Lepingulise töö mõju: plussid ja miinused. Üleminek kehtivale lepingule tervishoius Kehtiv leping tervishoiu kommentaarides

21. sajandi alguses seisis meie riigi ees kiireloomuline ülesanne tõsta avaliku sektori efektiivsust, tõsta pakutavate teenuste kvaliteeti ja töötajate kvalifikatsiooni. Vene Föderatsiooni valitsus on seadnud olulise ülesande: optimeerida avaliku sektori juhtimist, tõsta eelarves töö prestiiži ja näidata töö atraktiivsust, tagada töötajate hüvitiste ja nende poolt pakutavate teenuste kvaliteedi suhe, ja lõpuks säilitada inimressursside potentsiaal.

Arsti töö on alati olnud väga oluline ja selle tähtsus on hindamatu ka tänapäeval, kuna meditsiinitöötaja vastutab otseselt patsiendi elu ja tervise eest. Rääkides tähelepanust arstidele, rõhutas Venemaa president 1. märtsil 2018 oma pöördumises Vene Föderatsiooni Föderatsiooni Assambleele nende erilist rolli: "Soovin tänada arste, parameedikuid ja õdesid nende raske ja suure eest. vaja tööd. Väga, väga palju jääb nende inimeste peale...”

Sotsiaalsfääri viimaste aastate põhiülesanne on olnud tervishoiu kvaliteedi tõstmine. Meditsiinitöötajate motiveerimine kvaliteetseid teenuseid pakkuma on üks selle eesmärgi saavutamisele kaasa aitavaid tegureid. Seetõttu on üle vaadatud meditsiinitöötajate tasustamisskeem.

Uueks etapiks avalikus sektoris tehtava töö tasustamise korra muutmisel oli Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreedi nr 597 „Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta“ vastuvõtmine. Vene Föderatsiooni valitsus töötas 2012. aastal välja riiklike (omavalitsuslike) asutuste tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi aastateks 2012 - 2018 (edaspidi programm).

See programm näeb ette kehtiva lepingu kehtestamise.

Kehtiv leping on tööleping, mis määrab kindlaks tööfunktsiooni, töötasustamise tingimused, tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, töötulemustest ja osutatavate riiklike (omavalitsuste) teenuste kvaliteedist sõltuvad ergutustasud, hüvitised jne.

Tervishoiusektoris kehtivate lepingute juurutamise süsteem seab järgmised ülesanded: raviasutustes töötamise prestiiži tõstmine, inimressursi säilitamine ning töötasu vastavusse viimine osutatavate teenuste kvaliteedi ja mahuga. Seega võib järeldada, et sellise töölepingu põhieesmärk on motiveerida arste saavutama oma kutsetegevuses paremaid tulemusi ja igakülgselt tõsta teenuste kvaliteeti.

Need eesmärgid tuleb Programmi väljatöötajate hinnangul saavutada süsteemile ülemineku mehhanismi kaudu, mis hõlmab riigi (omavalitsuse) ülesande olemasolu ja asutaja poolt eelarvelisele asutusele kinnitatud tulemuslikkuse eesmärke; asutuste töötajate töötulemuste hindamise süsteemid (näitajate ja kriteeriumide kogum, mis võimaldab hinnata kulutatud tööjõu hulka ja selle kvaliteeti); tasustamissüsteem, mis võtab arvesse erinevusi tehtava töö keerukuses, samuti kulutatud tööjõu koguses ja kvaliteedis; asutuse töötajate tööstandardisüsteemid; töötajate tööülesannete, tööjõu hindamise näitajate ja kriteeriumide ning tasustamise tingimuste üksikasjalik täpsustus, arvestades töölepingutes tegevusala eripärasid.

Üks vastuolulisi küsimusi on kehtivale lepingule ülemineku korra ja meetodite kehtestamine. Seega on kõigis avaliku sektori valdkondades (kaasa arvatud tervishoid) töötajatega kehtivate lepingute sõlmimine kohustuslik. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldusega nr 167n kinnitati riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovitused kehtiva lepingu kehtestamisel (edaspidi soovitused). Neid soovitusi saab rakendada töösuhete registreerimisel kõigi töötajatega. See tähendab, et soovituste rakendamine on institutsiooni õigus, nagu ka kehtivate lepingute rakendamine. Mõned Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvad üksused kasutavad neid soovitusi kõigis tööstusharudes tõhusa lepingu kehtestamisel otse ja mõned võtavad igas tööstusharus oma soovitused vastu.

Töösuhete registreerimine seoses kehtiva lepingu kehtestamisega toimub kahel viisil: esiteks sõlmides isikuga tööle lubamisel uus tööleping; teiseks vormistades kokkuleppe poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks, kui töötaja juba töötab.

Kehtiva töölepingu sõlmimine töötajatega ei too kaasa senise töölepingu lõpetamist ja uue sõlmimist, rääkida saab vaid olemasolevasse töölepingusse muudatuste tegemisest, sõlmides sellega töölepingu juurde täiendava kokkuleppe.

Mõeldes kehtiva lepingu ligikaudsele vormile, tekib tunne, et seadusandja soovib töölepinguga katta kõik töötaja töötingimused, sealhulgas regulatsiooniga (näiteks töötasustamise määrused) reguleeritud. Leian, et igat liiki töötaja tehtud tööde ja ka tema töökohustuste loetlemine on kohatu, kuna see toob kaasa raskusi töölepingu teksti mõistmisel ja ametijuhendite sätete dubleerimist. Tekib küsimus nende normide dubleerimise otstarbekuse kohta.

Pealegi on see õigustehnoloogia seisukohast võimatu ja tarbetu.

Omakorda määrab töötaja töökohustuste üksikasjalik kirjeldus töölepingus ja kriteeriumid, mis määravad mis tahes makse laekumise teatud summas, tõhusa lepingu teise tunnuse - selge töötasu kujunemise mehhanismi.

