Qué cambios en las condiciones laborales requieren el consentimiento del empleado. Cambios en las condiciones de trabajo por iniciativa del empleador y del empleado. Asesoramiento legal gratuito en línea sobre todos los asuntos legales

Periódico jurídico para empresa consultora empresarial "STRATEGY"

Algunas empresas, habiendo elegido nuevos métodos de motivación, se apresuran a implementarlos rápidamente. Lamentablemente, en ocasiones la parte legal de la implementación se limita solo a la emisión de una orden que a partir de ahora el régimen laboral será el mismo y el sistema salarial será el mismo. Esto no es suficiente.
También hemos tenido que lidiar con un enfoque más completo de la innovación.
Entonces, en una empresa, el director reunió a los empleados y celebró una reunión con ellos. En la reunión, se determinaron nuevas condiciones para el trabajo posterior: cambiaron las tasas de producción, las horas de trabajo y el sistema de incentivos materiales, de manera organizada reescribieron las regulaciones internas, la regulación sobre salarios y bonificaciones, así como varios trabajos. descripciones. Y comenzaron a trabajar juntos más. Un empleado se apresuró a oscurecer el éxito y los logros de la empresa con su mosca en el ungüento. Su producción resultó ser menor que la de otros y, como resultado, se quedó sin el bono tan esperado. Una disputa con el director no le dio el resultado deseado, y en la mañana del día siguiente acudió a la inspección del trabajo.
La empresa de la que hablo cometió una serie de violaciones al introducir nuevas condiciones de trabajo.
¿Recuerda el artículo 57 del Código del Trabajo? Enumera los términos esenciales del contrato de trabajo. Y entre ellos encontramos las condiciones de trabajo y descanso, y las condiciones de remuneración, y los derechos y obligaciones de los trabajadores. Es decir, estas condiciones pueden surgir y cambiar solo de dos maneras:
1. Por acuerdo de las partes, es decir, el empleador y el empleado. Luego, con todos los empleados que se vean afectados por la innovación, será necesario celebrar acuerdos adicionales al contrato de trabajo. Y en estos acuerdos adicionales para estipular nuevas condiciones. Si el empleador simplemente presenta sus novelas por encargo, resulta que cambia unilateralmente los términos del contrato de trabajo. Y esto es ilegal. Para ello, la inspección del trabajo o la fiscalía pueden imponer una multa. Además, existe el riesgo de que se produzcan más pérdidas.
Por ejemplo, el procedimiento para otorgar bonificaciones ha cambiado, algunos de los empleados comenzaron a recibir menos salarios que antes, se enojaron, se enojaron, apelaron al tribunal o la inspección. Y luego, la empresa puede estar obligada a pagar a dicho empleado de acuerdo con el "antiguo" orden todo lo que no se le pagó durante todo el período de las nuevas condiciones. Del mismo recuento paga vacaciones, impuestos, bajas por enfermedad, deducciones. ¿Y si el período de recálculo ya es muy largo? ¿Y si, durante la inspección, la inspección del trabajo descubre que hay muchos más trabajadores mal pagados? ¿Cuánto dinero se necesita? Y el tiempo
2. Por iniciativa del empleador en la forma especificada en el art. 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. ¿Qué es este orden?
Si los cambios en el contrato de trabajo (salario, horario de trabajo, tasas de producción, etc., con la excepción de la función laboral) son causados ​​por cambios organizativos o tecnológicos en la empresa, no es necesario solicitar el consentimiento del empleado. Pero debe seguir el procedimiento para cambiar las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Para mayor claridad, dividámoslo en pasos.
Paso 1.
Documentar el hecho de cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas.
Tenga en cuenta que en el art. 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el legislador establece la posibilidad de cambiar las condiciones esenciales del contrato de trabajo por razones estrictamente definidas
- cambios en las condiciones de trabajo organizativas,
- cambios en las condiciones tecnológicas de trabajo.
Estos cambios deben estar documentados, el empresario está obligado a justificar sus acciones y aportar pruebas de que las condiciones esenciales del contrato de trabajo han cambiado debido precisamente a estos motivos.
De lo contrario, el cambio unilateral de las condiciones laborales esenciales por parte del empleador será ilegal.
El director de una gran empresa comercial, por recomendación del jefe de contabilidad, despidió a dos contadores, aduciendo el motivo del "cambio de las condiciones laborales de la organización". Todo el trabajo se distribuyó entre los empleados restantes.
Durante la inspección de la inspección del trabajo, los directores de la empresa recibieron una multa y una orden de reincorporación a los despedidos, debido a que aumentó la intensidad de trabajo de los que se quedaron. Es decir, no existían motivos organizativos para el despido.
Y aquí hay otro ejemplo de la práctica de sus vecinos comerciales. Más exitoso.
El jefe de la empresa despidió a todos los guardias y llegó a un acuerdo con una empresa de seguridad. El inspector de trabajo admitió que el gerente actuó legalmente, ya que hubo cambios organizativos en las condiciones de trabajo.
Como argumentos para cambiar las condiciones organizativas, también se puede hacer referencia a nuevas disposiciones en el convenio colectivo, cambios en la plantilla como resultado de la automatización de la contabilidad basada en los programas "1C" o "Best", cambios en el modo de funcionamiento de un facilidad comercial y normativa laboral interna.
La puesta en servicio de nuevos equipos, un cambio en la tecnología de producción, la evidencia documental de los cambios en los estándares GOST, etc., pueden convertirse en evidencia de un cambio en las condiciones tecnológicas.
Con el fin de cambiar las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo, es necesario mencionar qué condiciones específicas y cambios se entienden con referencia a los documentos de respaldo.
Paso 2.
La organización-empleador debe notificar al empleado por escrito sobre los próximos cambios con dos meses de anticipación.
Un empleador que sea un individuo debe notificar sobre el cambio en las condiciones esenciales con al menos 14 días calendario de anticipación.
Por lo general, para tal caso, se desarrolla un formulario de notificación, en él se indica qué cambios organizativos y tecnológicos han ocurrido en la empresa, qué cambios en las condiciones esenciales de trabajo surgirán al respecto y a partir de qué momento.
Debe notificar a los empleados contra el recibo o puede enviar cartas con acuse de recibo.
La notificación podría verse así:

JSC "Planta de Espagnolette" Ivanov Petr Sidorovich
Al instalador de la quinta categoría

Notificación
14.01.2005, No. 10
Volgogrado
sobre cambios en condiciones esenciales
contrato de empleo

¡Estimado Petr Sidorovich!
Les informo que en relación con la implementación de medidas para organizar el funcionamiento efectivo de equipos y lugares de trabajo, optimización del proceso de producción, habrá cambios en las condiciones esenciales del contrato de trabajo de fecha 05/10/2002 No. 25. Desde el 20 de marzo de 2005, se le ha introducido un régimen de trabajo por turnos con el cumplimiento obligatorio de la norma de jornada laboral.
De acuerdo con la Parte 3 del Art. 73 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en caso de negarse a continuar trabajando en un modo de operación por turnos, se le ofrece un trabajo como electricista para el mantenimiento de instalaciones eléctricas de la quinta categoría.
De conformidad con la parte 4 del artículo 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de rechazo del trabajo propuesto, después de un período de advertencia de dos meses, el contrato de trabajo con usted se rescindirá en virtud del párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Director General de Reformadores Yu.P.

