Cómo realizar una entrevista de trabajo. Realizar una entrevista eficaz

Entrevista cuando la contratación es crucial en el proceso de contratación. Implica seleccionar a la persona adecuada para el puesto en función de criterios objetivos que se aplican al candidato de forma equilibrada y justa.

La entrevista tiene dos objetivos principales:

Ayudar a la organización a evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto.
Ayudar a los candidatos a evaluar la organización como un futuro lugar de trabajo.

Históricamente, las siguientes técnicas de entrevista se han desarrollado en diferentes países:

método de entrevista británica basado en una conversación personal con los candidatos a miembros del comité de personal. Los entrevistadores se interesan por su biografía, las tradiciones familiares y el lugar donde recibió su educación: “¿Es usted pariente del duque de Somerset? ¿Quién de tu familia sirvió en la Royal Navy? ¿Dónde estudiaste, no en Oxford? Si el candidato responde correctamente a las preguntas formuladas, será aceptado rápidamente.
método alemán se basa en la preparación preliminar por parte de los candidatos de un número significativo de documentos con recomendaciones escritas obligatorias de reconocidos especialistas, científicos, administradores y políticos. Una comisión de expertos formada por personas competentes analiza los documentos presentados y garantiza su exactitud. Los candidatos a puestos vacantes se someten a una serie de procedimientos estrictos obligatorios antes de la entrevista real.
método de entrevista americano Todo se reduce a evaluar las capacidades intelectuales y creativas, realizar pruebas psicológicas mediante ordenadores y observar a los candidatos en un entorno informal. Para ello, se invita al candidato, por ejemplo, a un fin de semana, una presentación, un almuerzo. Al mismo tiempo, se presta mucha atención al potencial de una persona y a las deficiencias de su personalidad, lo que no siempre confirma la posibilidad de que un directivo así seleccionado trabaje en equipo. Sin embargo, este método permite identificar defectos de personalidad ocultos que pueden resultar inaceptables para trabajar en una empresa en particular.
método chino se basa en exámenes escritos preliminares y tiene una larga tradición histórica. Los candidatos escriben una serie de ensayos que demuestran conocimiento de los clásicos, alfabetización y conocimiento de la historia. Aquellos que aprueban con éxito todos los exámenes, y solo un pequeño porcentaje de los que participan en el concurso, escriben un ensayo final sobre el tema de su trabajo futuro. Quienes aprueben este examen serán admitidos a una entrevista directa. Cuando son contratados, su situación profesional a menudo depende de los puntajes de sus exámenes.

En la práctica moderna de recursos humanos, generalmente se observan varias combinaciones de los métodos anteriores.

Entrevista uno a uno, a pesar de toda su popularidad, es una forma poco fiable de seleccionar especialistas. Se recomienda que el entrevistador realice la entrevista con la participación de al menos un asistente para tomar una decisión más objetiva y, lo mejor de todo, como parte de un grupo (3-5 personas).

Entrevista grupal permite excluir una evaluación sesgada del candidato, pero requiere una preparación preliminar cuidadosa y un comportamiento coordinado de los entrevistadores.

Reglas de la entrevista:

1. Para realizar una entrevista exitosa, el entrevistador debe tener:

lista de verificación de candidatos con criterios y espacio para notas;
modelo (profesiograma) de un lugar de trabajo o puesto, o requisitos breves para un candidato a un puesto;
descripciones de trabajo;
plan de entrevista;
preguntas preparadas con antelación para la entrevista;
un conjunto de formularios para registrar las respuestas de los solicitantes;
tiempo asignado de al menos 30 minutos para cada candidato;
Sala preparada (habitación separada, sillas en el pasillo para los que esperan, etc.).

2. Trate de que la habitación sea lo más cómoda posible y no realice las entrevistas sentado en un escritorio. Algunos responsables de recursos humanos consideran que esta forma es bastante apropiada, pero las investigaciones han demostrado que una barrera física crea inevitablemente una barrera psicológica. Esto es especialmente importante si el entrevistador realiza la entrevista con asistentes.

Los entrevistadores experimentados piden a los solicitantes que se sienten en una silla (sillón, sofá) que está al lado de la mesa y, a menudo, se ubican al lado del candidato. Según los psicólogos, esto demuestra al solicitante amabilidad y respeto por parte del interlocutor. Esta disposición permite al entrevistador ver claramente los ojos y los gestos del solicitante y crea en este último un sentimiento de su propia importancia, libertad y comportamiento natural, y estimula la apertura y la sinceridad al responder las preguntas.

3. Los psicólogos han descubierto que no importa cuánto dure la conversación, el entrevistador suele desarrollar una opinión positiva o negativa sobre el candidato dentro de los primeros 3 o 4 minutos de la conversación. Después de esto, el entrevistador hace preguntas dependiendo de la opinión predominante. : si es positivo, permite que una persona revele su mejor lado, si es negativo, "para llenarse". Es decir, el entrevistador crea consciente o inconscientemente las condiciones para que su opinión inicial sea respaldada por hechos posteriores. Consciente de esta trampa psicológica, el entrevistador debe evitarla a toda costa.

Es mejor utilizar los primeros minutos de la entrevista no para obtener ninguna información del candidato, sino para crear un ambiente tranquilo y confortable (para ambas partes), la liberación psicológica del candidato y el establecimiento de relaciones positivas y constructivas de mutua confianza. comprensión en la que se puede llevar a cabo el trabajo productivo.

Al comienzo de una conversación, también es aconsejable hacer una introducción clara y concisa; Los objetivos de la entrevista deben comunicarse claramente al candidato junto con información breve sobre la forma de la entrevista, su duración, etc. Una agenda coherente puede contribuir en gran medida a establecer una relación psicológica durante una entrevista.

4. El entrevistador debe evitar dar una larga conferencia introductoria sobre la organización o el trabajo en sí, ya que esto puede provocar respuestas halagadoras o orientadas a un particular. Es mejor posponer este tema hasta el final de la entrevista para informar al solicitante sobre los detalles del trabajo solo después de que el candidato responda preguntas sobre sus habilidades, logros pasados y experiencia. Lo mejor es proporcionar información específica sobre la empresa al final de la entrevista, respondiendo a las preguntas del candidato. En general, es muy importante darle al candidato la oportunidad de hacer sus preguntas. Esto proporciona información valiosa sobre qué factores se priorizan para una persona en particular.

5. El calendario de entrevistas debe incluir al menos un descanso de 20 minutos antes de iniciar una conversación con el siguiente candidato. Esto es necesario para neutralizar los efectos psicológicos de la percepción, cuando la impresión del candidato anterior se proyecta en el siguiente. Así, en el contexto de un candidato francamente débil, un especialista muy mediocre puede parecerle al entrevistador "bastante adecuado" y viceversa. También es necesario proporcionar tiempo para registrar y evaluar las respuestas del candidato, así como un descanso para que el entrevistador descanse. Una entrevista eficaz tiende a requerir mucho esfuerzo, por lo que es importante mantener la capacidad de pensar con claridad. El número de entrevistas que un entrevistador puede realizar efectivamente durante una jornada laboral no supera las cinco.

Métodos de entrevista

La entrevista de trabajo es fundamental en el proceso de contratación. Implica seleccionar a la persona adecuada para el puesto en función de criterios objetivos que se aplican al candidato de forma equilibrada y justa. La entrevista tiene dos objetivos principales:

1) ayudar a la organización a evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto;

2) ayudar a los candidatos a evaluar la organización como un futuro lugar de trabajo.

Históricamente, los siguientes técnicas de entrevista:

1. El método de entrevista británico se basa en una conversación personal con el candidato por parte de miembros del comité de personal. Los entrevistadores se interesan por su biografía, las tradiciones familiares y el lugar donde recibió su educación: “¿Es usted pariente del duque de Somerset? ¿Quién de tu familia sirvió en la Royal Navy? ¿Dónde estudiaste, no en Oxford? Si el candidato responde correctamente a las preguntas formuladas, será aceptado rápidamente.

