Töötasu korraldamise alused. Töötasu korraldamise põhimõtted Tööjõupalga korraldamise alused

Töötasustamise korraldus põhineb mitmete põhimõtete järgimisel.

Palkade korraldamise esimene põhimõte on see, et töötaja palk peaks sõltuma kulutatud töö kogusest ja kvaliteedist.

Tööjõu kogus (tööjõu mõõt) mida iseloomustab töötundide pikkus ja tehtud töö maht. Palgakorralduses kasutatakse tööjõu hulga määramiseks sellist elementi nagu tööjõu normeerimine. Tööjõu normeerimine - ajaühikus teenuse (toodanguühiku valmistamine) või teenuste (toodete) tootmise, teatud töömahu tegemise või tootmisvahendite teenindamise ajaühikus tööjõukulude mõõdu kehtestamine.

Töö kvaliteet- oskus teatud keerukusega tööd korralikult teha. On vaja eristada võimalikke töökvaliteedi tunnuseid (tööjõusisaldus, töö keerukus, töötingimused ja intensiivsus) ja tegelik töö kvaliteet – esitaja konkreetse töö teostamise kvaliteet. See ei sõltu mitte ainult personali professionaalsetest omadustest, vaid selle määrab ka töötaja suhtumine töösse, tema keskendumine ühise eesmärgi saavutamisele, ettevõtte asjadesse kaasamise määr, pühendumus sellele ettevõttele jne.

Teine palgakorralduse põhimõte sätestab, et tasu peaks innustama töötajat saavutama töös parimaid tulemusi. Tasustamise korraldus on soovitav üles ehitada selliselt, et iga töötaja palk koosneks kahest osast - põhi (fikseeritud, garanteeritud - töötasu, hind, tariifimäär jne) ja lisatasu (muutuv), olenevalt teatud teguritest. (boonused, boonused).

Kolmas palgakorralduse põhimõte tähendab, et töötajat on vaja stimuleerida mitte ainult sularaha otsemaksetega.

Ühe ergutusvormina teenindussektori ettevõtetes saab kasutada ettevõtte aktsiate ja muude väärtpaberite müüki soodustingimustel.

Lisaks saab töötajaid ergutada kaudselt, pakkudes erinevaid tööjõu- ja sotsiaaltoetusi: reisi eest tasumine, tasuta toidu, arstiabi ja ravi pakkumine, täiendõppe koolitusjuhendite pakkumine, tervisetalongide pakkumine jne.

Positiivseid tulemusi annab “mittestandardse” tööaja kasutamine või töötajate ajaga stimuleerimine. Seega saab ettevõte anda töötajatele täiendavat vaba aega, muutes põhi- ja lisapuhkuse kestust, jagades puhkuse osadeks erinevatel aastaaegadel, lisapuhkusepäevi töötaja töö eripära või kõrge kvaliteedi jaoks. Lisaks on võimalik kasutada sellist paindlikku tööaega, kui töötaja määrab omal äranägemisel tööpäeva alguse ja lõpu ning lõunapausi kestuse; osalise tööajaga töö ja selle liigid; kokkusurutud töönädal; alternatiivne tööaeg; ühe töökoha jagamine kahe töötaja vahel.

Neljas töötasu korraldamise põhimõte hõlmab maksesüsteemide lihtsuse tagamist. See tähendab, et olenemata sellest, kuidas maksesüsteem on üles ehitatud, peab iga töötaja mõistma selle olemust, stimuleerivat mõju ja suutma arvutada oma sissetuleku suurust.

Viies töötasu korraldamise põhimõte teeb ettepaneku, et maksesüsteemid peaksid olema paindlikud, s.t. kohaneda ettevõtte olemasolevate sisemiste ja väliste tegevustingimustega. Seega peaks ettevõtte töötasustamise korraldamise poliitika taotlema kahte põhieesmärki: esiteks sobiva töötasu taseme tagamine, et tagada personali palkamine ja töötajate optimaalse struktuuri säilitamine; teiseks julgustada inimesi ettevõttes karjääri tegema, pakkudes täiendava vastutuse ja täiustatud oskuste eest asjakohast tasu.

Palkade reguleerimine toimub järgmistel tasanditel: riiklik, valdkondlik (territoriaalne), ettevõtte tasandil.

Riigi tasandil:

· reguleeritud on miinimumpalga tase, mida perioodiliselt indekseeritakse seoses inflatsiooniga;

· viiakse läbi üksikisiku tulu maksuregulatsioon;

· kehtestatud on piirkondlikud koefitsiendid ja palgatõusud.

Piirkondlikud koefitsiendid palkadele - standardne näitaja töötajate palgatõusu astme kohta sõltuvalt ettevõtte territoriaalsest asukohast.

Suurusjärk piirkondlikud koefitsiendid jäävad vahemikku 1,1 kuni 2.

Piirkondlikud koefitsiendid kajastavad palgamuutusi sõltuvalt ettevõtte asukohast ja on vahend rajoonidevaheliseks palkade reguleerimiseks. Sellise reguleerimise vajadus on tingitud territoriaalsetest erinevustest olulise osa tarbekaupade jaehindade tasemes, piirkondade looduslikest ja klimaatilistest iseärasustest tulenevatest erinevustest tarbimise materiaalses koostises, samuti tootmise ebaühtlasest arengumäärast. ning tööjõuvajaduse ja selle rahuldamise võimaluse vahel kohalike tööjõuressursside kaudu erinevates piirkondades.

Tööstuse tasemel Töötatakse välja valdkondlikud tariifikokkulepped või piirkondlikud erikokkulepped asjaomaste ametiühingute ja tööandjate liitude vahel.

Vabariiklikul tasemel– vabariiklike ametiühingute liitude, vabariiklike tööandjate ühenduste, vabariigi valitsuse vahel Venemaa koosseisus.

Territoriaalsel tasandil– asjaomaste ametiühingute vahel; tööandjad (tööandjate ühendused); täitevvõimud.

Lepingu tähtaeg on 3 aastat.

Leping näeb ette: töötasu käsitlevad sätted, nende reguleerimise mehhanismid, lisatasud jne.

Ettevõtte tase(firmad, asutused) võetakse vastu kollektiivlepingud, mis sõlmitakse ametiühingute, esinduskogude ja tööandja vahel esindatud töötajate vahel.

Kollektiivleping määrab tööandja ja töötajate vastastikused kohustused töötasu vormide, süsteemide, töötasu suuruste, töötingimuste, hüvitiste ja lisatasude, rahaliste hüvitiste ja hüvitiste osas, töötasu reguleerimise mehhanismi, lähtudes tõusvatest hindadest, inflatsioonitasemetest jne.

Lepingute, kollektiivlepingute ja sellest tulenevate pooltevaheliste suhete süsteemi nimetatakse sotsiaalpartnerlus.

Tasustamise korralduse põhielemendid on: tariifisüsteem, tööregulatsioon, töötasu vormid ja süsteemid, lisatasud.

Tariifisüsteem– standardite kogum, mis võimaldab määrata ja reguleerida palgataset sõltuvalt tehtava töö iseloomust ja keerukusest, teenuste, töö, toodete kvaliteedinõuetest, aga ka töötingimustest. Tariifisüsteem koosneb mitmest elemendist: ühtne tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog, töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog, tariifimäär, tariifigraafik.

Töötajate töö ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog (UTKS) on antud tegevusvaldkonnale iseloomulike kutsealade tööliikide tootmistunnuste kogum. Igale tööstussektorile ja teenindussektori rühmale on määratud vastav väljalaskenumber.

Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhend on välja toodud peatükkides “Töö omadused” ja “Peab teadma”. Jaotises „Töö omadused“ on kirjeldatud tööde kirjeldust, mida vastava kvalifikatsiooniga töötaja peab suutma teha. Jaotises „Peab teadma“ on kirjas põhinõuded töötajale eriteadmiste osas, samuti eeskirjade, juhiste ja muude juhendmaterjalide, meetodite ja vahendite tundmine, mida töötaja peab kasutama.

Töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogis esitatud kvalifikatsiooninäitajad on regulatiivsed dokumendid. Nende eesmärk on põhjendada ratsionaalset tööjaotust ja koostööd, personali õiget valikut, paigutamist ja kasutamist, ühtsuse tagamist töötajate tööülesannete ja neile esitatavate kvalifikatsiooninõuete määramisel, samuti ametikohale sobivuse kohta tehtavaid otsuseid. juhtide ja spetsialistide sertifitseerimine.

Ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide kvalifikatsiooninäitajaid saab kasutada otsese tegevuse normdokumentidena või olla aluseks sisemiste organisatsiooniliste ja haldusdokumentide väljatöötamisele: ametijuhendid, mis sisaldavad konkreetset töötajate töökohustuste loetelu, võttes arvesse töötajate tööülesannete eripära. tootmise, tööjõu ja juhtimise korraldus, samuti õigused ja töötajate vastutus. Vajadusel saab konkreetse ametikoha tunnuste hulka kuuluvaid kohustusi jagada mitme täitja vahel.

Iga ametikoha kvalifikatsiooniomadustel on kolm osa.

Jaotises “Töökohustused” on sätestatud peamised tööülesanded, mida saab täielikult või osaliselt usaldada sellel ametikohal töötavale töötajale, arvestades töö tehnoloogilist homogeensust ja omavahelist seotust, võimaldades töötajate optimaalset spetsialiseerumist.

Jaotises „Peab teadma“ on kirjas töötajale esitatavad põhinõuded seoses eriteadmistega, samuti teadmised õigustloovatest ja normatiivaktidest, määrustest, juhenditest ja muudest juhendmaterjalidest, meetodid ja vahendid, mida töötaja peab tööülesannete täitmisel kasutama.

Punktis „Kvalifikatsiooninõuded“ määratletakse sätestatud tööülesannete täitmiseks vajaliku töötaja erialase ettevalmistuse tase ja nõuded töökogemusele.

Tariifimäär iseloomustab palgataset ajaühiku kohta. Venemaa praktikas on levinud tunni- ja kuutariifimäärade kasutamine.

Tariifigraafik on tariifikategooriate ja vastavate tariifikoefitsientide loetelu. Tariifi kategooria iseloomustab töötaja kvalifikatsiooni taset või tehtava töö keerukust. Tariifi koefitsient iseloomustab antud kategooria tööjõu töötasu taseme suhet esimese kategooria tööjõu töötasu tasemesse ja määratakse valemiga

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– i-nda kategooria tariifikoefitsient;

Koos Tiga- i-nda kategooria töö tariifimäär;

Koos T1-ga- esimese kategooria töö tariifimäär.

Praegu kasutavad ettevõtted kolme tasustamisviisi: tükitöö, ajapõhine, segatud.

Tükivorm palgad hõlmavad töötajatele maksmist vastavalt valmistatud toodete või tehtud toimingute arvule.

Tükitöötasu vormi kasutatakse erinevate süsteemide kujul: otsene tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö-progressiivne, kaudne tükitöö, tasu protsendina tulust.

Otsese tükitööpalga süsteem näeb ette tasumist valmistoodete või toimingute arvu eest eelnevalt kindlaksmääratud hindadega. Tükitöötasu suurus arvutatakse valemi abil

Zd. = P x B,

R– tükihind tooteühiku valmistamise (remondi) või teatud toimingu sooritamise eest;

IN– arveldusperioodil valmistatud (remonditud) toodete või tehtud toimingute arv.

Maksumäär määratakse töö liigile vastava tariifimäära korrutamisel ajanormiga või selle tariifimäära jagamisel tootmisstandardiga.

P = S t x N vr. ; P = C t / N ul.,

S t– töö liigile vastav tunnipalgamäär; N aeg- tooteühiku valmistamise (remondi) või ühe toimingu tegemise standardaeg;

N vyr.- tootmismäär tunnis.

See tasustamissüsteem ei ole praegu tõhus, kuna see ei tekita töötajates asjakohast materiaalset huvi oma töötulemuste parandamiseks.