Al notificar a un empleado sobre un nuevo horario de trabajo (deslizante o turno), no olvide que, de acuerdo con la ley, debe informar al empleado al menos con un mes de anticipación. Por lo tanto, es recomendable familiarizar al empleado con el horario futuro simultáneamente con la notificación de cambios en las condiciones esenciales del contrato de trabajo.
Paso 3.
Si el empleado acepta continuar la relación laboral de acuerdo con el nuevo escenario, la siguiente tarea es documentar el consentimiento. Por lo general, en la notificación, los empleados escriben que están de acuerdo. En algunas empresas, los oficiales de personal obtienen un consentimiento por escrito por separado del empleado.
Después de esto, los cambios deben reflejarse en los contratos de trabajo o acuerdos adicionales a los mismos.
Puede utilizar el siguiente formulario de acuerdo adicional a un contrato de trabajo:

ACUERDO ADICIONAL
al contrato de trabajo No. ______ de __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Nombre del empleador)
representado por __________________________________________________________________________,
(posición, f., y., aproximadamente.),
actuando sobre la base ______________________________________________________,
(carta, reglamento, poder notarial)
un lado,
y _____________________________________________________________________________,
(f., i., o. empleado)
serie de pasaporte ______________ No. ___________________ emitido por "__" _____________. _____________________________________________________________________________
por otro lado, han aceptado este acuerdo complementario de la siguiente manera.
1. Excluir del contrato de trabajo No. _____ con fecha "___" _______________ 200 ___, celebrado entre ________________________ y ​​________________________, (en adelante, el Contrato de Trabajo) las siguientes cláusulas ________________________________________.
2. Complementar el Contrato de Trabajo con las siguientes cláusulas:
NS .___________________________________________________________________________
(número de artículo y texto)
3. Indique las cláusulas _____________ del Contrato de Trabajo en la siguiente edición:
3.1. NS. _____ - __________________________________________________________________________
(número de artículo y texto)
3.2. NS. _____ - ___________________________________________________________________________
(número de artículo y texto)
3.3. NS. _____ - ___________________________________________________________________________
(número de artículo y texto)
4. Este acuerdo entra en vigor el "__" ___________.
5. Datos y firmas de las partes.

Ajustar las descripciones de puestos, por ejemplo, las cláusulas de subordinación pueden cambiar.

Paso 4.
En los actos locales pertinentes del empleador, fijar la introducción de cambios en las condiciones esenciales.
Por ejemplo, si cambia el horario de trabajo, lo reflejamos en el Reglamento Interno de Trabajo. Si las condiciones de remuneración y bonificaciones para los empleados cambian, realizaremos los ajustes necesarios al Reglamento sobre remuneraciones y bonificaciones.
Los cambios organizativos dentro de la firma pueden llevar a la necesidad de revisar el Estatuto del Personal, el Reglamento del Departamento, etc.
Los cambios tecnológicos pueden implicar la adición de las Disposiciones sobre secretos comerciales, Instrucciones de seguridad.
Es necesario familiarizar a los empleados con los cambios en los actos locales contra la firma. Es bueno si para cuando se celebre una nueva edición del contrato de trabajo o un acuerdo adicional, todos los actos locales estén listos. El empleado, simultáneamente con la firma del contrato, firmará para familiarizarse con los actos del empleador.

Es muy posible que algunos empleados no se sientan inspirados por las ideas de reforma del liderazgo. Bueno, no nos gustan las reconstrucciones desde hace bastante tiempo.
Si el empleado no está de acuerdo con el cambio significativo propuesto en las condiciones de trabajo, entonces es necesario ofrecerle otro trabajo por escrito de acuerdo con sus calificaciones. Si no existe tal trabajo, entonces un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud. Bueno, si el empleado no está de acuerdo con esto, entonces puede ser despedido bajo la cláusula 7 del art. 77 "negativa de un empleado a seguir trabajando en relación con un cambio en las condiciones esenciales del contrato de trabajo". Es muy importante mantener todas las ofertas escritas al empleado de las vacantes y las respuestas del empleado a ellas.
La práctica judicial conoce un gran número de ejemplos cuando, debido a una infracción a la ley sobre oferta de vacantes, los trabajadores despedidos fueron reintegrados y / o cobraron al empleador los ingresos medios por absentismo forzoso.
Se debe prestar especial atención al hecho de que si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescindirá en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre (reducción del número o del personal de los empleados de la organización) con la provisión de todas las garantías y compensaciones apropiadas para el empleado.
Como ves, la cláusula y el número del artículo de despido depende de los términos del contrato de trabajo que hayan cambiado.
También me gustaría señalar el siguiente matiz legal.
Según el art. 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no se pueden introducir enmiendas a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, lo que empeora la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. Sin embargo, en nuestro trabajo seguimos enfrentando el hecho de que las organizaciones están cambiando los métodos de incentivos materiales y sociales para el empleado, los regímenes laborales, no uniéndolos a los términos de los convenios colectivos.
Por ejemplo, el año pasado, una conocida empresa de Volgogrado (ZAO) adquirió otra: una sociedad de responsabilidad limitada en quiebra con problemas ilimitados. Los ex fundadores dejaron la LLC y los nuevos ingresaron. Los empleados de la LLC no fueron despedidos, pero se modificaron las condiciones laborales esenciales, por así decirlo, alineadas con las normas vigentes en la empresa absorbente. Nadie se molestó siquiera en comprobar si existía un convenio colectivo en la LLC o no. Hemos llevado a cabo reformas en el ámbito de la jornada laboral y las condiciones de retribución. Ha pasado un año. Fuimos convocados para realizar una auditoría de personal y encontramos el convenio colectivo de la LLC. Y en él se describen de la forma más detallada todas las condiciones de retribución y bonificaciones, las condiciones para la provisión de vales y el uso de otros motivadores sociales, las horas de trabajo están reguladas por puestos. Y las nuevas condiciones que estuvieron vigentes durante el pasado año agravaron la situación del trabajador en comparación con las proclamadas en el convenio colectivo. ¿Se imagina cuánto tendrá que volver a calcular en esta situación y posiblemente pagar de más los salarios del año?
Otro caso. El convenio colectivo estableció una jornada laboral estandarizada, una semana laboral de cinco días de 40 horas con dos días libres. Habiendo perdido de vista este punto, la empresa introdujo una semana laboral de 6 días. Sí, había una necesidad de producción, eso es comprensible. Pero, ¿qué pasa con el convenio colectivo? Debería haberse cambiado primero y luego haber convertido una semana laboral de 5 días en una de 6 días. De otro modo no. Como resultado, durante la inspección, el inspector sugirió razonablemente que esta empresa pagara a todos los empleados por un período de trabajo impresionantemente largo los sábados como trabajo los fines de semana. Este es el tipo de trampa que no le gustaría a un competidor.
Por tanto, es un asunto importante y responsable leer detenidamente el convenio colectivo de la empresa antes de introducir nuevos métodos de motivación.
Y para aquellos que aún no han firmado un convenio colectivo, les aconsejamos lo siguiente. Cuando desarrolle el texto del convenio colectivo, recuerde que algún día cambiará los métodos de motivación del personal, por lo tanto, el detalle excesivo en el documento es inútil, especialmente en temas relacionados con la motivación. Déjalos para el Reglamento Interno de Trabajo, para el Reglamento de Retribuciones y Bonificaciones. Son más fáciles de cambiar que un convenio colectivo. Además, el procedimiento para modificar el convenio colectivo no está debidamente regulado por el Código de Trabajo.
Y si todavía tiene un convenio colectivo y los nuevos métodos de motivación lo contradicen, tendrá que modificar el convenio colectivo antes de introducirlos.

