Haigusleht viimasel tööpäeval. Kui töötaja jäi oma viimasel tööpäeval haiguslehele. Kuidas makstakse haiguspuhkust vallandamisel?

küsimus. Ei ole harvad juhud, kui vallandatud töötaja esitab mõne aja pärast, näiteks kuu pärast vallandamist või kuus kuud hiljem oma endisele tööandjale töövõimetuslehe, mis on avatud kas tema töö ajal või aja jooksul. kuu aega pärast vallandamist ja nõuab selle eest tasumist. Kuidas peaks tööandja sellises olukorras käituma? Kas töötajal on sel juhul õigus haigusrahale?

Vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole ajutise töövõimetuse ajal lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada, välja arvatud üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral. .

Vastavalt artikli 2. osale. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega” artikliga 5 makstakse kindlustatud isikutele ajutise puude hüvitisi töölepingu alusel töötamise ajal. ameti- või muus tegevuses, samuti juhtudel, kui haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul nimetatud töö või tegevuse lõpetamise päevast või ajavahemikul töölepingu sõlmimise päevast kuni selle lõppemise päevani. tühistamine.

Teisisõnu on tööandjal kohustus maksta töötajale haiguslehte, kui töötaja haigusest või vigastusest tingitud ajutine töövõimetus ilmneb nii töölepingu alusel töötamise ajal kui ka 30 päeva jooksul töösuhte lõppemise päevast. leping (st töötaja vallandamine).

Vastavalt 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega” artikli 7 2. osaga, kui perioodi jooksul on välja antud töövõimetusleht. tööst, siis makstakse see üldreeglite järgi ja kui 30 kalendripäeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, siis 60% ulatuses keskmisest töötasust ja kui viimasel tööpäeval, s.o. vallandamise päeval - siis üldises järjekorras.

Seega küsimusele "kas pärast vallandamist tuleks haiguspuhkust maksta?" peaks vastama:

Jah, tööandja on kohustatud maksma töötajale haiguslehte ka pärast tema vallandamist, töötaja töövõimetuse korral nii töölepingujärgsel tööajal kui ka näiteks viimasel tööpäeval, s.o. vallandamise päeval (olenemata sellest, kas tööandja teadis koondamise ajal töötaja töövõimetuse faktist või mitte), samuti 30 päeva jooksul töötaja vallandamise kuupäevast.

Haigusleht vallandamise päeval

Tihti tuleb ette olukordi, kus töötaja annab vallandamise päeval haiguslehe. Selles olukorras on vaja hoolikalt mõista, kuna juhtub, et töötaja sai vallandamise päeval tahtlikult haiguslehe. See juhtub juhtudel, kui töötaja vallandatakse mis tahes põhjusel või kohustuste mittetäitmise tõttu. Sel juhul on tööandjal õigus haigusleht kahtluse alla seada ja nõuda olukorra uurimist.

Haigusleht

Haiguse ajal maksavad tööandjad töötajatele ajutise puude hüvitisi. Nagu praktika näitab, tekivad selles küsimuses sageli konfliktid. Loodame, et see artikkel aitab teil neid vigu vältida.

- töötaja viibis kohe pärast statsionaarset ravi raviasutuse korraldusel järelravil sanatoorium-kuurortiasutuses;

Haiguspuhkuse esimesed kaks päeva tasub tööandja.

Kirjutan oma küsimuse täpsemalt seoses 16. juunil 2014 esitatud küsimusega, nimelt: Töötaja kirjutas avalduse „Palun anda mulle 12. maist kuni 8. juunini 2014 veel üks puhkus 28 kalendripäevaks. Alates 9. juunist 2014 palun mind vabal tahtel vallandada.“ Töötaja võimaldas haiguslehte 12. maist kuni 23. maini 2014 12 päeva. Küsimus on selles, mis kuupäeval töötaja vallandada: 06.09.2014.

Haigusleht versus vallandamine

Kõik teavad, et töötajat puhkuse või haiguse ajal vallandada ei saa. Praktikas on aga võimalikud erinevad nüansid. Kõik sõltub sellest, mis kuupäeval lõpeb spetsialisti töösuhe ettevõttega

Kõige tavalisem variant on see, et töötaja kirjutab vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 1. osale omal soovil lahkumisavalduse. Kui osa tema iga-aastasest tasustatavast puhkusest langeb kahe nädala jooksul pärast "puhkust" ja samal ajal haigestub, võib tööandja puhkeaega pikendada, kuid ainult lahkumisavalduses märgitud päevani, kuna ülemusel ei ole õigus ühepoolselt muuta vallandamise kuupäeva.

Haigusleht vallandamise päeval: tööandja toimingud

Mida teha, kui tööandja algatusel vallandamise kuupäev ja töövõimetuslehe avamise kuupäev langevad kokku? Ühest küljest on alust kohaldada artikli 6 6. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis sisaldab keeldu töötaja vallandamiseks tema ajutise puude ajal, ja tühistab vastuolulise korralduse. Seevastu vallandamise ajal ei rääkinud töötaja haigusest sõnagi. Kas on võimalik töötaja soovi mitte rahuldada ja jätta kõik nii nagu on või on parem koondamiskorraldus tühistada ja temaga töösuhet jätkata? Autor käsitleb kahte olukorda: kui töötaja "haiges" tahtlikult ja kui ta sai "haiguslehe" pärast kõigi dokumentide täitmist.

Konfliktid töötajatega tuleb mitte ainult lahendada, vaid ka ennetada.

Kas on võimalik töötajat haiguse ajal vallandada?

Töötaja vallandamine tööandja algatusel haiguslehel viibimise ajal ei ole lubatud. Teine asi on see, kui inimene loobub omal soovil.

Ettevõte ei saa omal algatusel haiguslehel olevat töötajat vallandada. See on selgelt kirjas tööseadustiku artikli 81 viimases lõigus: „Töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud.

Vallandatud töötaja haiguslehe tasumine

Föderaalseadus nr 255-FZ kehtestab juhud, kui tööandja peab töötaja vallandamisel maksma haiguspuhkuse. Seega peab tööandja föderaalseaduse nr 255-FZ artikli 5 2. osa kohaselt maksma haiguspuhkuse, kui haigus või vigastus ilmneb 30 kalendripäeva jooksul pärast töö lõppu.

Seega, kui endine töötaja annab haiguspuhkuse spetsiaalselt lapse hooldamiseks, siis pole föderaalseaduse nr 255-FZ artikli 13 kohaselt organisatsioonile põhjust hüvitisi koguda.

Töötajad, kes lahkusid organisatsioonist ja ei leidnud uut tööd haiguse või vigastuse korral, võivad vastavalt föderaalseaduse nr 255-FZ artikli 5 2. osale anda oma viimasel töökohal tasu eest haiguslehe. .

Loe ka: Vähendatud tööaeg

Tööandja peab maksma haiguspuhkuse eest vastavalt föderaalseaduse nr 255-FZ artikli 6 nõuetele, st.

