajate arengukava ja valida sobivad koolitusmeetodid. Personaliosakond peaks suhtlema koolituskeskustega, uurima olemasolevaid koolitusprogramme ja valima need, mis konkreetse olukorra jaoks sobivad. Lisaks vastutab personaliteenistus uute töötajate kohanemise ja koolitamise eest.

Personalispetsialisti tööplaan

Vene Föderatsiooni töökoodeks);

• järgmise aasta puhkuse ajakava koostamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123);
• kohalike eeskirjade väljatöötamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 40, 86, 189);
• tööajaarvestuse pidamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91);
• väljaspool kehtestatud tööaega tehtud töö arvestus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 97, 99);
• tagatised töötajale ajutise puude korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183);
• tagatised ja hüvitised töötajatele, kes tööandja on saatnud täiendõppe koolitusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187);
• kirjalike kokkulepete koostamine töötajate täieliku rahalise vastutuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 244, 245);
• töötajate tervisekontrolli läbiviimine (art.

Tööplaani koostamine ettevõtte personaliga töötamiseks

Dünaamiliselt arenevas organisatsioonis on vaja osakondade jooksvat tegevust planeerida vastavalt üldstrateegiale nii, et see oleks suunatud aktuaalsete probleemide edukale lahendamisele. Samas tasub läbi viia ka möödunud aasta tegevuste analüüs: mõelda läbi kõik puudujäägid, probleemid ning teha parendusettepanekud kõigis personalitöö valdkondades. Tulevaste sündmuste nimekirja saab koostada kindla perioodi kohta – kuu, kvartal, aasta.
Tavaliselt võib personaliosakonna tegevusmeetmete väljatöötamise protsessi jagada kolme etappi. Esimesel neist on vaja koguda järgmisi statistilisi andmeid: personali püsiv koosseis ja struktuur, seisakute, töölt puudumise ja haiguste tagajärjel kaotatud aeg, personali voolavuse tase, töövahetuste arv, teave keskmise palga ja ettenähtud sotsiaalpaketi pealt.

Personaliosakonna tegevuskava

Personali liikuvusega seotud majanduslik kahju määratakse jooksvate aruandlusandmete ja eriuuringute põhjal. Need koosnevad kahjudest, mis tulenevad meeskonna stabiilsuse, töödistsipliini häiretest, kaotustest suurenenud defektidest ja otsesest tööaja kaotusest. Nende väärtuse arvutamise meetodit käsitletakse allpool. Statistika iseloomustab personali liikumist käibe ja käibe suhteliste ja absoluutnäitajatega.

Personali liikumise absoluutnäitajad on sisseastumiskäive ja pensionile jäämise voolavus. Sisseastumiskäive on inimeste arv, kes on tööle võetud pärast õppeasutuse lõpetamist, organisatsiooni värbamise, teistest organisatsioonidest üleviimise, jaotamise, tööhõiveasutuste suunamise, organisatsiooni enda kutsel, samuti praktilise koolituse läbinud inimeste arv.

Personaliosakonna iga-aastane tegevuskava

Soovitud palgatase 2 Kindla töögraafiku puudumine, suured ületunnid, sõidukite tehniline seisukord 1 Ebasoodsad töötingimused (vana tehnika, kõrged nõuded töödistsipliinile, seisaku- ja remondiaja arvestus) 1 Alkoholi tarbimine 3 Keevitaja 48 15 10 5 Madal tegelik kvalifikatsioon 2 Irütmia tööl, ebaselged tööülesanded, pidevad muutused tööülesannetes 2 Lahknevus reaalse töötasu ja ootuste vahel (ei ole võimalik saada kõrget stabiilset sissetulekut) 1 Töötingimused (dušš, soe vesi, söök) 4 Elektrik ( elektrik) 10 5 3 2 Palk (stabiilsus, võimalus saada soovitud töötasu) 1 Elukoha vahetus 1 Igapäevaste tööülesannete ebaühtlus, ebaregulaarne töögraafik, palgatase 1 Palgatase 5 Elektrimeister 9 3 2 2 Tegeliku töö ebaühtlus pädevused nõutavatega.

Planeerige personali arendamise juhtimisprogramm organisatsioonis

Suurenenud personali voolavus, olenemata põhjusest, vähendab esinejatega töökohtade komplekteerimist, koolituskulude efektiivsust, tõmbab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide tähelepanu kõrvale oma tööülesannetest, kes on sunnitud uusi tulijaid aitama, halvendab moraalset ja psühholoogilist kliimat, vähendab nende tööviljakust. kes plaanivad lahkuda ning sellest tulenevalt põhjustab see majanduslikku kahju Mobiilses meeskonnas on tööjõu efektiivsus madalam kui stabiilses, kuna puuduvad kehtestatud normid, vastastikused nõudmised ja juhtkonnale reageerimise ettearvamatus. mõjutused. Inimese organisatsioonis viibimise kestuse ja tema töötulemuste vahel on otsene seos, sest kui tal on palju kogemusi, tunneb ta paremini töökoha peensusi ja näitab seetõttu kõrgemaid tulemusi.