Cambiar los términos de un contrato de trabajo es una oportunidad establecida por ley para cambiar un contrato de trabajo durante el período de vigencia. Te diremos cómo formalizar correctamente el cambio en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes.

¿Es posible cambiar los términos del contrato de trabajo?

Los cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo (Código de Trabajo de la Federación de Rusia, Art. 72) se llevan a cabo tras la celebración de un acuerdo adicional entre el empleador y el empleado, que se convierte en parte integral del acuerdo de trabajo. Tanto el empleador como el empleado tienen derecho a iniciarlos.

Se permiten cambios en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes cuando no vulneren los derechos y no reduzcan el nivel de garantías a los empleados, en comparación con los establecidos por la legislación laboral.

Se modifican las condiciones esenciales del contrato de trabajo:

• a voluntad del empleado;
• a voluntad del empleador;
• por razones que no dependen de los deseos de las partes.

El Capítulo 12 del Código Laboral de la Federación de Rusia define una lista de circunstancias bajo las cuales se puede editar un contrato de trabajo existente:

• transferir a otro departamento con el consentimiento del empleado;
• cambio de contrato debido al cambio de condiciones de trabajo;
• nuevo propietario de la empresa;
• cese de una persona del desempeño de sus funciones según el cargo.

Cambiar los términos de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado

La forma en que debe ponerse en contacto con el empleador es enviarle una declaración en la que se expongan las razones para realizar cambios en el contrato de trabajo, su naturaleza y el posible momento de su introducción. El documento se redacta por escrito y se registra.

Después de revisar la aplicación, el gerente puede:

• aceptar enmiendas al contrato;
• rechazar a un empleado.

El empleador expresa la decisión por escrito (mediante resolución sobre la solicitud o mediante carta de respuesta).

El gerente tiene derecho a apoyar la propuesta de cambios del empleado, pero no está obligado a hacerlo. En caso de negativa, la persona continúa trabajando en las mismas condiciones.

Cuando los cambios no se pueden negar

En algunos casos, el empleador no tiene derecho a rechazar a un empleado. Por ejemplo, es responsabilidad del empleador introducir el trabajo a tiempo parcial si hay una solicitud de:

• mujeres durante el embarazo;
• uno de los padres de un niño menor de 14 años;
• una persona que cuida a un familiar enfermo por motivos médicos.

Acuerdo adicional

Si el empleador está de acuerdo con la variante de cambios propuesta por el empleado, las partes deben redactar y firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo por duplicado. Este documento registra los acuerdos existentes. Debe reflejar los datos de las partes, el número y lugar de registro, indicar claramente las disposiciones que se han modificado, indicar la fecha a partir de la cual comenzará el acuerdo.

Modificación de los términos del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Esto suele suceder en relación con una o más cláusulas del contrato contenido en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia relativo a:

• lugares de trabajo;
• funcionalidad laboral;
• sueldos;
• régimen de trabajo y descanso;
• la naturaleza del trabajo (viajes, etc.);
• reembolso de gastos relacionados con el uso de su automóvil para fines laborales;
• compensación a los gerentes tras la rescisión de un contrato de trabajo con ellos.

Notificación

Si el empleador necesita cambiar los términos del contrato, envía una propuesta al empleado con al menos dos meses de anticipación con una explicación de los motivos de la necesidad de ajustar los acuerdos previamente alcanzados.

El empleador debe emitir una orden de cambios introducidos al final del período de notificación, indicando los motivos. El documento debe indicar la fecha límite para que el empleado tome una decisión final. Los empleados deben estar familiarizados con el documento administrativo por escrito.

Es inaceptable presionar a un empleado, por lo tanto, en caso de que se niegue, los requisitos siguen siendo los mismos.

El empleador tiene derecho (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) a cambiar las condiciones unilateralmente cuando:

• cualquier desastre natural;
• accidentes industriales, accidentes;
• incendios, inundaciones, hielo, etc.

Está permitido cambiar las disposiciones del acuerdo en el orden de una decisión unilateral tomada por el empleador, cuando se cambian las condiciones organizativas o técnicas de trabajo (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Consentimiento o renuncia a nuevos requisitos

Se proporcionan varios algoritmos para acciones en presencia de consentimiento o negativa a innovar.

El empleado acepta el cambio.

Habiendo recibido el consentimiento para continuar trabajando en otras condiciones, el empleador y el empleado concluyen un acuerdo complementario por escrito al contrato. El documento define las disposiciones modificadas. Sobre esta base, el departamento de personal elabora un borrador de orden que cambia los términos del contrato.

El empleado se negó a modificar el contrato, pero está de acuerdo con la traducción.

En caso de negativa a trabajar en las nuevas condiciones y hay consentimiento para el traslado, las partes redactan un acuerdo adicional que prevé el traslado a otro puesto (de la lista propuesta por el empleador).

El empleador redacta un documento administrativo sobre la transferencia de acuerdo con el art. 72.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia e ingresa información en la tarjeta personal T-2 (Resolución del Comité Estatal de Estadísticas No. 1 del 01/05/2004).

El empleado se negó tanto a cambiar los términos del contrato como a la transferencia.

En tal situación o la ausencia de vacantes en la institución al final del período de preaviso, el contrato de trabajo se resuelve por las causales previstas en la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para realizar el trámite correctamente, debes:

• recibir la negativa de un empleado (por escrito) a trabajar en nuevas condiciones;
• registrarlo;
• ofrecer otro trabajo;
• ser rechazado por ella;
• emitir y registrar un aviso de terminación del contrato de trabajo;
• emitir y registrar una orden de despido;
• familiarizar al empleado con él por escrito;
• emitir y publicar un libro de trabajo;
• hacer los pagos adeudados.

Oferta de trabajo

Si el empleado se niega a trabajar en otras condiciones, el empleador debe ofrecer por escrito los puestos vacantes disponibles en el área de acuerdo con las calificaciones. A falta de tal, el empleador ofrece otro puesto o trabajo menor que se paga más bajo, mientras que el empleado puede desempeñarlo, teniendo en cuenta el estado de salud.

Cumpliendo los requisitos del art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al empleado se le debe ofrecer una lista de vacantes con el nombre, descripción de funciones, condiciones de trabajo (salario, régimen). Los trabajos deben ofrecerse durante todo el período de notificación. Al ofrecer tales puestos, el gerente no tiene derecho a verificar el negocio y otras cualidades del empleado, ya que el trabajo debe corresponder inicialmente a las calificaciones de la persona. El empleador está obligado a ofertar puestos de otra localidad cuando así lo estipule el convenio colectivo, convenio laboral.

Aviso del centro de trabajo

En relación con las innovaciones en la institución asociadas con las innovaciones en tecnologías laborales, puede haber una amenaza de despidos masivos. En este caso, el empleador tiene derecho a ingresar en un modo de trabajo a tiempo parcial (artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Si existe un sindicato, estas acciones deben coordinarse con él. El criterio de despido masivo se establece mediante un acuerdo de industria y, en su ausencia, el Decreto del Consejo de Ministros de la Federación de Rusia de 05.02.1993 Nº 99 ayuda a determinarlo. El período máximo durante el cual se puede establecer un régimen es de 6 meses.