Nähakse ette, et lepingus tuleb täpselt määratleda töötaja töötasustamise tingimused ja sotsiaalpakett, arvestades tehtava töö mahtu ja kvaliteeti.

Arstide töö kvaliteedi hindamise kriteeriumid võivad olla näiteks: operatsioonijärgsete tüsistuste esinemissagedus, ebakvaliteetse meditsiinilise dokumentatsiooni juhtude sagedus, karistused ravikindlustuse ja kohustusliku tervisekindlustuse kontrollimisel, ebakvaliteetse läbivaatuse juhtude protsent. ajutine puue ajutise puude läbivaatuse juhtumite koguarvust, operatsioonijärgne suremus, uute ravivõtete kasutuselevõtt ja kasutamine, riigigarantiide territoriaalse programmi kavandatud eesmärgi täitmise protsent, põhjendatud kaebuste puudumine, nõuetele vastavus. eetika ja deontoloogia põhimõtetega jne.

Mis puutub õendustöötajatesse, siis nende töös on võimalik ette näha järgmised kriteeriumid: halva kvaliteediga meditsiinilise dokumentatsiooni juhtumite sagedus, ravimite ja tarbekaupade hankimise, registreerimise ja säilitamise reeglite järgimine, sanitaar- ja epidemioloogilise režiimi järgimine, rikkumised. haiglasisesed eeskirjad, põhjendatud kaebuste puudumine, meditsiini- ja ärieetika standardite järgimine, juhtimisdistsipliin, arstiretseptide täitmise õigeaegsus ja täielikkus.

Need kriteeriumide loetelud võivad sisaldada muid näitajaid, näiteks statistilisi: vastuvõetud patsientide arv, vaktsineeritud inimeste protsent jne.

Töölepingu tekstis on lisaks tulemuslikkuse hindamise näitajatele ja kriteeriumidele määratud ka ametipalga suurus, hüvitised ja ergutustasud, nende saamise tingimused ja sagedus. Hüvitised ja ergutusmaksed on organisatsioonides tavaliselt fikseeritud kohalikes määrustes, seetõttu on töölepingu tekstis vaid link vastavale kohalikule määrusele.

Uute tasusüsteemide rakendamise analüüs viitab vajadusele tasustamissüsteemi veelgi täiustada, et:

Palgatasemete põhjendamatu diferentseerimise kaotamine;

Asutuste ja töötajate kriteeriumide ja tulemusnäitajate süsteemi täiustamine, nende kriteeriumide ja näitajate kehtestamine asutustes, kus neid praegu ei ole;

Lõhe vähendamine asutuste töötajate keskmise palgataseme ja Vene Föderatsiooni moodustava üksuse keskmise palgataseme vahel;

Ebamõistlike ergutustasude määramise süsteemi kaotamine.

Tõhusa lepingu kasutuselevõtt avaliku sektori asutustes töösuhete elluviimise institutsionaalse vormina on toonud esile mõningaid riske. Eelkõige tekitas mõne töötaja rahulolematust palgatasemete suur diferentseeritus ja tööliikide kombineerimise võimaluse puudumine, ergutusmaksete aluseks olevate tulemuskriteeriumide, nende jaotamise põhimõtete väärarusaamine ning sellest tulenevalt hirm palgataseme ees. erinevate kategooriate töötajate edasise tööajaloo kohta teadmata.

Seega võimaldab uuring sõnastada mitmeid põhimõtteliselt olulisi järeldusi. Esiteks on toimunud üleminek kehtivatele lepingutele avalikus sektoris ning tänaseks nõuab selle rakendamise kogemus eelarvelistes asutustes selle edasist rakendamist. Tegemist on keeruka ja hoolikalt ettevalmistatud protsessiga, mille peamiseks tingimuseks peaks olema töötajate koolitus- ja nõustamissüsteemi loomine teadlikkuse tõstmiseks. Teiseks on vaja terviklikku personalipoliitikat, mille aluseks on personali hindamissüsteemi avatus, värbamissüsteem, karjääri kasvu võimalused, erinevate töötajate kategooriate stiimulid, materiaalne ja mittemateriaalne motivatsioon.

Bibliograafia:

Nesterov S.E. Üleminek kehtivale lepingule // Töötasu riiklikus (omavalitsuse)asutuses: raamatupidamine ja maksustamine. 2013. nr 11 // SPS “ConsultantPlus” (juurdepääsu kuupäev 15.09.2018).
Salikova N.M. “Kehtiv leping”: uut tüüpi tööleping või uus tasustamissüsteem? - lk 118.
Presidendi pöördumine föderaalassambleele: http://kremlin.ru/events/president/news/56957 (vaadatud 10. märtsil 2018).

Kehtiva lepingu kontseptsioon on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a määruses nr 2190-r, millega kiideti heaks riiklike (omavalitsuste) institutsioonide tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastaks 2012- 2018. aasta. Tegemist on töölepinguga, milles on üksikasjalikult kirjeldatud töötasu suuruse arvutamise skeem sõltuvalt selle tulemuslikkusest. Kõik avaliku sektori tööandjad pidid töötajatega selliseid lepinguid sõlmima. Tervishoiutöötajad polnud erand.

Tõhusa tervishoiulepingu eesmärgid ja kriteeriumid

Tõhusate lepingute süsteemi juurutamisel tervishoiusüsteemis on järgmised eesmärgid:

töö prestiiži tõstmine eelarvelistes raviasutustes;
inimressursside säilitamine;
palkade vastavusse viimine osutatavate teenuste kvaliteedi ja mahuga.

Nendest ülesannetest järeldub, et uut tüüpi lepingute põhieesmärk on motiveerida meditsiinitöötajaid saavutama oma kutsetegevuses paremaid tulemusi, samuti teenuste kvaliteedi igakülgset paranemist. Selleks võetakse kasutusele erikriteeriumid töötulemuste hindamiseks, mis on kirjas töölepingus. Nende määramisel on soovitatav tugineda Vene Föderatsiooni Tervishoiuministeeriumi 28. juuni 2013 korraldusele nr 421 ja Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 1. juuli 2013 korraldusele nr 287.

