Töölt puudumise mõjuv põhjus Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Mida peetakse töölt puudumise mõjuvaks põhjuseks? Kuidas jätta tööd ilma ebameeldivate tagajärgedeta

Töölt puudumise mõjuvad põhjused ei ole seadusega selgeks loeteluks struktureeritud.

Seetõttu tunneb iga töötaja vähemalt korra elus huvi vaadeldava teema vastu. Selgitame välja.

Aeg jäi vahele või puudus mõjuval põhjusel

Te ei saa ilma mõjuva põhjuseta tööle ilmuda. Iga töötaja teab seda.

Töötaja töölt puudumine võib põhjustada:

• vajadus tööandjaga selgituste järele ja sellele järgnev vastava märkuse esitamine - see on minimaalne;
• töölt puudumise tõttu artikli alusel vallandamine on kõrgeim karistus.

Töölt puudumiseks tuleks pidada töötaja tegelikku mõjuva põhjuseta töölt puudumist, mis kestab kauem kui 4 tundi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkt a).

Samas, kui konkreetse töökoha kohta pole töölepingus midagi ette nähtud, on töölt puudumisest rääkimine kohatu.

Näiteks kui te ei asu seal, kus te tavaliselt töötate, vaid ettevõtte territooriumil.

Töölt puudumisele eelneb töötaja poolt tööandjale kirjalik selgitus, mis sisaldab puudumise võimalikke põhjuseid. Kui tööandja peab märgitud põhjuseid lugupidamatuks, võib ta ta vallandada.

Kui töötaja vallandamisega ei nõustu, lahendatakse küsimus kohtus. Hageja esitatud tõendavate dokumentide alusel teeb kohus kindlaks, kas põhjused olid mõjuvad ja sellest tulenevalt esines töölt puudumist või mitte.

Kogu probleem on selles, et seadus ei sisalda konkreetset loetelu, mis tooks välja töötaja töökohalt puudumise objektiivsed põhjused. Pärast tööseadusandluse analüüsi võib aga järeldada, et sarnaseid põhjusi on mitu rühma.

Subjektiivsed põhjused

Subjektiivsed põhjused, mis viitavad töötaja puudumise õigustusele, on otseselt seotud töötaja isiksusega.

Tõendusmaterjalina kasutatakse järgmisi dokumente:

• haigusleht;
• märge ambulatoorsele kaardile arsti vastuvõtu kohta;
• arsti tõend, mis näitab, et töötaja on pöördunud vastuvõtule.

Mõjuvate põhjuste hulgas võib kaaluda ka teatud töötajate kategooriate perioodilist arstlikku läbivaatust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 213) ja lapse haigust. Viimasel juhul näeb põhjendus välja sama, mis täiskasvanu haigestumise puhul, selle vahega, et talle antakse tõend lastekliinikus.

Nad ei saa töötajat vallandada ka siis, kui ta puudub töökohalt kohtuistungil osalemise tõttu hagejana (vaatatavas asjas tunnistaja, kannatanu, vandekohtunik, kostja).

Sarnast korda järgitakse ka töötaja suhtes, kui ta jääb uurimisasutustesse ja osaleb uurimistoimingutes. Seejärel kasutatakse tõendava dokumendina kohtukutset (uurijale, ülekuulavale ametnikule). Lisaks kuulub mõjuvate põhjuste kategooriasse ka politsei kutsumine ja valimiskomisjoni liikme ülesannete täitmine.

Kui töötaja elukohas juhtus kommunaalõnnetus, loetakse see ettekäändeks.

Elamu- ja kommunaalettevõtete plaaniline kontroll ei saa aga olla enam piisav põhjus töötaja töölt puudumiseks.

Objektiivsed põhjused

Vääramatu jõu asjaolud on objektiivsed põhjused, mis näitavad, et töötaja ei saa oma töökohal viibida. Need võivad olla ilmastikutingimused, katastroofid, inimtegevusest tingitud õnnetused ja liiklusõnnetused, sõjalised operatsioonid.

Kui tööandja ei nõustu kaalutavate põhjuste objektiivsusega töötaja ebapiisava põhjenduse tõttu, on viimasel õigus pöörduda kohtusse.

Nagu näitab kohtupraktika, võib kohus sellistel juhtudel töötaja poolele teele majutada. Pealegi võib vastavalt kohtu otsusele töötaja isegi tööle ennistada. Peaasi, et kohtusse pöördumist mitte hilisemaks lükata. Kohus annab ühe kuu aega tööle ennistamise nõude esitamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392).

Põhjendame taotluse põhjuste paikapidavust

On mitmeid olukordi, kus töötaja ei pruugi pärast tööandja teavitamist tööle ilmuda. See on vabade päevade andmine esitatud avalduse alusel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 kohaselt peab tööandja töötaja avalduse olemasolul tagama umbes 5 tasustamata päeva lähedase surma, pulmade ja lapse sünni tõttu töötaja perre.

Töötajale, kelle hooldamisel on puudega laps, eraldatakse taotluse alusel neli tasustatud puhkepäeva kuus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 262).

Maapiirkonnas töötav töötaja võib võtta ühe vaba päeva kuus tasuta. Puhkepäeva määramise aluseks võib olla tööandjale esitatav avaldus.

Töötavad emad, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, võivad oma laste toitmiseks teha pause (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 258).

Õigusaktid tõlgendavad selgelt töölt puudumise mõistet, kuid ei sisalda põhjuseid, mille alusel võiks põhjust lugeda kehtivaks ega anna võimalust "hooletu" töötaja vallandamiseks.

Mis on koolist puudumine?

Töölt puudumist tõlgendab seadusandja kui töötaja pikaajalist ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumist. Arvesse võib võtta aega 4 tundi või rohkem.

Kahjude minimeerimiseks peab tööandja võtma mõned ennetavad meetmed:

• kindlasti tutvuma töötajatega töösisekorraeeskirjaga, mis peaks näitama, kuidas ja millise aja jooksul peavad töötajad oma puudumisest teatama, et juht saaks õigeaegselt jagada puuduva töötaja kohustused teiste töötajate vahel ümber;
• osakonnajuhatajal või muul volitatud isikul peab olema nimekiri töötajatest, kes saavad üksteist asendada;
• osakonna või muu üksuse juhil peab olema meeldetuletus, mida ta on kohustatud tegema, kui töötaja mõjuva põhjuseta töökohalt puudub.

Näide memost tööandjale:

1. Töötaja äraolekul on juhataja kohustatud tagasi helistama oma teadaolevatel telefoninumbritel, koju või mobiilile;
2. Täpsustage puudumise põhjus;
3. Rääkige töötajatega, võib-olla teavitas töölt puuduja midagi oma kolleegidele, kui see juhtus, siis on parem, kui töötajad kirjutavad;
4. Koostatud aktis tuleb kirjeldada koolist kõrvalehoidja leidmiseks rakendatud meetmeid;
5. Kõikide dokumentide üleandmine personaliosakonda.

No-show salvestamine

Kui töötaja ei ilmu, tuleb koostada akt.

Tema edasine saatus selles ettevõttes sõltub üksikasjalikust avaldusest selle kohta, et töötaja puudub mõjuva põhjuseta töökohalt. Võib-olla jäi inimene lihtsalt haigeks või sattus teise raskesse olukorda.