El empleador está obligado a enviar información al servicio de empleo sobre la introducción de dicho régimen a más tardar 3 días hábiles después de que se tomó la decisión. Si la reducción afecta solo a un empleado, el empleador informa a las autoridades laborales con 2 meses de anticipación. Si el despido es masivo, se deberá informar al servicio con 3 meses de antelación.

Por orden de Rosstat con fecha 06.08.2018 No. 485, se aprobó un nuevo formulario P-4, cuya aplicación comenzará en el primer trimestre de 2019.

Acuerdo adicional u orden de despido

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador debe emitir una orden en el formulario unificado T-8. La base del documento será la negativa del empleado a seguir trabajando en las nuevas condiciones.

El documento de pedido se redacta con referencia a la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia indicando el nombre completo, último día de trabajo y firmado por el jefe. El empleado se familiariza con la orden de rescindir el contrato de trabajo bajo firma. Si no es posible llamar la atención del empleado sobre el contenido del documento o este se niega a firmar el pedido, se debe hacer una entrada apropiada en él.

Por qué es necesario seguir el procedimiento

El empleador debe adherirse estrictamente a los procedimientos establecidos al momento del despido, ya que se prevén diversas multas por violarlos. Por lo tanto, si no se sigue el procedimiento para cambiar las condiciones de trabajo, puede ser llevado a la responsabilidad administrativa en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia por la cantidad de:

• 1000-5000 rublos: para un empresario oficial e individual;
• 30,000-50,000 - para una entidad legal.

El redescubrimiento de una infracción resultará en una multa por el monto de:

• 10,000-20,000 rublos - para un funcionario (o descalificación de uno a tres años);
• 10,000-20,000 - para empresarios individuales;
• 50,000-70,000 - para una entidad legal.

La falta de información necesaria en las autoridades laborales o la violación de los términos para su provisión también se castiga con multas (artículo 19.7 del Código Administrativo de la Federación de Rusia):

• para funcionarios: 300-500 rublos;
• para personas jurídicas - 3000-5000 rublos.

Las infracciones en el suministro de datos estadísticos pueden convertirse en motivo de enjuiciamiento en virtud del art. 13.19 del Código Administrativo de la Federación de Rusia por la cantidad de:

• 10,000-20,000 rublos - para funcionarios (caso repetido - 30,000-50,000 rublos);
• 20,000-70,000 - para personas jurídicas (caso repetido - 100,000-150,000 rublos).

¡Haga preguntas y complementaremos el artículo con respuestas y explicaciones!

Durante una relación laboral, especialmente si los empleados han estado trabajando para el mismo empleador durante un tiempo suficiente, surgen diversas situaciones en las que las condiciones laborales cambian. ¿Pueden los empleados negarse a seguir trabajando en las condiciones cambiadas? ¿Y cuáles son las consecuencias de tal negativa?

La base de las relaciones laborales es un contrato de trabajo celebrado entre el empleado y el empleador. Su contenido está conformado por las condiciones pactadas por las partes. Éstos son los términos de la ley. En la práctica, la situación es diferente: de hecho, el empleador ofrece determinadas condiciones de trabajo (como las horas de trabajo y de descanso, el nivel de remuneración, etc.) y el empleado, que solicita un puesto de trabajo con este empleador en particular, está de acuerdo. con las condiciones que le propusieron. Asimismo, un empleador interesado en este candidato de trabajo en particular está dispuesto a aceptar y formalizar en el contrato de trabajo las condiciones que solicita un empleado tan “valioso”.

Lo principal es que las condiciones del contrato de trabajo establecidas al momento de la contratación están completa y completamente satisfechas con el candidato, de lo contrario no estaría de acuerdo en trabajar para este empleador. Si durante la relación laboral cualquier condición del contrato de trabajo, incluida la condición de la función laboral, cambia por acuerdo de las partes, entonces en este caso también podemos decir que el empleado acepta trabajar en condiciones cambiantes, y en algunas situaciones él él mismo e inicia tales cambios, por ejemplo, pidiendo al empleador que lo transfiera a otro trabajo permanente o cambie su horario de trabajo.

¿Y qué sucede cuando los términos del contrato de trabajo determinados por las partes se modifican a iniciativa del empleador por algunas razones objetivas? Es obvio que un empleado acostumbrado a las condiciones anteriores tiene todo el derecho a estar en desacuerdo con tales cambios.

Pueden surgir situaciones que, al parecer, casi no afectan los intereses del empleado, sin embargo, no le convienen. Estamos hablando de casos de cambio de nombre, reorganización, cambio de jurisdicción o cambio de titularidad de la propiedad de la organización.

Todos estos casos y las consecuencias del desacuerdo del empleado para continuar trabajando en las condiciones cambiadas serán discutidas en nuestro artículo.

CAMBIO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

En el curso de la actividad laboral, es posible cambiar tanto las condiciones de trabajo como las condiciones del contrato de trabajo específicamente establecidas al concluir un contrato de trabajo (información sobre las partes del contrato; condiciones obligatorias y adicionales).

Un cambio en las condiciones de trabajo debe ser considerado como un cambio en los factores sociales y productivos en los que se desarrolla la actividad laboral de los empleados, provocado por un cambio en las normas de la legislación laboral (incluida la legislación sobre protección laboral) y otros actos legales regulatorios que contengan derecho laboral; acuerdos de colaboración social celebrados a nivel federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial), territorial; un convenio colectivo en vigor con un empleador específico; regulaciones locales; acuerdos entre empleador y empleado. Si nos dirigimos directamente a las normas del arte. 117, 147, 2161, 220 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, etc., entonces las condiciones de trabajo se consideran como:

• un conjunto de factores tecnológicos del entorno laboral;
• condiciones adecuadas para la organización directa de la actividad laboral del empleado;
• complejo de factores de seguridad y protección laboral de los empleados.

Por sí solo, un cambio en las condiciones de trabajo que no implique cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puede implicar la negativa del trabajador a trabajar en las nuevas condiciones.

En el verano, se adoptará un nuevo acto normativo local en nuestra organización, que prevé la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (tasas de producción, tiempo, normas de plantilla, etc.). ¿Cuáles deberían ser nuestras acciones en relación con los trabajadores, cuyas condiciones laborales realmente cambian?

Según el art. 162 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales se registra en las regulaciones locales adoptadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores, así como en el convenio colectivo. El empleador está obligado a notificar al empleado sobre la introducción de nuevas normas laborales a más tardar con dos meses de anticipación. En consecuencia, en el caso de que el empleador haya cumplido con todos los requisitos de la ley:

a) adoptó legalmente un acto normativo local, teniendo en cuenta el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia,

b) notificó al empleado de manera oportuna con dos meses de anticipación, luego el empleado tiene la obligación directa de "cumplir con las normas laborales establecidas" (artículo 21 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

De lo contrario, la negativa del empleado a cumplir con sus deberes laborales sin una buena razón debido a un cambio en el procedimiento establecido en las normas laborales (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se refiere a violaciones de la disciplina laboral, que pueden tener consecuencias desfavorables para el empleado en forma de medidas disciplinarias. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 35 de la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los Tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante - Resolución No. 2) explica la esencia de esta violación.

Entonces, el incumplimiento de un empleado sin una buena razón es el incumplimiento de las tareas laborales o el desempeño inadecuado por culpa del empleado de las tareas laborales que se le asignaron (violación de los requisitos legales, obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, regulaciones laborales internas, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, normas técnicas, etc.). NS.). Tales violaciones, en particular, incluyen la negativa del empleado, sin una buena razón, a cumplir con sus deberes laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido en las normas laborales (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud de una contrato de trabajo el empleado está obligado a realizar la función laboral especificada en este contrato, para cumplir con las regulaciones laborales internas vigentes en la organización (artículo 56 del Código Laboral de la Federación de Rusia).