Tükipreemiaga palgasüsteem. See näeb koos töötajale tükitöötasu alusel töötasu maksmisega ette teatud summa lisatasu kogumise kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete töönäitajate täitmise eest. Töötaja töötasu suurus antud maksesüsteemi alusel määratakse valemiga

Z SD.P. = Z sd. +P,

Zd.– töötasu otsese tükimäära alusel;

P– preemia suurus näitajate ja boonustingimuste täitmise ja ületamise eest.

Töötajale makstava lisatasu suurus sõltub kehtestatud lisatasu suurustest ning preemia näitajate ja tingimuste täitmise määrast.

Tükimääraga progressiivse maksesüsteemiga töötaja töötasu kogutakse tavapäraste määradega tehtud töö eest normaalses vahemikus; progressiivsete määradega üle normi tehtud töömahu eest. Töötaja töötasu suurus selle tasusüsteemi alusel määratakse valemiga

Z SD.P. = P x B n + P / x B /,

V n– tehtud tööde maht on normi piires;

R/– progressiivne hinnakujundus üle normi tehtud töömahu ühiku kohta;

IN /– üle normi tehtud töö maht.

Tükimääraga progresseeruva palgasüsteemi kasutamine on efektiivne juhtudel, kui on vaja stimuleerida teenuste, töö ja toodete mahu kiiret kasvu, näiteks uutel turgudel töötades või uue ettevõtte korraldamisel.

Kaudne tükitööpalga süsteem Võib kasutada abipersonali jaoks. Samal ajal kohandatakse nende töötajate töötasusid sõltuvalt peamiste töötajate tulemusnäitajate (näiteks tootmisstandardite) tulemuslikkusest. Praktika näitab, et selline tasustamissüsteem on äärmiselt haruldane.

Praegu üsna laialdaselt kasutatav töötasu protsendina tulust . Töötaja töötasu arvutatakse sel juhul valemi järgi

Z% = ß x V/100,

ß – määrata töötasu protsent;

V– arveldusperioodi tulude maht, hõõruda.

Ajapõhine töötasu vorm näeb ette töötaja töötasu kujunemise sõltuvalt tema kvalifikatsioonitasemest ja töötundidest. Seda kasutatakse erinevate süsteemide kujul: lihtne ajapõhine, ajapõhine lisatasu, palk.

Lihtsa ajapõhiselt tasustatud töötaja töötasu arvutatakse valemiga

Z pov. = C t x F r,

S t– vastava kategooria töötaja tunnipalgamäär, rub.; F r– tööajafond arveldusperioodil, tund.

Tööjõu eest tasumisel ajaboonuse süsteem Tulu arvutatakse valemi abil

Z p.p. = Z pööre. +P,

Kus P– preemia suurus töötajale arveldusperioodil vastavalt kehtivatele boonussüsteemidele.

Ajatasu liik on palgasüsteem. Praegu kasutatakse seda üsna laialdaselt. Lisaks võib praktikas kasutada "jäikaid" palgaskeeme, kus nende suurus määratakse sõltuvalt ametikohast, konkreetse osakonna tähtsusest ettevõtte juhtimisaparaadi struktuuris ja tehtava töö keerukusest (töötajate jaoks). ). Sellised ametlikud palgad kehtestatakse reeglina personalitabeliga, mille kinnitab ettevõtte direktor. Regulaarne palgasüsteem ei kajasta aga alati päriselt tehtud töö mahtu ja kvaliteeti, mistõttu on viimastel aastatel üha enam levinud nn ujuva palga süsteem. See on kõige olulisem erinevate tasandite juhtide tasustamisel.

"Ujuva palga" süsteemi alusel võib tasustamise alus põhineda erinevatel parameetritel:

Sõltuvus muutustest ühes või mitmes tulemusnäitajas (näiteks: tulude maht; tulude ja kasumite maht; kulud ja kasumlikkus jne);

Palgasuhted ettevõtte juhtimistasandite lõikes;

Töötajate ja juhtide palgataseme suhtarvud;

Juhtide palgataseme ja miinimumpalga seosed;

Sõltuvus kavandatud (nähtavate) töömahtude elluviimisest.

Töötasu segavorm pakub ajapõhiste ja tükitöö vormide kombinatsiooni. Sel juhul antakse töötajale püsiv osa töötasust fikseeritud töötasu näol ja muutuv osa on väljamakse protsendina tulust.

3 cm = 3 o + 3%.

Kõik loetletud tasustamisvormid ja -süsteemid võivad olla individuaalsed või kollektiivsed. Individuaalse maksevõimaluse korral makstakse igale töötajale tema töötulemuste eest töötasu vastavalt aktsepteeritud maksesüsteemile. Kollektiivse tasustamise võimaluse korral tekib meeskonnaliikmete vahel tulude jaotamise objekti ja meetodi valimise probleem. Erinevate tööstusharude ettevõtete praktika näitab, et kasutada saab erinevaid võimalusi. Tulu jaotamise objekti ja meetodi valik sõltub konkreetse ettevõtte ees seisvatest ülesannetest (ettevõtte jaotus), töötajate meeskonna koosseisust, teenuste osutamise (töö tegemise) organisatsioonilistest ja tehnilistest tingimustest, töövormidest. makse ja muud tegurid. Iga konkreetne juhtum nõuab sobivat lahendust.

Nagu uuringud näitavad, on kõige soovitatavam jagada kollektiivne tulu, võttes arvesse:

· iga töötaja oskuste tase;

· iga töötaja poolt tegelikult töötatud aeg;

· igaühe isiklik panus kollektiivsetesse töötulemustesse.

Töötaja kvalifikatsiooni saab hinnata määratud tariifikategooria, eriala töökogemuse, haridustaseme ja muude parameetrite järgi.

Tegeliku tööaja arvestus peab toimuma maksimaalse täpsusega, s.t. Arvestada tuleb mitte ainult üksikute töötajate kogupäevased puudumised, vaid ka tööpäevased vaheajad ja tööülesannete vahetus. Töötundide täpne arvepidamine võimaldab tehtud töö mahu erinevusi õigesti kajastada iga meeskonnaliikme töötasus.

Tegelik tööaeg ja kvalifikatsioonitase ei võimalda aga täiel määral arvestada iga meeskonna töötaja töö tulemusi. Sama oskustasemega töötajad suudavad sama aja jooksul teha erineva mahuga töid nii kvantiteedi kui ka kvaliteedi osas. See sõltub nende suhtumisest töösse, loomingulisest lähenemisest tööülesannete täitmisele, algatusvõimest, organiseeritusest, füüsilise vormiga seotud isiklikest võimalustest, vanusest, üldisest kultuurist jne. See tähendab, et on vaja hinnata isiklikku panust töö üldistesse tulemustesse. Kaasaegses praktikas toimub töötaja isikliku panuse arvestamine tööjõu osaluskoefitsientide (LCR), tööpanuse koefitsientide (LCR), äritegevuse koefitsientide (BAC), tööjõu reitingu koefitsientide (KTR), tööjõu väärtuse koefitsientide (LCC) abil.

Viimastel aastatel on nn tariifivabad tasustamismudelid , mis põhinevad erinevatest kriteeriumitest olenevalt töötasuks mõeldud vahendite jagatud jagamisel ning eelkõige töötajate kutseomaduste ja lõpptulemusesse panuse kokkulepitud hindamise põhimõtetel. See on ka kollektiivse tasustamise võimalus. Üksusele moodustatud palgafond jaotatakse selle liikmete vahel sotsiaalse õigluse koefitsientide alusel. Nende koefitsientide skaala näeb ette nende kehtestamise sõltuvalt konkreetse personalikategooria (ametikoha) tähtsusest, tehtud töö keerukusest ja vastutusest kõige lihtsama kvalifitseerimata tööjõu suhtes.

Tariifivabadel süsteemidel võib olla kaks mudelit. Esimene mudel näeb ette järgmise makse arvutamise protseduuri:

Igale töötajale määratakse sotsiaalse õigluse koefitsient;

Iga töötaja töötasu arvutatakse sõltuvalt määratud sotsiaalse õigluse koefitsiendist ja tegelikult töötatud ajast.

Mittetariifse maksevõimaluse teise mudeli järgi järgitakse järgmist palgaarvestuse järjekorda:

Palgafond koguneb kogu meeskonnale lähtuvalt tegevuse lõpptulemustest;

Igale töötajale määratakse konstantne (suhteliselt konstantne) koefitsient, mis iseloomustab igakülgselt tema kvalifikatsioonitaset (sotsiaalse õigluse koefitsient);

Iga töötajaga arvestatakse KTU (KTV) senistes töötulemustes, täiendades tema kvalifikatsioonitaseme hindamist;

Iga töötaja palk arvutatakse sõltuvalt tema kategooria (ametikoha) tegelikust sotsiaalse õigluse koefitsiendist KTU (KTV) arveldusperioodil ja tööajafondis.

Mittetariifsete palgasüsteemide eelisteks on nende lihtsus ja ligipääsetavus iga töötaja töötasu arvutamise mehhanismi mõistmisel, mis suurendab palga ergutava funktsiooni tähtsust. Samal ajal on vaja mõista, et mittetariifse makse võimalus on tõhus, kui on täidetud mitmed tingimused. Esiteks peab töökorraldus ja tasustamine olema üles ehitatud nii, et töötaja töötasu sõltuks meeskonna (meeskonna, sektsiooni) tegevuse lõpptulemustest. Teiseks on vaja tagada meeskonnatöö lõpptulemuste täpse fikseerimise võimalus. Kolmandaks on vajalikud tingimused, et tagada kõigi ühine huvi töö lõpptulemuste vastu. Neljandaks peavad töökollektiivi liikmed üksteist hästi tundma ja oma juhte täielikult usaldama.

Ühel juhtival kohal tööjõu materiaalsete soodustuste süsteemis on töötajate preemiad kõrgete töötulemuste saavutamise eest. Boonus on kõige liikuvam ja paindlikum osa palgast. Auhinna tunnused on järgmised:

Lisatasu on ebastabiilne (võib väheneda, suureneda või üldse mitte maksta);

Boonus on otseselt seotud töötulemustega (nende ületamine aktsepteeritud algväärtusest);

Lisatasu ei tohiks määrata töötaja tulemuste ja tegevuse eest, mis on kohustuslikud ja mida makstakse püsiva töötasu osana;

Lisatasude väljastamine tööga mitteseotud põhjustel, vaid näiteks pensionile jäämise, ebarahuldava majandusliku olukorra vms tõttu. ei saa pidada õigeks;

Väiksed, kuid laiaulatuslikud töötajad ja sagedased lisatasud muutuvad tuttavaks lisatasu vormiks ega suuda töötajat stimuleerida.

Kõige tõhusam ja olulisem on praegused töötajate lisatasud. Kõik praeguste boonuste sätted peaksid reeglina sisaldama järgmisi olulisi elemente:

1. Lisatasusid saavate töötajate ring.

2. Lisatasude maksmise allikas.

3. Boonusnäitajad.

4. Kohustuslikud ja lisaboonuse tingimused.

5. Boonuse summa.

6. Boonusperiood.

Kui kehtivaid lisatasusid makstakse töötajatele ainult kehtestatud preemiaeesmärkide täitmise eest, siis arvutatakse preemia suurus valemi abil

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Kus Z– tükipalga suurus (protsendina tulust, aja jooksul kogunenud palkadest), protsendina preemia maksmisest, rubla;

U– preemia suurus (%) preemianäitaja täitmise eest;

To o.u.– boonuse peamiste tingimuste täitmist iseloomustav koefitsient;

To d.u.- lisapreemiatingimuste täitmist iseloomustav koefitsient.

Kui töötajatele makstakse jooksvaid lisatasusid preemiaeesmärkide täitmise ja ületamise eest, siis määratakse preemia suurus valemiga

P = (Z × (U + U" × b) To o.u. To o.u.) / 100,

Kus U"– preemia suurus (%) preemia eesmärgi ületamise eest;

b– boonusnäitaja ületamise protsent.