Kehtiv leping tervishoius: töö hindamise kriteeriumid

Arstide töö kvaliteedi hindamise kriteeriumide hulka kuuluvad näiteks järgmiste kriteeriumide puudumine:

meditsiinilised vead ja surmad;
vead dokumentatsiooniga töötamisel, dokumendivoo ja muude protseduuride rikkumised;
põhjendatud kaebused töö kvaliteedi kohta;
ametiülesannete ja juhiste täitmisega seotud rikkumisi.

Mis puutub õdede ja teiste parameedikutesse, siis nende töö ei tohiks hõlmata:

narkootikumide aruandluse, säilitamise ja arvestuse rikkumine;
rikkumised patsientide hooldamisel ja jälgimisel;
kaebused arstidelt jne.

Kriteeriumide loetelu pole kaugeltki täielik, see võib sisaldada erinevaid statistilisi näitajaid, nagu vastuvõetud patsientide arv, vaktsineeritute protsent jne.

Näide tõhusast lepingust tervishoius

Uus leping peaks lisaks tööde kvaliteedi hindamise skeemile kirjeldama erinevate maksete korda. Tavaliselt koosneb tasumine raviasutustes palgast, ergutustasudest, hüvitistest ja preemiatest. Hüvitise suurus ei tohi olla väiksem tööseadusandluses sätestatust. Neid saab määrata ametikohtade ühendamise, raskete ja kahjulike töötingimuste, öötöö, puuduva töötaja asendamise jms eest.

Ergutusmakseid makstakse vastavalt Tervishoiuministeeriumi 09.04.2014 kirjale nr 16-3/10/2-6752:

kõrge tööjõu intensiivsus;
pakutavate teenuste kvaliteet;
töökogemus ja staaž;
konkreetse perioodi toimivustulemused.

Kõik lisatasude kogumise tingimused tuleb iga töötaja puhul kokku leppida.

Allpool saate alla laadida tõhusa tervishoiulepingu näidise.

Üleminek kehtivatele lepingutele tervishoius

Tööle sattunud töötaja kirjutab alla uute reeglite järgi koostatud lepingule. Varem organisatsioonis töötanud inimestega sõlmitakse lisaleping, mis sisaldab kõiki uuendusi. Sel juhul on tööandjal kohustus teavitada töötajaid kavandatavatest muudatustest vähemalt kaks kuud enne nende kehtestamist. Kui töötaja keeldub täiendavat kokkulepet allkirjastamast, saab temaga töölepingu lõpetada vastavalt lõikele 7 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Soovitatav on üleminek teha vastavalt järgmisele algoritmile:

Juhataja annab korralduse uute lepingute rakendamiseks.
Moodustatakse töörühm, kuhu kuuluvad ametiühingu esindajad, töötajad ja juhid.
Toimivuskriteeriumid töötatakse välja.
Uutele töötajatele koostatakse tüüptöölepingud ja olemasolevatele töötajatele lisakokkulepped.
Töötajaid teavitatakse eelseisvatest muudatustest.
Töötasumäärustes (töötulemustest sõltuvate ergutustasude kehtestamise kohta) tehakse muudatusi, töötajad tutvuvad dokumendiga ja allkirjastavad selle.
Ametikirjeldustes tehakse muudatusi, töötajad tutvuvad nendega ja allkirjastavad.

Mida peetakse avaliku sektori töötaja jaoks kehtivaks lepinguks?

Riigi- ja munitsipaalasutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012-2018 määrab, et eelarvelises asutuses on kehtiv leping töötajaga sõlmitud tööleping, milles on selgelt välja toodud tema töökohustused, kõik töötasustamise tingimused, näitajad ning oma töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, lisatasude saamise tingimused, samuti sotsiaaltoetusmeetmed. Seega seob toimiv leping avaliku sektori palgad nii konkreetse töötaja kui ka avaliku organisatsiooni kui terviku tulemustulemustega.

Avaliku sektori töötajatele kehtivaid lepinguid kasutatakse föderaalvalitsusasutustes ning need sõlmitakse ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatega.

Iga ametikoha kohta peab lepingus olema märgitud:

kohustused;
tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
palk;
täiendavad stiimulid saavutuste eest.

palgasüsteem (ametipalgad, palgamäärad, lisatasud, toetused jne);
töö standardimise süsteem;
töötingimused erihindamise tulemuste alusel;
töötunnid;
personali ajakava;
tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad).

Peamiseks väljakutseks sellise kokkuleppe kehtestamisel on vajadus töötada välja selged tulemusnäitajad, mida oleks lihtne mõõta.

Mis on kehtiv leping ja miks seda vaja on?

Samuti on vaja üles ehitada universaalne nõuete süsteem kõigile töötajatele, see peaks tulenema eelarvelise organisatsiooni enda tegevusele esitatavatest nõuetest. Need nõuded on sätestatud riigi- ja munitsipaalülesannetes ning muudes sarnastes dokumentides.

Kui seda ei tehta, siis sõlmitakse tavaline tööleping, ainult väga mahukas. See ei anna soovitud tõhusust.

Kuidas rakendada

Protseduur ei ole keeruline ja koosneb neljast etapist. Igaüks neist nõuab aega, tähelepanu ja igakülgset hindamist, mistõttu on soovitatav luua spetsiaalne töörühm, kuhu peaksid kuuluma juhtkonna, töötajate ja ametiühingu esindajad.

1. etapp. Töötage välja või ajakohastage regulatiivne dokumentatsioon, mis reguleerib tulemuslikkuse ja tööstandardite hindamise kriteeriume ning iga ametikoha vastutust vastavalt personalitabelile. Pidage meeles, et kõik sisedokumendid tuleb kinnitada ja jõustada.

2. etapp. Muuta sisemisi tööeeskirju, töötasusid, preemiaid, soodustusi ja hüvitisi puudutavaid sätteid. Need dokumendid ja kehtiv leping ei tohiks olla vastuolus.