Ettevõtte personaliosakonna ees seisvad väljakutsed

See hõlmab tegevusi ettevõtte personalistrateegia elluviimiseks järgmistes valdkondades:

• Ettevõtte osakondade vahelise suhtluse organisatsiooniline kavandamine ja juhtimine;
• Personalidokumentide liikumine ja kohustusliku personalidokumentatsiooni korrashoid;
• Personali hindamine ja kompetentside arendamine ning võtmetöötajate tulemuslikkuse tõstmine;
• Preemiate, hüvitiste ja hüvede haldamine;
• Personali otsimine ja valik;
• Katseaja kohandamine ja kontroll;
• Koolitus, personali arendamine ja personalireservi moodustamine;
• Sisekommunikatsioonid.

Tööjõujuhtimise (personalijuhtimise praktika) tõhus planeerimine on võimatu ilma tõhusa kontrollita. See kehtib täielikult personaliosakonna tööplaani kohta.

Esimesel neist on vaja koguda järgmisi statistilisi andmeid: personali püsiv koosseis ja struktuur, seisakute, töölt puudumise ja haiguste tagajärjel kaotatud aeg, personali voolavuse tase, töövahetuste arv, teave keskmise palga ja ettenähtud sotsiaalpaketi pealt. Teises etapis koostatakse tegevuskava, mis peaks sisaldama tegevuste loetelu iga kavandatud eesmärgi saavutamiseks, määratledes tähtajad (soovitavalt märkides täpse kuupäeva - kuupäeva ja kuu), vahetulemusi ja kasutatud ressursse. Samal ajal on soovitatav pidada arvestust vajalike organisatsiooniliste ressursside – inim-, materiaalsete ja rahaliste – üle. Personaliosakonna pikaajalise tegevuskava väljatöötamisel tuleb arvestada tööseadusandluse nõuetele vastavate ülesannetega, nimelt:

• töölepingute kohustuslik sõlmimine (art.

Personaliosakonna tegevuskava

Tähtis

Kuni 20.12 Raamatupidamine, struktuuriüksuste juhid 2. Tööajalehtede täitmine ja esitamine novembrikuu kohta 01.-03.12 Struktuuriüksuste juhid 3.

Info

Koostada 2007. aasta aruanne ja 2011. aasta tööplaan sõjaväelise registreerimise kohta Kuni 20.12 OK 5. Koostada ja esitada uuendatud organisatsiooni töötajate nimekiri kohustusliku kindlustuse uute ravipoliiside saamiseks 02.12 OK 6.

Personaliosakonna tööplaani näidis

Personaliosakonna tööplaanid, töö planeerimine. Personaliteenistuse dokumendid * kohalikud eeskirjad, väljatöötamise ja vastuvõtmise kord * personalitabel * puhkuste ajakava * puhkuste ajakava järgmiseks aastaks - detsembrinumbrid, veel on aega vormistada! Kuni 3. 0. 1. 2OK1. Töö meediaga. personalivaliku kohta. Tööbörs, Personalivalik, Vaba töökoht, Elukutse, Tööhõivekeskus, Baltika 1.

Koosta ja. kinnitada tööplaan. Jaanuariks sobib. Tuleks läbi viia müügiosakonna töö analüüs. Aasta müügiplaan tuleb koostada 1,5-2 kuud enne ettevõtte uut majandusaastat.

OK1. 6. Koosta ja. 2. jaanuari seisuga korras 1 aasta. Kuni 2. 8. 1. 2OK1. Valmistage ette. hinnang selle kohta, mida on vaja. OK ja moodustamine. Personaliosakonna personalistrateegia tööplaan.

Tähelepanu

Allub personaliosakonna inspektorile ja ühele värbajale. Osakonnainspektor on seega väga pädev spetsialist.