2. El método alemán se basa en la preparación preliminar por parte de los candidatos de un número significativo de documentos con recomendaciones escritas obligatorias de expertos, científicos, administradores y políticos famosos. Una comisión de expertos formada por personas competentes analiza los documentos presentados y garantiza su exactitud. Los candidatos a puestos vacantes se someten a una serie de procedimientos estrictos obligatorios antes de la entrevista real.

3. El método de entrevista estadounidense se reduce a evaluar las capacidades intelectuales y creativas, realizar pruebas psicológicas mediante computadoras y observar a los candidatos en un entorno informal. Para ello, se invita al candidato, por ejemplo, a un fin de semana, una presentación, un almuerzo. Al mismo tiempo, se presta mucha atención al potencial de una persona y a las deficiencias de su personalidad, lo que no siempre confirma la posibilidad de que un directivo así seleccionado trabaje en equipo. Sin embargo, este método permite identificar defectos de personalidad ocultos que pueden resultar inaceptables para trabajar en una empresa en particular.

4. El método chino se basa en exámenes escritos preliminares y tiene una larga tradición histórica. Los candidatos escriben una serie de ensayos que demuestran conocimiento de los clásicos, alfabetización y conocimiento de la historia. Aquellos que aprueban con éxito todos los exámenes, y solo un pequeño porcentaje de los que participan en el concurso, escriben un ensayo final sobre el tema de su trabajo futuro. Quienes aprueben este examen serán admitidos a una entrevista directa. Cuando son contratados, su situación profesional a menudo depende de los puntajes de sus exámenes.

En la práctica moderna de recursos humanos, generalmente se observan varias combinaciones de los métodos anteriores.

Proceso de entrevista

· Preparándose para una entrevista

La entrevista es la etapa más crítica de la selección de personal y juega un papel clave en la toma de la decisión final, incluso en los casos en que se utilizan otros métodos de evaluación junto con ella. Por tanto, es necesaria una preparación seria y exhaustiva para la entrevista.

El entrevistador debe tener una comprensión clara del puesto vacante que se discutirá durante la conversación: responsabilidades, tareas, métodos y medios para resolverlas, alcance del trabajo, responsabilidad, derechos, relaciones de servicio, condiciones y lugar de trabajo.

Además, el especialista que entrevistará al futuro empleado deberá contar con la siguiente información:

1. Información sobre la empresa (nombre, forma de propiedad, historia, tamaño, perfil, productos e indicadores de su volumen, lugar en el mercado, cultura corporativa).

2. Información sobre el departamento para el que se selecciona al empleado, sobre su jefe y las normas de comportamiento del grupo en el equipo.

3. Requisitos profesionales y personales de los candidatos, experiencia previa deseable; información sobre el trabajo del empleado que anteriormente ocupó este puesto.

4. Paquete retributivo (salario y procedimiento para su cálculo, bonificaciones, seguros, provisión de coche, reembolso de costes por el uso de transporte personal, alimentación, etc.).

5. Oportunidades de formación avanzada, crecimiento profesional y laboral.

Es necesario fijar un horario para la entrevista, preparar una sala adecuada, un cuestionario que el candidato completará antes de la conversación, estudiar su currículum y plantear preguntas clave. El entrevistador debe conocer el procedimiento, procedimientos y tiempos para evaluar a los solicitantes presentados, así como las características personales de aquellas personas que tomarán la decisión de contratación.

· Estrategia y tácticas de entrevista.

La entrevista de trabajo está diseñada para resolver los siguientes problemas:

Ш evaluación de las habilidades de un candidato para un determinado tipo de actividad;

Ш análisis comparativo de la competencia de los solicitantes del puesto; Proporcionar al candidato información sobre la organización para ayudarle a tomar una decisión sobre el empleo.

Considerando la singularidad de la entrevista como método de evaluación y selección de candidatos, es necesario lograr su máxima eficacia, que depende de la tecnología de su realización y de la profesionalidad del entrevistador.

Estructurar tanto el proceso de toma de decisiones de contratación como la metodología de la entrevista te ayudará a evitar posibles errores graves.

Hay efectos internos que dificultan la entrevista:

Primeras impresiones. Los entrevistadores suelen emitir juicios sobre la personalidad de un candidato a los pocos minutos del comienzo de la conversación. El resto del tiempo recopilan información para respaldar la primera impresión. Este es el caso cuando una persona “oye sólo lo que quiere oír” y toma una decisión desinformada.

Estereotipos. Algunos entrevistadores creen que ciertos grupos de personas tienen características especiales (por ejemplo, los hombres con barba no son dignos de confianza y las mujeres con gafas son inteligentes). Efecto borde (primacía - actualidad). La información presentada al comienzo de la conversación recibe más atención que la información que sigue. Esto puede explicarse por las propiedades de la memoria o la fuerza de la primera impresión.

Efecto contraste. La opinión del entrevistador sobre un candidato depende de su juicio sobre los candidatos anteriores. Por un lado, esto significa que se seleccionará al mejor, por otro lado, se compararán entre sí, se evaluarán entre sí y no según las exigencias del puesto de trabajo.

Igual que yo. Los entrevistadores son más favorables a las personas que son similares a ellos en términos de educación, educación y experiencia laboral. Incluso hay evidencia de que prefieren candidatos con comportamiento no verbal similar al suyo (movimientos oculares, postura, etc.). Información negativa. La información negativa deja una impresión más fuerte en los entrevistadores que la información positiva. Esto es especialmente notable si aparece información negativa al comienzo de la entrevista, después de lo cual automáticamente comienzan a buscar confirmación adicional de la negativa. Simpatía personal. Se otorga una calificación más alta a aquellos candidatos que evocan simpatía, independientemente de otros factores relacionados con el puesto. Esta es una reacción humana natural, pero quizás no garantiza la selección del mejor candidato para el puesto. Proceso de copiar. Los entrevistadores que tienen preferencia por un determinado tipo de personalidad seleccionan personas que coincidan con ellos, independientemente de sus otras características. Esto interrumpe la conversación y puede provocar que la persona seleccionada no sea apta para el puesto. Acento extranjero o local. Los solicitantes con acento extranjero o local suelen estar en desventaja en comparación con aquellos sin acento. Sin embargo, este efecto es menos común cuando se trata de puestos “poco prestigiosos”, e incluso para trabajar con clientes se da preferencia a personas con cierto acento local. Efecto en tiempo real. Los entrevistadores creen que el candidato se comporta durante una reunión de la misma manera que en la vida. Esto es un grave error porque la gente tiende a ponerse nerviosa durante una entrevista. Y viceversa: algunos solicitantes saben “lucirse” y a lo largo de la conversación demuestran cualidades que en la realidad no poseen. Preferencias de género. Las candidatas suelen ser juzgadas con mucha más dureza que los hombres, especialmente si se prefiere a los hombres para un puesto determinado. Aunque hay evidencia de que esta tendencia es más característica de las entrevistadoras, que consideran más competentes a los representantes de la mitad más fuerte de la humanidad, mientras que para estos últimos el género no parece importar.

Para aumentar la eficiencia de su empresa, cualquier empleador se esfuerza por contratar un trabajador calificado y con experiencia. Este personal necesita menos dinero para su formación y trabaja de forma más constante y fiable que los recién llegados.

En este sentido, las organizaciones organizan entrevistas que les permiten encontrar empleados que cumplan con los criterios especificados. Este método se considera el más eficaz para identificar al más adecuado entre varios candidatos. Sin embargo, para obtener un resultado de calidad, es importante tener en cuenta las particularidades de la realización de una entrevista para cada puesto. Puede estudiar usted mismo los métodos básicos y las características de todas las opciones posibles o dejar este asunto en manos de los especialistas adecuados.

Principios básicos

Si desea que la entrevista le ayude plenamente a evaluar a cada candidato para un puesto, debe estructurarla y realizarla de manera competente. De esto se puede ver que Varios especialistas en una entrevista le permitirán evaluar mejor las cualidades de una persona. Podría ser un psicólogo y un empleado de recursos humanos, en algunos casos se les une el jefe.