Jooksva lisatasu arvutamise aluseks on raamatupidamise ja statistilise aruandluse andmed, mis põhinevad ettevõtte töötulemustel arveldusperioodil. Kui raha pole, siis preemiat ei maksta. Boonuste regulatsioonis on soovitav sätestada boonuse arvutamise meetod. Reeglina arvestatakse lisatasusid tegeliku töötatud aja (tegelikult teostatud teenuste maht, töö, tooted) töötasult. Sel juhul tuleb märkida, kuidas arvutatakse lisatasu ületunnitöö eest, pühadel ja nädalavahetustel töötamise eest.

Tasustamine aasta töötulemuste ja staaži alusel toimub aastapalga vastavate koefitsientide alusel, mis määratakse staažirühmade kaupa.

Üks boonuse tüüp on ühekordne ergutus töötajatele eriti oluliste ülesannete täitmise eest. See on väga tõhus ja paljutõotav boonuse tüüp, mis soodustab meeskonnaliikmete loominguliste võimete avaldumist. Neid preemiaid makstakse ainult otsestele esinejatele. Igas ettevõttes töötatakse välja ülesannete loetelu, mille eest määratakse ühekordne tasu, lähtudes selle tegevuse omadustest. Seda tüüpi lisatasude suurust saab määrata nii protsendina palgasummast kui ka absoluutväärtuses.

Sõltuvalt väljamaksete iseloomust jagunevad lisatasud ja lisatasud kompenseerivateks ja ergutusteks.

Normaalsetest kõrvalekalduvate töötingimuste eest garanteerib riik kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja lisatasud. Praegu on kasutusel ligikaudu 50 tüüpi enamlevinud lisatasusid ja hüvitisi. Nende hulka kuuluvad lisatasud:

· õhtuseks tööks;

· ületunnitöö eest;

· töötamiseks nädalavahetustel ja pühadel;

· töö reisiva iseloomu tõttu;

· alaealised töötajad tööaja lühendamise tõttu;

· töötajad, kes teevad tööd, mille tase on alla töötajale määratud tariifikategooria;

· kuni keskmise töötasuni seaduses sätestatud tingimustel;

· töötajad tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise tõttu.

Kohustuslikud maksed hõlmavad lisatasusid ja hüvitisi kahjulike ja ohtlike töötingimuste eest.

Ergutavad lisatasud ja toetused hõlmavad tasusid:

· kõrge kvalifikatsiooni jaoks (spetsialistid);

· kutseoskuste eest (töötajad);

· tööks vähemate töötajatega;

· ametite (ametikohtade) ühendamiseks;

· teeninduspindade laiendamiseks või tehtavate tööde mahu suurendamiseks;

· puuduva töötaja tööülesannete täitmiseks;

· meistrid põhitöölt vabastamata töötajate hulgast;

· raamatupidamis- ja kontoritööks;

· arvutitehnika hoolduseks jms.

Turvaküsimused

1. Mis on mõiste "töökvaliteet" olemus?

2. Milliseid tunnuseid kasutatakse töö kvaliteedi hindamiseks?

3. Millistel põhimõtetel töötasu korraldus põhineb?

4. Milliseid töötajate palkade reguleerimise meetodeid turutingimustes kasutatakse?

5. Millisel tasemel palkade reguleerimine toimub?

6. Mis on tariifisüsteem ja milline on selle roll palkade korraldamisel?

7. Milliseid elemente tariifisüsteem sisaldab?

8. Mis iseloomustab tariifi ja kvalifikatsiooni teatmeteost?

9. Milliseid tasustamisvorme ja -süsteeme praegu kasutatakse?

10. Mis on tariifivaba maksevõimalus?

11 . Millised on mittetariifse tasustamise mudelid?

12. Millised on segatasuvormi tunnused?

13. Milliseid tükitöötasusid kasutatakse?

14. Kuidas tekib kollektiivne tulu tootmismeeskonnas?

15. Milliseid kollektiivse tulu jaotamise meetodeid kasutatakse?

16. Mida iseloomustavad tööjõuosaluse, tööpanuse ja ettevõtlusaktiivsuse koefitsiendid?

17. Millised on lisatasude kui tööjõustiimuli vormide tunnused?

18. Millised elemendid sisalduvad boonussüsteemis?

19. Milliseid boonusnäitajate rühmi saab teenindussektori ettevõtetes kasutada?

20. Milliseid kvoote ettevõtetes kasutatakse?

KURSUSETÖÖ

TÖÖTASU KORRALDAMINE ETTEVÕTES.

Valminud kursusetöö:

35143-Eb-1a rühma III kursuse õpilane

Kulikov Vladimir Leonidovitš

Teaduslik juhendaja:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIŽNI NOVGOROD 2017 aastal.

SISSEJUHATUS 3-4 lk.

1. peatükk. Töötasustamise korraldus 5-23 lk.

Palgakorralduse alused 5-8 lk.

Töötasu korraldamise põhimõtted 8-11 lk.

Tasustamise tariifisüsteem. 11-12 lk.

Tasustamise vormid ja süsteemid 12-18 lk.

Palgaanalüüsi meetodid. 18-23 lk.

Peatükk 2. Töötasu korraldus OÜ-s "Emal" 24-26 lk.

2.1 LLC "Emal" lühikirjeldus 24-leheküljeline.

Palgaanalüüs 25-26 lk.

3. peatükk: maksete tõhususe parandamine

Tööjõud ettevõttes 27-28 lk.

KOKKUVÕTE lk 29

Kasutatud kirjanduse loetelu 30 lk.

Sissejuhatus

Palgad on iga ettevõtte jaoks väga oluline küsimus, kuna tööjõu juhtimise tulemuslikkus sõltub ettevõtte suurusest, organisatsiooni põhimõtetest, töötajate lisatasudest ja muudest komponentidest. Mis omakorda mõjutab ettevõtte tegevuse tulemusi, tööviljakust, kuna töötaja töötasu on stiimul tööle ja soov seda suurendada sunnib inimest kohusetundlikult oma töökohustusi täitma ja pingutama kõrgete tootlikkuse näitajate saavutamiseks.

Seoses turumajanduslikule süsteemile üleminekuga vastavalt riigi majandusliku ja sotsiaalse arengu muutustele muutub oluliselt ka palgapoliitika, sotsiaaltoetuste ja töötajate kaitse poliitika. Paljud riigi funktsioonid selle poliitika elluviimisel lähevad otse ettevõtetele, kes kehtestavad iseseisvalt tasu vormid, süsteemid ja suurused ning selle tulemuste materiaalsed stiimulid. Töötasu mõiste on täienenud uue sisuga ja hõlmab igat liiki rahalisi ja mitterahalisi töötasusid, sealhulgas töötajatele seaduse alusel tasustamata töö eest kogunenud rahasummasid.

Turusuhetele üleminek tõi kaasa uued rahalise sissetuleku allikad ettevõtte omandis olevate aktsiate ja töötajate sissemaksete eest tasumiseks kogunenud summadena.

Seega määratakse iga töötaja tööjõutulu isikliku panusega, võttes arvesse ettevõtte lõpptulemusi, on reguleeritud maksudega ega piirdu maksimaalsete maksudega. Kõigi organisatsiooniliste ja juriidiliste omandivormidega ettevõtete töötajate töötasu alammäär on kehtestatud seadusega.

Kursusetöö eesmärgiks on analüüsida palgakorraldust ettevõttes

· Õppida "töötasu" mõiste teoreetilisi aluseid;

· Viia läbi töötasustamise korralduse analüüs.

Kursusetöö eesmärk on analüüsida töötasustamise korraldust organisatsioonis.

Uuringu objektiks on OÜ "Emal".

Tasustamise korraldus

Töötasu korraldamise alused.

1. veebruaril 2002 jõustunud Vene Föderatsiooni töökoodeks ei muuda põhimõtteliselt ühtses organisatsioonis palgasüsteemi korraldamise korda, muutes vaid keskmise töötasu arvutamise põhimõtteid, töötasustamise aluseid. seisaku ajal ning kehtestas ka tööandja vastutuse hilinenud töötasu eest.

Vene Föderatsiooni uus seadustik sätestab selliste mõistete jaoks nagu "töötasu" ja "palk" eraldi mõisted.

Töötasu all mõistetakse suhete süsteemi, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja teeb töötajatele nende töö eest väljamakseid vastavalt seadustele, muudele määrustele, kollektiivlepingutele, lepingutele, kohalikele määrustele ja töölepingutele.

Töötasu on omakorda töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest sõltuv töötasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud.

Seega on mõiste "palk" palju laiem kui "palk" ja erineb viimasest selle poolest, et see ei anna mitte ainult töötasu arvutamise (määramise) süsteemi, vaid ka kasutatavat töötundi, kasutamise eeskirju ja dokumentatsiooni. tööaeg, kasutatud töönormid, töötasu maksmise tingimused jne.

Töötasusüsteem ise, üldised palgatasemed ja individuaalsed maksed kehtestatakse järgmiste regulatiivdokumentidega:

· eelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajate suhtes - vastavate seaduste ja muude normatiivaktidega;

· segafinantseerimisega (eelarvefinantseerimine ja äritegevusest saadav tulu) organisatsioonide töötajate suhtes - seadused, muud normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, organisatsioonide kohalikud määrused;

· teiste organisatsioonide töötajate suhtes - kollektiivlepingud, lepingud, organisatsioonide kohalikud eeskirjad, töölepingud.

Riik kui töösuhetes osaleja kehtestab ja tagab:

·Vene Föderatsiooni miinimumpalk;

·Vene Föderatsiooni avaliku sektori organisatsioonide töötajate miinimumtariifimäär (palk);

·meetmed reaalpalga taseme tõusu tagamiseks;

·tööandja korraldusel töötasust mahaarvamiste aluste ja suuruste loetelu, samuti töötasult saadava tulu maksustamise suuruse piiramine;

·mitterahalise töötasu piirang (ainult kuni 20% tegelikult makstavast töötasust);

· tagada töötajale töötasu maksmine tööandja tegevuse lõpetamise ja maksejõuetuse korral vastavalt föderaalseadustele;

riiklik järelevalve ja kontroll töötasu täieliku ja ajutise maksmise ning riiklike töötasugarantiide rakendamise üle.

Kõik muud tasustamistingimused aktsepteeritakse töösuhte poolte kokkuleppel, kuid järgides õigusaktide nõudeid.

Nagu varemgi, on töötasu arvutamise aluseks föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk.

Alla selle taseme ei saa tasuda töötajad, kes on töötanud selle kuu normtööaja ja täitnud töönorme (tööülesandeid). Seega, kui aruandekuu ei ole täielikult välja töötatud, tuleks minimaalne vastuvõetav palgatase arvutada proportsionaalselt töötatud tööajaga (töönormid on täidetud).

Töötaja kasuks kogutava töötasu alammäära määramisel lisatasud ja toetused, lisatasud ja muud ergutustasud, samuti tasud tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, erilistes kliimatingimustes ja piirkondades töötamise eest. radioaktiivse saastatuse, muude hüvitiste ja sotsiaalmaksete eest.

Seoses alampalga sidumisega toimetulekupiiriga on Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud töötajate palkade indekseerimise mehhanism.

Eelarvelistes asutustes ja teistes tariifisüsteemi kasutavates organisatsioonides ei saa ka esimese kategooria TK tariifimäära (palga) suurus olla madalam miinimumpalgast.

Esimest korda võimaldab Vene Föderatsiooni töökoodeks kasutada mitterahalist töötasu (varem kasutati seda palgavormi ainult poolte poolt aktsepteeritud kollektiiv- ja töölepingute tingimuste alusel).

Sellist töötasu vormi saab määrata ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (õigemini kirjalikul avaldusel). Veelgi enam, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei tohi mitterahalises vormis makstava töötasu osa ületada 20 protsenti töötasu kogusummast (tundub, et palgasumma, mille töötaja peab saama isiklikult tuleks nendes arvutustes kasutada).