Protokoll tuleb koostada tunnistajate ees, parem on kaasata töötajaid mõnest teisest osakonnast, et koolist eemal viibijal ei oleks edaspidi võimalik oma kolleege survestada ega tõestada, et akt on koostatud surve all; oma ülemustelt.

Ettevõtte juhtkond ei ole kohustatud koheselt meetmeid võtma töötaja leidmiseks, kuid kui inimene elab üksi ja telefonidele ei võeta vastu, on soovitatav minna tema koju. Kui keegi korterit või maja ei ava, siis on parem küsida naabritelt, millal nad inimest viimati nägid, kui keegi ei oska mingit infot anda, siis oleks loogiline samm helistada ruumide avamiseks kohalikule politseinikule.

Kui ükski puuduva töötaja otsimise abinõu ei ole tulemusi andnud, siis on soovitatav koostada puudumise akt peaaegu iga päev. Aruandekaardile on märgitud tähtkood “NN” ja isik numbrikoodiga – 30.

Just need kaks dokumenti on kohtumenetluses tõenditeks, seega tuleks nende täitmisele läheneda ettevaatlikult.

Puudumise põhjuste väljaselgitamise protsess

Töötaja võib haigestuda ega teatada sellest oma ülemustele.

Kui ilmub koolist puuduja, kes esitab haiguslehe või raviasutuse tõendi, siis ei tohiks kõiki puudumise kohta koostatud dokumente hävitada.

Juhtudel, kui töötaja puudus tõesti mõjuva põhjuseta töökohalt, tuleks nõuda temalt kirjalikku selgitust. Koolist kõrvale kaldunu keeldumisel on soovitatav teha kirjalik taotlus ja see talle allkirja vastu üle anda.

Sellised tõendid kohtumenetluses on palju tõhusamad kui tööandja suulised selgitused.

Teade ilmumata jätmise põhjuste selgitamise vajaduse kohta ei ole reguleeritud ühegi õigustloova aktiga, kuid peab sisaldama ettevõtte andmeid, koolist kõrvalejääja andmeid ja kirjalikku selgitust ilmumata jätmise põhjuste kohta. kindla aja jooksul. Reeglina ei võta selgituse koostamine palju aega, see võib olla 2 või 3 päeva.

Kui töötaja ei ole nimetatud tähtaja jooksul selgitust esitanud, on tööandjal kohustus koostada vastav akt.

Kui töötaja keeldub oma puudumist kirjalikult põhjendamast, ei võeta talt õigust kohaldada distsiplinaarkaristusi, sealhulgas lepingu lõpetamist. See on seadusega ette nähtud.

Millised põhjused võivad olla kehtivad?

Kõik põhjused ei kehti.

Ettevõtte juhtkond saab iseseisvalt otsustada konkreetse töötaja “saatuse” üle, kas konkreetset puudumist loetakse töölt puudumise päevaks. Kui töötajatel ei olnud pahatahtlikku kavatsust ja nad tegid heas usus vigu, siis ei saa sellist puudumist lugeda töölt puudumiseks.

Õigusaktid näevad ette võimalused, kui tööandja on kohustatud töölt puudumist töölt puudumisena mitte tunnistama järgmistel juhtudel:

• haiguslehe või haigusloo väljavõtte andmine;
• töötaja poolt avalike ja riiklike ülesannete täitmine, näiteks kui konkreetne töötaja on valimiskomisjoni liige;
• kui töötaja on doonor.

Lisaks, kui töötaja ei saanud pakase vihma või lumetormi tõttu õigel ajal tööle jõuda või ei saanud seda üldse, siis ei tunnista kohus sellist põhjust mitte kehtivaks.

Mõjuvaks puudumise põhjuseks on ka kohtusse või maksuhaldurisse ilmumine ütlusi andma, tunnistajana või muu isikuna. Selline kinnitus kajastub Ülemnõukogu otsustes.

Tulekahju või lühis majas, õnnetused teel töökohale ja muud ettenägematud eluolud on samuti mõjuvad põhjused ega saa olla töölt puudumise tõttu vallandamise põhjuseks.

Tavapuhkuselt hilinemise osas on spetsialistide ja kohtute arvamused mitmetähenduslikud. Enamasti tunnistatakse sellisel põhjusel ametikohalt vallandamist seaduslikuks, kuna töötaja on kohustatud oma reisid planeerima nii, et oleks arvesse võetud võimalikke ettenägematuid olukordi, lennuki või rongi hilinemist ning ebasoodsaid ilmastikutingimusi.

Kui töötaja otsustab töökohalt lahkuda või ei ilmu üldse kohale, viidates sellele, et tema arvuti on katki või kliente pole, tõlgendatakse seda kindlasti töölt puudumisena.

Mida teha koolist kõrvalehoidjaga?

Töölt puudumise korral võidakse võtta distsiplinaarmeetmeid.

Töötaja mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine on tõeline põhjus “tarbetust” personalist vabanemiseks. Kuigi lisaks vallandamisele võib määrata ka distsiplinaarkaristuse, kuid mitte hiljem kui 1 kuu jooksul alates juhtumi kuupäevast.

Ühe süüteo eest saab karistada ainult üks kord. Töötajat tuleb allkirjaga kurssi viia. Kui töötaja ei soovi allkirja anda, siis koostab tööandja akti.

Tuleks meeles pidada, et koolist kõrvalehoidjal on õigus pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse. Sel juhul tuleb töötaja tööle ennistada ja sundseisaku aja eest maksta keskmist töötasu. Sellise olukorra vältimiseks on soovitatav järgida tõendite kogumise ja vallandamise korda.

Kõigepealt peab olema kirjalik kinnitus töötaja töökohalt puudumise kohta, need on puudumistõendid, memod, selgitavad ja muud tõendavad dokumendid. Selliseid dokumente ei tohiks koostada tagasiulatuvalt, vaid kõik tuleb koostada töölt puudumise päeval.

Vallandamise edasine registreerimine toimub vastavalt üldreeglitele. Tööandja on kohustatud oma otsuse töötajale edastama kirjalikult, sissejuhatava allkirjaga. Kui töötajaga ei ole mingil põhjusel võimalik isiklikult tutvuda, siis tehakse talle vastav märge.

Vallandamise päevaks loetakse viimane tööpäev, isegi kui puuduja töökohalt puudus. Tööteenistus on seisukohal, et viimane töölt puudumisele eelnenud tööpäev on vallandamise päev.

Igal juhul tuleb tööraamat väljastada viimasel tööpäeval, isegi kui leping lõpetatakse töölt puudumise tõttu.

Distsiplinaarkaristuse, sealhulgas vallandamise, määramine ei saa toimuda hiljem kui 1 kuu jooksul süüteo toimepanemise kuupäevast.

Olenemata vallandamise põhjustest on tööandja kohustatud töötajaga vallandamise päeval tegema täieliku rahalise arvelduse. Juhul, kui töötasu pangakaardile ei kanta, deponeeritakse kogu kogunenud makse seni, kuni koondatud töötaja taotleb selle kättesaamist.