Sickpreccontlinleti blogi

Personali liikumine ja selle analüüs Tegelikult ei ole personal midagi tardunud: see on pidevas liikumises seoses osade töölevõtmise ja teiste töötajate vallandamisega. Meeskonna uuendamise protsessi osade liikmete lahkumise ja uute saabumise tulemusena nimetatakse kaadri voolavuseks (käibeks).
Pensionile jäämise põhjuseks võivad olla nii objektiivsed kui ka subjektiivsed põhjused, sealhulgas: bioloogilised (tervise halvenemine), tootmis- (koosseisu vähendamine keeruka mehhaniseerimise ja automatiseerimise tõttu), sotsiaalsed (pensionieale lähenemine), isiklikud (perekondlikud asjaolud), riiklikud (ajateenistus) ajateenistus). Personali mobiilsuse määra määravad järgmised tegurid: 1. Töökoha vahetamise vajadus, mille määrab näiteks rahulolematus palga, töötingimuste ja -tingimuste ning kliimaga.2.

404

Koostada ja läbi viia õppetund keskastmejuhtidega teemal: „Osakonnajuhataja isikliku igapäevategevuse korraldamine“ koos päeva ja kuu tööplaanide analüüsiga 08.12 Struktuuriüksuste juhid 8. Vastuvõtu töö analüüs ja uute töötajate kohandamine 22.12 Struktuuriüksuste juhid 9.

Koostada ja viia läbi seminar kõikide struktuuriüksuste juhtidega 2010. aasta personaliga töö tulemustest ja 2011. aasta äriplaani koostamisest osakonna tegevuste võtmevaldkonnas - kvalifitseeritud personaliga komplekteerimine (otsing ja valik uued töötajad, personalireservi koolitus ja karjääriplaneerimine) Kuni 24.12 Struktuuriüksuste juhid 10. Organisatsiooni töötajate vallandamise põhjuste analüüs 27.12 Struktuuriüksuste juhid 11.

Sissejuhatus

Kvaliteedisüsteemi siseauditi aastaplaan. Täiustatakse töölevõtmise korda, sest Finantsosakonna juhataja tegeleb ainult finantsküsimustega. Info linnakoolide kapitaal- ja jooksva remondi rahastamise kohta. Personaliosakonna näidistööplaan aastaks. Organisatsiooni kavandatava aasta finants- ja investeerimisplaani koostamise metoodika.

Koondgraafikud näitavad raamatupidamise (finants-), maksu- ja statistikaaruannete koostamise tähtajad. Aasta hankeplaani ja ajakava näidisvorm. Osakonna tööplaani näidis aastaks.

Ettevõtluse korraldus erinevates valdkondades A-st Z-ni (soovitused, miniäriplaanid, arvutused, trendid Lõputöö teemal: Ilusalongi äriplaan). Osakonnale ülesannete määramine, nr. Pealkiri: Personaliosakonna tegevuskava

Vallandamine artikli alusel. Kuidas ja mille eest saab töötaja vallandada?

Personali liikuvusega seotud majanduslik kahju määratakse jooksvate aruandlusandmete ja eriuuringute põhjal. Need koosnevad kahjudest, mis tulenevad meeskonna stabiilsuse, töödistsipliini häiretest, kaotustest suurenenud defektidest ja otsesest tööaja kaotusest.

Nende väärtuse arvutamise meetodit käsitletakse allpool. Statistika iseloomustab personali liikumist käibe ja käibe suhteliste ja absoluutnäitajatega. Personali liikumise absoluutnäitajad on sisseastumiskäive ja pensionile jäämise voolavus. Sisseastumiskäive on inimeste arv, kes on tööle võetud pärast õppeasutuse lõpetamist, organisatsiooni värbamise, teistest organisatsioonidest üleviimise, jaotamise, tööhõiveasutuste suunamise, organisatsiooni enda kutsel, samuti praktilise koolituse läbinud inimeste arv.

Esimesel neist on vaja koguda järgmisi statistilisi andmeid: personali püsiv koosseis ja struktuur, seisakute, töölt puudumise ja haiguste tagajärjel kaotatud aeg, personali voolavuse tase, töövahetuste arv, teave keskmise palga ja ettenähtud sotsiaalpaketi pealt. Teises etapis koostatakse tegevuskava, mis peaks sisaldama tegevuste loetelu iga kavandatud eesmärgi saavutamiseks, määratledes tähtajad (soovitavalt märkides täpse kuupäeva - kuupäeva ja kuu), vahetulemusi ja kasutatud ressursse. Samal ajal on soovitatav pidada arvestust vajalike organisatsiooniliste ressursside – inim-, materiaalsete ja rahaliste – üle. Personaliosakonna pikaajalise tegevuskava väljatöötamisel tuleb arvestada tööseadusandluse nõuetele vastavate ülesannetega, nimelt:

• töölepingute kohustuslik sõlmimine (art.