Sissejuhatus.

Palga majanduslik eesmärk on luua tingimused inimese eluks. Sel põhjusel rendib inimene oma teenuseid välja. Nende teenuste kogum koos muude tootmisteguritega loob ühiskonnas toote, mis allub levitamisele. Üks osa sellest tootest kulub tootmise arendamiseks, teine ​​läheb ühiskonnaliikmete isiklikuks tarbimiseks, moodustades nende sissetuleku. Veelgi enam, sissetulekute genereerimise protsess toimub kahel tasandil: töötajate kui tootmise otseste osalejate tasandil ja perekonna tasandil, kus tulud liidetakse lõpuks vastavalt perekonna suurusele ja selle liikmete sissetulekutele, võttes arvesse mitmesugused vormid maatulu, kapitali, tööjõu või sotsiaaltoetuste näol.

Riigi üldine palgatase sõltub ühiskonna tootlike jõudude arenguastmest: tehnoloogia, tootlikkus, töökorraldus jne. Seega kinnitab nii USA kui ka Lääne-Euroopa keskmise palgataseme võrdlus see muster.

Töötasu korraldus on ettevõtte töökorralduse oluline komponent.

Olemasolevate tasustamisvormide ja -süsteemide hulgast valib iga ettevõte konkreetsetele tootmistingimustele (toodete iseloom, spetsiifilised tehnoloogilised seadmed, juhtimistase, müügiturg, nõudluse maht jne) kõige paremini vastava süsteemi.

Sihtmärk muidugi tööd: arvestage ettevõttes tasustamissüsteemi juurutamise korda, ettevõtte töötajate töötasude struktuuri, tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhet.

Selle kursusetöö lõpetamiseks kasutati Stroy LLC andmeid 2000. aasta kohta.

PEATÜKK 1. PALGADE KORRALDUS.

§1.1. Palga olemus ja tähendus.

Palk kujutab endast tööjõu hinda, mis vastab tarbekaupade ja teenuste maksumusele, mis tagavad tööjõu taastootmise, rahuldades töötaja enda ja tema pereliikmete füüsilisi ja vaimseid vajadusi.

Tasustamise korraldus lähtub järgmistest põhimõtetest:

· ettevõtetele maksimaalse sõltumatuse tagamine korralduse ja tasustamise küsimustes;

· jaotamine vastavalt töö tulemustele, selle kvantiteedile ja kvaliteedile;

· materiaalne huvi töö kõrgete lõpptulemuste ja piiramatu töötasu vastu;

· töötajate tõhusa sotsiaalkaitsesüsteemi väljatöötamine;

· enim ja kõige vähem tasustatud töötajate kategooriate palgasuhte reguleerimine;

· tööviljakuse kiiremad kasvutempod kui keskmise palga kasv.

Palka on erinevates vormides: tükitöö, ajapõhine tükitöö elementidega; Lisatasud ja lisatasud on laialt levinud sõltuvalt töö kvalifikatsioonist, keerukusastmest, atraktiivsusest jne. Kõik tasustamisviisid on palgamäära vormis. Ja siin pole oluline mitte ainult see, millist palka töötaja saab, vaid ka see, kui palju kaupu ja teenuseid sellega osta saab. Eristada tuleb nominaalpalka ehk selle rahalist väärtust reaalpalgast, mis tähendab teatud kogust kaupade ja teenuste eest, mis ostetakse antud palga eest.

Töötasu korraldus ettevõttes põhineb kolmel omavahel seotud, omavahel seotud elemendil, milleks on tariifisüsteem, töö standardimine ja tasustamisvormid.

§1.2. Tariifisüsteem.

Tariifisüsteem on traditsiooniliselt töötajate palkade korraldamise aluseks ja see on üles ehitatud sõltuvalt töötingimustest, töötajate kvalifikatsioonist, töötasu vormidest ja selle valdkonna tähtsusest rahvamajanduses. Tariifisüsteem sisaldab: tariifimäära, tariifigraafikut, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmeid, mille abil saate määrata töö liigi ja töötaja vastavalt tariifigraafikule.

Tariifisüsteem- standardite kogum, mille abil eristatakse erinevate kategooriate töötajate palku.

Tariifimäär (palk)- kindlas suuruses töötasu töötajale teatud keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi (tööülesannete) täitmise eest ajaühikus. Lähtepunktiks on esimese kategooria minimaalne tariifimäär. See määrab kõige lihtsama töö eest tasumise taseme. Tariifimäärad võivad olla päeva- või tunnipõhised.

Tariifigraafik- töö tariifikategooriate kogum (kutsealad, ametikohad), mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsiooniomadustest, kasutades tariifikoefitsiente. Eeldatakse, et madalaima kategooria tariifikoefitsient on võrdne ühega.

Kasutades tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud saate määrata töö või töötaja tüübi vastavalt tariifigraafikule.

1992. aastal eelarveliste majandusharude jaoks vastu võetud ühtsele tariifisüsteemile (UTS) vastav tasustamissüsteem näeb ette palkade diferentseerimise 18 kategooria lõikes. 18. kategooria määr on 10,07 korda kõrgem kui 1. kategooria määr. Esimesed 8 numbrit on mõeldud töötajate laadimiseks.

Vastavalt UTS-i arendamise põhimõtetele ei tohiks 1. kategooria määr olla madalam miinimumpalgast. Eelkõige määratakse seadusega kehtestatud töötasu alammäärast ja keskmisest töötunnist lähtuvalt 1. kategooria tunnipalga alammäärad. 1.–3. kategooriast tõusevad määrad kategooriate kaupa 30%, 4.–15. – 13%, 16.–18. – 11%.

Töötajate UTS-põhised määrad ja palgad on miinimumpalga tasemed nii riigi avalikus kui ka erasektoris. See toimib riikliku sotsiaalse tagatisena töötasu suurusele, millest allapoole ei saa töötajale töötasu maksta, kui ta täidab töölepingu tingimusi.

§1.3. Tööjõu normeerimine.

Ettevõttes töötasu tõhusaks korraldamiseks on vaja teada, kui palju tööjõudu on vaja konkreetse töö tegemiseks, s.o. kehtestada iga töötaja jaoks tööjõu mõõt (töönorm). Tööjõu normeerimine- see on konkreetse töö või toimingu tegemiseks antud tootmise tingimustes maksimaalse lubatud aja määramine (ajaühikus toodetud toodete minimaalne lubatud kogus).

Töö standardimine on õige töökorralduse ja palkade aluseks, see peaks tuginema progressiivsete, tehniliselt usaldusväärsete standardite kehtestamisele.

Praktikas kasutatakse erinevaid töö standardimise meetodeid. Kõige progressiivsem on analüütiline meetod, mis hõlmab integreeritud, süstemaatilist lähenemist töönormide ja -standardite kujundamisel, mis näeb ette sellised protseduurid nagu: tööprotsessi uurimine, jagatud selle komponentideks; kõigi tööjõukulusid mõjutavate tegurite uurimine; arenenumate toimingute komplekti ja nende rakendamise meetodite kavandamine; meetmete väljatöötamine töökohateenuste parandamiseks; töö tegemiseks kuluva aja arvutamine; standardite rakendamine tootmises jne.

Analüütilist meetodit saab eristada analüütilis-arvutusmeetodiks, mille järgi määratakse normid tööaja otsese uurimisega (ajaarvestus, FRD, selektiivne kaotatud tööaja uurimise meetod jne).

Tööajakulu arvestamine hõlmab tööprotsesside süstemaatilist uurimist, ajakulu mõõtmist ja analüüsi töökohtadel vaatluste tegemise teel, mis võimaldab kindlaks teha tegijate töökoormuse tööpäeva jooksul: määrata seadmete kasutusaste, tuvastada tööjõu kaod. tööaeg, määrata tootmisnormide täitmine jne .

§1.4. Palgavormid ja -süsteemid.

Palgavormid ja -süsteemid on viisid palga suuruse ja töötajate tööpanuse vahelise seose kindlakstegemiseks. Tööjõukulusid mõõdetakse tööaja ja valmistatud toodete kogusega. Nende arvestite alusel ehitatakse üles peamised töötajate tasustamise vormid - ajapõhine ja tükitöötasu. Kell ajamakse Töötasu mõõdupuuks on töötatud aeg ja töötasu kogutakse vastavalt töötaja tariifimäärale või töötasuna tegelikult töötatud aja eest. Kell tükitöö tasu tööjõu mõõt on toodetud toode ja tööjõudu hinnatakse vastavalt tükitöö määradele. Töötasusüsteemiga saab esindada nii tükitöö- kui ka ajapõhiseid töötasuvorme (joonis 1).

Joonis 1. Tasustamise vormid ja süsteemid.

Tükimakse on tavaline nendes ettevõtetes, kus saab arvutada tootmisstandardeid. See makseviis kehtestatakse siis, kui on vaja suurendada toodetava kauba kogust. Selle tasustamissüsteemi puuduseks on üleliigsete laovarude tekkimine tehnoloogilise ahela teatud osades, mis toob kaasa tootmise efektiivsuse languse. Kaasaegsetes tööstusharudes kasutatakse sagedamini ajapõhist palgasüsteemi, mille peamiseks puuduseks on sisseehitatud ergutusmehhanism sõltuvalt tehtud töö kvantiteedist ja kvaliteedist. Seetõttu ei kasutata puhtal kujul ei tükitöö ega ajapõhiseid töötasuvorme.

Ajapõhiste vormide puhul tasutakse teatud töötatud aja eest, sõltumata tehtud töö mahust. Eristada lihtne ajapõhine ja tasuline ajapõhine palgasüsteemid.

Töötaja töötasu määratakse, korrutades tema palgaastme tunni- või päevapalgamäära tema töötundide või päevade arvuga. Teiste kategooriate töötajate töötasu määratakse järgmiselt: kui need töötajad töötasid kõik kuu tööpäevad, siis makstakse neile kehtestatud töötasu; kui nad ei töötanud täisarvu tööpäevi, määratakse nende töötasu jagades kehtestatud määr kalendripäevade arvuga ja korrutades tulemuse ettevõtte arvelt tasutud tööpäevade arvuga.

Kell aeg-boonus Töötasusüsteemis lisatakse tariifi töötasule teatud protsendi suurune lisatasu tariifimäärale või muule meetmele. Ajapõhise tasuga töötajate tööjõu kajastamise esmased dokumendid on tööajalehed.

Tükitöötasu vorm jaguneb otsene tükitöö, tükitöö-premium, tükitöö-progressiivne, kaudne tükitöö ja akordisüsteemid.

Kell otsene tükitöö Töötajate töötasustamise süsteem viiakse läbi nende toodetud tooteühikute arvu ja tehtud töö alusel fikseeritud tükitariifide alusel, mis on kehtestatud nõutavat kvalifikatsiooni arvestades. Tükk-boonus Töötajate palgasüsteem näeb ette lisatasusid tootmisstandardite ületamise ja teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest (puuduvad puudused, pretensioonid jne). Kell tükitöö-progressiivne süsteemi, tasu tõstmine üle normi. Kell kaudne tükitöö Süsteemi kohaselt makstakse reguleerijate, komplekteerijate, abimeistrite ja muude töötajate tasu protsendina teeninduspiirkonna põhitööliste töötasust.

Akordi vorm töötasu hõlmab teatud tööetappide sooritamise või teatud koguse toodete tootmise eest kogutulu kindlaksmääramist.

Töötasu arvutamine tükitöö vormis toimub vastavalt tootmisdokumentidele.

Eespool kirjeldatud tasustamisvormid ja -süsteemid esindavad põhipalk. Under lisapalka mõistma selliseid makseid ettevõtete töötajatele, mida tehakse mitte tehtud töö eest, vaid vastavalt kehtivatele õigusaktidele: tasu regulaarsete puhkuste, imetavate emade töö vaheaegade eest, teismeliste soodustunnid, riiklike ja avalike ülesannete täitmise aja eest, lahkumishüvitis vallandamisel jne. Otsustav mõjutab töötasu komponentide suhet ettevõtte tootmiskorralduse tase ja tööregulatsiooni olemuslik kvaliteet.