Pidage meeles, et te ei saa rasedat naist vallandada, isegi kui ta on tavaline koolist kõrvalehoidja.

Ärge kunagi vallandage koolist puuduvat töötajat tema puudumise päeval ilma kirjaliku selgituseta puudumise põhjuste kohta.

Peaksite uurima, miks töötaja on pikka aega puudunud.

Hoopis keerulisem on olukord siis, kui töötaja puudub väga pikka aega ja tööandjal ei ole võimalik puudumise põhjuseid välja selgitada. Soovitatav on teda perioodiliselt kutsuda, eelistatavalt koos tunnistajatega, ja koostada protokoll.

Kord nädalas saate koolist lahkuja elukoha aadressile kirja saata, nõudes selgitust puudumise põhjuste kohta.

Kohtud kinnitavad administratsiooni õigust koondada töölt puudumise tõttu isik, kellele saadeti koju teade, mis tagastati väljastusteade või vastupidi, kiri tagastati hoiutähtaja lõppemise või saaja tõttu. keeldus teatise kättetoimetamise kirjalikust kinnitusest.

Võib tekkida olukord, kus töötaja mõisteti haldusõiguserikkumise eest 15 päevaks vangi. Ühest küljest ei ole võimalik süüdimõistetu või kinnipeetavaga töölepingut üles öelda, kuid see kehtib kriminaalvastutusele võtmise kohta.

Halduskaristus ei ole töökoha säilitamise aluseks, kuna tegemist on kriminaalmenetlusest erineva menetlusega.

Selliste kohtuasjade arutamise praktika on mitmetähenduslik.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötajate vallandamine töölt puudumise tõttu nõuab selget kirjalikku dokumentatsiooni ja kõigi kehtivate õigusaktide nõuete täitmist.

Sellest videost saate teada, mida teha, kui töötaja ei suhtle.

Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjuta oma

Tööseadusandluse kohaselt on töölt puudumine töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva jooksul. Tööandjal on õigus kohaldada distsiplinaarnorme, kui töötaja puudub oma töökohalt rohkem kui neli tundi järjest.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitut tüüpi ilma tõsiste põhjusteta töölt puudumist, mille eest ähvardab töötaja distsiplinaarkaristus vallandamise näol.

Tööseadustiku raames loetakse mõjuva põhjuseta töölt puudumist:

1. Töötaja puudumine töökohalt kogu tööpäeva jooksul etteteatamata või mõjuva põhjuseta. Töölt puudumisel puuduvad konkreetsed mõjuvad põhjused, küll aga on tööandjal õigus määrata töölt puudumise mõjuvad põhjused iseseisvalt nii ettevõtte kohalikes eeskirjades kui ka kollektiivlepingus. Töötaja töölt puudumise põhjendatuse hindamine toimub tööandja või erikomisjoni poolt, kes otsustab töötaja vastutusele võtmise noomituse või vallandamise näol.
2. Ettevõtte töötaja töökohalt puudumine järjest rohkem kui neli tundi, välja arvatud juhul, kui töötaja selline käitumine on põhjendatud tööandja juhiste täitmise või tööülesannete täitmisega. Näiteks kui töötaja puudub kirjavahetuse tõttu kontorist, siis töölt puudumise tõttu vallandamine pole sel juhul lubatud.
3. Omavoliline töökohalt lahkumine või töölt puudumine, kui ettevõtte töötaja esitab lahkumisavalduse. Isegi kui töötaja on lahkumisavalduse kirjutanud omal soovil, on ta reeglina kohustatud töötama vähemalt kaks nädalat pärast sellise dokumendi esitamist juhtkonnale, kui ettevõtte kohalike eeskirjadega ei ole ette nähtud teisiti. töötaja on pensionär.
4. Enne töölepingu lõppemist tähtajalise töölepinguga tööle võetud ettevõtte töötaja töölt puudumine. Töölt puudumiseks loetakse ka tähtajalise töölepingu alusel ülesütlemise avalduse esitamisel töökohustuste täitmisest keeldumist, kui avalduse esitamise tähtaega rikutakse ja see ei vasta kokkuleppes kehtestatud teavitamisnormile.
5. Puhkusepäevade või puhkepäevade lubamatu kasutamine juhtkonda teavitamata ja vahetu ülemuse vastavat luba hankimata.

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta keeldumine tööle minemast, välja arvatud juhul, kui puhkeaja tagamine töötajale sobival ajal on otseselt tööandja kohustus.

Head põhjused

Hoolimata asjaolust, et kehtivaks tunnistatavaid õiguslikult kehtestatud põhjuseid ei ole, on tööandjal õigus iseseisvalt määrata töötaja töökohalt puudumise põhjuste „austuse ja tõsiduse piirid“.

Koolist lahkumise võib jagada kahte suurde rühma, mis hõlmavad:

1. Töölt puudumise mõjuvad põhjused. See nimekiri sisaldab kõige tõsisemaid põhjuseid, mis ei võimalda töötajat töölt puudumise tõttu vallandada.
2. Töölt puudumise põhjuseta põhjused. Enamasti hõlmavad need lihtsaid põhjuseta puudumisi, kui töötaja lihtsalt ei tahtnud tööle minna.

Ei tohi unustada, et kui töötaja puudus töökohalt alla nelja tunni, loetakse tema puudumine hiliseks. Puudumiseks võib lugeda ainult töölt puudumist üle määratud aja.

Kui töölt puudumisel on mõjuvad põhjused, ei ole vallandamine töötaja puudumise tõttu lubatud. Kui tööandja mingil põhjusel ei võtnud töötaja argumente kuulda ja vallandas ta ikkagi, võib kodanik pöörduda kõigi rikutud õiguste taastamiseks kohtusse. Tavaliselt tuuakse proovimise tulemusena tõeliselt ebaseadusliku vallandamise korral töötaja sunniviisiliselt tagasi töökohale, samuti makstakse sunniviisilise töölt puudumise päevade eest hüvitist keskmise päevapalga ulatuses.

Isiklik

Kõige sagedasemateks töölt puudumise põhjusteks peetakse isiklikke põhjusi, mis ei võimaldanud organisatsiooni töötajal määratud ajal tööle minna. Tavaliselt antakse selliste olukordade ilmnemisel kõigest ettevõtte juhtkonnale teada, kuid kui pole võimalust juhile helistada või sõnumit kirjutada, siis töötajat täiendavaid sanktsioone ei ähvarda.