Etapp 3. Valmista igale ametikohale uus tööleping. Nendele kirjutavad alla uued töötajad. Neile, kes juba töötavad, on vaja koostada olemasolevatele töölepingutele täiendavad kokkulepped ja märkida ära kõik nendes uuendused, võrdsustades seeläbi tingimused kehtiva lepinguga.

4. etapp. Sõlmige täiendavad lepingud. Oluline on meeles pidada, et sel juhul muutuvad töölepingu tingimused tööandja algatusel, mistõttu on äärmiselt oluline järgida kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid. Esimese sammuna tuleb töötajale kirjalik teade teatada hiljemalt kaks kuud ette. Töölepingule täiendava kokkuleppe sõlmimiseks ei ole vaja oodata selle perioodi lõpuni. Kui töötaja keeldub, peate talle kirjalikult pakkuma teist ametikohta, sealhulgas madalamapalgalist. Samal ajal on oluline, et töötaja kvalifikatsioon ja kogemused võimaldaksid tal sellega töötada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 3. osa). Kui aga eelarveasutus läheb täielikult üle kehtivale lepingule, pole samade töötingimustega vaba töökohta võimalik leida. Sel juhul vormistatakse vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 7, esimene osa, artikkel 77).

Eelarveasutuse raamatupidajaga sõlmitud lepingu näidis

Kehtiv leping eelarvelise asutuse töötajale

Mis on kehtiv leping

Kuidas sõlmida kehtiv leping

Kasulikud lingid teemal

Mis on kehtiv leping

2012. aastal kinnitas Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012 korraldusega nr 2190 riiklike (omavalitsuslike) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018 (edaspidi programm) . See programm näeb ette kehtiva lepingu kehtestamise, mille eesmärk on parandada riigi- ja munitsipaalasutuste tasustamissüsteemi.

Vastavalt programmi IV jaotisele tõhus leping- see on töötajaga sõlmitud tööleping, milles määratakse kindlaks tema töökohustused, töötasustamise tingimused, näitajad ja kriteeriumid tegevuse tulemuslikkuse hindamiseks ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja riigi (omavalitsuse) teenuste kvaliteedist. ette nähtud, samuti sotsiaaltoetusmeetmed.

Märge: kehtiv leping pole midagi muud kui tavaline tööleping ja sellele omadussõna «jõustuv» lisamine ei muuda töölepingu poolte vahel tekkinud töösuhte olemust. Programm pakub ainult koguda töölepingu teksti kõike, mis on sätestatud mitmetes seadustes, ülevenemaalises klassifikaatoris, kutsestandardites ja kohalikes määrustes. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korralduse N 2190-r lisaga nr 3 kehtestatud töölepingu ligikaudse vormi sisu analüüs näitab aga, et töölepingu sisu, mis peaks olema "tõhus", ei lahenda probleemi ega suuda seda lahendada. Eelkõige on töölepingu poolte õigused ja kohustused vastavalt ligikaudsele vormile formaalse ja viitelise iseloomuga, mis kujutab endast Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "tööseadustiku") artiklite 21 ja 22 lühendatud versiooni. Nagu Vene Föderatsiooni töökoodeks). Ja näidisvormi lõike 1 sätted ei too Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt kehtivasse töölepingu sisusse tingimuste lisamise korda midagi uut. Ja töö tulemuse enda mõju ei sõltu mitte "jõulise lepingu" sisust, vaid töötaja suhtumisest oma töösse.

Venemaa Tööministeerium kiitis 26. aprilli 2013. aasta korraldusega nr 167n heaks soovitused riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamiseks kehtiva lepingu kehtestamisel.

Metoodilised soovitused Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste ametiasutuste poolt alluvate riiklike (omavalitsuslike) asutuste, nende juhtide ja töötajate tulemusnäitajate väljatöötamiseks asutuse tüübi ja peamiste töötajate kategooriate kaupa (kinnitatud ministeeriumi korraldusega Venemaa tervishoiu 28. juuni 2013 nr 421) sisaldab üksikasjalikke tulemusnäitajaid.

Seevastu Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi metoodilised soovitused Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusorganite ja kohalike omavalitsuste poolt haridusvaldkonna riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide, nende juhtide ja teatud asutuste tulemusnäitajate väljatöötamise kohta. töötajate kategooriad (Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 20. juuni 2013. a kirja lisa N AP -1073/02) ei sisalda soovituslikke näidisnäitajaid. Need kirjeldavad vaid ligikaudseid suundi eelkooli-, üld-, algkutse- ja keskerihariduse programme rakendavate organisatsioonide juhtide ja õppejõudude tulemusnäitajate väljatöötamiseks.

Föderaalsed soovitused ei sisalda nõuandeid haldus- ja tugipersonali (raamatupidajad, koristajad, töötajad, autojuhid jne) tulemusnäitajate väljatöötamiseks, kuigi tasustamissüsteemi täiustamise programm näeb ette töölepingute sõlmimise tõhusa tööpõhimõtte alusel. leping kõigi asutuste töötajatega.

Kehtiva lepingu sisu

Kehtiva lepingu põhimõttel sõlmitud tööleping on oma olemuselt mõeldud mitmete kohalike regulatsioonide osaliseks või täielikuks asendamiseks:

Ühelt poolt võimaldab see iga töötaja distsiplineerimist, teisalt suurendab oluliselt töötajaga sõlmitava töölepingu ulatust ning kolmandaks on tasustamise tingimuste täpsustamine töölepingus kohustuslikuks tingimuseks. mis tahes tööleping artikli 2. osa alusel. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Märge: vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt moodustab Venemaa kolmepoolne sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjon igal aastal enne järgmise aasta föderaaleelarvet käsitleva föderaalseaduse eelnõu esitamist Venemaa Föderaalassamblee riigiduumale. Föderatsioon, töötab välja ühtsed soovitused vastavatest eelarvetest rahastatavate organisatsioonide töötajate tasustamissüsteemide kehtestamiseks föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil. Tervishoiu, hariduse, teaduse, kultuuri ja muude avaliku sektori asutuste rahastamise mahu määramisel võtavad soovitusi arvesse Vene Föderatsiooni valitsus, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimuorganid ja kohalikud omavalitsused. Seetõttu tundub kaheldav vajadus lisada töölepingu sisusse kollektiivlepingu või kohaliku regulatsiooni sätted sõlmitud töölepingu tõhususe näitajana.