Teine oluline tegur, mis ceteris paribus mõjutab põhi- ja lisatasude suhet, on ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni (või mõne muu ettevõttes töötajate huve esindava organisatsiooni) küpsusaste, tema võimet mõjutada tasustamise tingimusi ja taset.

Arenenud turumajandusega riikides, kus tööandjad korraldavad tootmist kõrgel tasemel ja ametiühingud mõjutavad palgatingimusi üsna aktiivselt mitmetasandiliste kollektiivläbirääkimiste süsteemi kaudu, ei ole põhi- ja ergutuspalga suhe kunagi väiksem kui 9:1. , st. igat liiki soodustuste osakaal töötajate palkades ei ületa 10%. Praktikas tähendab see tööandja kõrget garanteeritud töötasu ja töötajate kõrget garanteeritud tööjõutoodangut (tööviljakust).

§1.5. Töö motiveerimine ja stimuleerimine.

Inimese töökäitumise määrab väliste ja sisemiste stiimulijõudude koosmõju. Välised stiimulid, mis on tööolukorra elemendid, mõjutavad töötaja käitumist tööprotsessis. Sisemised liikumapanevad jõud on inimese vajadused, tema huvid, soovid, püüdlused, väärtusorientatsioonid ja motiivid. Töökäitumist mõjutavate sisemiste motiveerivate jõudude kujunemine on töötegevuse motiveerimise protsessi olemus.

Kogu inimtegevuse määravad tegelikult olemasolevad vajadused, mis on tööprotsessi sügavaks motivatsiooniallikaks. Vajadus on vajadus millegi järele, mis on vajalik indiviidi või sotsiaalse grupi elu ja arengu säilitamiseks, tegevuse sisemiseks stimulaatoriks. Töökäitumise motivatsiooni osas on vajaduste eripäraks see, et need muutuvad selle protsessi sisemiseks motivaatoriks ja regulaatoriks alles siis, kui töötajad neid tunnustavad. Sel juhul omandavad vajadused kindla kuju – huvivormi. Huvipakkuvaks sisuks on subjektid ja objektid, mille valdamine rahuldab teatud vajadused. Sõna "motiiv" on prantsuse keel, see pärineb ladina keelest liigu, mis tähendab "ma liigun". Motiiv on see, mis motiveerib inimtegevust, mille nimel seda tehakse. Motiivi abil inimene selgitab ja põhjendab oma käitumist. Tavaliselt õigustavad inimtegevust samaaegselt mitmed motiivid ehk motivatsioonituum. Näiteks iseloomustab töötaja töökäitumist motivatsioonituum, mis hõlmab kolme peamist motiivide rühma: turvamotiivid, tunnustusmotiivid ja prestiižmotiivid. Varustamise motiivid on seotud töö heaolu tagamiseks vajalike materiaalsete ressursside kogumi hindamisega -

Nick ja tema perekond. Need motiivid hõlmavad töötaja materiaalset huvi ja keskendumist raha teenimisele. Tunnustamise ajendiks on soov realiseerida oma potentsiaali töös. Prestiiži motiivid väljenduvad soovis realiseerida oma ühiskondlikku rolli ja osaleda ühiskondlikult olulistes tegevustes.

Töömotivatsioon hakkab inimeses kujunema juba enne tema ametialase tegevuse algust väärtuste ning töömoraali ja -eetika normide omastamise kaudu, aga ka isikliku osalemise kaudu pere- ja koolisiseses töötegevuses. Sel ajal pannakse alus töösse suhtumisele, arendatakse tööomadusi, s.t. omandatakse esmased tööoskused. Inimene astub erialasele tööle juba väljakujunenud väärtusteadvusega ning teab, milliseid vajadusi ja huve ta töö kaudu rahuldada tahaks. Tegelik tootmiskeskkond sunnib töötajat muutma oma väärtusorientatsioone. Praktilised nõuded määravad konkreetse motivatsiooni, mis erinevalt väärtusteadvusest, mis määrab töötegevuse tähenduse ja pikaajalised eesmärgid, määrab peamiselt ette nende eesmärkide saavutamise viiside ja vahendite valiku.

Stiimul on motiveeriv põhjus, huvi millegi tegemise vastu. On palju erinevaid stiimuleid, mida saab liigitada vastavalt vajadustele, fookusele ja huvidele (tabel 1.1).

Tööjõu stimuleerimine on ennekõike väline stiimul, tööolukorra element, mis mõjutab inimese käitumist töömaailmas. Stiimulite olemust ja selle mõju töökäitumisele saab kõige paremini paljastada stiimulifunktsioonide, nagu majanduslik, moraalne, sotsiaalne, sotsiaalpsühholoogiline, esiletõstmine (joonis 2).

Tabel 1.1

Stiimulite klassifikatsioon.

Joonis 2. Stimuleerivad funktsioonid.

PEATÜKK 2. PALGADE KORRALDUS

ETTEVÕTETE AS "STROY".

§2.1. Ettevõtte omadused, selle näitajad ja kulustruktuur.

Keraamiliste voodritelliste tootmise tehas "Stroy" on OÜ ja tegutseb Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku 1. osa alusel. Ettevõte on juriidiline isik ja tegutseb põhikirja ja memorandumi alusel. Ühing, omab oma vara, iseseisvat bilansi ja arvelduskontot.

Asutajad on juriidilised isikud ja vastutavad Stroy LLC kohustuste eest asutajate vahenditest moodustatud põhikapitali ulatuses.

Stroy LLC kõrgeim juhtorgan on asutajate nõukogu, igal asutajal on üks hääl, olenemata põhikapitali sissemakse suurusest.

Asutajate nõukogu ainupädevusse kuuluvad sotsiaalse ja tootmisarengu (majandus)arengu põhisuundade määramise, plaanide ja nende täitmise aruannete kinnitamise küsimused.

Pärast kohustuslike maksete tegemist jaotatakse kasum asutajate vahel.

Kõigil Stroy LLC pakutavatel töödel ja teenustel on asjakohased litsentsid ja valmistatud tooted vastavad kehtivatele GOST-idele.

Ettevõte asub aadressil: 160021, Vologda, st. Ananyinskaya, maja 50, telefon: 257069.

Stroy LLC on keraamilisi telliseid tootev ettevõte, mis kuulub tõhusate ehitusmaterjalide rühma, mis parandavad seinte soojusomadusi ja võimaldavad

vähendada nende paksust võrreldes tavaliste tellistest seinte paksusega. Selle tellise kasutusala on mõeldud pinnakattetöödeks ning elamute ja ühiskondlike hoonete seinte tavaliseks müüritiseks.

Ettevõttel on oma tooraine - savi vajaliku kvaliteediga telliste valmistamiseks. Praeguseks on savikarjääri jaoks eraldatud 114 hektarist maast välja arendatud ca 4 hektarit. Ekspertide hinnangul jätkub savivarudest ettevõtte 43 aastaks katkematuks tööks planeeritud tootmismahu juures.

Müügituru geograafilised piirid on peamiselt Vologda piirkonna territoorium. Peamised telliste tarbijad on rekonstrueerimisse, tootmise moderniseerimisse investeerivad ettevõtted, erineva omandivormiga spetsialiseeritud ehitusorganisatsioonid, elanikkond, kes ehitab eluasemeid ja muid isiklikuks tarbeks objekte (CJSC Vologdagrazhdanstroy, JSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis jne). Stroy LLC-l on turul stabiilne positsioon ja väljavaated. Telliste müügi üldise kasvuga on selle stabiilseteks ostjateks saanud üksikarendajad ja eraettevõtted.

2000. aasta Stroy LLC majandustegevuse tehnilised ja majanduslikud näitajad on toodud tabelis 2.1.

Analüüsitud perioodil toimub tootmiskulude suhteline langus: müügikasumi kasvutempo (135,6%) on kiirem kui müügitulu kasv (114,7%). Tootmise tasuvus tõuseb 12,3-lt 14,9%-le. Üldiselt toimub kasv kõigis majandustegevuse tehnilistes ja majanduslikes näitajates.

Tabel 2.1

Majandustegevuse tehnilised ja majanduslikud näitajad

LLC "Stroy" 2000 tuhande rubla eest.

Ettevõte kasutab töötajate töökorralduse brigaadivormi. Palgad meeskonnaliikmete vahel jaotatakse proportsionaalselt iga meeskonnaliikme töötatud ajaga ja auastmega. Ruumi ratsionaalsemaks kasutamiseks ja põhivarakasutuse suurendamiseks kasutatakse 2-vahetuselist töönädalat.

Ettevõtte personali kuuluvad põhi- ja abitöölised, spetsialistid, juht- ja hoolduspersonal.

Palkade korrastamiseks ja ettevõtte töötajate materiaalse huvi tugevdamiseks, efektiivsuse ja vastutuse suurendamiseks ametiülesannete täitmise eest ettevõttes, “MÄÄRUSED Stroy LLC allüksuste palgafondi moodustamise kohta ja “Preemiamäärused”.

Stroy LLC kogumaksumuse struktuur on näidatud tabelis 2.2.

Tabel 2.2

Stroy LLC kogumaksumuse struktuur 2000. aastal, tuhat rubla.

Nagu tabelist näha, on töötajate töötasustamise kulude osakaal toodangu kogumaksumusest 30,5% aastaga kasvas 10,3 punkti (29,9%-lt 40,2%-le), absoluutne kasv oli 1677,3 tuhat rubla; Palga osakaalu kasv tulenes muude tootmiskulude osatähtsuse ligi poole vähenemisest.

§2.2. Stroy LLC palgafondi moodustamine.

Kehtestatakse ettevõttes palgafondi moodustamise kord “MÄÄRUSED Stroy LLC palgafondi moodustamise kohta” ja “Bonuste eeskirjad”.

Süsteem võimaldab reguleerida palgafondi taset ning kehtestab Stroy LLC juhtide, spetsialistide, töötajate ja tööüksuste rahalise vastutuse majandustegevuse teostamise eest.

Selle sätte kohaselt on Stroy LLC-s vastuvõetud töötasu vorm ajapõhine preemiasüsteem. Töötajate isikliku panuse kvantifitseerimiseks ettevõttes kasutatakse tööjõus osalemise koefitsiente (LPC), mille määramise kord on samuti välja töötatud “Eeskirjas”. Seega on baas-KTU võrdne 1. Näitajad, mis tõstavad KTUd 0,5 võrra: tööviljakuse kõrge tase, seadmete tõhus kasutamine, tööde sooritamine seotud erialadel, tehtava töö keerukus jne; väärtusega 0,25 – töö kõrge kvaliteet, defektide puudumine, töö kiireloomulisus jne. Näitajad, mis vähendavad KTUd 0,5 võrra: madal tootlikkus, ebaefektiivne seadmete, tööriistade jms kasutamine; summas 0,25 – ohutusnõuete rikkumine, tööle hilinemine jne. Palgasüsteem, tariifimäärad (palgad) ja mitmesugused maksed on fikseeritud ka ettevõtte kollektiivlepingus ja töötajatega liitumisel sõlmitavates töölepingutes (tööseadustiku artikkel 135). Palka makstakse vähemalt iga poole kuu tagant (6. ja 20.). Kõigi palgamaksete mahaarvamiste kogusumma ei ületa 20% ja föderaalseadustega ettenähtud juhtudel - 50% töötajale makstavast palgast.

Palgafond sisaldab:

1. töötajate ametlik palk (töötajate tariifimäär), mis määratakse kindlaks vastavalt personalitabelile;

2. tööjõus osalemise määr;

3. preemiad ja muud ergutustasud, mida makstakse vastavalt “Preemiamäärusele” (töötasu pika staaži eest, jooksvad lisatasud tootmistulemuste eest, ühekordsed lisatasud, töötasu aasta töötulemuste alusel);

4. hüvitised ja lisatasud tavapärasest kõrvale kalduvate töötingimuste eest (tasu ületunnitöö eest, töö nädalavahetustel ja pühadel, piirkondlik koefitsient);

5. lisapalk (iga-aastaste põhi- ja lisapuhkuste tasu; töötaja süül tasumine; tasu üliõpilaste soodustundide eest jne), mis on moodustatud vastavalt tööseadustikule ja “määrustele”.