Minu vallandamisest on möödas 10 päeva, olen haiguslehel

Haiguspuhkus ei katkesta tööandja etteteatamistähtaega. Teie väite kohaselt oleks teid tulnud vallandada 11.12.13. Haiguslehe ajal ei saa sind vallandada ainult tööandja algatusel, kuid kui lõpetad lepingu omal soovil, siis küll.

Kui töötasu väljamakse tehakse pangakaardile palga väljastamise päeval vastavalt töölepingule või palga maksmise määrusele (muu organisatsiooni kohalik akt, kus on märgitud palga väljastamise kuupäevad ja mis on viidatud töölepingus).

Kui palk väljastatakse sularahas, siis tuleb pärast kirjutada avaldus palga maksmiseks.

Töötaja jäi vallandamise päeval haigeks

Meie ettevõttes on keeruline olukord. Töötaja lahkub. Käskkirjale kirjutati alla tema viimase tööpäeva eelõhtul. Ja vallandamise päeval tõi töötaja haiguslehe. Tekkis küsimus: kas teda saab vallandada? Ja kui võimalik, siis kuidas on haiguslehe tasumisega? Mitu päeva peame maksma: üks – vallandamise päev või kolm päeva – vastavalt hüvitiste seaduse viimastele muudatustele?

Pole üllatav, et kahtlete töötaja vallandamise õiguses tema ajutise puude ajal, sest Vene Föderatsiooni tööseadustik (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) ei paku ainsat lahendust. sellesse olukorda.

Vallandamine haiguslehel

Kui töötaja on puude tõttu ajutisel puhkusel, ei ole tööandjal õigust haiguspuhkuse päeval vallandamist alustada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, artikkel 6, osa). Mis puutub haiguslehele saabuvasse töötajasse, siis võib ta töösuhte lõpetada. Aeg-ajalt kuritarvitavad töötajad seda olukorda.

Mõnikord on töötaja omal algatusel vallandamine suurepärane viis konflikti vältimiseks töölepingu lõpetamisel.

Vallandamise päeval haiguslehel olev töötaja

Kui töötaja jääb vallandamise päeval haigeks, makstakse talle hüvitisi üldiselt. Töötaja vallandamine haiguse ajal on võimatu (tööseadustiku artikkel 81). Kuid on olukordi, kus töötaja ei ilmu pikka aega tööle ega anna endast teada. Ta vallandatakse töölt puudumise tõttu, kuid ta naaseb ja esitab haiguslehe, mis kinnitab kogu puudumise aega. Kui töötaja pöördub ebaseadusliku vallandamise kaebusega kohtusse, ennistatakse ta tööle.

12. augustil 2010 jäin haiguslehele diagnoosiga lülisamba kaelaosa osteokondroos, 16. augustil lahkusin töölt.

Haigusleht langes vallandamise kuupäevale

Kuidas maksta haiguslehe eest, kui see on avatud enne vallandamise päeva? Kas sellises olukorras nihkub vallandamise kuupäev? Vastused neile küsimustele leiate artiklist.
Nendele küsimustele vastamiseks pöördugem õigusnormide poole.

Mis kuupäeval haige töötaja vallandada?

Üldjuhul on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat enne vallandamist. Vallandamisest etteteatamise tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 1. osa).

Märge. Mõlema poole nõusolekul on võimalik tööleping lõpetada enne hoiatustähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa).

Tööseadustik ei sisalda nõuet kahenädalase kohustusliku töötamise kohta. Sellest tulenevalt võib töötaja avalduse esitamisele järgneval perioodil töötada, olla haige, olla puhkusel või töölähetuses.
Sel juhul ei ole töötaja haiguslehel olemine takistuseks töölepingu ülesütlemisel. Selgitame, miks.
Töötaja vallandamise keeld tema ajutise puude ajal on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osaga ainult juhul, kui töötaja vallandatakse tööandja algatusel, see tähendab põhjustel. täpsustatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimeses osas.

Märge. Aluste loetelu, mille alusel saab töölepingu tööandja algatusel üles öelda
Tööandja algatusel töötajate vallandamise aluste loetelu on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimeses osas. Nende hulka kuuluvad eelkõige:
— organisatsiooni likvideerimine;
— töötajate arvu või personali vähendamine;
— töötaja ebapiisavus ametikohale või tehtud tööle;
- organisatsiooni vara omaniku vahetus;
- töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine.

Märge. Töötajal on õigus töö lõpetada pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 5. osa).

Töötaja vallandamine tema enda soovil sellistel alustel ei kehti. Sellest tulenevalt on tööandja, hoolimata töötaja töövõimetusest, kohustatud ta kahenädalase etteteatamistähtaja möödumisel koondama.
Kehtiv seadusandlus ei näe ette kahenädalase hoiatusaja peatamist haigusperioodi eest.

Märge. Rostrudi spetsialistide selgitus
Kui töötaja kahenädalase ülesütlemisavalduse ajal ei olnud võimeline töötama, ei pikendata ülesütlemise tähtaega haiguspäevade võrra (Rostrudi kiri, 09.05.2006 N 1551-6).

Sellises olukorras langeb vallandamise päev 15. aprillile. Just sellel kuupäeval tuleb anda tööandja korraldus töötajaga töölepingu ülesütlemiseks, väljastada tööraamat ja teha kõik koondatavale kuuluvad maksed, sealhulgas hüvitis kasutamata puhkuse eest (artikli 4. osa). 84.1, artikkel 140 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 1. osa).
Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksetaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 1. osa).

Märge. Lahkumisavalduse saab tagasi võtta
Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel kutsutakse kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest (töölepingu 4. osa, artikkel 80). Vene Föderatsiooni tööseadustiku alapunkt “c” Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punkt 22).

Kui vallandamise päev langeb nädalavahetusele

Üldreeglina on töölepingu lõpetamise päev olenemata vallandamise põhjustest töötaja viimane tööpäev, mitte puhkepäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).
Millist tööpäeva loetakse vallandamise päevaks, on täpsustatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 neljandas osas.
Seega, kui vallandamisperioodi viimane päev langeb nädalavahetusele, on selle perioodi lõppkuupäev nädalavahetusele järgnev tööpäev.
Näiteks 14. vallandamisest teatamise päev (tavalise viiepäevase perioodiga) langes laupäevale, seega on vallandamise päevaks esmaspäev.