Al mismo tiempo, la Corte Suprema de la Federación de Rusia enfatiza especialmente que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, sino que sirve como base para rescindir el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 7, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de conformidad con el procedimiento previsto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En determinadas circunstancias, un cambio en las condiciones de trabajo puede dar lugar a un cambio en los términos de un contrato de trabajo. Como regla general, los términos de un contrato de trabajo no pueden modificarse unilateralmente, aquí se debe seguir el mismo procedimiento que cuando se celebró, es decir, el consentimiento mutuo de las partes, con la excepción de los casos previstos en el Código del Trabajo. la Federación de Rusia (en particular, en los artículos 722 y 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Diccionario de recursos humanos

¡Nota! Según el art. 72 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo están permitidos por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. En este caso, deberá redactarse por escrito un acuerdo sobre la modificación de los términos del contrato de trabajo que determinen las partes.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo, determinados por las partes, son posibles en las siguientes formas:

1) transferencia (permanente o temporal);

2) modificación de los términos del contrato de trabajo que determinen las partes, con excepción de los términos de la función laboral.

Al cambiar los términos de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, es necesario seguir las reglas y procedimientos previstos en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, el empleador debe documentar sin falta los cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas. El Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia en el párrafo 21 de la Resolución No. 2 llama específicamente la atención sobre el hecho de que el empleador debe proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en la tecnología y la tecnología de producción, mejora de los trabajos sobre la base de su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. En ausencia de dicha prueba, la rescisión del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia o el mismo cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal.

¿El empleado está obligado a aceptar un cambio en los términos del contrato de trabajo si está asociado con un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo?

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes debido a cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas son, por supuesto, desfavorables para el empleado, y este tiene derecho a no aceptar seguir trabajando con un empleador en particular.

En particular, el empleado puede rechazar el trabajo ofrecido por el empleador y, en esta situación, el contrato de trabajo debe rescindirse de acuerdo con la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el empleado no acepta continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el pago de las garantías y compensaciones adecuadas previstas en las partes 1 y 2 del art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que en casos de cambios en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas, el empleado simplemente no tiene la opción de ninguna otra acción alternativa: debe aceptar trabajar en las nuevas condiciones o el empleo. El contrato se rescindirá de una forma u otra de acuerdo con el procedimiento establecido por la legislación laboral.

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

La continuación de las relaciones laborales cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización, cambia la jurisdicción de la organización y su reorganización está regulada por el art. 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tenga en cuenta: como regla general, estos procesos no pueden servir como base para la rescisión de los contratos de trabajo con los empleados.

Cambio de titularidad de la propiedad de la organización

¡Nota! Terminación de un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 4 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es posible solo en el caso de un cambio en el propietario de la propiedad de la organización en su conjunto

Una excepción a la regla anterior es la posibilidad de que el nuevo propietario ponga fin a las relaciones laborales con el jefe de la organización, su adjunto y el jefe de contabilidad sobre la base prevista en el párrafo 4 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estas categorías de empleados no pueden ser despedidas por los motivos anteriores cuando cambia la jurisdicción (subordinación) de la organización, a menos que el propietario de la propiedad de la organización haya cambiado.

Los empleados de la organización, que tiene un nuevo dueño de propiedad, que tiene derecho a establecer nuevas condiciones de trabajo en el futuro, tienen derecho a continuar trabajando en los términos de los contratos laborales previamente celebrados, y solo en caso de negarse a trabajar después de la cambio del propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo puede rescindirse sobre la base de la cláusula 6 h.1 cda. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, el empleado es el iniciador real de la rescisión del contrato de trabajo.

Cambiar el nombre de una organización

El nombre del empleador indicado en el texto del contrato de trabajo debe corresponder al nombre de la entidad legal o empresario individual obtenido durante el registro estatal.

Por cierto

Como resultado, cuando se cambia el nombre de la organización, es necesario realizar los cambios apropiados:

• en los textos de los contratos laborales celebrados con los empleados;
• en los libros de trabajo de los empleados.

Cambio de jurisdicción o reorganización de la organización

En la práctica, surgen problemas bastante complejos en relación con la reorganización o el cambio de jurisdicción.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en casos de cambio de jurisdicción o reorganización, el contrato de trabajo se resuelve sobre la base prevista en la cláusula 6 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En la aplicación de la ley, los procedimientos de reorganización y liquidación de una organización deben distinguirse, ya que conllevan diferentes consecuencias.

Por cierto

Por la sentencia del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 03.05.2008 No. 78-B08-5, el despido del ciudadano S. en virtud de la cláusula 1 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, seguida de su reintegro en el trabajo y en su puesto anterior.

Al fundamentar su afirmación, S. se refirió al hecho de que la organización no fue liquidada, sino únicamente reorganizada. La Corte Suprema determinó que la liquidación de la organización fue confirmada por un Certificado de Registro en el Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas. Sin embargo, después de eso, se creó una nueva entidad legal con el mismo nombre y solo se registró con un nuevo número en el Registro Estatal Unificado de Entidades Jurídicas. Al mismo tiempo, las metas, los objetivos, la forma organizativa y jurídica, la estructura, el personal, la propiedad y las funciones de la entidad jurídica de nueva creación se mantuvieron sin cambios. La Corte Suprema indicó que de conformidad con el art. 61 y 62 del Código Civil de la Federación de Rusia, la liquidación de una persona jurídica siempre implica su terminación sin transferencia de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas. Además, de acuerdo con la parte 5 del art. 58 del Código Civil de la Federación de Rusia, cuando una entidad jurídica de un tipo se transforma en una entidad jurídica de otro tipo (cambio de la forma organizativa y jurídica), todos los derechos y obligaciones de la entidad jurídica reorganizada se transfieren al entidad jurídica de reciente aparición.

En el ejemplo dado, de hecho, fue la reorganización que tuvo lugar: todos los derechos y obligaciones de la organización previamente existente se transfirieron por completo a la organización recién creada, y la reorganización no es una razón para la terminación del despido del empleado en el iniciativa del empleador.

Entonces, en el caso de que el empleador cumpla con todos los procedimientos establecidos por la legislación laboral para cambiar las condiciones de trabajo y las condiciones del contrato de trabajo con un empleado específico, entonces el empleado está obligado a realizar la función laboral en la situación actual y en la nueva. condiciones. Pero si el empleado no acepta continuar trabajando en las nuevas condiciones, entonces el empleador no tiene más remedio que rescindir el contrato de trabajo sobre la base adecuada. La lista de situaciones en las que el empleado tiene derecho a elegir y las consecuencias del consentimiento o desacuerdo del empleado para continuar trabajando, lo hemos dado en mesa.

Casos y consecuencias de cambios en las condiciones laborales

Por cierto

La relación jurídica entre el trabajador y el empleador se formaliza mediante un contrato de trabajo.

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Este acto jurídico normativo prescribe todos los puntos referentes a su interacción. El contrato de trabajo puede aprobar otras condiciones distintas a las consagradas en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Después de la firma de este documento, surgen derechos y obligaciones mutuos entre el trabajador y el empleador.

El acuerdo no se reconocerá como concluido si las partes no han prescrito condiciones esenciales. Tenga en cuenta que no todas las disposiciones se reconocerán como tales.