Kõige levinumad isiklikud põhjused töötaja töökohalt puudumisel on järgmised:

1. Vigastus või haigus. Kliinikusse pöördumisel või kiirabi kutsumisel antakse töötajale tõend või vastuvõtuleht, kuhu on märgitud arsti visiidi või hädaabikõne kuupäev. Sel juhul lisatakse see dokument töötaja toimikusse ja töölt puudumise tõttu vallandamine ei ole lubatud.
2. Tervisekontrolli läbimine – tervisekontroll. Paljude organisatsioonide jaoks, eriti toitlustussektoris, on töötamise eelduseks tervisekaardi omamine ja tervisekontrolli läbimine. Kui arstide külastamine on vajalik abinõu, siis töötaja töökohalt puudumine ei ole töölt puudumine.
3. Lapse või muu pereliikme haigus, kes vajab haiguse ajal välist abi. Sel juhul väljastatakse tööandjale lapsehoolduseks arstitõend või haigusleht.
4. Tehnilise rikke ilmnemine gaasi-, vee- ja soojusvarustussüsteemis, samuti ukseluku füüsiline rike töötaja korteris. Kui töötaja omanduses olevas elu- või muus ruumis on mingil põhjusel rike või tulekahju, on tööle mitteilmumine mõjuv põhjus, kuna on vaja helistada eriteenistustele. Selle töölt puudumise põhjuse õigsuse kinnitamiseks võib kasutada kviitungit ukseluku vahetamise või torumehe kutsumise teenuste eest, samuti teavet tulekahju kohta, kui see on olemas.
5. Töötaja osalemine valitsuse asjades, näiteks korrakaitsjale tunnistuste andmine või kohtus tunnistuste andmine. Sel juhul teavitatakse tööandjat võimalusel eelnevalt riigiteenistuse külastamise vajadusest, samuti antakse talle kohtukutse või muu dokument.
6. Pikaajaline töötasu mittemaksmine. Kui maksed hilinevad rohkem kui 15 päeva, on töötajal õigus töö tegemisest keelduda, kuid sellest tuleb tööandjale kirjalikult teatada. Töötamisest keeldumine võib kesta kuni töötasu täieliku või osalise väljamaksmiseni ei ole sellise töötaja vallandamine lubatud.

Lisaks isiklikele töölt puudumise põhjustele on muid põhjuseid, mis tekivad töötaja käitumisest ja tegevusest sõltumatutel põhjustel.

Töötajast mitteolenevate asjaolude tõttu

Töötaja töölt puudumise põhjuseks ei ole ainsad isiklikud põhjused, lisaks on nn vääramatu jõu asjaolud, mis töötajast kuidagi ei sõltu.

Vääramatu jõuna võib pidada järgmisi olukordi:

• korterelamu lifti rike, mis tekkis siis, kui ettevõtte töötaja oli tööle minemas;
• liiklusõnnetuses osalemine, samuti ütluste andmine, kui organisatsiooni töötaja nägi õnnetust pealt;
• sõiduki rike, samuti füüsiline võimatus kasutada muid tööle jõudmise viise - busside puudumine või takso kutsumise võimalus;
• loodusõnnetustest tingitud hädaolukorra tekkimine - orkaan, üleujutus, jää, tulekahjud, maavärinad jne;
• epideemia oht või kõrge nakatumise tase haiguse kinnitatud epideemia korral;
• lennuki hilinemine, kui töötaja viibib teises linnas, mille tagajärjeks võib olla tööle hilinemine jne.

Vääramatu jõu asjaolude tõttu töölt puudumise põhjuse selgitamine on võimalik ainult juhul, kui selliste põhjuste olemasolu kohta on dokumentaalne või muu kinnitus. Kui töötaja saab kinnitada, et ta tõesti ilmastikuolude tõttu tööle ei ilmunud, siis töötaja vallandamine ei ole lubatud.

Kuidas registreerida mõjuval põhjusel töölt puudumist

Mõjuval põhjusel töölt puudumise registreerimine toimub peaaegu samamoodi nagu põhjuseta töölt puudumise registreerimine, välja arvatud viimane punkt - töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine. Töölt puudumise fakti tuvastamisel koostatakse töötaja kohta töölt puudumise akt. Pärast selle dokumendi koostamist antakse töötajale lühike aeg seletuskirja esitamiseks.

Seletuskirjas on märgitud töölt puudumise põhjus ja lisatud on ka asitõendid töölt puudumise põhjuse kehtivuse kohta. Kui tööandja leiab, et töölt puudumise põhjus on mõjuv, siis töötaja suhtes sanktsioone ei võeta.

Kui töölt puudumise põhjust ei peeta tõsiseks, on tööandjal õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid. Märgitakse, et vallandamine ei ole töölt puudumise kohustuslik tunnus. Ettevõtte juht saab valida, millist mõjutamismeedet organisatsiooni töötaja suhtes rakendada. Aruandekaart sisaldab töölt puudumise standardset tähistust, olenemata sellest, kui palju seda austatakse - “PR”.

Makske mõjuval põhjusel töölt puudumise eest

Mõjuval põhjusel töölt puudumise eest tasumine ei ole reguleeritud, kuid tööandjal on võimalus sellise päeva eest tasumise võimalus sätestada kollektiivlepingus või muus ettevõtte normatiivaktis.

Mõjuval või põhjuseta töölt puudumise eest tasu ei maksta, nagu ka näiteks palgata puhkuse eest. Töötaja rasketel asjaoludel töölt puudumine keelab aga tööandjal töötajat distsiplinaarvastutusele võtta.

Põhjused, miks te ei tohiks vahele jätta

Töölt puudumise põhjuseta põhjuseid ei ole, kuid tinglikult võib sellisteks põhjusteks pidada kõiki asjaolusid, mis füüsiliselt ei sega töö tegemist, kuid töötaja otsustab iseseisvalt tööl mitte käia.

Põhjendamatutel põhjustel töölt puudumise näited on järgmised:

• töölt puudumine äratuskella mittehelina tõttu, mille tagajärjel töötaja magas;
• alkoholijoobe seisund, samuti alkoholijoobe tagajärjed eelmisel päeval, kusjuures töötajal on keelatud tööl viibida alkoholi- või narkojoobes;
• omavoliline vaba aja määramine juhtkonda teavitamata jne.

Töölt puudumise põhjusteks võib lugeda kõiki põhjuseid, mis ei ole mõjuvad.

Noomitus mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest

Tööandjal on õigus iseseisvalt määrata ettevõtte töötaja distsiplinaarmeede tema piisava aluseta puudumise korral.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 sätestab, et töötajale võib määrata järgmist tüüpi distsiplinaarkaristused:

• noomitus, mis on antud kerge süüteo, näiteks hilinemise eest;
• noomitus tööeeskirjade raskema rikkumise eest, näiteks tehtud töö kohta akti esitamata jätmise eest;
• vallandamine, mida rakendatakse tööeeskirjade raske rikkumise korral, eelkõige töölt puudumise või alkoholi- või narkojoobes tööle ilmumise korral.

Muid mõjutusmeetmeid õigusaktid ette ei näe. Samas kasutavad tööandjad väga sageli lisatasude mahaarvamise korda, mis hõlmab töötajalt preemiate maksmise täielikku või osalist ilmajätmist.

Selgitav märkus mõjuva põhjuseta töölt puudumise kohta

Seletuskiri koostatakse töötaja töökohalt puudumise akti alusel mis tahes ajavahemikuks või kogu tööpäevaks. Dokumendis on märgitud töölt puudumise tegelik põhjus ja ka teave põhjusi kinnitavate dokumentide kohta.

Tööandja on kohustatud nõudma töötajalt seletuskirja, kuid ei pea seda saama. Kui töötaja keeldub dokumenti vormistamast, on tööandjal õigus rakendada sanktsioone täies mahus ilma pikema ootamiseta.