Loe ka: Taotlus tööraamatu postiga saatmiseks - näidis

Kui töötaja on vallandamise päeval haiguslehel

Kuna koondamise päeval on töötaja haiguslehel, siis ei ole tööandjal võimalust teda allkirja vastu korraldusega tutvustada ja tööraamatut anda.
Sel juhul peab tööandja:
- töölepingu ülesütlemise korraldusele (korraldusele) teha märge töötaja tähelepanu juhtimise võimatuse kohta viimase puudumise tõttu;
— saata töötajale teade tööraamatu järele ilmumise vajadusest või nõustuda selle postiga saatmisega. Alates käesoleva teate saatmise kuupäevast vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

Kuidas maksta koondatud töötaja haiguslehte

Räägime nüüd sellest, kuidas töölt lahkuvale töötajale haiguslehte maksta.
Vaatlusaluses olukorras tekkis puue töölepingu kehtivuse ajal, mis tähendab, et hüvitist tuleb maksta kogu haigusaja eest kuni töövõime taastamise päevani, sealhulgas päevade eest pärast töövõime taastamise kuupäeva. vallandamine (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255 – föderaalseadus „Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega”, edaspidi seadus nr 255-FZ, 1. osa, artikkel 6).
Ajutise töövõimetuse hüvitiste maksmisel tuleb arvestada töötaja kindlustusjuhtumi toimumise kuupäeval olemasolevat kindlustusandmeid, st summas (seaduse nr 255-FZ 1. osa artikkel 7):
- 100% keskmisest töötasust - kui kindlustusstaaž on 8 aastat või rohkem;
— 80% keskmisest töötasust — 5–8 aastat;
— 60% keskmisest töötasust — vähem kui 5 aastat.
Määramise ja hüvitiste maksmise tähtaeg. Tööandja peab (seaduse nr 255-FZ 1. osa artikkel 15):
— määrata ajutise puude hüvitised 10 kalendripäeva jooksul alates kuupäevast, mil töötaja seda koos vajalike dokumentidega taotles;
- maksta välja töötasu maksmiseks kehtestatud hüvitis järgmisel päeval pärast selle määramist.
Kui töötaja vallandamise hetkeks töövõimetuslehte ei esita, teeb tööandja selle töötajaga koondamisel arvelduse hüvitise suurust arvestamata.
Niipea kui organisatsioon on haiguslehe kätte saanud, makstakse hüvitis välja tööandja poolt töötasu maksmiseks kehtestatud hüvitise määramisele järgneval päeval.

jäi vallandamise päeval haigeks

Haigusleht pärast vallandamist

Juriidilise konsultatsiooni külastajad esitasid 52 küsimust teemal “Kontrollijärgne haigusleht”. Keskmiselt ilmub vastus küsimusele 15 minuti jooksul ja küsimusele garanteerime vähemalt kaks vastust, mis hakkavad saabuma 5 minuti jooksul!

Palju teavet haigete inimeste eest teenistuse ajal, enne lahkumist maksmise kohta. Kuidas on õige haiguslehte maksta kuu aja jooksul alates vallandamise kuupäevast? Pärast politseiosakonnast lahkumist 30. novembril 2010 olin 2.–21.

Kui töötaja haigestub pärast vallandamist, on tööandjal kohustus maksta haiguslehte.

Endine töötaja saatis tähitud kirjaga endisele juhtkonnale haiguslehe, mis avati järgmisel päeval pärast vallandamist, nõudes tasumist. Pealegi on vallandamisest möödunud viis kuud.

Jah, sellisel juhul olete kohustatud tasuma haiguslehe eest, kui endine töötaja enam ei töötanud ja seda saab kinnitada temapoolse tööraamatu esitamisega.

Kui ma lahkun töölt ja jään järgmisel päeval haigeks, siis kes maksab haiguslehe eest?

Kodanik, kes haigestub või vigastab 30 kalendripäeva jooksul, saab taotleda hüvitist oma tööandjalt viimases töökohas või otse Sotsiaalkindlustusfondi territoriaalasutusest. Aluseks on 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse 255-FZ (edaspidi seadus 255-FZ) artikli 13 lõige 2.

töövõimetusleht. Haiguslehe eest tasutakse, kui haigus või vigastus ilmneb 30 kalendripäeva jooksul pärast vallandamist;

Jäi vallandamise päeval haigeks

“Küsimus: Töötaja kirjutas 20. aprillil 2007 (ehk viimasel tööpäeval) omal soovil lahkumisavalduse ja 16. aprillil jäi haigeks (haige kaks kuud). Millal ta vallandada: 20.04.2007 või haiguslehe viimasel päeval? Töölepingu lõpetamise päev on töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid säilitas töökoha.

Teie õiguste kaitsmine on meie töö! Juriidiline konsultatsioon.

Juhtub, et perekondlike asjaolude tõttu jään tööle hiljaks. Iga kord kirjutan oma ülemusele selgituse ja loodan tema mõistvale suhtumisele. Ja hiljuti jäin hiljaks ja mind vallandati. Mul on selleks päevaks haigusleht. Milline number peaks tööraamatus olema vallandamise päevana? Kas haiguspuhkust makstakse?

■ Jah, teil on kohustus maksta haiguslehte. Nad maksavad bülletääni järgi ka juhtudel, kui haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul alates vallandamise kuupäevast.

Mis kuupäeval tuleks töötaja töölt vabastada, kui ta oli haiguslehel?

Töötaja vallandamine tuleb alati läbi viia vastavalt seadusele, sõltumata tema lahkumise põhjustest ja asjaoludest. Mõnikord selgub, et töötaja vallandamine langeb kokku haiguslehel olekuga. Mõelgem, mis kuupäeval töötaja vallandada, kui ta oli haiguslehel või on vallandamise päeval haiguslehel. Olukorrad on erinevad, seetõttu on oluline teada, mida vallandamist käsitlevad õigusaktid konkreetsel juhul meile ette näevad.

ConsultantPlus: Foorumid

Küsimus: Kas töötaja võib haiguslehel olles taotleda omal soovil töölt lahkumist ja kas ta võib sel perioodil vallandada?

Töötaja saab tööandjat vallandamisest teavitada mitte ainult töötamise ajal, vaid ka puhkuse ajal ja ajutise puude ajal.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda takistusi omal soovil lahkumisavalduse esitamiseks mis tahes kujul, sealhulgas posti teel.

Kas töötaja võib haiguslehel vallandada?

See on selgelt kirjas tööseadustikus, mille artikkel 81 ütleb, et tööandjad ei tohi töötajaid ajutise töövõimetuse ajal vallandada. Erandiks on vaid ettevõtte likvideerimise juhud või kui see toimub ettevõtte enda soovil. Seetõttu lähtuvad nad töötaja küsimuse otsustamisel ka haiguse ajal ennekõike sellest, kelle algatusel see tekib.

Kas on võimalik vallandada töötaja, kes oli koondamise päeval haige?

Töötajale teatatakse koondamisest kaks kuud ette. Kuid koondamise eelõhtul jäi ta haigeks. Kas teda on võimalik haiguse ajal vallandada? Koondamise etteteatamisaeg on ju läbi saanud? Vaatame seda olukorda.

Töötaja vallandamine ajutise töövõimetuse ajal tööandja algatusel on ebaseaduslik. Erandiks on ettevõtte vabatahtlik ülesütlemine või likvideerimine.

Kui töötaja on haige, ei saa teda ettevõtte algatusel haiguslehe ajal vallandada. See säte on sätestatud tööseadustiku artikli 81 normis, mille viimane lõik ütleb: "Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja poolt). üksikettevõtja) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel olles. Seega saab ainult tööandja tegevuse lõpetamine saada õiguslikuks aluseks töötaja vallandamiseks tema haiguse ajal tööandja algatusel.