Kui töötajaga sõlmiti tööleping enne kehtiva lepingu põhimõtte rakendamist, rakendatakse seda põhimõtet töölepingule lisakokkuleppe sõlmimisega, mis sisaldab järgmisi sätteid:

töötaja töökohustused;

töötasu tingimused:

asutuse töötaja tariifimäära või töötasu (ametipalga) suurus;

toetused ja lisatasud:

maksed intensiivsuse ja suure jõudluse tulemuste eest:

lisatasu töö intensiivsuse eest

boonus kõrgete tulemuste eest;

tasu tehtud töö kvaliteedi eest:

preemia riiklike (omavalitsuslike) ülesannete eeskujuliku täitmise eest;

tasu pideva töökogemuse, staaži eest:

pika staaži boonus;

lisatasu pideva töökogemuse eest;

boonusmaksed tulemustulemuste põhjal:

lisatasu kuu töötulemuste alusel;

lisatasu kvartali tulemustulemuste alusel;

lisatasu aasta töötulemuste alusel;

maksed rasket tööd tegevatele, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude töötingimustega töötavatele töötajatele;

maksed töö eest eriliste ilmastikutingimustega piirkondades:

piirkondlik koefitsient;

kõrbes ja veevabades piirkondades töötamise koefitsient;

koefitsient kõrgmäestikualadel töötamiseks;

lisatasu töökogemuse eest Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades;

tasu normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest (erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemisel, ametite (ametikohtade) kombineerimisel, teeninduspiirkondade laiendamisel, töömahu suurendamisel, ületunnitööl, ööajal ja muudel tavapärasest kõrvalekalduvatel tingimustel töö tegemisel) :

lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise eest;

lisatasu teeninduspiirkondade laiendamise eest;

lisatasu töömahu suurendamise eest;

lisatasu ajutiselt äraoleva töötaja ilma töölepingus märgitud töölt vabastamata tööülesannete täitmise eest;

lisatasu öötöö eest;

lisatasu riigisaladust sisaldava teabega töötamise, nende salastamise ja salastatuse kustutamise eest, samuti koodidega töötamise eest.

töö- ja puhkeajad;

tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);

asutuse töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele, samuti töötaja lisakindlustuse tingimused ja liigid;

iga-aastase põhipuhkuse (iga-aastase põhipikendatud) tasustatava puhkuse kestuseks on lisapuhkuste kestus (märkides ära nende andmise alused);

lisatasu suurus ametite (ametikohtade) ühendamise eest (kui asutuse töötajale määratakse tema kirjalikul nõusolekul lisatöö muul kutsealal (ametikohal));

seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muu), asutuse töötajate isikuandmete mitteavaldamise tingimused (sellise vajaduse korral);

asutuse töötaja kohustus töötada pärast koolitust vähemalt _____________________________________ (kui koolitus viidi läbi tööandja kulul).

Kuidas sõlmida kehtiv leping

Töösuhete registreerimine töölepingu sõlmimisega on mõeldud nende stabiliseerimiseks, luues selle poolte vahel selged õiguslikud sidemed, mistõttu selle sisu sisaldab teatud tingimusi, mis jagunevad:

Kui kõik tingimused on töölepingusse lisatud ja pooled sellele alla kirjutanud, muutuvad need mõlemale poolele siduvaks ja neid saab muuta ainult poolte vastastikusel kokkuleppel, välja arvatud tööseadustiku artiklis 72 sätestatud juhtudel. Vene Föderatsioonist.

Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldusega N 167n kinnitati riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovitused kehtiva lepingu kehtestamisel (edaspidi soovitused).

Iga töötajaga seoses tuleb selgitada ja täpsustada tema tööfunktsioon, näitajad ja kriteeriumid tema töö tulemuslikkuse hindamiseks, kehtestada töötasu suurus, samuti kollektiivsete töötulemuste saavutamise stiimulite suurus. Töötasu saamise tingimused peavad olema tööandjale ja töötajale selged ning neid ei tohi kaheti tõlgendada.

Vastavalt soovituste punktile 5 on tööandjaga töösuhtes oleva asutuse töötajaga soovitatav koostada täiendav kokkulepe poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks. Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui tööandja ei sätesta teisiti. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 alusel on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud juhud. sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töölepingu tingimusi. poolte sõlmitud töölepingut ei saa säilitada, neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd). ), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Nimetatud töö puudumisel või töötaja keeldumisel pakutavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt punkti 7 1. osa art.

Tööleping: kehtiv leping (näidis)

Tulenevalt asjaolust, et toimiva lepingusüsteemi juurutamine eelarvelises asutuses on vajalik Programmi lisa nr 2 punkti 17 rakendamiseks, on selline täiendav kokkulepe tunnistatav organisatsiooniliste töötingimuste muutmisena, mis on määratud korralduslike töötingimustega. töölepingu pooled, mida ei saa säilitada. Sellest tulenevalt, kui töötaja keeldub kehtiva lepingu sõlmimisest, tuleb talle pakkuda asutuses teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist töökohta), mida töötaja saab sooritada, võttes arvesse oma tervislikku seisundit. Nimetatud töö puudumisel või kui töötaja keeldub pakutavast tööst, kuulub temaga tööleping lõpetamisele vastavalt artikli 1 lõike 1 punktile 7. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

TÄHELEPANU!