Ettevõtte töötaja töölt puudumine tuleb dokumenteerida vastavalt kehtivale tööseadusandlusele. Kuidas tõendada töötaja töökohalt puudumist? Milliseid dokumente on vaja selle fakti kinnitamiseks? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused meie artiklist.

Mida loetakse koolist puudumiseks?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on töölt puudumine töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal vastavalt töögraafikule. Seda tunnistatakse töötaja poolt töödistsipliini ja tööandjaga sõlmitud töölepingu tingimuste jämeaks rikkumiseks, samuti töösiseste eeskirjade eiramiseks.

Mida mõtlevad tänapäeva tööandjad töölt puudumise all? Loomulikult võib töötajate õigel ajal tööle mitteilmumine ettevõtte juhtkonnale palju tüli tekitada. Ja tööandjad hirmutavad sageli töötajaid, vallandades nad tööle hilinemise, pärast lõunapausi hilinemise, varakult töölt lahkumise jne tõttu. Kuid ülaltoodud olukorrad ei ole reeglina töölt puudumised.

Teisest küljest ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis selget mõjuvate põhjuste loetelu. Meie seadusandjad jätavad selle küsimuse ettevõtte juhtkonna otsustada. Ilmselt peab juht iseseisvalt hindama, kuivõrd on töölt puudumise põhjus mõjuv. Mõjuvate põhjuste hulka kuuluvad haigused, lähedaste surm, loodusõnnetused, liiklusõnnetused, kohest lahendust nõudvad eluasemeprobleemid jne. Iga selline puudumine peab olema kinnitatud haiguslehe, meditsiiniasutuse, liikluspolitsei, eluaseme tõendiga fondivalitseja jne d.

TÄHTIS! Kui töötaja hoiatas juhti suuliselt ette oma töölt puudumisest, ei loeta seda töölt puudumiseks. Eriti kui seda asjaolu saavad kinnitada ettevõtte teised töötajad - otsesed tunnistajad.

Töötajate töölt puudumine võib tekitada probleeme organisatsiooni tegevuses, sealhulgas rahalisi probleeme. Näiteks rike pideva tsükliga töötava ettevõtte tootmisprotsessis, allkirjastamata leping suureks äritehinguks, mille tulemusena võib ettevõte tulusid suurendada jne.

Töölt puudumise äratundmise olulised tingimused

Kohtupraktikas on juhtumeid, kus koolist puudunud töötajad võitsid kohtuasjad valesti dokumenteeritud ja dokumenteerimata töölt puudumise fakti tõttu ning ennistati tööle. Seetõttu peab tööandja hoolikalt koostama kõik töölt puudumisega seotud dokumendid. Seda ei tohiks aga teha tagasiulatuvalt. Nagu praktika näitab, on sellised faktid tõendatavad ja kohus asub töölt puudumise toime pannud töötaja poolele.

Millistel juhtudel loetakse töötaja töölt puudumist töölt puudumiseks:

• Kui töötaja puudub töökohalt kogu töövahetuse ajal (ka siis, kui see kestab alla 4 tunni).

Kui töötajal ei ole dokumenteeritud töökohta ja ta viibis organisatsiooni territooriumil, ei saa tööandja talle ametlikku töölt puudumist anda. Järeldus: määrake igale töötajale tööle asumisel töökoht töölepingus.

• Kui töötaja puudub töökohalt kauem kui 4 tundi.

Veelgi enam, kui töötaja puudus täpselt 4 tundi, ei loeta sellist puudumist töölt puudumiseks.

• Töölt puudumine põhjuseta põhjustel.

Töötaja peab iga töökohalt puudumist kinnitama tõendavate dokumentidega. Näiteks haigusleht, kutse kohtusse või järelepärimiseks, raviasutuse tõend ja muud dokumendid. Samas pole tööandjal õigust töölt puudumisel toime pannud rasedat vallandada.

• Kui töölt puudumise fakt on tõendatud.

Iga puudumine tuleb dokumenteerida. Vastasel juhul, kui töötaja pöördub kohtusse, ei ole õiglus tööandja poolel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 aastatel 2019-2020

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, nimelt sub. Punktis “a” on kirjas, et töölt puudumise korral võib tööandja töötaja seaduslikult vallandada. Sel juhul peavad olema täidetud eespool nimetatud tingimused.

Kuid kas juht peaks alati töötaja töölt puudumise tõttu vallandama? See artikkel annab talle selleks õiguse, kuid ei kehtesta sellist kohustust. Seadusandjad jätavad valikuõiguse ettevõtte juhtkonnale. See võib töötajat noomida, noomida või lihtsalt töölt puudumise järelvalveta jätta.

Mõnel juhul on töötaja vallandamine võimalik selle tõttu, et ta läheb ilma juhtkonna hoiatuseta loata puhkusele. Igal ettevõttel peab olema iga-aastane puhkuste ajakava. Sellele juhitakse töötajate tähelepanu. Ajakava puudumist peetakse tööseaduste rikkumiseks.

Kuid igal juhul on ilma juhtkonna nõusolekuta puhkusele minek töödistsipliini rikkumine ja töötaja võidakse töölt puudumise eest vastutada.

Samuti võivad teile kasulikud olla need artiklid:

• "Kuidas õigesti korraldada puhkust, millele järgneb vallandamine?" ;
• “Iga-aastase tasulise puhkuse tellimus – näidis ja vorm” .

Mõnikord juhtub, et töölt puudumine lõpetab töötaja soovi omal soovil töölt lahkuda. Töötaja kirjutab ülesütlemisavalduse ja 2 nädalat töötamata ei lähe ettenähtud ajal tööle.

Kui tööandja vallandab töötaja töölt puudumise tõttu, teeb ta oma tööraamatusse vastava märke viitega Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas tõendada töötajate puudumist

Peamine raskus töötaja töölt puudumise dokumenteerimisel on tõestada, et tema töölt puudumise põhjus ei ole kehtiv. Mõnel juhul ei saa töötaja oma töölt puudumisest objektiivsetel põhjustel juhti teavitada. Näiteks oli teel hädaolukord, töötaja sattus ootamatult intensiivravi haiglasse jne.

TÄHTIS! Töölt puudumise päeval ei ole vaja koheselt koostada vallandamise või distsiplinaarkaristuse korraldust. Peamine on fikseerida inimese töökohalt puudumise fakt mitme tunnistaja juuresolekul.

Selleks peab personaliosakond koostama ettevõtte kirjaplangile mis tahes vormis töötaja puudumise akti. Sellele kirjutavad alla tunnistajad, kes suudavad olukorda kinnitada. Lisaks peaks aktis olema märgitud koostamise koht, kuupäev ja tingimata täpne kellaaeg, selle dokumendi koostanud töötaja täisnimi, samuti tunnistajad.

Pärast protokolli koostamist ja enne võimaliku puuduja töökohalt puudumise põhjuste (olemasolul) selgitamist tehakse tööajalehele vormil T- märge “NN” (ei ilmunud teadmata põhjustel). 12 ja T-13. Edaspidi, kui töötaja esitab tõendavad dokumendid, parandatakse märge “NN” näiteks märgiks “B” (haigusleht). Kui töötajal selliseid dokumente pole, märgitakse “PR” (puudumine).