§2.3. Stroy LLC tariifisüsteem.

Peamised standardid, mis moodustavad Stroy LLC tasutariifisüsteemi (tööseadustiku artikkel 143), on järgmised:

Tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogid,

Tariifimäärad ja graafikud, inseneri-tehniliste töötajate (ITR) ja töötajate palgaskeemid.

Lisaks näeb tariifisüsteem ette erinevaid lisatasusid ja soodustusi, mis on arvutatud tariifide alusel ning millel on kompenseeriv ja stimuleeriv iseloom, piirkondlikud koefitsiendid.

Stroy LLC tariifisüsteem koosneb järgmistest põhielementidest:

· tariifigraafik. Tariifigraafik on tabel, mis ühendab tariifikategooriate skaala ja vastava tariifikoefitsientide skaala (mida kõrgem kategooria, seda kõrgem tariifikoefitsient). Töötajate kutsealade eest tasutakse ühtse tariifikava 1.–8. kategooria piires.

· tariifimäärad (palgad). Stroy LLC kui avaliku sektoriga mitteseotud ettevõte määrab vastavalt kehtivatele õigusaktidele iseseisvalt kindlaks tariifimäärade, palkade suuruse, samuti nende summade suhte üksikute töötajate kategooriate vahel, fikseerides need kollektiivlepingutes. või kohalikud eeskirjad.

· tööde hinnakujundus ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub arvestades tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog töökohad ja töötajate elukutsed , juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog , sealhulgas peamiste tööliikide üksikasjalikud omadused, mis näitavad töötaja kvalifikatsiooninõudeid.

§2.4. Stroy LLC-s kasutatav tasustamissüsteem.

Ettevõte kasutab ajapõhist lisatasu süsteemi. Töötajate isikliku panuse kvantifitseerimiseks ettevõttes kasutatakse tööjõus osalemise koefitsiente (LKK), mille määramise kord on välja töötatud «Palgafondi moodustamise eeskirjas» (taotlemise kord on toodud §2.2). . Samuti on mitmeid soodustusi ja hüvitisi.

Kell ajamakse Töötasu mõõdupuuks on töötatud aeg ning töötasu arvutatakse vastavalt töötaja tariifimäärale või töötasuna tegelikult töötatud aja eest, korrutades töötaja palgaastme tunni- või päevatariifi töötundide arvuga või tööpäevad. Inseneride ja juhtide töötasu määratakse järgmiselt: kui need töötajad töötasid kõik kuu tööpäevad, siis makstakse neile kehtestatud töötasu; kui nad ei töötanud täisarvu tööpäevi, määratakse nende töötasu jagades kehtestatud määr kalendripäevade arvuga ja korrutades tulemuse töötatud ajaga.

Töötajate ajapõhise tasustamise süsteemiga kehtestatakse lisaks töötatud ajale ja tariifimääradele (palgale) tasumisele lisatasu teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate tagamise eest. Igakuised lisatasud on määratud 10-20% tariifimääradest (palgast).

Piirkondlikuks koefitsiendiks määratakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. juuli 1992. aasta määrusele nr 494 15% põhi- ja lisapalgast.

Töötatud aja arvestuse esmane dokument on tööajaleht.

§2.5. Ettevõttes kohaldatavad toetused ja lisatasud.

Ettevõttele Stroy LLC kehtivad järgmised lisatasud ja soodustused:

Hüvitised:

- ületunnitöö tasu– esimese kahe tunni eest tasutakse lisatasu pooleteisekordses määras, järgnevate tundide eest topelttasu, pühadele langevad ületunnid topelttasu alusel.

- tasu puhkusel töötamise eest– töötajatele, kellele on kehtestatud tunni- (päeva)tasu, makstakse kahekordset tasu; töötajatele, kellele on kehtestatud töötasu, töötasu ületava tunni(päeva)tasu ulatuses, kui töö tehti kuunormi piires, ja kahekordse töötasu ületava tasu ulatuses, kui töid tehti üle kuunormi.

- tasu nädalavahetustel töö eest- kompenseeritakse teise puhkepäeva võimaldamisega või sularahas (topelt).

- piirkondlik koefitsient- määrata 15% põhi- ja lisapalgast vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. juuli 1992. a määrusele nr 494.

Ergutavad maksed:

Tööstaaži lisatasu arvestatakse töötaja tariifimäära (palga) alusel ilma lisatasusid ja hüvitisi arvestamata ning makstakse igakuiselt järgmistes summades: staaži 3 kuni 8 aastat – 10%, üle 8 kuni 13 aastani. aastased – 15%, üle 13-18-aastased – 20%, üle 18-23-aastased – 25%, üle 23-aastased – 30%.

Töötajatele makstakse aasta töötulemustel põhinevat töötasu 35% määrast (palgast).

§2.6. Ettevõtte töötajate töötasu arvutamise näited.

Näide põhitöölise töötasu arvutamisest.

Päevane tariifimäär - 87,6 rubla; töökogemus ettevõttes - 5 aastat; töötatud päevade arv – 20 päeva (170 tundi) 20-st (160), ületunnid – 10 tundi; kuu jooksul tegi töötaja kõrgendatud keerukusega tööd - KTU +0,5; hilinemise eest – KTU –0,25; kõrgete tootmistulemuste eest määrati töötajale lisatasu 10%; piirkondlik koefitsient – ​​15%.

Palk: 87,6 * 20 = 1752 rubla.

Palk võttes arvesse KTU-d: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rubla.

Lisatasu: 2190 * 10% = 219 rubla.

Piirkondlik koefitsient: (2190+219) * 15% = 361,35 rubla.

Lisatasu tööstaaži eest: 1752 * 10% = 175,2 rubla.

Ületunnitöö: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubla.

Kogunenud: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rubla

Näide abitöölise töötasu arvestamisest.

Päevane tariifimäär - 53,4 rubla; töökogemus ettevõttes – 3 aastat; töötatud päevade arv – 20 päeva 20-st; tootmisvajaduste tõttu kaasati töötaja nädalavahetustel - 4 päeva; tööde kvaliteetse teostamise eest - KTU +0,25; kõrgete tootmistulemuste eest määrati töötajale lisatasu 15%; piirkondlik koefitsient – ​​15%.

Palk: 53,4 * 20 = 1068 rubla.

Palk võttes arvesse KTU-d: 1068 * (1+0,25) = 1335 rubla.

Lisatasu: 1335 * 15% = 200,25 rubla.

Piirkondlik koefitsient: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rubla.

Lisatasu tööstaaži eest: 1068 * 10% = 106,8 rubla.

Nädalavahetuse töö: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rubla.

Kogunenud: 1335 + 200,25 + 230,29 + 106,8 + 427,2 = 2299,54 rubla

Näide töötajate palgaarvestusest.

Ametlik palk - 1850 rubla; töökogemus ettevõttes – 2 aastat; töötatud päevade arv – 20 päeva 22-st; tööde tegemiseks seotud erialadel – KTU +0,5; boonus kõrge tootmisvõimsuse eest – 10%.

Palk: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 rubla.

Palk KTU-d arvestades: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 rubla.

Lisatasu: 2522,73 * 10% = 252,27 rubla.

Piirkondlik koefitsient: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 rubla.

Kogunenud: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubla

§2.7. Ettevõtte töötajate palgafondi struktuur. Keskmise palga arvutamine.

Ettevõtte töötajate palgafondi struktuur on toodud tabelis 2.3.

Tabel 2.3

Stroy LLC töötajate palgafondi struktuur.

Tabelist on näha, et põhiosa palgafondist langeb põhi- (62-69%) ja abitöölistele (8-11%), spetsialistide ja juhtide töötasud on vastavalt 13-17% ja 9-11%. mis aga ei näita töötajate palkade ületamist inseneride ja juhtkonna sissetulekutest, kuna töötajate osakaal tööjõus on 91,2%.

Omades andmeid keskmise palgal olevate töötajate arvu kohta, on võimalik arvutada töötajate keskmine palk kategooriate kaupa (tabel 2.4).

Tabel 2.4

Stroy LLC töötajate keskmise palga arvutamine.

Kõige madalamalt tasustatud töö ettevõttes on abitööliste töö. Kasvavas järjekorras on järgmised peamised töötajad, spetsialistid ja juhid.

3. PEATÜKK.TOIMIVUSE ANALÜÜS

TÖÖTÖÖ ETTEVÕTETES STROY LLC.

§3.1. Tööviljakuse analüüs.

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustab tööviljakus, mille määrab toodetud toodete kogus tööajaühiku kohta või tööjõukulu toodetud toote või tehtud töö ühiku kohta. Kõige levinum ja universaalsem tööviljakuse näitaja on toodang (keskmine kvartali-, keskmine päeva- ja tunnitoodang töötaja kohta, samuti keskmine kvartalitoodang töötaja kohta väärtuses). Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on keskmine kvartalitoodang töötaja kohta. Selle väärtus ei sõltu mitte ainult töötajate toodangust, vaid ka viimaste osatähtsusest tööstusliku tootmise personali koguarvus, samuti nende tööpäevade arvust ja tööpäeva pikkusest. Vaatleme Stroy LLC 2000. aasta näitajate muutust, võrreldes 1. ja 4. kvartali andmeid. Arvutustulemused on toodud tabelis 3.1.

UD = KR: PPP*100%

UD 1 = 614: 557 * 100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618 * 100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V nt: PPP (KR) tuhat rubla inimese kohta.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 rubla inimese kohta.

DV 1 = 19,0717: 60,32 * 1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0 * 1000 = 323,27

SV = DV: P hõõruda/inimene.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabel 3.1

Stroy LLC tööviljakuse analüüs 2000. aastal.

Keskmise tunnitoodangu muutust analüüsitakse tingimata kui üht peamist tööviljakuse näitajat ja tegurit, millest sõltub töötajate keskmise päeva- ja kvartalitoodangu tase. Selle näitaja väärtus sõltub teguritest, mis on seotud toodete tööjõumahukuse ja nende väärtuse muutumisega.

Esimesse tegurite rühma kuuluvad näiteks tootmise tehniline tase, tootmiskorraldus, defektide tõttu kulutatud ebaproduktiivne aeg ja nende parandamine.

Teise rühma kuuluvad tegurid, mis on seotud toodangu mahu muutustega väärtuses, mis on tingitud muutustest toodete struktuuris ja ühistute tarnetasemes. Nende tegurite mõju arvutamiseks keskmisele tunnitoodangule kasutatakse ahelasendusmeetodit (tabel 3.2).

Tabel 3.2

Tegurite mõju ettevõtte töötajate keskmise kvartalitoodangu tasemele.

Tabelite 3.1 ja 3.2 järgi kasvas ettevõtte keskmine kvartalitoodang 2000. aastal 673,4 rubla võrra. Seoses töötajate osatähtsuse suurenemisega töötajate koguarvus suurenes toodang 82,7 rubla võrra, tööpäevade arvu suurenemise tõttu - 196,0 rubla ja keskmise tunnitoodangu suurenemise tõttu - 394,7 rubla võrra.

§3.2. Stroy LLC tööviljakuse ja keskmise palga kasvumäärade suhe.

Tööviljakuse ja keskmise palga määrad on toodud tabelis 3.3.

Tabel 3.3

Stroy LLC tööviljakuse ja keskmise palga kasvumäärad 2000. aastal.