La persona que realiza la entrevista debe tener un habla competente, la capacidad de hacer las preguntas correctas y leer señales no verbales. Esto asegurará que obtenga la mayor cantidad de información posible del candidato. Al mismo tiempo, la conversación debe estructurarse de la manera más cómoda posible para ambas partes, de modo que la persona pueda responder mejor y más adecuadamente a sus preguntas. Por supuesto, si no quieres poner a prueba la resistencia al estrés de tu interlocutor, las preguntas deben ser justas.

Tipos de entrevistas

Existen varios tipos generales de entrevistas de trabajo:

Biográfico entrevista – básicamente el solicitante habla de su experiencia profesional en esta especialidad. Se hacen preguntas sobre educación, habilidades y habilidades básicas.
situacional Entrevista: un candidato para un puesto resuelve varios problemas situacionales de acuerdo con criterios dados. En este caso se pone a prueba su forma de pensar y su capacidad para encontrar una solución al problema.

Al emitir un veredicto sobre un solicitante, es importante tener en cuenta que ni siquiera la entrevista más competente proporcionará una evaluación objetiva completa. Muy a menudo, los candidatos intentan responder preguntas de manera rentable de tal manera que se adapten a un puesto en particular. Las preguntas capciosas y las situaciones modeladas le ayudarán a solucionar este problema. Si desea obtener una opinión adecuada sobre el trabajo y las cualidades personales de un candidato, no tome una decisión de inmediato. Vale la pena tomarse el tiempo necesario, estructurar la información recibida y luego emitir un veredicto.

Introducción

Conclusión

Introducción

Hoy en día, la mayoría de los directivos comprenden que el éxito y la prosperidad de una organización dependen en gran medida de sus empleados. En un entorno altamente competitivo, gana el que tiene el mejor equipo. Por eso los directivos prestan tanta atención a las cuestiones de la gestión eficaz de los empleados, su motivación, formación y desarrollo. Sin embargo, sin una selección de personal de calidad, cualquier trabajo con recursos humanos está condenado al fracaso.

Varios estudios modernos del mercado laboral ruso muestran que alrededor del 80% de los trabajadores que renuncian voluntariamente toman esa decisión en los primeros días de su servicio. Asimismo, la mayoría de los directivos deciden que un nuevo empleado no es el que necesitan dentro de las dos primeras semanas como máximo de su inicio en el trabajo. Teniendo en cuenta estas estadísticas decepcionantes y la importancia de las calificaciones de los empleados para el desempeño de la empresa, se puede juzgar la gran relevancia del tema de la organización y realización adecuadas de las entrevistas. Después de todo, es a partir de la información obtenida como resultado de la entrevista que los directivos deciden si el candidato trabajará en su empresa o no. En consecuencia, lo importante no es el hecho de realizar una entrevista, sino su preparación de alta calidad, la correcta formulación de las preguntas y la integridad y confiabilidad de los datos obtenidos como resultado de la entrevista. La relevancia de una entrevista adecuada al seleccionar nuevos empleados determina el propósito de este trabajo de curso, que es estudiar el contenido y los métodos de realización de entrevistas y analizar la práctica de realizar entrevistas al contratar personal. Al contratar nuevos empleados, la organización suele disponer únicamente de datos documentales sobre él. En este caso, cobra importancia la conversación entre representantes de la organización y el solicitante. Incluso los empleados no directivos rara vez son contratados sin al menos una entrevista. Lo mejor es que lo lleve a cabo el futuro superior directo del empleado que solicita el puesto. La selección de un directivo de alto rango puede requerir decenas de entrevistas y llevar varios meses. La entrevista tiene como objetivo conocer algunas de las cualidades comerciales del candidato y conocerlo personalmente. En primer lugar se debe aclarar el conocimiento que tiene el especialista sobre el tema que está asumiendo. El contenido específico de la prueba de conocimientos está determinado por la descripción (calificación) del lugar de trabajo. Se comprueba hasta qué punto el solicitante comprende el próximo trabajo (funciones, tecnologías) y conoce los medios técnicos que deberá utilizar.

El objetivo del trabajo del curso es estudiar los métodos de entrevista y su contenido como método principal de selección de personal. Las principales tareas a resolver para lograr el objetivo del trabajo del curso son analizar: tipos y tipos de entrevistas; etapas de la entrevista; Metodología de la entrevista.

1. La esencia de la entrevista en su conjunto.

1.1 El concepto de entrevista, sus metas y objetivos.

En esencia, una entrevista es un medio de comunicación bidireccional. Su objetivo principal es garantizar el intercambio de información de tal manera que se pueda desarrollar un curso de acción adecuado para el futuro. Una entrevista se diferencia de un simple mensaje (en el que lamentablemente puede convertirse) en el flujo bidireccional de información. El prefijo "inter" en la palabra entrevista (entrevista) significa "entre". La entrevista no sólo es posible cuando se solicita un puesto de trabajo; a menudo se utiliza como forma de examen, incluido un examen de calificación durante la certificación. Una entrevista de evaluación es la identificación de personas con las habilidades y metas necesarias que podrían convertirse en buenos empleados de la organización. La mayoría de las entrevistas tienen objetivos específicos. Las entrevistas de evaluación del personal pueden incluir cuestiones tales como establecer y mejorar la relación entre un gerente y su subordinado, o cambiar la actitud del subordinado hacia un problema o aspecto particular de su trabajo.

En una entrevista de selección de personal, la tarea puede ser seleccionar (la organización) al candidato con el nivel más adecuado de capacidad y motivación para realizar el trabajo de acuerdo con los requisitos y seleccionar (el candidato) la organización como un lugar adecuado para aplicar su habilidades.

El objetivo general de cualquier entrevista es identificar los hechos y, sobre esta base, formular decisiones adecuadas y desarrollar planes de acción que ambas partes acepten para su ejecución. El concepto de compromiso bidireccional es fundamental para lograr los objetivos de la entrevista. Una entrevista tiene éxito o fracasa según la acción que implica, y cuando no hay compromiso, esa acción o no se produce o es insatisfactoria. Esta teoría puede parecer poco realista o sin sentido para quienes ven la entrevista como una oportunidad para ejercer poder, o como una ocasión en la que se puede obligar al entrevistado a caminar por una cuerda verbal antes de que el entrevistador emita su veredicto incuestionable (y quizás predeterminado). Durante una entrevista de selección de personal, se lleva a cabo una reunión con un posible empleador o su representante. El propósito de dicha entrevista es conocerse personalmente, comprender qué tan bien encajan el empleador y el solicitante y también discutir los detalles de la cooperación. Durante la entrevista, el empleador hace preguntas sobre la educación, la experiencia, las habilidades y los conocimientos adquiridos del solicitante. También son posibles preguntas de carácter personal: metas, aspiraciones en la vida, qué quiere lograr el solicitante, qué planes tiene. La entrevista de trabajo es fundamental en el proceso de contratación. Implica seleccionar a la persona adecuada para el puesto en función de criterios objetivos que se aplican al candidato de forma equilibrada y justa. La entrevista tiene dos objetivos principales:

) ayudar a la organización a evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto;

) ayudar a los candidatos a evaluar la organización como un futuro lugar de trabajo.

La entrevista es uno de los métodos más comunes de selección y evaluación de personal. A pesar de la aparente simplicidad de aplicación, es uno de los procesos que requiere más mano de obra y requiere una formación obligatoria del empleado que lo realiza.

El objetivo principal de la entrevista es obtener información que permita:

) evaluar qué tan adecuado es un candidato determinado para el puesto propuesto (es decir, evaluar la idoneidad profesional del solicitante (sus conocimientos y habilidades profesionales, negocios, cualidades psicológicas y psicofisiológicas individuales);

) determinar cuánto se destaca este candidato de todos los que han solicitado un puesto vacante (qué cualidades y habilidades prevalecen y cuáles, por el contrario, necesitan un mayor desarrollo; qué importancia son estas cualidades para el puesto vacante; ¿es posible contratar a un empleado con la condición de seguir creciendo; ¿el puesto vacante será un “paso adelante” para el solicitante o hace tiempo que “superó” el puesto propuesto);

) determinar si la información proporcionada por el candidato es confiable (esto se refiere únicamente a la evaluación inicial de la confiabilidad de la información). Recientemente, se ha prestado cada vez más atención no sólo a determinar si un candidato cumple con las calificaciones requeridas, sino también a determinar qué tan bien “encajará” una nueva persona en la cultura corporativa de la organización y si podrá aceptar las principios y normas de comportamiento que se aplican en la organización.