Meie veebisaidil saate tutvuda ajalehtede täitmise protseduuriga ja alla laadida nende vorme. Vaata artikleid:

• “Tööajaleht vormil T-12 - vorm”;
• "Ühtne vorm T-13 - vorm ja näidis" .

Kui töötaja ilmub töökohale, tuleb talt nõuda kirjalikku seletuskirja töölt puudumise põhjuste kohta (tõendavate dokumentide puudumisel). On teada juhtumeid, kus töölt puudumise tõttu vallandatud töötaja esitas oma tööandja vastu hagi ebaseadusliku vallandamise pärast ja võitis hagi.

Miks võib vallandamist lugeda ebaseaduslikuks, kui töölt puudumise fakt on tõendatud? Töötaja võib viidata artikli viimasele lõikele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt ja asjaolu, et tööandja ei küsinud isegi töölt puudumise põhjuste kohta ega hinnanud süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid.

TÄHTIS! Töölt puudumise korral nõuda töötajalt kindlasti kirjalikku selgitust.

Kuid on juhtumeid, kui töötajad keelduvad töölt puudumise põhjuste kohta kirjalikult selgitust andmast. Seejärel peaks tööandja väljastama töötajale allkirja vastu teate seletuskirja esitamise vajaduse kohta. Dokumendis peab olema märgitud päevade arv, mille jooksul töötaja peab oma puudumist selgitama. See on 2 tööpäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Kui töötaja keeldus teatist vastu võtmast või ei andnud pärast määratud aega selgitust, tuleks see tunnistajate juuresolekul ka aktis fikseerida.

Töötaja puudumise dokumentatsioon

Niisiis oleme välja mõelnud, millistel juhtudel loetakse töötaja töölt puudumist töölt puudumiseks ja kuidas seda tõendada. Kuidas dokumenteerida töötaja töölt puudumist ja selle tagajärgi?

Lõpliku otsuse töötaja töölt puudumise eest karistamise kohta teeb tööandja ise. Töötaja võib töölt puudumise eest vastutada järgmistel juhtudel:

• Koondamised. Kellegi töölt puudumise tõttu vallandamisel ei pea te koostama 2 korraldust - distsiplinaarkaristuse määramise ja töölepingu lõpetamise kohta. Piisab korraldusest töölepingu lõpetamiseks. Sellise korralduse aluseks on märgukirjad, aktid, töötaja seletuskirjad, töötunnid, st dokumendid, mis tõendavad töölt puudumise fakti ja õigustavad vallandamist.
• Distsiplinaarmeetmed. See vormistatakse asutuse juhi korraldusega. Sellel tellimusel ei ole ühtset vormi, seega saab iga ettevõte välja töötada oma näidistellimuse. Aluseks võite võtta teiste tellimuste ühtsed vormid, et mitte unustada dokumenti märkida kõik vajalikud andmed. Näiteks korraldus vormil T-6 töötajale puhkuse andmiseks.

Tellimuse näidise saate vormil T-6 alla laadida meie veebisaidilt "Tellimuse ühtne vorm T-6 - allalaadimisvorm ja näidis" .

Selline tellimus peab kajastama järgmisi punkte:

• töötaja töödistsipliini rikkumise fakt, see tähendab töölt puudumine ise, märkides selle kuupäeva;
• dokumendid, mis tõendavad töötaja puudumise fakti (memod, aktid, töötaja seletuskirjad, töötunnid);
• karistuse liik (rikkumise tagajärjed): noomitus, noomitus, muu lisatasu äravõtmine jne.

Meie veebisaidilt saate alla laadida distsiplinaarkaristuse korralduse vormi näite. Vaata artiklit "Distsiplinaarkaristuse korraldus – näidis ja vorm" .

Vajadusel töötaja töölt puudumise eest karistamiseks peab tööandja teda töölevõtmisel isikliku allkirja vastu kurssi viima tema töökohustustega (tööleping, ametijuhend) ja töösisekorraeeskirjaga. Kui töötaja pöördub kohtusse, on pärast vallandamise või distsiplinaarkaristuse langetamist suurem tõenäosus, et õiglus langeb tööandja poolele.

Tulemused

Töölt puudumine on töötaja puudumine töökohalt kauem kui 4 tundi vastavalt töögraafikule. Tegemist on töödistsipliini, tööandjaga sõlmitud töölepingu tingimuste ja töösisekorraeeskirja jämeda rikkumisega töötaja poolt. Töölt puudumise äratundmiseks peavad olema täidetud mitmed tingimused:

• töötaja puudumine töökohalt kogu töövahetuse ajal;
• töötaja puudumine töökohalt kauem kui 4 tundi;
• põhjuseta põhjustel töölt puudumine;
• tõend töölt puudumise fakti kohta.

Tööandja peab töölt puudumise korral nõudma töötajalt kirjalikku selgitust töökohalt puudumise kohta. Töötaja võib töölt puudumise eest vastutada järgmistel juhtudel:

• ülesütlemine, mis vormistatakse töötajaga töölepingu lõpetamise korraldusega;
• distsiplinaarkaristus, mis vormistatakse samuti vastava korraldusega.

Iga valesti vormistatud dokument võib mõjutada hagi tulemust mitte tööandja kasuks, kui töötaja pöördub ebaseadusliku vallandamise tõttu kohtusse. Seega tuleb kõik dokumendid õigel ajal korralikult vormistada ja vajadusel olukorra tunnistajate poolt allkirjastada.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus annab tööandjale mitmeid vahendeid töötajatega suhete reguleerimiseks. Üks neist on distsiplinaarkaristuse – vallandamise – kohaldamine töödistsipliini rikkumise, nimelt töölt puudumise eest. Selle mõjutusvahendi kohaldamine töötaja suhtes eeldab aga menetluskorra täitmist ja aluste seaduslikkust.

Me kõik mõistame, et "artikli alusel" vallandamine ei ole kõige humaansem meetod.

Kuid kui töötaja rikub süstemaatiliselt sisemisi tööeeskirju, jätab ta töö vahele. Ja kõik võimalikud lahendused, nagu vallandamine või, enam ei aita.

Siis on ainult 1 variant - töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu. Täna räägime teile, kuidas seda õigesti ja seaduslikult teha.

Mis on koolist puudumine?

Tähtis! Pidage meeles, et:

• Iga juhtum on ainulaadne ja individuaalne.
• Probleemi põhjalik uurimine ei taga alati positiivset tulemust. See sõltub paljudest teguritest.

Oma probleemi kohta kõige üksikasjalikuma nõu saamiseks peate lihtsalt valima ühe pakutavatest valikutest.

Mõnikord tõlgendab tööandja või töötaja töölt puudumise mõistet omal moel. Mõne jaoks on see ette hoiatamata tööle ilmumata jätmine, teiste jaoks hilinemine ja mõned usuvad, et töölt puudumine on koolivälise töö tegemisest keeldumine. Vaidluste lahendamiseks tuleb uurida, mida seadus ütleb. Koolist puudumise õiguslik määratlus on esitatud artiklis. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist tööpäeva jooksul (vahetus) rohkem kui neli tundi järjest. ).