Personaliosakonna tegevuskava

Koostada ja läbi viia õppetund keskastmejuhtidega teemal: „Osakonnajuhataja isikliku igapäevategevuse korraldamine“ koos päeva ja kuu tööplaanide analüüsiga 08.12 Struktuuriüksuste juhid 8. Vastuvõtu töö analüüs ja uute töötajate kohandamine 22.12 Struktuuriüksuste juhid 9.
Koostada ja viia läbi seminar kõikide struktuuriüksuste juhtidega 2010. aasta personaliga töö tulemustest ja 2011. aasta äriplaani koostamisest osakonna tegevuste võtmevaldkonnas - kvalifitseeritud personaliga komplekteerimine (otsing ja valik uued töötajad, personalireservi koostamine ja karjääri planeerimine) Kuni 24.12 Struktuuriüksuste juhid 10. Organisatsiooni töötajate vallandamise põhjuste analüüs 27.12 Struktuuriüksuste juhid 11.

Personaliosakonna tööplaan 2016. aastaks.

Suurenenud personali voolavus, olenemata põhjusest, vähendab esinejatega töökohtade komplekteerimist, koolituskulude efektiivsust, tõmbab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide tähelepanu kõrvale oma tööülesannetest, kes on sunnitud uusi tulijaid aitama, halvendab moraalset ja psühholoogilist kliimat, vähendab nende tööviljakust. kes plaanivad lahkuda ning sellest tulenevalt põhjustab see majanduslikku kahju Mobiilses meeskonnas on tööjõu efektiivsus madalam kui stabiilses, kuna puuduvad kehtestatud normid, vastastikused nõudmised ja juhtkonnale reageerimise ettearvamatus. mõjutused. Inimese organisatsioonis viibimise kestuse ja tema töötulemuste vahel on otsene seos, sest kui tal on palju kogemusi, tunneb ta paremini töökoha peensusi ja näitab seetõttu kõrgemaid tulemusi.

Vene Majandusülikool sai nime G.V. Plehhanov

Kuni 20.12 Raamatupidamine, struktuuriüksuste juhid 2. Tööajalehtede täitmine ja esitamine novembrikuu kohta 01.-03.12 Struktuuriüksuste juhid 3.

2011. aasta OK tööplaani koostamine ja kinnitamine. Kuni 24.12 peadirektor (täpsustage peamised ja prioriteetsed valdkonnad) 4.

Koostada 2007. aasta aruanne ja 2011. aasta tööplaan sõjaväelise registreerimise kohta Kuni 20.12 OK 5. Koostada ja esitada uuendatud organisatsiooni töötajate nimekiri kohustusliku kindlustuse uute ravipoliiside saamiseks 02.12 OK 6.
Vestlus osakonnajuhatajatega ja abi personaliga töötamisel. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Ju.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatjev I.A.Reva D.V. 7.

Personaliosakonna iga-aastane tegevuskava

Madal tööviljakus 12 Automehaanik 4 2 1 1 Töötingimused, alkoholi tarbimine KOKKU: 217 66 33 KOKKUVÕTE: Personali voolavuse peamised põhjused: 1) Irütmiline (hädaabi) tööviis, mis põhjustab ülekoormust, vajadus töötada nädalavahetustel, tööde lõpetamise tähtajad. 2) Suur töötlemine, rasked töötingimused. 3) Eesmärgid ja ülesanded ei ole selgelt seatud ning puudub pidev nende täitmise jälgimine, samuti praktikandi töö hindamine tööpäeva või katseaja lõpus. 4) Madal tegelik kvalifikatsioon ja sellest tulenevalt suutmatus täita nõutud funktsioone. 5) Vajalik on tööülesannete, standardite ja palgamäärade põhjalik analüüs. 6) lahknevus tegeliku ja oodatava tulu vahel (selles töörežiimis). 7) Alkoholi tarbimine.

Personaliosakonna tööplaan aasta näidisele

Soovitud palgatase 2 Kindla töögraafiku puudumine, suured ületunnid, sõidukite tehniline seisukord 1 Ebasoodsad töötingimused (vana tehnika, kõrged nõuded töödistsipliinile, seisaku- ja remondiaja arvestus) 1 Alkoholi tarbimine 3 Keevitaja 48 15 10 5 Madal tegelik kvalifikatsioon 2 Irütmia tööl, ebaselged tööülesanded, pidevad muutused tööülesannetes 2 Lahknevus reaalse töötasu ja ootuste vahel (ei ole võimalik saada kõrget stabiilset sissetulekut) 1 Töötingimused (dušš, soe vesi, söök) 4 Elektrik ( elektrik) 10 5 3 2 Palk (stabiilsus, võimalus saada soovitud töötasu) 1 Elukoha vahetus 1 Igapäevaste tööülesannete ebaühtlus, ebaregulaarne töögraafik, palgatase 1 Palgatase 5 Elektrimeister 9 3 2 2 Tegeliku töö ebaühtlus pädevused nõutavatega.