1.2 Reglas de la entrevista

Para realizar una entrevista exitosa, el entrevistador debe tener:

lista de verificación de candidatos con criterios y espacio para notas;

modelo (profesiograma) de un lugar de trabajo o puesto, o requisitos breves para un candidato a un puesto;

descripciones de trabajo;

plan de entrevista;

preguntas preparadas con antelación para la entrevista;

un conjunto de formularios para registrar las respuestas de los solicitantes;

tiempo asignado de al menos 30 minutos para cada candidato;

entrevista selección personal comunicación

Sala preparada (habitación separada, sillas en el pasillo para los que esperan, etc.).

Es necesario hacer que la habitación sea lo más cómoda posible, no realizar entrevistas sentado en un escritorio. Algunos responsables de recursos humanos consideran que esta forma es bastante apropiada, pero las investigaciones han demostrado que una barrera física crea inevitablemente una barrera psicológica. Esto es especialmente importante si el entrevistador realiza la entrevista con asistentes. Los entrevistadores experimentados piden a los solicitantes que se sienten en una silla (sillón, sofá) que está al lado de la mesa y, a menudo, se ubican al lado del candidato. Según los psicólogos, esto demuestra al solicitante amabilidad y respeto por parte del interlocutor. Esta disposición permite al entrevistador ver claramente los ojos y los gestos del solicitante y crea en este último un sentimiento de su propia importancia, libertad y comportamiento natural, y estimula la apertura y la sinceridad al responder las preguntas.

Los psicólogos han descubierto que no importa cuánto dure la conversación, el entrevistador suele desarrollar una opinión positiva o negativa sobre el candidato dentro de los primeros 3 o 4 minutos de la conversación. Después de esto, el entrevistador hace preguntas dependiendo de la opinión predominante: si son positivas, permiten que la persona revele su mejor lado, si son negativas, “completarán”. Es decir, el entrevistador crea consciente o inconscientemente las condiciones para que su opinión inicial sea respaldada por hechos posteriores. Consciente de esta trampa psicológica, el entrevistador debe evitarla a toda costa. Es mejor utilizar los primeros minutos de la entrevista no para obtener ninguna información del candidato, sino para crear un ambiente tranquilo y confortable (para ambas partes), la liberación psicológica del candidato y el establecimiento de relaciones positivas y constructivas de mutua confianza. comprensión en la que se puede llevar a cabo el trabajo productivo.

En los primeros minutos también es recomendable hacer una introducción clara y concisa; Los objetivos de la entrevista deben comunicarse claramente al candidato junto con información breve sobre la forma de la entrevista, su duración, etc. Una agenda coherente puede contribuir en gran medida a establecer una relación psicológica durante una entrevista.

El entrevistador debe evitar dar una larga conferencia introductoria sobre la organización o el trabajo en sí, ya que esto puede provocar respuestas halagadoras o orientadas a un particular. Es mejor posponer este tema hasta el final de la entrevista para informar al solicitante sobre los detalles del trabajo solo después de que el candidato responda preguntas sobre sus habilidades, logros pasados y experiencia. Lo mejor es proporcionar información específica sobre la empresa al final de la entrevista, respondiendo a las preguntas del candidato. En general, es muy importante darle al candidato la oportunidad de hacer sus preguntas. Esto proporciona información valiosa sobre qué factores se priorizan para una persona en particular. El calendario de entrevistas debe incluir al menos un descanso de 30 minutos antes de iniciar una conversación con el siguiente candidato. Esto es necesario para neutralizar los efectos psicológicos de la percepción, cuando la impresión del candidato anterior se proyecta en el siguiente. Así, en el contexto de un candidato francamente débil, un especialista muy mediocre puede parecerle al entrevistador "bastante adecuado" y viceversa. También es necesario proporcionar tiempo para registrar y evaluar las respuestas del candidato, así como un descanso para que el entrevistador descanse. Una entrevista eficaz tiende a requerir mucho esfuerzo, por lo que es importante mantener la capacidad de pensar con claridad. El número de entrevistas que un entrevistador puede realizar efectivamente durante una jornada laboral no supera las cinco.

2. Técnicas de entrevista

2.1 Tipos y tipos de entrevistas

Existen varios tipos de entrevistas con candidatos, cuya elección depende de las tradiciones de la organización, las características del candidato, el puesto vacante y las preferencias individuales del entrevistador. Los resultados de la entrevista deben documentarse. La mayoría de las organizaciones utilizan formularios especiales de evaluación de candidatos; si dichos formularios no existen, se puede utilizar un retrato de un empleado ideal como una especie de hoja de evaluación. Los resultados de la entrevista deben contener una valoración del candidato y una propuesta para continuar o dejar de trabajar con él. La conclusión del entrevistador se transmite al jefe del departamento con la vacante, quien toma una decisión sobre las acciones futuras en relación con este candidato.

Para evaluar mejor las cualidades profesionales y personales de un candidato, las organizaciones pueden buscar información de personas y organizaciones que lo conocen a través del estudio, el trabajo, el deporte, etc. El departamento de recursos humanos podría pedirle al candidato que nombre a personas que lo describirían y luego entrevistar a esas personas. En ambos casos, recomendaciones orales o escritas, existe el problema de obtener información objetiva, ya que las personas elegidas por el candidato suelen enfatizar sólo sus aspectos positivos.

También puede obtener información sobre el candidato contactando directamente con las organizaciones en las que trabajó o estudió anteriormente (sus nombres se indican en su currículum vitae o currículum). Sin embargo, el departamento de recursos humanos debe tener mucho cuidado al evaluar las características del candidato obtenido como resultado de dichos contactos: los empleados que brindan información pueden estar sesgados, no conocen bien al candidato, etc. Entrevista con el superior directo. Si el jefe del departamento está satisfecho con los resultados de la entrevista realizada por el empleado del departamento de recursos humanos, concerta una cita con el candidato. A diferencia de una entrevista con especialistas en recursos humanos, esta entrevista debe permitir evaluar, en primer lugar, las cualidades profesionales del candidato y su capacidad para desempeñar funciones de producción. Al mismo tiempo, el directivo evalúa el grado de compatibilidad personal y profesional con el candidato y la probabilidad de que este último se integre con éxito en el departamento. Además, el gerente proporciona al candidato información detallada sobre su departamento, el puesto vacante y las funciones que deberá realizar el candidato en caso de ser contratado. El gerente registra los resultados de la entrevista utilizando un formulario estándar.

El tipo de entrevista más común es la entrevista individual, durante la cual un representante de la organización se reúne con un candidato. Sin embargo, hoy en día también se utilizan otros tipos de entrevistas, durante las cuales un representante de una organización se reúne con varios candidatos, varios representantes de una organización entrevistan a un candidato y varios representantes de una organización entrevistan a varios candidatos.

En el primer caso, el entrevistador tiene la oportunidad de evaluar simultáneamente (y no in absentia) a varios candidatos y observarlos en una situación estresante, aunque es mucho más difícil entrevistar a varios candidatos al mismo tiempo.

La participación de varios representantes de la organización aumenta la objetividad de la evaluación y la calidad de la entrevista en sí, pero puede generar estrés adicional para el candidato y aumentar los costos de la organización. La presencia de varias personas en ambos lados aumenta en gran medida la complejidad del proceso de entrevista y requiere una preparación cuidadosa y un comportamiento consistente entre los entrevistadores.

La capacidad de realizar entrevistas de forma profesional y competente es la clave del éxito no sólo para los responsables de recursos humanos y los reclutadores de las agencias de contratación, sino también para los propietarios de empresas y los empleados que ocupan puestos directivos.