Kasulikud lingid teemal "Jõustuv leping eelarvelise asutuse töötajale"

Sildid: kehtiv, leping

Tõhusa tervishoiulepingu eesmärgid ja kriteeriumid

26. novembril 2012 Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide töötasusüsteemide järkjärgulise täiustamise programm seadis selged eesmärgid:

säilitada inimressursside potentsiaal;
tõsta eelarvelistes raviasutustes töötamise prestiiži;
Viia meditsiinitöötajate töötasu vastavusse nende tehtava töö kvaliteedi tasemega.

Üks nende eesmärkide saavutamise mehhanisme on tõhusa lepingu kehtestamine, sealhulgas tervishoius. Tähtaeg ise ei ole tööseadusandluses fikseeritud ja eeldab töölepingut, mis sisaldab tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriume, mida on vaja ergutustasude suuruse ja tingimuste määramiseks. Toome näite õe tõhusast lepingust tervishoius.

Mida lisada tõhusasse tervishoiuteenuse lepingusse

Palga ergutusosa parameetrid tervishoius peaksid tagama:

erineva keerukusega tööde tegijate töötasude diferentseerimine;
töötulemustest sõltuv tasustamisskeem;
tegevused vastavalt kindlaksmääratud näitajatele.

Tõhusas tervishoiulepingus võivad tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid hõlmata järgmist:

tootmis- ja koormusnormide täitmine;
patsiendi rahulolu ravitulemustega;
kaebusi pole;
kaebuste puudumine kvaliteedikontrolli käigus (sisemine ja väline);
distsipliini säilitamine;
ametiülesannete täitmise täielikkus jne.

Tervishoiuasutuste tasumise sätted näevad reeglina ette ka muud ergutus- ja hüvitismaksed:

lisatasu töömahukuse eest;
lisatasu kõrgete tulemuste eest;
lisatasu eriti olulise ja vastutusrikka töö tegemise eest;
kvaliteedi eest;
lisatasu kvalifikatsioonikategooria omamise eest;
pika staaži boonus;
boonus pideva teenindamise eest;
lisatasu erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemise eest;
lisatasu öötöö eest.

Lisaks lepingule endale, mis sõlmitakse uute töötajatega, tuleb eelarvelisel asutusel välja töötada ka täiendav töölepinguleping, mis sõlmitakse kehtivale lepingule üleminekul olemasolevate töötajatega.

Laadige alla õe tõhusa tervishoiulepingu näidis

Laadige alla arsti töölepingu lisalepingu näidis

Kuidas minna üle kehtivale lepingule

Rakendusalgoritm konkreetse meditsiinilise organisatsiooni puhul on järgmine:

Organisatsiooni juht annab korralduse kehtiva lepingu täitmiseks.
Töö teostamiseks luuakse komisjon või töörühm. Koosseis peaks sisaldama töötajate esindajaid (keda esindab esmane ametiühinguorganisatsioon).
Organisatsiooni töötajate tulemuslikkuse näitajad töötatakse välja täitevvõimuorganite või kohalike omavalitsuste poolt kinnitatud näitajate alusel.
Värskelt tööle võetud töötajatele on väljatöötamisel tüüptöölepingud.
Juba töötavate inimeste töölepingutele on väljatöötamisel täiendavad kokkulepped.
Töölepingu muudatustest teavitatakse töötajaid kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette.
Töötulemustest ja osutatavate valitsus- (omavalitsuste) teenuste kvaliteedist sõltuvate ergutustasude määramise osas tehakse muudatusi (ja vajadusel arendatakse uuesti välja). Töötajad tutvuvad muudatustega allkirjastades.
Töötajate ametijuhendeid kohandatakse vastavalt uutele ametiülesannetele. Muudetud ametijuhendid juhitakse töötajatele allkirja vastu.

Töötaja võib keelduda töölepingu juurde täiendava kokkuleppe sõlmimisest. Sel juhul on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist organisatsioonis saadaolevat tööd, sealhulgas madalamapalgalist, mida töötaja saab võtta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 3. osa).

Kõige sagedamini läheb eelarveasutus täielikult üle uuele palgasüsteemile, mistõttu ei ole võimalik leida vaba töökohta, mis ei vasta uutele tingimustele.

10 viga kehtivale lepingule üleminekul

Sel juhul on ainult üks väljapääs - tööleping lõpetada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 7, esimene osa, artikkel 77).

Tervishoiutöötajate kehtiva lepingu kasutamise eesmärk on viia pakutavate teenuste kvaliteet uuele tasemele ja suurendada töötajate huvi kõrgete tulemustulemuste saavutamise vastu. Selleks kehtestatakse tervishoiutöötajatele kehtiva lepingu erikriteeriumid (tervishoiu valdkonnas). Tegelikult võimaldab kehtiva lepingu kehtestamine luua otsese seose töötaja tehtud töö kvantiteedi ja kvaliteedi ning konkreetse töötaja töötasu suuruse vahel.

Tervishoiu põhiülesanne on lähiaastatel parandada elanikkonna teenuste kvaliteeti. Eesmärgi saavutamiseks otsustati liikuda arvestuslikult rahastamiselt arenenumale tasusüsteemile - tõhusale lepingule tervishoius. Soodustuste suurus, palgad, töö hindamiskriteeriumid - need näitajad mõjutavad meditsiinitöötajate sissetulekute taset. Ametnikud on kindlad, et üleminek kehtivatele lepingutele tervishoius parandab töötajate töötingimusi, parandab elanikkonna teenuste kvaliteeti ja peatab kvalifitseeritud töötajate väljavoolu.

Tõhusa tervishoiulepingu eesmärgid ja kriteeriumid

Kehtiva lepingu mõiste on seadusandluses olnud üsna lühikest aega. See võeti kasutusele Venemaa valitsuse 26. novembri 2012 korraldusega nr 2190-r. Selle normatiivaktiga kinnitati eriprogramm, mille kohaselt viiakse järk-järgult läbi eelarveliste asutuste töötajate töötasustamise korda.

Töötajate efektiivsuse tõstmiseks ja motiveerimiseks maksimaalsete professionaalsete tulemuste saavutamiseks on töölepingusse lisatud erisoodustustasude sätted. Lisaks tehakse selliseid makseid alles siis, kui töötaja saavutab lepingulised eesmärgid.