Personaliosakonna tööplaan aastaks

Tähtis

Personali vanuselist struktuuri iseloomustab vastavas vanuses isikute osakaal tema koguarvus Vanuselise koosseisu uurimisel kasutatakse järgmisi rühmitusi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30. -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65-aastased ja vanemad Personali struktuuri tööstaaži järgi saab vaadelda kahel viisil: lähtudes kogustaaži ja tööstaaži antud organisatsioonis Tööviljakuse tase on otseselt seotud kogukogemusega. Kogu tööstaaž on rühmitatud järgmistesse perioodidesse: kuni 16 aastat, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 aastat ja rohkem Töökogemust selles Organisatsiooni iseloomustab personali hoidmine.

Personaliosakonna tööplaan aastaks

• väljaspool kehtestatud tööaega tehtud töö arvestus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 97, 99);
• tagatised töötajale ajutise puude korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183);
• tagatised ja hüvitised töötajatele, kes tööandja on saatnud täiendõppe koolitusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187);
• kirjalike kokkulepete koostamine töötajate täieliku rahalise vastutuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 244, 245);
• töötajate tervisekontrolli läbiviimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 69, 185, 213, 266).

Personaliosakonna tööplaan 2014. aastaks

Dünaamiliselt arenevas organisatsioonis on vaja osakondade jooksvat tegevust planeerida vastavalt üldstrateegiale nii, et see oleks suunatud aktuaalsete probleemide edukale lahendamisele. Samas tasub läbi viia ka möödunud aasta tegevuste analüüs: mõelda läbi kõik puudujäägid, probleemid ning teha parendusettepanekud kõigis personalitöö valdkondades.

Tulevaste sündmuste nimekirja saab koostada kindla perioodi kohta – kuu, kvartal, aasta. Tavaliselt võib personaliosakonna tegevusmeetmete väljatöötamise protsessi jagada kolme etappi.

Personaliosakonna orienteeruv tööplaan aastaks

Tähelepanu

Personali liikumine ja selle analüüs Tegelikult ei ole personal midagi tardunud: see on pidevas liikumises seoses osade töölevõtmise ja teiste töötajate vallandamisega. Meeskonna uuendamise protsessi osade liikmete lahkumise ja uute saabumise tulemusena nimetatakse kaadri voolavuseks (käibeks).

Töökoha vahetamise vajadus, mille määrab näiteks rahulolematus töötasu, töötingimuste ja -tingimustega, kliimaga.2.

Personaliosakonna tööplaan 2016. aastaks

Personali liikuvusega seotud majanduslik kahju määratakse jooksvate aruandlusandmete ja eriuuringute põhjal. Need koosnevad kahjudest, mis tulenevad meeskonna stabiilsuse, töödistsipliini häiretest, kaotustest suurenenud defektidest ja otsesest tööaja kaotusest.

Nende väärtuse arvutamise meetodit käsitletakse allpool. Statistika iseloomustab personali liikumist käibe ja käibe suhteliste ja absoluutnäitajatega. Personali liikumise absoluutnäitajad on sisseastumiskäive ja pensionile jäämise voolavus.

Sisseastumiskäive on inimeste arv, kes on tööle võetud pärast õppeasutuse lõpetamist, organisatsiooni värbamise, teistest organisatsioonidest üleviimise, jaotamise, tööhõiveasutuste suunamise, organisatsiooni enda kutsel, samuti praktilise koolituse läbinud inimeste arv.

Personaliosakonna juhataja tööplaan aastaks

Samuti tuleb meeles pidada, et personaliplaneerimise sisu ja struktuuri mõjutavad oluliselt tööturg, majanduslik olukord ning nõudlus toodetud toodete ja teenuste järele. Kolmas etapp on viimane, see hõlmab personaliplaani kinnitamist ja kooskõlastamist, aga ka organisatsiooni strateegilise liini toetamist ja tegevuste elluviimise süstemaatilist jälgimist aastaringselt.

Lisas on toodud personaliosakonna I kvartali organisatsiooniline tegevusplaan, mis hõlmab selliseid personalitegevuse valdkondi nagu uute töötajate valik ja kohandamine, personalidokumentide haldamine, töö sõjaväelise registreerimistabeliga, arendus ja väljaõpe, personalitöö ettevalmistamine. dokumendid arhiivi esitamiseks jne d. Aruandeperioodi (antud juhul I kvartali) lõpus kantakse veergu „Lõppemismärk“ iga tegevuse tulemuslikkuse hinnang protsentides (25, 50, 75, 100%).