Cada día, el conjunto de herramientas de los especialistas en selección de personal se repone con nuevos desarrollos en el campo de la evaluación de las cualidades profesionales y personales de los solicitantes, así como el análisis de la experiencia laboral previa. Sin embargo, hoy en día existen varios tipos principales de entrevistas que millones de empleadores en todo el mundo utilizan todos los días.

Por funcionalidad:

entrevista de selección;

Las entrevistas de selección suelen realizarse por teléfono. El objetivo principal de este evento está indicado en su mismo nombre: eliminar candidatos aleatorios que claramente no cumplan con los criterios y expectativas establecidos por el empleador.

entrevista de selección;

Una entrevista de selección es la siguiente etapa de interacción entre un reclutador y los candidatos que han pasado el filtro de selección. Durante este tipo de entrevista se evalúa la mayor parte de la información sobre los solicitantes de un puesto vacante: experiencia laboral, cualidades personales, motivos principales, expectativas salariales, disposición para ir a trabajar, etc. Dependiendo del número de solicitantes admitidos a la entrevista de selección y del número de personas que toman decisiones sobre una mayor interacción con los solicitantes, se determina el número de reuniones con cada persona específica. Así, en esta etapa, a un candidato se le podrán asignar una o varias reuniones con representantes de la empresa empleadora. El resultado general de la entrevista de selección es la selección de varios especialistas para la etapa final (final) de selección de personal.

Entrevista final.

Entrevista final. Aquí podemos destacar dos opciones más para la funcionalidad de este tipo de entrevista.

Tomar una decisión final para aprobar al candidato más adecuado para cubrir una vacante abierta entre varios finalistas.

Si solo hay un finalista, existe un procedimiento formal para presentar un nuevo empleado al puesto.

Según la estructura del evento:

entrevista gratuita;

Entrevista gratuita. Uno de los tipos de entrevistas más habituales. Este tipo de entrevista se puede utilizar por dos motivos: el especialista responsable de la selección carece de capacidad de evaluación del personal o no es necesario un estudio detallado de la biografía empresarial del candidato, ya que los criterios de selección son mínimos. De una forma u otra, en términos de contenido, una entrevista gratuita recuerda más al proceso de presentar a una persona a otra, con la única excepción de que la mayor parte del tiempo habla una persona (el solicitante). En este caso, la tarea principal de un empleado de la empresa es determinar si quiere trabajar con el candidato, si éste podrá acostumbrarse al equipo, etc. En otras palabras, durante una entrevista gratuita se verifican criterios de selección informales.

entrevista situacional (entrevista situacional);

Entrevista situacional. La técnica se basa en el estudio del comportamiento humano en determinadas situaciones (situaciones reales en lugares de trabajo anteriores, situaciones simuladas). La información recibida del candidato permite predecir su comportamiento en la empresa y, por tanto, determinar el éxito que el especialista evaluado puede tener en el puesto en cuestión.

entrevista de estrés (entrevista de estrés);

Entrevista estresante. Uno de los métodos de entrevista más difíciles. Para utilizarlo correctamente es necesario ser un especialista altamente cualificado en el campo de la selección y motivación de personal. La esencia de la técnica es crear una situación estresante para el candidato y evaluar su comportamiento y acciones en condiciones de irritación emocional. La dificultad de realizar una entrevista de este tipo radica en la capacidad del reclutador para utilizar los estímulos sutilmente y no, sucumbiendo a la emoción, arruinar el estado de ánimo para él y su interlocutor, privándose de la oportunidad de una mayor interacción con el solicitante. Debido al uso inadecuado de esta herramienta por parte de los empleadores, tiene mala reputación entre los candidatos.

entrevista sobre competencias (entrevista sobre competencias);

Entrevista de competencias. Uno de los métodos de entrevista más comunes. Su tarea principal es comparar el nivel de habilidades y conocimientos (competencias) profesionales del solicitante con los datos declarados necesarios para el desempeño exitoso de sus funciones en el puesto al que se postula el solicitante. En el proceso de realización de esta entrevista se utiliza información de lugares de trabajo anteriores: resultados, logros, problemas, lecciones útiles aprendidas de los errores con una descripción detallada de las situaciones y argumentos para las acciones. Aquí también se utilizan diversos cuestionarios profesionales, pruebas, trabajos, casos, etc. En la mayoría de los casos, se invita a los jefes inmediatos de divisiones, departamentos, servicios, etc. a realizar este tipo de entrevistas. para una discusión sustantiva sobre habilidades y conocimientos específicos.

entrevista mixta.

Entrevista mixta. Este enfoque para la construcción de actividades de evaluación se basa en un estudio exhaustivo de los datos profesionales y personales de un solicitante de un puesto vacante y puede incluir cualquiera (o incluso todos) de los métodos anteriores. Las desventajas de este tipo de entrevista incluyen un gran consumo de recursos: se requiere mucho tiempo para comunicarse con cada candidato, tiempo para procesar la información recibida durante la comunicación e interpretar los resultados.

Por formato:

entrevista telefónica/video;

Entrevista telefónica/video (vista previa). El primer paso hacia la interacción entre el empleador y el solicitante. En esta etapa se determina el nivel de interés general del solicitante en considerar el puesto vacante propuesto y se eliminan los candidatos que no sean formalmente aptos. A veces, dicha entrevista se divide en una herramienta de selección de personal independiente y se denomina selección de personal. Mientras tanto, una videoentrevista también puede ser una forma de comunicación entre el solicitante y los empleadores en la etapa de selección de solicitantes, si hablamos de selección remota (selección regional).

entrevista individual;

Entrevista individual. Una entrevista que se realiza con un candidato específico. Aquí podemos distinguir dos opciones para organizar este evento: una entrevista con una hora designada con precisión (por ejemplo: 11/02/2012, lunes, 11:00) y una entrevista con una hora designada convencionalmente (por ejemplo: 11/02/ 2012, lunes, de 11:00 a 18:00 horas).

entrevista masiva.

Entrevista masiva. Entrevista realizada por un empleado o empleados de una empresa con varios solicitantes al mismo tiempo. Se utiliza con mayor frecuencia en el reclutamiento masivo para puestos de bajo nivel (personal poco calificado) para reducir el tiempo de los contactos preliminares con los candidatos y aumentar la cobertura.

2.2 Técnicas de entrevista

Durante la entrevista se evalúa lo siguiente:

características individuales del candidato;

habilidades de comunicación;

habilidades para hablar;

habilidades de oratoria;

pensamiento analítico;

la capacidad de causar una impresión.

Diferentes métodos de entrevista pueden evaluar otras cualidades del candidato. Pero hay que tener en cuenta que durante la entrevista no se evalúan el discurso escrito del candidato, ni sus habilidades y habilidades prácticas. Durante una entrevista, es imposible evaluar adecuadamente el nivel de calificación del solicitante, ya que al hablar con el candidato, la persona que realiza la entrevista no puede dedicar suficiente tiempo a estudiar los documentos presentados por el candidato, confirmando su nivel de formación y experiencia laboral. . En este sentido, los autores no recomiendan sacar conclusiones de inmediato basándose en los resultados de la entrevista.

Lo mejor es utilizar la entrevista, junto con otras técnicas, como parte del proceso de evaluación del candidato.

Históricamente, se han desarrollado las siguientes técnicas de entrevista:

El método de entrevista británico se basa en una conversación personal con el candidato por parte de miembros del comité de personal.

Los entrevistadores se interesan por su biografía, las tradiciones familiares y el lugar donde recibió su educación. Si el candidato responde correctamente a las preguntas formuladas, será aceptado rápidamente.

El método alemán se basa en la preparación preliminar por parte de los candidatos de un número significativo de documentos con recomendaciones escritas obligatorias de expertos, científicos, administradores y políticos famosos. Una comisión de expertos formada por personas competentes analiza los documentos presentados y garantiza su exactitud. Los candidatos a puestos vacantes se someten a una serie de procedimientos estrictos obligatorios antes de la entrevista real.