Seetõttu tuleb küsimusele "kas neid saab haiguslehel vallandada" vastamiseks kindlaks teha, kellelt vallandamise initsiatiiv pärineb. Paljude ettevõtete praktilises tegevuses tekib sageli olukord, kus töötaja esitab omal algatusel lahkumisavalduse, kuid seaduses sätestatud kahenädalase ülesütlemisaja jooksul haigestub ootamatult ja jääb haiguslehele. Sellistel juhtudel muutub aktuaalsemaks küsimus: kas töötaja vallandamine tema ajutise puude ajal on seaduslik või mitte?

Omal algatusel - vallandamine ilma takistusteta

Kui töötaja esitab avalduse, milles avaldab soovi töösuhe lõpetada, siis on tema vallandamine haiguspuhkuse ajal võimalik, kuna tööleping lõpetatakse töötaja, mitte tööandja algatusel. Sarnane probleemilahendus kehtib ka töölepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel. Kui aga vallandamise algatus tuleb tööandjalt ja töötaja haigestub päeval, mil vallandamine oli kavandatud, saab seda teha alles pärast tema paranemist, kuna sellises olukorras on haiguslehel oleva töötaja vallandamine ebaseaduslik. Pärast töötaja haiguslehelt lahkumist on tööandja kohustatud esmalt täitma ajutise puude tõendi ja alles pärast seda alustama vallandamismenetlust seadusega kehtestatud korras, st:

dokumenteerige vallandamise põhjus;
anda välja vallandamise korraldus;
teha töötajaga arveldus;
väljastada viimasel tööpäeval tööraamat.

Siiski on olukordi, kus tööandja nõuab, et töötaja töötaks enne vallandamist ajaga, mis on võrdne haiguslehel viibimise ajaga. Föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus on selle küsimuse kohta selgitanud. Kirjas selgitatakse, et töötajal on õigus hoiatada tööandjat eelseisva vallandamise eest nii töötamise ajal kui ka puhkusel või haiguse ajal. Vallandamise päev võib langeda ka mis tahes kindlaksmääratud perioodile, sealhulgas võimalik vallandamine haiguslehe viimasel päeval. Seega, kui ülesütlemise etteteatamistähtaeg on 14 päeva, peab tööandja koondama ülesütlemisavalduses märgitud päeval.

Mida teha töötaja pikaajalise haigestumise korral

Praktikas võib tekkida olukord, kus töötaja esitas omal algatusel ülesütlemisavalduse, kuid haigestus kahenädalase koondamise etteteatamise aja jooksul. Kui ta naaseb haiguslehelt enne eeldatavat vallandamise päeva, siis probleeme ei teki ja vallandamine toimub avalduses märgitud päeval. Kuid olukord võib areneda teistmoodi, kui inimesel pole aega enne määratud kahe nädala möödumist taastuda. Sellistel juhtudel toimub haiguslehel oleva töötaja vallandamine avalduses märgitud kuupäeval, kuna tööandjal ei ole õigust seda ilma töötaja nõusolekuta muuta. Sel juhul makstakse haigusleht pärast töövõime taastamist.

Seaduse järgi peab tööandja töötaja vallandamisel temaga arveldama ja väljastama tööraamatu viimasel nõutud tööpäeval. Seega olukorras, kus töötaja haigestus pärast ülesütlemisavalduse esitamist, kuid ei võtnud seda tagasi, peab organisatsioon talle maksma avalduses märgitud päeval. Kui töötaja tööraamatut ja töötasu vastu võtma ei tule, tuleb teda kirjalikult teavitada vajadusest ilmuda tööraamatu järele või anda luba selle posti teel saatmiseks. Pärast teate saatmist peate ootama töötaja taastumist ja ametlikku vallandamist, tehes makse ja väljastades dokumendid. Samal ajal peab raamatupidaja teadma, kas on vaja maksta pärast töötaja vallandamist suletud haiguslehe eest.

Haiguslehe tasumine

Kui haiguslehe avamise ajal oli isik ametlikult organisatsiooni töötaja, tuleks tema väljamakse tasuda üldiselt, isegi kui haiguslehe sulgemine toimub perioodil, mil töötajaga on töösuhe. on juba lõpetatud. Teine oluline punkt on see, et seaduse järgi on tööandja kohustatud maksma koondatud töötajale teatud aja jooksul haiguslehte. Endisel töötajal on õigus maksta haiguslehe eest tasu, kui see väljastati 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu lõppemist. Sel juhul saab ta aga loota vaid 60 protsendi keskmisest töötasust.

Seega, kui lahkunud töötaja annab mõne aja pärast haiguspuhkuse, mis avatakse 30 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, ei saa organisatsioon keelduda selle eest tasumisest. Töötajal on õigus esitada haigusleht kuue kuu jooksul alates taastumise päevast. Sellest tulenevalt, isegi kui töötaja haigestus nädal pärast vallandamist ja kuud hiljem tuli hüvitisi saama, on ettevõte kohustatud tasuma, kui seaduses sätestatud kuuekuuline periood ei ole möödunud. Seaduserikkumiste vältimiseks peaks iga ettevõte teadma, kuidas sellistes olukordades käituda, hoolimata sellest, et seda juhtub üsna harva.

Iga tööandja peab olema valmis seisma silmitsi mitmesuguste palgatud töötajatega seotud probleemidega. Näiteks võib inimene haigestuda igal ajal, isegi viimasel tööpäeval või pärast vallandamist. Kuidas on selles küsimuses peensusi ja funktsioone? Ja millistel juhtudel saab tööandja töötajast keelduda ja millal tuleb tasuda?

Haiguslehe väljastamise protsess

Iga töötaja on kohustatud õigel ajal oma töökohale ilmuma. Kui ta ei saa haiguse tõttu ilmuda, on ta kohustatud külastama terapeudi ja saama temalt haiguslehe.

Tööandjal on ka oma kohustused, mille hulka kuulub ka töötaja haiguslehe õigeaegne tasumine. Aga kui töötaja on staabis, pole selles midagi keerulist. Kuid ka vallandamise järgse haiguslehe tasumine on ettevõtte otsene kohustus. Ja mida sel juhul teha?

Kuidas makstakse haiguspuhkust vallandamisel?

Tööandja on seaduse järgi kohustatud maksma koondatud töötaja haiguslehe. Sel juhul langeb makse täielikult endiste ülemuste õlgadele, kui kodanikul ei õnnestunud uues ettevõttes tööd saada. Kui töötaja registreeriti korraga mitme tööandja juures, on tal õigus pärast vallandamist haiguslehte saada kõigis organisatsioonides. See tähendab, et makse koguneb talle korraga mitmes kohas.

Tasub teada, et selline ajutise puude tunnistus väljastatakse samamoodi nagu tavatöötajale. Vallandamisjärgne haigusleht arvutatakse sel viisil. Võetakse kõik päevad, mil inimene oli haiguslehel, ning aluseks võetakse vaid kindlustusstaaž ja keskmine kuupalk.

Maksmine toimub siiski vaid juhul, kui endisele tööandjale esitatakse tõendav dokument.