La lista de condiciones esenciales está aprobada en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Desempeñan un papel clave en la regulación de la relación entre trabajador y empleador.

Un contrato de trabajo es un documento que se adopta al comienzo de la cooperación; con el tiempo, puede ser necesario realizar cambios.

Las diferentes transformaciones en este acuerdo se implementan de manera diferente. Por ejemplo, las condiciones esenciales solo pueden revisarse en la forma aprobada por el legislador.

Puntos importantes

Las relaciones laborales se pueden caracterizar como estables y definidas. Sin embargo, también están sujetos a cambios.

Por ejemplo, estos seguirán en caso de que el legislador haya adoptado nuevas normas legales. Cualquier transformación es posible a voluntad de las partes.

Las excepciones incluyen los casos previstos en. La transformación de la relación se registra en un acuerdo separado.

Dicho documento es parte integrante. Tanto el empleado como el empleador tienen derecho a iniciar cambios.

Si las transformaciones no cumplen con los requisitos de la ley, entonces se invalidan. Esta regla se sigue de.

Las condiciones previstas en el contrato de trabajo se pueden clasificar en dos grandes grupos:

• los que son negociados por las partes en un acuerdo por decisión mutua;
• los que se trasladan de la legislación y otros actos, incluidos los locales.

En consecuencia, en función del grupo al que pertenezcan las disposiciones, también se determinará el procedimiento de introducción de transformaciones.

Por ejemplo, las condiciones derivadas de la legislación laboral están sujetas a transformación en virtud de modificaciones de la normativa.

Lo que es

El concepto de "cambio de contrato de trabajo" está ausente en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Este número está dedicado a este acto codificado.

A pesar de que el concepto está ausente, se puede concluir que es inseparable del contenido. Cualquier cambio provoca una transformación en los derechos y obligaciones del empleador y del empleado.

Por cierto, el Código Laboral de RF en sí no contiene una descripción detallada del procedimiento. Sin embargo, se indica que las transformaciones se formalizan mediante la elaboración de un acuerdo entre las partes.

Además, debe estar firmado tanto por el empleado como por el empleador. El acuerdo se fija por escrito. Pero la regla de la expresión mutua de la voluntad tiene sus excepciones.

• lugar y fecha de inicio del empleo;
• Título profesional;
• los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador;
• características de las condiciones de trabajo (por ejemplo, se indican condiciones peligrosas y nocivas);
• régimen de trabajo y descanso;
• el salario;
• seguro social del trabajador.

Consideremos algunos de ellos con más detalle. La fecha de inicio del empleo se puede determinar de una de las siguientes maneras:

• la fecha especificada en el contrato mismo;
• la fecha especificada en el pedido;
• la fecha de admisión real al trabajo.

Lugar de trabajo: el nombre de la unidad estructural en la que el trabajador realizará sus funciones. Especifique una dirección específica.

El nombre del puesto se prescribe porque es con esta condición que se determinará la función laboral del empleado. Está indicado según el ETKS de trabajo y profesiones de los trabajadores.

Se incluyen disposiciones de seguridad social cuando el empleador proporciona medidas adicionales. Entonces, puede pagar contribuciones adicionales a la UIF.

Por que surge la necesidad

El cambio puede ser provocado por una variedad de razones. Por ejemplo, los términos que realmente se copian de la legislación están sujetos a cambios cuando se modifican las regulaciones.

Aquellas disposiciones que las partes establecieron independientemente en el acuerdo están sujetas a cambios a solicitud de las partes.

Así, se puede transformar el procedimiento de retribución del trabajo, el régimen laboral, y se incluyen nuevas garantías para el trabajador.

El nombre del puesto del empleado y el alcance de sus funciones laborales pueden estar sujetos a cambios.

Regulacion legal

El principal acto jurídico normativo que regula el procedimiento para cambiar el contrato de trabajo es el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Es en sus disposiciones que se fija el procedimiento para la inclusión de transformaciones.

Estamos hablando del capítulo 12. En el mismo acto codificado se registran aquellas disposiciones del contrato de trabajo que pueden ser llamadas imprescindibles.

Modificación de los términos del contrato de trabajo determinados por las partes a iniciativa del empleador.

Un cambio en las condiciones esenciales puede implementarse a voluntad de las partes o por decisión del empleador (en algunos casos).

Estos métodos tienen diferencias significativas en el procedimiento en sí. Por ejemplo, si ambas partes tienen la voluntad de cambiar las condiciones, entonces se redacta.

Este documento detalla la posición a convertir. Estos cambios pueden estar relacionados con los puntos fijados en el contrato de trabajo.

Pero las transformaciones no deben contradecir las normas legales vigentes. De lo contrario, no serán reconocidos como legales.

Las condiciones esenciales no se pueden transformar unilateralmente, excepto en una situación que consideraremos más adelante.

Si el empleador decide hacer cambios emitiendo una orden, entonces es ilegal. Por ejemplo, el procedimiento para las bonificaciones se detalla en el contrato de trabajo del empleado.

El empleador aceptó el veredicto para cambiarlo y emitió su orden. Dicho documento puede apelarse ante la inspección del trabajo.

Además, el empleador deberá compensar los fondos que su empleado no recibió.
Otra cosa es cuando se trata del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Este reglamento prevé las situaciones de realización de cambios en los contratos laborales, cuando esto se explique por un cambio en las condiciones organizativas y tecnológicas.

Incluso en esta situación, se debe seguir el procedimiento aprobado por el legislador.

Cómo proceder

Entonces, cambiar el contrato de trabajo a iniciativa del empleador prevé las siguientes acciones:

• documentar el hecho de la transformación de las condiciones laborales;
• notificación a los empleados dentro de los plazos aprobados por el Código Laboral de la Federación de Rusia;
• registro de acuerdos laborales adicionales (con el consentimiento de los empleados);
• enmiendas a leyes locales.

En primer lugar, el empleador está obligado a fundamentar documentadamente la posibilidad de transformaciones unilaterales.

El legislador ha proporcionado solo dos motivos para revisar las condiciones esenciales:

• cambios en las condiciones laborales organizacionales;
• condiciones de trabajo tecnológicas cambiantes.

Si el empleador no puede fundamentar sus acciones y probar la legalidad del cambio unilateral, entonces sus acciones pueden ser reconocidas como ilegales.

No se ha aprobado una lista exhaustiva de tales condiciones. De hecho, cada caso específico es evaluado por examinadores o tribunales cuando surgen disputas.

En la siguiente etapa, el empleado debe aceptar trabajar bajo las nuevas condiciones o negarse a continuar trabajando.

Video: conclusión, modificación y rescisión de un contrato de trabajo con un empleado

El orden de registro difiere en diferentes empresas. En algún lugar, los trabajadores expresan su consentimiento por escrito en el aviso.

En algunas empresas, se proporciona en un formulario separado mediante la emisión de un documento especial.

Si el empleado ha expresado su consentimiento, el empleador redacta un acuerdo adicional, que las partes firman.

En la última etapa, es necesario corregir los cambios introduciéndolos en los documentos locales de la empresa (Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento de Bonificaciones, etc.).

Formando una notificación

La notificación es un paso importante en el camino para cambiar los términos del contrato por decisión del empleador. Si no se presenta, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante las autoridades de control.

La notificación debe indicar qué cambios se producirán en la empresa, qué transformaciones de condiciones esenciales se producirán y a partir de qué momento.