El método de entrevista estadounidense se reduce a evaluar las capacidades intelectuales y creativas, realizar pruebas psicológicas mediante computadoras y observar a los candidatos en un entorno informal. Para ello, se invita al candidato, por ejemplo, a un fin de semana, una presentación, un almuerzo. Al mismo tiempo, se presta mucha atención al potencial de una persona y a las deficiencias de su personalidad, lo que no siempre confirma la posibilidad de que un directivo así seleccionado trabaje en equipo. Sin embargo, este método permite identificar defectos de personalidad ocultos que pueden resultar inaceptables para trabajar en una empresa en particular.

El método chino se basa en exámenes escritos preliminares y tiene una larga tradición histórica. Los candidatos escriben una serie de ensayos que demuestran conocimiento de los clásicos, alfabetización y conocimiento de la historia. Aquellos que aprueban con éxito todos los exámenes, y solo un pequeño porcentaje de los que participan en el concurso, escriben un ensayo final sobre el tema de su trabajo futuro. Quienes aprueben este examen serán admitidos a una entrevista directa. Cuando son contratados, su situación profesional a menudo depende de los puntajes de sus exámenes.

Una de las técnicas de entrevista fue desarrollada por Sergei Iosifovich Faibushevich, candidato de ciencias económicas, profesor asociado de la Universidad Estatal de Economía y Finanzas de San Petersburgo.

Puntos clave:

El candidato debe recibir información previa (por escrito o por teléfono) sobre la fecha y hora de la entrevista con indicaciones claras de cómo llegar.

Se deberá notificar al secretario el nombre del visitante y la hora de la visita para poder recibirlo y, si es necesario, solicitar un pase.

Tómese el tiempo para leer la biografía del candidato antes de la entrevista.

Determine las preguntas que espera hacer. Si no hace esto, el candidato puede comenzar a entrevistarlo él mismo.

Intenta estar en el estado de ánimo adecuado. Si está cansado o irritado no podrá evaluar al candidato.

Planifica la conversación para que nada distraiga tu atención (llamadas telefónicas, visitas de desconocidos, etc.).

No muestres parcialidad. La primera impresión suele estar dictada por prejuicios y puede resultar completamente infundada.

Asegúrese de que el candidato sepa quién es usted: su nombre y cargo.

Llame inmediatamente al candidato por su nombre y patronímico y hágalo con más frecuencia.

¡Sonrisa! Sea amigable: un candidato asustado no podrá demostrarle sus puntos fuertes.

Trate al candidato como le gustaría que lo trataran a usted si sus roles fueran invertidos.

Proporcionar al candidato información sobre el puesto, tanto de sus aspectos atractivos como de los desagradables. Esto incluye requisitos para el empleado, duración de la jornada laboral, condiciones laborales, oportunidades de ascenso, etc.

Hable lenta y claramente, dándole al candidato suficiente tiempo para procesar lo que se dice. En una situación en la que el candidato experimenta mucha tensión nerviosa, puede resultarle difícil percibirlo.

No elogies a tu empresa o al puesto propuesto como lo harías en un bazar. No hagas promesas que no puedas cumplir. No exageres tus oportunidades de promoción. Si dichas oportunidades no están disponibles, un empleado frustrado puede sentir resentimiento hacia usted, lo que afectará su desempeño. Galina Nemchenko, socia de la empresa de contratación SuccessLink, habla de otro método para realizar una entrevista exitosa. Primero, decidamos qué objetivos tienes por delante. Por lo general, tienen este aspecto: evaluar qué tan adecuado es un candidato determinado para el puesto propuesto (es decir, evaluar sus conocimientos y habilidades profesionales, negocios, cualidades psicológicas y psicofisiológicas individuales); determinar en qué se diferencia este candidato de todos los demás que han declarado sus candidaturas. Es decir, qué cualidades y habilidades de carácter predominan y cuáles, por el contrario, necesitan un mayor desarrollo. Es necesario considerar cuán importantes son estas cualidades para el puesto vacante; averiguar qué motiva al solicitante en el trabajo, si está realmente satisfecho con las condiciones ofrecidas por el empleador; “vender” la vacante al candidato, aclarar por qué la empresa es interesante, cuáles son las perspectivas y por qué el candidato debería querer pasar su vida en este trabajo.

Prepare las preguntas con anticipación. Comience la entrevista con preguntas sencillas sobre los antecedentes del candidato, sus estudios, su ciudad natal, etc. Esto eliminará la tensión y permitirá que el solicitante sea más abierto y relajado al hablar con usted. Durante una entrevista, deje que la persona hable mientras usted escucha con atención. Haga preguntas abiertas. Pregunta "¿No te gustó tu trabajo anterior?" No proporcionará mucha información. Es más preferible preguntar: "¿Qué no te gustó de tu trabajo anterior?"

¿Donde naciste? ¿Qué trabajo te gusta más? ¿Por qué decidiste dejar tu trabajo anterior? ¿Qué te gustó de tu trabajo anterior? ¿Cuáles eran tus responsabilidades en tu puesto anterior? ¿Le despidieron fácilmente de su trabajo anterior? ¿Fue usted apreciado? ¿Para qué? ¿Cómo era el equipo? ¿Cuáles son tus logros especiales en los últimos años? ¿Qué dificultades y problemas encontró en su trabajo y cómo los resolvió? ¿Cuál fue tu peor (o peor) error? ¿Qué te atrae del trabajo en cuestión? ¿Por qué elegiste nuestra vacante? ¿Tienes alguna idea para este trabajo? ¿Dónde comenzarías tu trabajo si te eligiéramos? ¿Habías hecho este tipo de trabajo antes? ¿Por qué crees que eres apto para este trabajo? ¿Qué salario esperas? ¿Qué es lo más importante para ti a la hora de elegir trabajo? ¿Dónde ves tu trabajo dentro de 5 años? ¿Cómo imaginas tu futuro profesional? ¿Cuál es tu carrera ideal (por qué te esfuerzas en tu carrera)? ¿Cómo fue tu relación con tu manager? ¿Qué es lo que más valoras en un líder? ¿Qué rasgos y características de un líder le resultarían inaceptables? Nombra tus tres principales cualidades comerciales que te convierten en un empleado valioso para esta vacante. ¿Qué dificultades pueden surgir en la interacción con usted? ¿Qué te gustaría cambiar de ti? ¿En qué condiciones trabaja más eficazmente? Tus puntos fuertes (¿qué te valoras como especialista?) Si pudieras empezar de nuevo, ¿qué harías? ¿Qué te interesa fuera del trabajo? ¿Cómo pasas tus vacaciones? ¿Cuáles son tus principales valores en la vida?

Después de hacer las preguntas que le interesan, déle al solicitante la oportunidad de hacer las suyas propias. Si durante una entrevista ves que una persona no es adecuada para tu puesto vacante, en mi opinión, es mejor contárselo abiertamente (especialmente para los reclutadores). Dé sus recomendaciones para futuras entrevistas, a qué debe prestar atención. Al final de la entrevista, deje claro que la reunión ha terminado. Agradezca a la persona por su visita y su tiempo, y hágale saber cómo le notificará los resultados/próximos pasos. Acompaña a tu interlocutor hasta la puerta. Sonríe cuando digas adiós.

Escriba inmediatamente sus impresiones sobre el solicitante. Tus notas serán de gran valor cuando tengas que tomar una decisión sobre elegir a una sola persona entre varios solicitantes que han sido entrevistados.

2.3 Evaluación y toma de decisión final

La etapa de decisión final es el resultado final por el que ha trabajado durante el procedimiento de selección; De los candidatos que se postulan, son entrevistados, evaluados y seleccionados, ¿cuáles, si corresponde, serán aceptados? El resultado es importante para la organización: su inversión en un recién llegado aumentará considerablemente desde el momento de su contratación. También es importante para los demás solicitantes: probablemente todos se enojarán si reciben un rechazo, por muy agradable que sea. Su decisión tiene más posibilidades de ser una buena decisión si está bien informada.