Tabeli järgi ületas Stroy LLC palkade kasvutempo 2000. aastal tööviljakuse kasvutempo, mis on seletatav voodritelliste müügihindade tõusuga 2000. aasta oktoobris. Juhtkoefitsient on 1,53 (1,5879: 1,0389). Optimaalne on vastupidine trend, s.t. Tööviljakus peaks kasvama 2-3 korda kiiremini kui palk. Selles olukorras suunatakse osa tööviljakuse kasvu tulemusena saadavast lisatootest mitte ainult töötajate palkade tõstmiseks, vaid ka muudeks tegevusteks.

§3.3. Stroy LLC keskmise palga ja elukalliduse suhe.

Elatusmiinimum on inimese tervise säilitamiseks ja elu tagamiseks vajalike materiaalsete kaupade ja teenuste tarbimisstruktuuri minimaalse koosseisu näitaja.

Elatusmiinimumiga põhjendatakse töötasu ja vanaduspensioni alammäära ning kehtestatakse töötutoetuse ja stipendiumide alammäär kodanike tööturuteenistuse suunalise erialase koolituse ajaks.

Vologda oblasti kuberneri määrusega kehtestatud 2000. aasta elatusraha suhe Stroy LLC töötajate keskmise palgaga on toodud tabelis 3.4.

Tabel 3.4

2000. aasta elukalliduse ja Stroy LLC keskmise palga suhe.

Tabelist nähtub, et 2000. aastal oli Stroy LLC töötajate keskmine töötasu üle toimetulekupiiri.

Järeldused ja ettepanekud.

Ettevõte LLC Stroy kasutab ajapõhist boonuste maksmise süsteemi. Töötajate isikliku panuse kvantifitseerimiseks ettevõttes kasutatakse tööjõus osalemise määrasid (LPR). Seega on baas-KTU võrdne 1. Näitajad, mis tõstavad KTUd 0,5 võrra: tööviljakuse kõrge tase, seadmete tõhus kasutamine, tööde sooritamine seotud erialadel, tehtava töö keerukus jne; väärtusega 0,25 – töö kõrge kvaliteet, defektide puudumine, töö kiireloomulisus jne. Näitajad, mis vähendavad KTUd 0,5 võrra: madal tootlikkus, ebaefektiivne seadmete, tööriistade jms kasutamine; summas 0,25 – ohutusnõuete rikkumine, tööle hilinemine jne. Normaalsest kõrvalekalduvate töötingimuste eest (tasu ületundide eest, töö nädalavahetustel ja pühadel, piirkondlik koefitsient), samuti ergutustasusid (töötasu pika staaži eest, jooksvad lisatasud tootmistulemuste eest, ühekordsed lisatasud) kohaldatakse hüvitisi ja lisatasusid. , tasu aasta töötulemuste eest). Ettevõtte töötajate sotsiaalse kaitse tase on üsna kõrge - põhi- ja lisapuhkuse, õppepuhkuse, haiguspuhkuse tasu, sanatooriumide, pansionaatide, puhkekeskuste (sealhulgas perekondlike) vautšerite kulude tasumine, laste ja noorte sanatooriumi- ja terviselaagrite vautšerite maksumus jne.

Põhiosa palgafondist langeb põhi- (62-69%) ja abitöölistele (8-11%), spetsialistide ja juhtide palgad on vastavalt 13-17% ja 9-11%, mis aga ei näita palgatöötajate ületamist inseneride ja juhtkonna sissetulekutest, kuna tööliste osatähtsus tööstustöötajate arvus on 91,2%.

Kõige madalamalt tasustatud töö ettevõttes on abitööliste töö. Kasvavas järjekorras on järgmised peamised töötajad, spetsialistid ja juhid. 2000. aastal oli Stroy LLC töötajate keskmine töötasu üle toimetulekupiiri.

Tööviljakuse analüüs näitas, et ettevõtte keskmine kvartalitoodang kasvas 2000. aastal 673,4 rubla võrra. Seoses töötajate osatähtsuse suurenemisega töötajate koguarvus suurenes toodang 82,7 rubla võrra, tööpäevade arvu suurenemise tõttu - 196,0 rubla ja keskmise tunnitoodangu suurenemise tõttu - 394,7 rubla võrra.

Stroy LLC palkade kasvutempo ületas 2000. aastal tööviljakuse kasvutempo, mis on seletatav voodritelliste müügihindade tõusuga 2000. aasta oktoobris. Juhtkoefitsient on 1,53 (1,5879: 1,0389). Optimaalne on vastupidine trend, s.t. Tööviljakus peaks kasvama 2-3 korda kiiremini kui palk. Selles olukorras suunatakse osa tööviljakuse kasvu tulemusena saadavast lisatootest mitte ainult töötajate palkade tõstmiseks, vaid ka muudeks tegevusteks.

Töötasu suuruse turutingimustes määrab töö kvaliteet, kvalifikatsioon, töötaja erialane ettevalmistus ja töökogemus. Ettevõte rakendab tööjõu kvaliteedi (KTU) ja töökogemusega seotud lisatasusid (tööaastate tasu). Mis puudutab töötajate kvalifikatsiooni, siis loomulikult kajastub see ettevõtte tariifisüsteemis. Tariifikoefitsiendid on aga üsna ebaolulised, mistõttu töötajate palgad erinevad kategooriate lõikes vähe. See süsteem ei paku töötajatele piisavaid stiimuleid oma oskuste parandamiseks. Ettevõttes tegutsevate töötajate tariifikoefitsiendid ja -määrad (palgad) on vaja läbi vaadata, suurendades sellega mitte ainult töötajate, vaid ka nende töötasu.

isiklik huvi professionaalse taseme tõstmise vastu. Iga-aastasel täiendkoolitusel läbivatele töötajatele on võimalik kehtestada täiendavaid rahalisi soodustusi. Lõpptulemusena avaldavad need meetmed positiivset mõju ettevõtte kui terviku toimimisele: tõuseb toodete kvaliteet ja väheneb defektide protsent.

Samuti teen ettepaneku lisada kollektiivlepingusse punkt, mis näeb ette reaalpalga taseme tõusu indekseerimise teel seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga.

Saate suurendada tootlikkust, kui:

A) toodete töömahukuse vähendamine, st selle tootmise tööjõukulude vähendamine teaduse ja tehnika arengu meetmete kasutuselevõtu, tootmise tervikliku mehhaniseerimise ja automatiseerimise, vananenud seadmete asendamise progressiivsemate vastu, tööajakadude vähendamise ja muu vastavalt organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kavale;

B) tootmise korralduse parandamine;

C) tootmistööliste osakaalu suurendamine keskmises tööstustööliste arvus;

D) töötajate keskmise tunnitoodangu suurendamine.

Kasutatud allikate loetelu.

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks, 2002. a.

2. Ettevõtlusökonoomika/Toim. E.L. Kantora - Peterburi: Peeter, 2002. - 352 lk.: ill. – (sari “Õpikud ülikoolidele”).

3. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: 4. trükk, täiendatud. ja täiendav – Minsk: LLC “Uued teadmised”, 1999, -688 lk.

4. Volovskaja N.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Siberi leping, 2001. – 204 lk. – (sari “Kõrgharidus”).

5. Vorobjova E.V. Maksuhalduri nõudeid arvestav töötasu: Praktilised soovitused raamatupidajale. – M.: “AKDI Majandus ja Elu”, 2000. – 592 lk.

Palgakorraldus ühendab endas tariifisüsteemi, töötasustamise vorme ja süsteeme, töökorraldust, palgafondide planeerimist ja materiaalseid stiimuleid. Üks peamisi lülisid palkade korraldamisel avalikus sektoris on tariifisüsteem - ametlike regulatiivsete materjalide kogum, mille abil eristatakse ja reguleeritakse erinevate töötajate kategooriate palkasid sõltuvalt nende töö keerukusest ja tingimustest, omadustest. riigi üksikute tööstusharude, tööstusharude ja piirkondade tähtsust. Tasustamise tariifisüsteemi põhielemendid on tariifimäärad, tariifigraafikud, tariifsete kvalifikatsioonide teatmikud ja piirkondlikud palgakoefitsiendid. Tariifisüsteem sisaldab ka erinevaid tariifse iseloomuga soodustusi ja lisatasusid (lisandused klassi, kvalifikatsioonikategooria, ametite kombinatsiooni jms kohta). Tariifisüsteem hõlmab nii tootmis- kui ka tootmisväliseid piirkondi. Mittetootvate tööstusharude spetsiifilised tingimused kajastuvad tööstuse tariifi- ja kvalifikatsiooniviiteraamatutes ja -omadustes, samuti muudes tööstusharu reguleerivates materjalides. Tariifimäärad majandusharude ja töötajate kategooriate kaupa ning avaliku sektori palgaskeemid kehtestab valitsus; tööde (töö kategooria määramine või ühele või teisele makserühmale määramine) ja töötajate (tariifikategooriate, klasside, kategooriate määramine) tarifitseerimine on ettevõtete ja organisatsioonide eesõigus.

Kvalifikatsioonikategooriad ja vastavad tariifikoefitsiendid moodustavad koos tariifigraafiku. Selle parameetrid on järgmised: numbrite arv; tariifimäärade diferentseerimise ulatus; tariifikoefitsientide suurenemise olemus, mis on määratud töö üldise keerukuse vahemikuga.

Tariifisüsteemi juurde sisaldab juhtide, spetsialistide ja töötajate palgagraafikuid, ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi, lisatasusid ja lisatasusid palgale (eriti olulise töö tegemise, ametikohtade ühendamise, töö eritingimuste jms eest). Peamiseks teguriks kõigi kategooriate juhtide, spetsialistide ja töötajate palkade eristamisel on ametikoht, mis määrab töö keerukuse, vastutuse, mahu ja selle tegemiseks vajaliku kvalifikatsiooni. Täiendavalt arvestatakse juhtivtöötajate kvalifikatsiooni, töömahu ja keerukuse erinevusi ametite piires diferentseerides töötasusid ning kehtestades lisatasusid.

Olulist rolli palkade korraldamise mehhanismis mängivad selle vormid ja nende sortid - palgasüsteemid, mille abil tagatakse vastavus lõpliku palga suuruse ja töötulemuste vahel. Kõige tõhusamate palgavormide valiku määravad konkreetsed tootmistingimused, kulude ja töötulemuste vahelise seose olemus, nõuded toodete (teenuste) kvantiteedile ja kvaliteedile ning muud tegurid. Hoolimata tükitöötasu vormi teatud eelistest, on selle kasutamine kaasaegsetes tootmisarenduse tingimustes piiratud ajapreemiate palgasüsteemi samaaegse laienemisega. Samal ajal tihenevad ja põimuvad tükitöö- ja ajapõhised töötasuvormid ning kujunevad ühtsed palgasüsteemid ja terviklikud materiaalse soodustuse süsteemid.

Akordisüsteem(kõige laialdasemalt kasutatav ehituses) on teatud tüüpi tükitöötasu. Selle eripära seisneb selles, et tükihindu ja töötasu arvutatakse mitte üksikute toimingute, vaid tööde komplekti eest, mis peavad olema teatud kuupäevaks valmis.

Üks peamisi suundi palgakorralduse vormide täiustamisel on preemiasüsteemide efektiivsuse tõstmine. Samal ajal eristatakse preemiaid majandustegevuse peamiste tulemuste eest ja vastavalt erisüsteemidele: teatud tüüpi toodete tootmise ülesannete täitmine, parema kvaliteediga toodete tootmine (teenuste osutamine), materiaalsete ressursside säästmine, lisakasumi saamine jne. Boonussüsteemide tõhusus sõltub suuresti põhi- ja lisaboonusnäitajate õigest valikust, boonuse suuruste mõistlikust arvutamisest.