Sellega seoses sisaldub kehtivas lepingus teave iga konkreetse töötaja kohta kehtestatud ergutusmaksete loendi kohta. Lisaks on selgelt välja toodud näitajad, mille täitumisel töötaja saab lepingus ette nähtud makseid.

Kõige sagedamini täiendatakse tulemusnäitajate juurutamiseks kehtivat töölepingut töötajaga erisätetega, mis sisaldavad tervishoius kehtiva lepingu kriteeriume. Selleks sõlmitakse kehtivale töölepingule täiendav kokkulepe, kus on kirjas tulemusnäitajad, ergutustasud ja nende suurus.

Tõhusa tervishoiulepingu saate alla laadida meie veebisaidilt. Siinkohal juhime teie tähelepanu töölepingu lisakokkuleppele, mis sisaldab kehtivale lepingule iseloomulikku teavet. Selline lisakokkulepe töölepingule (jõustuv leping tervishoiu näidis)

Tervishoius kehtiva lepingu näidis

Kehtiv leping on uut tüüpi tööleping, mis määratleb selgelt iga töötaja kohustused. Tõhus leping tervishoius muudab töötajate suhtumist oma kohustustesse ja tõstab elanikkonnale osutatavate teenuste taset. Reformi eesmärk on analüüsida nii üksiku eriarsti kui ka kogu meditsiiniorganisatsiooni tööd. Riigiprogrammi peamised eesmärgid:

Hoidke inimressursse.
Tagada igas meditsiiniorganisatsioonis korralik töötasu.
Suurendage elukutse prestiiži.
Oluliselt parandada teenuste kvaliteeti.
Julgustada töötajaid oma oskusi parandama.

Eesmärkide saavutamiseks pööratakse uues töölepingus erilist tähelepanu rubriigile “Tasu”. Tõhus tervishoiuleping näeb ette mitut tüüpi makseid:

Hind ja palk.
Kompensatsioonitasud – lisatasud tööstaaži, töötingimuste jms eest.
Ergutustasud – see klausel sätestab väljatöötatud personali hindamise kriteeriumide süsteemi.

Pange tähele, et "stiimulid" ei ole püsivad. Nende saamiseks peab töötaja täitma teatud tingimusi, tal ei tohi olla patsientide kaebusi, järgida kehtestatud plaani jne.

Tervishoius kehtiva lepingu näidist saab täiendada muude tingimustega:

Ametikohtade hindamise punktisüsteemi juurutamine.
Rahaline preemia plaani ületamise eest (näiteks tervisekontrolli läbiviimine vms).
Töökohustuste täpsustamine iga töötaja kohta.
Maksete sagedus.

Üleminek kehtivatele lepingutele tervishoius

Reformid on alati hirmutavad, kuid tõhus leping tervishoius on sama, mis tööleping. Peamine erinevus seisneb selles, et dokumendis täpsustatakse kõik töökohustused. Tervishoius kehtivale lepingule üleminek nõuab teatud tingimuste täitmist:

1. samm. Teatise koostamine ja kättetoimetamine igale töötajale.

Vähemalt 2 kuud enne uuele töötasusüsteemile üleminekut peab juht personali uuendusega kurssi viima (allkirja all).

Etapp 2. Lisakokkuleppe väljatöötamine kehtivale töölepingule.

Siin on juttu uutest töötingimustest. Kuna muudatusi tuleb palju, lepivad pooled kokku lepingu uues versioonis.

Etapp 3. Tellimuse väljastamine (jõustuv tervishoiuleping).

Dokumendis teavitatakse üleminekust uuele palgasüsteemile.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, võib ta art 1. osa punkti 7 alusel vallandada. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Järgmisena luuakse komisjon, kes sõnastab kriteeriumid personali hindamiseks teatud näitajate järgi. Töötatakse välja ja tehakse muudatusi organisatsiooni kohalikes aktides - kollektiivleping, sisemised tööeeskirjad, ametijuhendid, töötasustamise eeskirjad.

Tööandja peab märkima tähtaja kogu organisatsiooni kehtivale tervishoiuteenuse lepingule üleminekuks.

Reformi eeldused – miks on tervishoius vajalik üleminek kehtivale lepingule?

Töötasusüsteemi parandamiseks on vajalik tõhus leping tervishoius: iga töötaja saab kvaliteetse teenuse osutamise eest ergutustasusid. Reformi eelduseks olid olulisemad ülesanded:

Riikliku projekti “Tervis” elluviimine - lisatasud tervishoiutöötajatele.
Piirkondlik moderniseerimisprogramm – osutatavate teenuste kõrgete standardite juurutamine ja arstiabi kvaliteedi parandamine.

Tervishoius kehtiva tasustamissüsteemi analüüsimisel leiti, et see ei ole efektiivne. Töötajad saavad erinevaid lisatasusid, palkasid ja ohutasusid. Kuid teenuste kvaliteedi ja isiklike saavutuste eest ergutusmakseid ei maksta. Tõhus leping tervishoius võimaldab muuta palgamehhanismi ennast, motiveerides töötajaid oma oskusi täiendama ja professionaalsust lihvima.

Tervishoius kehtivatele lepingutele üleminek on keeruline protsess üksnes organisatsiooniliselt. Kuid see lähenemisviis suurendab töötajate sissetulekute taset ja kehtestab uued meditsiiniteenuste kvaliteedistandardid.

Materjali koostasid ja kontrollisid meie eksperdid

Tere, sõbrad! Selles artiklis tahaksin rääkida sellest, kuidas tänapäeval õiguslikust aspektist meditsiinitöötaja ja tööandja suhe üles ehitatakse. Kui mitte nii kaugel nõukogude ajal eksisteeris töölepingu mõiste rohkem teoorias kui praktikas, siis tänapäeval ei tegutse ükski ettevõte ega asutus ilma selleta.