Ahora es el momento de revisar toda la información que recibió durante la fase de evaluación. Esto implica los siguientes pasos:

a) Elaborar el cuadro de mando del candidato, garantizando que se cubran los resultados de todas las etapas de selección.

b) Asegurarse de que exista información suficiente sobre cada candidato para evaluarlo de manera justa en la hoja de puntuación.

c) Evaluar la información disponible, teniendo en cuenta comentarios anteriores sobre sesgos y limitaciones en las pruebas y recomendaciones.

d) Completar las hojas de evaluación, una para cada candidato, asegurándose de que los criterios utilizados son la especificación de personalidad así como las decisiones que se han tomado sobre lo que constituirá un comportamiento eficaz en el trabajo.

e) Recordar, en la medida de lo posible, las reacciones del solicitante y valorar la probabilidad de que el puesto y la organización sean de su interés. Esto es importante si desea evitar la molestia de ofrecer un trabajo a un candidato y descubrir que lo rechaza de plano o renuncia unas semanas después. (Si se adopta el enfoque colaborativo de resolución de problemas de la entrevista, esta parte del proceso debería ser bastante sencilla).

f) Una vez resueltas todas las dudas, se deberá comunicar el resultado final a los candidatos, tanto acertados como desafortunados. (Si nadie realmente cumple con las especificaciones de personalidad definidas por la Compañía, sería mejor rechazar a todos los solicitantes, repensar el trabajo o sus métodos de contratación o ambos, y comenzar de nuevo. Sólo si la diferencia entre lo que son los candidatos ahora y las especificaciones de requisitos es son muy pequeños, tendría sentido considerar a alguien que no los cumpla exactamente. La capacitación adicional puede compensar cierta falta de conocimiento y experiencia, pero es poco probable que transforme la personalidad de alguien de la noche a la mañana).

Ejemplo de hoja de puntuación final.

Puesto (vacante)

A. Apariencia general (comportamiento, manera de hablar, estado de salud, energía),

B. Rasgos característicos (estabilidad, trabajo duro, perseverancia, lealtad, tolerancia, confianza en uno mismo, capacidad de liderazgo),

B. Inteligencia, habilidades,

D. Experiencia y/o conocimientos relevantes,

D. Capacidad de expresión,

E. Educación, G. Inclinaciones, intereses,

Disponibilidad para realizar tareas de inmediato,

Aceptabilidad general (teniendo en cuenta las necesidades futuras de la organización),

Calificación general. Fecha Firma.

Frente a cada calificación, debes poner tu propia calificación en puntos en un sistema de cinco puntos. Resuma su calificación en la columna "5".

A veces, la evaluación de un candidato se puede realizar no en forma de formulario, sino en forma de una especie de informe: un retrato verbal de una persona enviada arriba para tomar una decisión final. A continuación he dado los puntos principales que un empleador puede necesitar al escribir este informe: 1. Experiencia laboral. 2. Educación.

Los registros educativos, además de responder directamente a los requisitos laborales, brindan información sobre la perseverancia, motivación e intereses del candidato.

Rasgos de personaje.

Tanto los solicitantes seleccionados como los no seleccionados deben ser notificados de la decisión del empleador lo antes posible. Como regla general, sería de mala educación hacer esperar a los candidatos más de una semana antes de notificarles el resultado final.

Conclusión

ayudar a la organización a evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto;

ayudar a los candidatos a evaluar la organización como un futuro lugar de trabajo.

Poner a una persona en el lugar equivocado nunca se ha considerado una buena práctica de recursos humanos y tendrá consecuencias adversas en la organización si se repite la práctica. Sin embargo, ¿qué es una persona debidamente designada para un puesto? Se trata de una persona con capacidad y disposición para trabajar, que tiene sentido de equipo y de gestión, un profesional que se corresponde con la imagen de la organización y que es compatible con el lugar que ocupa en la escala evolutiva del desarrollo. Y, por supuesto, una personalidad emocionalmente madura, capaz de emitir un juicio correcto y racional, será una necesidad en su organización.

Una entrevista de personal (entrevista) es, aparentemente, la forma más universal de evaluar al personal y puede ser la base tanto para su selección como para su posterior certificación.

El entorno en el que se realiza la entrevista de personal debe coincidir con el entorno en el que trabajará la persona para garantizar la compatibilidad no con el entrevistador, sino con futuros colegas.

Pocas personas decidirán ofrecer y aceptar un trabajo entre bastidores, por lo que la entrevista es un proceso de vital importancia para ambas partes, durante el cual tiene lugar el intercambio mutuo de la información faltante. Además, casi todo el mundo considera que la entrevista es el método de selección más justo, especialmente si hay varios entrevistadores.

Las entrevistas pueden realizarse individualmente o con un grupo de solicitantes; Un solicitante o grupo puede ser entrevistado por varias personas al mismo tiempo. Una entrevista grupal proporciona una evaluación más objetiva y justa de los candidatos, aunque crea situaciones psicológicamente difíciles.

Una conversación cara a cara es psicológicamente más cómoda y relajada, ya que aquí la situación se controla mejor, es más fácil de organizar, pero los resultados pueden resultar subjetivos y la valoración puede ser errónea. Por ejemplo, el atractivo externo influye significativamente en la opinión positiva de los entrevistados (el estereotipo de “belleza”, que pertenece por igual tanto a hombres como a mujeres). Las personas con apariencia atractiva suelen ser consideradas más deseables socialmente. En el 70% de los casos, la contratación se realiza precisamente por simpatía personal.

Otros peligros en las entrevistas incluyen hacer demandas inapropiadas y dejarse influenciar por factores irracionales como el estado de ánimo. Se cree que durante la preparación de la entrevista preliminar es necesario aclarar las siguientes cuestiones básicas:

Qué cualidades personales del candidato (conocimientos, experiencia, actitudes) se requieren para desempeñar un trabajo en particular.

Con la ayuda de las preguntas formuladas a todos los candidatos sin excepción, se puede extraer la información necesaria y reducir al límite el círculo de estos últimos.

Quién debería participar como entrevistador: una persona o varias, de qué forma realizar la entrevista. Si se prefiere una entrevista grupal, que se considera más fiable, surge la pregunta del presidente de la comisión. Presenta a los candidatos a los expertos, explica el procedimiento de la entrevista, elimina las barreras psicológicas, crea la atmósfera necesaria y toma la decisión final en caso de desacuerdo.

En general, las entrevistas permiten evaluar la inteligencia, la profesionalidad, la erudición, la inteligencia, etc. Y, sin embargo, por razones subjetivas, no son una forma muy confiable de seleccionar personal, ya que, como ya se mencionó, la mayoría de las decisiones se toman en base a gustos o disgustos personales, más que a criterios objetivos, porque se toman, por regla general. , no por aquellos con quienes un determinado candidato tendrá que trabajar más adelante.

Lista de fuentes utilizadas

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Recursos de Internet:://www.elitarium.ru/

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Durante la entrevista se evalúan: las características individuales del candidato; habilidades de comunicación; habilidades para hablar; habilidades de oratoria; pensamiento analítico; la capacidad de causar una impresión. Diferentes métodos de entrevista pueden evaluar otras cualidades del candidato. Pero hay que tener en cuenta que durante la entrevista no se evalúan el discurso escrito del candidato, ni sus habilidades y habilidades prácticas. Durante una entrevista, es imposible evaluar adecuadamente el nivel de calificación del solicitante, ya que al hablar con el candidato, la persona que realiza la entrevista no puede dedicar suficiente tiempo a estudiar los documentos presentados por el candidato, confirmando su nivel de formación y experiencia laboral. . En este sentido, los autores no recomiendan sacar conclusiones de inmediato basándose en los resultados de la entrevista.

Lo mejor es utilizar la entrevista, junto con otras técnicas, como parte del proceso de evaluación del candidato.