Ya hemos dicho que los avisos se pueden entregar al empleado en persona o enviar por correo con notificación.

Si el empleado tiene objeciones

Si el empleado no quiere trabajar, teniendo en cuenta los cambios, puede rescindir el contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, de acuerdo con el artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador le ofrece otro puesto (si lo hubiera), que el trabajador puede implementar debido a su salud.

Un contrato de trabajo es un acuerdo formal por escrito entre un empleador y un empleado que establece ciertos derechos y obligaciones mutuos. Las transformaciones, cambios y adiciones son posibles exclusivamente por escrito. De lo contrario, no tienen ningún efecto.

Atención

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina el procedimiento para cambiar un contrato de trabajo. Cualquier innovación debe llevarse a cabo estrictamente de acuerdo con los intereses del empleado. El incumplimiento de esta ley conlleva sanciones. Tanto el empleador como el empleado deben representar fielmente y cumplir con el procedimiento de redacción del acuerdo celebrado entre ellos. Por supuesto, este procedimiento tiene sus propias sutilezas y características que deben observarse.

Código laboral sobre el procedimiento para cambiar un contrato de trabajo

El procedimiento para llevar a cabo cualquier procedimiento con un documento concluido entre un empleado y un empleador tiene asignado un capítulo separado del Código del Trabajo - Capítulo 12. Inicialmente, el Código de Trabajo establece que el cambio de cualquier disposición en el contrato de trabajo se permite solo por acuerdo de ambas partes, con la excepción de algunos casos. Según el artículo 74, si es necesario editar en relación con la mejora de las condiciones de trabajo, el empleador tiene derecho a realizar modificaciones sin el consentimiento del empleado, notificándolo con 2 meses de antelación. Sin embargo, la ley establece claramente:

• El empleador no puede editar unilateralmente cláusulas relacionadas con el desempeño de las funciones laborales del empleado;
• El empleador debe ofrecer a todos los empleados un régimen de tiempo de trabajo reducido si, después de las transformaciones, comenzaron sus despidos masivos. La duración del régimen no es más de 6 meses.

IMPORTANTE

La dirección de la organización debe justificar la necesidad de editar las disposiciones del contrato de trabajo. Asimismo, no se requiere el consentimiento del empleado para elementos relacionados con su reubicación temporal a otro puesto oa otra unidad por un período de hasta 1 mes, si esto se debe a circunstancias extraordinarias o la necesidad de prevenir desastres y accidentes. La degradación en este caso requiere el consentimiento del empleado.

¿Cuándo se puede cambiar un contrato de trabajo?

El capítulo 12 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, dedicado a todos los cambios en el contrato de trabajo, establece una determinada lista de circunstancias, en caso de que se pueda recurrir a la edición de sus disposiciones:

1. Transferencia: enviar a un empleado a otra división de la organización o cambiar el tipo de trabajo a iniciativa del empleador. Tales enmiendas implican un cambio en las funciones laborales y otras condiciones que deben reflejarse. La transferencia solo es posible con el consentimiento del empleado transferido. La traducción no debe confundirse con la reubicación. La reubicación es la transferencia de un empleado a otro puesto de la misma organización sin cambio de funciones e innovaciones en la normativa, y no requiere el consentimiento del empleado. Es extremadamente importante comprender las diferencias entre estos conceptos;
2. Cambio de cualquier artículo previamente acordado por el empleado y el gerente debido a un cambio en las condiciones de trabajo;
3. Cambio de propietario de la organización en la que el empleado figura, su reorganización o transformación del tipo de institución;
4. Suspensión del trabajo de un empleado.

El legislador determina que las partes tienen derecho a modificar cualquier disposición previamente acordada. Muy a menudo, el plazo del contrato de trabajo, el nombre de la organización (en caso de cambio), el salario del empleado, el puesto que ocupa, la dirección legal del empleador, etc. cambian.

Cambia el orden

Ambas partes de la relación laboral seguramente tendrán una pregunta sobre la forma de la orden para editar las cláusulas del contrato de trabajo. Para este documento, la ley no prevé un diseño estandarizado especial. El pedido se redacta de forma libre con el membrete de la empresa.

El encabezado del documento debe contener el nombre completo de la organización y sus códigos de registro: KPP, TIN y OGRN. Ligeramente debajo de la palabra "Pedido" se coloca una indicación de su número. Debajo de esta línea, se escribe el nombre de la orden, por ejemplo: "Sobre las enmiendas a los términos del contrato laboral por A. Ivanova". La siguiente línea contiene la fecha.

Después del registro del encabezado, se prescribe la parte introductoria del documento, en un formulario específico que contiene la base que se convirtió en el motivo de la enmienda. Después de indicar los motivos, se pone la palabra "Yo ordeno", y debajo de ella se escriben los siguientes datos:

1. Base para la modificación del contrato de trabajo. En la mayoría de los casos, se trata de un acuerdo celebrado previamente entre el empleado y el empleador y, por lo tanto, basta con indicar sus detalles;
2. Requisitos;
3. El texto en sí, indicando la parte en la que fue introducido.

Después de estas operaciones, solo queda establecer y mostrar la fecha de inicio del pedido y designar a las personas responsables. La orden de cambio de contrato laboral debe ser firmada por el gerente, las personas responsables y el propio empleado, el contrato con el que se cambió.

Con base en lo anterior, podemos concluir que el orden para cambiar el contenido se verá así:

Como ves, la orden de cambio de contrato de trabajo es lo más sencilla posible en su ejecución y no requiere el cumplimiento de la plantilla establecida.

Instrucciones paso a paso para modificar un contrato de trabajo por parte de un empleador

Existe un procedimiento determinado para cambiar el contrato de trabajo. Se forma una especie de algoritmo:

1. Si el empleador es el iniciador, notifica al empleado sobre el deseo de realizar los cambios necesarios. Con este fin, el empleador debe enviar una referencia al empleado en dos copias (una copia, después de ser aprobada por el empleado, va al empleador, la segunda permanece con el empleado). Si el empleado da su consentimiento para la edición del contrato de trabajo, lo confirma por escrito. Esta confirmación es la base para iniciar el procedimiento de redacción y aceptación de un contrato;
2. Se genera un acuerdo adicional por duplicado. Debe contener las enmiendas propuestas;
3. El acuerdo redactado se registra de acuerdo con las normas establecidas en la organización;
4. Una de las copias se le entrega al empleado y este hecho debe ser certificado con la firma del empleado en la copia del empleador;
5. Se emite un decreto que contiene el hecho de que se han realizado modificaciones al contenido del documento concluido. Al igual que el contrato, este documento debe estar registrado;
6. Las partes se familiarizan con el pedido y lo confirman con firmas.

Este procedimiento para cambiar el contrato de trabajo está establecido por ley y no puede modificarse.

Cambiar acuerdo

Un acuerdo correctamente redactado sobre la redacción de las disposiciones del contrato de trabajo celebrado entre las partes es un componente de suma importancia. La ley establece que cualquier enmienda al acuerdo entre el empleado y la gerencia debe registrarse en un documento adicional. Dicho acuerdo es el garante de la existencia de un acuerdo entre las partes para editar los términos. Debe tenerse en cuenta que incluso con un cambio unilateral en las disposiciones del contrato entre el empleado y el gerente, es necesario redactar este documento.