Näiteks arenenud turumajandusega riikide juhtkonna ja muude töötajate kategooriate töötasude erinevus seisneb selles, et juhtide töötasu (palga) osakaal nende kogutuludest on väike. Suurima osa moodustavad tulud kasumist ja töötasud, mis põhinevad ettevõtete (ettevõtete) tegevuse lõpptulemustel. Üldjuhul koosneb juhtivtöötajate isiklik sissetulek järgmistest allikatest: ametipalk; kasumist makstavad preemiad; tasu äriühingult soodushinnaga ostetud aktsiate näol; mitmesugused maksed kindlustusfondidest; mitmesugused hüved isiklike teenuste näol, mille eest tasub täielikult või osaliselt ettevõte. Arvestatud on ka summad, mida juhid käsutavad seoses ametiülesannete täitmisega (nn esinduskulud). Samas ei ole nende maksete ja teenuste osutamine juhtkonnale, samuti nende palgataseme määramine kontrollimatu. Välja on töötatud ja toimiv mehhanism maksete taseme ja tingimuste reguleerimiseks ning kuritarvituste vältimiseks selles valdkonnas.

Arenenud turumajandusega riikides on tootmise efektiivsuse tõstmisele suunatud palgasüsteemides ettevõtete töötajate stimuleerimisel kaks peamist suunda:

• tootmisnäitajate otsese kasvu stimuleerimine, eelkõige palkade diferentseerimise (vastavalt töö kvantiteedile ja kvaliteedile) ja preemiasüsteemide kaudu;
• tööjõu kvaliteedi parandamise stimuleerimine mitte ainult palkade diferentseerimise meetodite, vaid ka muude töötajate ettevõtetelt saadud tulude kaudu.

Materiaalse ergutussüsteemide väljatöötamisel ja rakendamisel lähtutakse olemasolevast palgatasemest ja selle diferentseerimisest tegevusalade, elukutsete ja gruppide lõikes. Palkade diferentseerimisel lasub peamine koorem materiaalsete stiimulite tõhususe osas. Majandusarengu seisukohalt on otsustava tähtsusega kolme tüüpi palkade diferentseerimine: valdkondlik, kutsekvalifikatsioon ja piirkondlik. Samal ajal mõjutavad palgad tootmise efektiivsust erinevatel tasanditel:

• ettevõtte tasandil on see mõju seotud tööviljakuse, tootekvaliteedi, tööaja kasutamise ja muude töötajate tööaktiivsuse näitajatega;
• riiklikul tasandil on palkade suurus ja diferentseeritus tihedalt seotud tootmise ja majanduse kui terviku struktuuriga ning tarbijaturu struktuuriga, mis mõjutab kogu rahvamajanduse efektiivsust;
• maailmamajanduse tasandil on palgast, mis on leibkonna sissetulekute põhikomponent, saanud üks peamisi rahvamajanduse konkurentsivõime näitajaid, mille määrab kindlaks tööjõu kvaliteet ja mis on tihedalt seotud riigi tehnoloogilise arengu tasemega. riik ja selle maailmamajanduses osalemise olemus.

Sissejuhatus……………………………………………………………………………………..3

1. Palga mõiste ja selle õigusliku reguleerimise meetodid………..5

2. Töötasustamise korralduse ajalugu………………………………………………..8

3. Töötasu kehtestamine……………………………………………………9

3.1. Avaliku sektori asutuste töötajate töötasusüsteemid……10

3.2. Äriorganisatsioonide töötajate töötasustamise vormid ja süsteemid…………………………………………………………………………………………10

4. Tööhõivealased riigigarantiid…………………………………….14

5. Palgafondi koosseisu kontseptsioon………………………………………….16

6. Tööaeg ja selle kestus…………………………………………24

6.1. Tavaline tööaeg ……………………………… 25

6.2. Lühendatud tööaeg……………………………………………….26

6.3. Osalise tööajaga tööaeg…………………………………27

Järeldus……………………………………………………………………………………….29

Viidete loetelu……………………………………………………………………..30

Sissejuhatus

Sotsiaalse tootmise tõhusa planeerimise tagamisel on oluline koht töö organiseerimisel, normeerimisel ja tasustamisel.

Kaasaegse teaduse saavutustele ja parimatele praktikatele tugineva töökorralduse ülesehitamine on töötajatele tungiv vajadus, sest sel juhul ei saavutata mitte ainult tööaja kokkuhoidu ja tööviljakuse kasvu, mis on iseenesest väga oluline, vaid tööjõudu tuleks samuti hõlbustada ja humaniseerida. Selle sisu suurendamine, töötingimuste parandamine, samuti keskkonna loomine töötegevuse ja töötajate loomingulise algatuse arendamiseks.

Töötajate tasu on tootmisprotsessi kaasatud tööjõuressursside hind. Suuremal määral määrab selle ära kulutatud tööjõu hulk ja kvaliteet, kuid olulist rolli mängivad turutegurid - tööjõu nõudlus ja pakkumine; kehtivad konkreetsed turutingimused, territoriaalsed aspektid, seadusandlikud normid jne.

Sotsioloogide definitsiooni kohaselt ei ole tööjõud mitte ainult majanduslik, vaid ka poliitiline kategooria, kuna elanikkonna tööhõive, erialase ettevalmistuse tase ja tööjõu efektiivsus riigi elus üldiselt ja piirkondades. mängivad ühiskonna arengus väga olulist rolli.

Meie riigi peamine põhiseadusandlik dokument - Vene Föderatsiooni põhiseadus - sisaldab artikleid, mis on täielikult ja üsna kindlalt pühendatud tööjõule riigis. Vene Föderatsiooni töökoodeks moodustab selgelt kõik peamised tööjõusätted ja on meie riigi töö õigusliku reguleerimise peamine dokument.

Töötasu on töötasu, mida tööandja on kohustatud töötajale maksma vastavalt töölepingu tingimustele ja tööseadusandluse nõuetele.

Palk on töötaja silmis põhiosa tema sissetulekust, mis on mõeldud mitte ainult tema, vaid ka tema pereliikmete elutähtsate vajaduste rahuldamiseks.

Tööandja silmis on palk tootmiskulude kuluelement, mis vähendab ettevõtte kasumit.

Palkade korraldamise põhiülesanne on muuta töötasu sõltuvaks iga töötaja tööpanuse kvaliteedist ja seeläbi suurendada igaühe panuse stimuleerivat funktsiooni.

Tasustamise korraldus hõlmab:

Ettevõtte töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide määramine.

Kriteeriumide väljatöötamine ja lisatasude suuruse määramine ettevõtte töötajate ja spetsialistide individuaalsete saavutuste eest.

Töötajate ja spetsialistide palgasüsteemi väljatöötamine.

Töötajate näitajate ja preemiasüsteemi põhjendamine.

Käesoleva kursusetöö eesmärk on läbi viia uuring töötasustamise vormide ja meetodite kohta, analüüsida töötasu kehtestamist eelarvelistes ja ärilistes organisatsioonides, olemasolevaid töötasustamissüsteeme ja -vorme.

1. Palga mõiste ja õigusliku reguleerimise meetodid

Töötasu vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 on suhete süsteem, mis on seotud selle tagamisega, et tööandja kehtestab ja teeb töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt seadustele, muudele määrustele, kollektiivlepingutele, kokkulepetele, kohalikele määrustele ja töölepingutele.

Töötasu on töötaja kvalifikatsioonist, töö keerukusest, kvantiteedist, kvaliteedist ja tingimustest sõltuv tasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud.

Õiguskirjanduses kritiseeritakse õigustatult nimetatud põhimõisteid määratleva artikli ebaõnnestunud väljaannet. On taunitav, et põhimõisted “töötasu” ja “palk” erinevad üksteisest oluliselt. Mõned autorid peavad neid sünonüümideks, teised seostavad neid üldmõiste (palk) ja üldmõiste põhielemendina (palk). Rääkides Vene Föderatsiooni töökoodeksis kasutatud terminoloogia ebatäpsusest, ütles A.F. Nurtdinova esitab veenvaid argumente selle poolt, et töötasu defineerimine suhete süsteemina on vastuvõetamatu, sest Töötaja ja tööandja vahel tekivad ainult need sotsiaalsed suhted, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 1. Iseseisev suhete süsteem töötasu kehtestamiseks ja maksmiseks ei saa eksisteerida, kuna tekivad õigused ja kohustused töötasu saamiseks tööõigussuhte poolte seas selle ühe elemendina tulenevalt töö tasulisest iseloomust."

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135 kehtestab palgasüsteemid, tariifimäärad, palgad, erinevat tüüpi maksed:

eelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajad - vastavate seaduste ja muude normatiivaktidega;

segafinantseerimisega (eelarvefinantseerimine ja äritegevusest saadav tulu) organisatsioonide töötajad - seadused, muud määrused, kollektiivlepingud, lepingud, organisatsioonide kohalikud määrused;

teiste organisatsioonide töötajad - kollektiivlepingud, lepingud, organisatsioonide kohalikud eeskirjad, töölepingud.

Palkade kehtestamine hõlmab valitsusorganite tsentraliseeritud õigusliku reguleerimise kombinatsiooni kohaliku regulatsiooniga otse organisatsioonis.

Töötasu alampalk, palgaskeemid ja tariifimäärad avalikus sektoris, palgasüsteemid, töötasu maksmise kord tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise korral, keskmise töötasu säilitamise ja arvestamise kord ning töötasualased tagatised määratakse kindlaks a. tsentraliseeritud viisil.

Riiklike palgatagatiste süsteem hõlmab: miinimumpalka Vene Föderatsioonis; avaliku sektori töötajate töötasu alammäär; töötasust kinnipidamise aluste ja suuruste loetelu piiramine; mitterahalise töötasu maksmise piiramine; riiklik järelevalve ja kontroll töötasu täieliku ja õigeaegse maksmise üle; tööandja vastutus palka käsitlevate tööseaduste rikkumise eest.

Tööstuslik palkade reguleerimine toimub valdkondlike kokkulepete ja aktidega.

Turumajandusele üleminekuga loobus riik suurema osa töötajate palkade otsesest tsentraliseeritud reguleerimisest. Erinevate tasandite eelarvetest finantseeritavates organisatsioonides on säilinud riiklik töötasude regulatsioon (säilitades samas konkreetse töötaja piirmääramata maksimumpalga põhimõtet).

Kohaliku õigusliku regulatsiooni ulatus hõlmab selliseid küsimusi nagu:

üksikute töötajate palgasüsteemide kehtestamine, tariifimäärade ja palkade suuruse määramine, nende suuruste suhe üksikute töötajate kategooriate vahel;

ergutuslike lisatasude ja soodustuste kehtestamine tariifimääradele (palkadele);

lisatasu, aasta töötulemustest ja staažist lähtuva tasu maksmise tingimuste väljatöötamine ja kehtestamine;

normaaltingimustest kõrvalekalduvates tingimustes tehtud töö eest kõrgendatud (võrreldes seadusandlusega) tasu suuruste määramine;

töönormide asendamine ja läbivaatamine.

Palkade kohalik regulatsioon on sissetulekute ja töötulemuste sidumiseks hädavajalik. Organisatsioonis välja töötatud töötasustamise tingimusi fikseeriv dokument on kollektiivleping või töötasustamise määrus. Kollektiivlepingu, lepingute, organisatsiooni kohalike eeskirjadega määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes tööseadustiku, seaduste ja muude määrustega kehtestatutega. Töölepinguga määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku, seaduste, muude normatiivaktide, kollektiivlepingute, lepingutega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135) sätestatuga.

2. Töötasustamise korralduse ajalugu

Isegi Kiievi-Vene ajal ei makstud nende teenimise eest palka, vürsti vägedele anti maatükid, mis anti edasi pärimise teel. Hiljem hakati neid nimetama valdusteks. Printsi salk, tema saatjaskond, eksisteeris polyudye arvelt.

Polyudye on printsi poolt talvest kevadeni elanikelt maksude kogumine.

Vene maade ühendamise perioodil valitsusasutustel olnud isikute toetamiseks lõi prints Ivan 3 toitlustussüsteemi.

Kohalikelt elanikelt, maakonnalt ja vallalt koguti makse ning nendest maksudest maksti ametnike palka. Järk-järgult moodustati selliste tasude kaudu riigikassa ja selle vahendid läksid riigiametnike toetamiseks.