Históricamente, se han desarrollado las siguientes técnicas de entrevista:

1. El método de entrevista británico se basa en una conversación personal con el candidato por parte de miembros del comité de personal. Los entrevistadores se interesan por su biografía, las tradiciones familiares y el lugar donde recibió su educación: “¿Es usted pariente del duque de Somerset? ¿Quién de tu familia sirvió en la Royal Navy? ¿Dónde estudiaste, no en Oxford? Si el candidato responde correctamente a las preguntas formuladas, será aceptado rápidamente.
2. El método alemán se basa en la preparación preliminar por parte de los candidatos de un número significativo de documentos con recomendaciones escritas obligatorias de expertos, científicos, administradores y políticos famosos. Una comisión de expertos formada por personas competentes analiza los documentos presentados y garantiza su exactitud. Los candidatos a puestos vacantes se someten a una serie de procedimientos estrictos obligatorios antes de la entrevista real.
3. El método de entrevista estadounidense se reduce a evaluar las capacidades intelectuales y creativas, realizar pruebas psicológicas mediante computadoras y observar a los candidatos en un entorno informal. Para ello, se invita al candidato, por ejemplo, a un fin de semana, una presentación, un almuerzo. Al mismo tiempo, se presta mucha atención al potencial de una persona y a las deficiencias de su personalidad, lo que no siempre confirma la posibilidad de que un directivo así seleccionado trabaje en equipo. Sin embargo, este método permite identificar defectos de personalidad ocultos que pueden resultar inaceptables para trabajar en una empresa en particular. 4. El método chino se basa en exámenes escritos preliminares y tiene una larga tradición histórica. Los candidatos escriben una serie de ensayos que demuestran conocimiento de los clásicos, alfabetización y conocimiento de la historia. Aquellos que aprueban con éxito todos los exámenes, y solo un pequeño porcentaje de los que participan en el concurso, escriben un ensayo final sobre el tema de su trabajo futuro. Quienes aprueben este examen serán admitidos a una entrevista directa. Cuando son contratados, su situación profesional a menudo depende de los puntajes de sus exámenes.

Puntos clave:

1. El candidato deberá recibir información previa (por escrito o por teléfono) sobre la fecha y hora de la entrevista con indicaciones claras de cómo llegar.
2. Deberá comunicarse al secretario el nombre del visitante y la hora de la visita para recibirlo y, en su caso, ordenarle un pase.
3. Tómese el tiempo para leer la biografía del candidato antes de la entrevista. Esto ayudará a ahorrar tiempo.
4. Identifique las preguntas que espera hacer. Si no hace esto, el candidato puede comenzar a entrevistarlo él mismo.
5. Trate de estar de buen humor. Si está cansado o irritado no podrá evaluar al candidato.
6. Planifica la conversación para que nada distraiga tu atención (llamadas telefónicas, visitas de desconocidos, etc.).
7. No muestres parcialidad. La primera impresión suele estar dictada por prejuicios y puede resultar completamente infundada.
8. Asegúrese de que el candidato sepa quién es usted: su nombre y cargo.
9. Llame inmediatamente al candidato por su nombre y patronímico y hágalo con más frecuencia.
10. ¡Sonríe! Sea amigable: un candidato asustado no podrá demostrarle sus puntos fuertes.
11. Trate al candidato como le gustaría que lo trataran a usted si sus roles fueran invertidos.
12. Proporcionar al candidato información sobre el puesto, tanto de sus aspectos atractivos como de los desagradables. Esto incluye requisitos para el empleado, duración de la jornada laboral, condiciones laborales, oportunidades de ascenso, etc.
13. Hable lenta y claramente, dándole al candidato suficiente tiempo para procesar lo que dice. En una situación en la que el candidato experimenta mucha tensión nerviosa, puede resultarle difícil percibirlo.
14. No elogies tu empresa o el puesto propuesto como en un bazar. No hagas promesas que no puedas cumplir. No exageres tus oportunidades de promoción. Si dichas oportunidades no están disponibles, un empleado frustrado puede sentir resentimiento hacia usted, lo que afectará su desempeño. Galina Nemchenko, socia de la empresa de contratación SuccessLink, habla de otro método para realizar una entrevista exitosa. Primero, decidamos qué objetivos tienes por delante. Por lo general, tienen este aspecto: evaluar qué tan adecuado es un candidato determinado para el puesto propuesto (es decir, evaluar sus conocimientos y habilidades profesionales, negocios, cualidades psicológicas y psicofisiológicas individuales); determinar en qué se diferencia este candidato de todos los demás que han declarado sus candidaturas. Es decir, qué cualidades y habilidades de carácter predominan y cuáles, por el contrario, necesitan un mayor desarrollo. Es necesario considerar cuán importantes son estas cualidades para el puesto vacante; averiguar qué motiva al solicitante en el trabajo, si está realmente satisfecho con las condiciones ofrecidas por el empleador; “vender” la vacante al candidato, aclarar por qué la empresa es interesante, cuáles son las perspectivas y por qué el candidato debería querer pasar su vida en este trabajo. Prepare las preguntas con anticipación.

Comience la entrevista con preguntas sencillas sobre los antecedentes del candidato, sus estudios, su ciudad natal, etc. Esto eliminará la tensión y permitirá que el solicitante sea más abierto y relajado al hablar con usted. Durante una entrevista, deje que la persona hable mientras usted escucha con atención. Haga preguntas abiertas. La pregunta "¿No te gustó tu trabajo anterior?" No proporcionará mucha información. Es más preferible preguntar: "¿Qué no te gustó de tu trabajo anterior?"

Sea amigable, abierto y atento con su interlocutor. Ejemplos de preguntas de entrevista. Cuéntanos sobre ti (dale a la persona, sin interrumpir, un par de minutos para que diga lo que considere necesario). Tenga en cuenta lo que enfatiza al responder esta pregunta. ¿Donde naciste? ¿Qué trabajo te gusta más? ¿Por qué decidiste dejar tu trabajo anterior? ¿Qué te gustó de tu trabajo anterior? ¿Cuáles eran tus responsabilidades en tu puesto anterior? ¿Le despidieron fácilmente de su trabajo anterior? ¿Fue usted apreciado? ¿Para qué? ¿Cómo era el equipo? ¿Cuáles son tus logros especiales en los últimos años? ¿Qué dificultades y problemas encontró en su trabajo y cómo los resolvió? ¿Cuál fue tu peor (o peor) error? ¿Qué te atrae del trabajo en cuestión? ¿Por qué elegiste nuestra vacante? ¿Tienes alguna idea para este trabajo? ¿Dónde comenzarías tu trabajo si te eligiéramos? ¿Habías hecho este tipo de trabajo antes? ¿Por qué crees que eres apto para este trabajo? ¿Qué salario esperas? ¿Qué es lo más importante para ti a la hora de elegir trabajo? ¿Dónde ves tu trabajo dentro de 5 años? ¿Cómo imaginas tu futuro profesional? ¿Cuál es tu carrera ideal (por qué te esfuerzas en tu carrera)? ¿Cómo fue tu relación con tu manager? ¿Qué es lo que más valoras en un líder? ¿Qué rasgos y características de un líder le resultarían inaceptables? Nombra tus tres principales cualidades comerciales que te convierten en un empleado valioso para esta vacante. ¿Qué dificultades pueden surgir en la interacción con usted? ¿Qué te gustaría cambiar de ti? ¿En qué condiciones trabaja más eficazmente? Tus puntos fuertes (¿qué te valoras como especialista?) Si pudieras empezar de nuevo, ¿qué harías? ¿Qué te interesa fuera del trabajo? ¿Cómo pasas tus vacaciones? ¿Cuáles son tus principales valores en la vida? Después de hacer las preguntas que le interesan, déle al solicitante la oportunidad de hacer las suyas propias. Si durante una entrevista ves que una persona no es adecuada para tu puesto vacante, en mi opinión, es mejor contárselo abiertamente (especialmente para los reclutadores). Dé sus recomendaciones para futuras entrevistas, a qué debe prestar atención. Al final de la entrevista, deje claro que la reunión ha terminado. Agradezca a la persona por su visita y su tiempo, y hágale saber cómo le notificará los resultados/próximos pasos. Acompaña a tu interlocutor hasta la puerta. Sonríe cuando digas adiós. Escriba inmediatamente sus impresiones sobre el solicitante. Tus notas serán de gran valor cuando tengas que tomar una decisión sobre elegir a una sola persona entre varios solicitantes que han sido entrevistados.