Para tu información

El acuerdo debe reflejar correctamente la esencia de las transformaciones que se están introduciendo. No es necesario incluir los motivos de los cambios en el contrato de trabajo. El acuerdo entra en vigor desde el momento de su firma o después de un período de tiempo determinado. El efecto de sus disposiciones se puede extender al tiempo pasado. El acuerdo se concluye en varios casos: al cambiar de trabajo, cambiar de función laboral, salario y pagos relacionados, horas de trabajo y otros.

En la siguiente imagen se muestra un ejemplo de acuerdo para modificar el contrato de trabajo:

Debe recordarse que cualquier modificación debe ir acompañada de la preparación de dicho documento.

Notificación a los empleados

Como se mencionó anteriormente, la dirección puede, sin discusión, por propia iniciativa, modificar el contrato de trabajo. La ley dice que tales cambios solo son posibles con un cambio en varios tipos de condiciones de trabajo en la empresa. El motivo principal del cambio unilateral de varios puntos de este documento es la inviolabilidad de la función laboral del empleado (deberes). Además, la necesidad de introducir diversas modificaciones debe estar necesariamente justificada por la dirección de la organización con la aportación de la evidencia adecuada.

La dirección está obligada a notificar al empleado los cambios propuestos y los motivos de su introducción con dos meses de antelación. El aviso debe ser por escrito y contener los siguientes datos inherentes:

• Razones de la enmienda.
• Ofrezca al empleado dos opciones: consentimiento o rechazo.
• Proponer otra vacante que tenga el gerente. Debe ser adecuado para el empleado.

Al igual que con la orden de revisión, el legislador no prevé un formulario de notificación formal. En consecuencia, el empleador puede redactar un formulario a su propia discreción, pero no en contra de las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (a saber, el artículo 74). Proporcionaremos una muestra de dicha notificación:

Como puede ver, la notificación contiene los motivos para cambiar las cláusulas, las cláusulas modificadas, una nota de recepción y una nota del consentimiento o desacuerdo del empleado.

información adicional

Además de todo, la legislación obliga al gerente a ofrecer al empleado otras vacantes disponibles cuando no dé su consentimiento a las modificaciones. Si tales opciones no están disponibles, o si el empleado no está dispuesto a aceptar ninguna de ellas, el contrato entre las partes se rescinde de conformidad con las disposiciones del Código Laboral.

Es posible que las modificaciones introducidas provoquen el despido de un gran número de empleados. En este caso, la dirección de la organización puede recurrir a establecer un modo de funcionamiento diferente: a tiempo parcial. La duración de esta innovación no debe exceder los 6 meses. En caso de negativa a trabajar a tiempo parcial, el acuerdo celebrado entre las partes también está sujeto a rescisión.

Y la última aclaración, no menos importante, es que cualquier transformación debe realizarse teniendo en cuenta la preservación del puesto del empleado en el mismo nivel.

El procedimiento para cambiar los términos de un contrato de trabajo por parte de un empleado.

A menudo surgen situaciones en las que el propio empleado es el que inicia la edición de las cláusulas del contrato de trabajo entre el gerente y el empleado. En este caso, debe presentar una solicitud que contenga una solicitud de enmiendas con una descripción de los motivos. La solicitud se registra, después de lo cual el empleado solo puede esperar una respuesta oficial del empleador.

En caso de acuerdo, el procedimiento adicional no es diferente del descrito anteriormente. Todavía consta de varios puntos:

1. Generación de un acuerdo entre las partes sobre modificaciones;
2. Registro de un acuerdo de acuerdo con las normas internas de la organización;
3. Pegar firmas y transferir copias del acuerdo a las partes;
4. Emisión de una orden de modificación del contrato de trabajo y su registro;
5. Familiarización del empleado con el pedido y colocación de firmas.

Este procedimiento está oficialmente establecido y no puede ser violado.

Negativa a enmendar

Como se mencionó anteriormente, la gerencia tiene el derecho de cambiar de puesto personalmente en relación con los cambios en las condiciones de trabajo. Solo necesita enviar una notificación sobre esto al empleado. Pero, ¿qué pasa si el empleado se niega a aceptar los cambios propuestos?

Se describió anteriormente que en tal situación, la administración de la organización está obligada a ofrecer al empleado todas las opciones disponibles para cambiar las vacantes. Si están ausentes o si el empleado se niega a aceptarlos, el empleador recibe el pleno derecho de despedir al ciudadano contratado y terminar todas las relaciones laborales con él. Esto se evidencia en el Código Laboral de la Federación de Rusia (el desacuerdo del empleado para trabajar después del cambio en las regulaciones conduce a la terminación de todas las relaciones entre las partes).

Matices

Cuando los empleadores quieren modificarlos unilateralmente, a menudo se confunden. Esto lleva al reconocimiento de las innovaciones adoptadas en el contrato de trabajo como ilegales. Hay muchas situaciones de edición para optimizar el trabajo:

• Traslado de un empleado a otra oficina o división;
• Añadiendo nuevas responsabilidades;
• Cambio de horario de trabajo;
• Cambio de modo de funcionamiento;
• Ajustes salariales de empleados y más.

E incluso a pesar de que la legislación regula claramente este tema, muchos empleadores se confunden no solo en el procedimiento para adoptar enmiendas, sino también en lo que se puede considerar un cambio en el contrato y lo que no.

Es importante comprender que toda la información que debe registrarse está contenida en el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Editarlos implicará cambios y el acuerdo celebrado. Queda por mirar solo la naturaleza obligatoria de la cláusula enmendada: si el artículo establece que es obligatoria, entonces se deben realizar enmiendas. También puede suceder que esta disposición esté ausente en el artículo. En este caso, es necesario verificar si está contenido en el contrato. Si es así, aún tienes que editarlo.

En otros casos, la fijación de innovaciones es opcional. Por ejemplo, un cambio en el orden de subordinación de un empleado o un cambio en la ubicación del lugar de trabajo no implica cambios en el contenido del contrato de trabajo.

Además, el empleador suele cometer los siguientes errores:

• No envía una notificación a un empleado;
• Envía una notificación, pero no indica en ella los motivos del cambio;
• Calcula arbitrariamente el período de notificación del empleado (de acuerdo con la ley - 2 meses);
• No ofrecer otras vacantes si el empleado se niega a cambiar;
• No sigue el orden de hacer transformaciones.

Casi todos los errores discutidos anteriormente conducen al reconocimiento de los cambios realizados como inválidos, y el despido del empleado debido a la negativa se reconoce como ilegal. Es por eso que la estricta adherencia al procedimiento es extremadamente importante.

El empleador debe tener en cuenta que en los litigios, la legislación laboral y el tribunal anteponen los intereses del empleado a los intereses del empleador. En este sentido, es necesario ser lo más cuidadoso y responsable posible en el procedimiento de edición de un documento tan importante. Sujeto a todos los matices anteriores y en ausencia de errores, el procedimiento para mejorar o empeorar las condiciones se llevará a cabo sin consecuencias indeseables para el empleador o empleado.

La legislación laboral describe claramente todos los aspectos de la relación entre empleador y empleado. Las modificaciones del acuerdo celebrado entre ellos no son en modo alguno una excepción. Para cualquier manipulación, es necesario seguir estrictamente todas las instrucciones del Código Laboral de la Federación de Rusia. Esto contribuye a la correcta conducción de todos los procedimientos y la ausencia de sanciones por violación de las reglas de su conducta. Seguir instrucciones paso a paso, la ejecución oportuna de todos los documentos necesarios y la presencia de un acuerdo entre el empleado y la dirección de la organización es la clave del éxito de cualquier operación regulada por la legislación laboral.