Puudumise kvalifitseerimiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• puudumine 4 või enam tundi;
• ebaõiglane põhjus;
• kuritegu on ühe kuu vanune.

Seetõttu tuleb enne töötaja töölt puudumise tõttu vallandamist tuvastada, et ta tegelikult töökohalt puudus, õigesti määrata tema puudumise periood ja põhjus, miks töötaja enne töölt puudumise tõttu tööle ei tulnud või töökohalt lahkunud. vahetus.

Mida tähendab töölt puudumine?

Töölt puudumise tõttu vallandamise kord reguleerib selgelt tingimust - töölt puudumine. Mida aga peetakse töökohaks? Kontor, ettevõtte territoorium või tool, millel töötaja töö ajal istub?

Selles küsimuses tuleks kõigepealt tutvuda töötajaga ametijuhendi ja töölepinguga ning kollektiivlepinguga, kui see on olemas. Lisaks saab kasutada muid kohalikke seadusi (korraldusi, juhiseid, määrusi), mis määratlevad konkreetse töötaja “töökoha”.

Näiteks võib töötaja juhis või korraldus näidata, et tema töökohaks on konkreetne masin või töökoja number. Sel juhul loetakse töölt puudumiseks aega, mille töötaja veetis väljaspool töökoda või mitte masina juures.

Kui kohalikes seadustes või töölepingutes pole selget kontseptsiooni selle kohta, mida peetakse töökohaks, peate juhinduma artiklist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209, mis määratleb, et töökoht on territoorium, kuhu töötaja peab saabuma määratud ülesannete täitmiseks. Ehk siis kogu ettevõtte territoorium.

Aeg tööst eemal

Seadus annab tööandjale õiguse koondada töötaja töölt puudumise tõttu, kui töötaja on puudunud 4 tundi või rohkem. See tähendab, et Kui registreeritakse täpselt 4-tunnine või lühem puudumine, ei saa teid töölt puudumise tõttu vallandada. Jah, võib rakendada muid distsiplinaarmeetmeid, näiteks noomida, kuid mitte vallandada. Omades teavet selle kohta, kuidas inimest töölt puudumise tõttu vallandada, kasutavad töötajad mõnikord seda neljatunnist perioodi ära, mis ei võimalda puudumist lugeda töölt puudumiseks.

Kuidas töölt eemaloleku aega õigesti arvutatakse?

Lisaks ei arvestata puudumise aja hulka lõunapausi. Põhjus – art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 108, välja arvatud tööaja vaheaja kestus. Seega, kui töötaja tuli tööle näiteks kell 14:20, kuid pidi tööle kell 10:00, samas kui vaheaeg määrati kella 13:00-14:00, siis seda tegu ei loeta töölt puudumiseks, kuna töötaja puudus vaid 3 tundi 20 minutit.

Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab teil sõltuvalt kehtestatud ajakavast võtta arvesse ja kokku võtta kõik perioodid, mil töötaja ei viibinud kohapeal, vaid ainult ühe vahetuse või päeva jooksul. See tähendab, et äraolekuperioode ei saa summeerida mitme päeva või vahetustega.

• 1 tund hommikul;
• 1 tund 10 minutit pärast lõunat;
• 2 tundi vahetuse lõpus.

Kokku jääb terveks päevaks puudu 4 tundi ja 10 minutit. Seda võib kvalifitseerida koolist puudumiseks, kui kehtivad muud protseduurinõuded.

Töölt puudumise mõjuvad põhjused

Praeguse 2020. aasta seadusandja ei määratle üheski tööseadustiku artiklis, mis on töölt puudumise mõjuvad põhjused. Arvatakse, et see asjaolu tuleb tuvastada menetluse raames, see tähendab iga juhtumi puhul eraldi. Praktikas on mõjuv põhjus selline, mis ei tekkinud töötaja tahtest.

See tähendab, et nad tunnistavad lugupidavaks:

• töötaja haigus;
• lähisugulase haigus (surm);
• hädaolukorrad;
• liiklusõnnetused või õnnetused;
• eluaseme- ja kommunaalõnnetused;
• muud.

Loomulikult tuleb töölt puudumise mõjuvad põhjused dokumenteerida või muul viisil kinnitada, näiteks tunnistajate ütlustega. Dokumendid peavad olema kinnitatud üldises korras. Näiteks hankige arstitõend, õnnetuse protokolli koopia.

Samuti ei loe seadus töölt puudumiseks töötaja puudumist juhi nõusolekul. See tähendab, et kui töötaja "küsis puhkust", ei ole see töölt puudumine. Kuid nagu ka muudel põhjustel, peab juhtkonna loa fakt olema tõendatud.

Ainuüksi suulisest loast ei piisa, sest seda on võimatu tõestada. Praktikas saab tööandja seda "lünka" ära kasutada. Seetõttu on oluline teada, mida kujutab endast mõjuva põhjuseta töölt puudumine, töökohalt puudumine ka juhi loal, kui loa kirjalik kinnitus puudub.

Töölt puudumise tõttu vallandamise samm-sammuline protseduur

Töölt puudumise tõttu vallandamise samm-sammult juhised näevad ette järgmise protseduuri kõigi etappide läbimiseks: alates süüteo toimepanemisest - töölt puudumisest - kuni viimase kandmiseni tööraamatusse.

Kohtuvaidluste vältimiseks on oluline järgida kõiki menetlusformaalsusi. Toimingute ja paberimajanduse korra rikkumisel võidakse ju vallandamine kohtus ebaseaduslikuks tunnistada, töötaja ametikohale ennistada ja tööandjalt hüvitist nõuda.

Seega on protseduur, kuidas töötaja töölt puudumise tõttu õigesti vallandada:

1. Dokumenteerige töölt puudumise fakt. Seda saab teha töötaja puudumise logimisega. Akt koostatakse tunnistajate juuresolekul (2-3 inimest). Lubatud on ka see, kui vahetu juht esitab oma alluvatele kõrgematele asutustele ettekande süüteo toimepanemise kohta.
2. . Seletuskiri tuleb koostada ainult kirjalikult. Suulised selgitused ei sobi. Kestus - 2 päeva.
3. Tulemuste põhjal kas suletakse ametkondlik juurdlus või koostatakse protokoll. Samuti, kui töötaja ei anna 2 päeva jooksul selgitust, koostatakse vastav selgitus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).
4. Otsustatakse karistused. Õigus töölt puudumise eest vallandada ei ole kohustus, st tööandja ei tohi töötajat vallandada, vaid kohaldab teist liiki karistust.
5. Valmimismäärus on koostamisel.
6. Tutvustage töötajat tellimusega.
7. Märkige vallandamine, tehes sissekande oma tööraamatusse.