Dünaamiliselt arenevas organisatsioonis on vaja osakondade jooksvat tegevust planeerida vastavalt üldstrateegiale nii, et see oleks suunatud aktuaalsete probleemide edukale lahendamisele. Samas tasub läbi viia ka möödunud aasta tegevuste analüüs: mõelda läbi kõik puudujäägid, probleemid ning teha parendusettepanekud kõigis personalitöö valdkondades. Tulevaste sündmuste nimekirja saab koostada kindla perioodi kohta – kuu, kvartal, aasta.

Tavaliselt võib personaliosakonna tegevusmeetmete väljatöötamise protsessi jagada kolme etappi. Esimesel neist on vaja koguda järgmisi statistilisi andmeid: personali püsiv koosseis ja struktuur, seisakute, töölt puudumise ja haiguste tagajärjel kaotatud aeg, personali voolavuse tase, töövahetuste arv, teave keskmise palga ja ettenähtud sotsiaalpaketi pealt.

Teises etapis koostatakse tegevuskava, mis peaks sisaldama tegevuste loetelu iga kavandatud eesmärgi saavutamiseks, määratledes tähtajad (soovitavalt märkides täpse kuupäeva - kuupäeva ja kuu), vahetulemusi ja kasutatud ressursse. Samal ajal on soovitatav pidada arvestust vajalike organisatsiooniliste ressursside – inim-, materiaalsete ja rahaliste – üle. Personaliosakonna pikaajalise tegevuskava väljatöötamisel tuleb arvestada tööseadusandluse nõuetele vastavate ülesannetega, nimelt:

• töölepingute kohustuslik sõlmimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57);
• järgmise aasta puhkuse ajakava koostamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123);
• kohalike eeskirjade väljatöötamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 40, 86, 189);
• tööajaarvestuse pidamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91);
• väljaspool kehtestatud tööaega tehtud töö arvestus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 97, 99);
• tagatised töötajale ajutise puude korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183);
• tagatised ja hüvitised töötajatele, kes tööandja on saatnud täiendõppe koolitusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187);
• kirjalike kokkulepete koostamine töötajate täieliku rahalise vastutuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 244, 245);
• töötajate tervisekontrolli läbiviimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 69, 185, 213, 266).

Mõnda üritust saab planeerida kalendriaasta suvalises kuus, näiteks dokumentide olemasolu kontrollimine isiklikus toimikus, täiendkoolitus, organisatsiooni kohalike normatiivaktide väljatöötamine. Siiski on parem neid mitte edasi lükata detsembrisse, kuna sellel perioodil võib olla ajapuudus. Osakonnajuhatajad peaksid üksikasjaliku projekti väljatöötamisse kaasama oma alluvuses olevad töötajad. On ju teada, et kui töötaja roll ei taandu passiivseks, süveneb ta probleemisse sügavamalt, on valmis vastu võtma juhi põhjendatud järeldusi ja soovitusi ning panustab ka rohkem hoolsust seatud eesmärkide saavutamisse. . Samuti tuleb meeles pidada, et personaliplaneerimise sisu ja struktuuri mõjutavad oluliselt tööturg, majanduslik olukord ning nõudlus toodetud toodete ja teenuste järele.

Kolmas etapp on viimane, see hõlmab personaliplaani kinnitamist ja kooskõlastamist, aga ka organisatsiooni strateegilise liini toetamist ja tegevuste elluviimise süstemaatilist jälgimist aastaringselt.

Lisas on toodud personaliosakonna I kvartali organisatsiooniline tegevusplaan, mis hõlmab selliseid personalitegevuse valdkondi nagu uute töötajate valik ja kohandamine, personalidokumentide haldamine, töö sõjaväelise registreerimistabeliga, arendus ja väljaõpe, personalitöö ettevalmistamine. dokumendid arhiivi esitamiseks jne d. Aruandeperioodi (antud juhul I kvartali) lõpus kantakse veergu „Lõppemismärk“ iga tegevuse tulemuslikkuse hinnang protsentides (25, 50, 75, 100%). Sellise analüüsi põhjal on järgmisel aruandeperioodil võimalik tegevusi kohandada ja stabiliseerida.

Personaliplaneerimine on täielikult tõhus ainult siis, kui see on kooskõlas organisatsiooni üldise tööprotsessiga. Sel juhul on selle positiivne mõju ilmne.