Samuti peab tööandja teadma, et ainult esimesed kolm ajutise puude päeva eest makstakse tema enda palgalt. Pärast seda kantakse raha üle sotsiaalkindlustusfondist. Sama skeem kehtib ka tavalise haiguspuhkuse eest tasumisel.

Vähendamise tõttu koondamisel haiguslehe kogunemine

Kuidas on lood haiguspuhkusega pärast töötajate vähendamise tõttu vallandamist? Selleks peame kaaluma kahte juhtumit.

Kui ettevõte likvideeritakse. Sel juhul soovitavad juristid enesekindlalt haiguslehele minna. Igal töötajal, kes on kaotanud ametikoha koondamise (ettevõtte likvideerimise) tõttu, on pärast vallandamist õigus haigusrahale.
Kui ettevõtte pankrot kuulutatakse välja. Sellisel juhul lisatud dokumendi eest ei maksta. Seletus sellele on lihtne: endisel tööandjal pole enam raha. Sellises olukorras tuleb aga kaasata Sotsiaalkassa, kuhu inimese sissemaksed tema tööelu jooksul läksid.

Omal tahtel vallandamisel haiguslehe tasu

Kui kodanik lahkub omal soovil, antakse vanale tööandjale ajutise töövõimetuse leht, kui endine töötaja ei ole uut tööd leidnud. Kui aga inimene saab haiguslehe ajal kuhugi tööle, siis tuleks uuele ettevõttele automaatselt väljastada töövõimetusleht.

Mida teha, kui inimene on juba kirjutanud ja jäi selle töötlemise ajal haigeks? Siis on vaja töötaja vallandada pärast haiguslehte või täpsemalt siis, kui töötaja selle ettevõttele andis. Ülemusel ei ole õigust oma alluvat vallandada enne, kui ta on täiesti terve.

Haiguslehe tasumine tööhõivekeskuse poolt

Reeglina, kui töötaja haigestub pärast ettevõttest lahkumist, võimaldatakse pärast vallandamist haigusleht endisele tööandjale. Aga kui inimene on selle aja jooksul juba jõudnud end tööbörsile registreerida ja on tööhõivekeskuses töötuna kirjas?

Sellises olukorras maksab haiguslehe keskpank, kuigi on üks nüanss. Ajutise puude tunnistust makstakse ainult siis, kui kodaniku vallandamisest ei ole möödunud rohkem kui 12 kuud. Samuti ei maksta haigusraha neile kodanikele, kes on just otsustanud esimest korda töökoha leida.

Töövõimetuslehe alusel maksete arvutamisel võetakse arvesse töötu abiraha suurust, mitte varasemat töötasu, seega ei tasu suure rahaga arvestada. Samuti on oluline haiguslehe maksmiseks õigesti täita. Pärast vallandamist kirjutab kliinik endise organisatsiooni nime ja börsil registreerimisel - Tööhõivekeskus.

Seega tasub kõik ülaltoodu kokku võtta:

töövõimetuslehe maksab keskpank, kui kodanik saab hüvitisi;
kui hüvitist ei kanta üle, keeldutakse haiguslehe maksmisest;
Kui kodanik jäi haiguslehel viibides keskhooldusspetsialisti vastuvõtule vaatamata, on ta kohustatud kinnitama puudumise mõjuva põhjuse, võttes talitusse kaasa ajutise töövõimetuse tõendi.

Raseduse ja sünnituse haiguspuhkuse maksmine pärast vallandamist

Kui naine jääb pärast vallandamist rasedaks, ei pea ta rasedus- ja sünnituspuhkusele tuginema tasustatud haiguspuhkusele. Selles osas on seadusandlus täielikult tööandja poolel. Siiski on siin mõni nüanss. Tähtis on see, millal naine oma olukorrast teada sai. Kui ta jäi rasedaks enne töökohalt lahkumist, saab tööandja pärast haiguslehte töötaja vallandamise dokumenteerida. See on põhimõtteline punkt, sest seaduse järgi ei saa naisi sellel ametikohal niisama vallandada.

Kuid siin on ka mõningaid nüansse. Juhtkond võib raseda töötaja vallandada, kui:

kui ta kirjutas avalduse ise;
poolte kokkuleppel;
kui ettevõte likvideeriti.

Lisaks on õigusaktid naise poolel olukorras, kui:

töötaja lahkumise kuupäevast ei ole möödunud rohkem kui 30 päeva, siis on endised ülemused endiselt kohustatud maksma rasedus- ja sünnituspuhkust;
töötaja vallandamine toimus mõjuvatel põhjustel, näiteks haiguse või abikaasa teise piirkonda kolimise tõttu.

Sel juhul koguneb haigusleht pärast vallandamist.

Kuidas makstakse haiguspuhkust pärast töötaja lahkumist?

Niisiis, nüüd teab inimene, et pärast vallandamist on tal lootust saada oma endiselt tööandjalt ajutise puude tõendi eest tasu. Aga kohe tekib küsimus, millise summa alusel viitarve tehakse?

Vallandamise järgne haigusleht arvestatakse samamoodi nagu tavatöötaja haigusleht. Raamatupidamine võtab arvesse keskmist kuupalka, samuti kindlustusperioodi. Peale 1 päeva maksumuse arvestamist toimub tasumine. Tasub teada, et arvutus hõlmab kõiki haiguspäevi. Isegi need, mis langesid nädalavahetusel.

Kui koondatud töötaja staaž on alla kuue kuu, võetakse keskmise kuupalga asemel võimalik miinimumpalk.

Sellest tulenevalt on selge, et endise töötaja haiguspuhkuse eest makstav tasu ei erine ajutise puude korral tavapärasest kogunevast summast.

Kui palju haiguslehte makstakse pärast vallandamist?

Kui kodanik tõi haigusleht peale vallandamist tekib tööandjal kohe küsimus: kui kaua võib vallandatud töötaja haiguslehele jääda? Juhtub ju ka seda, et inimene jääb pikaks ajaks haigeks ja kas endine ülemus tõesti toetab kogu selle aja oma vallandatud alluvat?

Pange tähele, et siin on seadusandlus ka haiguslehel oleva inimese poolel. Ajutise töövõimetuse lehte on võimalik mitu korda pikendada. Maksimaalne pikendamisperiood on 1 aasta. Pärast seda teeb arstlik komisjon otsuse isikule puude vabastamise või määramise kohta.

Väärib märkimist, et seni, kuni haigus kestab, on endine juhtkond kohustatud antud ajutiste puudetunnistuste eest raha üle kandma. Kui endise töötaja hääletussedel on täielikult suletud, lakkavad maksed ja kõik suhted töötajaga katkevad.

Vallandatud töötaja haiguslehe esitamise tähtajad

Tavaliselt siis, kui töötaja annab haigusleht pärast vallandamist, ettevõttes kehtib 30 päeva reegel. See tähendab, et töötaja on kohustatud vallandamisele järgneva 30 päeva jooksul tooma ajutise töövõimetuse tõendi või selle esimese osa. Kui endine töötaja selle aja jooksul haiguslehte ei too, siis selle eest enam ei maksta.