Miks on vaja töölepingut?

Teie sotsiaalkindlustus sõltub sellest, kuidas tööleping on vormistatud ning millised õigused ja kohustused selles sisalduvad. Seadus reguleerib rangelt selliseid mõisteid nagu tööaeg, puhkus, miinimumpalk, töötingimused, mis kajastuvad lepingus. See on oluline mõlemale poolele.

Tänapäeval on aga mitmetes tööstusharudes tavapärased töölepingud muutumas. Eelkõige puudutab see sotsiaaltöötajaid, sealhulgas meditsiinitöötajaid. Viimastel aastatel on selline lepinguvorm kui tõhus leping tervishoius laialt levinud.

Sellise lepingu ligikaudsed näited on Internetist hõlpsasti leitavad ja allalaaditavad. Siiski tuleb mõista, et need on vaid näidisnäidised, kuna ühes asutuses kehtiv leping võib oluliselt erineda teises asutuses vastuvõetust. Seetõttu peate välja mõtlema, mis tüüpi dokument see on, kuidas see erineb tavalisest töölepingust ja kas see on tõesti tõhus.

Sarnasused ja erinevused

Kõigepealt märgime, kes ja millal seda reguleeris. 2012. aasta novembris andis Venemaa valitsus välja määruse, mille eesmärk oli reguleerida sotsiaalasutuste, sealhulgas tervishoiuasutuste töötajate töötasustamise küsimusi. Just see dokument sisaldab nõuet minna üle 2018. aastaks tööstuses kehtiva lepingu sõlmimisele.

Kas võib öelda, et kehtiv leping ja tööleping on täpselt vastandlikud mõisted? Ei, see väide on vale. Mõlemad vastavad tööseadustele. Sisuliselt on leping sama leping, kuid üksikasjalikum. See kirjeldab, milliseid konkreetseid tööülesandeid töötaja peab täitma. See on oluline punkt, kuna varem põhines kokkulepe mitte neil, vaid positsioonil.

Tõhusat tööd tuleb stimuleerida

Lisaks kohustuste kirjeldamisele on kehtivas lepingus üksikasjalikult kirjas tasustamise tingimused. Mitte miinimumpalk, vaid kõik koos - töötasu, soodustused, kompensatsioon töö eest ohtlikes töötingimustes, erilistes ilmastikutingimustes jne. Samuti on märgitud lisatasu, kui see on olemas.

Leping sisaldab ka sellist näitajat nagu efektiivsus. Selle hindamiseks on väljatöötamisel meditsiinitöötajate töö hindamise kriteeriumid. See on üsna keeruline punkt, mis põhjustab uuele süsteemile üleminekul erinevaid arvustusi. Eeldati, et tööd hinnatakse punktisüsteemi abil. Kuid nagu selgus, on punktide arvutamiseks vaja spetsiaalseid töötajaid, mis pole alati võimalik.

Sellest hoolimata nõustub iga tervishoiuasutus ise ergutustasude kehtestamise tingimustega. Nende vastuvõtmine peab olema dokumenteeritud ja kajastatud näiteks sellistes dokumentides nagu töötasusid või ergutusmakseid käsitlevad määrused.

Nende maksete puhul võetakse tingimata arvesse arsti, õe ja teiste meditsiinitöötajate töö kvaliteeti. Näiteks kui töötaja süül tekkis hädaolukord, tehti raviviga ja patsiendid kaebavad põhjendatult ravi kvaliteedi üle, siis ergutustasudest ei saa enam rääkidagi.

Vastupidi, kui töö on intensiivne, annab häid ülevaateid, viib tulemusteni, töötaja tõstab oma kvalifikatsiooni ja tal on suur töökogemus, siis on tal õigus arvestada ergutustasudega. See lähenemine pole oluline mitte iseenesest, vaid teenuste kvaliteedi parandamiseks, mis tuleneb ka materiaalsest huvist.

Kui töötaja keeldub

Kuidas toimub üleminek uut tüüpi lepingule? Esiteks ei ole asutuses juba töötavate töötajatega üldse vaja uut töölepingut sõlmida. Piisab, kui koostate lisakokkuleppe ja kajastate selles kõiki kehtiva lepinguga kaasnevaid muudatusi. Kui töötaja ei ole nõus, pakutakse talle teist ametikohta. Keeldumise korral töösuhe lõpetatakse.

Töötajaid tuleb teavitada kaks kuud enne uuele vormiriietusele üleminekut. Seda töötavad välja tööosakonna vastutavad töötajad, võttes aluseks eelpool nimetatud valitsuse korralduse lisa. Enne uutele tingimustele üleminekut tuleb tõhususe määramiseks välja töötada dokumendid.

Innovatsiooni lõksud

Tõhusa lepingu kehtestamise eesmärk oli motiveerida tervishoiutöötajaid teenuse osutamise kvaliteeti parandama. Samal ajal astub valitsus samme nende palkade oluliseks tõstmiseks. Eeldatakse, et see vorm tõstab palku nii, et need on 200% piirkonna keskmisest.

Kahjuks ei õnnestu see praktikas alati nii, nagu ette nähtud. Tervishoiutöötajate ülevaated näitavad, et uuel vormil on ka puudusi. Üks neist on tööstuse ebapiisav rahastus, mille tulemusena on leping olemas, on ette nähtud ergutusmaksed, inimesed töötavad hästi, kuid lubatu elluviimiseks pole vahendeid.

Töö efektiivsuse defineerimisega pole kõik lihtne – see tekitab endiselt palju küsimusi ja rahulolematust arstide ja õdede poolt. Kuigi üldiselt on toimiva lepingu idee positiivne hetk tervishoiu arengus ja iga meditsiinitöötaja tegevuses.

Kui olete juba uuele lepinguvormile üle läinud või alles kavatsete seda teha, on meil hea meel kuulda teie arvamust sellel teemal ja teie vastust meie artiklile. Jäta kommentaarid meie veebisaidile, oleme huvitatud kõigi arvamusest.