• Täiustatakse töölevõtmise korda, sest planeerimine on teabeallikas organisatsiooni personalivajaduste kohta. See võimaldab minimeerida kulusid ja vältida tööjõupuudusega seotud kriisiolukordi.
• Personali kasutamine on optimeeritud, kuna töötajate kasutamata potentsiaal ilmneb töökohustuste laiendamise ja tootmisprotsesside ümberkorraldamise kaudu uutel tehnoloogiatel.
• Koolituse ja personali professionaalse arengu hoolikas arendamine võimaldab tagada töötajatele vajaliku kvalifikatsiooni ja saavutada tulemusi väikseima kaotusega.
• Üldised tööjõukulud vähenevad tänu organisatsiooni läbimõeldud, järjepidevale ja aktiivsele personalipoliitikale nii sise- kui välistööturul.

Rakendus

Personaliosakonna I kvartali orienteeruv tegevusplaan

Tatjana Skorobogatova, Moskva

Postitatud 31.10.2017

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Personaliosakonna tööplaan: praktilised oskused personalitöö optimeerimiseks

Tegevuse planeerimine on kohustuslik nõue ettevõtte mis tahes struktuuriüksuse töö korraldamisel, sh personalijuhtimisel (personalijuhtimise praktika).

Suurtes ettevõtetes on personalipoliitika elluviimine usaldatud personalijuhtimise osakonnale. Personaliosakonna üldine tööplaan töötatakse välja ja kinnitatakse reeglina aastaks ning seda saab täpsustada kvartali- või kuuplaanides.

Kavas kajastatakse osakonna olulisemad tegevusvaldkonnad ja ettevõtte personalijuhtimise praktika personalijuhtimise ees seisvad ülesanded. See hõlmab tegevusi ettevõtte personalistrateegia elluviimiseks järgmistes valdkondades:

• Ettevõtte osakondade vahelise suhtluse organisatsiooniline kavandamine ja juhtimine;
• Personalidokumentide liikumine ja kohustusliku personalidokumentatsiooni korrashoid;
• Personali hindamine ja kompetentside arendamine ning võtmetöötajate tulemuslikkuse tõstmine;
• Preemiate, hüvitiste ja hüvede haldamine;
• Personali otsimine ja valik;
• Katseaja kohandamine ja kontroll;
• Koolitus, personali arendamine ja personalireservi moodustamine;
• Sisekommunikatsioonid.

Tööjõujuhtimise (personalijuhtimise praktika) tõhus planeerimine on võimatu ilma tõhusa kontrollita.

Personaliosakonna TÖÖPLAAN 2016. aastaks.

See kehtib täielikult personaliosakonna tööplaani kohta. Osakonnajuhataja kannab täielikku vastutust planeeritud tegevuste elluviimise töö korraldamise eest. Just tema annab ettevõtte juhtkonnale aru personaliosakonna tööplaani edenemisest, selgitab ühe või teise planeeritud ürituse mittetäitmise põhjuseid ning teeb põhjendatud ettepanekuid selle täiendamiseks või muutmiseks.

Personaliosakonna tööplaani malli ettevõttes efektiivse personalijuhtimise (personalipraktikate) korraldamiseks leiab metoodiliste materjalide komplektist “Personalidirektori kott”.

Täiendavad erialased haridusprogrammid (täiendõpe) mahus 16-250 tundi.
Dokument- kehtestatud vormi tunnistus.

Piirkondlike turismiametite juhtidele, spetsialistidele ja riigiteenistujatele

• Täiendkoolitus majutusasutuste ja muude turismitööstuse objektide juhtidele
• Reisijuhtide ja giid-tõlkijate täiendkoolitus massiürituste tingimustes töötamise eripäradest
• Ohutuse tagamine massiürituste ajal
• Regionaalse turismi arendamise programmi väljatöötamise metoodiline alus.
• Tarkvaratooted disainis.
• Ettevõtte administraator.
• Inglise keel turismis.
• Hispaania keel turismis.
• Saksa keel turismis.
• Interneti-rakenduste arendamine.
• Kool noorele giidile.
• Turismiterritooriumide kuvandi ja brändingu kujundamine.
• Piirkondlike turismimarsruutide kujundamine (sise- ja sissetulev turism).
• Turismitegevuse juhtimine piirkonnas: strateegia ja taktika.
• Sündmusturism kui regionaalarengu tööriist.
• Infotehnoloogiad avalikus halduses.
• Arvutidisaini tehnoloogiad teeninduse ja turismi valdkonnas.
• Turistide Interneti-ressursside kujundamine elektroonilisel kartograafial: metoodilised ja praktilised aspektid.
• Muuseumi turundus.