Tasub teada, et selle reegli järgi lähevad arvesse kalendripäevad, mitte töövahetused.

Kaaskodanike õigusalane kirjaoskus kasvab pidevalt, mis ei saa autorile kui kodanikule meeldida. Advokaadina, kes peab kaitsma tööandjate õigusi, teeb see tõsiasi veidi vähem rõõmustav: üha sagedamini seisate silmitsi tõsiasjaga, et töötajad kasutavad meie liberaalset tööseadust mitte ettenähtud otstarbel, vaid selleks, et "rohkem kärpida". raha” ettevõttelt tema süü puudumisel.

Siin on veel üks skeem minu “kogust”: tööandja algatusel vallandamise päeval avab töötaja haiguslehe sellest teavitamata. Seejärel pöördub töötaja mõne aja pärast kohtusse, nõudes mitte ainult tööle ennistamist, vaid ka keskmise töötasu maksmist "sunnitud töölt puudumise" eest ja moraalse kahju hüvitamist, kuna vallandamine toimus ajutise töövõimetuse perioodil.

See on otseselt keelatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga: "Töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) perioodil. tema ajutise puude ja puhkuse ajal” (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa).

Kuid töötaja ei näi olevat kohustatud oma töövõimetusest teatama, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist nõuet ei sisalda.

Sellest tulenevalt on meil kurb pilt: tööandja algatusel vallandamisel on äärmiselt oluline mitte ainult omada tugevaid tõendeid vallandamise kehtivuse kohta, vaid ka rangelt järgida selleks kehtestatud korda. Ja pädeval töötajal, kes mängib "eespool kõverat", on palju rohkem võimalusi tulevaseks kohtuprotsessiks eelnevalt tõendusbaasi moodustamiseks.

Eelkõige piisab sellest, kui ta lihtsalt ei teavita haiguslehe avamisest, samas kui tööandja on kohustatud eelseisvast vallandamisest ette teatama, teda koondamiskorraldusega tutvustama, tööraamatut väljastama jne.

Ja tööandja saab teada, et vallandamine toimus ajutise töövõimetuse ajal mõne aja pärast ja reeglina kohtus.

Mida teha? Kas rahuldada taotlus vabatahtlikult, kuna formaalselt on rikkumine aset leidnud? Või püüda oma seisukohta kaitsta põhjendusega, et töötaja kuritarvitas oma õigust?

Kohtud tunnistavad reeglina töötaja tegevuse väärkohtlemisena, kui ta ei esitanud vallandamise päeval haiguslehte (koopiat) või ei teatanud suuliselt ajutise puude faktist, vaid esitas selle pärast vallandamise lõplikku registreerimist või juba kohtumenetluses.

Muidugi, kui tööandja algatusel vallandamise kuupäev langeb kokku haiguslehe avamise kuupäevaga, on väga suur tõenäosus, et kohus asub töötaja poolele (tööseadustiku artikli 81 6. osa). Venemaa Föderatsioon) ja siis peate olema valmis kahjulikeks tagajärgedeks. See on vähemalt vallandamise kuupäeva muutmine pärast haiguslehe lõppu toimuvaks ja ajutise puude hüvitiste maksmine. Maksimaalne on töötaja tööle ennistamine ja hüvitise maksmine.

Minu arvates tuleb otsus langetada sõltuvalt konkreetsest olukorrast.

Kui haigusleht on avatud ENNE vallandamist
Kui töötaja avas enne vallandamist haiguslehe, tehakse seda tõenäoliselt:
peale eelseisvast vallandamisest teatamist, mõni aeg enne vallandamise päeva või
vallandamise päeval (näiteks enne tööd).

See tähendab, et töötajal, kes on eelseisvast vallandamisest juba teadlik, on kehtiv töövõimetusleht juba olemas, kuid ta ei teavita sellest tööandjat.

Seega on kohtus vaja tõendada asjaolu, et töötaja varjas oma puuet. Pange tähele: on vaja tõestada, et töötaja varjas oma puuet tahtlikult, mitte aga seda, et tööandja ei teadnud sellest.

Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks mõistet "õiguse kuritarvitamine". Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule on õiguste kuritarvitamine keelatud (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 10 punkt 1), kuid tsiviilõiguse normid töösuhetele ei kehti.

Samas on õiguse kuritarvitamise lubamatuse põhimõte universaalne, st seda tuleks kohaldada kõigis õigusharudes. Sellele juhtis tähelepanu ka Vene Föderatsiooni ülemkohus.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus soovitas tööle ennistamise juhtumeid käsitledes kohtutel lähtuda asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustikuga töötajatele töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel lähtutaks Vene Föderatsiooni ülemkohtust. järgida tuleb üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt õiguste kuritarvitamine, sealhulgas töötajate poolt, on vastuvõetamatu.

Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 „Kohtute avalduse kohta” punkt 27). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist).

Muide, õiguse kuritarvitamine on ka selle varjamine, et töötaja on ametiühingu liige või ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja), ametiühingu valitud kollegiaalne organ. Põhitööst vabastamata organisatsiooni struktuuriüksuse ametiühinguorganisatsioon (mitte madalam kui kaupluse tasand ja sellega samaväärne), kui vallandamise otsus tuleb teha põhjendatud arvamuse arvestamise korras ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kogu või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Igal juhul, kui kohus tuvastab, et töötaja on oma õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda rahuldamast tema tööle ennistamise nõuet, kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama ebaausate tagajärgede eest. töötaja tegevused.

Ühtlasi võib kohus tööandjale viidata vajadusele muuta vallandamise kuupäeva järgmisele kuupäevale pärast haiguslehe lõppu ja maksta ajutise puude hüvitisi.

Haigusleht on avatud PÄRAST vallandamist ja väljaspool tööaega
Võimalik on ka teine võimalus: töötaja avab haiguslehe pärast vallandamist, s.o pärast seda, kui ta on vallandamiskorraldusega tutvunud ja sellele allkirja andnud, saab tööraamatu, palgatšeki ja lahkub töölt.

Kui haigusleht avati tööpäeva lõpus, tunnistatakse vallandamine suure tõenäosusega seaduslikuks. Seega jättis kohus rahuldamata vallandamise päeva õhtul haiglaravil viibinud töötaja tööle ennistamise taotlust.

Hageja viitas ülesütlemise õigusvastasust põhjendades asjaolule, et ülesütlemine toimus tema ajutise töövõimetuse perioodil, mille toetuseks esitas ta töövõimetuslehe.

Kohus tuvastas, et ülesütlemise päeval oli hageja tööl, kella 16–17 paiku andsid tööandja esindajad talle üle vallandamise korralduse, mis pandi tema töölauale. Koostati akt, milles märgiti, et vallandatud naine keeldus kategooriliselt tutvumast vallandamise korraldusega.

Samal päeval kell 19:31 viidi hageja haigla kiirabisse, kell 20:49 viidi ta kiirabist üle osakonda ning viibis seejärel mõnda aega haiglas, mida kinnitas ajutine ravi. puudetunnistus.