Tegevuse nüansid pikkade äraolekute ajal

Erilist tähelepanu väärib olukord, kui on pikk jalutuskäik. Kellegi pika puudumise tõttu vallandamisel on samm-sammult juhised peaaegu samad, mis tavalise vallandamise korral, see tähendab, et esineb lahknevusi:

1. Puudumise kirje: koosta, sisesta andmed.
2. Koostage ilmumisvajadus ja andke selgitused.
3. Saatke töötajale teade teadaoleval postiaadressil.
4. Pärast kättetoimetamise teate saamist oodake 2 päeva + kirjavahetuse kohaletoimetamiseks vajalik periood.
5. Kui selgitusi ja kinnitust teate kättesaamise kohta ei esitata, koostada akt.
6. Võtta meetmeid puudumise põhjuste väljaselgitamiseks, kui teadet ei ole saadud. See etapp ei ole kohustuslik, kuid soovitatav, et vältida probleeme hilisemas võimalikus kohtuasjas. Saate helistada töötaja sugulastele ja saada nende ütlusi.
7. Kirjutage üles tehtud tegevused, fikseerides saadud teabe. Valikuline.
8. Disain .
9. Koostage aruanne töötaja korraldusega tutvumise võimatuse kohta.
10. Sisestage teave tööraamatusse.
11. Tehke maksearvutused.
12. Saatke töötajale teade tööraamatu hankimise vajadusest.

Tulenevalt asjaolust, et seadusega on ette nähtud 1 kuu distsiplinaarkaristuse tähtaeg, on vaja kõik toimingud teha võimalikult kiiresti. Arvestades, et kirjad tagastatakse saatjale pärast kuuajalist hoiustamist, soovitame saata telegramm, milles palutakse selgitust.

Samuti oleks mõistlik korra järgimiseks koostada igapäevased aktid töötaja puudumise kohta kogu töölt puudumise aja jooksul või fikseerida see muul kättesaadaval viisil, näiteks tehes märke saabumis- ja lahkumispäevikusse. vallandamiseks mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu.

Menetluspaberite koostamine

Esimene dokument, mis tuleb koostada, on puudumise fakti kinnitus. Levinuim variant on protokolli koostamine, kuigi võib kasutada ka protokolli, mille tulemuste põhjal algatatakse ametkondlik juurdlus. Pärast seletuskirja taotlemist peate ootama kaks tööpäeva. Kohe töölt puudumise päeval vallandamiskorraldust anda ja töölepingut üles öelda on võimatu.

Uurimise raames võidakse teha otsus töösuhte lõpetamise kohta mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu, kui töötaja keeldub selgitust andmast, miks ta puudus. Või ei kinnitanud ta dokumenteeritud põhjust, isegi kui ta peab seda kehtivaks. Selle kohta tuleks koostada akt.

Vallandamise kuupäev

Kui vallandatakse töölt puudumise tõttu, siis mis päeval peaks vallandamine toimuma? Pole lihtne küsimus. Otsuse tegemiseks peate juhinduma Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle sisu järgi on töötaja viimane tööpäev tema vallandamise kuupäev, kui muul põhjusel ei ole talle määratud kohta. Töölt puudumise korral on töötaja viimane tööpäev töölt puudumise päevale eelnev päev, välja arvatud juhul, kui leidis kinnitust mõjuv põhjus.

Seega, kui töölt puudumine oli ühekordne ja töötaja pärast seda ilmus ja andis põhjendamatuks põhjuseks peetud selgitusi, vastab ülesütlemise kuupäev ja töölt puudumise tõttu koondamise korraldus seletuskirja kättesaamise päevale. kui töölt puudumine on pikaajaline, töötaja igapäevaseid puudumisi kinnitavad aruanded ja töötunnid ning selgitusi ei saadud, siis on vallandamine lubatud viimasel tööpäeval. Selgitamata jätmise tõttu lõppakti koostamise päeval dateeritud vallandamine ei ole aga rikkumine.

Tööraamatu registreerimine

Andmete sisestamine tööraamatusse on vallandamise viimane etapp. Kui te ei tea või pole kindel, millise artikli alusel töölt puudumise tõttu vallandatakse, reguleerib töölt puudumise tõttu vallandamist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Teave kantakse töötaja tööraamatusse tellimuse alusel. Tellimuse enda registreerimisandmed kirjutatakse veergu “Dokumendi nimi ja kuupäev”. Näidiskande tööraamatusse töölt puudumise tõttu vallandamise kohta:

Esiteks märgitakse seeriakande number, tähtaeg ei ole möödas. Järgmisena määratakse andmete sisestamise kuupäev, mis peab ühtima vallandamise ja korralduse väljastamise kuupäevaga. Järgmisena märgitakse sõnadega () töölt puudumise tõttu vallandamise aruanne. Seejärel kinnitatakse vastutava isiku allkiri ja ametikoha nimetus. Rekord on kinnitatud ettevõtte pitseriga.

Mõnikord võib tööandja lepingu üles öelda ja vallandada mitte töölt puudumise tõttu, vaid siis, kui töötaja tunnistatakse surnuks või teadmata kadunuks. Selleks on vaja seda asjaolu kinnitavat kohtuotsust (siin üksikasjalikult). Tööandja võib protsessi ise algatada või nõude esitab mõni muu huviline, näiteks sugulane.

Tööraamatu kirje näeb välja selline:

Töölt puudumise tõttu vallandamise erijuhud

Mitte iga töölt puudumist ei peeta töölt puudumiseks, isegi kui sellel on peaaegu kõik märgid. Näiteks ei loeta töölt puudumiseks seda, kui töötaja ei taha puhkepäeval tööle minna. Sellest reeglist on aga erandeid, sama mis puhkuselt tagasi kutsumisel. Vastuvõetav on lasta töötajatel töötada puhkepäevadel, kui see on vajalik õnnetustest või hädaolukordadest taastumiseks.

Vallandamine ja haigusleht

Kellegi vallandamine, kui töötaja on haige, on vastuvõetamatu. Kui töötaja vallandati kiiruga töölt puudumise tõttu ja ta tõi haiguslehe põhjuse selgitamise vormis, tuleb selline töötaja oma ametikohale ennistada, kuna vallandamine on ebaseaduslik. Kui aga on tuvastatud haiguse varjamise fakt ja haiguslehe olemasolu, siis võib kohus kohtulikul arutamisel tööandja poolele asuda, leides, et töötaja kuritarvitab oma õigusi ja rikub tööandja õigusi. Vene Föderatsiooni Ülemkohus).

Oma hagides selgitavad kodanikud olukorda järgmiselt: "Mind vallandati töölt puudumise tõttu, kui olin haiguslehel." Tõendiks tuuakse töövõimetusleht. Sellest ei piisa, on vaja tõendada, et tööandjale teatati töötaja haigestumisest. Veelgi enam, kodanikule võidakse keelduda nõude esitamisest, kui ta keeldub selgitust andmast. Muidugi juhul, kui ta saaks seda objektiivsetel põhjustel teha.

Kas rasedat saab töölt puudumise tõttu vallandada?

Tihti soovivad tööandjad mõnes olukorras naise vallandada. Eriti kui ta paneb toime üleastumise. Siiski tekib küsimus: "Kuidas vallandada rasedat naist töölt puudumise tõttu?" - on lihtne vastus: "Mitte mingil juhul."

Tööseadustik keelab otseselt igasugused alused raseda naisega lepingu lõpetamiseks tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni täielik likvideerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Kas rasedat saab selle artikli alusel vallandada, kui ta on toime pannud õigusrikkumise? Jah, kuid ainult Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336, mis reguleerib sanktsioonide kohaldamist haridusasutuste töötajatele.

Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude reguleerivate dokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.