  Etnokultuurilise turismi arendamine Vene Föderatsiooni keskustesse kaasaegsete infotehnoloogiate abil.

• Pildi tegemine.
• Personalijuhtimine.
• Turismi sotsioloogia.
• Sise- ja sissetuleva turismi arendamine.
• Äriprotokoll ja ärietikett.
• Turismi- ja teenindussektori personali hindamine ja sertifitseerimine.
• Barjäärivaba turism on sotsiaalne suund turismiteenuste arendamisel.
• Turismiturg Venemaal: olukord ja arenguprobleemid.
• Üleminek kliendikesksele mudelile on tõhus muudatuste juhtimine turismi- ja hotellindussektori ettevõtetes.

Hotellide ja muude majutusasutuste juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele

• Hotelli vastuvõtupersonali täiendõpe
• Hotelli turvatöötajate täiendkoolitus
• Toitlustusettevõtete või majutusasutuste toitlustusteenuste töötajate täiendõpe
• Toateenindajate kvalifikatsiooni tõstmine
• Hotellide ja muude majutusasutuste klassifikatsioon.
• Suusanõlvade klassifikatsioon.
• Randade klassifikatsioon.
• Kollektiivmajutusobjektide juhtimisarvestus kaasaegse infotehnoloogia abil.
• Energiasääst, energiatõhususe tõstmine ja hoonete energiauuringute läbiviimine.
• Kaasaegsed trendid majapidamisteenuste toimimises hotellis.
• Kaasaegsed tehnoloogiad teenuste korraldamiseks hotellides.
• 1C: Raamatupidamine 8.0.
• Sisekujundus.
• Eriotstarbelised võõrkeeled: inglise, saksa, prantsuse, hispaania keel.
• Uusimad tehnoloogiad restoraniteenuste korraldamisel.

Reisifirmade juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele

• Turismitegevusega tegelevate organisatsioonide personali täiendkoolitus
• Kaasaegsed turundusvahendid turismitööstuse rajatiste töös
• Kaasaegse infotehnoloogia kasutamine turismitööstuse rajatiste töös
• Turismitegevuse tehnoloogia ja korraldus.
• Kaasaegse turismiteenuste tarbija psühholoogia.
• Turismisektori kompetentside tõhus kasutamine.
• Ekskursioon giidiga.
• Turismi- ja hotellitööstuse ettevõtete tulemusjuhtimine.

Kutseõppe programmid

Kutseõppe programmid.
Dokument- kehtestatud vormi tunnistus.

• Matuseteenistuse agent.
• Panga agent.
• Kindlustusagent.
• Reklaamiagent.

Täiendavad erialased haridusprogrammid (ametne ümberõpe) üle 250 tunni.
dokument – standardne diplom.

• Kortermajade haldamine
• Turismibüroo juhtimine.
• Personalijuhtimine.
• Turismi- ja hotellindustööstuse juhtimine.
• Hotelliäri.
• Väikese hotelliäri avamine ja juhtimine.
• Turismi- ja hotellitegevuse tehnoloogia ja korraldus.
• Siseviimistluse põhitõed.
• Maastiku- ja keskkonnakujunduse alused.
• Pildinõustamine ja moekujundus.
• Kaasaegsed tehnoloogiad pilditegija töös: isiklik ja ettevõtte stiil.
• Tõlkija professionaalse suhtluse valdkonnas.

.
Koolitus tööaladele:
dokument – tunnistus.

• Hotelli administraator.
• Raamatupidaja.
• Baarmen.
• Baarmen-sommeljee.
• Koduneitsi.
• Korruse valveametnik.
• Kastellaan.
• Kondiiter.
• Concierge.
• Peakelner
• Broneeringu operaator.
• Viisa operaator.
• Dispetšeroperaator.
• Reiside (ekskursioonide) korraldaja.
• Kelner.
• Küpseta.
• administraator.
• Toitlustusasutuse juhataja.
• Perenaine.
• > Uksehoidja

Täiendavad haridusprogrammid (koolitused, seminarid, kursused)
dokument – tunnistus.

• Korraldamise ja rakendamise tehnoloogia. MICE sündmused.
• Imageoloogia.
• Etikett.
• Animaatorite kool.
• Giidkool.
• Geograafiliste infotehnoloogiate kasutamine teenindus- ja turismivaldkonnas.
• Loosung tekstis ja reklaamis.
• Ettevõtluskool.
• Arvutigraafika ja animatsioon.
• Infoturve.
• Sketšimise kunst.
• Pea joonistamine.
• Alasti modell.

Juhtiva personalispetsialisti plaan 2014. aastaks