Peterburi Linnakohus tegi selles küsimuses kassatsioonmääruse (11.08.2011 nr 33-12339), milles viitas vallandamise seaduslikkusele. Haigusleht avati pärast tööpäeva lõppu ja vallandamise hetkel oli töötaja töövõimeline.

Seega ei esinenud tööandjapoolseid rikkumisi koondamismenetluses. Kohus käsitles töötaja avaldust töövõimetusperioodil koondamiseks õiguse kuritarvitamisena.

Haigusleht on avatud PÄRAST vallandamist, aga tööaja piires
Hoopis teine asi on see, kui töötaja avab tööpäeva jooksul haiguslehe ja teavitab sellest tööandjat, kuid ta ei reageeri sellele kuidagi.

Siin on suur tõenäosus, et kohus asub töötaja poolele, kuna antud juhul ei saa rääkida õiguste kuritarvitamisest.

Seega vallandati töötaja töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2, osa 1, artikkel 81). Vallandamine vormistati lõplikult kell 9, misjärel läks töötaja kliinikusse ja talle anti haigusleht. Pärast ajutise töövõimetuse lehe sulgemist esitas töötaja tööle ennistamise nõude.

Siin on üks nüanss: töötajate vähendamisega seoses rikuti ka vallandamise korda, kuna tööandja ei pakkunud koondatavale kõiki tema käsutuses olevaid vabu töökohti. Räägiti mitte ainult ebaseaduslikust vallandamisest ajutise puude perioodil, vaid ka koondamiskorra rikkumisest.

Kohus rahuldas hagi, viidates sellele, et töötaja peab oma viimase tööpäeva täielikult töötama, kuna töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev (Venemaa tööseadustiku artikli 84.1 3. osa). Föderatsioon).

Kohus tõi välja ka kolm väga olulist punkti:
vallandamine on ebaseaduslik, kuna vallandamise kuupäevad ja ajutise puude tekkimise alguskuupäev langevad kokku;
töövõimetuslehe kättesaamine toimus ENNE tööpäeva lõppu;
töötaja teavitas tööandjat viivitamatult, s.o samal päeval ajutise puude tekkimisest, s.o andis tööandjale võimaluse astuda samme ebaseadusliku ülesütlemise korralduse tühistamiseks.

Need põhjused said põhjuseks, et töötaja ei kuritarvitanud oma õigust, ei varjanud oma ajutist puuet ja seetõttu on vallandamine ebaseaduslik (Krasnojarski territooriumi Atšinski linnakohtu 24. jaanuari 2012. a otsus nr 2-2712/2012 ).

Veel üks punkt: töötajal peab olema reaalne võimalus ajutise puude tekkimisest tööandjat teavitada. Ehk kui inimene satub näiteks pärast vallandamise lõplikku registreerimist intensiivravisse, siis on ilmselge, et tal pole võimalust sellest tööandjat teavitada. Samuti ei ole antud juhul juttu õiguse kuritarvitamisest ning kohtud tunnistavad vallandamise ebaseaduslikuks.

Kuidas teada saada, millal haigusleht avaneb?

Kuna patsiente ei võeta alati vastuvõtule ette, ei pruugi vajalikku infot lihtsalt kätte saada.

Võite proovida saata taotluse haiguslehe väljastanud meditsiiniasutusele, kuid tõenäoliselt see ei aita, kuna teave selle kohta, et kodanik taotles arstiabi, tema tervislik seisund ja diagnoos, muu tema ajal saadud teave arstlik läbivaatus ja ravi kujutavad endast meditsiinilise aruande saladust ja seda ei saa avaldada ilma patsiendi kirjaliku nõusolekuta (21. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 323-FZ „Tervisekaitse aluste kohta” artikli 13 osad 1–3). Vene Föderatsiooni kodanikest").

Seetõttu tundub põhjendatum taotleda kohtult seda teavet (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 57 2. osa).

Lisaks võib tööandja kasuks mängida tõsiasi, et paljud inimesed ei suuda külmavereliselt valetada, aga ka see, et töötajad on täiesti kindlad, et haiguse ajal vallandamine on igal juhul ebaseaduslik.

Seetõttu piisab mõnikord kohtus otse küsimisest, millal täpselt töötaja haiguslehe saamiseks arsti poole pöördus - enne või pärast koondamiskorraldusega tutvumist ja tööraamatu kättesaamist. Enamasti vastab töötaja ausalt ja annab aega - reeglina enne vallandamismenetluse lõppu, sest ta kas ei tähtsusta seda või usub, et see ei tööta talle kuidagi vastu.

Pärast seda piisab, kui küsida, miks ta ei teavitanud tööandjat haiguslehe avamisest, ja esitada ka tõendid, et töötaja seda tõesti ei teinud.

Me rakendame ennetavaid meetmeid
Ülaltoodud olukordade esinemise ohu minimeerimiseks võib võtta järgmisi ennetusmeetmeid.

Esiteks vormistage vallandamine vähemalt kahe tunnistaja juuresolekul - isegi kui töötaja käitub adekvaatselt, ei keeldu dokumente vastu võtmast, nende kättesaamisele alla kirjutamast jne. Tunnistajatel on alati võimalik kinnitada mitte ainult kättetoimetamise fakti ja aega. töötajale koondamisdokumentide kohta, kuid ja asjaolu, et vallandamise lõpetamisel ei teatanud töötaja oma kehvast tervisest, ajutise puude tekkimisest, ei esitanud haiguslehte ega teatanud selle olemasolust.

Teiseks märkige alati vallandamise aeg. Ideaalis tuleks kogu vallandamise päev minuti kaupa dokumenteerida. Või vähemalt peaksite paluma töötajal märkida mitte ainult kuupäev, vaid ka tegelik kellaaeg vallandamiskorraldusega tutvumise, tellimuse kättesaamise ja tööraamatuga.

Loomulikult võib töötaja keelduda, kuna ta pole selleks kohustatud. Sel juhul fikseeritakse dokumentide üleandmise fakt ja nende kättetoimetamise aeg komisjoni koostatud aktiga.

Kolmandaks lisage tüüpvormis ülesütlemismäärusse lause: "Kinnitan, et mul ei ole töösuhte lõpetamiseks takistusi, sealhulgas avatud ajutise puude tunnistus." Sellest piisab kinnitamaks, et tööandja võttis kasutusele kõik võimalikud abinõud töösuhte rikkumisteta lõpetamiseks ning töötajal kas puudus haigusleht või ta varjas selle olemasolu teadlikult.

Neljandaks kehtestada töölepingutes, ametijuhendites ja töösisekorraeeskirjades töötaja kohustus teavitada tööandjat ajutise puude tekkimisest. Hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta töötajat seda tegema, ei ole siin tegemist õiguste rikkumisega: tööandja peab töötaja haigusest teadma, sest ta on kohustatud andma talle kõik lepingus sätestatud tagatised. seadus, sealhulgas haiguspuhkuse eest tasumine ja töökoha säilitamine.

Ei oleks rikkumine lisada näiteks siseriiklikesse tööeeskirjadesse lause: „Ajutise puude tekkimisel on töötaja kohustatud sellest asjaolust personaliosakonda telefoni teel teavitama vahetult ajutise puude tõendi väljastamise päeval. avatud. Töövõime taastamise järgselt on töötajad kohustatud esitama ajutise töövõimetuse tõendi originaali ajavahemikuks esimesest töölt puudumise päevast kuni töövõimetusperioodi lõpuni.

Tõenäoliselt ei leia ükski inspektor selles sõnastuses vigu. Kui aga pretensioonid tekivad, tuleb märkida, et kõnealuse kohustuse kehtestamise eesmärk on:
töötaja õiguste tagamine (ajutise puude päevade eest tasumine, töökoha säilitamine haiguse ajal);
töödistsipliini järgimine (tööandja on kohustatud tööaja arvestust pidama, märkides tööajalehele töötaja haiguspäevad).

Viimased mõtted
Muidugi tuleb elus ette erinevaid olukordi ja võimalik, et töötaja võib haigestuda ka reaalselt viimase tööpäeva jooksul ning tööandja on sellest teadlik (näiteks kutsuti kiirabi otse töökohale või töötaja ise kaebas halva enesetunde üle ja palus juhtkonnal lasta tal enne tööpäeva lõppu minna). Sel juhul ei ole põhjust keelduda töötaja taotlusest muuta vallandamise kuupäeva või maksta ajutise puude aja eest. Rangelt võttes on see odavam kui asja kohtusse andmine.

Küsimus on vaid selles, et välistada töötaja ebaaus käitumine.

Laternapostidel olevate reklaamide uurimine näitab selgelt, et haiguslehe väljastamine ilma asjatute küsimuste ja formaalsusteta pole probleem.

Sellise olukorra riski minimeerimiseks on võimalik tuvastada lahkuval töötajal vajadus viimane tööpäev täies mahus välja töötada ja vormistada ülesütlemine tööpäeva lõpus (sel juhul ilmselt töötaja lihtsalt ei ole võimalust vallandamise päeval kliinikusse minna).

Kui haigusleht on juba ette antud, siis poleks paha esmalt kontrollida, kas see leht on ehtne. Selleks võite pöörduda Venemaa FSS-i territoriaalse filiaali poole palvega viia läbi kontroll vastavalt Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi menetlusele, et kontrollida sertifikaatide väljaandmise, pikendamise ja töötlemise korra järgimist. töövõimetus (kinnitatud Venemaa tervishoiuministeeriumi 21. detsembri 2012. aasta korraldusega nr 1345n).

TÄHTIS:

"Töötaja ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal ei ole lubatud tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamisel) koondada töötajat" (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6).

Kohtus on vaja tõendada asjaolu, et töötaja varjas oma puuet. Pange tähele: on vaja tõestada, et töötaja varjas oma puuet tahtlikult, mitte aga seda, et tööandja ei teadnud sellest.
Kui seda on võimalik tõestada, võime peaaegu kindlalt väita, et kohus asub tööandja poolele, kuna töötaja kuritarvitas oma õigust.

Töötaja peab oma viimast tööpäeva täielikult töötama, kuna töölepingu lõpetamise päev on igal juhul töötaja viimane tööpäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 3. osa).

Töötajal peab olema reaalne võimalus ajutise puude tekkimisest tööandjat teavitada. Ehk kui inimene satub näiteks pärast vallandamise lõplikku registreerimist intensiivravisse, siis on ilmselge, et tal pole võimalust sellest tööandjat teavitada.

Marina DAŠEVSKAJA, advokaat

Kas haiguspuhkust makstakse pärast vallandamist? Jah, kui töötaja haigestus või sai vigastada 30 kalendripäeva jooksul alates töölepingujärgse töö lõpetamise kuupäevast (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 5 2. osa). See tähendab, et kui töötaja lahkus töölt ja tõi haiguslehe, millest järeldub, et haigus tekkis hiljemalt 30 kalendripäeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, siis peab endine tööandja koondatud töötajale selle haiguslehe maksma (töölepingu punkt 1). Kord, kinnitatud Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 29. juuni 2011 korraldusega nr 624n ). Sel juhul ei pea kogu töövõimetusaeg määratud 30 päeva sisse mahtuma, töövõimetuslehe eest makstakse pärast vallandamist ikkagi kõigi töövõimetuspäevade eest.

Vallandatud töötaja haiguslehe maksmise kord

Kui me räägime sellest, kuidas haiguslehte makstakse pärast töölt vallandamist, siis peamine omadus on see, et hüvitis määratakse 60% endise töötaja keskmisest töötasust (seaduse nr 255-FZ artikli 7 2. osa). 29. detsember 2006).

Vallandamise ja haiguspuhkuse põhjused

Vallandamise järgse haiguslehe eest tasumine toimub ülalkirjeldatud viisil, sõltumata sellest, mis alusel töötajaga tööleping lõpetati. Samad reeglid kehtivad haiguspuhkuse maksmisel pärast vallandamist poolte kokkuleppel, nende enda soovil, töötajate arvu vähendamise vms tõttu.

See tähendab, et isegi kui töötaja vallandati koondamiste tõttu ja talle maksti töösuhte kestel lahkumishüvitist ja keskmist töötasu, makstakse pärast vallandamist haiguspuhkust ikkagi ülaltoodud järjekorras.

Vallandamine omal soovil haiguslehel

Nagu teate, ei saa tööandja omal algatusel töötajat vallandada, kui ta on haiguslehel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Kuid töötaja vallandamine tema enda soovil haiguslehel olles on täiesti võimalik.

Kui töötaja kirjutas näiteks lahkumisavalduse, kuid haigestus enne töölepingu lõppemist (sealhulgas vallandamise päeval), peab tööandja ta kirjas märgitud kuupäeval vallandada (artikkel 80, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Veelgi enam, siin tuleb omal tahtel vallandamise korral haiguspuhkuse eest tasuda, võtmata arvesse 60% keskmise töötasu piiri, kuna töötaja haigestus juba enne vallandamist. Sellise haiguspuhkuse eest makstakse vastavalt üldiselt kehtestatud reeglitele.

Kuid pärast vabatahtlikku vallandamist makstud haiguspuhkuse puhul kehtib juba 60% keskmise töötasu piirmäär.

Kas haigusleht loetakse tööks vallandamisel?

Kui töötaja lahkub töölt omal algatusel, peab ta sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt 2 nädalat ette – nn töötamise perioodiks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Selle 2 nädala jooksul võib töötaja haigestuda. Seega arvestatakse vallandamisel teenistuse ajal haiguspuhkus teenistusaja sisse ega suurenda seda.

Sertifikaat tulu kohta

Tööandja peab töötajale vallandamisel tagama summa, mis on vajalik tulevaste haigushüvitiste arvutamiseks. Kui töötajal sellist tõendit ei ole, arvutab tema järgmine tööandja vajadusel talle hüvitised tema käsutuses olevate andmete alusel. Kui aga töötaja toob sellise tõendi hiljem uuele tööandjale, siis tuleb uue tööandja sel ajal makstud hüvitised ümber arvutada (võttes arvesse tõendil märgitud andmeid).